hubungan antara career capital dan

PENDAHULUANmodel dan sifat dari para ahli. Adanya perubahanDi era globalisasi seperti sekarang ini,atau peningkatan karir karyawan didalam suatu

setiap perusahaan yang ada sedang melakukanperusahaan tidak lagi hanya ditentukan olehpengembangan secara signifikan baik dari kinerjawewenang atasan dan kebijakan organisasi itumaupun produktivitas. Setiap perusahaan melakukansendiri, akan tetapi karyawan juga dapat berperanhal tersebut dengan tujuan agar dapat bertahan danaktif dalam menentukan dan memilih karir yangbersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Hal inidiinginkan. Orang-orang yang mampu mengaturmenyebabkan tingginya tuntutan kerja yang harusdirinya sendiri atau yang sering disebut dengandilakukan karyawan yang ada didalamnya sebagaihigh-self management merupakan orang-orangmotor penggerak perusahaan. Selain itu karyawanyang sesuai berada di lingkungan organisasi yangjuga dituntut untuk terus meningkatkan kualitassemakin dituntut untuk lebih fleksibel dan lincahyang dimiliki agar tetap dipekerjakan dan mampudidalam era globalisasi seperti sekarang ini. Highbersaing didalam peningkatan karir pekerjaannyaself-management lebih dimaksudkan pada keberadaan

dikarenakan peningkatan karir merupakan salahkarir saat ini sudah tidak hanya ditentukan olehsatu tolak ukur keberhasilan karyawan dalamorganisasi semata, tetapi karyawan sendiri pun jugabekerja. Apabila berbicara mengenai karir, karirdapat menentukan arah karir yang sesuai denganitu sendiri juga telah mengalami pengembangankemampuannya. Menurut Hall dan Moss (dalam

Jurnal Psikoislamika I Volume 12 Nomor 1 Tahun 201513

lima Iftahul UlaIka Rahma SusilawatiSelly Dian Widyasari

Program Studi PsikologiFakultas llmu Sosial dan Hmu Politik

Universitas Brawijaya

ABSTRACT : This Study aimed to examine the correlation between career capital and work-life balance towards the employees of PT Petrokimia Gresik. The total sample was 102 officialemployees in the office of PT Petrokimia Gresik. Data were collected using simple randomsampling technique; the career capital scale was based on Arthur and Inkson theory (2001),while the work-life balance scale was transadapted from Fisher's theory (2009). The item-total correlation coefficient was calculated using Product Moment Pearson and the reliabilitywas examined using internal consistency technique. The result showed the Product Momentcorrelation (r) was 0,522 with p = 0,000, showing the positive linear correlation was at mediumrange between the two variables. This means, the higher the career capital of the employees,the higher their work-life balance. Otherwise, the lower career capital of the employees, thelower their work-life balance.

Keywords : Career Capital, Work-Life Balance

PSIKOISLAMIKA. Jurnal Psikologi Islam (JPI) copyright © 2015 Pusat Penelitan dan LayananPsikologi. Volume 12 Nomor 1 Tahun 2015

HUBUNGAN ANTARA CAREER CAPITAL DANWORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN

Dl PT. PETROKIMIAGRESIK


Life Outcomes. Penelitian ini memberi kesimpulanbahwa work-life balance berhubungan positif dengancareer capital. Akan tetapi yang membedakanpenelitian Direnzo (2010) dengan penelitian yangdilakukan oleh peneliti terletak pada perbedaandimensi career capital yang digunakan. Tesis dariDirenzo (2010) menggunakan dimensi career capitalyang dikemukakan Luthans dan Youssef (2004) yangterdiri atas 3 dimensi yaitu dimensi psychologicalcapital, human capital dan social capital sebagaidimensi career capital. Sementara penelitianini menggunakan dimensi career capital yangdikemukakan oleh Arthur dan Inkson (2001) yangterdiri atas 3 dimensi yaitu dimensi knowing why,knowing how dan knowing whom sebagai dimensicareer capital. Penelitian dari Direnzo (2010) jugamenemukan jika tidak semua aspek dalam careercapital berhubungan secara signifikan dengan worfc-life balance. Direnzo (2010) menarik kesimpulanbahwa sisi psikologis atau sisi internal seseoranglahyang paling berpengaruh untuk dapat mewujudkanwork-life balance itu sendiri. Berdasarkan haltersebut, peneliti ingin mengetahui apakah careercapital berhubungan dengan work-life balance atautidak dengan menggunakan dimensi career capitalyang dikemukakan oleh (Arthur & Inkson, 2001).

KAJIAN PUSTAKACareer Capital

Career atau karir yang menurut Mathis danJackson (dalam Soejono, 2007) diartikan sebagairangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yangditempati individu sepanjang hidupnya. Sementaracapital adalah modal. Sehingga apabila digabungkancareer capital lebih dimaksudkan sebagai modalkarir yang fokus pada kompetensi-kompetensiinternal yang dimiliki individu untuk memilih danmengembangkan jalur karir yang diinginkan sesuaidengan keterampilan dan minat individu (Arthura Inkson, 2001).

Menurut Arthur dan Inkson (2001), careercapital memiliki beberapa dimensi yang dapatdigunakan sebagai prediktor keberhasilan. Dimensiyang terdapat dalam career capital yaitu :a. Knowing Why

Aspek ini merupakan kompetensi yang berhubungandengan energi dari dalam diri individu, tujuan,motivasi dan pemahaman personal dengan duniakerja yang dimiliki individu untuk mengejarkarir yang diinginkan (Arthur & Inkson, 2001).Dimensi knowing why memiliki 4 indikatoryaitu energi dari dalam diri individu, memiliki

Direnzo, 2010), di sini karyawan yang bertindaksebagai arsitek dari karir mereka masing-masing,bukan hanya atasan di dalam orgam'sasi saja.

Adanya pembahasan mengenai high-selfmanagement membuat Arthur dan Inkson (2001)melakukan penelitian dan mengemukakan pemikiranbam tentang karir yang kemudian disebut dengani^tilah career capital. Career capital adalah modalkarir yang fokus pada kompetensi internal yang dimilikiindividu untuk memilih dan mengembangkan jalurkarir yang diinginkan sesuai dengan keterampilandan minat individu (Arthur & Inkson, 2001). Selainpembahasan tentang karir dan pengembangannyatersebut, ada hal lain yang dirasa perlu mendapatkanperhatian. Tingginya daya saing untuk meningkatkanmodal karir dapat membuat individu menghabiskanlebih dari sepertiga waktunya dalam sehari untukbekerja. Padahal setiap individu juga membutuhkanadanya waktu dan perhatian untuk kehidupanpribadinya. Setiap individu pafti menginginkanagar keduanya berjalan dengan baik. Banyakkaryawan yang memiliki keinginan untuk mencapaikeseimbangan antara karir dan kehidupan pribadi(Lazarova, 2004). Menurut Frone (dalam Colakoglu,2005), keseimbangan kehidupan kerja atau work-lifebalance itu sendiri didefinisikan sebagai kurangnyakonflik atau gangguan antara peran kerja dan nonkerja (misalnya dengan pasangan, orang tua, dananggota masyarakat).

TrueCareers pernah membuat survei tentangkeseimbangan kehidupan kerja yang dilakukan padatahun 2002. Hasil yang diperoleh 70% dari 1.500responden mengatakan mereka tidak memilikikeseimbangan yang sehat antara kehidupan pribadidan pekerjaan mereka (Lockwood, 2003). Penelitiandari The Women's Federation (Kong, 2013), sebuahsurvei di China juga menunjukkan lebih dari 64%karyawan di bawah usia 35 tahun mengalami tigatekanan utama, yaitu konflik keseimbangan kehidupankerja, tekanan sekolah, dan tekanan kompetitif.Dari hasil beberapa penelitian tersebut apabiladitarik kesimpulan individu saat ini mengalamikesulitan untuk menyeimbangkan antara kehidupankerja dan kehidupan pribadi (Shortland & Cummins,2007). Apabila topik mengenai work-life balancetersebut dihubungkan dengan pembahasan tentangpengembangan karir yang lebih spesifik yaitucareer capital maka akan memberikan kesimpulanyang berbeda. Perbedaan tersebut terlihat padapenelitian yang dilakukan Direnzo (2010) denganjudul An Examination of the Roles of ProteanCareer Orientation and Career Capital on Work and

15Jurnal Psikoislamika I Volume 12 Nomor 1 Tahun 2015

a.Waktu, meliputi banyaknya waktu yangdigunakan untuk bekerja dibandingkan denganwaktu yang digunakan untuk aktivitas lain diluar kerja.

b.Perilaku, meliputi adanya tindakan untukmencapai tujuan yang diinginkan. Hal iniberdasarkan pada keyakinan seseorang bahwaia mampu mencapai apa yang ia inginkan dalampekerjaannya dan tujuan pribadinya.

c.Ketegangan (itrain), meliputi kecemasan,tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadidan sulit mempertahankan atensi.

d.Energi, meliputi energi yang digunakanuntuk mencapai tujuan yang diharapkan.Energi merupakan sumber terbatas dalam dirimanusia sehingga apabila individu kekuranganenergi untuk melakukan aktivitas, maka dapatmeningkatkan ^tress.Fisher, Bulger, dan Smith (2009) juga mengatakan

jika work-life balance memiliki 4 dimensi pembentuk,yaitu :a.WIPL {Work Interference With Personal

Life)Dimensi ini mengacu pada sejauh manapekerjaan dapat mengganggu kehidupanpribadi individu. Misalnya, bekerja dapatmembuat seseorang sulit mengatur waktuuntuk kehidupan pribadinya.

b.PLIW {Personal Life Interference With

Work)Dimensi ini mengacu pada sejauh manakehidupan pribadi individu mengganggukehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabilaindividu memiiliki masalah didalam kehidupanpribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerjaindividu pada saat bekerja.

c.PLEW {Personal Life Enhancement Of Work)Dimensi ini mengacu pada sejauh manakehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkanperforma individu dalam dunia kerja. Misalnya,apabila individu merasa senang dikarenakankehidupan pribadinya menyenangkan makahal ini dapat membuat suasana hati individupada saat bekerja menjadi menyenangkan.

d.WEPL {Work Enhancement Of Personal Life)Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaandapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadiindividu. Misalnya keterampilan yang diperolehindividu pada saat bekerja, memungkinkanindividu untuk memanfaatkan keterampilantersebut dalam kehidupan sehari-hari.

tujuan untuk berhasil, memiliki motivasi danpemahaman personal dengan dunia kerja dankarir (Arthur ft Inkson, 2001).

b.Knowing HowKompetensi ini menitikberatkan padaketerampilan, keahlian dan pengetahuanyang diperoleh dari waktu ke waktu yangdapat menunjang karir individu (Arthur &Inkson, 2001). Dimensi knowing how memiliki3 indikator yaitu keterampilan, keahlian danpengetahuan yang diperoleh dari waktu kewaktu (Arthur a Inkson, 2001).

c.Knowing WhomAspek ini mencerminkan kompetensi karir yangberkaitan dengan jaringan sosial, hubunganinternal maupun ekiternal dan segala hal yangmelibatkan orang-orang yang berpengaruh dalampengembangan karir (Arthur a Inkson, 2001).Dimensi knowing whom memiliki 5 indikatoryaitu penerimaan sosial, hubungan internaldan ek^^ernal, reputasi, sumber informasi dankewajiban individu untuk saling berkumpul(Arthur a Inkson, 2001).

Work-Life Balance

Menurut Greenhaus, Collins, dan Shaw (2002),balance pada umumnya dipandang sebagai tidakadanya konflik. Tetapi apabila dihubungkan dandimasukkan kedalam pengertian work-life balance,keseimbangan atau balance disini berasal dariefektivitas (berfungsi baik, produktif, sukses) dandampak positif (memuaskan, bahagia) baik untukpekerjaan ataupun peran keluarga (Direnzo, 2010).Apabila didefinisikan secara keseluruhan, work-life balance adalah sejauh mana individu terlibatdan sama-sama merasa puas dalam hal waktu danketertibatan psikologis dengan peran mereka didalamkehidupan kerja dan kehidupan pribadi (misalnyadengan pasangan, orang tua, keluarga, teman dan

anggota masyarakat) serta tidak adanya konflikdiantara kedua peran tersebut. Dapat dikatakanindividu yang memperhatikan antara keseimbangankehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan

individu yang lebih mementingkan kesejahteraanpsikologisnya daripada mengejar kekayaan semata(We^tman, Brough, a Kalliath, 2009).

Menurut Fisher (dalam Novelia, 2013) work-lifebalance merupakan itressor kerja yang meliputiempat komponen penting, yaitu :


maka individu tersebut dapat dikatakan tidakmemiliki work-life balance (Colakoglu, 2005).Dari sini dapat disimpulkan jika kepuasan dankeseimbangan antara kehidupan kerja dankehidupan pribadi dialami ketika individumencapai tingkat yang diinginkan dari apa yangia pikirkan mengenai work-life balance.

METODEPartisipan dan Desain Penelitian

Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawanyang bekerja di kantor PT. Petrokimia Gresikyang berftatus karyawan tetap dan memiliki jamkerja Normal Day (07.00-16.00 WIB) sebanyak163 karyawan. Penelitian ini menggunakan desainpenelitian kuantitatif. Teknik pemilihan sampelyaitu dengan menggunakan teknik simple randomsampling.

Alat UkurPeneliti menggunakan 2 skala. Skala yang

pertama merupakan skala career capital yangdibuat sendiri oleh peneliti dengan acuan dariteori yang dikemukakan oleh Arthur dan Inkson(2001). Dimensi-dimensi skala career capitalmeliputi knowing why, knowing how dan knowingwhom. Skala yang kedua merupakan skala work-lifebalance yang ditransadaptasi dari Fisher (2009).Dimensi-dimensi skala work-life balance meliputiWIPL (Work Interference With Personal Life), PLIW(Personal Life Interference With Work), PLEW(Personal Life Enhancement Of Work) dan WEPL(Work Enhancement Of Personal Life). Kedua skalatersebut merupaka skala likert dimana pengujianalat ukur menggunakan try out terpakai. Uji validitasdilakukan dengan menggunakan validitas isi danuji reliabilitas dengan menggunakan uji koefisienCronbach Alpha. Hasil yang diperoleh untuk skalacareer capital memiliki koefisien alpha sebesar 0,92(sangat tinggi). Sementara skala work-life balancememiliki koefisien alpha sebesar 0,84 (tinggi).

Prosedur PenelitianPeneliti membuat skala career capital dan skala

work-life balance. Sebelum penelitian dilakukan,peneliti mema^tikan terlebih dahulu skala yangakan digunakan dengan berkonsultasi terlebihdahulu kepada expert judgement untuk mema^tikankesesuaian aitem yang digunakan dan tampilanskala. Expert judgement dalam hal ini adalah dosenpembimbing I dan dosen pembimbing II.

Menurut Schabracq, Winnub^^, dan Coope(dalam Novelia, 2013) ada beberapa faktor yangmungkin saja mempengaruhi work-life balanceseseorang, yaitu :a. Karakteritik Kepribadian

Karakteriftik kepribadian berpengaruh terbadapkehidupan kerja dan di luar kerja. MenurutSummer dan Knight (dalam Novelia, 2013)terdapat hubungan antara tipe attachmentyang didapatkan individu ketika masih kecildengan work-life balance, la menyatakan bahwaindividu yang memiliki secure attachmentcenderung mengalami positive spilloverdibandingkan individu yang memiliki insecureattachment.

a.Karakteriftik KeluargaKarakteri^ik keluarga menjadi salah satu aspekpenting yang dapat menentukan ada tidaknyakonflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.Misalnya konflik peran dan ambiguitas perandalam keluarga dapat mempengaruhi work-family conflict.

b.Karakteriftik Pekerjaanola kerja, beban kerja dan jumlah waktu yangdigunakan untuk bekerja dapat memicu adanyakonflik baik konflik dalam pekerjaan maupunkonflik dalam kehidupan pribadi. MenurutVhlcour (dalam Novelia, 2013) jumlah jam kerjaakan mempengaruhi kepuasan seseorang akankeseimbangan dalam kehidupan pekerjaan dankehidupan pribadi.

c.SikapSikap masing-masing individu merupakan salahsatu faktor yang mempengaruhi work-lifebalance. Adanya pendapat bahwa sentralitasterhadap suatu domain tertentu dalam kehidupanindividu, akan meningkatkan jumlah waktudan usaha yang dihabiskan dalam domaintersebut. Hal ini membuat individu sulit untukmenyediakan waktu untuk domain yang lain(Greenhaus, Collins, ft Shaw, 2002).Walaupun persepsi dan penilaian tentangwork-life balance antar satu individu denganindividu yang lain bervariasi tetapi pada intinyaapabila individu mencapai kepuasan dankeseimbangan antara pembagian waktu danketerlibatan psikologis antar keduanya, makaindividu tersebut dapat dikatakan memilikiwork-life balance (Colakoglu, 2005). Sebaliknya,apabila individu mengalami ketidakpuasan sertatidak adanya keseimbangan pembagian waktudan keterlibatan psikologis antar keduanya,


Sumber : diolah oleh peneliti

Career capital'work Life„2725Balance''

Koefisien^etermlnan Signifikansi Keterangan Variabel

Tabel 3. Uji Hipotesis

Sumber: diolah oleh peneliti

B.Uji LinieritasHasil dari pengujian linieritas pada kedua

variabel dalam penelitian ini didapatkan hasil padakolom Sig. Deviation from linearity sebesar 0,000yang berarti lebih kecil dari 0,05. Berikut tabelhasil uji linieritas.

Tabel 2. Uji LinieritasVariabelSignifikansi Linearity Keterangan

(DCareercapital'work- 0,000 36,844 Linierlife balance

Sumber: diolah oleh penelitiHal tersebut menunjukkan bahwa variabel

career capital memiliki hubungan linier positifdengan variabel work-life balance.

C.Uji HipotesisHasil dari uji hipotesis dengan menggunakan

teknik analisis korelasi Product Moment Pearsondiperoleh hasil sebagai berikut.

Di^^ribusiNormal

0,6930,723Work-LifeBalance

DiitribusiNormal

0,7790,578CareerCapital

HASILUji Asumsi KlasikA. Uji Normalitas

Peneliti menggunakan uji normalitas parametricte^t One-Sample Kolmo$rov-Smirnov. Hasil uji

normalitas skala career capital didapatkan hasilsebesar 0,578 dan skala work-life balance didapatkanhasil sebesar 0,723 yang berarti data terdiftribusinormal karena (asymp.Sig) > 0,05. Berikut tabelhasil uji normalitas.

Tabel 1. Uji NormalitasVariabel Kolmogorov- Asymp.Sig. Keterangan

Smirnov Z (2-Taiied)

Kemudian peneliti mencari perusahaan yangsesuai dengan kriteria penelitian dan kemudianmemenuhi semua persyaratan perijinan penelitianskripsi dari peaisahaan yang bersangkutan. Persyaratanyang harus dipenuhi antara lain seperti membuatproposal skripsi, meminta surat pengantar penelitianskripsi dari fakultas, mencari surat keterangansehat dari rumah sakit, melakukan presentasidengan pihak personalia terkait boleh atau tidaknyapenelitian tersebut dilakukan di PT. PetrokimiaGresik, serta mengikuti kelas pembekalan sebagaisyarat mendapatkan KIB (Kartu Identitas Bekerja)agar dapat melakukan penelitian di PT. PetrokimiaGresik.

Setelah semua persyaratan terpenuhi, penelitianmulai dilakukan di PT. Petrokimia Gresik denganmenyebarkan skala kepada sampel yang sudahditentukan. Dalam penyebaran skala, penelitimenyebarkan skala tersebut secara perorangan.Peneliti harus menawarkan dan menjelaskankepada setiap responden mengenai penelitian yangdilakukan agar responden tertarik untuk mengisiskala. Kemudian setiap hari peneliti harus memeriksakembali apakah skala sudah terisi atau belum.

Setelah terkumpul 102 skala yang memenuhisyarat yang ditentukan sebelumnya, penelitimelakukan uji reliabilitas untuk mengetahui aitemyang gugur dan aitem yang tidak gugur. Terdapat 2aitem yang gugur dari 43 aitem skala career capitaldan tersisa 41 aitem dengan koefisien CronbachAlpha sebesar 0,92 (sangat tinggi). Sementarauntuk skala work-life balance terdapat 3 aitemyang gugur dari 17 aitem skala work-life balancedan tersisa 14 aitem dengan koefisien CronbachAlpha sebesar 0,84 (tinggi). Kemudian analisisdata yang digunakan peneliti adalah teknik analisiskorelasi Product Moment Pearson. Peneliti jugamenggunakan uji normalitas dan uji linieritas untukmengetahui data terdi^^ribusi normal atau tidak(Sarjono & Julianita, 2011).


Apabila dilihat, aspek knowing why ini merupakanaspek yang keberadaannya mendukung empatkomponen penting yang mempengaruhi work-lifebalance. Aspek pertama mengenai waktu, karyawanyang memiliki knowing why yang baik akan sangatmemahami bagaimana bersikap reali^^is dengandunia kerjanya sehingga tetap dapat membagiwaktu untuk bekerja dan kehidupan pribadi. Aspekkedua mengenai perilaku untuk mencapai tujuanyang diinginkan baik dalam pekerjaan maupunkehidupan pribadi. Hal ini sejalan dengan indikatorknowing why yang juga memiliki tujuan untukberhasil dalam berkarir tetapi tetap masih dalambatas reali^^is. Aspek ketiga meliputi ketegangan(^train) yang dapat mempengaruhi work-lifebalance juga dapat diminimalisir apabila individumemiliki pemahaman internal yang baik denganpekerjaannya. Aspek terakhir yaitu energi untukmencapai tujuan yang diharapkan ini sesuai dengansalah satu indikator knowing-why, sehingga dapatdisimpulkan karyawan yang memiliki energi untukmencapai tujuan yang diharapkan ini tidak hanyatujuan didalam pekerjaan tetapi juga tujuan didalam

kehidupan pribadinya.Dimensi career capital berikutnya yaitu knowing

haw yang menitikberatkan pada kompetensi-kompetensiyang dimiliki meliputi keterampilan, keahlian danpengetahuan yang diperoleh dari waktu ke waktuyang dapat menunjang karir individu (Arthur & Inkson,2001). Dimensi ini sangat penting karena karyawanyang memiliki knowing how yang baik merupakansumber daya yang sangat dihargai dan dibutuhkandalam lingkungan yang kompetitif untuk melihatkeberhasilan sebuah pekerjaan. Apabila dianalisis,dimensi ini berhubungan dengan salah satu dimensiwork-life balance yaitu WEPL (Work Enhancementof Personal Life) yang berarti pekerjaan dapatmeningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu.Dengan kompetensi dan kemampuan yang dimilikiindividu dari pekerjaan yang dilakukan, memungkinkanindividu untuk memanfaatkan kemampuan tersebutdalam kehidupan sehari-hari, seperti misalnyakemampuan berkomunikasi, mengemukakan pendapatdan keterampilan-keterampilan lain yang dapatdimanfaatkan didalam kehidupan pribadi.

Selanjutnya aspek ketiga dari dimensi careercapital yang tak kalah pentingnya berhubungandengan work-life balance yaitu dimensi knowingwhom. Dimensi ini berkaitan dengan jaringansosial, hubungan internal maupun ekfternal dansegala hal yang melibatkan orang-orang yangberpengaruh dalam pengembangan karir (Arthur

Hasil penelitian menunjukkan bahwa r = 0,522dengan signifikansi (p) = 0,000. Hal ini berartiada hubungan positif yang signifikan berada padarentang sedang antara career capital dan work-life balance, dimana semakin tinggi nilai careercapital maka semakin tinggi pula nilai work-lifebalance. Begitu pula sebaliknya, semakin rendahnilai career capital maka semakin rendah pula nilai

work-life balance.Nilai r2 (koefisien determinant = 0,273

menunjukkan sumbangan efektif career capitalterhadap work-life balance sebesar 27,3% sedangansisanya 72,7% dipengaruhi oleh faktor lain yangtidak terdapat pada penelitian ini.

DISKUSIHasil yang diperoleh sesuai dengan hipotesis

yang diajukan peneliti yaitu ada hubungan antaracareer capital dan work-life balance pada karyawandi PT. Petrokimia Gresik, sehingga dapat dikatakanHa diterima. Pengujian hipotesis menunjukkanbahwa terdapat hubungan antara career capitaldan work-life balance, dengan angka koefisienkorelasi sebesar 0,522 dengan nilai signifikansi0,000. Nilai korelasi tersebut menunjukkan angkapositif dan berada pada rentang sedang denganangka koefisien korelasi sebesar 0,522. Sehinggadapat dikatakan kedua variabel memiliki hubunganlinier positif dalam rentang sedang dalam artianjika career capital yang ada pada karyawan tinggimaka akan tinggi pula work-life balance yang dimilikikaryawan. Deskripsi data juga menunjukkan dimanamayoritas karyawan masuk dalam kategori careercapital dan work-life balance sedang.

Apabila dianalisis dari kedua definisi variabel,indikator pembentuk dan kemudian dilakukanpenelitian di kantor PT. Petrokimia Gresik, ternyatakedua variabel tersebut berhubungan linier positif.Jika dijabarkan, knowing why, knowing how danknowing whom merupakan tiga dimensi pembentukvariabel career capital dimana ketiga dimensitersebut memiliki masing-masing indikator pembentukdidalamnya. Karyawan dengan knowing why tinggimerupakan karyawan yang memiliki energi danmotivasi dari dalam diri untuk mencurahkan lebihbanyak usaha dalam mencapai tujuan karir yangdiinginkan. Tetapi energi dan motivasi tersebutmasih berada dalam batas yang reali^tis dengantetap memiliki pemahaman personal dengan duniakerja dan karirnya sehingga individu mengetahuikekuatan dan kelemahan mereka (Kong, 2013).


dimiliki untuk mencari informasi terkait karirdidalam pekerjaan. Adanya jaringan sosial jugadapat memberikan dukungan tidak hanya sekedardukungan dalam pekerjaan tetapi juga dukungandalam keharmonisan kehidupan pribadi.

Nilai r2 (koefisien determinan) = 27,3%menunjukkan sumbangan efektif hubungan careercapital terhadap work-life balance sebesar 27,3%pada karyawan PT. Petrokimia Gresik. Sedangkansisanya 72,7% dipengaruhi oleh faktor lain yangtidak terdapat pada penelitian ini. Adapun faktorlain yang dapat mempengaruhi work-life balancekaryawan menurut Schabracq, Winnub^^, dan Coope(dalam Novelia, 2013) yang pertama berasal darikarakteri^îk kepribadian masing-masing karyawan.Setiap karyawan pa^î memiliki perbedaan kadarpenerimaan dalam menerima keadaan dirinyasendiri dan lingkungan sekitar. Ditambah denganbervariasinya pandangan setiap karyawan mengenaiseimbang atau tidak seimbangnya kehidupan kerjadan kehidupan pribadinya. Biasanya individu yangmemiliki penerimaan diri dan pandangan yangpositif dengan rutinitas pekerjaan dan kehidupanpribadinya cenderung memiliki work-life balanceyang lebih tinggi dibanding individu yang kurangmemiliki penerimaan diri dan pandangan yangpositif dengan rutinitas pekerjaan dan kehidupanpribadi yang dijalaninya.

Faktor berikutnya yang mempengaruhi work-life balance menurut Schabracq, Winnub^^, danCoope (dalam Novelia, 2013) yaitu perbedaankarakteriîk keluarga dimana setiap karyawanmemiliki cara yang berbeda dalam membentuk danmembina keluarga itu sendiri. Misalnya saja peranibu dan ayah dalam setiap keluarga memiliki porsiyang berbeda. Ada ayah yang memiliki peran untukmembantu ibu menyelesaikan pekerjaan rumah danmembantu mengasuh anak, tetapi ada juga ayahyang tidak berperan untuk membantu tugas ibudi rumah. Hal-hal seperti ini dapat menciptakanperbedaan tugas dan tanggung jawab di rumah yangdapat mempengaruhi pandangan setiap karyawandalam menyikapi work-life balance itu sendiri(Novelia, 2013).

Faktor ketiga yang mempengaruhi work-lifebalance menurut Schabracq, Winnubft, dan Coope(dalam Novelia, 2013) yaitu perbedaan karakteri^tikpekerjaan. Setiap karyawan pa^ti memiliki perbedaandalam pola kerja, beban kerja, jumlah jam kerjasampai pada perbedaan resiko adanya konflik kerja.Perbedaan tersebut juga dikarenakan ketidaksamaanlevel tugas dalam setiap jabatan yang dimiliki

ft Inkson, 2001). Hubungan yang dimaksud yaituhubungan yang dapat mendukung pekerjaan selaindengan karyawan dan orang-orang profesional diperusahaan, juga hubungan dengan keluarga danteman-teman diluar pekerjaan. Adanya penerimaansosial yang baik akan membenkan hubungan internaldan ek^ternal yang baik pula. Hal ini dipercayadapat meningkatkan reputasi dari karyawan itusendiri didalam pekerjaannya. Tidak hanya rekan-rekan kerja, tetapi keluarga dan teman di luarpekerjaan juga merupakan agen penting sebagaisumber pertukaran informasi dan motivasi dalamhal kemajuan karir.

Selanjutnya, dimensi knowing whom dalamcareer capital ini berhubungan dengan dimensiwork-life balance PLEW (Personal Life Enhancementof Work) dimana keberadaan orang-orang didalamkehidupan pribadi dapat meningkatkan performaindividu dalam dunia kerja. Adanya knowing howyang baik dalam diri individu juga mempengaruhiberkurangnya WIPL (Work Interference WithPersonal Life) yang menitikberatkan pada pekerjaanmengganggu kehidupan pribadi dan PLIW (PersonalLife Interference With Work) yang menitikbertakanpada kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan.Jadi, karyawan yang memiliki knowing whom, akankecenderungan memiliki work-life balance karenaia merupakan individu yang memiliki hubungan baikdengan rekan kerja maupun orang-orang diluarpekerjaannya.

Berdasarkan penjelasan di atas, individu yangmemiliki work-life balance yang baik merupakanindividu yang mampu mengelola semua aspek yangada didalam kehidupannya. Individu yang memilikicareer capital yang tinggi adalah individu yangmemiliki modal psikologis, modal kompetensi danmodal sosial yang baik untuk mampu menciptakankeseimbangan antara pekerjaan dan kehidupanpribadinya. Individu seperti itu merupakan individuyang memiliki tujuan dan harapan yang reali^îstentang bagaimana terlibat secara efektif dalamsetiap peran yang dilakukan baik sebagai karyawanmaupun perannya didalam kehidupan pribadi.Selain itu individu seperti itu merupakan individuyang sangat berharga dan diminati di lingkungankerja karena dengan kompetensi dan pengalamanyang dimilikinya memungkinkan individu untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka dengan lebihefisien dan memiliki lebih banyak waktu untukkehidupan pribadi. Terakhir, individu dengankarakteri^tik seperti itu merupakan individuyang dapat memanfaatkan jaringan sosial yang

Jurnal Psikoislamika | Volume 12 Nomor 1 Tahun 201520

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabelkeseimbangan kehidupan kerja atau work-lifebalance. Begitu juga sebaliknya variabel work-lifebalance mempengaruhi secara signifikan terhadapvariabel career capital.

Peneliti menambahkan Uji Regresi LinierBerganda untuk melihat pengaruh dimensi variabelcareer capital terhadap dimensi variabel work-lifebalance. Hasil yang diperoleh menunjukkan jikadimensi knowing whom (X3) pada variabel careercapital memberikan pengaruh yang signifikanterhadap variabel work-life balance. Begitu jugauntuk dimensi PUW (Personal Life Interference withWork) (Y2) dan PLEW (Personal Life Enhancementof Work) (Y4) pada variabel work-life balancememberikan pengaruh yang signifikan terhadapvariabel career capital.

Apabila dianalisis, hal ini juga dipengaruhioleh karakteri^tik perusahaan yang menjadi tempatpenelitian. Karakteri^^ik BUMN yang bersifatkonvensional dimana karyawan cenderung untukbekerja sesuai rutinitas dengan beban kerja yangtergolong sedang membuat karyawan yang adadi dalamnya cenderung memiliki keseimbangankehidupan kerja dan kehidupan pribadi atau work-life balance yang tinggi. Selain itu pola kerja yangbersifat kolektif yang cenderung menyelesaikantugas secara bersama-sama menjadi faktor dimensiknowing whom atau dimensi yang menitikberatkanpeningkatan karir dipengaruhi oleh hubungan sosialmenjadi faktor yang signifikan dalam mempengaruhicareer capital pada karyawan di perusahaan tersebutdaripada faktor internal seperti motivasi (knowingwhy) dan kemampuan (knowing how) yang dimilikimasing-masing karyawan. Kemudian untuk dimensiwork-life balance, terbukti ternyata kehidupanpribadi yang lebih mempengaruhi pekerjaan.Penyebaran skala di kantor dengan karakteri^^ikpekerjaan bersifat rutin memberikan hasil yangberbeda dimana karyawan yang ada didalamnyamasih memprioritaskan kehidupan pribadi danhubungan sosial. Mungkin akan berbeda hasilnyajika skala disebar di pabrik atau pekerjaan lapangyang mayoritas memiliki jam kerja shift dimanakaryawan lebih memiliki tingkat kesulitan dalammembagi waktu dan perhatiannya untuk kehidupanpribadi.

KESIMPULANHasil analisis korelasi Product Moment Pearson

antara career capital dan work-life balance padakaryawan di PT. Petrokimia Gresik adalah r = 0,522

karyawan (Novelia, 2013). Apalagi skala disebar kesemua lini jabatan sehingga pandangan akan bebankerja itu sendiri menjadi bervariasi.

Faktor keempat yang mempengaruhi work-lifebalance menurut Schabracq, Winnubit, dan Coope(dalam Novelia, 2013) yaitu perbedaan sikap darimasing-masing karyawan dalam melihat work-lifebalance itu sendiri. Perbedaan mengenai skalaprioritas hidup juga membuat karyawan memilikipandangan yang berbeda mengenai work-lifebalance. Ada karyawan yang memiliki sikap untukmementingkan pekerjaan diatas segalanya hinggaia menomorduakan kehidupan pribadinya. Ada jugakaryawan yang mementingkan kehidupan pribadisehingga ia hanya bekerja secara formalitas dansekedarnya saja tanpa memiliki planning lebihdalam berkarir. Tetapi ada juga karyawan yangmemiliki sikap untuk mementingkan keduanyakarena keduanya merupakan bagian dari tanggungjawab hidup atau ada pula karyawan yang tidakmementingkan keduanya sama sekali. Semuatergantung dari cara menyikapi masing-masingkaryawan (Novelia, 2013).

Ada juga faktor tambahan seperti perbedaangender yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.Kemudian dari hasil Uji T-Teft dengan menggunakanSPSS for Windows versi 20.00 diperoleh kesimpulanbahwa baik career capital maupun work-life balancepada perempuan lebih positif dibandingkan careercapital dan work-life balance pada laki-laki. Halini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh(Niharika Doble, 2010) yang berjudul CenderDifferences in the Perception of Work-Life Balanceyang mengatakan bahwa laki-laki merasa lebihpuas ketika mereka memiliki pencapaian dalamhal pekerjaan, tetapi perempuan menekankanbahwa pekerjaan dan keluarga keduanya sama-sama penting dan keduanya merupakan sumberkepuasan mereka. Mereka memiliki batas-batasyang ketat antara pekerjaan dan keluarga. Merekatidak menyukai jika keduanya sating mengganggu(Niharika Doble, 2010).

Peneliti juga menggunakan Uji Regresi LinierSederhana untuk menguji pengaruh variabel bebas(career capital) terhadap variabel terikat (work-life balance). Peneliti juga mencoba untuk melihatapakah ada perbedaan apabila variabel careercapital yang awalnya merupakan variabel bebasdiletakkan menjadi variabel terikat, dan variabelwork-life balance yang awalnya merupakan variabel

terikat diletakkan menjadi variabel bebas. Hasilyang didapat ternyata variabel career capital

Jumal Psikoislamika I Volume 12 Nomor 1 Tahun 2015

WellBeing: A Contingency Approach. Journalof Philosophy , 1 -293.

Direnzo, M. S. (2010). An Examination of the Rolesof Protean Career Orientation and CareerCapital on Work and Life Outcomes. Journalof Philosophy, 1-215.

DAFTAR PUSTAKAArthur, M. B., a Inkson, K. (2001). How To Be a

Succesful Career Capitali^t. OrganizationalDynamics, 48-61.

Colakoglu, S. N. (2005). The Relationship betweenCareer Boundarylessness and Individual

life balance pada laki-laki. Terakhir, uji deskriptifmenunjukkan bahwa career capital dan work-lifebalance terbaik berada pada rentang usia 41-50tahun.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasanyang telah diuraikan sebelumnya, maka penelitimemberikan beberapa saran yang diharapkandapat bermanfaat bagi pihak lain. Beberapa saranyang dapat diberikan peneliti agar dapat lebihmeningkatkan aspek career capital dan work-lifebalance sebaiknya dari pihak perusahaan dan karyawansecara bersama-sama lebih memperhatikan motivasiintrinsik agar karyawan memiliki tanggungjawabuntuk terlibat dalam pekerjaannya dengan lebihbaik. Perlu adanya sebuah kesadaran agar karyawanmenjadikan pekerjaan sebagai sebuah rutinitas yangmenyenangkan. Kedua, penataan ruang kerja yangnyaman, bersih, rapi dengan suasana kerja yangkondusif sebaiknya juga menjadi perhatian agarkaryawan dapat bekerja dengan lebih nyaman danmenyenangkan. Selain itu atasan yang demokratis,bijaksana, adil dan dekat dengan para karyawannyaakan membuat karyawan menjadi lebih nyamandalam bekerja dan berkarir. Perubahan karakteriStikorganisasi dimana peningkatan karir tidak hanyaditentukan oleh organisasi saja, tetapi karyawanjuga ikut berperan aktif dalam menentukan arahkarir yang diinginkan berdasarkan kinerja yangdihasilkan agar karyawan dapat menjadi lebihtermotivasi dalam bekerja

Bagi pihak-pihak yang berminat untuk melakukanpenelitian sejenis atau berniat untuk mengembangkanpenelitian ini lebih lanjut, sebaiknya perlu dilakukanpengembangan variabel serta faktor-faktor lainyang juga berpengaruh terhadap career capital danwork-life balance seperti perbedaan faktor gender,karakteriStik kepribadian, karakteriStik keluarga,karakteriStik pekerjaan dan perbedaan sikap individu

juga perlu dikaji lebih dalam lagi. Sebaiknya jugadilihat terlebih dahulu bagaimana karakteriStikpola kerja di perusahaan atau tempat yang akandijadikan sebagai tempat penelitian agar karakteriStiksubjek yang diambil dapat merepresentasikan apayang sebenarnya ingin diteliti.

dengan taraf signifikansi = 0,000. Nilai korelasi tersebutberada pada rentang sedang dan menunjukkanangka positif, sehingga dapat dinyatakan keduavariabel memiliki hubungan linier positif dalamkategori sedang. Variabel career capital memilikisumbangan efektif terhadap terciptanya work-lifebalance yaitu sebesar 27,3%, sedangkan 72,7%lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidakditeliti dalam penelitian ini. Adapun faktor lain yangdapat mempengaruhi work-life balance karyawanmenurut Schabracq, WinnubSt, dan Coope (Novelia,2013) yaitu berasal dari karakteriStik kepribadianmasing-masing karyawan dalam menerima keadaandirinya sendiri dan lingkungan sekitar, perbedaankarakteriStik keluarga, perbedaan karakteriftikpekerjaan dan perbedaan sikap dari masing-masingkaryawan dalam melihat work-life balance itusendiri.

Mengenai hasil Uji T-TeSt untuk menguji apakahterdapat perbedaan career capital dan work-lifebalance antara laki-laki dan perempuan. Hasil yangdiperoleh koefisien t hitung career capital laki-lakisebesar 72,696 dan career capital perempuan sebesar61,217 dengan koefisien P-value sebesar 0,000 danlebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkanterdapat perbedaan signifikan pada career capitalditinjau dari jenis kelamin. Sedangkan dari hasil nilairata-rata career capital laki-laki sebesar 160,7432dan nilai rata-rata career capital perempuansebesar 166,5357 dapat disimpulkan jika careercapital perempuan lebih tinggi dibandingkan careercapital pada laki-laki. Untuk work-life balanceantara laki-laki dan perempuan diperoleh koefisient hitung work-life balance laki-laki sebesar 55,182dan work-life balance perempuan sebesar 43,033dengan koefisien P-value sebesar 0,000 dan lebihkecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan terdapatperbedaan signifikan pada work-life balance ditinjaudari jenis kelamin. Sedangkan dari hasil nilai rata-rata work-life balance laki-laki sebesar 53,0405dan nilai rata-rata work-life balance perempuansebesar 55,8214 dapat disimpulkan jika work-lifebalance perempuan lebih tinggi dibandingkan work-


Niharika Doble, M. V. (2010). Gender Differences inthe Perception of Work-Life Balance. Journalof Management, 331-342.

Novelia, P. (2013). Hubungan Antara Work-LifeBalance dan Komitmen Berorganisasi PadaPegawai Perempuan. 1-44.

Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISRELSebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset.Jakarta: Salemba Empat.

Shortland, S., & Cummins, S. (2007). Work-LifeBalance: Expatriates Reflect the InternationalDimension. Global Business and OrganizationalExcellence , 28-42.

Soejono, F. (2007). Karir Dalam Organisasi Selular(Career In Celullar Organizations). JurnalManajemen , 1-14.

Weftman, M., Brough, P., a Kalliath, T. (2009).Expert Commentary on Work-Life Balanceand Crossover of Emotions and Experiences:Theoritical and Practice Advancements. Journalof Organizational Behavior , 588-595.

Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009).Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement.Journal of Occupational Helath Psychology,441-456.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M., 6 Shaw, J. D.

(2002). The Relation Between Work-FamilyBalance and Quality. Journal of VocationalBehavior, 510-531.

Kong, H. (2013). Relationships Among Work-FamilySupportive Supervisors, Career Competencies,and Job Involvement. International Journalof Hospitality Management, 304-309.

Lazarova, M. B. (2004). The Role OrganizationalCareer Development Programs, Work/LifeBalance Programs, and Commitment to Careerand Personal Life for Retention of ProfessionalEmployees. Journal of Philosophy, 1 -221.

Lockwood, N. R. (2003). Work/Life BalanceChallenges and Solutions. USA: Society forHuman Resource Management ResearchDepartment.

hubungan antara career capital dan

Documents