hay

BAB II

PAGE 36

Bab 2Tinjauan Pustaka 2.1 Penyusunan Job Description & Job Qualification Requirement Sub-bab ini menjelaskan mengenai pengertian Job Description dan Job Qualification Requirement dalam kaitannya dengan Job Analysis atau Job Design. JDQ adalah sebuah dokumen yang menggambarkan segala informasi yang relevan tentang sebuah pekerjaan/jabatan. Sedangkan proses untuk menetapkan informasi apa saja yang akan dimuat dalam JDQ, disebut dengan Job Analysis atau Job Resign (Ruky, A.S. (1999)). Istilah JDQ digunakan untuk pekerjaan fungsional, sedangkan untuk posisi managerial atau struktural digunakan istilah Position Description atau Pos-des. Pada saat organisasi didirikan, apakah organisasi industri (profit), atau organisasi non-profit (misalnya, Yayasan, LSM, dll.), biasanya sudah dilengkapi dengan skema organisasi, Position description dan JDQ untuk setiap posisi yang ada dalam skema organisasi tersebut. Tujuannya adalah agar pada saat orang-orang yang akan menduduki posisi yang ada, mereka diharapkan akan langsung dapat melaksanakan tugas-tugas mereka dengan bantuan dokumen Posdes dan JDQ yang telah disiapkan. Dengan demikian, dokumen Posdes dan JDQ dapat saja sudah tersedia tanpa didahului program Job Analysis atau Job Design.

Di beberapa unit organisasi, Posdes dan JDQ di kelompok Engineering sudah pernah disusun. Namun belum mengacu kepada suatu persyaratan dan standar tertentu. Oleh sebab itu, penyusunan JDQ ini sangat penting untuk kelengkapan perangkat organisasi kelompok Engineering, disamping untuk tujuan utama.Bagian berikut ini akan membahas mengenai langkah-langkah penyusunan JDQ, serta metoda evaluasi yang digunakan untuk menilai JDQ tersebut.

2.1.1 Langkah-langkah Penyusunan JDQ

Secara garis besar, ada tiga langkah untuk menyusun JDQ. Pertama, mempersiapkan dan merencanakan proses Job Analysis atau Job Design. Dalam langkah ini yang perlu disiapkan adalah menetapkan tujuan, sosialisasi kepada semua karyawan, dan merencanakan kegiatan serta mempersiapkan organisasi pelaksanaan. Kedua, mengumpulkan informasi yang relevan tentang sebuah pekerjaan dengan metoda tertentu yang telah disepakati. Sedangkan langkah ketiga adalah mendokumentasikan. Detail dari ketiga langkah tersebut, akan dibahas pada bagian berikut.

Langkah 1: PersiapanAda beberapa kegiatan yang dilaksanakan pada tahap ini, yaitu penetapan tujuan penyusunan JDQ, sosialisasi kepada karyawan, membentuk organisasi pelaksana program. Dalam menentukan Job Design, diperlukan informasi tentang tujuan perusahaan saat ini dan proyeksi 5 tahun ke depan. Informasi ini akan berguna untuk menentukan kerangka kerja berkaitan dengan banyaknya Job Title, Job Group dan Job Family, serta kedalaman penyusunan JDQ yang dirancang.

A. Penetapan TujuanPenetapan tujuan sangat diperlukan, karena akan menentukan perencanaan langkah-langkah berikutnya. Penyusunan JDQ dapat ditetapkan lebih dari satu tujuan. Sedangkan tujuan disusunnya JDQ, umumnya untuk hal-hal berikut:

a. Merancang struktur organisasi

Karena kegiatan Job Analysis mencakup alokasi tugas, wewenang, dan tanggung jawab, jenjang komunikasi dan pengawasan, serta penentuan tugas yang sifatnya core dan non-core, maka proses ini dapat membantu untuk membuat keputusan apakah perusahaan perlu merevisi struktur organisasi keseluruhan atau hanya beberapa unit organisasi.

b. Bimbingan dan Pengawasan

JDQ akan membantu Job Holder memperoleh gambaran yang jelas tentang apa kontribusi dari tiap pekerjaan kepada pencapaian tujuan organisasi dan bagaimana pekerjaan tersebut memberikan kontribusinya. Disamping itu, dokumen tersebut, juga membantu para atasan yang membawahi pekerjaan tersebut dalam memberikan arahan dan bimbingan kepada para Job Holder bawahan mereka.

c. Rekrutmen

JDQ akan sangat membantu bagian rekrutmen dalam melaksanakan seleksi dengan tepat, sehingga hanya orang yang tepat akan diperoleh. Disamping itu, JDQ juga dapat membantu dalam memberikan penjelasan tentang pekerjaan kepada pelamar, sehingga mereka dapat menilai diri sendiri, apakah memenuhi persyaratan atau tidak.

d. Pelatihan

Persyaratan dalam JDQ akan membantu bagian pelatihan dan instruktur untuk menyusun program pelatihan dengan tepat.

e. Penilaian Prestasi Kerja

Untuk keperluan penilaian prestasi, JDQ sebaiknya dilengkapi dengan standar prestasi untuk setiap tugas dan tanggung jawab yang menjadi bagian dari pekerjaan ini. Oleh sebab itu, JDQ ini akan membantu menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan secara benar.

f. Penggajian

JDQ dapat dievaluasi dengan metoda tertentu, dan hasilnya dapat digunakan sebagai dasar pemberian imbalan (gaji).

g. Kompetensi Karyawan

Perusahaan yang tidak dapat memberdayakan SDM nya dikhawatirkan kompetensi yang dimiliki akan hilang sedikit demi sedikit. Oleh sebab itu, JDQ akan membantu dalam mempertahankan kompetensi pada bidang tertentu melalui karyawan yang lebih junior, yang dikondisikan untuk menekuni bidang yang sama.

B. Sosialisasi Tahap ini mencakup kegiatan komunikasi untuk menjamin dukungan dan kerjasama dari semua tingkatan. Kegiatan tersebut antara lain;

a. Kick of meeting oleh pimpinan puncak atau yang diberi wewenang dengan semua unsur pimpinan organisasi. Pimpinan puncak sebagai penanggung jawab program memberi penjelasan tentang apa, untuk apa, dan bagaimana penyusunan JDQ akan dilakukan.

b. Pertemuan-pertemuan dengan semua staf pada setiap unit kerja dipimpin oleh kepala unit kerja yang bersangkutan.

c. Komunikasi tertulis untuk seluruh karyawan oleh pimpinan puncak atau yang diberi wewenang, agar semua karyawan mengetahui.

Pada tahap sosialisasi, penanggung jawab penyusunan JDQ Engineering (Ka. Unit RC-ERDC) telah mengalami kesulitan, karena para Job Holder untuk Job Title Engineering lokasinya berada di beberapa tempat. Sosialisasi kepada karyawan khususnya yang berada di GPT, tidak mengalami hambatan yang berarti, tetapi untuk karyawan yang berada di area produksi, relatif banyak mengalami hambatan. Sehingga waktu penyelesaian menjadi terlambat.

Program penyususnan JDQ ini sangat padat tenaga dan pada setiap tahapan membutuhkan banyak waktu.

C. Organisasi pelaksana

Kegiatan Job Analysis dilaksanakan oleh suatu team kerja yang terdiri dari perwakilan Unit Organisasi RC-ERDC dan HRD, dan sebagai penanggung jawab adalah Ka Unit Organisasi RC-ERDC. Team Kerja ini dibantu oleh staf Direktorat Teknologi dan Produksi. Sebelum melaksanakan tugas, mereka memperoleh training untuk melaksanakan tugas Job Analysis. Dalam pelaksanaannya, mereka banyak membantu dalam mengumpulkan informasi dan data, selanjutnya menuliskannya dalam form JDQ, seperti pada Gambar 2.1. dan 2.2.

Untuk memonitor perkembangan program ini, team penyusun JDQ mengadakan pertemuan rutin seminggu sekali. Disamping itu, dilakukan pertemuan-pertemuan kelompok, baik kelompok Job Family, Job Group, maupun Job Title.

Langkah 2: Pelaksanaan Proses Job AnalysisPengumpulan informasi pekerjaan dilakukan dalam dua tahap; pertama, pengumpulkan data awal yang dilakukan melalui wawancara kepada beberapa pemegang pekerjaan sebagai sample (responden). Langkah kedua adalah mengikut sertakan atasan untuk verifikasi.

Dalam pelaksanaan Job Analysis, informasi yang perlu diperoleh berdasarkan tujuan pada Bab 1, adalah sebagai berikut.

a. Tugas-tugas yang Esensial

Pekerjaan yang dianalysis adalah semua elemen dari pekerjaan dan tanggung jawab dalam arti apa yang harus dikerjakan, bagaimana dikerjakannya, untuk apa dikerjakan, dan seperti apa hasil dari pekerjaan tersebut.

b. Alur input-output yang terjadi dalam pekerjaan

Darimana atau dari siapa bahan kerja, baik berbentuk fisik maupun informasi atau yang harus diolah oleh pekerjaan ini, kemudian kemana (kepada siapa) output pekerjaan ini diserahkan.

c. Lingkup keputusan

Wewenang yang diberikan pada pekerjaan ini untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan peaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.

d. Kompleksitas pekerjaan

Kompleksitas terutama dalam bentuk tekanan terhadap mental dan psikis orang yang melakukan pekerjaan, dan sejauhmana tersedianya panduan, arahan, dan bantuan bagi Job Holder untuk menghadapi kesulitan tersebut. Contoh Job Description :

Gambar 2.1. Job DescriptionContoh Job Qualification Requirement :

Gambar 2.2. Job Qualification Requirement

e. Interaksi dengan pihak lain

Dalam hal ini, yang diperhatikan adalah pekerjaan dari orang yang harus dihubungi, tujuan hubungan, dan dari mana orang-orang tersebut berasal, apakah di dalam atau di luar lingkungan organisasi tempat bekerja,. Apabila ada, media komunikasi apa yang harus digunakan untuk berinteraksi tersebut dan bagaimana tingkat kesulitannya.

f. Persyaratan pekerjaan

Aspek yang mencakup persyaratan pekerjaan ini adalah tingkat keterampilan, keahlian, pengetahuan, kemampuan individu yang harus dimiliki oleh Job holder, agar mampu melaksanakan tugasnya dan menghasilkan output yang dapat diterima. Untuk memudahkan Job Holder dalam menyusun JDQ, maka tingkat keterampilan (skill) yang digunakan adalah kata keterangan mampu dan mahir. Sedangkan tingkat pengetahuan (knowledge) yang digunakan adalah kata kerja mengetahui, memahami, dan menguasai untuk menyatakan pengetahuan yang semakin tinggi.

Untuk mengidentifikasi dan mengumpulkan informasi tersebut, ada beberapa metoda yang biasa digunakan. Metoda tersebut antara lain Job Questionnaire, interview, observasi lapangan, dan the work log.

Sering kali perusahaan menggunakan keempat metoda tersebut sekaligus, tetapi kadang-kadang mereka menggunakan secara terpisah untuk tujuan yang berbeda. Dari keempat metoda tersebut, Job Questionnaire paling banyak memiliki kelemahan dan tidak terjamin tingkat ketepatannya. Hal ini disebabkan karena umumnya karyawan dari level bawah hingga level atas jarang bersedia menuliskan keterangan tentang apa yang mereka kerjakan.

Observasi lapangan dan Work log biasanya digunakan untuk karyawan pelaksana dan teknis. Metoda yang banyak digunakan untuk karyawan senior dan pejabat tingkat atas adalah dengan cara interview. Dalam kenyataannya, perusahaan lebih banyak mengkombinasikan semua teknik tersebut, yaitu pengiriman questionaire, dan kemudian dilanjutkan interview, dan apabila diperlukan, akan dilakukan observasi dan pemeriksaan work log.

Berdasarkan pengalaman pilot project terhadap 2 Job Title kelompok pekerjaan Engineering, proses pengumpulan informasi pekerjaan dilakukan dengan questionnaire, interview, dan cross-check kepada atasan (supervisor dan manager). Akan tetapi hasil (mutu jawaban) tidak seperti yang diharapkan.

Dengan pertimbangan tersebut, maka penyusunan JDQ Job Type Engineering disepakati untuk tidak melaksanakan proses wawancara. Sebagai penggantinya, untuk menyusun JDQ digunakan pedoman berupa menglingkup pekerjaan untuk setiap jenjang, baik untuk profesi Engineer maupun Technician. Disamping itu, juga di sediakan daftar kata kerja yang dapat membantu menemukan kata yang sesuai pada saat Author menyusun JDQ. Kriteria dan kata kerja yang digunakan tersebut, masih terbuka untuk ditambahkan sesuai dengan keperluannya.

Langkah 3: Penyusunan JDQ

Langkah ini adalah merumuskan hasil identifikasi pekerjaan, kemudian Author mengisi lembar Job Description dan Job Qualification, seperti pada Gambar 2.1 dan 2.2. Formulir tersebut berisi keterangan mengenai suatu pekerjaan beserta kualifikasinya yang dapat dipergunakan oleh pemegang fungsi manajemen dalam menjalankan pekerjaannya. Istilah-istilah yang digunakan dalam gambar tersebut, telah dijelaskan pada Langkah 2. Untuk memastikan JDQ telah tersusun sesuai dengan kaidah-kaidah yang berlaku maka dilakukan diskusi yang diikuti oleh para Author, SME, pejabat terkait, serta advicer dari HRD.

Hasil akhir dari langkah ini adalah dokumen JDQ untuk Job Type Engineering, yang telah tersusun dengan rapih karena sudah melibatkan semua pihak yang terkait.Dokumen ini akan mengalami perubahan, apabila:

a. Fungsi Unit Organisasi (dimana Job Title ini berada) merubah visi dan misi, dan

b. Ada Job Title yang tidak memiliki Job Holder dalam kurun waktu lebih dari 6 bulan.

Berdasarkan kaidah tersebut, maka JDQ yang telah tersusun perlu dievaluasi dan direvisi, untuk setiap perioda tertentu (misalnya 6 sampai 12 bulan sekali).

Setiap perubahan terhadap isi dari dokumen ini hanya dilakukan secara block point, artinya bahwa setiap perubahan hanya akan dimasukkan pada edisi berikutnya. Sebelum edisi berikut diterbitkan, maka perubahan tersebut dapat dimuat dalam sebuah suplemen, yang penyusunan, dan persetujuan terhadap dokumen tersebut harus mengikuti prosedur, seperti yang disebut pada dokumen ini (Lihat Gambar 1.1 dan Bab IV). Selanjutnya prosedur yang harus ditempuh adalah :

1. Menentukan Job Family dan Job Group dari Job Title yang diusulkan.

2. Memastikan bahwa Job Title tersebut tidak merupakan bagian dari Job Title yang sudah ada.

3. Penulisan JDQ nya sudah dikonsultasikan dengan pihak HRD dan SME nya.

2.2. Job Evaluation Dengan Menggunakan Metoda HayJob Evaluation adalah proses untuk menetapkan ukuran atau bobot relatif dari peran-peran yang ditunjukkan oleh Job Discriftion & Job Qualification Requirement (JDQ) dalam suatu organisasi. JDQ pada dokumen ini dievaluasi menggunakan metoda Hay. Prinsip metoda ini adalah menetapkan (judgment) nilai pada Hay guide matrix elements terhadap JDQ yang sedang dievaluasi.

Dalam pelaksanaannya judgment nilai, dilakukan melalui kesepakatan antar anggota team evaluator. Mereka akan menetapkan pada tingkat mana keberadaan suatu pekerjaan (JDQ) sesuai dengan nilai pada elemen matrix. (Catatan : pada saat mengevaluasi, team evaluator didampingi oleh para author dan SME, dan pelaksanaan evaluasi dilakukan dengan aturan main tertentu).

Untuk melihat tingkat konsistensi atas kesepakatan tersebut, maka nilai sementara (hasil evaluasi) akan dilakukan validasi (quality control) sesuai dengan Rule of Thumb.

Uraian pada sub-bab berikut ini adalah penjelasan ringkas dari Hay guide matrix elements, dan cara penggunaannya (diambil dari dokumen Hay Consultants Indonesia). Uraian ini diharapkan dapat memberi gambaran kepada pembaca mengenai elemen-elemen JDQ yang menjadi perhatian metode Hay. 2.2.1 Hay guide matrix elements

Sebelum melaksanakan Job evaluation, setiap evaluator sebaiknya memahami tentang Hay guide matrix elements. Menurut metoda Hay, setiap JDQ dapat dinilai berdasarkan 3 (tiga) faktor, yaitu Know-how, Problem solving dan Accountability. Setiap faktor dibagi atas beberapa atribut, sebagai berikut. Faktor Know-How, dikelompokkan atas 3 atribut, yaitu Technical Know-How, Management Know-How, dan Human Relations Skills. Problem-Solving dikelompokkan menjadi 2 atribut, yaitu Thinking Environment dan Thinking Challenge. Sedangkan Accountability dibagi atas 3 atribut, yaitu Freedom to Act, Magnitude/Indeterminate, dan Area and Type of Impact. Selanjutnya, berdasarkan tingkat kedalaman (kompleksitas, penguasaan, tanggung jawab, dll.), maka setiap atribut dibagi atas beberapa leveling (tingkatan).

2.2.2 Know-How

Adalah sekumpulan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk menyelesaikan (sebagian) pekerjaan perusahaan. Know-How yang dipersyaratkan dalam hal practical procedure, specialized techniques, dan scientific disciplines, dibahas pada atribut Technical Know-How (TKH). Know-How yang dipersyaratkan untuk mengintegrasikan/mengharmonisasi pekerjaan, akan dibahas pada atribut Managerial Know-How (MKH). Sedangkan Know-How yang dipersyaratkan untuk menghadapi orang lain (dalam hubungan pekerjaan), baik orang dalam maupun orang di luar perusahaan, akan dibahas pada atribut Human Relations Skills (HRS). Setiap atribut akan dikelompokkan berdasarkan atas tingkat kedalaman dalam penguasaannya.

2.2.2.1 Technical Know-How (TKH)

TKH ini dikelompokkan atas tingkat pemahaman dan penguasaan dalam hal practical procedure, specialized techniques, dan scientific disciplines. Menurut Hay matrix, dibagi atas 8 level, sebagai berikut.

A. PRIMARY :

Pekerjaan yang hanya memerlukan pendidikan SMP ditambah sedikit indoktrinasi pekerjaan.

B. ELEMENTARY VOCATIONAL :

Pekerjaan yang memerlukan familirisasi dengan pekerjaan rutin yang setandar dan/atau penggunaan peralatan dan mesin yang sederhana, misalnya : memasukan data, menangani material dengan forklift, pekerjaaan operator mesin, montir, juru ketik, resepsionis, supir, office clerk, kurir, accounting clerk.

C. VOCATIONAL :

Pekerjaan yang memerlukan kemampuan sistematis dan prosedural, yang mungkin memerlukan pemakaian peralatan khusus. Pekerjaan ini memerlukan pengetahuan tentang bagaimana mengatasi masalah rutin dan sering melibatkan kegiatan menghitung dan menggunakan gambar teknik. Contoh : juru ketik, juru steno, payroll clerk, senior clerk, sekretaris, operator komputer, tukang kayu, sekretaris eksekutif, staff accounting.

D. ADVANCED VOCATIONAL :Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang lebih luas dan mendalam tentang teknik yang dibutuhkan yang diperoleh melalui pengalaman atau pelatihan formal kurang lebih 5 tahun, dengan tingkat kesulitan yang progresif.

E. BASIC PROFESIONAL :Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang cukup dalam bidang teknik atau spesialisasi tertentu yang didasarkan pada pemahaman konsep dan prisip-prinsip yang biasa dihubungkan dengan kualifikasi profesional atau akademik. Spesialisasi yang masuk dalam katagori ini adalah sarjana (S1).

F. SEASONED PROFESIONAL :Pekerjaan yang memerlukan keahlian dalam bidang teknik, ilmu pengetahuan atau bidang spesialisasi yang diperoleh melalui pengalaman yang mendalam dan luas yang dibangun berdasarkan penguasaan konsep dan prinsip-prinsip, atau melalui pengalaman langsung dengan tugas-tugas yang rumit dan baru. Pekerjaan ini mensyaratkan kemampuan menyeleksi, mengembangkan dan memperkirakan sejauh mana suatu teknik bisa digunakan, bukan hanya mampu mengaplikasikan teknik tersebut.

G. PROFESIONAL MASTERY :

Pekerjaan yang membutuhkan penguasaan yang determinative terhadap konsep, aturan dan praktek/ latihan-latihan yang didapat melalui pengembangan spesialisasi bidang tertentu atau melalui pengalaman bisnis yang komprehensif. Disamping itu, dituntut pemahaman menyeluruh tentang visi dan misi perusahaan.

H. UNIQUE AUTHORITY :

Pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan penguasaan yang luar biasa terhadap bidang keahliannya, termasuk diakui oleh organisasi profesi international.

2.2.2.2 Management Know-How (MKH)

Kegiatan management meliputi planning, organizing, directing, controlling. Berdasarkan tingkat kompleksitasnya, Management Know-how dikelompokkan atas 5 level, sbb.

N TASK :

Pelaksanaan yang tidak membutuhkan perencanaan. Pada umumnya pekerjaan ini adalah berorientasi kepada tugas dan berjangka pendek.

I SUPERVISORY :Mensupervisi pekerjaan yang spesifik tujuan dan isinya serta melibatkan perencanaan untuk periode mingguan atau bulanan.

II MANAGERIAL :

Integrasi internal operasi yang sifat dan tujuannya homogen, dan yang melibatkan koordinasi eksternal (dengan fihak luar organisasi) dengan gabungan fungsi, serta melibatkan perencanaan untuk periode 1 tahun

III DIVERSE MANAGERIAL :

Integrasi operasional atau konseptual bermacam-macam fungsi dalam suatu bidang manajemen.

Fungsi yang dibawahnya berbeda-beda/unit usaha yang berlainan.

Fungsi perencanaan: mengarahkan, mengkonsolidasi apa yang direncanakan di level Managerial dengan jangka waktu perencanaan beberapa tahun.

Melibatkan conflict resolution.

IV TOTAL :

Integrasi fungsi utama dalam kompleksitas bisnis, atau koordinasi fungsi yang lebih luas, serta dapat mempengaruhi perencanaan dan operasi perusahaan secara umum.

Skala perusahaan amat besar.

Sejumlah pengawasan dan kontrol terhadap negara lain.

Pengawasan sejumlah besar perusahaan dalam satu group.

2.2.2.3 Human Relations Skill (HRS)

1 BASIC : Diperlukan keefektifan dan sopan santun dalam berhubungan dengan orang lain. Disamping itu, memberi dan menerima informasi ke atau dari orang lain (internal/eksternal )

2 IMPORTANT :

Memahami, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan orang lain.

Ada unsur mempengaruhi orang lain, tapi bukan persyaratan utama untuk mencapai hasil.

3 CRITICAL :

Keterampilan dalam mempengaruhi, mengembangkan dan/atau memotivasi orang penting untuk pencapaian sasaran tugas. Keberhasilan kerja tergantung dari kerja bawahan atau dari kerja orang yang dipimpin.

2.2.3 Problem Solving

Pemikiran yang diperlukan untuk menganalis, mengevaluasi, menciptakan, memberi alasan, mencapai dan menarik kesimpulan. Problem solving nilainya menjadi rendah, apabila pemikiran dibatasi oleh standar. Problem solving mengukur intensitas proses mental yang menggunakan Know-How untuk mengidentifikasi, mendefinisikan dan memecahkan masalah. Problem Solving dicerminkan dalam persentase penggunaan Know-How. Terdapat 2 atribut, yaitu Thinking Environment dan Thinking Challenge.

2.2.3.1 Thinking Environment (TE)

Thinking Environment adalah lingkungan yang mempengaruhi kebebasan berfikir.

A. STRICT ROUTINE :

Berpikir di dalam batas intruksi yang rinci dan lengkap.

B. ROUTINE :

Berpikir di dalam batas prosedur kerja standar.

C. SEMI ROUTINE :

Berpikir sesuai prosedur.

D. STANDARDIZED :

Berfikir dalam perbedaan subtansi, prosedur-prosedur dan standar perusahaan. Pemegang peran diminta untuk memikirkan masalah, mengambil tindakan dan mempertimbangkan konsekuensi tindakan.

E. CLEARLY DEFINED :

Berfikir berdasarkan kebijakan perusahaan yang terdefinisi dengan jelas, di bawah bimbingan dan arahan atasan.

F. BROADLY DEFINED :

Berfikir dalam kebijakan-kebijakan dan saran-saran yang luas, dan tunduk kepada petunjuk umum.

G. GENERALLY DEFINED :

Berfikir dalam kebijakan-kebijakan umum, prinsip-prinsip dan tujuan akhir di bawah petunjuk.

Merancang dan membuat rencana dan pedoman usaha, tujuan dan strategi usaha, dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha dan tujuan umum usaha.

Mengantisipasi masalah umum yang dapat muncul dalam pencapaian tujuan akhir.

H. ABSTRACTLY DEFINED :

Berfirir dalam filsafat bisnis dan/atau prinsip-prinsip yang mengontrol hubungan manusia. Dalam merancang/merencanakan sesuatu, tidak dibatasi oleh kebijakan dan pedoman internal. Hanya dibatasi oleh hukum dan prinsip dasar ilmiah.

2.2.3.2 Thinking Challenge (TC)

Thinking Challenge adalah tingkat kreativitas yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah.

1. REPETITIVE :

Situasi dengan permasalahan yang sama berulang kali muncul.

2. PATTERNED :

Situasi sama, pemecahannya ada beberapa alternatif (lebih dari 2 ), tapi sudah tersedia.

3 VARIABLE :

Situasi yang berbeda memerlukan identifikasi dan pemilihan solusi melalui penerapan pengetahuan yang didapat.

4 ADAPTIVE :

Situasi memerlukan interpretasi analitikal dan/atau pemikiran konstruktif dan tingkat jadgment (secara manajerial, komersial, teknikal) evaluatif yang signifikan, serta menggali fakta untuk mendefinisikan masalah lebih jauh sebelum menemukan solusi.

5 UNCHARTED :

Situasi yang bercabang memerlukan berpikir kreatif dan pengembangan konsep-konsep baru, dan memberikan alternatif pendekatan (yang sesuai dan bermanfaat) untuk pengembangan pengetahuan dan pemikiran. Disamping itu memerlukan judgement spekulatif dan menetapkan arah masa yang akan datang.

2.2.4 Accountability

Accountability merupakan jawaban atas tindakan dan konsekuensi tindakan tersebut. Ada tiga atribut, yaitu Freedom to Act, Magnitude, dan Impact.

2.2.4.1 Freedom to act (FA)Diukur dari ada tidaknya kontrol dan pengarahan pribadi atau prosedural dalam pengambilan keputusan (bukan hanya keputusan teknis tapi juga perencanaan beban kerja, menentukan prioritas, penggunaan Sumber Daya Manusia), dan bersifat hirarkis.

A. PRESCRIBED :

Tindakan yang tunduk pada intruksi-intruksi yang rinci dan langsung, serta dalam pengawasan tertutup.

B. CONTROLLED :

Tindakan yang tunduk pada intruksi-intruksi dan pekerjaan rutin yang jelas dan dalam pengawasan tertutup.

C. STANDARIZED :

Tindakan yang tunduk secara menyeluruh atau sebagian dari praktek dan prosedur yang telah distandarkan, instruksi-instruksi pekerjaan yang bersifat umum, dan pengawasan atas kemajuan dan hasil.

Bisa mengatur arutan dan cara kerja.

Review progress dan hasil kerja.

D. REGULATED :

Tindakan yang tunduk secara menyeluruh atau sebagian dari :

Praktek dan prosedur yang memiliki contoh-contoh yang jelas atau dalam kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada.

Tinjauan terhadap hasil-hasil yang telah dicapai.

Ditentukan apa yang harus dicapai dan kapan.

Berkontribusi dalam penetapan penggunaan sumber daya tahunan.

Contoh: Tingkat awal jabatan manajerial/Assistant Manager, Accountant, Maintenance Engineer.

E. DIRECTED :

Pengarahan-pengarahan ini tunduk pada :

Praktek-praktek dan prosedure-prosedure yang terlihat dalam contoh-contoh dan kebijakan-kebijakan yang sudah ada.

Pengarahan manajerial.

Punya ruang gerak dalam pengambilan keputusan untuk hal-hal operasional/fungsional yang dikelolanya.

Review pencapaian target/budget/hasil.

Contoh : Sales Manager, Pruduction Manager, Finance Manager, Chiep Engineer.

F. GENERALLY DIRECTED :

Pengarahan umum ini, baik menurut sifat dan ukurannya tunduk pada tujuan-tujuan kebijaksanaan fungisonal, dan pengarahan umum dari Senior Manajement.

Menetapkan sendiri apa dan bagaimananya.

Menetapkan kebijakan fungsional, melakukan kontrol terhadap unit operasional/ perusahaan.

Contoh : Direksi, CFO,COO

G. GUIDED :

Pembimbingan memiliki sifat yang hanya patuh pada kebijakan umum dan pembinaan manajemen puncak.

Pengarahan dari pemegang saham.

Contoh : Direktur Utama/ Managing Director/ General Manager.

2.2.4.2 Magnitute (MAG)

Untuk kegiatan-kegiatan yang mempunyai pengaruh finansial. Sehingga magnitude diartikan sebagai nilai (uang) dari hasil kerja pada suatu JDQ selama satu tahun. Berdasarkan besarnya nilai (uang), maka ada 6 kelompok, yaitu Indeterminate, Very Small, Small, Medium, Large, dan Very Large. Secara detail besaran nilai (uang), pengelompokannya

Berdasarkan pengarahan alami terhadap hasil akhir, khususnya Indeterminate dibagi atas 4 kelompok, yaitu Nominal, Moderate, Major, dan Critical. Sedangkan kelompok Very Small, Small, Medium, Large, dan Very Large adalah Remote (R), Contributory ( C ), Share (S), dan Prime (P). Selanjutnya, masing-masing kelompok tersebut akan dijelaskan sebagai berikut.

Tabel 2.1 Accontability Magnitude Index

LevelingUS dollar

(0) MinimalDibawah 50 ribu

(1) verry small50 ribu 500 ribu

(2) small500 ribu 5 juta

(3) medium5 juta 50 juta

(4) Large50 juta 500 juta

(5) very large500 juta 5 milyar

NOMINAL (A)

Adalah untuk pekerjaan yang hanya menyediakan pelayanan tambahan terhadap unit organisasi itu berada. Fungsi dari pekerjaan ini tidak secara langsung berhubungan dengan tugas dan maksud unit tersebut.

MODERATE (B)

Pekerjaan dalam katagori ini berfungsi memberikan pelayanan pendukung dan tugas produksi.

MAJOR (C)

Pekerjaan dalam katagori ini berfungsi memberikan pelayanan pendukung, biasanya berupa jenis pelayanan penyuluhan dan interpretasi untuk satu/beberapa unit organisasi.

CRITICAL (D)

Pekerjaan dalam katagori ini berfungsi memberikan pelayanan pendukung, biasanya berupa sejenis kegiatan pemberian nasehat atau penentuan metoda yang berpengaruh secara langsung dalam bisnis dan fungsional.

2.2.4.3 Area and Type of Impact (IMP)

REMOTE (R) :

Pelayanan penyediaan informasi, pencatatan atau pelayanan insidentil untuk pemakaian bidang lain dalam pengambilan tindakan (dikatagorikan sebagai dampak tidak langsung).

CONTRIBUTORY (C) :

Pelayanan bersifat interpretatif nasihat, penyediaan pelayanan untuk orang lain dalam mengambil tindakan.

Contoh : Manajemen accountat terhadap business turn over, product manager terhadap rencana penjualan.

SHARED (S) :

Bersama sama dengan yang lain didalam atau diluar unit organisasi, dalam pengambilan tindakan dan menjalankan suatu pengaruh yang terkontrol dari hasil akhir.PRIME (P) :

Pengontrolan pengaruh pada hasil akhir (dikatagorikan sebagai dampak langsung)Pekerjaan pada katagori ini adalah mengatur dan mengontrol bagian dari bisnis yang dinyatakan oleh magnitude. Jadi, posisi manajerial akan memiliki suatu pengaruh utama terhadap ongkos yang dapat terkontrol seperti pengeluaran operasional tahunan atau nilai yang ditambahkan tiap tahunnya oleh pegawai tetap dan bawahannya.

Menentukan terhadap hasil akhir (pendapatan/pengeluaran perusahaan) dimana kalau ada tanggungjawab bersama adalah bersama bawahannya sendiri.

Contoh : Tenaga penjual (salesman) terhadap volume penjualan; Posisi manajerial terhadap anggaran operasional.

2.2.5 Prosedur Mengevaluasi JDQ Menggunakan Hay MatrixMengevaluasi JDQ dengan metoda Hay menggunakan 3 faktor. Untuk setiap faktor mempunyai matrix, yang menggambarkan hubungan antar atribut, dan leveling (tingkatan) dalam setiap atribut.

Pada sub-bab ini akan menjelaskan prosedur mengevaluasi JDQ dengan menggunakan ketiga matrix tersebut. Dapam pelaksanaannya, mengevaluasi suatu JDQ dilakukan oleh suatu team yang terdiri atas minimal 3 orang evaluator (jumlah ganjil, lebih besar atau sama dengan 3 orang), ketua dan sekretaris sidang, serta beberapa orang Author dan SME.

Dalam menilai JDQ, team evaluator akan menilainya (mendiskusikannya) melalui 5 step sbb:

Step 1 Menetapkan Skor Know How

Setelah membaca JDQ, kemudian ditetapkan slot yang sesuai untuk ketiga atribut pada matrix Know-How, yaitu TKH, MKH dengan HRS. Misalnya TKH = D ; MKH = I ; dan HRS = 3, maka pada matrik ada 3 kemungkinan skor, yaitu 152, 175, dan 200. Untuk memilih salah satunya, maka evaluator akan menetapkan berdasarkan perasaan. Apakah ada tarikan (kecenderungan) ke atas (E) atau kecenderungan ke bawah (C). Apabila evaluator meyakini bahwa kualifikasi cenderung ke E, maka dipilih D+, sebaiknya apabila ada kecenderungan ke C, maka dipilih D-, dan apabila dirasa berada diantaranya, maka dipilih D (normal).

Step 2 Menetapkan Skor Probles Solving

Untuk menentukan slot yang sesuai,. Dengan cara yang sama (seperti pada step 1) untuk 2 atribut, yaitu TE dan TC. Misalnya TE = C, dan TC = 3, maka ada 2 kemungkinan angka prosentase, yaitu 25 % dan 29 %. Penetapan prosentase tersebut tergantung dari skor pada step 1. Apabila skor Know-How = 175 Job units, maka kedua prosentase tersebut dapat digunakan, tetapi apabila skor Know-How = 200 Job units, maka hanya 29 % saja dapat digunakan, sehingga skor Problem Solving sama dengan 58 Job units (29 % X 200). Hubungan antara KnowHow dengan Prosentase Problem Solving

Tabel 2.2 Hubungan Antara KH Dan PSSkor KHPS (Prosentase)

15225/29

175(25)/29/33

20029/33/38

23033/38/(43)

264(33)/38/43

30438/43/(50)

35038/43/50

400(43)/50/57

46050/57

52850/57/66

608(50)/57/66

70057/66

Step 3 Menetapkan Skor AccountabilityKriteria Accountability ini ada 3 atribut, yaitu Freedom to act (FA), Impact (IMP) dan Magnitude (MAG). Dengan menggunakan Tabel 2.2, maka dapat ditentukan slot dari ketiga atribut.

Accountability ini erat kaitannya dengan sifat pekerjaan yang ditunjukkan oleh Profile. Oleh sebab itu, penetapan skor juga akan mempertimbangkan skor Problem Solving. Untuk menetapkan skor yang tepat yaitu dengan cara melihat profile yang dirasa sesuai dengan pekerjaan. Disamping itu, juga perlu melihat hubungan antara TKH, TE, dan FTA, seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 2.3. Tabel tersebut merupakan hasil modifikasi tabel Hay Consultant yang ditulis secara umum.

Berdasarkan evaluasi, misalnya dihasilkan nilai atribut FA = C ; MAG = 1 ; dan IMP = P, maka skor Accountibility = 66 Job units.

Tabel 2.3 Hubungan antara TKH, TE, dan FTA

(hasil modifikasi dari Tabel Hay Consultants)

TKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTATKHTEFTA

AAA -B-AA-C -BB -D -CC -E -DD -F -EE -G -FF -H -GG -

AABCDEFG

A +A +B +C +D +E +F +G +

A +AA -B -C -D -E -F -G -H -

AA +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F +F -G +G -

A +ABCDEFG

A +A -A +B +C +D +E +F +G +

AB -C -D -E -F -G -H -

A +BA -CB -DC -ED -E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BAA -CBB -DCC -EDD -FEE -GFF -HGG -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

BA -CB -DC -ED -FE -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +AA -C +BB -D +CC -E +DD -F +EE -G +FF -H +GG -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

B +A -C +B -D +C -E +D -F +E -F +F -H +G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

Step 4 Men-check ProfileJob Size diperoleh dari skor Know-How, Problem Solving, dan Accountibility. Berdasarkan contoh di atas, hasil penilaian Know-How adalah D-I-3 dengan skor 175 Job units. Hasil penilaian Problem Solving adalah C-3 (25 %) dengan skor 43 Job units. Sedangkan Accountability mempunyai C-1-P dengan skor 66 Job units, sehingga Job Sizenya sama dengan 285 Job units (175+43+66).

Untuk men-check apakah sifat pekerjaan tersebut sudah sesuai, yaitu dengan cara melihat hubungan anatara skor Problem Solving (the thinking element of the Job) dengan Accountabiity (the result element of the Job). Dari contoh tersebut skor Accountubility lebih tinggi dari Problem Solving, sehingga JDQ tersebut berada pada A profilGambar (Profile Chart) tersebut merepresentasikan karakteristik pekerjaan. Apabila suatu pekerjaan setelah dievaluasi dan hasilnya di-plot-kan ke dalam profile chart, maka akan berada di salah satu daerah Profile P, L, atau A.

Apabila hasil evaluasi pekerjaan berada pada profile P, maka karakteristik pekerjaan tersebut menekankan pada daya fikir analitis dari pada hasil akhir (umumnya terjadi pada pekerjaan penelitian, dan sejenisnya). Tetapi apabila hasil evaluasi pekerjaan berada pada profile A, maka karakteristik pekerjaan tersebut menekankan hasil akhir dari pada proses pemikiran. Sedangkan profile L menunjukkan karakteristik pekerjaan membutuhkan daya fikir analitis yang relatif sama penting dengan hasil akhir.

Untuk mengetahui seberapa banyak perbedaan kedua skor pada contoh tersebut, dapat dilihat pada daftar Step Different Values, seperti ditunjukkan oleh The Examples are for guidance anly. Berdasarkan daftar tersebut, perbedaan nilai dari 43 ke 66 ada 3 Step (yaitu 43, 50, 57, 66), sehingga profil Job berada pada A3. Angka tersebut dapat di interpretansikan bahwa pekerjaan ini mempunyai prime impact atas hasil akhir.

Step 5 Me-record Hasil Evaluasi

Apabila skor dari ketiga faktor tersebut sudah disepakati, dan divalidasi oleh evaluator selanjutnya didokumntasikan.

(NOTE : The Examples are for guidance anly)

Research and DevelopmentSupport/ServiceLine

Fundamental researchAppliedresearchPersonelEngineeringProduction

Maintenance

LegalSales

Finance/Accounts

DevelopmentMarketing

PlanningBuying

Design

Computer Development

QC

P4P3P2P1LevelA1A2A3A4

(Problem-Solving)(Accountability)

Gambar 2.4 Typical Profile Characteristics

2.2.5. Administrasi Perupahan

Yang mendukung teori administrasi perupahan dalam pemecahan masalah terdiri dari pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah upah, prinsip-prinsip pemberian upah serta konsep dan desain struktur upah.

2.2.5.1. Pengertian Upah

Pengertian upah ini ada bermacam-macam seperti dibawah ini : 1. Menurut Undang-undang Kecelakaan Kerja No. 33 Tahun 1974 PAsal 7 ayat a dan b yang dimaksud dengan upah adalah :

a. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan

b. Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian yang dengan percuma, yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu

2. Menurut Edwin B. Flippo upah adalah harga-harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

Dari pengertian-pengertian upah dinas, pada prinsipnya upah adalah pengganti atas jasa yang telah diberikan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan.2.2.5.2. Prinsip-prinsip Pemberian Upah

Agar pemberian upah ini dapat diterima oleh semua pihak dalam hal ini tercapai tujuan perusahaan dan terpenuhinya keinginan karyawan, maka pemberian upah haruslah sesuai dengan prinsip adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan kontribusi jabatan terhadap perusahaan (equal pay for equal job). Kontribusi ini ditunjukan dari karakteristik jabatan (pendidikan, keterampilan, tanggung jawab dan kondisi kerja) masing-masing jabatan.Kelayakan dalam pemberian kompensasi diartikan bahwa dalam pemberian upah haruslah sesuai dengan tingkat kebutuhan hidup layak beserta keluarganya. Kebutuhan ini terdiri dari :

1. Kebutuhan fisik : pangan, sandang, papan.

2. Kebutuhan non fisik : pendidikan, rekreasi, kesehatan

Akibat selanjutnya diharapkan semangat dan prestasi kerja meningkat. Sebagai patokan dalam hal kelayakan ini, pemerintah (Depnaker) telah menentukan KFM (Kebutuhan Fisik Minimum) yang berlaku secara regional.

Setelah kedua prinsip dalam pemberian kompensasi ini diterapkan dengan baik, maka pihak manajemen akan memperoleh manfaat yang besar khususnya : (4, h. 282)

1. Tingkat upah menjadi daya tarik terhadap tenaga kerja

2. Dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik

3. Dapat untuk menahan karyawan agar betah bekerja di perusahaannyaUpah untuk karyawan yang bekerja tetap di perusahaan biasanya dibayarkan secara tetap. Sedangkan untuk karyawan yang pekerjaannya tidak tetap dibayarkan sesuai dengan cara tertentu sesuai dengan persetujuan kedua belah pihak. 2.2.6. Konsep dan Desain Struktur Upah

2.2.6.1. Konsep Struktur Upah

Dalam mendesain struktur upah kita tidak dapat mengabaikan faktor-faktor jabatan seperti pendidikan, latihan, keterampilan, usaha, resiko dan sebagainya. Untuk itu kita dapat memilih sistem struktur upah yang terdiri atas :

1. Sistem skala tunggal

Sistem ini, upah karyawan dihargai atas dasar pangkat dan tidak/kurang diperhatikan sifat-sifat pekerjaan dan beratnya tanggung jawab. Sistem ini sederhana tetapi kurang adil.

2. Sistem skala ganda

Sistem ini menggunakan sifat pekerjaan, prestasi kerja yang dicapai dan berat ringannya tanggung jawab sebagai dasar menentukan besarnya upah. Kekurangannya dapat menimbulkan ketidakadilan sewaktu pensiun

3. Sistem gabungan

Sistem ini didasarkan atas kepangkatan serta tunjangan sesuai dengan tanggung jawab, prestasi dan sebagainya. Sehingga kekurangan sistem skala ganda dapat ditiadakan.2.2.6.2 Desain Struktur Upah

Menyusun suatu struktur upah agar diperoleh hasil yang baik, maka pertama kali kita harus mempertimbangkan bahwa hal tersebut memenuhi syarat-syarat :

1. Sederhana2. Adil, sesuai dengan karakteristik pekerjaan

3. Fleksibel terhadap perubahan yang mungkin terjadi

4. Mudah dilaksanakan

5. Sesuai dengan kemampuan perusahaan

6. Sesuai dengan tingkat kebutuhan karyawan

7. Dapat merangsang karyawan untuk bekerja produktifKemudian untuk dapat menentukan besarnya upah masing-masing jabatan, maka kita perlu menetapkan perbandingan besarnya upah untuk jabatan tertinggi dan upah untuk jabatan terendah.Setelah hal diatas diperhatikan, maka dapat didesain struktur upah. Jabatan-jabatan yang telah dinilai akan memiliki nilai relative tertentu. Struktur upah disusun dengan cara menghubungkan nilai relatif jabatan dengan tingkat harga (nilai Rp) Uraian selengkapnya langkah-langkah penyusunan struktur upah tersebut adalah :

1. Menentukan nilai konstanta (K), nilai dari setiap jabatan dikonversikan kedalam bentuk moneter dengan menetukan besaran nilai uang utuk setiap jabatan harga ini dikenal indeks dimana nilainya diperoleh dari harga upah minimum dibagi dengan relatif jabatan upah terkecil, nilai kostanta indeks berdasarkan level jabatan yang diteliti

K = upah terkecil jabatan / niali relative jabatan terkecil

2. Menghitung upah masing masing jabatan (U), besarnya upah dasar suatu jabatan dapat dirumuskan sebagai perkalian nilai relatif masing masing jabatan dengan indeks yang diperoleh

U = K x nilai relatif jabatan, rumus berdasarkan (Sasotyo rahmat, Perancangan struktur upah jabatan berdasarkan nilai relatif jabatan dengan metode sistem point.) Output less quantifiable

Output more quantifiable

Gambar 2.3 Hay Method Hierarchy Analysis

EMBED Excel.Sheet.8

EMBED Excel.Sheet.8

EMBED Excel.Sheet.8

_1209401145.vsd

Engineering TypeJob Description

JOB TITLE:

JOB CODE:

JOB GRADE:

JOB PURPOSE

KEY TASKS

WORK RELATION

Di dalam :

Di luar :

_1209483688.vsd

Engineering TypeJob Qualification Requirement

JOB TITLE:

JOB CODE:

JOB GRADE:

EDUCATION :

KNOWLEDGE :

SKILL & ABILITIES :

CERTIFIED / LICENSED :

EXPERIENCE :

CAREER GROWTH :

Candidates:

Promotion :

_1048310322.xlsSheet1

Hay Method

Kriteria2.3.1.1. Know - How2.3.1.2. Problem Solving2.3.1.3. Accountability

2.3.1.1.1.2.3.1.1.2.2.3.1.1.3.2.3.1.2.1.2.3.1.2.2.2.3.1.3.1.2.3.1.3.2.2.3.1.3.3.

AtributTechnicalManagementHumanThinkingThinkingFreedomMagnitudeArea and Type

Know - HowKnow - HowRelation SkillEnvironmentChallengeto actof imfact

( TKH )( MKH )( HRS )( T E )( T C )( F A )( MAG )( IMP )

APrimaryNTask1BasicAStrict Routine1RepetiveAPrescribed0IndeterminuteRRemote

BElementary VocationalISupervisory2ImportantBRoutine2PatternedBControlled1Very SmallCContributory

CVocationalIIManagerial3CriticalCSemi Routine3VariableCStandarized2SmallSShare

DAdvanced VocationalIIIDiverse ManagerialDStandardized4AdaptiveDRegulated3MediumPPrima

LevelEBasic ProfesionalIVTotalEClearly Defined5UnchartedEDirected4Large

FSeasoned ProfesionalFBreadly DefinedFGenerally Directed5Very Large

GProfesional MasteryGGuided

HUnique Authority

Sheet2



AABCDEFG

A +A +B +C +D +E +F +G +

A +AA -B -C -D -E -F -G -H -


A +ABCDEFG

A +A -A +B +C +D +E +F +G +

AB -C -D -E -F -G -H -


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

B +A -C +B -D +C -E +D -F +E -F +F -H +G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

Sheet3

_1048310114.xlsSheet1

Hay Method

Kriteria2.3.1.1. Know - How2.3.1.2. Problem Solving2.3.1.3. Accountability

2.3.1.1.1.2.3.1.1.2.2.3.1.1.3.2.3.1.2.1.2.3.1.2.2.2.3.1.3.1.2.3.1.3.2.2.3.1.3.3.

AtributTechnicalManagementHumanThinkingThinkingFreedomMagnitudeArea and Type

Know - HowKnow - HowRelation SkillEnvironmentChallengeto actof imfact

( TKH )( MKH )( HRS )( T E )( T C )( F A )( MAG )( IMP )

APrimaryNTask1BasicAStrict Routine1RepetiveAPrescribed0IndeterminuteRRemote

BElementary VocationalISupervisory2ImportantBRoutine2PatternedBControlled1Very SmallCContributory

CVocationalIIManagerial3CriticalCSemi Routine3VariableCStandarized2SmallSShare

DAdvanced VocationalIIIDiverse ManagerialDStandardized4AdaptiveDRegulated3MediumPPrima

LevelEBasic ProfesionalIVTotalEClearly Defined5UnchartedEDirected4Large

FSeasoned ProfesionalFBreadly DefinedFGenerally Directed5Very Large

GProfesional MasteryGGuided

HUnique Authority

Sheet2



AABCDEFG

A +A +B +C +D +E +F +G +

A +AA -B -C -D -E -F -G -H -


A +ABCDEFG

A +A -A +B +C +D +E +F +G +

AB -C -D -E -F -G -H -


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +

A +A -B +B -C +C -D +D -E +E -F -G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B-C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B+C +D +E +F +G +H +


ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

B +A -C +B -D +C -E +D -F +E -F +F -H +G -

ABCDEFG

A +B +C +D +E +F +G +

B -C -D -E -F -G -H -

BCDEFGH

B +C +D +E +F +G +H +

Sheet3

hay

Documents