hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat di puskesmas kota bau

8/9/2019 Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perawat Di Puskesmas Kota Bau

1/55


2/55

peranannya sebagai pemikir yang rasional dalam mengelola,

menggerakkan dan mengendalikan segenap sumber daya

lainnya. Sekalipun tidak dapat disanggah bahwa alat produksi

lainnya seperti modal, sarana kerja, bahan baku metode kerja

tetap diperlukan serta mempunyai arti penting. leh karena

itu pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan

karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting

!"obbins, #$$%&.

%

"endahnya cakupan pelayanan kesehatan di Puskesmas antara

lain di sebabkan oleh kinerja perawat yang belum optimal. 'al initerjadi sebagai akibat dari rendahnya moti(asi kerja dan disiplintenaga perawat. Kedua hal ini sangat berperan dalammeningkatkan e)ekti(itas dan e)isiensi dari organisasi didalammenjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah di rencanakandan diprogramkan !*pnamulsah bisurtu, #$$+&.

'eidjrachman dan 'usnan, !#$$# %& mengungkapkan

Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang

menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah/ dan

berinisiati) untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan

seandainya tidak ada perintah/.

Puskesmas adalah unit organisasi )ungsional di bidang

pelayanan kesehatan dasar, yang ber)ungsi sebagai !%& pusat

pembangunan kesehatan, !#& pembina peran serta


3/55

masyarakat dan !0& pelayanan kesehatan secara menyeluruh

dan terpadu, yang sesuai dengan konsepnya bahwa

Puskesmas bertanggung jawab atas wilayah kerja yang

ditetapkan.

1ujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan

oleh Puskesmas adalah mendukung tercapainya tujuan

pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan

masyarakat,melindungi kesehatan masyarakat dengan

menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna,

merata, bermutu dan berkeadilan bagi setiap orang yang

bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar

terwujud derajat kesehatan setinggi-tingginya. Dengan

demikian maka Puskesmas adalah benar-benar sebagai

wadah yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat

secara menyeluruh dan terpadu !Depkes "2, #$%$&.

Menurut Departemen Kesehatan "2. tahun #$$3, jumlah

sumber daya manusia kesehatan belum memadai. "asio

tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih rendah.

Produksi dokter setiap tahun sekitar #.$$ dokter baru,

sedangkan rasio dokter terhadap jumlah penduduk % .$$$.

Produksi perawat setiap tahun sekitar 4$.$$$ perawat baru


4/55

dengan rasio terhadap jumlah penduduk % #+$. Sedangkan

produksi bidan setiap tahun sekitar 5$$ bidan baru dengan

rasio terhadap jumlah penduduk % #.5$$. Namun daya serap

tenaga kesehatan oleh jaringan pelayanan kesehatan masih

terbatas !*nonim, #$$4&.

Penyebaran tenaga kesehatan juga belum

menggembirakan, sekalipun sejak tahun %66# telah

diterapkan kebijakan penempatan tenaga dokter dan bidan

dengan sistem Pegawai 1idak 1etap !P11&. 1ercatat rasio

dokter terhadap Puskesmas di Pro(insi Sumatera 7tara 8

$,+4 dibanding dengan Pro(insi Nusa 1enggara 1imur 8$,#5

dan Papua 8 $,%# !*nonim, #$$4&.

Moti(asi kerja9karyawan terkait erat dengan ada

tidaknya perhatian dan komitmen para pengambil kebijakan

dalam organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan

karyawan, baik yang si)atnya materil maupun non materil.

Dalam konteks pemikiran demikian, maka kepentingan

organisasi haruslah searah dengan kepentingan karyawan

agar nantinya menciptakan prestasi kerja yaitu produkti(itas

kerja yang maksimal !"obbins, #$$%&.

Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan

pembenahan. 'al ini tercermin dari kepuasan masyarakat


5/55

terhadap pelayanan kesehatan yang belumoptimal. Menurut

Sur(ei Sosial :konomi Nasional !S7S:N*S& 1ahun #$$4

ditemukan #0,#; masyarakat yang bertempat tinggal di

Pulau olio, Puskesmas =ataraguru, Puskesmas

Kotobengke, Puskesmas >aborobo, Puskesmas >ajo,

Puskesmas =etoambari, Puskesmas Meo-Meo, Puskesmas

Kadolomoko, Puskesmas ?akologou, Puskesmas ?iwuto,

Puskesmas, Puskesmas =ungi, Puskesmas Kampoenaho,

Puskesmas, Puskesmas Sorawolio, Puskesmas ?owu-?owu dan

memiliki %0% tenaga perawat Puskesmas, dimana 43 orang

diantaranya adalah tamatan Diploma 222 keperawatan, +0

orang adalah tamatan Sekolah Perawat Kesehatan !SPK&, dan

sisanya hanya % orang sarjana Keperawatan. Pengolahan data

disetiap Puskesmas terlambat dalam memberikan atau

mengirim laporan kegiatan masing-masing program, dan

begitu pula data pro)il yang belum terisi atau terakses baik

lintas program maupun lintas sektor., prestasi kerja suatu


6/55

Puskesmas dapat diketahui dengan melihat output yaitu

pencapaian program-program kesehatan yang tidak sesuai

target yang ditentukan.


7/55

'# Tujuan !mum

7ntuk mengetahui hubungan moti(asi

kerja dan disiplin kerja dengankinerja tenaga

perawat Puskesmas di Kota =au-=au.

(# Tujuan K%usus

a. 7ntuk mengetahui hubungan moti(asi

kerja dengan kinerja tenaga perawatPuskesmas di Kota

=au-=au.

b. 7ntuk mengetahui hubungan disiplin kerja

dengan kinerja tenaga perawatPuskesmas di Kota =au-

=au.


8/55

D# Man)aat Penelitian

'# Bagi Puskesmas

Sebagai bahan masukan bagi Puskesmas dalam

upaya meningkatkan kinerja perawat Puskesmas di Kota

=au-=au.

(# Bagi Tenaga Perawat

Sebagai bahan acuan untuk meningkatkan kinerja

tenaga perawat Puskesmas di Kota =au-=au.

*# Bagi Pendidikan

Sebagai sumbangan ilmiah dalam pengembangan

ilmu pengetahuan dan sebagai bahan in)ormasi yang

dapat dijadikan re)erensi bagi penelitian selanjutnya.


9/55

BAB II

TI+A!A P!,TAKA

A# Tinjauan Motivasi Kerja

Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan

sebagian besar kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk

mendorong seseorang berbuat sesuatu pada suatu waktu

tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan

itu muncul hingga mencapai tara) intensitas yang cukup.

Pemenuhan kebutuhan selalu diwarnai oleh moti) untuk

memenuhinya, atau dengan kata lain moti(asi dipakai untuk

menunjukan suatu keadaan dalam diri seseorang yang berasal

dari akibat suatu kebutuhan !Minardi, #$$%&.

2stilah yang digunakan untuk menyebut moti(asi atau

moti) antara lain kebutuhan !need&, keinginan !wish& dan

dorongan !dri(e&. Demikian pula dengan pengertian moti(asi

sendiri banyak dita)sirkan secara berbeda-beda oleh para ahli

sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing ahli

tersebut. Siagian !#$$# %04& misalnya mende)inisikan

moti(asi yaitu sebagai daya pendorong yang mengakibatkan

seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawab dan menunaikan kewajiban-kewajibannya.


10/55


11/55


12/55

kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus

ditempuh oleh orang tersebut !2mam, #$$#&.

Moti(asi merupakan bagian integral dari manajemen

dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung

jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi

!Soesilo, #$$5&.

Moti(asi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.

Moti(asi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh

seseorang dalam mengejar suatu tujuan, moti(asi berkaitan

erat dengan kepuasaan kerja dan per)omansi

pekerjaan!Candosa, #$$#&.

Moti(asi adalah proses pemberian moti) !penggerak&

bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mau

bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara

e)isien !Sarwanto #$$%&.

Moti(asi adalah dorongan yang memberikan semangat

kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam

usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

!>ursanto, #$$%&.

=anyak rumusan mengenai moti(asi, salah satu

diantaranya adalah suatu perasaan tindakan. Moti(asi

berpangkal dari adanya kemauan dan kesadaran untuk


13/55

melakukan sesuatu, didorong9dipengaruhi oleh berbagai

)aktor, baik secara internal maupun eksternal. Salah satu

)aktor yang mempengaruhi moti(asi adalah

terpenuhinya9terjaminnya kebutuhan para karyawan secara

indi(idual.

Dalam kaitannya dengan kebutuhan ini, Maslow

sebagaimana dikutip oleh 2ndra >ijaya !#$$& merinci

kebutuhan hirarkis manusia yang terdiri dari

%. Kebutuhan )isik !Physiologica Needs&

#. Kebutuhan akan rasa aman !Safety and Security Needs&

0. Kebutuhan sosial !Affiliation or Aceptance Needs&

4. Kebutuhan akan penghargaan diri !Esteen or Status

Needs&

. Kebutuhan akan aktualisasi diri !Self Actualization&

Selanjutnya 'andoko !#$$%& mengemukakan bahwa

keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya, dapat

menjadi moti(asi kuat dengan menjurus kepada kelompok,

karena kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualiasasi diri

sampai pada tingkat tertentu dapat dipenuhi dengan

bera)ilisasi dalam kelompok.

Erederick 'eerFberg !2mam, #$$#& mengembangkan

teori kepuasan yang disebut teori )aktor tentang moti(asi. Dua


14/55

)aktor itu dinamakan )aktor yang membuat orang merasa puas

dan )aktor yang membuat orang tidak merasa puas

!dissatifiers satisfiers& atau )aktor ekstrinsik-intrinsik.

Menurut 'erFberg )aktor-)aktor yang berperan sebagai

moti(ator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan

dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari

%. Keberhasilan pelaksanaan !Achievement&

#. Pengakuan !Recognition&

0. Pekerjaaan itu sendiri !The Work t Self&

4. 1anggung


15/55

%. Gaji adalah pendapatan yang diterima oleh seseorang

pegawai pada setiap bulannya sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukannya pada suatu jenis pekerjaan.

#. 2nsenti)9=onus adalah jenis pendapatan lainnya diluar gaji

yang diterimanya berdasarkan kemampuan, kerajinan, dan

keterampilan dalam suatu pekerjaan.

0. Sistem Pengembangan Karir adalah keseluruhan proses

yang dilakukan dalam rangka meningkatkan karir pegawai

meliputi pemberian kenaikan pangkat tepat pada waktunya,

promosi jabatan dan hal- hal yang dapat memberikan

peluang bagi meningkatnya karier seorang pegawai.

4. Kondisi sarana dan prasarana adalah seluruh kondisi

)asilitas yang digunakan oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya baik bersi)at )isik maupun non )isik.

Konsep moti(asi memegang peranan strategis dalam

proses pencapaian tujuan organisasi secara e)isien dan e)ekti).

Dimana dengan terpenuhinya kebutuhan indi(idu maka dapat

meningkatkan moti(asi kerja indi(idu tersebut.

Dasar acuan penulis disini adalah teori *braham '

Maslow sebab manusia pada umumnya akan merasa tercukupi

kebutuhannya jika kebutuhan )isiknya tercukupi !pangan, air,

perumahan dan tidur&, sehingga kebutuhan-kebutuhan yang


16/55

lainnya akan lebih termoti(asi untuk dicapai

!keamanan9keselamatan, penerimaan penghargaan, dan

aktualisasi diri&. Manusia tidak mungkin langsung, mencapai

kebutuhan yang lebih tinggi tanpa melalui kebutuhan dasar

!kebutuhan )isik&.

Pentingnya moti(asi dalam organisasi sehingga

menyebabkan seseorang akan bekerja jika ada moti) karena

tanpa moti) , orang tidak akan berbuat sesuatu. Moti) dapat

timbul dari dalam karena adanya kebutuhan dasar manusia

yang bersi)at uni(ersal tetapi tidak dapat pula dirangsang.

"angsangan dari luar dapat berbentuk )isik atau non )isik yang

disebut dengan moti(asi sedangakan bendanya dinamakan

moti(ator !Moenir, #$$%&.

B# Tinjauan Kedisiplinan

'# Pengertian

Disiplin berasal dari bahasa latin #iscereyang

berarti belajar. Dari kata ini timbul kata #isciplinayang

berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata

disiplin mengalami perkembangan makna dalam

beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai

kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada

pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai


17/55

latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat

berperilaku tertib. Menurut Da(is !#$$# %%#& Disiplin

adalah tindakan manajemen untuk memberikan

semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini

adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-

pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada

kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada

kerjasama dan prestasi yang lebih baik/

!http99starawaji.wordpress.com9#$$69$49%69 &.

'eidjrachman dan 'usnan, !#$$# %&

mengungkapkan Disiplin adalah setiap perseorangan

dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan

terhadap perintah/ dan berinisiati) untuk melakukan

suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada

perintah/. Kedisiplinan adalah )ungsi operati) keenam

dari Manajemen Sumber Daya manusia. Kedisiplinan ini

merupakan )ungsi operati) Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. 1anpa disiplin karyawan, yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai basil yang optimal.
http://starawaji.wordpress.com/2009/04/19/pengertian-kedisiplinan/http://starawaji.wordpress.com/2009/04/19/pengertian-kedisiplinan/


18/55

Sumber http99id.sh(oong.com9social-

sciences9economics9#%%06#6

(# ilai-ilai Dalam Disiplin Kerja

Menurut 'andoko, !#$$%& menyatakan ada

beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi

rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan

waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap

perilaku terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang

berhubungan langsung dengan produkti(itas kerja.

"obbins !#$$%& mengemukakan tipe permasalahan

dalam kedisiplinan, antara lain kehadiran, perilaku dalam

bekerja !dalam lingkungan kerja&, ketidak jujuran, dan

akti(itas di luar lingkungan kerja.

Gibson !#$$%& mengemukakan beberapa perilaku

karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah

keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja,

mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam

pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan

dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan

perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak

wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama

dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan
http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2113929-pengertian-kedisiplinan/#%23ixzz1Nu1FeULFhttp://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2113929-pengertian-kedisiplinan/#%23ixzz1Nu1FeULFhttp://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2113929-pengertian-kedisiplinan/#%23ixzz1Nu1FeULFhttp://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2113929-pengertian-kedisiplinan/#%23ixzz1Nu1FeULF


19/55

menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak

peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor,

pemogoan secara ilegal.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama

ditinjau dari perspekti) organisasi, dapat dirumuskan

sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap

semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut,

yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan

yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan,

tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik

lainnya. 7ntuk menciptakan disiplin kerja dalam

organisasi atau perusahaan dibutuhkan adanya tata

tertib atau peraturan yang jelas, penjabaran tugas dari

wewenang yang cukup jelas dan tata kerja yang

sederhana, dan mudah diketahui oleh setiap anggota

dalam organisasi.

*# aktor-aktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.

Pembentukan perilaku jika dilihat dari )ormula Kurt

?ewin adalah interaksi antara )aktor kepribadian dan

)aktor lingkungan !situasional&.

a# aktor Kepribadian


20/55


21/55

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada

identi)ikasi adalah adanya perasaan kekaguman

atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang

kharismatik adalah )igur yang dihormati, dihargai,

dan sebagai pusat identi)ikasi. Karyawan yang

menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan

organisasi bukan disebabkan karena menghormati

aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan

pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika

tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan

penghargaan karyawan pada pemimpin dapat

disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik

atau mempunyai kualitas pro)esional yang tinggi di

bidangnya.


22/55

b# aktor "ingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu

saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang

terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat

e)ekti) maka pemimpin yang merupakan agen

pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip

konsisten, adil bersikap positi), dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara

konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang

telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem

aturan tersebut. *dil dalam hal ini adalah

memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak

membeda-bedakan. =ersikap positi) dalam hal ini

adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya

dicari )akta dan dibuktikan terlebih dulu, selama )akta

dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi

pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin.

Dengan bersikap positi), diharapkan pemimpin dapat

mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak

emosional. 7paya menanamkan disiplin pada

dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai dan

komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini


23/55

transparansi mengenai apa yang boleh dan tidak

boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sangsi dan

hadiah apabila karyawan memerlukan konsultasi

terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak

memuaskan karyawan.

.# Proses Pendisiplinan

Pendisiplinan merupakan suatu proses tindakan,

yang berusaha untuk menegakkan standar organisasi

dan peraturan, termasuk sejumlah langkah untuk

membina karyawan sedemikian rupa, sehingga memiliki

sikap yang layak terhadap pekerjaan. Menurut 1impe

!#$$$&, disiplin merupakan tanggung jawab manajemen

yang mungkin paling tidak disukai. Kunci untuk

mengetahui kapan harus menegakkan disiplin terletak

pada penentuan jenis masalah prestasi kerja karyawan

yang dapat ditangani dengan disiplin. Dengan demikian

pada gilirannya proses ini diharapkan dapat

memudahkan proses pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin kerja selain dipengaruhi )aktor lingkungan

kerja juga dipengaruhi oleh )aktor kepribadian, maka

ketidakadilan salah satu )aktor akan menyebabkan


24/55

pelanggaran aturan.


25/55

mendorong disiplin diri, diantara para karyawan.

Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk

menciptakan suatu iklim disiplin pre(enti), dimana

berbagai standar diketahui dan dipahami. =ila

karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang

harus dicapai, mereka cenderung salah arah. Selain

itu mereka juga perlu mengetahui alasan-alasan yang

melatar belakangi suatu standar agar mereka dapat

memahaminya.

b. Disiplin Korektif

$orrective disciplinemerupakan suatu tindakan

yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal

tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran

lebih lanjut sehingga diharapkan untuk perilaku

dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma

peraturan. Kegiatan korekti) sering berupa suatu

bentuk hukuman yang disebut sebagai tindakan

pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan atau

scoring.

1ujuan tindakan pendisiplinan hendaknya

positi), mendidik dan memperbaiki, bukan tindakan

negati) yang menjatuhkan karyawan yang berbuat


26/55

salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk

memperbaiki kegiatan dimasa yang akan datang,

bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.

Pendekatan negati) yang bersi)at menghukum,

biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan

yang merugikan, seperti hubungan emosional

terganggu, absensi meningkat, apatis, kelesuan dan

ketakutan. Maka secara singkat dapat disimpulkan

bahwa ada beberapa tujuan pendisiplinan antara lain

adalah %& untuk memperbaiki pelanggarH #& untuk

menghalangi para karyawan lain

melakukan kegiatan-kegiatan serupa dan 0& untuk

menjaga berbagai standar kelompok agar tetap

konsisten dan e)ekti). Pada disiplinkorektifada istilah

kompor panas/ yang bisa digunakan, maksudnya

bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai

karakter yang sama, seperti hukuman yang diterima

seseorang karena menyentuh kompor panas.

Disiplin hendaknya dilakukan dengan

peringatan segera, konsisten dan tidak bersi)at

pribadi. Selain itu para manajer hendaknya

mempertimbangkan perasaan karyawan


27/55

dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui

pelaksanaan disiplin secara pribadi, bukan didepan

orang banyak atau para karyawan lain. Selain dua

tipe pendisiplinan di atas ada satu lagi pendisiplinan

yang lebih progresi) yang disebut sebagai

disiplinprogresif/.

c. Disipline Progresif

Disiplin progresi) adalah memberikan hukuman-

hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang berulang dengan tujuan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakankorektif, sebelum hukuman-

hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Disiplinprogresifjuga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan agar memperbaiki

kesalahan, yang prosedurnya dilakukan sebagai

berikut

'/ Peringatan lisan

?angkah ini dilakukan, dengan menjelaskan

tentang apa yang sudah dilanggar dan apa yang


28/55

harus dilakukan. Pernyataan seharusnya bersi)at

khusus dan dikaitkan dengan peraturan-peraturan

yang telah dilanggar, atau suatu pedoman yang

tidak dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu,

teguran9peringatan tersebut, juga menunjukkan

bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin.

Sebaiknya dibuat catatan-catatan tentang

peringatan ini.

(/ Peringatan tertulis

1indakan ini ditempuh, jika prestasi atau

perilaku tidak membaik, setelah diberikan teguran

secara lisan. Disini kembali diberikan penegasan

mengenai pokok-pokok permasalahan, yang

dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang

dicapai dan mengingatkan karyawan, tentang

teguran lisan yang telah diberikan. 1eguran tertulis

dalam bentuk surat dan jika tidak ada perbaikan

juga, maka diberikan batas waktu, yang

diharapkan untuk melakukan suatu tindakan

perbaikan.

*/ Peringatan terak%ir


29/55

1indakan ini diambil, jika surat teguran atau

peringatan tertulis tidak berhasil dalam jangka

waktu yang telah ditetapkan. Dalam surat ini

menyatakan akibat yang akan timbul, jika

masalahnya berkelanjutan dan memberikan

peringatan tindakan-tindakan disiplin yang akan

diambil, seperti penurunan jabatan atau bahkan

pemecatan, bila masalahnya tidak bisa diatasi.

0# Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen

Keperawatan

Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya lebih pro)esional,

yang berarti perawat yang mempunyai pandangan untuk

selalu ber)ikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu,

disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi. 7ntuk

itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan

kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Dalam

menjalankan akti)itas sebagai seorang perawat

bertanggung jawab untuk menjalankan kegiatannya

sesuai standar keperawatan. Suatu tindakan perawat

yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian atau

malpraktik, dan dapat dituntut di pengadilan.


30/55

Tinjauan Kinerja Tenaga Perawat

Kinerja berasal dari kataperformancedan sering pula

diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja.

7paya pengembangan sumber daya manusia dalam

organisasi, pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan

produkti(itas kerja pegawai. Menurut Darusman !%66&,

bahwa prestasi kerja adalah hasil !out put& yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan dimana

mengukur tingkat prestasi kerja dalam suatu organisasi

biasanya ditetapkan standar yang digunakan untuk menilai

prsetasi kerja pegawai tersebut.

Kinerja adalah penampilah hasil kerya personel baik

kuantitas maupun kuaitas dalam suatu organisasi. Kinerja

dapat merupakan penampilan indi(idu maupun kerja

personel. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen

penting yakni tujuan, ukuran dan penilaian. Perawat dalam

melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya. Iang

dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini

adalah penampilan hasil kerya dari para perawat dalam

memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan

keperawatan. *suhan keperawatan dalam hal ini

merupakan suatu proses kegiatan pada praktek


31/55

keperawatan yang langsung kepada klien, untuk memenuhi

kebutuhan dasar pasein yang berpedoman pada standar

dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang serta

tanggung jawab keperawatan, yang meliputi tindakan,

perhaian perawat seperti menyambut klien secara

pro)esional, tersenyum dan memperkenalkan diri,

memanggil klien dengan nama yang disukai dan jika

perawat tidak mampu memenuhi klienm, maka perawat

berusaha memanggil seseorang yang lebih memahami

permintaan sehingga klien mendapatkan in)ormasi yang

jelas dan lengkap. Komunikasi perawat seperti memberikan

in)ormasi kepada klien sesuai dengan tingkat keahlian,

pengetahuan dan kompetensinya. :mosional support

perawat seperti melakukan sentuhan, memberikan

senyuman perhatian, melakukan kontak mata dan hadir

dihadapan klien dengan tenang, memberikan kesempatan

kepada klien untuk bertanya serta selalu melibatkan klien

dalam pembicaraan. Kepercayaab yang dimiliki perawat

dalam hal ini adalah upaya mempertahankan hubungan

yang baik antara perawat dan klien seperti memberikan

rahasia kepada klien, berdiskusi tentang rencana


32/55

keperawatan yang diberkan kepada klien dan selalu

memperhatikan hak-hak klien.

Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan

merupakan alat agar dihasilkan menajemen yang lebih

e)isien dan terjadi peningkata kinerja. 'asil dari

pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah

terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja

merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang

telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah

diterapkan yang lakukan yang telah dicapai dibandingkan

dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara

periodik. 1ujuan pengukuran kinerja adalah untuk

memoti(asi personil dalam mencapai sasaran institusi atau

organisasi dalam mematuhi kinerja yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Menurut >hittaker !#$$0& elemen kunci sistematis

dalam pengukuran kinerja terdiri atas

%. Perancanaan dan penetapan tujuan

#. Pengembangan ukuran yang rele(an

0. Pelapran )ormal atas hasil

4. Penggunaan in)ormasi


33/55

Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas

metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan

tujuan, serta pelapran periodik yang mengindikasikan

realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.

Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian

kinerja tidak ada kesepatan para ahli, tetapi untuk pegawai

negeri sipil, tetapi untuk pegawai negeri ataupin pegawai

pada lembaga pemerintan mempunyai metode penilaian

kinierja yang sudah baku dan berlaku secara general di

2ndonesia yang dikenal dengan Da)tar Penilaian

Pelaksanaan Pekerja !DP0&. DP0 adalah suatu da)tar yang

memuat sebagai usaha untuk menjamin objekti(itas dalam

pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir

dan prestasi kerja.

7nsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP0

adalah

%. Kesetiaan

#. Prestasi kerja

0. 1anggung jawab

4. Ketaatan

. Kejujuran

5. Kerjasama


34/55

3. Prakarsa

+. Kepemimpinan !2lyas, #$$#&

Dalam rangka mengukur kinerja instansi9organisasi

dan mengukur kinerja perorangan sebagai pelaksana,

menurut Prawirosentono diperlukan membangun dan

menciptakan standar kinerja organisasi terlebih dahulu

dimana standar tersebut harus sesuai dengan tujuan

organisasi dan selanjutnya ukuran kinerja diproyeksikan ke

dalam standar kerja pelaku dan unit-unit organisasi

tersebut.

2ndikator kinerja merupakan ukuran yang

menggamberkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau

tujuan yang telah ditetapkan. leh karena itu, indikator

kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung

dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai

atau melihat tingkat kinerja yang baik dalam tahap

perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah

kegiatan selesai.

Menurut Sudiman !#$$%&, indikator kinerja sering

digunakan adalah sebagai berikut

%. Masukan !nput"adalah segala sesuatu yang

dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program


35/55

dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output.

2ndikator ini dapat berupa dana, personil yang dapat

terlihat dalam pelaksanaan kegiatan, data, peraturan

perundangan dan sebagainya.

#. 2ndikator proses adalah berbagai akti(itas yang

menunjukan upaya yang dilakukan dalam rangka

mengolah masukan menjadi keluaran. 2ndikator ini

menggambarkan perkembangan pelaksanaan

pengolahan masukan menjadi keluaran.

0. Keluaran adalah segala sesuatu yang diharapan

langusng dapat dicapai dari suatu kegiatan, baik

kegiatan berupa )isik maupun non-)isik.

4. 'asil adalah segala sesuatu yang mencerminkan

ber)ungsinya keluaran kegiatan pada jangka

menengah. %utcomemerupakan ukuran sebarapa jauh

setiap jasa memenuhi kebutuhan dan harapan

masyarakat.

. Man)aat adalah kegunaan suatu keluaran yang

dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa

tersedianya )asilitas yang dapat diakses oleh publik.

5. Dampak umum ukuran tingkat pengaruh sosial,

ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya


36/55

yang dimulai oleh capaian kinerja setipa indikator dalam

suatu kegiatan.

Asu%an Keperawatan

*suhan keperawatan &nursing care"adalah suatu

proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan

yang langsung diberikan kepada pasien, pada berbagai

tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan

metodologi proses keperawatan berpedoman pada standar

keperawatan dilandasi etik dan etika keperawatan dalam

lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan.

Menurut ?ismidar, dkk !#$$%& proses keperawatan adalah

suatu sistem dalam merencanakan pelayanan asuhan

keperawatan yang mempunyai lima tahapan yaitu

%. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status

kesehatan pasien secara sistematis, Menyeluruh, akurat,

singkat dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian

keperawatan meliputi pengumpulan data dilakukan

dengan cara anamese, obser(asi, pemeriksaan )isik

serta dari pemeriksaan penunjang. Sumber data adalah

pasien, keluarga atau orang terkait tim kesehatan,

rekam medis dan catatan. Data yang dikumpulkan,


37/55

di)okuskan untuk mengidenti)ikasi status kesehatan

pasien masa lalu, status kesehatan pasien saat ini,

status biologis- psikologis-spritual, respon terhadap

terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal

dan resiko tinggi masalah.

#. Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk

merumuskan diagnosa keperawatan. Proses diagnosa

terdiri dari analisa, interprestasi data, identi)ikasi

masalah pasien dan perumusan diagnosa keperawatan,

diagnosa keperawatan terdiri dari masalah !Problem&,

penyebab !:tiology&, gejala !Symptom&, atau terdiri dari

masalah dan penyebab !P:&H bekerjasama dengan

pasien dan petugas kesehatan lain untuk mem(alidasi

diagnosa keperawatanH melakukan pengkajian ulang dan

mere(isi diagnosa keperawatan berdasarkan data

terbaru

0. Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana keperawatan untuk

mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan

pasien. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas

masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatanH


38/55

bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana

tindakan keperawatanH perencanaan bersi)at indi(idual

sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien H

mendokumentasikan rencana keperawatan

4. 2mplementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang

telah diidenti)ikasi dalam rencana asuhan keperawatan.

Kriteria proses meliputi bekerjasama dengan pasien

dalam melaksanakan tindakan keperawatan, kolaborasi

dengan tim kesehatan lain, melakukan tindakan

keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien,

memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga

mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta

membantu pasien memodi)ikasi lingkungan berdasarkan

respon pasien

. :(aluasi Keperawatan

Perawat menge(aluasi kemajuan pasien terhadap

tindakan keperawatan dalam mencapai tujuan dan

mere(isi data dasar dan perencanaan. *dapun kriteria

prosesnya adalah menyusun perencanaan e(aluasi hasil

dari inter(ensi secara komprehensi), tepat waktu dan

terus menerus, menggunakan data dasar dan responden


39/55

pasien dalam mengukur perkembangan kearah

pencapaian tujuan, bekerjasama dengan pasien,

keluarga untuk memodi)ikasi rencana asuhan

keperawatan, memodi)ikasi hasil e(aluasi !Nursalam,

#$$%&.


40/55


41/55

Keterangan

8 Jariabel

yang diteliti

1ambar '# Kerangka Konsep Penelitian

3ariabel Penelitian

Jariabel pada penelitian ini terdiri dari dua (ariabel

yaitu (ariabel bebas !ndependent& dan (ariabel terikat

!#ependent&.

'# 3ariabel Bebas

5Independent/

Jariabel bebas dalam penelitian ini

adalah moti(asi kerja, dan disiplin kerja.

(# 3ariabel Terikat

5Dependent/

0$


42/55

Jariabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja

tenaga perawat.

D# De)inisi 2perasional dan Kriteria 2bjekti)

%. Moti(asi Kerja

Moti(asi kerja adalah dorongan yang

memberikan semangat kerja kepada para petugas

untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dorongan

dan semangat kerja petugas ditinjau dari

insenti)9bonus, pengembangan karir, kondisi

sarana dan prasarana, dan iklim kerja

Kriteria bjekti)

Motivasi kerja diukur dengan skala Likert, didasarkan

atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap

pernyataan terdiri dari tigaalternatif jawaban, yaitu Ya diberi

skor nilai 3, kadangkadang diberi skor nilai !, dan tidak diberi

skor nilai 1.

"emudian diukur dengan rumus menurut #iduwan $!00%&

sebagai berikut '

1& Skor tertinggi 0 %$ 8 0$ !%$$ ;&

Skor terendah % %$ 8 %$ !$ ;&


43/55


44/55

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk

memberikan semangat kepada pelaksanaan

standar organisasi, ini adalah pelatihan yang

mengarah pada upaya membenarkan dan

melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan

perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri

pegawai untuk menuju pada kerjasama dan

prestasi yang lebih baik.

Kriteria bjekti)

Disiplin kerja diukur dengan skala 'ikert,

didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak

%$ pernyataan. Setiap pernyataan terdiri dari lima

alternati) jawaban, yaitu selalu skor 4, sering

diberi skor 0, jarang diberi skor #, tidak pernah

diberi skor %.

Skor tertinggi 8 jumlah pertanyaan kali bobot

tertinggi 8 %$ 4 8 4$!%$$;&

Skor 1erendah 8 jumlah pertanyaan kali bobot

terendah 8 %$ % 8 %$!#;&

Skor antara 8 skor tertinggi O skor terendah 8

%$$; - #; 8 3;


45/55

Kriteria objekti) sebanyak # kategori cukup dan

kurang

2nter(al 8 skor antara9kategori 8 3;9# 8 03,;

Skor standar 8 %$$; - 03,; 8 5#,;

Kriteria

- Cukup 8 bila jawaban responden 5#,;

dari total skor pertanyaan

- Kurang 8 bila jawaban responden #;

sampai dengan 5#,;

Sumber, Sugiyono, Metode Penelitian *dministrasi,

#$$$

0. Kinerja 1enaga Perawat

Kinerja tenaga perawat atau per)ormance

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang perawat atau kelompok keperawatan

dalam suatu Puskesmas sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawabnya masing-masing dalam

rangka mencapai tujuan Puskesmas bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika

Kriteria bjekti)


46/55

Kinerja tenaga perawat diukur dengan

skala 'ikert, didasarkan atas jumlah pernyataan

yaitu sebanyak %$ pernyataan. Setiap

pernyataan terdiri dari lima alternati) jawaban,

yaitu selalu skor 4, sering diberi skor 0,

jarang diberi skor #, tidak pernah diberi skor %.

Skor tertinggi 8 jumlah pertanyaan kali bobot

tertinggi 8 %$ 4 8 4$!%$$;&

Skor 1erendah 8 jumlah pertanyaan kali bobot

terendah 8 %$ % 8 %$!#;&

Skor antara 8 skor tertinggi O skor terendah 8

%$$; - #; 8 3;

Kriteria objekti) sebanyak # kategori cukup dan

kurang

2nter(al 8 skor antara9kategori 8 3;9# 8 03,;

Skor standar 8 %$$; - 03,; 8 5#,;

Kriteria

- Cukup 8 bila jawaban responden 5#,;

dari total skor pertanyaan

- Kurang 8 bila jawaban responden #;

sampai dengan 5#,;


47/55

Sumber, Sugiyono, Metode Penelitian

*dministrasi, #$$$

E# Hipotesis Penelitian

=erdasarkan kerangka konsep penelitian di

atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian

sebagai berikut

%. Disiplin kerja

'o 1idak ada hubungan antara moti(asi

kerja dengan kinerja tenaga


'a *da hubungan antara moti(asi

kerja dengan kinerja tenaga

perawatPuskesmas di Kota =au-=au.

#. Moti(asi Kerja

'o 1idak ada hubungan antara

disiplin kerja dengan kinerja tenaga


'a *da hubungan disiplin kerja

dengan kinerja tenaga perawat

Puskesmas di Kota =au-=au.


48/55

BAB I3

MET2DE PEE"ITIA

A# +enis Penelitian


49/55

(# ,ampel

05

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian

tenaga perawat yang ada di Kota =au-=au. 1eknik

pengambilan sampel adalah Purposi(e "andom Sampling

yang di ambil secara proporsional berdasarkan

karakteristik wilayah kerja. !Notoatmodjo, #$$0&


50/55

Tabel .#'Distribusi Sampel di Puskesmas

Kota =au-=au 1ahun #$%%

o# amaPuskesmas

TenagaKeperawatan

,ampel52rang/

%. >olio %% 4

#. =ataguru + 0

0. Katobengke 3 0

4. >aborobo + 0

. >ajo %#

5. =etoambari %#

3. Moe-Meo 6 0+. Kadolomoko #

6. ?akologou #

%$. ?iwuto 6 0

%%. =ungi %$ 4

%#. Kampoenaho %#

%0. Sorawolio %4 5

%4. ?owu-?owu 6 6

+umla% '*' 07

D# ,umber dan &ara Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh

dengan Data primer yaitu pengumpulannya dilakukan

dengan menggunakan kuesioner yang telah

disediakan, sedangkan data sekunder dilakukan

dengan cara melihat dokumen pada instansi terkait

sesuai dengan kebutuhan data penelitian.

E# Pengola%an dan Analisis Data

'# Pengola%an Data

Pengolahan data dilakukan dengan

menggunakan computer. Pengolahan data pada


51/55

dasarnya merupakan suatu proses untuk

memperoleh data atau data ringkasan berdasarkan

suatu kelompok data mentah dengan

menggunakan rumus tertentu sehingga

menghasilkan in)ormasi yang diperlukan.

Pengolahan data dilakukan dengan cara

a. $odingadalah melakukan pengkodean data

agar tidak terjadi kekeliruan dalam melakukan

tabulasi data

b. Editingadalah menyeleksi data yang telah

didapat dari hasil wawancara untuk

mendapatkan data yang akurat

c. Scoringadalah proses penjumlahan untuk

memperoleh total skor setiap butir pertanyaan

d. Ta!ulatingadalah penyusunan data

sedemikian rupa sehingga memudahkan dalam

penjumlahan data dan disajikan dalam bentuk

tulisan.

(# Analisis Data

a# Analisis !nivariat

*nalisis data dilakukan secara manual

dengan menggunakan kalkulator kemudian


52/55

hasilnya disajikan dalam bentuk tabel )rekuensi

di sertai penjelasan penjelasan. Sedangkan

dalam penjelasan data, maka digunakan

rumus

Keterangan

E Erekuensi yang sedang dicari persentase

N Number o) cases ! jumlah )rekuensi 9

banyak indi(idu

P *ngka persentase ! Sudijono, #$$+ &

b# Analisis Bivariat

*nalisis (ivariat untuk mengetahui

hubungan masing-masing (ariabel bebas dan

terikat.

7ji yang E)act. mengetahui kebermaknaan dari

pengujian tersebut dilihatp value kemudian di

bandingkan dengan nilai Q8;atau $,$.


53/55


54/55

d. Nilai $,35-%,$ hubungan sangat kuat

Sumber Notoadmodjo #$$

# Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti

mendapatkan rekomendasi dari Prodi Keperawatan

S12K:S Mandala >aluya. Setelah mendapat

persetujuan dari Prodi Keperawatan S12K:S Mandala

>aluya dan Kepala Dinas Kota =au-=au, kemudian

peneliti ke lokasi penelitian dan melakukan

penelitian dengan menekankan masalah etika yang

meliputi

%. nformed $onsent!?embar persetujuan

menjadi responden&

?embar persetujuan diberikan kepada

subyek yang akan diteliti. Peneliti menjelaskan

maksud dan tujuan riset yang dilakukan serta

dampak yang mungkin terjadi selama dan

sesudah pengumpulan data.


55/55

memaksa dan tetap menghormati hak-hak

responden.

#. Anonymity!tanpa nama&

7ntuk menjaga kerahasiaan responden,

peneliti tidak mencantumkan namanya pada

lembar pengumpulan data, cukup dengan

memberikan nomor kode pada masing-masing

lembar tersebut.

0. $onfidentiality!kerahasiaan&

Kerahasiaan in)ormasi keluarga dijamin

oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu saja

yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai

hasil riset.

hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat di puskesmas kota bau

Documents