11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang berhubungan dengan penilitian sebelumnya dengan topik

pengembangan karier karyawan telah menjadi perhatian yang dikutip dari beberapa

jurnal penelitian yang ada. Hasil dari penelitian dan pendapatnya adalah sebagai

berikut:

Penelitian yang pertama adalah jurnal dari Nasir (2010) dengan judul “Faktor-

Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada BPD BPR

Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui

apakah masa kerja, prestasi kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh

terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Sarimadu Kantor Pusat

Bangkinang.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah interview, observasi dan

kuesioner. Sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BPD BPR

Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang yaitu 42 orang, sedangkan sampel sebanyak 42

orang, karena menggunakan teknik sensus.

Hasil penelitian bahwa antara variabel bebas (Masa Kerja, Prestasi Kerja,

Pendidikan dan Pelatihan) dengan variabel terikatnya (Pengembangan Karir) terdapat

hubungan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,911. Terdapat pengaruh yang signifikan

secara simultan dari variabel masa kerja, prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan

12

terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat Bangkinang.

Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel pendidikan dan

pelatihan terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat

Bangkinang.

Hal ini dapat dilihat dari nilai t_hitung 6,343 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil

dari alpha 0,05.

Selanjutnya penelitian yang kedua yaitu jurnal dari Rustam (2012) yang berjudul

“Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada

Pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan pada pemerintah

Kabupaten Bangka Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan

kuatitatif dengan format deskriptif dan format eksplanasi. Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan pada pemerintah Bangka selatan dengan sampel berjumlah 88

karyawan yang diambil dengan teknik proportional sampling. Pengumpulan data

dilakukan dengan kuisoner sebagai instrumen utama. Data ordinal yang didapat dari

skala likert selanjutnya ditransformasikan kedalam data interval menggunakan

method of successive interval.

Analisis data utama yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan

metode stepwise pada soft ware SPSS versi 17.0. hasil analisi menunjukan bahwa

secara parsial konseling karier, pemetaan karier dan informasi karier berpengaruh

signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada pemerintahan Bangka

Selatan. Kontribusi pengaruh variabel tersebut adalah 57.5%. sedangkan penilaian

diri, identifikasi usaha mencapai tujuan karier, rencana pengembangan diri, penilaian

13

kinerja, dan pendidikan karier secara parsial belum berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karier karyawan.

Faktor konseling karier memberikan pengaruh yang paling besar terhadap

pengembangan karier karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa konseling

karier yang intensif dari atasan atau pengelola sumber daya manusia merupakan

faktor yang paling mempengaruhi peningkatan pengembangan karier karyawan pada

pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan.

Penelitian ketiga yaitu jurnal dari Domu (2011) yang berjudul “Faktor-Faktor

Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada Balai Diklat Keagamaan

Menado”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survei dengan

pengumpulan data melalui kuesioner menurut skala likert. Responden sebanyak 50

orang karyawan ditentukan secara simpel random sampling.

Analisis data digunakan statistik deskriptif berupa distribusi frekuensi dan

perhitungan regresi linear berganda, kolerasi ganda dan kolerasi sederhana koefisien

kolerasi produk momen dari Pearson pada taraf signifikansi 1%. Hasil penilitian yang

ditemukan: (1) kemampuan kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier

karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan, dan diterima

pada tarf signifikansi 1%. (2) pendidikan berpengaruh terhadap pengembangan karier

karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf

signifikansi 1%. (3) profesionalisme berpengaruh terhadap pengembangan karier

karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf

signifikansi 1%. (4) kemampuan kerja, pendidikan dan profesionalisme secara

bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karier karyawan,

14

dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%.

Penelitin ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier karyawan pada Balai

Diklat Keagamaan Manado masih dalam taraf cukup, dengan perhatian khusus

diberikan pada pendidikan.

Persamaan ketiga penelitian diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama

meneliti tentang faktor pengembangan karier. Sedangkan perbedaan dari penelitian di

atas terhadap penelitian ini terletak pada lokasi dan waktu yang berbeda. Perbedaan

selanjutnya dari sektor pemerintahan, sedangkan pada penelitian ini Melia Bali

Indonesia yang bergerak pada sektor jasa perhotelan.

2.2. Deskripsi Konsep

2.2.1. Tinjauan Tentang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

2.2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Menurut Ardana dkk (2012:5) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah:

“Suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.

Sedangkan Handoko (2001:5) berpendapat bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.

Fathoni (2006:8) mengutarakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”.

15

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

suatu proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Dengan

adanya pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai suatu

tujuan.

2.2.1.2 Fungsi-Fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Menurut Mondy (2008:4) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut:

a. Penyediaan Staf (Staffing)

Merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah

karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk

menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development /

HRD)

Fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan

pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan

pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen

dan penilaian kinerja.

c. Kompensasi

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan

sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan utama pemberian

kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi

karyawan.

16

d. Keselamatan dan Kesehatan

Keselamatan (safety) mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang

disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Keselamatan

(health) mengacu pada kebebasan dari penyakit fisik maupun emosional.

Masalah-masalah dalam bidang-bidang ini bisa secara serius mempengaruhi

produktivitas dan kualitas kehidupan kerja karyawan.

e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan

perundingan. Ketika sebuah serikat pekerja, anggotanya adalah karyawan

perusahaan, aktivitas ketenagakerjaan ini disebut sebagai hubungan industrial,

yang mempunyai tugas menangani perundingan kolektif.

Sedangkan Werther dan Davis berpendapat (1996:21) fungsi-fungsi MSDM adalah

sebagai berikut:

a. Kerangka Kerja dan Tantangan

Tantangan utama adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan

efektivitas dan efisiensi dengan cara yang etis dan bertanggung jawab secara

sosial.

b. Persiapan dan Seleksi

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya

manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat

dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

17

c. Pengembangan dan Evaluasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan

suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih mengusai bidangnya

masing-masing.

d. Kompensasi dan Proteksi

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja pekerja

tersebut dapat tetap maksimal.

e. Hubungan Kekaryawanan dan Audit

Mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang

ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan. Suatu audit atas sumber daya

perusahaan dapat membantu untuk mengidentifikasi penyimpangan antara

kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit juga dapat digunakan

sebagai suatu alat untuk perbaikan.

Menurut Ardana dkk (2012:153) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut:

a. Analisa Pekerjaan

Merupakan suatu proses menyusun persyaratan pekerjaan, menentukan

sumber-sumber penarikan SDM, melakukan seleksi hingga penempatan

karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

18

b. Pemberian Kompensasi

Dengan pemberian kompensasi, para karyawan akan semakin tenang dan

tekun dalam melakukan pekerjaan, dan akan menimbulkan rasa memiliki yang

tinggi terhadap organisasi atau perusahaan yang dimasuki.

c. Pemeliharaan Keamanan Dan Keselamatan Kerja

Dalam ini mempunyai sasaran agar para karyawan lebih dapat memberikan

kontribusinya bagi perusahaan, karena asset yang paling penting bagi

perusahaan adalah karyawan, maka karyawan harus diperlihara sebaik-

baiknya.

2.2.2. Tinjauan Tentang Pengembangan Karier

2.2.2.1. Pengertian Perencanaan Karier

Menurut Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa melalui perencanaan karier

seseorang terus menerus mengevaluasi kemampuan-kemampuan dan minat-minatnya,

mempertimbangkan peluang-peluang karier alternatif dan merencanakan aktifitas-

aktifitas pengembangan praktis.

Sedangkan Dessler (2005:25) mengutarakan:

“Perencanaan karier sebagai proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dari seseorang, mendapatkan informasi tentang kesempatan, mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik”

Sejalan dengan definisi tersebut, Simamora (2001:504) mendefinisikan perencanaan

karier merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan

mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.

19

Jadi dapat ditarik simpulan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses yang

memiliki sebuah pertimbangan dari segi individu dan organisasional untuk

menunjang pengembangan karier karyawan.

1. Indikator Perencanaan Karier Individu

Indikator yang digunakan untuk proses perencanaan karier individu menurut

teori atau kosep yang ada sebagai berikut:

Menurut Sedarmayanti (2007:123) indikator perencanaan karier sebagai berikut:

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan.

2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan.

Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi:

a. Informasi seleksi: meliputi ujian kemampuan, pendidikan dan pengalaman kerja.

b. Informasi riwayat kerja sekarang: meliputi penilaian pelaksanaan pekerjaan,

catatan promosi, kenaikan gaji dan partisipasi, berbagai program.

c. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier

meliputi informasi arah karier dan lowongan pekerjaan.

d. Penyuluhan karier: deberikan kepada penyelia dan pimpinan agar berfungsi

sebagai penasihat efektif.

Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa indikator perencanaan karier individual

sebagai berikut:

1. Penilaian Diri

Proses mempelajari diri sendiri sebagai langkah awal yang harus dikerjakan

seseorang dalam merencanakan karier.

20

2. Pemetaan Karier

Pemetaan karier adalah pemetaan berdasarkan lintas struktur dan lintas fungsi

yang berjenjang berdasarkan tingkatan secara teratur serta dilengkapi

penggambaran arah jalur promosi suatu jabatan ke suatu jabatan lainnya.

Berdasarkan evaluasi masing-masing jabatan pada jenjang atau tingkat tertentu.

Pemetaan karier individu terkait erat dengan informasi pola karier dalam

organisasi. Agar mengetahui pola karier yang terbuka seorang pekerja perlu

memahami 3 hal yaitu:

a. Sasaran karier yang ingin dicapai

b. Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur

dan sasaran kariernya.

c. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka

pengembangan karier sambil berkarya.

Penyusunan peta karier atau kelompok karier sangat penting dijalankan dengan

melakukan proses pembagian menjadi bentuk status fungsional dan struktural

dalam organisasi.

3. Identifikasi usaha mencapai tujuan karier

Proses berkelanjutan diamana seseorang menetepkan tujuan-tujuan karier dan

mengidentifikasi cara-cara untuk mencapainya.

4. Pengembangan diri

Ringkasan dari kebutuhan-kebutuhan pengembangan pribadi seseorang dan

rencana tindakan untuk mencapainya.

21

Menurut Noe at. al. .(2010:560) mengutarakan tentang indikator perencanaan karier

individual sebagai berikut:

1. Penilaian Diri

Penilaian diri mengacu pada penggunaan informasi oleh para karyawan untuk

menentukan minat karier, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku. Melalui

penilaian, kebutuhan pengembangan dapat diidentifikasi. Hal itu dapat

menyebabkan kesenjangan-kesenjangan antara berbagai keterampilan dan/atau

minat saat ini serta jenis-jenis pekerjaan atau posisi pekerjaan yang diinginkan

karyawan.

2. Pemetaan Karier

Adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan antara lain dengan cara

penarikan (recruitment) karyawan baru relokasi karyawan dari unit keunit lain,

menyusaikan beban kerja dengan karyawan yang ada menambah beban kerja

sampai ambang batas tertentu mensub kontrakkan pekerjaan kelembagaan lain.

3. Identifikasi Usaha Mencapai Tujuan Karier

Merupakan pembatas dalam arti berbagai rencana atau tujuan karier dipengaruhi

oleh permintaan pribadi atau keluarga dan nilai-nilai. Salah satu langkah dan

tanggung jawab pada sistem manajemen karier menurut Noe,et.al. antara lain

penetapan sasaran dan perencanaan tindakan. Penetapan sasaran mengacu pada

proses pengembangan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang para

karyawan. Perencanaan tindakan mungkin melibatkan salah satu atau perpaduan

dari berbagai pendekatan seperti mendaftar pada kursus-kursus dan seminar-

22

seminar, mendapatkan penilaian tambahan, memperoleh pengalaman kerja yang

baru, atau menemukan pembimbing atau pembina.

4. Pengembangan Diri

Bahwa meskipun banyak aktivitas pengembangan direncanakan bagi para

manajer, seluruh tingkat karyawan mungkin terlibat pada proses pengembangan.

Sebagai bagian dari proses penilaian, karyawan diminta melengkapi rencana-

rencana pengembangan individu yang menguraikan (1) cara mereka

merencanakan untuk mengubah ke lemahannya dan (2) rencana-rencana di masa

mendatang (termasuk posisi-posisi atau lokasi-lokasi yang d iinginkan dan

tingkat pendidikan atau pengalaman yang diperlukan). Berdasarkan pernyataan

tersebut, perencanaan karier individu juga mengarah kepada rencana

pengembangan diri.

2. Indikator Perencanaan Karier Organisasional

Menurut Mondy (2008:243) berpendapat bahwa meskipun tanggung jawab utama

untuk perencanaan karier terletak pada individu, perencanaan karier organisasional

harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karier individual jika perusahaan

ingin mempertahankan para karyawan yang terbaik dan terpandai.

Dengan indikator perencanaan karier dari segi organisasional sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja

Perencanaan karier organisasional harus dimulai dengan penempatan kerja dan

orientasi awal seseorang. Manajemen kemudian mengamati kinerja pekerjaan

karyawan dan membandingkannya dengan standar-standar pekerjaan. Pada tahap

ini, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan akan dicatat, memungkinkan

23

manajemen untuk membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan

karier tentatif. Keputusan karier tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor

yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.

2. Pendidikan Terkait Karier

Pendidikan terkait karier merupakan upaya untuk merangsang, memotivasi, dan

menyadarkan karyawan akan karier yang dapat dicapai dalam organisasi dan

membantu karyawan untuk merencanakannya organisasi, menyelenggarakan loka

karya yang berlangsung dua atau tiga hari dengan tujuan membantu para karyawan

mengembangkan karier dalam perusahaan.

3. Informasi Karier

Beberapa perusahaan memberikan material yang dikembangkan khusus untuk

membantu para karyawannya dalam perencanaan dan pengembangan karier.

Deskripsi-deskripsi pekerjaan memberikan petunjuk kepada para karyawan dengan

atasannya bisa mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan pengembangan.

4. Konseling Karier

Sejumlah metode untuk perencanaan dan pengembangan karier antara lain

Manager/Employee Self-Service dan diskusi dengan orang-orang berpengetahuan.

Banyak perusahaan memberi manajer kemampuan online untuk membantu para

karyawan dalam merencanakan jalur karier mereka dan mengembangkan

kompetensi-kompetensi yang diperlukan. Dalam diskusi formal, atasan dan

bawahan bisa sama-sama menyepakati aktivitas-aktivitas perencanaan dan

pengembangan karier yang terbaik.

24

Siagian (2001:211) mengutarakan bahwa masalahnya adalah banyak diantara

para pekerja yang tidak memahami seluk beluk dan teknik perencanaan karier. Atau

mereka terlalu sibuk dengan tugas mereka sehingga tidak sempat untuk

memperhatikan pengembanga kariernya dan tanpa adanya dorongan dari pihak lain.

Pada perencanaan karier secara organisasional indikator yang dipergunakan

adalah sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja

Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, seperti mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan

pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi

karyawan, guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan membantu para

karyawan menentukan rencana kariernya sesuai dengan kebutuhan karyawan dan

kepentingan organisasi.

2. Pendidikan Terkait Karier

Salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah

pendidikan tentang perencanaan karier, yaitu pengalihan pengetahuan tentang

berbagai teknik perencanaan karier yang bentuknya dapat beraneka ragam seperti

ceramah dari para eksekutif organisasi, loka karya dan seminar.

3. Informasi Karier

Bahwa salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah

penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier

dalam organisasi. Informasi tentang jalur karier dapat diberikan oleh bagian

25

pengelola sumber daya manusia dalam rangka membantu para karyawan

menentukan tujuan, jalur dan pengembangan kariernya.

4. Konseling Karier

Salah satu peranan bagian ke karyawanan dalam perencanaan karier adalah

memberikan jasa konseling kepada para pekerja. Dalam memberikan konseling,

dua hal yang harus dipertimbangkan, yaitu mendorong karyawan yang

bersangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang

sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier

orang yang bersangkutan.

Dessler (2005:9) menjelaskan bahwa praktik manajemen karier yang sering

digunakan adalah memasang lowongan pekerjaan, pendidikan formal, penilaian

prestasi berorientasi karier, konseling oleh para manajer, gerakan lateral yang bersifat

berkembang, konseling oleh SDM, persiapan pensiun dan perencanaan sukses.

Dengan indikator perencanaan karier yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana

seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang

memungkinkan bagi seorang karyawan untuk menghubungkan kinerja tersebut

dengan minat kariernya, serta kebutuhan-kebutuhan pengembangannya kedalam

suatu rencana karier.

2. Pendidikan Terkait Karier

Workshop karier menggunakan perangkat pedoman yang berkaitan dengan

pekerjaan (termasuk penilaian keahlian yang terkomputerisasi dan perangkat

26

analisis kesenjangan karier) untuk membantu para karyawan mengidentifikasi

keahlian yang berkaitan dengan karier dan pengembangan yang berkaitan dengan

kebutuhan mereka. Selain itu melalui pengembalian biaya kuliah dan bantuan

pengembangan lainnya yang tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan

keterampilan yang mereka butuhkan untuk maju. Pendidikan karier juga dapat

dilakukan melalui pendidikan formal, sebagai salah satu pendekatan untuk

mengembangkan karyawan.

3. Informasi Karier

Informasi berhubungan dengan dunia pekerjaan yang dapat bermanfaat untuk

pengembangan karier, termasuk bidang pendidikan, jabatan dan psycho sosial

serta informasi berhubungan dengan aktif seperti ketersedian pelatihan, pekerjaan,

dan status para pekerja didalam jabatan atau kedudukan yang berbeda.

4. Konseling Karier

Konseling karier dengan istilah bimbingan yaitu program formal atau informal

dimana manajer tingkat menengah dan senior membantu karyawan yang kurang

berpengalaman misalnya, dengan memberikan mereka saran karier dan membantu

mereka mengemudikan kesukaran politis.

2.2.2.2. Pengertian Pengembangan Karier

Menurut Ardana dkk (2012:117) pengembangan karier adalah sebuah keputusan

yang diambil sekarang dan akan dilakukan dimasa mendatang dan ketika hal tersebut

sudah diputuskan maka seorang harus melakukan langkah-langkah guna mewujudkan

pengembangan kariernya. Langkah-langkah yang dilakukan guna menunjang

perkembangan karier adalah sebagai berikut:

27

1. Prestasi Kerja Yang Memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya

melakukan tugas yang dipercayakan padanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang

memuaskan, sukar bagi seseorang untuk diusulkan dan dipromosikan naik

jabatan dimasa mendatang. Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi

seseorang untuk mewujudkan pengembangan kariernya, prestasi kerjanya ialah

harus sedemikian rupa sehingga akan memenuhi berbagai standar yang telah

ditentukan akan tetapi, sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa

seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut

sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki

potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul

tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.

2. Pengenalan Oleh Pihak Lain

Pengenalan dari pihak lain ialah berbagai pihak yang berwenang memutuskan

layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan

pimpinan kekaryawanan mengetahui kemampuan dan prestasi kerja karyawan

yang ingin merealisasikan perkembangan kariernya.

3. Kesediaan Pada Organisasi

Kesedian pada organisasi yang dimaksud berarti bahwa seorang karyawan ingin

terus berkaya dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama misalnya sampai

usia pensiun.

28

4. Pemanfaatan Mentor dan Sponsor

Pengalaman menunjukan bahwa pengembangan karier seseorng seiring

berlangsung dengan lebih mulus, apabila ada orang lain dalam organisasi yang

dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam

usaha meniti kariernya. Nasehat tersebut berupa informasi tentang berbagai

kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan,

pelatihan, seminar, loka karya, konfrensi, simposium dan lain sebagainya.

5. Dukungan Para Bawahan

Mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai

perkembangan karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut

bentuknya beraneka ragam, dengan menunjukan kesetian kepada manajernya ada

dua hal yang akn diperoleh yaitu:

a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan.

b. Perkembangan karier bawahannya juga harus meningkat.

Sikap demikan harus mendapatkan perhatian khusus karena sesungguhnya tidak

ada seorang manajerpun yang dapat meraih kemajuan tanpa peningkatan

kemampuan bawahannya.

6. Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

Telah berulang kali ditekankan bahwa ada akhirnya tanggung jawab dalam

mengembangkan karier terletak pada tiap-tiap pekerja. Berbagai kesempatan

yang ada untuk mengembangkan diri itu seperti keikutsertaan dalam program

pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam kerja, atau sengaja dipindah

tugaskan dijenjang yang lebih tinggi.

29

7. Berhenti Atas Permintaan dan Kemauan Sendiri

Dalam banyak hal, berhenti dengan kemauan sendiri. Mungkin pula merupakan

salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya

bukanlah hal mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti organisasi yang kecil

jenjang kariernya yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan

yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya keinginan

organisasi untuk membantu para karyawannya mengembangkan kariernya dalam

organisasi perusahaan.

Sedangkan Handoko (2001:131) mengutarakan titik awal pengembangan karier

dimulai dari dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung-jawab atas

pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa

kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut

mencangkup:

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,

karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.

Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti dikenal oleh

orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan

karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak

memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para

manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan- laporan

30

tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam

kerja mereka.

3. Permintaan Berhenti

Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar ditempat

lain. Permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai

sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer professional

berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu

dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji,

dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di

perusahaan lain sering disebut Leverging. Bagaimanapun juga bila teknik ini

terlalu sering digunakan akan merugikan.

4. Kesetiaan Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung

pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya

ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapaan tinggi,

sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para

professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi

jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat

perputaran tenaga kerja.

5. Mentors dan Sponsors

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.

Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di

antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat

31

menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti

program-program pelatihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor.

Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan

kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seorang

sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6. Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka

memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik dari bagi

departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal

maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

Raymond (2010:526) menjelaskan bahwa perkembangan karier terdapat

empat pendekatan yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan:

pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan antar

pribadi. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi

program-program di luar dan di dalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang

ditawarkan para konsultan atau lembaga pendidikan yang lain.

2. Penilaian

Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau

berbagai keterampilannya.

32

3. Pengalaman Kerja (job experiences)

Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang

meliputi hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para

karyawan pada pekerjaannya. Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah

sebagai berikut:

a. Perluasan pekerjaan (Job Enlargement)

b. Perputaran pekerjaan (Job Rotation)

c. Peralihan (Transfer)

d. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan

yang lebih besar.

e. Gerakan ke bawah (Downward Move)

f. Magang di luar perusahaan (Externship)

g. Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti dari perusahaan

untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai keterampilan.

4. Hubungan Antar Pribadi

Para karyawan dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan meningkatkan

pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi

bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan

antar pribadi ini adalah sebagai berikut:

a. Kepenasihatan

Pembimbing (mentor) merupakan karyawan berpengalaman, yaitu

karyawan senior yang produktif yang membantu mengembangkan

karyawan yang kurang berpengalaman. Sebagian besar hubungan

33

kepenasihatan dikembangkan secara informal sebagai akibat dari berbagai

kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik.

b. Pembinaan (Coach)

Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan

untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai

keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. Berdasarkan

penjelasan diatas ditarik simpulan bahwa pengembangan

karier adalah sebuah upaya yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk

mencapai tujuannya dimasa mendatang yang tak terlepas dari beberapa

indicator-indikator yang menjadi sebuah faktor untuk menunjang

tujuannya. Dengan adanya tujuan tersebut seorang karyawan harus

melakukan atau menjalani beberapa faktor pengembangan karier karyawan

yaitu dari adanya sebuah kesempatan, pemutusan hubungan kerja secara

sendiri, faktor bawahan, mentor maupun sponsor dan masih banyak lainnya

sebagai penunjang pengembangan karier dengan definisi yang berbeda-

beda dengan pada dasarnya semua karyawan atau karyawan berhak untuk

mengembangkan karier mereka.

2.2.3. Pengertian Karyawan

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan dijelaskan bahwa “karyawan adalah setiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri”.

34

Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tenaga kerja (manpower) adalah

penduduk yang sudah atau sedang bekerja, sedang mencari pekerjaan, dan yang

sedang melaksanakan pekerjaan yang lain, seperti sekolah dan mengurus rumah

tangga. Menurut pendekatan angkatan kerja (labour force approach) yang

diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO), penduduk suatu negara

dibedakan menjadi dua golongan yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Tenaga

kerja (manpower) dengan usia 15 tahun, yang dibedakan menjadi angkatan kerja dan

bukan angkatan kerja.

1. Angkatan kerja atau labour force adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia

kerja yang bekerja, atau mempunyai pekerjaan namun untuk sementara sedang

tidak bekerja, dan yang mencari pekerjaan, yang terdiri dari pekerja yaitu orang

yang mempunyai pekerjaan dan penganggur yaitu orang yang tidak mempunyai

pekerjaan.

2. Kelompok yang bukan angkatan kerja adalah tenaga kerja atau penduduk dalam

usia yang tidak bekerja, tidak mempunyai pekerjaan, dan sedang tidak mencari

pekerjaan, yakni orang yang terdiri dari golongan bersekolah, golongan orang

yang mengurus rumah tangga, dan golongan lain-lain atau penerima pendapatan

tetapi bukan imbalan langsung atas jasa kerjanya.

Menurut Hasibuan (2007:117) yang dikutip dari blog Dharma Waskita, karyawan

adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran)

kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

Pendapat lain yaitu dari Dumairy (1997) yang mengatakan bahwa:

35

“Yang tergolong sebagai tenaga keja adalah penduduk yang mempunyai umur di dalam batas usia kerja. Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut supaya definisi yang diberikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya. Setiap negara memilih batas umur yang berbeda karena situasi tenaga kerja pada masing-masing negara juga berbeda, sehingga batasan usia antar negara menjadi tidak sama. Untuk di Indonesia sendiri, batasan umur minimal tenaga kerja yaitu 15 tahun tanpa ada batasan maksimal. Dengan demikian, semua penduduk yang berumur 15 tahun ke atas dapat digolongkan sebagai tenaga kerja”

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan orang-orang yang bekerja secara

tetap yang atas pekerjaannya memperoleh gaji atau upah yang diberikan oleh kegiatan

yang mereka lakukan sesuai dengan pekerjaan yang mereka ambil.

2.2.4. Pengertian Department F&B Service

Menurut Pendit (1998:3) bahwa “F&B Service adalah suatu pelayanan yang mengurus dan bertanggung jawab terhadap kebutuhan pelayanan makanan dan minuman serta kebutuhan lain yang terkait, dari para tamu yang tinggal maupun yang tidak tinggal di hotel tersebut dan dikelola secara komersial serta profesional”

Menurut Sulastiyono (2011:106) bahwa “F&B Service merupakan salah satu bagian yang ada di hotel, yang mempunyai fungsi melaksanakan penjualan makanan dan minuman. Adapun kegiatan yang dilakukan yaitu melaksanakan usaha pengembangan produk makanan dan minuman, merencanakan kegiatan-kegiatan yang dapat menarik tamu untuk makan dan minum di restoran hotel, melakukan pembelian bahan-bahan makanan dan minuman, penyajian makanan dan minuman serta penghitungan pokok”

Menurut Gede, dkk (2005:31) ”Food and Beverage Department adalah salah satu Departemen yang mempunyai tugas dan tanggungjawab mengolah, menyiapkan, dan menyajikan makanan dan minuman baik untuk tamu yang menginap di hotel maupun tamu dari luar hotel juga untuk karyawan hotel itu sendiri. Food and Beverage Department dibagi menjadi dua yaitu Food and Beverage Product dan F&B Service”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa F&B Service adalah suatu bagian yang ada di

hotel, yang melayani pelayanan makanan dan minuman dengan menawarkan produk-

produk yang disediakan dihotel.

36

2.2.4.1. Bagian-Bagian F&B Service

Soekresno dan Pendit (1998:4) menyebutkan bahwa F&B Service terdiri dari 2

(dua) bagian tersebut adalah:

1. Food and beverage bagian depan (front service)

Yaitu bagian yang langsung berhubungan dengan tamu, terdiri dari bar, restoran,

banquet dan room service.

2. Food and beverage bagian belakang (back service)

Yaitu bagian yang tidak langsung berhubungan dengan tamu karena harus

melalui perantara pramusaji, terdiri dari kitchen, stewarding.

Menurut Sulastiyono (1999:187) menyebutkan bahwa dalam suatu hotel F&B

Service berfungsi sebagai penjamu pelayanan makanan dan minuman pada tamu

hotel. F&B Service terbagi atas 4 bagian:

1. Restaurant

Restaurant merupakan bagian dari Food & Beverage department yang berfungsi

menyelenggarakan pelayanan makanan dan minuman secara komersil pada suatu

hotel.

2. Bar

Bar merupakan bagian dari Food and Beverage department yang bertugas

menyiapkan makanan dan minuman, baik ber alkoholik dan non alkoholik.

3. Banquet

Banquet merupakan bagian yang bertanggung jawab dalam event-event besar yang

diselenggarakan dihotel melalui pelayanan makanan dan minuman, biasanya di

selenggarakan di ball room, garden.

37

4. Room service

Room service merupakan bagian dari F&B Service yang bertugas melayani

makanan dan minuman pada tamu yang menghendaki makan dan minum dalam

kamar hotel. Room service buka selama 24 jam dengan menggunakan pelayanan

trolly atau tray.

Menurut Bartono (2005:113) menyebutkan bahwa pembagian F&B Service yaitu

terdiri dari:

1. F&B Front Service bertugas di bagian depan yaitu: Restoran, Lobby, Coffee

shop, bar, banquet dan room service.

2. F&B Back Service bertugas di bagian belakang yaitu : Kitchen, stewarding,

swimming pool, service bar dan kantin karyawan.

3. Waiter/Waitress bertugas untuk meningkatkan pendapatannya, F&B

Departement tidak hanya terpaku pada sistem penjualan makanan dan minuman

yang ada, tetapi harus mempunyai strategi yang dapat menarik minat tamu dalam

meningkatkan pendapatan baik itu dari Room Service, Restaurant maupun Bar.

2.2.5. Pengertian Hotel

Hotel berasal dari kata hostel, konon diambil dari bahasa prancis kuno.

bangunan public ini sudah disebut-sebut sejak akhir abad ke-17. Maknanya kira-kira,

“tempat penampungan untuk pendatang” atau bisa juga “bangunan penyedia

pondokan dan makanan untuk umum”. Jadi, pada mulanya hotel memang

diperuntungkan untuk masyarakat.

Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan

menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada

38

orang-orang yang sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan

jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya perjanjian

khusus.

Sedangkan pengertian yang dimuat oleh Grolier Electronic Publishing

Inc.(1995) yang menyebutkan bahwa: Hotel adalah usaha komersial yang

menyediakan tempat menginap, makanan, dan pelayanan-pelayanan lain untuk

umum.

Selanjutnya dijelaskan oleh United State Lodging Industri bahwa, yang utama

hotel terbagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu:

1. Transient Hotel, adalah hotel yang letak / lokasinya ditengah kota dengan jenis

tamu yang menginap sebagian besar adalah untuk urusan bisnis dan turis.

2. Residential Hotel, adalah hotel yang pada dasarnya merupakan rumah-rumah

berbentuk apartemen dengan kamar yang disewakan secara bulanan atau tahunan.

Residential Hotel juga menyediakan kemudahan, seperti: layaknya hotel, seperti:

restoran, pelayanan makanan yang diantar ke kamar, dan pelayanan kebersihan

kamar.

3. Resort Hotel, adalah hotel yang pada umumnya berlokasi dan juga ruang serta

fasilitas konfrensi untuk tamu-tamunya.

Menurut Pendit (1996:102): “Hotel adalah sebuah gedung bangunan yang

menyediakan penginapan, makanan dan pelayanan terhadap orang yang

berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan

perjalanan”.

39

Yoeti (2001:98) menyatakan “Hotel merupakan sebuah gedung atau bangunan

yang menyediakan penginapan, makanan dan pelayanan terhadap orang yang

berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan

perjalanan”.

Sedangkan Bartono (2005:56) mengutarakan bahwa: ”Hotel adalah suatu

bagian dari hospitality industry, suatu establishment yang bergerak dalam bisnis jasa,

penjualan jasa penginapan yang didalamnya termasuk penyediaan makanan dan

minuman serta fasilitas lainnya”.

Jadi jika ditarik simpulan maka hotel adalah suatu bangunan atau perusahaan

yang menyediakan pelayanan jasa penginapan secara komersial bagi wisatawan atau

masyarakat umum, penyedia makanan dan minuman serta fasilitas jasa lainnya

dimana tujuannya adalah untuk memperoleh keuntungan. Melia Bali Indonesia

termasuk dalam kategori industri hotel berupa resort sesuai dengan jenis pelayanan

serta fasilitas.