noegroho26.files.wordpress.com file · web viewbab i. pendahuluan. l. atar belakang masalah....

BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan dalam bidang teknologi dan era globalisasi dewasa ini sangat mempengaruhi pola kehidupan manusia dalam berorganisasi. Persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin ketat dan competitive. Tantangan yang dihadapi organisasi semakin berat, karena persaingan bersifat global dan terbuka bagi siapa saja dan darimana saja. Sehingga untuk memenangkan persaingan dalam era globalisasi tersebut dibutuhkan keunggulan daya saing baik di bidang teknologi, modal maupun sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan crucial dalam suatu organisasi. Keberhasilan pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja baik dan memuaskan menjadi tolak ukur keberhasilan bagi organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. Kinerja adalah ukuran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, serta visi dan misi organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan suatu penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia untuk mengetahui sejauh mana peranannya dalam organisasi sehingga dapat diambil langkah kebijakan yang paling tepat untuk menentukan arah pembangunan dan pengembangan kapasitas serta kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang terdapat didalamnya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja SDM terletak pada kepuasan kompensasi yang dapat diberikan organisasi kepada SDMnya. Simamora (2004) menyatakan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan-karyawan. Oleh karena itu sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan kondisi tersebut maka karyawan akan dapat

Pengaruh Penerapan Kompensasi Terhadap Loyalitas dan Kinerja SDM dalam Suatu Organisasi 1

memenuhi permintaan manajemen organisasi untuk bekerja secara efektif.

Menurut teori Maslow tentang lima tingkatan kebutuhan manusia, kompensasi mendasari kelima tingkatan kebutuhan manusia, dari mulai kebutuhan fisiologis manusia hingga tingkatan self-actualization. Tanpa adanya kompensasi maka kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa pancapaian akan sesuatu.

Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, oleh karena itu pihak manajemen harus dapat mengelola SDM yang dimiliki agar tujuannya tercapai. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan baik apabila SDM dalam organisasi memiliki kinerja yang baik yang dapat dicapai oleh faktor lainnya seperti loyalitas yang tinggi. Loyalitas adalah kesetiaan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja (Nitisemito, 1992:36). Loyalitas SDM terhadap organisasi akan menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap tugas dan fungsinya. Manajemen yang baik harus dapat mendorong agar SDM menjadi loyal terhadap organisasi, karena SDM yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif untuk kemajuan, ikut memecahkan masalah, taat pada aturan dan pimpinan, dapat bekerjasama serta bersedia menerima kritik dan saran untuk perbaikan kedepan. Sehingga loyalitas karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan. Loyalitas akan tercipta apabila SDM di dalam organisasi tersebut merasa terpenuhi kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan faktor-faktor kompensasi, loyalitas dan kinerja sebagaimana telah diungkapkan diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak bagi kelangsungan suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya dan untuk memenangkan persaingan. Sedangkan loyalitas dan kinerja yang baik akan dapat terpenuhi apabila SDM didalam organisasi tersebut mendapatkan kepuasan dalam hal kompensasi yang diperolehnya dari organisasi.

1.2. Rumusan Masalah


Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut diatas, maka kami mencoba mengelompokkan beberapa rumusan masalah yang diantaranya adalah sebagai berikut :1. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi?2. Apakah yang dimaksud dengan loyalitas?3. Apakah yang dimaksud dengan kinerja organisasi?4. Bagaimanakah hubungan kompensasi terhadap loyalitas?5. Bagaimanakah hubungan kompensasi terhadap kinerja organisasi?6. Bagaimanakah hubungan kompensasi terhadap loyalitas dan kinerja

organisasi?1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari disusunnya makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kompensasi;2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan loyalitas;3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kinerja organisasi;4. Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap loyalitas;5. Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap kinerja

organisasi;6. Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap loyalitas dan

kinerja organisasi.


BAB IIPEMBAHASAN

2.1. Kompensasi2.1.1. Pengertian Kompensasi

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai kompensasi sebagai berikut :

Gary Dessler (2007:44) :

“Compensation of employees is any form of payment or rewarding given to employees and arising from their employment”.

(Kompensasi karyawan adalah segala bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka).

Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Doni Juni Priansa (2011:220) :

“Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer”.

(Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya).

Henry Simamora (2004:506) :


“Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan”.

Berdasarkan pada beberapa pengertian kompensasi diatas maka dapat ditarik kesamaan bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan organisasi kepada SDM didalamnya sebagai penghargaan atas segala bentuk tenaga, pikiran serta kontribusinya dalam mewujudkan tujuan dari organisasi.

2.1.2. Bentuk KompensasiBeberapa ahli mengemukakan bentuk kompensasi sebagai

berikut : Cahyono (1996:185) Kompensasi dibagi menjadi 2 bagian yaitu :

1. Bentuk kas :a. Upah atau gaji;

Penetapan standar upah atau gaji masih terdapat beraneka ragam yang terjadi di perusahaan-perusahaan :o Berdasarkan pasaran sekelilingnya;o Atas dasar mana suka;o Atas dasar senioritas;o Memenuhi standar minimum pemerintah;o Atas dasar skala upah yang kriterianya tidak jelas;o Atas dasar penilaian jabatan dan skala upah yang

terstruktur dengan baik.b. Tunjangan-tunjangan;

Terdapat 3 macam bentuk tunjangan :o Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan

atau pekerjaan : Tunjangan jabatan; Tunjangan representasi; Tunjangan transportasi; Tunjangan perumahan; Tunjangan pengobatan;


Tunjangan kerja shift; Uang hadir; Uang makan; Uang lembur.

o Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial : Tunjangan keluarga; Tunjangan kemahalan; Tunjangan cuti; Tunjangan kematian; Tunjangan perkawinan; Tunjangan pendidikan untuk anak sekolah; Tunjangan tabungan.

o Tunjangan khusus : Tunjangan pindah; Tunjangan pisah keluarga; Tunjangan kelangkaan pekerjaan; Tunjangan pekerjaan; Tunjangan daerah; Tunjangan hari raya.

o Insentif : Insentif produksi; Insentif penjualan; Bonus akhir tahun; dan lain-lain.

2. Bentuk bukan kasPada bentuk ini umumnya berupa jaminan sosial yaitu :a. Jaminan hari tua;b. Jaminan kesehatan;c. Jaminan asuransi;d. Jaminan tidak mampu bekerja;e. Jaminan hasil produksi perusahaan;f. Bentuk-bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan.

Sudarsono (2007:13) Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yaitu :1. Imbalan ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik berupa uang :


o Gaji;o Upah;o Honor;o Bonus;o Komisi;o Insentif;

b. Imbalan ektrinsik berupa benefit atau tunjangan :o Uang cuti;o Uang makan;o Uang transportasi;o Asuransi;o Jaminan sosial;o Uang pensiun;o Rekreasi;o Beasiswa pendidikan;o dan lain-lain.

2. Imbalan intrinsikImbalan bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi pada lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain sebagainya.

Dessler (1992:56) bentuk kompensasi pegawai diantaranya :1. Pembayaran secara langsung (direct payment) dalam

bentuk upah, gaji, insentif dan bonus;2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam

bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi;

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti pekerjaan yang menantang, jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, dan lain sebagainya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa bentuk dan besarnya kompensasi yang diperoleh SDM dapat berbeda-beda, sesuai dengan beban pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan kontribusinya terhadap organisasi.


2.1.3. Tujuan KompensasiMenurut Malayu Hasibuan (2010:121) tujuan kompensasi antara lain adalah :1. Ikatan kerjasama;

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara organisasi dengan SDMnya. SDM harus mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan organisasi wajib membayar kompensasi yang sesuai.

2. Kepuasan kerja;Dengan pemberian kompensasi SDM dapat memenuhi kebutuhannya sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.

3. Pengadaan efektif;Kompensasi memiliki tujuan untuk menarik calon SDM yang potensial bagi suatu organisasi.

4. Motivasi;Kompensasi yang diberikan dapat memacu prestasi dan meningkatkan produktifitas SDM dalam suatu organisasi.

5. Stabilitas karyawan;Dengan kompensasi yang berdasarkan pada prinsip adil dan layak akan menghasilkan stabilitas SDM yang terjamin karena turnover relatif stabil.

6. Disiplin.Kompensasi bertujuan agar SDM dalam suatu organisasi disiplindalam menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

A.A Anwar Mangkunegara (2011:84) menyebutkan enam faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya adalah :1. Faktor pemerintah;

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji atau upah minimum, pajak penghasilan, biaya transportasi, komponen hidup layak, tingkat suku bunga, pertumbuhan ekonomi, inflasi dan lain sebagainya sangat


mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.Peraturan-peraturan ini tercermin dalam Undang-Undang seperti UU no.13 tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan), Keputusan Menteri Tenaga Kerja, Keputusan Gubernur mengenai penetapan upah minimum di tingkat provinsi serta keputusan Bupati atau Walikota yang menetapkan upah minimum di tingkat kabupaten atau kota, Dewan Pengupahan dan lain sebagainya.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai;Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi oleh terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

3. Standar dan biaya hidup pegawai;Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Standar hidup ini termuat pada KHL (Kebutuhan Hidup Layak) yang ditetapkan setiap tahunnya oleh Gubernur.

4. Ukuran perbandingan upah;Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai dan lain sebagainya.

5. Permintaan dan persediaan;Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan kondisi pasar seperti tingkat penawaran dan permintaan.

6. Kemampuan membayar.Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi pegawai. Hal ini dilakukan untuk menghindari tingkat kompensasi yang berada diluar batas kemampuan perusahaan itu sendiri.

2.1.5. Indikator KompensasiMenurut Henry Simamora (2004:442) bahwa indikator dalam

menilai kompensasi adalah :


1. Adil;2. Layak;3. Gaji dan Upah;4. Insentif (tambahan kompensasi diluar gaji dan upah);5. Fasilitas (kompensasi yang diberikan sebagai penunjang

kelancaran bekerja);6. Tunjangan (kompensasi yang bertujuan untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan).

2.2. Loyalitas2.2.1. Pengertian Loyalitas

Beberapa pengertian mengenai loyalitas diantara adalah sebagai berikut :

Kamus Bahasa Indonesia WJS Poerwadarminta mendeskripsikan :

“Loyal: patuh ; setia

Patuh : suka menurut (perintah dsb); taat (kepada perintah, aturan, dsb); berdisiplin

Setia : 1, tetap dan teguh hati; 2, patuh taat; 3, berpegang teguh”

Robbin (1996:334)

“Loyalitas adalah kesediaan, melindungi dan menyelamatkan diri seseorang”.

Udin Komarudin dalam (www.loyalitas.com)

“Loyalitas pegawai adalah suatu sikap atau perilaku seorang pegawai kepada perusahaan atau atasan terhadap suatu pekerjaan itu secara professional sesuai dengan kode etik dan peraturan perusahaan, dimana sikap atau perilaku tersebut adalah bentuk kesetiaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya”.

Nitisemito(1992:36)

“Loyalitas adalah kesetiaan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja”.

Hasibuan (2000:94)


http://www.loyalitas.com/

“Kesetiaan (loyalitas) dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan”.

Hasibuan mengkategorikan kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan perusahaan sebagai unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja.

Siagian (2005:57)

“Loyal adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain”.

Meyer dan Herscovits dalam Oei (2010:190)

“Loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya”.

Sudimin (2003:5)

“Loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan”.

Cohen (1994:40) dalam buku The Portable MBA

“Loyalitas dapat tercermin pada komitmen individu terhadap pekerjaannya, rekan kerja dan organisasi”.

Cohen mengidentifikasi karyawan yang memiliki komitmen tersebut sebagai berikut :

1. Komitmen terhadap pekerjaan;Dicerminkan oleh kesanggupan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya baik yang diketahui maupun yang tidak diketahui orang lain, memiliki kecenderungan melupakan waktu, bangga akan kualitas, senantiasa memikirkan pekerjaan dan berusaha memperbaikinya dan baginya imbalan jasa penting tetapi bersifat sekunder dibandingkan dengan kepuasan yang diperoleh dari mengerjakan pekerjaan tersebut.

2. Komitmen terhadap rekan kerja;


Dicerminkan oleh sikap karyawan yang cenderung memperhatikan rekan kerja, siap membantu ketika diperlukan, tidak hanya mengurusi kepentingan sendiri dan sangat menjunjung tinggi rasa solidaritas dan kebersamaan.

3. Komitmen terhadap organisasi;Dicerminkan oleh sikap karyawan yang selalu memberikan perhatian terhadap organisasi, bangga akan keberhasilan organisasi, membela organisasi dan merasa bahwa sasaran pribadi sejalan dengan organisasi.

Dari beberapa pengertian mengenai loyalitas tersebut diatas dapat kita tarik kesamaan benang merah yang menyatakan bahwa loyalitas dalam sebuah organisasi adalah suatu sikap atau perilaku SDM dalam suatu organisasi terhadap pekerjaan dan tanggung jawabnya sesuai dengan kode etik dan aturan yang berlaku sebagai bentuk kesetiaan dan kepatuhan yang diiringi keihklasan dan pengabdian yang tulus.

2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi LoyalitasTerdapat beberapa ciri menurunnya loyalitas dalam suatu

organisasi diantaranya :1. Menurunnya produktivitas kerja;2. Tingkat absent (ketidakhadiran) tinggi;3. Turnover (perpindahan) yang tinggi;4. Kegelisahan dalam organisasi;5. Tuntutan yang sering terjadi;6. Pemogokan.

Menurut Gouzali (1996:395) yang mengutip Budi Widjaja Soetjipto, mengatakan bahwa yang menyebabkan rendahnya loyalitas adalah :1. Sistem kompensasi yang kurang menjamin tenaga kerja;2. Waktu kerja yang kurang fleksibel;3. Rendahnya motivasi;4. Struktur organisasi yang kurang jelas, sehingga tugas dan

tanggung jawab menjadi kabur;


5. Rancangan pekerjaan kurang baik, sehingga dirasa kurang menantang;

6. Rendahnya kualitas manajemen yang terlibat pada kurangnya perhatian;

7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang berdampak terhadap kerjasama tim;

8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier.

Maka beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan loyalitas diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Penyempurnaan sistem kompensasi yang dapat memenuhi standar kepuasan tenaga kerja;

2. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai dengan keadaan;3. Meningkatkan motivasi kerja dengan pemberian kompensasi

dan sistem penilaian kinerja;4. Memperbaiki struktur organisasi yang ada beserta tugas dan

tanggung jawab masing-masing;5. Melakukan analisa beban kerja, perancangan rencana

pekerjaan, analisa kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi;

6. Meningkatkan perhatian manajemen terhadap karyawan;7. Mengadakan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja untuk

meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi;8. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem

pengembangan karier.

2.2.3. Indikator LoyalitasMenurut Gouzali (2000:15) indikator loyalitas terdiri atas

beberapa unsur diantaranya :1. Menaati peraturan;2. Mampu bekerja dengan baik;3. Tepat waktu;4. Berani mengambil resiko;5. Mempunyai ide kreatif tanpa paksaan;6. Melaksanakan tugas dengan sukarela;7. Tidak menyalahgunakan wewenang;8. Melaporkan setiap hasil pekerjaan kepada atasan.


2.3. Kinerja Organisasi2.3.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan sebagai penampilan, unjuk rasa atau prestasi. Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai kinerja antara lain :

Bastian (2001:329)

“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi tersebut”.

Administrasi Negara Republik Indonesia

“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi”

Wikipedia (www.wikipedia.com)

“Kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar ‘kerja’ yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja”.

Suryadi Prawirosentono (1992:2)

“Kinerja adalah performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau suatu kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika”.

Nurlaila (2010:71)

“Kinerja merupakan hasil atau keluaran (output) dari suatu proses”.

Luthans (2005:165)

“Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan”.

Dessler (2000:41)


http://www.wikipedia.com/

“Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan standar yang ditetapkan”.

Mathis dan Jackson (2006:65)

“Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.

Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik suatu kesamaan bahwa kinerja adalah ukuran terhadap suatu pencapaian visi, misi, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam jangka waktu tertentu.

2.3.2. Pengertian OrganisasiBeberapa pengertian mengenai organisasi diantaranya sebagai berikut :

Armosudiro (2006:12)

“Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut dengan bawahan”.

James D. Mooney (1996:23)

“Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama”.

Prastowo (1999:20)

“Organisasi adalah unit sosial yang dibentuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan”.

Paca and Faules 2000:11)Pengertian sebuah organisasi bergantung dari sudut pandang yang digunakan untuk melihat hal tersebut. Dua pendekatan dalam memahami pengertian organisasi yang umumnya yaitu pandangan objektif dan subjektif.1. Pandangan Objektif


Mengatakan bahwa sebuah organisasi adalah sesuatu yang bersifat fisik dan konkrit dan merupakan sebuah struktur.

2. Pandangan SubjektifMemandang organisasi sebagai sebuah kegiatan yang dilakukan orang-orang dari tindakan-tindakan, interaksi dan transaksi yang melibatkan orang-orang

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat kita tarik kesamaan bahwa organisasi adalah suatu perserikatan atau sekelompok orang (dua orang atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan.

2.3.3. Pengertian Kinerja OrganisasiBeberapa pengertian mengenai kinerja organisasi antara lain :

Surjadi (2009:7)

“Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya”.

Baban Sobandi (2006:176) dalam buku Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan Daerah

“Kinerja organisasi merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit maupun impact ”.

Dari pengertian diatas dapat ditarik benang merah bahwa kinerja organisasi adalah ukuran suatu perserikatan atau sekelompok orang yang secara formal dipersatukan terhadap visi, misi, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

2.3.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dalam Organisasi

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, sasaran dan tujuannya tidak terlepas dari bagaimana proses kinerja


tersebut terlaksana. Beberapa ahli menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sebuah organisasi sebagai berikut :

Kopelman (1988) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:1. Individual Characteristic;

Karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.

2. Organizational Characteristic;Karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi serta kepemimpinan.

3. Work Characteristic.Karakteristik pekerjaan seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

Soesilo dalam Hessel Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor :1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang

berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi;

2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi;3. SDM, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk

bekerja dan berkarya secara optimal;4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan

pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi;

5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi.

Yuwono dkk dalam Hesel Nogi (2005:180), faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi :1. Upaya manajemen dalam menerjemahkan dan

menyelaraskan tujuan organisasi;2. Budaya organisasi;3. Kualitas SDM yang dimiliki;4. Kepemimpinan yang efektif.


Atmosoeprapto dalam Hesel Nogi (2005:181), membagi faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi menjadi 2 bagian :1. Faktor eksternal, yang terdiri dari :

a. Faktor politik;b. Faktor ekonomi;c. Faktor sosial.

2. Faktor internal, yang terdiri dari :a. Tujuan organisasi;b. Struktur organisasi;c. SDM dalam organisasi;d. Budaya organisasi.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan secara garis besar bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah faktor internal (faktor dari dalam organisasi) dan faktor eksternal (faktor dari luar organisasi). Setiap organisasi tentunya memiliki kinerja yang berbeda dikarenakan mereka memiliki karakteristik yang berbeda, begitupun dengan permasalahan yang dihadapi dan faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya.

Dalam makalah ini kami mencoba menguraikan permasalahan faktor internal yang mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu pada faktor sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompensasi yang diberikan dan loyalitasnya.

Oleh karena itu, kami mendefinisikan faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi kinerja organisasi diantaranya sebagai berikut :

Faktor eksternal :1. Keadaan politik;2. Keadaan sosial;3. Kedaan ekonomi.4. Aturan yang berlaku baik seperti perundang-undangan,

maupun aturan pelengkap lainnya.

Faktor internal :1. Visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi;


2. Teknologi yang digunakan;3. Metode kerja;4. Kualitas input,baik material maupun SDM;5. Motivasi SDM dalam organisasi;6. Keadaan lingkungan fisik;7. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola

kerja;8. Pola kepemimpinan yang meliputi struktur organisasi;9. Pengelolaan SDM yang meliputi aspek kompensasi;10. Loyalitas SDM yang ada pada suatu organisasi.

2.3.5. Penilaian Kinerja dalam OrganisasiPenilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci untuk

mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien, karena dengan adanya penilaian dan evaluasi kinerja sebagai tindak lanjutnya, akan menghasilkan kebijakan atau program yang lebih baik.

Berikut beberapa pengertian tentang penilaian kinerja organisasi :

Bernardin dan Russel (1993)

“A way of measuring the contribution of individuals to their organization”.

(Cara mengukur kontribusi setiap individu kepada organisasinya)

Cascio (1992:267)

“Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Henry Simamora (2004:338)

“Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Bastian (2001:330) dalam Hessel Nogi (2005:173)

“Pengukuran dan pemanfaatan penilaian kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan


memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus”.

Secara rinci peranan penilaian kinerja tersebut adalah sebagai berikut :1. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran

yang digunakan untuk pencapaian prestasi;2. Memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati;3. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan

perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaannya;4. Memberikan penghargaan maupun hukuman (reward and

punishment) yang objektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan sistem pengukuran yang telah disepakati;

5. Menjadikannya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi;

6. Mengidentifikasi terpenuhinya kepuasan pelanggan;7. Membantu proses kegiatan organisasi;8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan telah

dilakukan secara objektif;9. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan;10. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

Penilaian kinerja ini tentunya tidak hanya berguna bagi organisasi sendiri dan SDM yang berada didalamnya melainkan berguna juga untuk kepentingan semua stakeholder yang terkait dengan organisasi tersebut.

2.3.6. Indikator Kinerja dalam Organisasi

Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan organisasi dalam pencapaian visi, misi, sasaran dan tujuannya. Untuk itu dibutuhkan adanya indikator-indikator pengukuran kinerja yang dipakai secara tepat sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan yang diambil oleh manajemen organisasi.

Robbins (2006:260) menyatakan 5 indikator kinerja sebagai berikut :


1. Kualitas;Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas;Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu;Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas;Merupakan tingkat penggunaan sumber daya (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya secara mandiri.

2.4. Hubungan Kompensasi Terhadap Loyalitas

Kompensasi dan loyalitas SDM dalam organisasi mempunyai hubungan timbal balik. Kompensasi dapat meningkatkan loyalitas SDM dan loyalitas dapat meningkatkan kompensasi yang diperoleh SDM dari organisasinya. SDM yang loyal akan berusaha melaksanakan pekerjaan secara giat, cepat dan baik serta diiringi keikhlasan dan pengabdian yang tulus.

Kompensasi dikatakan tepat apabila dapat memenuhi unsur keadilan dan kelayakan yang terdiri atas unsur gaji atau upah, tunjangan dan fasilitas lainnya sebagaimana dalam indikator kompensasi, sehingga kebutuhan hidup SDM dalam organisasi tersebut dapat terpenuhi. Kompensasi ini tidak dapat terlepas dari jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, profesionalisme, sesuai dengan tingkat standar kompensasi


yang berlaku dan selalu mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi seiring dengan perkembangan jaman.

Suatu organisasi dapat mencapai tujuannya dan bertahan untuk jangka waktu yang lama apabila dalam segala proses dan kegiatan didukung oleh loyalitas yang tinggi dari SDM didalamnya. Loyalitas SDM yang tinggi terhadap organisasi tidak akan tumbuh begitu saja apabila kondisi dan perlakuan organisasi terhadap SDM tidak serta merta mendukung. Apabila organisasi mengalami keadaan dimana loyalitas SDM rendah atau mengalami penurunan maka sudah sewajarnya jika organisasi mengadakan introspeksi mengenai faktor-faktor yang mungkin menjadi penyebabnya, salah satu kemungkinannya adalah kompensasi yang belum dapat dikatakan layak dan sesuai.

Sebagaimana yang disebutkan sebelumnya bahwa menurut Gouzali (2000:15) indikator loyalitas SDM dalam sebuah organisasi terdiri atas beberapa unsur seperti SDM yang menaati peraturan, mampu bekerja dengan baik, ketepatan waktu, keberanian dalam mengambil resiko, mempunyai ide kreatif tanpa paksaan, melaksanakan tugas dengan sukarela, tidak menyalahgunakan wewenang serta melaporkan setiap hasil pekerjaan kepada atasan.

Beberapa hal yang terkait hubungan antara kompensasi terhadap loyalitas SDM dalam sebuah organisasi diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja; Kepuasan kerja ada yang bersifat material misalnya gaji dan ada yang bersifat non material misalnya penghargaan, kebutuhan untuk berpartisipasi, dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya. SDM yang mempunyai rasa kepuasan kerja akan loyal terhadap organisasi.

2. Dengan kompensasi yang layak maka SDM dapat memenuhi kebutuhan hidupnya;Semakin layak kompensasi yang diberikan maka SDM tersebut dapat memperoleh ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi sehingga tidak melakukan pekerjaan lain diluar


tugas organisasi yang pada akhirnya membuat SDM menjadi loyal terhadap organisasi.

3. Kompensasi dapat mengikat SDM tidak berpindah ketempat lain apabila ada kesempatan; Dengan kesesuaian kompensasi ini akan tercipta keterikatan antara SDM terhadap organisasi yang akan membuat SDM menjadi loyal dan enggan berpindah.

4. Kompensasi tidak boleh statis namun harus selalu ditinjau kembali terhadap perubahan-perubahan yang terjadi; Perubahan-perubahan yang dimaksud adalah perubahan tingkat kebutuhan hidup, perubahan Undang-Undang atau peraturan tentang besarnya kompensasi dan perubahan tingkat kompensasi dari organisasi lain untuk jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang serupa. Dengan penyesuaian kompensasi yang dilakukan secara berkala maka SDM secara otomatis akan meningkatkan loyalitasnya.

5. Untuk meningkatkan loyalitas SDM terhadap organisasi maka selain upah atau gaji juga harus disertai dengan kompensasi berupa sarana penunjang lainnya; Sarana penunjang yang dimaksud diantaranya seragam, kendaraan dinas, dan lain sebagainya. Disamping itu dapat pula diberikan berbagai fasilitas pelayanan seperti pelayanan kesehatan, penyediaan fasilitas perumahan, kantin, fasilitas pendidikan/ beasiswa dan rekreasi.

6. SDM yang merupakan aset crucial dalam sebuah organisasi sebagai kompensasinya harus senantiasa ditingkatkan kompetensinya; Semakin tinggi kompetensi SDM memungkinkan mereka semakin loyal terhadap organisasi, sebab mereka yang sudah dikembangkan itu nantinya akan menempati pos-pos penting. Selain itu SDM yang dikembangkan akan merasa dihargai oleh organisasi. Penghargaan ini akan menumbuhkan loyalitas terhadap organisasi.

7. Keputusan-keputusan yang diambil oleh manajemen organisasi haruslah bijaksana dan terbuka dengan tujuan untuk membina kerukunan kerja antara organisasi dan SDM didalamnya;


Manajemen organisasi yang bijaksana harus bersifat adil dan dapat ikut merasakan kesulitan SDM. Terciptanya kerukunan dan situasi kerja seperti ini merupakan kompensasi dalam bentuk imbalan intrinsik yang membuat SDM nyaman dengan lingkungan tempatnya bekerja dan semakin loyal terhadap organisasi.

8. Harus ditumbuhkannya rasa kebanggaan dan kecintaan SDM terhadap organisasi tempatnya berkerja dan profesi pekerjaannya dengan pemberian kompensasi yang layak dan memadai;Rasa kebanggaan seperti pengakuan dimasyarakat merupakan salah satu kebutuhan manusia yang apabila terealisasi akan meningkatkan kecintaan SDM akan pekerjaan dan tempatnya bekerja sehingga sangat memungkinkan meningkatnya loyalitas SDM terhadap organisasinya.

9. SDM yang loyal sangat berguna bagi organisasi;Hal ini dikarenakan SDM yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif bagi kemajuan organisasi, selalu mendukung program-program yang telah ditetapkan, ikut serta memecahkan masalah-masalah yang sedang dihadapi, menjaga rahasia, bersedia menerima kritik dan saran untuk perbaikan kedepan, menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja lainnya.

10.Untuk dapat menciptakan loyalitas selain dengan kompensasi maka manajemen organisasi harus dapat membuat SDM merasa senasib dengan organisasi.Dengan perasaan senasib maka kemajuan atau kemunduran organisasi akan dirasakan juga oleh SDM didalamnya. Kemajuan organisasi dapat dirasakan dalam bentuk pembagian laba, peningkatan kompensasi dalam bentuk pemberian bonus ataupun insentif, serta pemberian berbagai fasilitas yang dapat dinikmati. Sebaliknya kemunduran organisasi dapat dimaklumi dan dipahami oleh SDM dalam organisasi tersebut, seperti terjadinya penundaan atau kemunduran tanggal pemberian upah atau gaji, pengurangan berbagai fasilitas, pengetatan aturan pemberian bonus dan tunjangan, keputusan


merumahkan sebagian SDM, program pemensiunan dini dan yang paling ekstrim adalah pemutusan hubungan kerja.

Akan tetapi dari fenomena yang kita lihat sekarang ini, loyal atau tidaknya SDM dalam suatu organisasi tidak hanya disebabkan oleh kemampuan organisasi tersebut untuk dapat memenuhi kebutuhan SDM nya, tetapi dapat pula disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut :

1. Sulitnya mencari pekerjaan;2. Sulitnya memperoleh pekerjaan yang cocok dan sesuai;3. Kemungkinan tidak dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan

organisasi yang baru, sebab suatu lingkungan yang baru pasti membutuhkan penyesuaian diri kembali;

4. Lingkungan kerja yang baru biasanya menuntut tingkat pengetahuan dan ketrampilan kerja yang lebih tinggi;

5. Domisili keluarga yang dapat mengikat untuk tidak berpindah pekerjaan;

6. Kemungkinan akan ditingkatkan daya gunanya;7. Apabila pindah pekerjaan maka ada kemungkinan tidak dapat

menempati posisi yang sama di tempat kerja yang baru;8. Kemungkinan prospek cerah perusahaan di masa yang akan

datang.

2.5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Organisasi

Kompensasi yang diberikan kepada SDM (karyawan) merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, SDM yang dinaungi oleh serikat pekerja serta pemerintah sebagai fasilitator dan mediator antara kedua elemen tersebut. Manajemen organisasi memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar sebagai timbal balik atas segala pikiran, tenaga, dan kontribusinya serta mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mengadakan perekrutan SDM yang lebih qualified untuk mewujudkan visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi dengan efektif.


Bagi SDM, tingkat besarnya kompensasi menentukan standard dan kualitas hidupnya. Kompensasi bagi SDM merupakan imbalan atas segala tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada organisasi. Oleh karena itu, tingkat kompensasi menentukan hubungan SDM dengan organisasi, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja dan kinerja SDM dalam organisasi. Peristiwa yang sering kita lihat seperti demo dan pemogokan kerja buruh di Indonesia disebabkan oleh tuntutan mereka atas kenaikan upah minimum dan perbaikan kehidupan sosial untuk meningkatkan standar dan kualitas hidupnya.

Tingkat besarnya kompensasi SDM menentukan tingkat besaran organisasi mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan dengan sistem padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah SDM dengan pembayaran minimal, tetapi SDM harus berkinerja secara maksimal. Ketika mengadakan perekrutan, manajemen organisasi mengharapkan SDM melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan ukuran kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi tersebut dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas atau kerja (job description).

Kompensasi merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Kompensasi diberikan setelah karyawan menghasilkan tingkat kinerja tertentu sesuai yang telah disepakati sebelumnya. Jika SDM menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, maka akan mendapatkan kompensasi sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawabnya. Dilain pihak apabila kinerja yang dihasilkan melampaui yang diharapkan oleh manajemen organisasi maka tambahan kompensasi dalam bentuk bonus juga memungkinkan didapat oleh SDM dalam organisasi tersebut. Hal tersebut merupakan bentuk hubungan timbal balik antara kompensasi dan kinerja organisasi.

Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro, yaitu tingkat pengangguran, tingkat inflasi, tingkat pendapatan dan daya beli masyarakat serta tingkat pertumbuhan ekonomi, yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi kondisi poltik dan sosial negara. Besarnya tingkat upah menentukan jumlah pajak yang diterima pemerintah dan dari pajak tersebut akan digunakan kembali untuk memberikan layanan publik bagi warga negara.


Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Tingkat pendapatan masyarakat yang dapat terlihat dari data besarnya tingkat pendapatan nasional perkapita merupakan cerminan kemakmuran masyarakat dalam suatu negara. Karena sebagian besar dari anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada sektor swasta, besarnya tingkat upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli kebutuhan yang mereka butuhkan. Selain itu, besarnya tingkat upah juga menentukan jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi untuk dikonsumsi masyarakat.

Hubungan penerapan kompensasi terhadap kinerja organisasi antara lain sebagai berikut :

1. Kompensasi merupakan bagian dari strategi organisasi mencapai visi, misi, sasaran dan tujuan secara efisien; Skema kompensasi disusun berdasarkan visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, dengan indikator seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.

2. Kompensasi dapat mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi;Hal ini berkaitan dengan tujuan kompensasi yaitu membentuk suatu ikatan kerjasama antara SDM dan organisasinya, pengadaan SDM yang efektif bagi organisasi dan stabilitas SDM dalam organisasi.

3. Kompensasi menciptakan sistem manajemen SDM dengan sistem imbalan intrinsik maupun ekstrinsik untuk meningkatkan motivasi kerja;Salah satu tujuan dari kompensasi adalah memotivasi kerja karyawan yang akan memberikan dampak secara langsung pada kinerja yang dihasilkan. Apabila motivasi kerja SDM meningkat maka selanjutnya kinerja SDM organisasi akan meningkat. Selain itu kinerja organisasi yang meningkat dan menghasilkan kualitas dan kuantitas output yang meningkat akan memberikan timbal balik kompensasi terhadap SDM didalamnya, sebagai contoh sistem pemberian kompensasi


dalam bentuk bonus dan insentif dari perusahaan untuk karyawannya apabila perusahaan mendapatkan profit yang besar.

4. Kompensasi berkaitan dengan manajemen kerja organisasi yang mengontrol, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau SDM akan merasa puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi yang dimaksud dapat berbentuk kenaikan upah atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, fasilitas atau penghargaan lainnya.

Dari penjelasan diatas maka dapat tergambar dengan jelas bahwa terdapat hubungan timbal balik antara penerapan kompensasi dan kinerja SDM dalam suatu organisasi. Kompensasi memberikan dampak kinerja yang baik, begitupun sebaliknya kinerja yang baik akan memberikan dampak kompensasi yang lebih tinggi bagi SDM dalam suatu organisasi. Namun pada kenyataannya bahwa kompensasi hanyalah merupakan salah satu faktor penunjang yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, sebagaimana terdefinisi dalam indikator kinerja organisasi adalah kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan waktu, dan kemandirian. Sedangkan untuk menciptakan kinerja organisasi yang efektif dan optimal manajemen organisasi harus memperhatikan semua aspek yang berhubungan.

2.6. Hubungan Kompensasi Terhadap Loyalitas dan Kinerja Organisasi

Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan organisasi kepada SDM didalamnya sebagai penghargaan atas segala bentuk tenaga, pikiran serta kontribusinya dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Kebijakan dalam menetapkan besaran kompensasi harus sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan SDM paling minimal. Dari terpenuhinya kebutuhan mendasar ini akan memberikan kepuasan dan kebahagiaan dalam bekerja. Selain itu besaran kompensasi juga tergantung pada jenis


pekerjaan yang dilakukannya. Pekerjaan yang mudah dalam arti semua orang bisa mengerjakannya, maka kompensasinya pun tidak begitu tinggi. Sebaliknya pekerjaan yang sulit, tidak semua orang bisa mengerjakannya serta memerlukan pendidikan atau ketrampilan tertentu maka tingkat kompensasinya akan lebih tinggi.

Tinggi rendahnya kompensasi sesuai dengan jenis pekerjaannya akan

mempengaruhi dan menentukan semangat atau tidaknya seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Memang dalam kenyataannya kepuasan manusia tidak ada batasnya, akan tetapi yang dimaksudkan disini adalah kepuasan yang wajar sesuai dengan kemampuan prestasinya.

Sebagaimana telah dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang teori hierarki kebutuhan manusia, bahwa kebutuhan mendasar manusia adalah pemenuhan kebutuhan fisiologisnya (physiological), selanjutnya kepada tingakatan rasa aman (safety), kasih sayang (love/ belonging), penghargaan (esteem) dan yang paling puncak adalah kebutuhan aktualisasi diri (self-actialization).


Aktualisasi

diriPenghargaan

Kasih Sayang

Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologi

Gambar Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Dari teori tingkat kebutuhan manusia tersebut besarnya pendapatan atau kompensasi yang didapatkan oleh SDM dalam suatu organisasi akan mendasari pemenuhan kebutuhannya. Semakin tinggi tingkat kompensasi yang diterima maka tingkat kebutuhan yang dicapai akan semakin tinggi.

Sebagaimana diterangkan dalam pembahasan hubungan kompensasi terhadap loyalitas sebelumnya, kompensasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja SDM dalam organisasi yang akan berpengaruh terhadap tingkat pemenuhan kebutuhan hidupnya, sehingga hal ini membuat suatu keterikatan antara SDM dengan organisasinya. Keterikatan yang paling mendasar adalah keterikatan hubungan pemenuhan fisilogi, namun pada akhirnya akan berada pada tingkatan dimana organisasi merupakan sarana SDM untuk mengaktualisasikan dirinya, dan ini merupakan tingkat kebutuhan tertinggi manusia dalam teori maslow.

Dengan adanya keterikatan antara SDM dan organisasi ini akan menciptakan SDM yang loyal terhadap organisasi dan SDM yang loyal tersebut akan sangat berguna bagi organisasi, karena SDM yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif untuk kemajuan organisasi, mengikuti program-program organisasi, ikut serta dalam memecahkan permasalahan organisasi, menjaga rahasia organisasi, menerima kritik dan saran untuk perbaikan kedepan, menghormati pimpinan, dapat bekerjasama dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi yang efektif.

Sistem penerapan kompensasi yang diberikan organisasi kepada SDM didalamnya juga merupakan bagian dari strategi organisasi untuk mencapai visi, misi, sasaran dan tujuannya dengan mengembangkan budaya organisasi menjadi lebih baik, mengadakan perekrutan yang efektif dan meningkatkan kompetensi serta motivasi kerja SDM didalamnya.


Dengan tercapainya tujuan dari sistem kompensasi tersebut yang diukur dari indikator kualitas, kuantitas, efektivitas, ketepatan waktu dan kemandirian dalam kinerja SDM maka kinerja organisasi akan meningkat menjadi lebih efektif.

Namun sebagaimana telah dibahas sebelumnya dalam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi bahwa adanya penerapan sistem kompensasi dan loyalitas yang tinggi dari SDM dalam organisasi hanyalah merupakan sedikit faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh sebab itu hendaknya manajemen organisasi yang baik memperhatikan semua faktor yang berkaitan dengan kinerja organisasi ini untuk mewujudkan tercapainya visi, misi, sasaran, dan tujuan organisasi secara efektif.

Aspek kompensasi yang mempengaruhi loyalitas dan memberikan dampak langsung pada kinerja organisasi merupakan suatu tindakan atau perlakuan organisasi untuk memperlakukan SDM didalamnya bukan lagi sebagai mesin, namun sebagai aset yang harus senantiasa dikelola dan diperlakukan dengan baik. Oleh karena itu untuk mencapai keoptimalannya, SDM membutuhkan suatu kesatuan antara pikiran dan perasaannya. Hal ini ditandai dengan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja. yang secara otomatis akan memberikan dampak positif bagi kinerja yang dihasilkan.

BAB IIIPENUTUP

3.3.1. Kesimpulan


1. Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan organisasi kepada SDM didalamnya sebagai penghargaan atas segala bentuk tenaga, pikiran serta kontribusinya dalam mewujudkan tujuan dari organisasi.

2. Loyalitas adalah suatu sikap atau perilaku SDM dalam suatu organisasi terhadap pekerjaan dan tanggung jawabnya sesuai dengan kode etik dan aturan yang berlaku sebagai bentuk kesetiaan dan kepatuhan yang diiringi keihklasan dan pengabdian yang tulus.

3. Kinerja organisasi adalah ukuran suatu perserikatan atau sekelompok orang yang secara formal dipersatukan terhadap visi, misi, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

4. Kompensasi memiliki hubungan timbal balik dengan loyalitas, ini berarti bahwa kompensasi meningkatkan loyalitas dan loyalitas meningkatkan kompensasi.

5. Kompensasi memiliki hubungan timbal balik dengan kinerja, dimana kompensasi yang layak dan dapat memenuhi kebutuhan hidup akan meningkatkan kinerja, begitupun sebaliknya dari kinerja yang baik akan meningkatkan kompensasi yang diberikan.

6. Faktor kompensasi menciptakan keterikatan SDM terhadap organisasinya sehingga meningkatkan loyalitas yang berkaitan erat dengan tingkat kinerja yang dihasilkan oleh organisasi tersebut.

3.2. Saran1. Selain faktor kompensasi financial, kompensasi non financial juga

memegang peranan penting bagi terciptanya kepuasan kerja SDM dalam organisasi.

2. Faktor loyalitas merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, oleh karena selain dengan penerapan kompensasi, rasa kecintaan dan bangga akan profesi dan organisasi tempat SDM bekerja harus senantiasa selalu ditanamkan.

3. Kinerja organisasi merupakan faktor yang menentukan keberhasilan organisasi dalam menghadapi persaingan di era globalisasi, karenanya segala hal yang berhubungan dengan peningkatan kinerja organisasi merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan oleh manajemen organisasi.


4. Kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan loyalitas SDM akan tetapi terdapat faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu manajemen organisasi hendaknya memperhatikan segala aspek yang berhubungan untuk meningkatkan loyalitas SDM dalam organisasi.

5. Kompensasi hanya menjadi salah satu faktor yang meningkatkan kinerja. Masih terdapat beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Karena itu manajemen organisasi untuk mencapai tujuannya secara efektif harus memperhatikan semua aspek yang berhubungan dengan peningkatan kinerja SDM dalam organisasi.

6. Aspek kompensasi yang mempengaruhi loyalitas dan memberikan dampak langsung pada kinerja organisasi merupakan suatu tindakan untuk memperlakukan SDM dalam suatu organisasi bukan lagi sebagai mesin, namun sebagai aset yang harus senantiasa dikelola dengan baik. Dan untuk mencapai keoptimalannya SDM membutuhkan suatu kesatuan antara pikiran, perasaan yang disertai tindakan dalam bentuk kinerja.


DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryono. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mathis, R.L & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta.

Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair. Prawirosentono, Surjadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE.

Yogyakarta. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, PT Index, Kelompok

Gramedia. Jakarta. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha

Indonesia. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan V.

PT. Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi

Aksara. Cahyono, Bambang Tri. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan

Penerbit IPWI.Jakarta Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta. Erlangga. Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia .

BPFE. Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Yogyakarta. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Praktek. Salemba Empat. Jakarta. Mondy, R.Wayne. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10.

Erlangga. Jakarta. http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja http://indraachmadi.blogspot.com/2012/04/kinerja-organisasi.html http://digilib.unpas.ac.id http://alanpnl.wordpress.com


http://alanpnl.wordpress.com/

http://digilib.unpas.ac.id/

http://indraachmadi.blogspot.com/2012/04/kinerja-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja

http://wwww.loyalitas.com http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-

mempengaruhi-kinerja.html http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/download/127/124 http://repository.maranatha.edu/7761 http://rosadi-hs.blogspot.com/2011/06/pengaruh-kompensasi-terhadap-

kinerja.html http://www.artikata.com/loyalitas http://www.jurnal-sdm.blogspot.com/.../loyalitas http://kumpulblogger.com/home/manajemen-sumber-daya-manusia/loyalitas-

dan-sikap-kerja-karyawan https://communicationista.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-

manusia/ www.organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-

upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm


http://www.organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm

http://www.organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm

https://communicationista.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://communicationista.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia/

http://kumpulblogger.com/home/manajemen-sumber-daya-manusia/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan

http://kumpulblogger.com/home/manajemen-sumber-daya-manusia/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan

http://www.jurnal-sdm.blogspot.com/.../loyalitas

http://www.artikata.com/loyalitas

http://rosadi-hs.blogspot.com/2011/06/pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html

http://rosadi-hs.blogspot.com/2011/06/pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html

http://repository.maranatha.edu/7761

http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/download/127/124

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html

http://wwww.loyalitas.com/

noegroho26.files.wordpress.com file · web viewbab i. pendahuluan. l. atar belakang masalah....

Documents