faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja …

i

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

MOTIVASI KERJA PETUGAS KESEHATAN DI

PUSKESMAS: TINJAUAN SISTEMATIS

Oleh :

MARIA USMAYANTI

1613201032

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BINA HUSADA

PALEMBANG

2020

ii

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

MOTIVASI KERJA PETUGAS KESEHATAN DI

PUSKESMAS: TINJAUAN SISTEMATIS

Skripsi ini diajukan sebagai

salah satu syarat memperoleh gelar

SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

Oleh :

MARIA USMAYANTI

1613201032

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BINA HUSADA

PALEMBANG

2020

iii

ABSTRAK

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIK)

BINA HUSADA PALEMBANG

PROGRAN STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

Skripsi, 31 Agustus 2020

MARIA USMAYANTI

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA

PETUGAS KESEHATAN DI PUSKESMAS : TINJAUAN SISTEMATIS

Motivasi kerja mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka

pengembangan organisasi tersebut, antara lain untuk mendorong gairah dan semangat

kerja pegawai yang akhirnya akan meningkatkan kinerja, produktivitas kerja, dan

meningkatkan kedisiplinan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-

faktor yang berhubung dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas.

Metode tinjauan sistematis melalui review jurnal diakses dar2 basis data yaitu dari

Garuda Ristekbrin, dan Google Schoolar. Setelah dilakukan review pada literature

ditemukan 3 jurnal yang berkaitan dengan, motivasi kerja petugas kesehatan di

Puskesmas. 2 jurnal metode Survei Analitik dengan desain penelitian Cross Sectional

dan 1 jurnal metode kolerasi dan observasi dengan pendekatan secara Cross

Sectional. Karakter inklusi literatur adalah dari publikasi penelitian 5 tahun terakhir,

(2015-2020), keseluruhan jurnal berasal dari dalam negeri dan dalam Bahasa

Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang berhubungan

tanggung jawab, hubungan interpersonal, kondisi kerja, pengawasan, dan

kepemimpin berhubungan dengan motivasi kerja sedangkan motivasi kerja

berdasarkan Maslow’s Model berdasarkan pengakuan dan penghargaan dapat

mempengaruhi kinerja petugas kesehatan. Simpulan penelitian ini adalah otivasi kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya faktor tanggung, hubungan

interpersonal, kondisi kerja, pengawasan dan kepemimpinan.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Motivasi, Petugas Kesehatan

iv

ABSTRACT

BINA HUSADA COLLEGE OF HEALTH SCIENCE

PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM

Student Thesis, 26 August 2020

MARIA USMAYANTI

FACTORS RELATED TO THE MOTIVATION OF HEALTH WORKERS'

WORK IN PUBLIC HEALTH CENTERS: SYSTEMATIC REVIEW

Work motivation has a very broad purpose and purpose in the framework of

the development of the organization, among others to encourage the passion and work

spirit of employees that will eventually improve performance, work productivity, and

improve work discipline.

This research aims to find out the factors related to the work motivation of health

workers in puskesmas. The method of systematic review through journal review is

accessed from 2 databases namely: Garuda Ristekbrin, and Google Schoolar. After a

review of literature found 3 journals related to, the motivation of the work of health

workers in puskesmas. 2 journals of the Analytical Survey method with Cross

Sectional research design and 1 journal of coleration and observation methods with

cross sectional approach. The character of inclusion of literature is from the

publication of research 5 years ago, (2015-2020), the entire journal comes from

domestic and in Bahasa Indonesia. The results showed that factors related to

responsibility, rpersonal relationships, working conditions, supervision, and

leadership were related to work motivation while work motivation based on Maslow's

Model based on recognition and appreciation could affect the performance of health

workers. The conclusion of this study is that workotivasi is influenced by several

factors including liability factors, interpersonal relationships, working conditions,

supervision and leadership.

Keywords : Work Motivation, Motivation, Health Workers

vii

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Penulis bernama Maria Usmayanti yang dilahirkan di

Penantian, 15 Maret 1999, anak kedua dari 2

bersaudara dari pasangan Bpk. Usman dan Ibu Ida

Royani. Penulis beragama Islam dan beralamat di Desa Penantian Kec.

Pasemah Air Keruh Kab. Empat Lawang.

Pendidikan yang pernah ditempuh oleh Penulis:

2004 – 2010 SD Negeri 4 Paiker

2010 – 2013 SMP Negeri 1 Paiker

2013 – 2016 SMA Negeri 1 Sekayu

2016 – 2020 S1 Kesehatan Masyarakat STIK Bina Husada Palembang

viii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan kepada :

Ayahanda dan ibunda tercinta yang senantiasa mendoakanku;

Ayah (Usman) dan Ibu (Ida Royani), selalu saya ucapkan terima kasih karena

kalian sudah melahirkan saya, membesarkan saya dengan penuh kasih sayang,

mendo’akan saya, serta memberikan nasehat dan dukungan baik moral maupun

material agar saya dapat menggapai cita-cita dan menjadi orang yang sukses dunia

dan akhirat.

Saudaraku yang tercinta yang mengharapkan keberhasilanku;

Kakakku (Zando), saya ucapkan terima kasih telah memberikan semangat

kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dan keluarga saya terima kasih atas

nasehat dan do’anya.

Motto: Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. (Al

Baqarah : 286)

ix

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu

syarat dalam menyelesaikan pendidikan di Program Studi Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Masyarakat (STIK) Bina Husada. Dengan selesainya

penulisan skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak – pihak yang

telah membantu, yakni :

1. Bapak Dr. Amar Muntaha, SKM, M.kes selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Bina Husada Palembang.

2. Ibu Maria Ulfa, SKM, MPH selaku Ketua Program Studi Kesehatan

Masyarakat STIK Bina Husada Palembang

3. Ibu Endah Widya Purnamasari, SKM, M.kes selaku pembimbing

4. Ibu Dian Eka Anggreny, SKM, M.kes selaku penguji 1

5. Ibu Dewi Suryanti, SST, M.Kes selaku penguj 2

6. Seluruh Staff yang telah memberi bimbingan dan bantuan selama proses

penulisan skripsi..

Penulis juga menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih belum sempurna

oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan untuk

perbaikan dan kesempurnaan. Semoga skripsi bermanfaat bagi pihak yang

memerlukan dan bagi siapa saja yang membacanya.

Palembang, 27 Agustus 2020

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUSUL ............................................................................................... i

HALAMAN JUDUL DAN SPESIFIKASI .......................................................... ii

ABSTRAK ............................................................................................................ iii

ABSTRACT ........................................................................................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... v

PANITIA SIDANG SKRIPSI ............................................................................. vi

RIWAYAT HIDUP PENULIS ........................................................................... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ............................................... vii

UCAPAN TERIMAKASIH................................................................................. ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi

DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 3

1.3 Pertanyaan Penelitian ........................................................................... 4

1.4 Tujuan Penelitian .................................................................................. 4

1.4.1 Tujuan Umum ............................................................................ 4

1.4.2 Tujuan Khusus ............................................................................ 4

1.5 Peneliian Terkait ................................................................................... 6

BAB II METODE PENELITIAN

2.1 Metode Pencarian ................................................................................. 8

2.1.1 Sumber Pencarian ....................................................................... 8

2.1.2 Strategi Pencarian ......................................................................... 8

2.2 Seleksi Studi .......................................................................................... 9

2.2.1 Strategi Seleksi Studi ................................................................. 9

xi

2.2.2 Kriteria Inklusi ......................................................................... 10

2.3 Kriteia Kualitas Studi ......................................................................... 11

2.4 Ekstraksi Data .................................................................................... 11

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil .................................................................................................... 15

3.1.1 Karakteristik studi ..................................................................... 15

3.1.2 Hasil lain berdasarkan item tujuan penelitian ........................... 15

3.2 Pembahasan ......................................................................................... 16

3.2.1 Jurnal yang paling Signifikan mengenai motivasi kerja

petugas kesehatan di Puskesmas .............................................. 16

3.2.2 Siapa yang paling aktif dan berpengaruh dalam penelitian

mengenai motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas ...... 20

3.2.3 Jenis kumpulan data apa yang diguanakan untuk penelitian

mengenai motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas ...... 22

3.2.4 Metode yang digunakan penelitian mengenai motivasi kerja

petugas kesehatan di Puskesmas ............................................... 23

3.2.5 Kerangka Kerja yang diusulkan untuk penelitian mengenai

motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas ....................... 22

BAB IV KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan ........................................................................................... 25

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

1.5 Penelitian Terkait ................................................................................................. 6

2.1 Strategi Pencarian................................................................................................. 8

2.2 Kriteria Inklusi ..................................................................................................... 10

2.3 Kriteria Kualitas Studi ......................................................................................... 11

2.4 Tabel Ekstraksi Data ........................................................................................... 11

xiii

DAFTAR BAGAN

2.1 Diagram Flow PRISMA 2009 ............................................................................ 9

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Artikel Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di

Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Tahun 2016

2. Artikel Motivasi Kinerja Penanggungjawab Upaya Kesehatan Masyarakat

Berdasarkan Maslow’s Model

3. Artikel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Kota Yogyakarta

4. Penelitian Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara

5. Penelitian Terkait Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja

Karyawan Puskesmas Gunung Alam Kecamatan Arga Makmur Kabupaten

Bengkulu Utara Tahun 2016

6. Penelitian Terkait Motivasi Dan Kepuasaan Pegawai Puskesmas BLUD dan

non-BLUD Kapubaten Semarang

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan kesehatan nasional pada hakekatnya adalah upaya yang

dilaksanakan oleh semua komponen Bangsa Indonesia yang bertujuan untuk

meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang

agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya, sebagai investasi

bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif secara social dan ekonomis.

Keberhasilan pembangunan kesehatan sangat ditentukan oleh kesinambungan antar

upaya program dan sektor, serta kesinambungan dengan upaya-upaya yang telah

dilaksanakan oleh periode sebelumnya. (Kemenkes RI, 2015)

Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDM kesehatan) menjadi salah satu

sumber daya dibidang kesehatan yang sangat strategis. Ketersediaan SDM kesehatan

yang tidak mencukupi, baik jumlah, jenis, dan kualifikasi serta distribusi yang tidak

merata, menimbulkan dampak terhadap rendahnya akses masyarakat terhadap

pelayanan kesehatan berkualitas. Pasal 21 Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009

menyatakan bahwa “Pemerintah mengatu rperencanaan pengadaan, pendayagunaan,

serta pembinaan dan pengawasan mutu SDM Kesehatan dalam rangka

penyelenggaraan pelayanan kesehatan. (Gustin, 2016).

1

2

Motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan batin yang mendorong manusia

untuk berperilaku dalam berbagai cara. Oleh karena itu, motivasi merupakan bagian

yang sangat penting dari studi individualitas manusia. Kekuatan motivasi timbul

sebagai akibat dari kebutuhan yang harus dipenuhi. Dengan demikian, keadaan

ketegangan atau ketidak seimbangan terjadi yang merangsang tindakan untuk

mendapatkan kepuasan. (Amirul Mukminin dkk, 2019: 56)

Motivasi kerja didalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang

sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain untuk

mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan yang akhirnya akan

meningkatkan kinerja, produktivitas kerja, dan meningkatkan kedisiplinan kerja

(Gustin, 2016).

Menurut World Health Organisation (WHO) bahwa Indonesia masuk dalam 5

negara dengan motivasi tenaga kesehatannya paling rendah, selain Vietnam,

Argentina, Nigeria dan India. Hal ini disebabkan dari aspek pemenuhan kesejahteraan

(Gustin, 2016).

Banyak faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja pada petugas

kesehatan di Puskesmas, hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa faktor

tanggung jawab, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pengawasan berhubungan

dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas (Gustin, 2016). Ada hubungan antara

kepemimpinan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas (Rusmitasar,

2020).

3

Hasil kinerja yang baik ditunjukkan dengan adanya motivasi dari para

pegawainya hal ini dapat dilihat dari pencapaian kerja atas program dan kegiatan

yang dilakukan oleh kepala puskesmas dan seluruh pegawai yang ada di puskesmas

tersebut (Gumilang, 2018).

Sehingga menjadi penting membahas tentang faktor-faktor yang berhubungan

dengan motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas karena sudah ada penelitian

menyatakan bahwa motivasi kerja sangatlah menentukan keberhasilan dalam

pelaksanaan tugas pelayanan pada masyarakat khususnya di bidang kesehatan yang

nantinya akan berimbas pada peningkatan capaian kinerja puskesmas secara

keseluruhan.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di

Puskesmas dengan metode Sistematic Riview.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah sebagai berikut”

apakah faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di

puskesmas?”.

4

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Manakah Jurnal yang paling signifikan mengenai motivasi kerja petugas

kesehatan di Puskesmas?

2. Siapa yang paling aktif dan berpengaruh dalam penelitian mengenai motivasi

kerja petugas kesehatan di Puskesmas?

3. Jenis kumpulan data apa yang digunakan untuk penelitian mengenai motivasi

kerja petugas kesehatan di Puskesmas?

4. Metode apa yang digunakan untuk penelitian mengenai motivasi kerja petugas

kesehatan di Puskesmas?

5. Kerangka kerja apa yang di usulkan untuk penelitian mengenai motivasi kerja

petugas kesehatan di Puskesmas?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas

kesehatan di Puskemas.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi manakah Jurnal yang paling signifikan mengenai motivasi

kerja petugas kesehatan di Puskesmas

2. Mengidentifikasi siapa yang paling aktif dan berpengaruh dalam penelitian

mengenai motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas

5

3. Mengidentifikasi jenis kumpulan data apa yang digunakan untuk penelitian


4. Mengidentifikasi metode apa yang digunakan untuk penelitian mengenai

motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas

5. Mengidentifikasi Kerangka kerja apa yang diusulkan untuk penelitian


6

1.5 Penelitian Terkait

Tabel 1.1

Penelitian terkait

No Penulis, Judul Hasil Penelitian Kesimpulan

1 Nur

Hasmalawati &

Winda Putri

Diah Restya,

Hubungan

Kualitas

Kehidupan

Kerja Terhadap

Motivasi Kerja

Karyawan di

Puskesmas Paya

Bakong Aceh

Utara

Hasil penelitian menunjukkan ada

pengaruh kualitas kehidupan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan.

Pengaruh kualitas kehidupan kerja

terhadap motivasi kerja sebesar

42,3 % dengan nilai F 38,199 dan

nilai p 0,000

adanya pengaruh

kualitas kehidupan

kerja terhadap

motivasi kerja

karyawan

2 Wulandari,

Nuche

Marlianto &

Fiya Diniarti,

Faktor-Faktor

Yang

Berhubungan

Dengan

Motivasi Kerja

Karyawan

Puskesmas

Gunung Alam

Kecamatan Arga

Makmur

Kabupaten

Bengkulu Utara

Tahun 2016

Hasil uji statistik menunjukkan

ada hubungan antara lingkungan

kerja (p

value = 0,030), partisipasi (p

value = 0,014) dengan motivasi

kerja pada Klinik Gunung Alam

2016.

Berdasarkan hasil

penelitian terdapat

hubungan yang

bermakna antara

lingkungan kerja

dan motivasi

karyawan dengan

partisipasi di Klinik

Gunung Alam di

tahun 2016.

3 Aswindar Adhi

Gumilang, Tri

Pitara

Mahanggoro &

Qurrotul Aini,

Motivasi dan

kepuasan kerja

didapatkan bahwa ada perbedaan

motivasi kerja pegawai puskesmas

BLUD dan non-BLUD. Nilai Sig.

(P-value) variabel kepuasan kerja

sebesar 0.02, lebih kecil dari nilai

α (0.05) hal ini menunjukan

bahwa ada perbedaan kepuasan

terdapat perbedaan

motivasi kerja dan

kepuasan kerja

pegawai puskesmas

BLUD dan non-

BLUD. Kepuasan

kerja pegawai puske

7

pegawai

puskesmas

BLUD dan non-

BLUD

Kabupaten

Semarang

kerja pegawai puskesmas BLUD

dan non-BLUD. Rata-rata

motivasi pegawai non-BLUD

sebesar 76.59, lebih kecil dari

rata-rata pegawai BLUD yaitu

sebesar 78.25

tinggi daripada

pegawai puskesmas

non-BLUD sehingga

pemeritah daerah

hendaknya

mengevaluasi

kembali kebutuhan

fisik dan kebutuhan

akan status pegawai

puskesmas BLUD

dan non-BLUD

untuk dapat

meningkatkan

motivasi kerja

pegawai dan

kepuasan kerja

pegawai puskesmas

BLUD dan non

BLUD.

8

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Metode Pencarian

2.1.1 Sumber Pencarian

Untuk mengidentifikasi studi yang relevan, pencarian melalui data base yaitu

Garuda Ristekbrin dan Google Schoolar yang terideks SINTA.

2.1.2 Strategi Pencarian

Pencarian literature menggunakan pendekatan PICO berdasarkan kata kuncis

ebagai berikut :

Tabel 2.1

Strategi Pencarian

Population (Populasi) Intervention

(Intervensi)

Comparison

(Perbandingan)

Outcomes

(Hasil)

Konsep Utama Konsep Utama Konsep Utama Konsep Utama

Petugas kesehatan

Motivasi - Faktor-faktor

motivasi kerja

Sinonim/Istilah

Pencarian

Sinonim/Istilah

Pencarian

Sinonim/Istilah

Pencarian

Sinonim/Istilah

Pencarian

- Pegawai puskesmas

- Penanggungjawab

Program upaya

kesehatan

- tenaga kesehatan

- -

-

8

9

2.2 Seleksi Studi

2.2.1 Seleksi Studi berpedoman pada Diagram PRISMA (2009)

Bagan 2.1

Diagaram Flow Prisma

Diagram Flow PRISMA 2009

Identifikasi Artikel

Basis Data :Garuda Ristekbrin

Batasan Pencarian : Artikel Berbahasa

Indonesia (n= 4.446)

Artikel tambahan

diidentifikasi melalui

sumber lain (n=1)

Artikel yang dikeluarkan atas judul, abstrak dan kata kunci

(n=96)

Artikel disaring (6=) Artikel dikecualikan (n=90)

Artikel teks lengkap dikecualikan

dengan alasan (n=3)

Artikel teks lengkap

dinilai untuk

kelayakannya (n=3)

Artikel yang relevan

(n=3)

10

Berdasarkan hasil pencarian didapatkan sebanyak 4.447 artikel yang dianggap

sesuai dengan kata kunci dari kedua sumber, kemudian dijadikan satu lalu dilakukan

screening pada abstrak dan judul artikel yang didapat. Setelah dilakukan screening

didapatkan ada 96 artikel yang judulnya sama, dari 4.447 artikel ini kemudian di

screening berdasarkan kelayakannya sesuai dengan kriteria inklusi dan ekslusi

didapatkan 3 artikel untuk selanjutnya dilakukan review.

2.2.2 Kriteria inklusi

Kriteria inklusi studi ditetapkan berdasarkan item PICOS

Tabel 2.2

Krtiteria Inklusi

Participant/Population

(Populasi)

Pegawai, Tenaga Kesehatan dan

Penanggungjawab Program di Puskesmas

Intervention (Intervensi) Motivasi

Comparison (Perbandingan) -

Outcomes (Hasil) Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan

dengan motivasi kerja

Study Design Cross Sectional

11

2.3 Kriteria Kualitas Studi

Kriteria inklusi studi diterapkan berdasarkan item PICOS

Table 2.3

Kriteria Kualitas Studi

Pencarian Literatur Dipublikasikan hanya dari jurnal

terindek SINTA

Batas Pencarian 2015-2020

Skrining/Penyaringan Full text dengan 2 penulis/peninjau

Abstraksi Data Satu orang mengabstraksi data

sementara yang lain memverifikasi

Risiko Penilaian Bias Satu orang menilai sementara satu

orang yang lain memverifikasi

Apakah dua Penulis akan secara mandiri

menilai studi

Ya

Proses penilaian Full teks

Bagaimana perbedaan pendapat akan

dikelola

Perbedaan pendapat akan dikelola oleh

orang yang ahli

Alat Penilaian Risiko Bias/Alat Penilai

Kualitas Bias

-

2.4 Ekstraksi Data

Data studi akan diekstraksi menggunakan format standar dan dimasukkan

kedalam tabel 2.4

12

No Penulis Tahun

Publikasi Judul

Populasi/

Sampel Metode Hasil

1 Rahmi

Kurnia

Gutin,

Yuhend

ri Putra,

&

Novia

Delita

2016 Faktor-

faktor

yang

berhubung

an dengan

motivasi

kerja

pegawai di

Puskesmas

Kuamang

Panti

Tahun

2016

pegawai

Puskesmas

40 orang

Survei

analitik,

Cross

Sectional

1. Tanggung jawab

diketahui bahwa lebih

dari sebagian reponden

yaitu 25 responden

(5=62,5%) memiliki

tanggung jawab yang

rendah. Adanya

hubungan yang

bermakna antara

tanggung jawab dengan

motivasi kerja pada

pegawai dimana nilai

(p=0.0001)

2. Hubungan interpersonal

dikehaui bahwa

sebagaian responden

yaitu 20 responden

(50%) memilki hubungan

interpersonal kurang

baik. Adanya hubungan

bermakna bermakna

antara hubungan

interpersonal dengan

motivasi kerja pada

pegawai dimana nilai

(p=0.0011)

3. Kondisi kerja

dikehui bahwa lebih dari

sebagian responden yaitu

23 reponden (57,5%)

dengan kondisi kerja

kurang baik. Adanya

hubungan bermakna

antara kondisi kerja


pada pegawai dimana

nilai (p=0.006)

4. Pengawasan

diketahui bahwa lebih

13

dari sebagian responden

yaitu 22 responden

(55%) dengan

pengawasan pegawai

yang rendah. Adanya

hubungan bermakna

antara pengawasan


pada pegawai dimana

nilai (p=0,002).

2 Zahrotu

l

Wathon

iyah,

Husnul

Khotim

ah, &

Bagus

Supriya

di

2019 Motivasi

Kinerja

Pada

Penanggu

ng Jawab

Upaya

Kesehatan

Masyaraka

t

Bersadark

an

Maslow’s

Model

Penanggungj

awab

program

Puskesmas

30 orang

Korelasi

dan

observasi

, Cross

Sectional

Motivasi kerja reponden

berdasarkan Maslow’s

Model dikategorikan sangat

baik sebanyak 21 reponden

(70%). Secara spesifik

distribusi frekuensi motivasi

kerja berdasarkan Maslow’s

Model dari hasil penelitian,

sebagai beikut:

1. Motivasi Maslow’s

Model berdasarkan

kebutuhan fisiologis

responden sangat baik

sebanyak 17 responden

(56%).


Model berdasarkan

kebutuhan keamanan dan

keselamatan responden

baik dan sangat baik

masing-masing sebanyak

14 reponden (46,7%)


Model berdasarkan

kebutuhan sosial

responden sangat baik


(70%)


Model berdasarkan

kebutuhan sangat baik

14


(76,7%)


Model berdasarkan

kebutuhan aktualisasi

diri sangat baik 23

responden (76,7%).

3 Heni

Rusmit

asari &

Ahmad

Ahid

Muday

ana

2020 Kepemim

pinan dan

Motivasi

Kerja

Tenaga

Kesehatan

di

Puskesmas

Kota

Yogyakart

a

Tenaga

Kesehatan

289 orang

Analitik,

Cross

Sectional

1. Sebagian besar

responden berpendapat

bahwa pimpinan di

tempat kerja memiliki

kepemimpinan yang

baik (56,1%). Motivasi

responden dalam

bekerja juga sebagian

besar adalah tinggi

(57,4%)

2. Sejumlah responden

yang menilai sosok

kepemimpinan di

Instansi kerjanya

kurang baik, lebih

didominasi dengan

motivasi kerja

responden yang rendah

(62,2%). Sebaliknya

pada pimpinan yang

baik, responden dalam

bekerja menunjukkan

motivasi yang tinggi

(72,8%). adanya

hubungan antara

kepemimpinan dengan

motivasi kerja pada

tenaga kesehatan di

Puskesmas Kota

Yogyakarta (p=0,000)

15

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil

3.1.1 Karakteristik Studi

Tinjauan Sistematis melalui riview jurnal didapatkan tiga jurnal yang

memenuhi kriteria inklusi dengan satu tujuan pembahasan yang sama berdasarkan

topik faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di

Puskesmas. Tiga artikel ini memenuhi syarat studi metode kuantitatif dengan

rancangan penelitian cross sectional dengan pupulasi/sampel masing-masing yaitu,

pegawai puskesmas 40 responden, tenaga kesehatan 289 responden, dan

penanggungjawab program upaya kesehatan 30 responden, uji statistik yang

digunakan dari 3 artikel ini yaitu 2 artikel menggunakan uji statistik Chi-Square dan

uji statistik Spearman Rho.

3.1.2 Hasil Lain Berdasarkan Item Tujuan Penelitian

Berdasarkan hasil pencarian didapatkan beberapa jurnal yang dianggap

memiliki tujuan yang sama dengan penelitian, dari beberapa jurnal tersebut

didapatkan tiga jurnal yang selanjutnya dilakukan riview, penelitian ini sesuai dengan

kriteria inklusi dan terindeks SINTA, 2 jurnal dengan desain studi survei analitik

cross sectional dan 1 jurnal dengan desain studi kolerasi dan observasi cross

sectional menggunakan alat ukur kuesioner.

15

16

3.2 Pembahasan

3.2.1 Jurnal yang paling signigfikan mengenai motivasi kerja petugas kesehatan di

Puskesmas

Dari tiga jurnal yang direview terdapat 1 jurnal yang paling signifikan dengan

penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas

kesehatan di Puskesmas, yaitu jurnal dengan judul “faktor-faktor yang berhubungan

dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Tahun

2016” yang ditulis oleh Rahmi Kunia Gustin, Yuhendri Putra & Novia.

Rahmi Kurnia Gustin, Yuhendri Putra & Novia Delita (2016) dalam

penelitiannya menyatakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara tanggung

jawab dengan motivasi kerja pada pegawai dimana nilai (p=0,0001), ada hubungan

yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan motivasi kerja pada pegawai

dimana nilai (p=0,011), ada hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan

motivasi kerja pada pegawai dimana nilai (p=0,006) serta ada hubungan yang

bermakna antara pengawasan dengan motivasi kerja pada pegawai dimana nilai

(p=0,002).

Zahrotul Wthiniyah, Husnul Khotimah & Bagus Supriyadi dalam penelitiannya

menyatakan dari 30 responden diketahui 17 responden (56%) menunjukkan bahwa

motivasi Maslo w’s Model berdasarkan kebutuhan fisiologi sangat baik, 14

responden (46,7%) menunjukkan bahwa motivasi Maslow’s Model berdasarkan

keamanan dan kesela-matan baik dan sangat baik, 21 responden (70%) menujukkan

bahwa motivasi Maslow’s Model berdasarkan kebutuhan sosial dan kebutuhan

17

penghargaan sangat baik, 23 responden (86,7%) menunjukkan bahwa motivasi

Maslow’s Model berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri sangat baik. Uji statistik

Spearman Rho dengan derajat bermakna p ≤ 0,05. Didapatkan p value 0,000 yang

berart Ho ditolak H1 diterima maka, ada hubungan motivasi kerja berdasarkan

Maslow’s Model dengan Kinerja Penanggungjawab Upaya Kesehatan Masyarakat di

Puskesmas Tlogosari.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Heni Rusmitasari & Ahmad Ahid

Mudaya dalam penelitiannya menyatakan bahwa sejumlah reponden yang menilai

kepemimpinan di Instansi kerjanya kurang baik lebih didominasi dengan motivasi

kerja responden yang rendah (62,2%). Sebaliknya pada kepemimpinan yang baik,

responden dalam bekerja menunjukkan motivasi tinggi (72,8%). Hal ini menunjukkah

bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja

tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Yogyakarta.

Menurut teori Hezberg (1923-2000), motivasi kerja seseorang dipengaruhi

oleh beberapa faktor yaitu ada dua instrinsik dan ekstrinsik dimana faktor instrinsik

sudah ada dalam diri karyawan/pegawai seperti prestasi, penghargaan, tanggung

jawab, pekerjaan itu sendiri dan faktor ekstrinsik yaitu berasal dari luar diri

karyawan/pegawai seperti kondisi kerja, gaji, kebijakan perusahaan, pengawasan dan

keamanan kerja.

Penelitian Nur Hasmalawati & Winda Putri Diah Restya didapatkan bahwa

ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Pengaruh

kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 42,3 % dengan nilai F

18

38,199 dan nilai p 0,000. Wulandari, Nuche Marlianto & Fiya Diniarti didapatkan

bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja (p value = 0,030), partisipasi (p value =

0,014) dengan motivasi kerja pada Klinik Gunung Alam 2016, dan Penelitian

Aswindar Adhi Gumilang, Tri Pitara Mahanggoro & Qurrotul Aini didapatkan

bahwa sebagian besar persepsi responden pegawai puskesmas non BLUD

menyatakan setuju 76.09% pada indikator kebutuhan akan status dan setuju 75.85%

pada indikator kebutuhan akan rasa aman, hal ini menggambarkan bahwa pegawai

puskesmas non-BLUD memiliki kebutuhan akan status dan kebutuhan akan rasa

aman dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

Berdasarkan dari review jurnal, teori dan penelitian terkakit maka penulis

berasumsi bahwa jurnal yang paling signigfikan dengan penelitian mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas,

yaitu jurnal dengan judul “faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja

pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Tahun 2016” yang ditulis oleh

Rahmi Kunia Gustin, Yuhendri Putra & Novia.

3.2.2 Siapa yang paling aktif dan berpengaruh dalam penelian mengenai motivasi

kerja pertugas kesehatan di Puskesmas

Dari tiga jurnal yang direview yang aktif dan berpengaruh dalam penelitian

yaitu, kepemimpinan, pegawai puskesmas, tenaga kesehatan dan penanggungjawab

program upaya kesehatan di Puskesmas.

19

Rahmi Kurnia Gustin, Yuhendri Putra & Novia Delita (2016) dalam

penelitiannya didapatkan pupolasi penelitian seluruh pegawai puskesmas berjumlah

40 orang dengan variabel penelitian yaitu tanggung jawab, hubungan interpersonal,

kondisi kerja dan pengawasan. Zahrotul Wthiniyah, Husnul Khotimah & Bagus

Supriyadi dalam penelitiannya didapatkan pupulasi penelitian sebanyak 30 orang

penanggungjawab program Puskesmas dengan variabel penelitian yaitu motivasi

kerja Maslow’s Model berdasarkan kebutuhan fisiolgis, kebutuhan keamanan dan

keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi

diri. Heni Rusmitasari & Ahmad Ahid Mudaya dalam penelitiannya didapatkan

bahwa populasi adalah tenaga kesehatan dengan sampel 298 responden dengan

variabel penelitian yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja.

Menurut Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang

sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan

bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan

yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik

untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.

Penelitian Nur Hasmalawati & Winda Putri Diah Restya didapatkan bahwa

populasi dalam penelitiannya adalah karyawan Puskesmas sebanyak 117 orang dan

diambil sampel 54 orang. Wulandari, Nuche Marlianto & Fiya Diniarti didapatkan

bahwa populasi dalam penelitiannya adalah karyawan puskesmas sebanyak 42 orang.

dan Penelitian Aswindar Adhi Gumilang, Tri Pitara Mahanggoro & Qurrotul Aini

20

didapatkan bahwa populasi dalam penelitiannya adalah pegawai Puskesmas Blud dan

non-Blud dan sampel sebanyak 69 pegawai negeri sipil.

Berdasarkan dari review jurnal, teori dan penelitian terkait penulis berasumsi

bahwa yang paling aktif dan berpengaruh dalam penelitian mengenai motivasi kerja

petugas kesehatan di puskesmas adalah kepemimpinan. Karena seseorang pemimpin

memainkan peran yang penting dalam organisasinya yang dapat mendorong semangat

kerja para karyawan/pegawainya.

3.2.3 Jenis kumpulan data apa yang digunakan untuk penelitian mengenai motivasi

kerja petugas kesehatan di Puskemas

Rahmi Kurnia Gustin, Yuhendri Putra & Novia Delita (2016), Zahrotul

Wthiniyah, Husnul Khotimah & Bagus (2019) dan Heni Rusmitasari & Ahmad Ahid

Mudaya (2020) dalam penelitiannya jenis kumpulan data menggunkan kuesioner.

Penelitian terkait dari Nur Hasmalawati & Winda Putri Diah Restya dalam

penelitiannya teknik analisis data menggunakan analisis regresi. Wulandari, Nuche

Marlianto & Fiya Diniarti didapatkan bahwa populasi dalam penelitiannya Data

primer dikumpulkan dengan cara wawancara dan menyebarkan kuesioner dan

Penelitian Aswindar Adhi Gumilang, Tri Pitara Mahanggoro & Qurrotul Aini dalam

penelitiannya menggunakan metode pengumpulan data melalui survei dan kuesioner.

Berdasarkan jurnal review dan penelitian terkait maka penulis berasumsi bahwa

jenis kumpulan data untuk penelitian mengenai motivasi kerja petugas di Puskesmas

adalah menggunakan wawancara dan kuesiner.

21

3.2.4 Metode yang digunakan penelitian mengenai motivasi kerja petugas kesehatan

di Puskesmas

Rahmi Kurnia Gustin, Yuhendri Putra & Novia Delita (2016), Heni Rusmitasari

& Ahmad Ahid Mudaya (2020) dalam penelitiannya menggunakan metode survei

analitik dengan desain studi cross sectional. Dan Zahrotul Wthiniyah, Husnul

Khotimah & Bagus (2019) dalam penelitiannya menggunakan metode korelasi dan

observasi dengan desain studi cross sectional.

Penelitian cross sectional yang sering disebut juga penelitian transversal,

merupakan penelitian epidemiologi yang paling sering dikerjakan pada bidang

kesehatan. Walaupun sebenarnya paling lemah, hal ini disebabkan karena secara

epidemiologi paling mudah dan sederhana, tidak dijumpai hambatan yang berupa

pembatasan tertentu. Pendekatan ini dalam rangka memepelajari dinamika korelasi

antara factor-faktor risiko dengan efek yang berupa penyakit atau status kesehatan

tertentu dengan model pendekatan point tim. (Kemenkes RI, 2017)

Berdasarkan riview dari 3 jurnal didapatkan bahwa metode yang digunakan

adalah survei analitik, dan analitik dengan desain studi Cross Sectional.

3.2.5 Keranggka Kerja yang diusulkan untuk penelitian mengenai motivasi kerja

petugas kesehatan di Puskesmas

Kerangka kerja yang diusulkan untuk penelitian mengenai faktor-fakor yang

berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas adalah

menggunakan metode survei analitik dengan desain studi Cross Sectional.

22

Berdasarkan analisis artikel didapatkan hasil bahwa faktor tanggung jawab,

hubungan interpersonal, kondisi kerja, pengawasan, kepemimpinan berhubungan

dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas.

Berdasarkan uraian artikel di atas menunjukkan hasil bahwa faktor tanggung

jawab, hubungan interpersonal, kondisi kerja, pengawasann dan kepemimpinan

berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskesmas. Selain itu

motivasi Maslow’s Model berdasarkan kebutuhan pengakuan atau penghargaan

mempengaruhi kinerja petugas.

23

BAB IV

KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan

berdasarkan hasil analisis artikel yang telah dilakukan mengenai faktor-faktor

yang berhubungan dengan motivasi kerja petugas kesehatan di Puskemas dapat

diambil keseimpulan sebagai berikut:

1. Didapatkan jurnal yang paling signifikan yaitu jurnal dengan judul “faktor-

faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas

Kuamang Kecamatan Panti Tahun 2016” yang ditulis oleh Rahmi Kunia

Gustin, Yuhendri Putra & Novia

2. Didapatkan yang paling aktif dan berpengruh dalam penelitian yaitu, pegawai

Puskesmas, tenaga kesehatan dan penanggungjawab program upaya kesehaan

di Puskesmas

3. Didapatkan jenis kumpulan data yang diguanakan penelitian dari jurnal

terpilih yaitu dengan menggunkan kuesinoer

4. Didapatkan metode yang digunakan penelitian adalah survei analitik, dan

analitik dengan desain studi Cross Sectional.

5. Didapatkan kerangka kerja yang diusulkan untuk penelitian adalah

menggunakan metode survei analitik dengan desain studi Cross Sectional.

23

24

DAFTAR PUSTAKA

Kemenkes RI. 2015. Rencana Strategi Kementerian Kesehatan Tahun 2015-2019.

Rahmi K. G., Yuhendri P., Novia D. 2016. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti. Jurnal

Kesehatan STIKes Prima Nusantara Bukittinggi, Vol. 8 No. 1 Januari 2017.

http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/495973. Diakses pada 24 Agutus

Jam 23.00 WIB.

Aswindar A. G., Tri P. M., Qurrotul A. 2018. Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pegawai

Puskesmas Blud Dan Non-Blud Kabupaten Semarang. Health Sciences and

Pharmacy Journal. http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1021852. Diakses pada 24 Agutus Jam 23.00 WIB.

Hakimi S.STP, M.Si. 2020. Srategi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. The Firs On-

Publisher in Indonesia: Guepedia

Amirul Mukminin, Dkk. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press. [Online]. Dari

http://staffnew.uny.ac.id/upload/132254846/penelitian/BUKU%20MSDM%20

LANTIP.pdf. Diakses pada 25 Juli Jam 11.11 WIB.

Heni R. & Ahmad A., M. 2020. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Tenaga

Kesehatan di Puskesmas Yogyakarta. Jurnal Kesehatan Masyarakat Indonesia,

Volume 15, Nomor 1, Halaman 47-51, 2020.

file:///C:/Users/User/Videos/A.%20Proposal/Jurnal%20Revisi/g.scholar/5838-

13710-1-SM%20(fix).pdf. Diakses pada 24 Agutus Jam 23.00 WIB.

Tri Andjarwati. 2015. Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan

Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor dan Teori Motivasi

Prestasi Mc. Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. http://jurnal.untag-

sby.ac.id/index.php/jmm17/article/view/422/386. Diakses pada 25 Agustus Jam

09.30 WIB.

http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/495973

http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1021852

http://staffnew.uny.ac.id/upload/132254846/penelitian/BUKU%20MSDM%20LANTIP.pdf

http://staffnew.uny.ac.id/upload/132254846/penelitian/BUKU%20MSDM%20LANTIP.pdf

http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/jmm17/article/view/422/386

http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/jmm17/article/view/422/386

25

Zahrotul W., Husnul K., Bagus S. Motivasi Kinerja Pada Penanggungjawab Upaya

Kesehata Masyarakat Berdasarkan Maslow’s Model. 2019. Jurnal Ilmiah Stikes

Kendal. file:///C:/Users/User/Videos/A.%20Proposal/Skripsi/jurnal/5838-

13710-1-SM%20(fix)%20g%20(3).pdf. Diakses pada 23 Agustus Jam 14.22

WIB.

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. 2017. Pusat Pendidikan Sumber Daya

Manusia Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Kesehatan Edisi Tahun 2017.

Nur H. & Winda P., D., R. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara. 2017. Jurnal Sains

Psikologi.

http://download.garuda.ristekdikti.go.id/article.php?article=492634&val=10080

&title=HUBUNGAN%20KUALITAS%20KEHIDUPAN%20KERJA%20TER

HADAP%20MOTIVASI%20KERJA%20KARYAWAN%20DI%20PUSKES

MAS%20PAYA%20BAKONG%20%20ACEH%20UTARA. Diakses pada 28

Agustus Jam 09.48 WIB.

Wulandari., Nuche M. & Fiya D. 2016. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Motivasi Kerja Karyawan Puskesmas Gunung Alam Kecamatan Arga Makmur

Kabupaten Bengkulu Utara Tahun 2016. JNPH Volume 5 No.2.

https://jurnal.unived.ac.id/index.php/jnph/article/view/562/486. Diakses pada 28

Agustus Jam 09.54 WIB.

http://download.garuda.ristekdikti.go.id/article.php?article=492634&val=10080&title=HUBUNGAN%20KUALITAS%20KEHIDUPAN%20KERJA%20TERHADAP%20MOTIVASI%20KERJA%20KARYAWAN%20DI%20PUSKESMAS%20PAYA%20BAKONG%20%20ACEH%20UTARA




https://jurnal.unived.ac.id/index.php/jnph/article/view/562/486

Jurnal Kesehatan STIKes Prima Nusantara Bukittinggi, Vol. 8 No. 1 Januari 2017 1

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA

PEGAWAI DI PUSKESMAS KUAMANG KECAMATAN PANTI TAHUN 2016

Rahmi Kurnia Gustin*, Yuhendri Putra*, Novia Delita**

ABSTRAK Motivasi adalah suatu kondisi yang dapat menggerakan dan mempengaruhi pegawai.Puskesmas

Kuamang merupakan salah satu dari beberapa Puskesmas yang ada di Kabupaten Pasaman. Dilihat Rekapitulasi

kehadiran di Puskesmas Kuamang kehadiran pegawai masih rendah ditemukan 80% dari 40 pegawai pernah

tidak masuk kerja dengan bebagai alasan seperti izin tampa keterangan, alpa, cuti melewati batas. Kinerja

Puskesmas Kuamang dilihat dari laporan tahunan 2015 terlihat rendahnya cakupan Program dilaksanakan

seperti: terlihat pada Program KIA cakupan Kunjungan Nifas 78% target 90% ,Asi Eksklisif 66,99% target

100%. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan

motivasi kerja pegawai.

Desain penelitian mengunakan cross sectional dilakukan pada bulan Maret-Agustus 2016 di Puskesmas

Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten Pasaman. Populasi penelitian seluruh pegawai Puskesmas berjumlah 40

orang, semua populasi dijadikan sampel dengan mengunakan teknik sampel jenuh. Pengolahan data analisis

secara univariat dan bivariat mengunakan uji statistik Chi-Square.

Hasil analisis diperoleh adanya hubungan bermakna antara tanggung jawab dengan motivasi kerja

(p=0,0001,) hubungan interpersonal dengan motivasi kerja (p=0,011), kondisi kerja dengan motivasi kerja

(p=0,006), dan pengawasan dengan motivasi kerja (p=0,002).

Dapat disimpulkan, bahwa faktor tanggung jawab, hubungan interpersonal, konsi kerja dan pengawasan

berhubungan dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Kuamang. Untuk itu diharapkan kepada seluruh

pegawai agar dapat menerapkan pola motivasi kerja dengan baik.

Kata Kunci : Tanggung Jawab, Hubungan Interpersonal, Kondisi Kerja, Pengawasan, Motivasi Kerja

FACTORS RELATED TO THE MOTIVATION OF WORKING EMPLOYEES IN

KUAMANG PUBLIC HEALTH CENTER DISTRICT OF PANTI SUB PROVINCE OF

PASAMAN 2016

Rahmi Kurnia Gustin*, Yuhendri Putra*, Novia Delita**

ABSTRACT Motivation was condition that can mobilize and influence employees .Kuamang clinic was one of the few

health centers in Pasaman. Judging Summary of attendance at health centers is still low employee attendance

Kuamang found 80% of 40 employees been absent from work with various reasons such permission without

explanation, negligent, leave over the limit. Performance heath center Kuamang seen from the annual report

2015, looks low coverage program was implemented as: seen at MCH Program visit Ruling 78% coverage

target of 90%, 66.99% Eksklisif Asi target of 100%. This research was conducted in order to determine the

factors associated with employee motivation.

Using a cross sectional cross sectional conducted in March-August 2016 Panti subdistrict health center

Kuamang Pasaman.Populasi District Health Center study all employees about 40 people, all the population

sampled using sampling techniques saturated. Data processing using univariate and bivariate analysis using

statistical test Chi-Square.

The Results obtained by analysis of their significant relationship between responsibilities with work

motivation (p=0,0001), interpersonal relationship with work motivation (p=0,011), working conditions with

work motivation (p=0,006), and supervision wiht work motivation (p=0,002).

It can be concluded, that the factor of responsibility, interpersonal relationships, work and supervision

konsi associated with motivation Kuamang employee at the health center. For that was expected to all

employees in order to apply the pattern of motivation to work well.

Keywords: Responsibility, Interpersonal Relations, Working Conditions, Monitoring, Work Motivation

* Dosen STIKes Prima Nusantara Bukittinggi

* * Mahasiswa STIKes Prima Nusantara Bukittinggi


PENDAHULUAN Menurut World Health Organisation (WHO)

bahwa Indonesia masuk dalam 5 negara dengan motivasi

tenaga kesehatan dengan motivasi tenaga kesehatannya

paling rendah, selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan

India. Hal ini disebabkan dari aspek pemenuh

kesejahteraan.1

Pembagunan kesehatan nasional diarahkan untuk

meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup

sehat bagi setiap orang agar peningkatan derajat

kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dapat

terwujud. Pembangunan kesehatan periode tahun 2015-

2019 adalah Program Indonesia Sehat dengan sasaran

meningkatkan derajat kesehatan dan status gizi

masyarakat melalui upaya kesehatan dan pemberdayaan

masyarakat yang didukung dengan perlindungan finansial

dan pemerataan pelayanan kesehatan. Program Indonesia

Sehat dilaksanakaan dengan 3 pilar utama yaitu

paradigma sehat, penguatan pelayanan kesehatan dan

jaminan kesehatan nasional;1) pilar paradigma sehat

dilakukan dengan strategis mengarusutamakan kesehatan

masyarakat; 2) penguatan pelayanan kesehatan dilakukan

dengan strategi peningkatan akses pelayanan kesehatan

dilakukan dengan strategi peningkatan akses pelayanan

kesehatan, optimalisasi sistem rujukan dan peningkatan

mutu pelayanan kesehatan, menggunakan pendekatan

continuum of care dan intervensi berbasis resiko

kesehatan; dan 3) jaminan kesehatan nasional dilakukan

dengan strategi perluasan sasaran dan benefit serta

kendali mutu dan kendali biaya.2

Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang

Kesehatan mengamanatkan bahwa pemerintah

bertanggung jawab atas ketersediaan sumber daya di

bidang kesehatan yang adil dan merata bagi seluruh

masyarakat untuk memperoleh derajat kesehatan yang

setinggi-tingginya. Sumber daya yang dimaksud adalah

tenaga kesehatan, fasilitas pelayanan kesehatan,

perbekalan kesehatan, serta teknologi dan produk

teknologi.2

Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDM

kesehatan) menjadi salah satu sumber daya dibidang

kesehatan yang sangat strategis. Ketersediaan SDM

kesehatan yang tidak mencukupi, baik jumlah, jenis, dan

kualifikasi serta distribusi yang tidak merata,

menimbulkan dampak terhadap rendahnya akses

masyarakat terhadap pelayanan kesehatan berkualitas.

Pasal 21 Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009

menyatakan bahwa “Pemerintah mengatur perencanaan

pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan

pengawasan mutu SDM Kesehatan dalam rangka

penyelenggaraan pelayanan kesehatan.3

Puskesmas merupakan sarana pelayanan

kesahatan pertama yang bertanggung jawab

menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan

upaya kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya. Dalam

meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di Puskesmas

antara lain dilakukan dengan meningkatkan kinerja

sumber daya manusia kesehatan di Puskesmas.4

Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu

karyawan / pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam

suatu unit organisasi sangat dibutuhkan untunk

menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa

materi ataupun produk berupa jasa. Produktivitas pegawai

tersebut, saat ini menjadi pusat perhatikan dalam

upayanya untuk meningkatkan kinerja yang

mengkonsentrasikan pada kinerja, akan lebih memberikan

panekanan pada faktor utama antara lain adalah motivasi

kerja pegawai.5

Pegawai juga mempunyai sesuatu yang utama

mengenai perilaku, sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan

yang tumbuh dan berkembang yang dibentuk oleh kondisi

lingkungan dan pengalaman- pengalaman di tempat

kerjanya. Tujuan organisasi akan sulit dicapai, bila para

pegawai tidak mau mengendali potensi yang ada dalam

dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Dengan kata

lain, pemberian motivasi oleh organisasi adalah agar

pegawai tetap berkerja dengan baik dan selalu

memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi.5

Motivasi merupakan suatu dorongan kepada

seseorang dalam melakukan aktifitas pekerjaannya, jadi

dengan adanya motivasi berarti ada arahan mengenai apa

yang harus dikerjakan dan diperbuat untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Motivasi atau dorongan pada

setiap pegawai dapat ditimbulkan dari berbagai faktor

yaitu faktor intriksik dan ekstrinsik tergantung darimana

suatu kegiatan itu dimulai. 6

Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor menurut teori Hezberg (Siagian, Sondang

2012) yaitu ada dua instrinsik dan ekstrinsik dimana

faktor instrinsik sudah ada dalam diri karyawan/ pegawai

seperti prestasi, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan

itu sendiri dan faktor ekstrinsik yaitu berasal dari luar diri

karyawan/ pegawai seperti kondisi kerja, gaji, kebijakan

perusahaan, pengawasan, keamanan kerja.6

Motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai

maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka

pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai

berikut: mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

atau karyawan, meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya,

meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan,

meningkatkan kedisiplinan karyawan, meningkatkan

kehadiran kerja pegawai.7

Karyawan kehilangan motivasi tidak selalu

mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat

diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada dirinya

yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang

tidak memiliki motivasi kerja adalah : tidak bersedia

bekrja sama, tidak mau menjadi sukarelawan, selalu

datang terlambat,pulang awal dan mangkir tanpa

alasan,memperpanjang waktu istirahat dan bermain game

dalam waktu kerja, tidak menepati tanggal waktu tugas,

tidak mengikuti standar yang ditetapkan, selalu mengeluh

tentang hal sapele, saling menyalahkan , dan tidak

mematuhi peraturan.8

Penelitian yang dilakukan oleh Ayu Amelia Fitri

pada tahun 2014 dengan judul Faktor-Faktor Yang

Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di

Puskesmas IV Koto Agam Kabupaten Agam. Hasil


penelitian ini adalah dari analisa univariat diperoleh

motivasi kerja pegawai rendah 51,4%. Hubungan antara

tanggung jawab dengan motivasi kerja, dilihat dari hasil

penelitian didapatkan tanggung jawab pekerjaan dengan

motivasi kerja yang rendah 78,9%. Hasil ujististic

diperoleh adanya hubungan bermakna antar tanggung

jawab Perkerjaan dengan motivasi kerja pegawai p=0,001

dan OR=16,25. Rendahnya tanggung jawab terlihat dari

banyaknya pegawai yang menunda-nunda menyelesaikan

pekerjaanya,datang tidak tepar waktu, melakukan

pekerjaan lain diluar pekerjaan seperti berbelanja kepasar

pada saat jam kerja. Dan hubungan interpersonal dengan

motivasi kerja pegawai, dilihat dari hasil penelitain

hubungan interpersonal dan motivasi kerja pegawai yang

rendah 78,9%. Hasil uji statistic diperoleh hubungan yang

bermakna antara hubungan interpersonal dengan motivasi

kerja pegawai p=0,001. Rendahnya hubungan sesama

pegawai dipengaruhi kurang harmonis, baik di satu ruang

maupun beda ruang.9

Penelitian yang dilakukan oleh Nurul Fitria

Gamayanti (2013) dalam jurnal Faktor yang Berhubungan

dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Banggae II Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi Barat.

Hubungan antara Konsi Kerja dengan motivasi kerja

,dilihat dari hasil penelitian menunjukan 92,6 %

menyatakan cukup. Hasil ujisttistic diperoleh adanya

hubungan bermakna antar kondisi kerja dengan motivasi

kerja p=0,001. Kondisi kerja cukup namun motivasi kerja

kurang di pengaruhi oleh salah satunya sarana yang

digunakan untuk berkerja masih belum memadai seperti

peralatan medis.10

Survey awal di lakukan ke 3 Puskesmas di

Kabupaten Pasaman yaitu Puskesmas Kuamang,

Puskesmas Lansat Kadap dan Puskesmas Rao. Dilihat

dari rekapitulasi kehadiran di Puskesmas Rao dan

Puskesmas Lansat Kadap tingkat motivasi kehadiran

pegawai sudah tinggi dikarena tidak ada terlihat pegawai

yang datang terlambat, meninggalkan dinas tanpa

keterangan. Maka peneliti dapat menetapkan tempat

penelitian di Puskesmas Kuamang dilihat dari rekapitulasi

kehadiran pegawai masih rendah pada bulan Januari

sampai Desember Tahun 2015 didapatkan 80% dari 40

pegawai pernah tidak masuk kerja dengan bebagai alasan

seperti izin tampa keterangan, sakit, alpa, cuti tanpa

keterangan yang melewati batas ketentuan absen yaitu

izin 19 sampai 22 hari dalam satu bulan. Dalam hal

disiplin juga masih adanya pegawai yang terlambat

datang, dalam satu bulan ada yang 10 kali datang

terlambat, cepat pulang dan meninggalkan dinas tanpa

keterangan.

Puskesmas Kuamang merupakan salah satu dari

beberapa puskesmas yang ada di Kabupaten Pasaman.

Sama halnya dengan puskesmas lain, Puskesmas

Kuamang juga melaksanakan kegiatan-kegiatan atau

program yang dibagi menjadi dua program yaitu program

upaya kesehatan wajib dan upaya kesehatan

pengembangan. Jumlah Pegawai di Puskesmas Kuamang

sebanyak 40 orang yang terdiri dari Dokter umum 1

orang, Sarjana Kesehatan Masyaraka 1 orang, D4

Kebidanan 2 orang , S1 Keperawatan 1 orang, DIII

Keperawatan 6 orang , D3 Kebidanan 2, DIII Perawat

Gigi 1, Analis Kesehatan 1 orang, K3 1 orang, Sopir 1

Orang, Sapam 1 orang dan sukarela 16 Orang.11

Kinerja Puskesmas Kuamang dapat dilihat dari

laporan tahunan Puskesmas Kuamang tahun 2015,

Terlihat masih rendahnya cakupan program dilaksanakan

seperti: terlihat pada Program KIA cakupan Kunjuangan

Nifas 78% dari target 90%,Persalinan oleh Nakes 75%

dari target 90%, Kunjuangan Neonatus 83% dari target

90%, Asi Eksklisif 66,99% dari target 100%,Kunjungan

Antenatal K4 79% dari target 90%. Program Gizi

pemberian vitamin A pada ibu nifas 77,50% dari target

90%, N/D 64,89% dari target 80%, Pemberian Tablet

Tambahan Darah Fe I 54,07% dari target 97%, Fe III

46,5% dari target 95%, Pemberian Tablet Tambahan

Darah Fe pada ibu Nifas 46,5% dari target 90%. Program

Kesling cakupan Tempat tempat umum (TTU) yang

memrnuhi syarat 48% dari targer 83%,Tempat

Pengelolaan Makanan (TPM) yang memenuhi syarat 61%

dari target 74%, Penduduk Memiliki jamban sehat 68%

dari target 73%, Rumah Bebas Jentik Aedes 81,7% dari

target 100%. Program Pencegahan dan Pemberantasan

Penyakit Menular Cakupan Imunisasi BCG 85,56% dari

95%, Imunisasi Polio1 88,23% dari target 95%.11

Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada

Tanggal 5 April 2016 terhadap 10 orang pegawai di

Puskesmas Kuamang 80% Pegawai menyatakan

tanggung jawab masih rendah karena datang dan pulang

tidak tepat waktu, tidak berada ditempat pada saat jam

kerja, bila tidak ada tugas yang diberikan maka mereka

hanya duduk-duduk saja sambil membahas isu-isu yang

terjadi baik itu lewat media Elektronik maupun media

cetak bahkan masalah-masalah yang terjadi di sekitar

tempat tinggal mereka, terlebih lagi bila tidak ada kerja

mereka keluar untuk mencari sesuatu yang menjadi

kebutuhan mereka. 75% menyatakan kondisi kerja tidak

mendukung seperti air di Puskesmas sering mengalami

kekeringan, kelengkapan sarana prasana kerja untuk

membantu melaksanakan tugas belum memadai. 60%

menyatakan hubungan sesama pegawai kurang baik. 60%

menyatakan menyatakan pimpinan kurang tegas dalam

memberi peringatan kepada pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai Faktor- Faktor yang

berhubungan dengan Motivasi Kerja Pegawai Di

Puskesmas Kuamang.

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah survei analitik dengan

rancangan penelitian crosssectional study. Penelitian ini

dilakukan pada bulan Maret sampai Agustus 2016.

Populasi penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan

yang bekerja di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti

Kabupaten Pasaman Tahun 2016. Pengambilan sampel

menggunakan teknik sampel jenuh yaitu sampel yang

diambil adalah seluruh pegawai Puskesmas sebanyak 40

orang. Data dianalisis dengan menggunakan uji Chi

Square.12



Analisa Univariat

Tanggung Jawab Tabel 1. Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab

Pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti

Kabupaten Pasaman Tahun 2016

Tanggung

Jawab f %

Rendah 25 62,5

Tinggi 15 37,5

Jumlah 40 100,0

Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa lebih dari

sebagian responden yaitu 25 responden (62,5%) memiliki

tanggung jawab yang rendah di Puskesmas Kuamang.

Hasil penelitian ini sama dengan yang dilakukan

oleh Ayu (2014) di Puskesmas IV Koto Agam Kabupaten

Agam Tahun 2014 hasil univariat informasi bahwa 35

responden ternyata yang memiliki tanggung jawab rendah

adalah sebanyak 15(78%).9

Hasil penelitian ini konsisten

dengan yang dilakukan oleh bustunul (2010) di Rsud Puri

Husada Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir Riau

Tahun 2010 terlihat bahwa responden yang bertanggung

jawab tidak baik terhadap pekerjaannya berjumlah 83

orang (75,5%).Sebagian besar perawat yang bertugas di

unit rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada

Tembilahan mempunyai tanggung jawab yang tidak baik

terhadap pekerjaan mereka.13

Teori yang mendukung penelitian ini dikemukan

oleh teori X dan Y yang menyatakan bahwa umumnya

pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal

yang dan selalu menghidar dari tanggung jawab. Menurut

Mc. Grego dalam perumusan teori X bahwa pada

dasarnya semua orang itu malas, bahwa semua orang

harus di awasi dan dimotivasi oleh ketakutan akan

hukuman, dan bahwa mereka mencoba sebanyak mungkin

mengelak dari tanggung jawab.7

Dalam penelitian ini didapatkan 62,5% responden

masih memiliki tingkat tanggung jawab yang rendah

terhadap pekerjaan. Terlihat dari masih banyaknya

pegawai yang menunda-nunda menyelesaikan

pekerjaannya, datang tidak tepat waktu, melakukan

pekerjaan lain di luar pekerjaannya seperti pergi

berbelanja ke pasar pada sat jam kerja, menjemput anak

sekolah, sering izin dan lain-lain. Hal ini mungkin

disebabkan oleh kurangnya motivasi atau pengawasan

dari atasan kepada para pegawainya untuk dapat

menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan benar,

tingkat senioritas antara pegawai seperti juga

mempengaruhi tanggung jawab dari para pegawai,

mereka yang telah senior agak terlihat lebih malas

dibandingkan pengawai yang masih baru serta keseganan

dari pimpinan untuk menegur para pegawai senior.

Untuk itu sangat dibutuhkan ketegasan pimpinan

untuk memotivasi pegawai dalam melaksanakan

pekerjannya, seperti memberikan pengarahan,

penghargaan ataupun hukuman bagi yang tidak

melaksanakan pekerjaanya dengan baik.

Hubungan Interpersonal Tabel 2. Distribusi Frekuensi Hubungan Interpersonal

Pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti

Kabupaten Pasaman Tahun 2016

Hubungan

Interpersonal f %

Kurang Baik 20 50

Baik 20 50

Jumlah 40 100,0

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa

sebagian responden yaitu 20 responden (50%) memiliki

hubungan interpersonal yang kurang baik di Puskesmas

Kuamang.




pegawaii ternyata yang memiliki hubungan interpersonal

yang rendah adalah sebanyak 19 responden (54,3%).9

Hasil penelitian ini konsisten yang dilakukan oleh Nurul

(2013) di Puskesmas Banggae Ii Kabupaten Majene

Provinsi Sulawesi Barat hasil univariat Yang menyatakan

hubungan dengan rekan kerja cukup baik yaitu sebanyak

28 orang (87,5%), sedangkan yang menyatakan kurang

baik sebanyak 4 orang(12,5%).10

Produktivitas karyawan tidak hanya diperoleh cara

pekerjaan dirancang, tetapi juga faktor lain yaitu faktor

sosial dan psikologis. Hawhorn (1984) menyatakan

bahwa perasaan emosi dan para pegawai sangat

dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja seperti gaya

kepemimpinan atasan, perhatian, sikap, dan dukungan

manajemen. Dalam hal ini juga dapat dikaitkan dengan

saling ketergantungan antara teman sekerja, kerjasama

yang harmonis dengan salaing mengeritik dan

memberikan pujian serta saling menghargai.6

Pada penelitian ini hubungan komunikasi pegawai

di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti dilihat secara

sekilas memang baik, tapi berdasarkan wawancara masih

ada beberapa pegawai yang merasa hubungan

interpersonal dengan pegawai lain kurang harmonis, baik

disatu ruangan maupun beda ruangan, hal ini tentu saja

sangat mempengaruhi kenyaman dalam melaksanakan

perjaan karena jika seorang tidak nyaman pada suatu

kondisi maka akan timbul rasa malas dalam melakukan

pekerjaan dan ini tentu saja sangat berhungan dengan

motivasi kerja pegawai tersebut.

Untuk itu diharapkan agar pegawai menjaga

hubungan yang baik antara sesama pegawai tidak hanya

sebatas di lingkungan kerja atau ketika saling terkat dalam

suatu perkerjaan tugas tetapi juga berlanjut dilingkungan

kerja sehari-hari. Untuk masing-masing karyawan supaya

saling memberi kritikan dan saran untuk dapat

meningkatkan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan,

sekaligus juga dapat menandakan saling pedulinya antara

sesama pegawai.


Kondisi Kerja Tabel 3. Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja Pegawai

di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten

Pasaman Tahun 2016

Kondisi Kerja f %

Kurang Baik 23 57,5

Baik 17 42,5

Jumlah 40 100,0

Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa lebih

dari sebagian responden yaitu 23 responden (57,5%)

dengan kondisi kerja yang kurang baik di Puskesmas

Kuamang.


oleh Adithia (2013) di Puskesmas Labakkang Kabupaten

Tahun 2013 hasil univariat informasi bahwa 35 pegawai

yang menyatakan memiliki kondisi kerja yang baik 23

responden (65,7%).14

Hasil penelitian ini konsisten yang

dilakukan oleh bustunul (2010) di Rsud Puri Husada

Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010,

bahwa responden yang menyatakan kondisi lingkungan

pekerjaan mereka tidak baik berjumlah 57 responden

(51,8%) dan responden yang menyatakan kondisi

lingkungan pekejaan mereka baik berjumlah 53 responden

(48,2%). Sebagian besar perawat yang bertugas di unit

rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada

Tembilahan menyatakan bahwa kondisi lingkungan

pekerjaan mereka tidak baik.

Kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada

kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti

kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup,

penerangan, keamanan, dan lain-lain, akan tetapi kondisi

kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu

sarana dan prasarana kerja yang memadi.7

Pada penelitian ini terdapat 57% responden

menyatakan kondis kerja Puskesmas seperti peralatan

pada bagian pelayanan kesehatan Masih kurang

lengkapnya, peralatan kantor seperti jumlah komputer dan

air di Puskesmas sering mengalami kekeringan ini bisa

menyebabkan kinerja pegawai tidak maksimal.

Pengawasan Tabel 4. Distribusi Frekuensi Pengawasan Pegawai di

Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten

Pasaman Tahun 2016

Pengawasan f %

Rendah 22 55

Tinggi 18 45

Jumlah 40 100,0


dari sebagian responden yaitu 22 responden (55%)

dengan pengawasan pegawai yang rendah di Puskesmas

Kuamang.

Hal ini sama dengan penelitian yang dilakukan

Ake.RC (2014) di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof.

Dr.R.D Kandou Manado Supevisi kepala ruangan

menunjukan bahwa 59 orang (65,6%) menilai bahwa

Pengawasan baik, sedangkan 31 orang (34,4) menilai

pengawasan kepala ruangan kurang baik. Hasil penelitian

ini konsisten yang dilakukan oleh bustunul (2010) di

Rsud Puri Husada Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir

Riau Tahun 2010 bahwa responden yang menyatakan

supervisi yang mereka terima selama ini tidak baik

berjumlah 87 responden (79,1%). Sebagian besar perawat

yang bertugas di unit rawat inap Rumah Sakit Umum

Daerah Puri Husada Tembilahan menyatakan bahwa

supervisi yang mereka terima selama ini tidak baik.

Muninjaya (1999) menyatakan bahwa pengawasan

adalah salah satu bagian proses atau kegiatan dari fungsi

pengawasan dan pengendalian (controlling). Swanburg

(1990) melihat dimensi pengawasan sebagai suatu proses

kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk

penyelesaian suatu tugas ataupun sekumpulan kegiatan

pengambilan keputusan yang berkaitan erat dengan

perencanaan dan pengorganisasian kegiatan dan informasi

dari kepemimpinan dan pengevaluasian setiap kinerja

karyawan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa kegiatan supervisi adalah kegiatan-

kegiatan yang terencana seorang manajer melalui aktifitas

bimbingan, pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi

pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas

sehari-hari.15

Dalam penelitian ini 55% responden menyatakan

Kurangnya pengawasan di Puskesmas dapat terjadi karena

pimpinan tidak tegas sehingga petugas tidak patuh pada

pimpinan, Pimpinan belum memberikan perhatian secara

penuh dalam menindak lanjuti pegawai yang sering keluar

kantor pada jamjam kantor untuk urusan diluar pekerjaan

kantor dan Hubungan komunikasi antara pimpinan dan

pegawai masih terlihat kaku.

Motivasi Kerja Tabel 5. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai

di Puskesmas Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten

Pasaman Tahun 2016

Motivasi Kerja f %

Rendah 23 57,5

Tinggi 17 42,5

Jumlah 40 100,0


dari sebagian responden yaitu 23 responden (57,5%)

dengan motivasi yang rendah di Puskesmas Kuamang.




pegawai ternyata yang memiliki motivasi kerjanya

rendah adalah sebanyak 18 responden (31,4%).9 Hasil

penelitian ini sama dengan yang dilakukan oleh bustunul

(2010) di Rsud Puri Husada Tembilahan Kabupaten

Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010, bahwa responden yang

mempunyai motivasi kerja rendah berjumlah 57

responden (51,8%) dan responden yang mempunyai

motivasi kerja tinggi berjumlah 53 orang (48,2%).

Sebagian besar perawat yang bertugas di unit rawat inap

Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada Tembilahan

mempunyai motivasi kerja yang rendah.16

Menurut Herzbeg (1950) motivasi memiliki faktor

pendorong seperi pencapaian, pengakuan, perjaan itu

sendiri, tanggung jawab dan pengembangan Orang dapat

bekerja produtif karena tertarik dan senang dengan


pekerjaan, ia merasa perjaannya memberi makna,

kepuasan dan kebahagian, tetapi sebalinya bila perkerja

tersebut suatu beban dinggap sebagai suatu paksaan,

sesuatu yang harus dilakukan, atau sebagai suatu beban

maka seseorang cenderung melakukan pekerjan dengan

tidak maksimal. Umumnya mereka cenderung hanya

melakukan pekerjaan yang bersifat rutinitas.7

Menurut Karisman (2013) Rendahnya motivasi

kerja disebabkan oleh beberapa hal seperti ; kualitas

manajemen yang terlihat terhadap kepuasan masyarakat,

struktur organisasi kurang jelas sehingga tugas dan

fungsinya kabur, ranjangan pekerjaan kurang baik

sehingga dirasa kurang cukup menantang, rendahnya

kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung

berhasilnya kerja sama tim, kurang terbukanya

kesempatan untuk mengembangkan karier, sistem

kompensasi yang menjamin ketenangan kerja, serta waktu

kurang fleksible.

Dalam penelitian ini motivasi kerja pegawai

Puskesmas Kuamang melihat pada hasil penelitian 57,5%

pegawai memiliki motivasi kerja rendah dikarenakan

rendahnya kemampuan kerja pimpinan, yang tidak dapat

mendukung berhasilnya kerja sama tim dalam berkerja.

Motivasi sangat penting, karena jika seseorang

mengerjakan suatu pekerjaan tanpa adanya motivasi maka

sama halnya seseorang itu berjalan tanpa tujuan. Motivasi

adalah suatu dorangan baik dari dalam diri sendiri

maupun lingkungan kerja sehingga seseorang yang

memiliki motivasi dapat menyelesaikan perjaannya

dengan baik.

Untuk itu diharapkan pada atasan yang berwenang

memberikan keputusan dilingkungan Puskesmas

Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten Pasaman dapat

memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi,

mungkin dalam bentuk reward atau kesempatan untuk

studi banding ke daerah lain dan kesempatan melanjutkan

pendidikan.

Analisa Bivariat

Hubungan Tanggung Jawab dengan

Motivasi Kerja Pegawai Tabel 6. Hubungan Tanggung Jawab dengan Motivasi

Kerja Pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan

Panti Kabupaten Pasaman Tahun 2016

Tanggung

Jawab

Motivasi Kerja Jumlah P

Value Rndah Tinggi

f % f % n %

Rendah

Tinggi

22

1

88

8,6

3

14

12,0

93,3

25

15

100

100 0,0001

Jumlah 23 57,5 15 42,5 40 100

Dari tabel 6 dapat diketahui bahwa dari 25

responden yang memiliki tanggung jawab rendah ada

sebanyak 22 (88%) responden dengan motivasi kerja yang

rendah, sedangkan dari 15 responden yang yang memiliki

tanggung jawab tinggi ada sebanyak 1 (8,6%) responden

dengan motivasi kerja yang rendah. Hasil uji statistik

antara hubungan tanggung jawab dengan motivasi kerja

di puskesmaskuamang tahun 2016 diperoleh nilai

p=0,0001 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang

bermakna antara tanggug jawab dengan motivasi kerja

pegawai.



Agam Tahun 2014 hubungan antara tingkat tanggung

jawab dengan motivasi kerja pegawai didapatkan hasil uju

statistik didapatkan nilai p= 0,001.9

Hasil penelitian yang

dilakukan oleh oleh bustunul (2010) di Rsud Puri Husada

Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010

berbeda dari hasil penelitian ini dimana, hubungan antara

tanggung jawab dengan motivasi kerja perawat

didapatkan Dari hasil uji statistik didapatkan nilai p value

adalah 0,185.16

Hasil penelitian ini sesuai dengan Herzberg (1960)

mengemukan bahawa salah satu unsur pemotimasi dalam

berkerja adalah tanggung jawab. Menurut Mc.Cleland

dalam meningkatkan motivasi adanya kebutuhan prestasi

dimana salah satu cirinya adalah suka mengambil

tanggung jawab dalam menyelesaikan persoalan artinya

jika seseorang telah merasa bertanggung jawab pada

pekerjaan maka hasil dari pekerjaan akan menjadi suatu

prestasi sehingga dapat lebih memotivasi pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan berikutnya.17

Dalam penelitian ditemukan tingat tanggung jawab

yang masih rendah dibuktikan dengan data absen, maka

banyaknya pegawai yang terlambat datang dan malas

melakukan apel pagi, melakukan pekerjaan lain selain

melakukan tugasnya seperti menjemput anak sekolah dan

lain lain, perkerjaan yang diselesaikan tidak tepat waktu

atau diselesaikan ketika akan memberikan laporan

tahunan saja. Melihat keadaan tersebut sanagat diperlukan

perhatian dan ketegasan dari pimpinan untuk memperkuat

tanggung jawab dari pegawainya.

Untuk itu motivasi serta dukungan dari pimpinan

akan sangat mempengaruhi besanya tanggung jawab dari

pegawai, jika seorang telah bertanggung jawab pada

pekerjaan maka secara tidak lansung juga akan

membangkitkan motivasi berkerja pegawai dalam

berkerja sehingga pekerjapun akan terselesaikan dengan

baik dan optimal.

Hubungan antara Hubungan Interpersonal

dengan Motivasi Kerja Pegawai Tabel 7. Hubungan antara Hubungan Interpersonal

dengan Motivasi Kerja Pegawai di Puskesmas

Kuamang Kecamatan Panti Kabupaten Pasaman

Tahun 2016

Hubungan

Interpersonal


Value Rndah Tinggi

f % f % n %

Kurang Baik

Baik

16

7

80

11,5

4

13

20

65

20

20

100

100 0,011

Jumlah 23 57,5 17 42,5 40 100


responden yang hubungan interpersonalnya kurang baik

ada sebanyak 16 (80%) responden dengan motivasi kerja

yang rendah, sedangkan dari 20 responden yang

hubungan interpersonalnya baik ada sebanyak 7 (11,5%)

responden dengan motivasi kerja yang rendah. Hasil uji

statistik antara hubungan interpersonal dengan motivasi


kerja di puskesmaskuamang tahun 2016 diperoleh nilai

p=0,011 (p<0,05) yang berarti terdapat hubungan yang

bermakna antara hubungan interpersonal dengan motivasi

kerja pegawai.



Agam Tahun 2014 hubungan interpersonal dan motivasi

kerja pegawai sebanyak 78,9% sedangakan pada

hubungan interpersonal pekerjaan yang tinggi dengan

tingakat motivasi kerja yang rendah sebanyak 18,8%.

Hasil uji statistik didapatkan nilai p= 0,001.9

Teori motivasi Mc. Cleland yaitu yang berhungan

dengan kebutuhan akan afiliasi dimana disebutkan

manusia ingin berinteraksi dengan orang lain, mempunyai

rasa cinta dan menghindari penolakan oleh

kelompoknya.7

Menurut Herzberg (1950) hubungan

interpersonal dan lingkungan kerja merupakan salah satu

faktor eksrinsik yang mempengaruhi faktor instrinsik

yaitu pekerjaan itu sendiri. Menurut Mc. Cleland ada tiga

kebutuhan dasar yang dimiliki manusia salah satunya

kebutuhan akan afliliasi yaitu manusia ingin berinteraksi

dengan orang lain, mempunyai rasa cinta dan

menghindari penolakan oleh kelompok.5

Pada penelitian ini terdapat 16 responden

menyatakan hubungan interpersonal kurang dengan

motivasi rendah dikarenakan dikarenakan masing-masing

individu mempunyai karakter yang berbeda. Sedangkan 7

responden yang menyatakan hubungan interpersonal baik

dengan motivasi kerja rendah karena manusia sebagai

makhluk sosial menginginkan perlakuan yang wajar,

seperti adanya rasa saling menghargai, kerjasama, dan

juga menjaga komunikasi yang baik. Sebagian besar

responden yang menyatakan bahwa alasan motivasi kerja

rendah adalah bukan karena faktor hubungan dengan

rekan kerja tetapi karena perbedaan bidang keilmuan

dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan sehingga

merasa kurang suka dengan pekerjaannya.

Oleh karena itu hubungan interpersonal yang baik

akan sangat mempengruhi pegawai dalam peningkatan

motivasi kerja terutama dilingkungan kerjanya dan begitu

juga sebalinya, jika hubungan nya tidak baik dengan

atasan maupun sesama pegawai akan timbul ketidaknya

nyaman yang akhirnya akan mempengaruhi motivasinya

dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam penelitian

ditemukan hubungan interpersonal yang masih kurang

baik dikarenakan kesibukan pegawai di masing-masing

ruangan dan pekerjaan nya, sehingga jarang kesempatan

untuk salaing berkomunikasi baik secara formal maupun

informal.

Untuk itu peran pimpinan sangat penting dalam hal

mewujudkan lingkungannya pekerjaan sesama pegawai

tidak saja dilingkungan pekerjaan, tapi juga dalam

kehidupan sehari-hari serta tidak membeda-bedakan

antara dengan saling ketergantungan antara teman sekerja.

Kerjasama yang harmonis, saling mengritik dan

memberikan pujian serta saling menghargai. Untuk

masing- masing pegawai juga diperlukan dalam saling

memberikan kritikan dan saran untuk dapat meningkatkan

semangat dalam menyelesaikan pekerjaan.

Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi

Kerja Pegawai Tabel 8. Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi

Kerja Pegawai di Puskesmas Kuamang Kecamatan

Panti Kabupaten Pasaman Tahun 2016

Kondisi Kerja


Value Rndah Tinggi

f % f % n %

Kurang Baik Baik

18 5

78,3 29,4

5 12

21,7 70,6

23 17

100 100

0,006

Jumlah 23 57,5 17 42,5 40 100


responden yang kondisi kerja kurang baik ada sebanyak

18 (78,3%) responden dengan motivasi kerja yang rendah,

sedangkan dari 17 responden yang kondisi kerja baik ada

sebanyak 5 (29,5%) responden dengan motivasi kerja

yang rendah.Hasil uji statistik antara kondisi kerja dengan

motivasi kerja di Puskesmas Kuamang tahun 2016

diperoleh nilai p=0,006 (p<0,05) yang berarti terdapat

hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan

motivasi kerja pegawai.


oleh Adithia (2013) di Puskesmas Labakkang Kabupaten

Pangkep Tahun 2013 menunjukan bahwa responden yang

memiliki kondisi kerja buruk sebanyak 12 responden,

Terdapat 4 orang (33,3%) diantaranya ternyata memiliki

motivasi kerja baik dan 8 orang (66,7%) memiliki

motivasi bukuk. Hasil uju statistik didapatkan nilai p=

0,024.14

Hasil penelitian ini sama dengan oleh Nurul

(2013) di Puskesmas Banggae Ii Kabupaten Majene

Provinsi Sulawesi Barat, hasil penelitian menunjukkan

bahwa sebanyak 25 orang (92,6%) menyatakan kondisi

kerja cukup dan motivasi kerja yang cukup, sedangkan 2

orang (7,4%). Berdasarkan hasil perhitungan statistik

menggunakan diperoleh nilai p = 0,000.10

Hasil penelitian

yang dilakukan oleh oleh bustunul (2010) di Rsud Puri

Husada Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir Riau

Tahun 2010 berbeda dari hasil penelitian ini dimana, Dari

hasil uji statistik didapatkan nilai p value adalah 0,088, ini

berarti bahwa pada alpha 0,05 terlihat tidak ada hubungan

yang signifikan antara persepsi terhadap kondisi

lingkungan pekerjaan dengan motivasi kerja perawat.15

Menurut Karisman (2013) kondisi kerja amat

menentukan tingkat gairah kerja para pewagai, apabila

kondisi kerja dirasa menyenangkan, menyejukan, dan

tidak bising, maka semua orang akan termotivasi untuk

berkerja giat. Namun, kondisi kerja yang kacau balau,

pengap, gelap dan bising, akan menurunkan prestasi kerja

yang pada akhinya akan menurunkan produktifitas

organisasi serta infisiensi.5

Pada penelitian ini 18 orang 78,3% responden

menyatakan hubungan antara kondisi kerja motivasi kerja

pegawai di karena beberapa hal salah satunya sarana yang

digunakan untuk bekerja masih belum memadai seperti

peralatan medis, air di puskesmas sering mengalami

kekeringan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

terdapat hubungan antara kondisi kerja terhadap motivasi

kerja pegawai di Puskesmas, kondisi kerja dapat

meningkatkan gairah kerja atau motivasi kerja pegawai.


Hubungan Pengawasan Kerja dengan

Motivasi Kerja Pegawai Tabel 9. Hubungan Pengawasan Kerja dengan

Motivasi Kerja Pegawai di Puskesmas Kuamang

Kecamatan Panti Kabupaten Pasaman Tahun 2016

Pengawasan


Value Rndah Tinggi

f % f % n %

Rendah Tinggi

18 5

81,8 27,8

4 13

18,2 72,2

22 18

100 100

0,002

Jumlah 23 57,5 17 42,5 40 100


responden yang pengawasan kerja rendah ada sebanyak

18 (81,8%) responden dengan motivasi kerja yang rendah,

sedangkan dari 18 responden yang pengawasan kerja

tinggi ada sebanyak 5 (27,8%) responden dengan motivasi

kerja yang rendah.Hasil uji statistik antara pengawasan

kerja dengan motivasi kerja di puskesmas kuamang tahun

2016 diperoleh nilai p=0,002 (p<0,05) yang berarti

terdapat hubungan yang bermakna antara pengawasan

kerja dengan motivasi kerja pegawai.

Hal ini sama dengan penelitian yang dilakukan

Ake.RC (2014) di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof.

Dr.R.D Kandou Manado Hubungan antar supervisi kepala

ruangan dengan motivasi perawat diperoleh nilai

p=0,001.18

Hasil penelitian ini juga konsisten yang

dilakukan oleh bustunul (2010) di Rsud Puri Husada

Tembilahan Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010

terlihat dari hasil uji statistik didapatkan nilai p value

adalah 0,021.terlihat ada hubungan yang signifikan antara

supervisi dengan motivasi kerja perawat.16

Menurut Herzberg dalam teori kepuasan dua faktor

supervisi termasuk kedalam faktor higiene dan bukan

faktor motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak

puasan individu tetapi tidak mampu

memotivasi.Pelaksanaan pengawasan pada dasarnya

merupakan tanggung jawab manajemen Puskesmas.

Keberhasilan pengawasan sangat dipengaruhi oleh

supervis.16

Menurut Saydam (1996), jika supervisor ini

dekat dengan karyawan dan menguasai liku-liku

pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat kepemimpinan

maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan

sebaliknya, apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar

sendiri, tidak mau mendengarkan, akan menciptakan

situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat

menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap

dibutuhkan untuk mencegah ketidak puasan pada kinerja.6

Pada penelitian ini 18 (81,8%) responden

menyatakan hubungan pengawasan rendah dengan

motivasi kerja rendah dikarenakan Pimpinan belum

maksimal melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan

tugas pegawai sehingga pegawai menuunda ,pekerjaan

kualitas pengawasan yang mereka terima selama ini tidak

baik, sedangkan yang menyatakan pengawasan tinggi

dengan motivasi kerja rendah 5 (27,8%) responden

Pimpinan belum memberikan bantuan secara maksimal

kepada pegawai untuk memperbaiki kekurangan yang ada

terhadap pelaksanaan tugas pegawai yang bermasalah.

Untuk itu Dalam hal ini peran kepemimpinan

sangat diperlukan, dengan selalu menjaga komunikasi

yang baik antara pegawai dengan pimpinan maupun

antara sesama pegawai. Selain itu lingkungan kerja baik

fisik maupun non fisik didalam suatu organisai sangat

penting untuk diperhatikan oleh pemimpinnya.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN 1. Lebih dari sebagian responden (62,5%) memiliki

tanggung jawab yang rendah.

2. Sebagian dari responden (50%) memiliki hubungan

interpersonal yang kurang baik.

3. Lebih dari sebagian responden (57,5%) memiliki

kondisi kerja yang kurang baik.

4. Lebih dari sebagian responden (55%) memiliki

pengawasan pegawai yang rendah.

5. Lebih dari sebagian responden (57,5%) memiliki

motivasi kerja yang rendah.

6. Adanya hubungan yang bermakna antara tanggung

jawab dengan motivasi kerja pada pegawai, dimana

nilai p=0,0001.

7. Adanya hubungan yang bermakna antara hubungan

interpersonal dengan motivasi kerja pada pegawai,

dimana nilai p=0,011.

8. Adanya hubungan yang bermakna antara kondisi kerja

dengan motivasi kerja pada pegawai, dimana nilai

p=0,006.

9. Adanya hubungan yang bermakna antara pengawasan

dengan motivasi kerja pada pegawai, dimana nilai

p=0,002.

SARAN Saran ditujukan kepada seluruh pegawai di

Puskesmas Kuamang agar dapat menerapkan pola

motivasi kerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA 1. Swarburg RC, 2005.Hubungan Pemenuhan

Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Motivasi Kerja,

Buku Kedokteran EGC, Jakarta [Online].dari:

Make Money Online : http://ow.ly/KNICZ [7 Maret

2016].

2. Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun

2015-2019 [Online]. dari :

http://www.depkes.go.id/resources/download/info-

publik/Renstra-2015.pdf [7 Maret 2016].

3. Rencana Aksi Kegiatan Pusat Perencanaan dan

Pendayagunaan SDM Kesehatan; [Online]. dari :

http://bppsdmk.kemkes.go.id/web/images/files/2015/

RAK_Pusrengun_2015-2019.pdf [7 Maret 2016].

4. Pedoman Penilaian kinerja Sumber Daya Manusia

Kesehatan di Puskesmas [Online]. dari :

http://www.bppsdmk.kemkes.go.id/web/filesa/peratu

ran/15.pdf

[7 Maret 2016].

5. Kadarisman. Manajemen pengembangan

sumberdaya manusia. Jakarta: PT.Rajagrafindo

Persada; 2013

http://ow.ly/KNICZ

http://bppsdmk.kemkes.go.id/web/images/files/2015/RAK_Pusrengun_2015-2019.pdf

http://bppsdmk.kemkes.go.id/web/images/files/2015/RAK_Pusrengun_2015-2019.pdf

http://www.bppsdmk.kemkes.go.id/web/filesa/peraturan/15.pdf

http://www.bppsdmk.kemkes.go.id/web/filesa/peraturan/15.pdf


6. Siagian, Sondang. Teori Motivasi dan Aplikasinya,

Jakarta : Rinka Cipta ;2012

7. Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta : PT. Riner Cipta; 2009

8. Triana,P.L. Hubungan Pemberian reward dan

Pelatihan dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan

Kesehatan di Puskesmas Singkarak Kabupaten

Solok Tahun 2015 [Skripsi]. Padang: STIKes Alifaf

Padang; 2015

9. Ayu,A.F. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas IV Koto

Agam Kabupaten Agam Tahun 2014 [Skripsi].

Bukittinggi: STIKes Fort De Kock Bukittinggi;2014

10. Nurul,F.G.Faktor Yang Berhubungan Dengan

Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas

Banggae II Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi

Barat Tahun 2013; [Online]. dari :

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/12345

6789/5526/JURNAL.pdf [15 Maret 2016].

11. Profil Puskesmas Kuamang; Puskesmas Kuamang

Kecamatan Panti Pasaman 2015.

12. Notoatmodjo. Metodologi penelitian

kesehatan.Jakarta: Rineka Cipta; 2010.

13. Ferisca,dkk. Pengaruh Pengawasan Dan Iklim

Organisasi Terhadap Motivasi Dan Disiplin Kerja

Pegawai Pada Kantor Biro Umum Sekretariat

Daerah Provinsi Riau 2012 [Online]. Dari

file:///C:/Users/user/Downloads/3015-5985-1-

SM.pdf [22 Agustus 2016].

14. Adithia,B.Analisis Fakor Yang Berhubungan

Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas

Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013 ;

[Online]. dari :


6789/6171/Jurnal.pdf?sequence=1 [22 Agustus

2016].

15. Siswanto, Pengantar Manajemen. Bandung: PT

Bumi Aksara; 2014

16. Bustanul,A. Faktor-Faktor Yang Berhubungan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Unit Rawat Inap

Rsud Puri Husada Tembilahan Kabupaten

Inderagiri Hilir Riau Tahun 2010 [Online]. Dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20302568-

T%2030560-Faktor-faktor-full%20text.pdf

[22Agustus 2016].

17. Hasibuan, Melayu. Organisasi dan motivasi.

Bandung: PT Bumi Aksara; 2014

18. Ake,R.C.Pengaruh Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di Unit Rawat Inap Rs. Stella

Maris Makassar Tahun 2013 [Online]. dari :


6789/5921/jrnal.pdf [22Agustus 2016].

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/5526/JURNAL.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/5526/JURNAL.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/6171/Jurnal.pdf?sequence=1

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/6171/Jurnal.pdf?sequence=1

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20302568-T%2030560-Faktor-faktor-full%20text.pdf

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20302568-T%2030560-Faktor-faktor-full%20text.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/5921/jrnal.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/5921/jrnal.pdf

Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 4 Oktober 2019, Hal 407-412LPPM Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal

407

MOTIVASI KINERJA PADA PENANGGUNGJAWAB UPAYA KESEHATANMASYAKARAT BERDASARKAN MASLOW’S MODEL

Zahrotul Wathoniyah*, Husnul Khotimah, Bagus SupriyadiProgram Studi Keperawatan Fakultas Kesehatan, Universitas Nurul Jadid, Jl.Kiai Zaini Mun’im desa

Karanganyar, Kecamatan Paiton, Kabupaten Probolinggo, Jawa Timur 67291*[email protected]

Motivasi kinerja penanggungjawab upaya kesehatan masyakarat yang baik akan mempengaruhi penilaiankinerja Puskesmas dengan menggunakan Maslow’s model pada kinerja mempengaruhi motivasipenanggungjawab program ditinjau dari kebutuhan fisiologis kebutuhan keamanan dan keselamatan,kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Desain penelitian study corelasionaldengan pendekatan cross sectional. Penelitian dilakukan di Puskesmas Tlogosari pada bulan April sampaidengan Mei 2019 dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden yang diambil secara Total Sampling. Alatukur yang digunakan adalah kuesioner, dan dilakukan uji Analisa Spearman Rho dengan derajat kemaknaanp ≤ 0,05. Didapatkan p value 0,000, p < 0,05, ada hubungan motivasi kinerja penanggungjawab upayakesehatan masyakarat berdasarkan maslow’s model. kebutuhan berdasarkan maslow’s model dapatmempengaruhi motivasi kinerja penanggungjawab upaya kesehatan masyakarat sehingga dapat membantuketercapaian penilaian kinerja puskesmas menjadi lebih baik.

Kata kunci: motivasi kerja, hirarki maslow’s, kinerja, program upaya kesehatan masyarakat

PERFORMANCE MOTIVATION IN COMMUNITY HEALTH ENVIRONMENTBASED ON MODEL MASLOW'S

ABSTRACTMotivation of the performance of the responsible community health efforts will influence the performanceevaluation of the health center. Using Maslow's model on performance affects the motivation of programmanagers in terms of physiological needs, security and safety needs, social needs, award needs, selfactualization needs. Correlational study design with a cross-sectional approach. The study was conductedat the Tlogosari Health Center in April until May 2019 with a total sample of 30 respondents taken in totalsampling. The measuring instrument used was a questionnaire, and the Spearman Rho Analysis test wascarried out with a significance level of p < 0.05. Obtained p-value 0,000, p <0,05, there is a correlationbetween the motivation of performance of responsible health efforts based on maslow's model. the needs-based on maslow's model can influence the motivation of the performance of responsible community healthefforts so that they can help achieve the performance assessment of health center to be better.

Keywords: work motivation, hierarchy maslow, performance, public health efforts program

PENDAHULUANProduktivitas pegawai menjadi pusat perhatiandalam upayanya untuk meningkatkan kinerjayang mempengaruhi efisiensi dan efektivitasorganisasi. Analisis yang lebihmengkonsentrasikan pada kinerja akan lebihmemberi penekanan pada dua faktor utama yaitumotivasi dari pegawai dan kemampuan daripegawai untuk bekerja (Rosyidah, 2009) Kinerjamerupakan hasil kerja yang telah dilaksanakanoleh individu di dalam organisasi dengan tujuanuntuk mencapai tujuan organisasi. Kinerjaindividu yang baik di dalam organisasi, tentunyaakan memberikan kinerja organisasi yang baikpula. Karena organisasi adalah serangkaianindividu yang kinerjanya sangat bergantung pada

hasil kerja masing-masing individu di dalamnya.Tolak ukur kinerja karyawan di dalam perusahaanterdiri atas tiga hal, yaitu kuantitas, kualitas, danketepatan waktu (Dhermawan, 2012).

Sebagaimana di atur dalam Undang – Undang No.39 tahun 2009 tentang kesehatan. Pemerintah dalamrangka meningkatkan kesejahteraan masyarakatberupa melaksanakan pembangunan di segalabidang, salah satu prioritasnya adalah pembangunandalam bidang kesehatan. Puskesmas didirikan untukmemberikan pelayanan kesehatan dasar,menyeluruh, dan terpadu bagi seluruh pendudukyang tinggal di wilayah kerja tertentu. Puskesmasmerupakan ujung tombak terdepan dalampembangunan kesehatan mempunyai peran cukup

Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 4 Oktober 2019, Hal 407 - 412 p-ISSN 2089-0834LPPM Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal e-ISSN 2549-8134


408

besar dalam upaya mencapai pembangunankesehatan. Selanjutnya Puskesmas dapatmemanfaatkan sumber daya yang tersedia untukdapat melaksanaan upaya kesehatan sesuaistandar dengan baik dan benar, sehingga dapatmewujudkan target kinerja yang telahditetapkan.

Berdasarkan profil Dinas Kesehatan kabupatenBondowoso, terdapat 25 Puskesmas yangtersebar di 23 kecamatan, yang secarakompherensif memberikan pelayanan kesehatantingkat pertama dan dilakukan evaluasi secararutin tiap tahunnya terhadap capaian kinerja baikyang mencakup Upaya Kesehatan Peroranganmaupun Upaya Kesehatan Masyarakat sertamanagement puskesmas. Salah satu fungsi daripuskesmas adalah menitik beratkan pada upayapreventif dan promotive dengan tidakmengabaikan upaya kuratif dan rehabilitative.Upaya kesehatan yang dilakukan di Puskesmaslebih menitikberatkan pada 5 program essesialdan 13 program pengembangan. (Dinkes KabBondowoso, 2017). Begitu halnya di PuskesmasTlogosari, dari data menunjukkan trend adanyafluktuasi tahun 2016 menunjukkan peningkatanhasil kinerja puskesmas khususnya capaiankinerja program yang memiliki rata – rata80,7%, sedangkan pada tahun 2017 menurunmenjadi 79,2% dan pada tahun 2018 mengalamipeningkatan menjadi 82,4%. Pelayanan publikmerupakan tanggung jawab pemerintah dandilaksanakan oleh instansi pemerintah, baik itudi pusat, di daerah, dan dilingkungan BadanUsaha Milik Negara. Kini masyarakat semakinterbuka dalam memberikan kritik bagi pelayananpublik.

Fenomena terjadinya fluktuasi capaian kinerjaini perlu mendapat perhatian lebih mengingatpuskesmas sebagai ujung tombak pelayanankesehatan yang bersifat mendasar untuk dapatmembantu memberikan layanan kesehatankepada masyarakat yang optimal. Mulai darisumber daya manusia, sarana dan prasarana sertaanggaran biaya dapat menjadi faktor yangmempengaruhi capaian kinerja. Sejalan denganhal tersebut, penelitian Razee, Whittaker,Jayasuriya, Yaple, & Brentnall, 2012menunjukkan Sumber daya manusia menentukanpenggunaan sumber daya lain yang tersedia.Mereka adalah kategori paling penting dari inputsistem kesehatan, bukti menunjukkan bahwawarisan dari kurangnya investasi terus-menerusdalam sumber daya manusia dapat menyebabkankinerja sistem kesehatan yang kurang (Insanarif& Zainul, 2012).

Sejumlah besar penelitian kuantitatif telahmenyelidiki efek dari PSM pada kinerja terkaitvariabel hasil seperti kepuasan kerja, komitmenorganisasi, dan perilaku kewarganegaraaninterpersonal, Salah satu jenis motivasi kerja yangtelah memperoleh cukup banyak perhatian dalamdekade terakhir adalah motivasi pelayanan publikatau motif yang didasarkan pada lembaga-lembagapublik yang bertujuan untuk menguntungkan oranglain dan bentuk kesejahteraan mereka. Perry danHondeghem setuju bahwa organisasi harusmemainkan peran yang lebih aktif dalammemperkuat dan mempertahankan motivasipelayanan publik, yang dalam hal ini adalahprogrammer puskesmas. Hasil penelitian inimenyoroti bahwa faktor pendorong yang palingpenting bagi petugas kesehatan adalah motivasi. Inimenunjukkan bahwa petugas kesehatan memilikisikap positif terhadap pentingnya praktikmanajemen dalam organisasi. Dalam tinjauansistematis motivasi dan retensi tenaga kesehatan dinegara berkembang, peran penting manajemensebagai faktor motivasi ditekankan (Daneshkohan,2015).Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuhberkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dandari lingkungan-ekstrinsik. Motivasi intrinsikbermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untukbertindak tanpa adanya rangsangan dari luar.Motivasi intrinsik akan lebih menguntungkan danmemberikan keajegan.

Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasiyang datang dari luar individu dan tidak dapatdikendalikan oleh individu tersebut. Motivasiberkaitan erat dengan usaha, serta kepuasan pekerja.Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi ataumendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikantujuan yang diinginkan. Seseorang yang sangattermotivasi yaitu orang yang melaksanakan upayasubstansi, guna menunjang tujuan – tujuan produksikesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.Seseorang yang termotivasi hanya memberikanupaya minimum dalam hal bekerja motivasimerupakan sebuah konsep penting dalam studi kerjaindividu.

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimanasemua motivasi saling berkaitan. Ia menyebutteorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Maslowmenyatakan bahwa orang termotivasi karenakebutuhan yang tidak terpenuhi berdasarkan urutankadar kepentingannya dari urutan yang palingrendah hingga ke urutan yang lebih tinggi. TeoriMaslow telah memperoleh pengakuan secara luas,terutama diantara para manajer yang bekerja. Teori


409

ini secara intuitif logis dan mudah dipahami(Andjarwati, 2015).

Penelitian ini merupakan penelitian tentangperan motivasi berdasarkan maslow’s modelpada programmer puskesmas dalam hal ini.Permasalahan motivasi pelayanan publik dalampelaksanaan upaya kesehatan masyarakatsangatlah penting dipahami dan diperhatikankarena ia sangat menentukan keberhasilan dalampelaksanaan tugas dalam pelayanan padamasyarakat khususnya di bidang kesehatan yangnantinya akan berimbas pada peningkatancapaian kinerja puskesmas secara keseluruhan.

METODEPenelitian ini menggunakan rancangan penelitiankuantitatif. Jenis penelitian menggunakan metodekorelasi dan observasi dengan pendekatan Cross-Sectional. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 30Penanggungjawab Program Puskesmas. Sampelyang digunakan sebanyak 30 orang dengan Tehnikpengambilan sampel dalam penelitian ini adalahsampling jenuh / total sampling. Penelitian ini akandilakukan di Puskesmas Tlogosari pada bulan April– Mei 2019.

HASILHasil penelitian disajikan sebagai berikut:

Tabel 1.Motivasi Kerja berdasarkan Maslow’s model (n=30)

Motivasi Kerja berdasarkan Maslow’s model f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 3 10Baik 6 20Sangat Baik 21 70

Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas motivasikerja responden berdasarkan Maslow’s Modeldikategorikan sangat baik sebanyak 21 responden

(70%). Secara spesifik distribusi frekuensimotivasi kerja berdasarkan Maslow’s model darihasil penelitian didapatkan, sebagai berikut :

Tabel 2.Motivasi Maslow’s model berdasarkan kebutuhan fisiologis (n=30)

Kebutuhan Fisiologis f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 0 0Baik 13 43,3Sangat Baik 17 56,7

Tabel 2 menunjukkan bahwa motivasi kerjaMaslow’s Model berdasarkan kebutuhan

fisiologis responden mayoritas sangat baiksebanyak 17 responden (56,7%).

Tabel 3.Motivasi Maslow’s model berdasarkan kebutuhan keamanan dan keselamatan (n=30)

Kebutuhan Kemanan dan Keselamatan f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 2 6,6Baik 14 46,7Sangat Baik 14 46,7

Tabel 3 motivasi kerja Maslow’s Modelberdasarkan Kebutuhan Keamanan DanKeselamatan responden menunjukkan baik dan

sangat baik masing – masing sebanyak 14responden (46,7%).

Tabel 4.Motivasi Maslow’s model berdasarkan kebutuhan social (n=30)

Kebutuhan Sosial f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 3 10Baik 6 20Sangat Baik 21 70


410

Motivasi kerja Maslow’s Model berdasarkankebutuhan social, mayoritas responden sangat

baik sebanyak 21 responden (70%).

Tabel 5.Motivasi Maslow’s model berdasarkan Kebutuhan Penghargaan (n=30)

Kebutuhan Penghargaan f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 3 10Baik 6 20Sangat Baik 21 70

Tabel 5 motivasi kerja Maslow’s Modelberdasarkan kebutuhan penghargaan, mayoritas

responden menunjukkan sangat baik sebanyak 21responden (70%).

Tabel 6.Motivasi Maslow’s model berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri (n=30)

Kebutuhan Aktualisasi Diri f %Tidak Baik 0 0Kurang Baik 4 13,3Baik 3 10Sangat Baik 23 76,7

Tabel 6 motivasi kerja Maslow’s Modelberdasarkan kebutuhan aktualisasi diri, mayoritas

responden menunjukkan sangat baik sebanyak 23responden (76,7%).

Tabel 7.Kinerja penanggungjawab program UKM (n=30)

Kinerja Penanggungjawab Program UKM f %Tidak Baik 4 13,3%Baik 26 86,7%

Tabel 7 menunjukkan bahwa kinerjapenanggungjawab program upaya kesehatan

masyarakat mayoritas baik sebanyak 26responden (86,7%)

Tabel 8.Hubungan motivasi kerja berdasarkan maslow’s model dengan kinerja (n=30)

Motivasi kerja berdasarkan maslow’smodel

Kinerja penganggungjawabUKM Total P value

Tidak baik Baik∑ % ∑ % ∑ % 0,000

α=0,05CorrelationCoefficient

0,696

Tidak baik 0 0 0 0 0 0Kurang baik 3 10 0 0 3 10Baik 1 3 5 17 6 20Sangat baik 0 0 21 70 21 70

Uji statistik Spearman Rho dengan derajatkemaknaan p ≤ 0,05. Didapatkan p value 0,000yang berarti Ho ditolak dan H1 diterima maka,ada Hubungan Motivasi Kerja BerdasarkanMaslow’s Model Dengan KinerjaPenanggungjawab Upaya Kesehatan MasyakaratDi Puskesmas Tlogosari Kecamatan TlogosariTahun 2019.

PEMBAHASANTabel 1 hasil penelitian menunjukkan bahwamotivasi kerja responden berdasarkan Maslow’sModel dikategorikan tidak baik 0, kurang baiksebanyak 3 responden (10%), baik sebanyak 6responden (20%) dan sangat baik sebanyak 21

responden (70%). Berdasarkan data penelitianmenunjukkan bahwa motivasi kerja petugaskesehatan dalam melaksanakan tugasnya dipuskesmas dapat ditinjau dari aspek kebutuhanMaslow’s model dikategorikan sangat baik. halini tentunya merupakan suatu pondasi yang baikdalam bekerja dengan motivasi akan dapatmendorong atau menggerakkan seseorang untukmelakukan sesuatu lebih bersemangat khususnyayang menyangkut motivasi kerja dalam rangkameningkatkan kinerja pegawai yangbersangkutan.

Berdasarkan data penelitian juga menunjukkanterdapat beberapa petugas kesehatan yang


411

memiliki motivasi kerja kurang, telaah lebihdalam terhadap responden yang memilikimotivasi kurang sebanyak 3 responden (10%)disebabkan oleh responden merasa kebutuhankeamanan dan keselamatan kurang terpenuhi.Ketersediaan perlengkapan kesehatan olehinstansi bagi para karyawan menjadi itemtertinggi penyebab kurang baiknya motivasi kerjapetugas dalam melaksanakan kegiatan sehari –hari di puskesmas.

Hasil penelitian pada tabel 2 menunjukkan bahwakinerja penanggungjawab program upayakesehatan masyarakat tidak baik sebanyak 4responden (13,3%), dan baik sebanyak 26responden (86,7%). Data Penelitian jugadidapatkan beberapa program kegiatan yangbelum mencapai target atau kurang dari 50%, halini disebabkan oleh belum dilaksanakannyakegiatan program sesuai planning of action sesuaimatrik kegiatan seperti progam Upaya kesehatanSekolah dimana sesuai planning of actionmelaksanakan screening pemeriksaan kesehatananak sekolah. Kegiatan tersebut sedianya akandilaksanakan pada bulan juli pada tahun ajaranbaru, sedangkan penelitian dilakukan pada bulanApril – Mei, sehingga perhitungan capaianprogram menjadi rendah, dikarenakan pada saatpenelitian kegiatan tersebut belum dilaksanakan.

Hasil penelitian juga menunjukkan kinerjapenanggung jawab program upaya kesehatanmasyarakat puskesmas baik sebanyak 26responden (86,7%). Tertib administrasi danadanya Rencana Pelaksanaan Kegiatan yangtersusun dan terstruktur sesuai dengan standartakreditasi puskesmas, menjadi pendukungkelengkapan dan bukti pelaksanaan programupaya kesehatan masyarakat di Puskesmas.

Uji statistik Spearman Rho dengan derajatkemaknaan p ≤ 0,05. Didapatkan p value 0,000yang berarti Ho ditolak dan H1 diterima maka,ada Hubungan Motivasi Kerja BerdasarkanMaslow’s Model Dengan KinerjaPenanggungjawab Upaya Kesehatan MasyakaratDi Puskesmas Tlogosari Kecamatan TlogosariTahun 2019 Menunjukkan bahwa motivasi kerjamemiliki peranan yang besar terhadap pencapaiankinerja seseorang. Faktor intrinsik berdasarkankebutuhan maslow’s memberikan gambaranterhadap pemenuhan kebutuhan individu sebagaiupaya melaksanakan tugas dantanggungjawabnya dalam pekerjaan. Tingkatmotivasi seorang individu atau tim diberikandalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapatmempengaruhi semua aspek kinerja organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian, pengakuan ataupenghargaan dapat mempengaruhi kinerjapetugas hal tersebut terjadi pada penelitian ini.Pengakuan atau penghargaan merupakan hakdasar seseorang dalam lingkungan kerja,menjadikan hal yang sangat penting dalamkehidupan setiap petugas kesehatan

SIMPULANAda hubungan Motivasi Kerja BerdasarkanMaslow’s Model Dengan KinerjaPenanggungjawab Upaya Kesehatan Masyakarat.

DAFTAR PUSTAKARosyidah, S. (2009). "Hubungan Motivasi

Perawat Dengan Kinerja Perawat DiRuang Rawat Inap Rumah SakitDaerah Panembahan Senopati Bantul."Jurnal manajemen pelayanan kesehatan

Dhermawan, A. S. (2012). "PengaruhMotivasi, Lingkungan Kerja,Kompetensi, dan Kompensasi TerhadapKepuasan Kerja dan Kinerja PegawaiDi Lingkungan Kantor DinasPekerjaan Umum Provinsi Bali." JurnalManajemen, Strategi Bisnis, danKewirausahaan 6, No 2.2012

Undang – Undang Republik Indonesia No. 75Tahun 2014 Tentang Pusat KesehatanMasyarakat

Undang – Undang Republik Indonesia No. 44Tahun 2016 Tentang MangementPuskesmas

Dinkes. (2017). Profil Dinas KesehatanKabupaten Bondowoso, 2017

Insanarif, Ahmad Zainul. (2012). ManajemenPelayanan Publik. Erlangga, Jakarta.2012.

Abbas Daneshkohan. (2015). FactorsAffecting Job Motivation among HealthWorkers: A Study From Iran, GlobalJournal of Health Science; Vol. 7, No.3, 2015.

Tri Andjarwati. (2015). Motivasi dari SudutPandang Teori Hirarki KebutuhanMaslow, Teori Dua Faktor Herzberg,Teori X Y Mc Gregor, dan Teori


412

Motivasi Prestasi Mc Clelland, JMM17Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen,

April Vol. 1 No.1. hal. 45 – 54.

Jurnal Kesehatan Masyarakat Indonesia, Volume 15, Nomor 1, Halaman 47-51, 2020 | 47

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kota Yogyakarta

Heni Rusmitasari1✉

, Ahmad Ahid Mudayana2

1Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muhammadiyah Semarang

2Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Ahmad Dahlan

Info Artikel Abstrak

Diterima 21 April 2020

Disetujui 28 April 2020

Diterbitkan 30 Mei 2020

Latar belakang: Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam

organisasi karena menjadi kunci kesuksesan organisasi di masa sekarang maupun

mendatang. Dalam sebuah organisasi diperlukan peran kepemimpinan yang baik.

Adanya kepemimpinan yang baik maka akan meningkatkan motivasi kerja

pegawainya. Tujuan: Menganalis hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja

pada tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Yogyakarta. Metode: Penelitian ini

dilakukan di Puskesmas Kota Yogyakarta, dengan jumlah sampel sebanyak 289

responden. Data diambil menggunakan kuesioner yang sebelumnya telah dilakukan

uji validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan uji statistik chi-square untuk

mengetahui hubungan antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi kerja.

Hasil: Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kepemimpinan yang diterapkan di

Puskesmas Kota Yogyakarta termasuk ke dalam kategori baik yaitu sebanyak 176

(60.9%) responden. Motivasi kerja yang dimiliki termasuk dalam kategori tinggi yaitu

sebanyak 155 (53.6%) responden. Hasil statistik uji chi-square antara kepemimpinan

dengan motivasi kerja diperoleh nilai p = 0.000. Kesimpulan: Terdapat hubungan

antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pada tenaga kesehatan di Puskesmas

Kota Yogyakarta.

Kata Kunci:

Kepemimpinan

Motivasi Kerja

e-ISSN:

2613-9219

Akreditasi Nasional:

Sinta 4

Abstract

Keywords:

Leadership

Work Motivation

Background: Human resources is one of the most important factors in an

organization because it is the key to the success of the organization in the future as

well. In an organization a good leadership role is needed. A good struggle will

increase the work motivation of its employees. The aim is to analyze the relationship

of leadership with motivation at Health Center Yogayakarta. Objective: To analyze

the relationship between leadership with motivation. Method: This research was

conducted at City Health Center Yogyakarta, a sample of 289 respondents. The data

were collected by questionnaire and analyzed by chi-square analysis. Result: Based

on the results of the study obtained from leadership applied at Health Center

Yogyakarta included in the good category of 176 (60.9%) respondents. Work

motivation which is included in the high category is 155 (53.6%) respondents. The

result analysis Chi-square between leadership and work motivation, p-value 0.000.

Conclusion: There is a relationship between leadearship and work motivation at

Health Center Yogyakarta.

✉Coresponding author:

[email protected]

© 2020 Program Studi S-1 Kesehatan Masyarakat Universitas Muhammadiyah Semarang

JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT INDONESIA (The Indonesian Journal of Public Health)

https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/jkmi, [email protected] Volume 15, Nomor 1, Mei 2020

Original Article Open Access

mailto:[email protected]


Pendahuluan

Bentuk upaya yang dilakukan pemerintah dalam

menyelenggarakan pembangunan kesehatan secara

menyeluruh kepada masyarakat yaitu dengan

dikeluarkannya Peraturan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 75 tahun 2014 tentang Pusat

Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Puskesmas

merupakan fasilitas pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan

upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan

mengutamakan upaya promotif dan preventif untuk

mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-

tingginya [1].

Sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor terpenting yang harus diperhatikan dalam sebuah

organisasi. Sumber daya manusia menjadi kunci

kesuksesan organisasi di masa sekarang maupun

mendatang. Dalam sebuah organisasi peran

kepemimpinan yang baik sangat diperlukan [2].

Kepemimpinan dapat digunakan oleh setiap orang dan

tidak hanya berlaku pada organisasi saja.

Kepemimpinan memengaruhi perilaku manusia baik

perseorangan ataupun kelompok untuk tercapainya

suatu tujuan tertentu [3].

Seorang pemimpin akan memainkan peranan

yang sangat penting dalam organisasinya. Dengan

adanya kepemimpinan yang baik maka akan

meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Pemimpin

harus memperhatikan kinerja bawahan dan

memberikan stimulus untuk peningkatan kinerja baik

berupa pemberian motivasi maupun penghargaan pada

tenaga kesehatan yang memiliki disiplin kerja yang

tinggi [4].

Motivasi kerja berkaitan dengan umur, masa

kerja, prestasi kerja, pengakuan, pengembangan

potensi individu, persepsi gaji, kondisi kerja, kebijakan

dan administrasi, hubungan antar pribadi serta

supervisi [5]. Tingkah laku seseorang dipengaruhi dan

dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan

kepuasan. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari

luar. Rangsangan ini akan menciptakan motif dan

motivasi yang mendorong orang untuk bekerja [6].

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa

kepemimpinan berhubungan dengan motivasi kerja.

kepemimpinan yang diterapkan yaitu pemimpin

mampu meningkatkan gairah untuk bekerja dan

membina tingkah laku karyawan. Pemimpin memberi

tahu apa yang harus dikerjakan, serta memlihara rasa

aman dan suasana yang menyenangkan [7]. Penelitian

lain juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.

Pemberian motivasi sangatpenting untuk meningkatkan

kinerja.Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi

kerja karyawan sangat relevan terhadap kinerja

karyawan, karena apabila tidak diberikan sebuah

motivasi maka karyawan tidak bisa bekerja secara

produktif [8]. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk

mengetahui hubungan kepemimpinan terhadap

motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota

Yogyakarta.

Metode

Penelitian ini merupakan penelitian analitik

dengan desain studi cross sectional. Penelitian

dilakukan di Puskesmas Kota Yogyakarta. Sampel

penelitian ini yaitu tenaga kesehatan dengan sebanyak

289 responden. Pengambilan sampel menggunakan

propotionate stratified random sampling.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang

terdiri dari karakteristik responden dan variabel

penelitian, antara lain kepemimpinan dan motivasi

kerja. Pengolahan data menggunakan uji statistik chi-

square. Penelitian ini sudah mendapatkan ethical

clearance dari Komite Etik Penelitian Universitas

Ahmad Dahlan Yogyakarta (KEP UAD).

Hasil

Mayoritas responden berjenis kelamin

perempuan yaitu sebanyak 222 (76.8%) responden, dan

responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 67

(23.2%) responden.Sedangkan untuk pendidikan

terakhir mayoritas responden memiliki pendidikan S1/

D4 sebanyak 152 (52.6%), pendidikan D3 sebanyak

128 (44.3%), dan pendidikan S2 sebanyak 9 (3.1%)

responden (Tabel 1).

Tabel 1. Karakteristik responden

Karakteristik Frekuensi Persentase

(%)

Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

67

222

23.2

76.8

Pendidikan

D3

D4/S1

S2

128

152

9

44.3

52.6

3.1

Sebagian besar responden berpendapat bahwa

pimpinan di tempat kerja responden saat ini memiliki

kepemimpinan yang baik (56.1%). Motivasi responden

dalam bekerja juga sebagian besar adalah tinggi

(57.4%) yang ditunjukkan dengan jawaban responden

saat ditanyakan motivasi yang dirasakan saat

wawancara dilakukan (Gambar 1).


Gambar 1. Kategori kepemimpinan dan motivasi

Motivasi yang rendah tampak hampir sebanding

angka proporsinya dengan penilaian terhadap

kepemimpinan yang kurang baik di mata responden.

Gambar 2. Hubungan sosok kepemimpinan dan

motivasi bawahan

Sejumlah responden yang menilai sosok

kepemimpinan di instansi kerjanya kurang baik, lebih

didominasi dengan motivasi kerja responden yang

rendah juga (62,2%). Sebaliknya, pada kepemimpinan

yang baik, responden dalam bekerja menunjukkan

motivasi yang tinggi (72,8%). Tampak adanya

hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

responden dengan gaya kepemimpinan di tempat kerja

(p = 0,000) (Gambar 2).

Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa

mayoritas tenaga kesehatan beranggapan bahwa

kepemimpinan yang sudah diterapkan di tempat kerja

berada pada kategori baik. Kepemimpinan dapat

memengaruhi kemampuan seseorang, serta dapat

mendorong individu maupun kelompok untuk bekerja

dan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang

baik dari atasan diharapkan personil di instansinya

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Mayoritas responden menilai kepemimpinan

termasuk kategori baik karena pemimpin memberikan

arahan yang jelas mengenai tugas yang diberikan,

menghargai setiap perbedaan pendapat untuk tujuan ke

arah yang lebih baik, pemimpin mengajak untuk

bekerja dalam tim yang solid dan harmonis, serta

pemimpin memberikan penghargaan kepada pegawai

untuk membangkitkan semangat kerjanya. Motivasi

terbesar berasal dari diri sendiri, tetapi motivasi dari

luar juga sangat diperlukan untuk melaksanakan tugas

dan tanggungjawabnya [9].

Pimpinan harus mampu memberikan arahan

kepada pegawainya mengenai tugas yang diberikan

serta memiliki komunikasi yang baik, karena dengan

adanya kepemimpinan yang baik maka akan kinerja

pegawai akan meningkat. Hal ini sesuai dengan

penelitian terdahulu bahwa kepemimpinan merupakan

salah satu faktor yang dapat memengarhi kinerja

seseorang karena segala kebijakan dan pekerjaan

dipengaruhi oleh pemimpinnya [10]. Hal ini juga

didukung oleh penelitian terdahulu bahwa gaya

kepemimpinan kepala ruang berhubungan dengan

kinerja petugas kesehatan di Puskesmas Bitung Barat

Kota Bitung [11].

Mayoritas responden memiliki motivasi kerja

tinggi, yang mana motivasi ini terdiri dari motivasi

intrinsik dan ekstrinsik. Tenaga kesehatan memiliki

hubungan yang harmonis sesama rekan kerja,

lingkungan kerja yang nyaman, serta memiliki

pemimpin yang dapat memberikan bimbingan dan

dorongan untuk bekerja lebih baik lagi. Pimpinan disini

harus dapat memperhatikan motivasi kerja karyawan

karena motivasi berdampak terhadap kinerja

karyawan.Apabila kinerja karyawan ini meningkat

maka akan berpengaruh pada pencapaian tujuan

organisasi [12].

Sebagian besar tenaga kesehatan yang

berprestasi mendapatkan penghargaan, dan memiliki

kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan

pangkat bagi yang memiliki prestasi kerja yang baik,

serta terdapat upah insentif apabila melakukan lembur

kerja. Penelitian Prasetiya menyebutkan bahwa

kompensasi dapat memengaruhi kinerja, karena apabila

kompensasi tidak sesuai maka seseorang tidak akan

termotivasi dalam bekerja yang selanjutnya dapat

memengaruhi kinerja [10].

Motivasi kerja yang tinggi dapat memengaruhi

kinerja seseorang. Seseorang yang memiliki motivasi

rendah akan memiliki kinerja yang kurang baik dan

sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi tinggi

akan memiliki kinerja yang baik [13]. Penelitian lain

juga menyebutkan bahwa motivasi memengaruhi

43,9

56,1

42,6

57,4

0

10

20

30

40

50

60

70

Kurang baik Baik Rendah Tinggi

Kepemimpinan Motivasi responden

Per

sen

tase

(%

)

62,2

37,8

27,2

72,8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Motivasi rendah Motivasi tinggi

Per

sen

tase

(%

) Kepemimpinankurang

Kepemimpinanbaik


kinerja seseorang. Motivasi ini terdiri dari motivasi

intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi tersebut terdiri dari

monetary incentives dan non monetary incentives, yang

termasuk dalam motivasi monetary incentives yaitu

pemberian upah lembur, penghargaan, dan juga

tunjangan. Sedangkan yang termasuk dalam motivasi

non monetary incentives antara lain lingkungan kerja,

kerjasama antar rekan kerja, pengambilan keputusan

yang dilakukan oleh pimpinan [14]. Adanya hubungan

antara kepemimpinan dengan motivasi kerja tenaga

kesehatan memberikan implikasi bahwa kepemimpinan

yang baik dapat meningkatkan kemungkinan untuk

memiliki motivasi kerja yang tinggi bagi tenaga

kesehatan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian

Muhammad yang menyebutkan bahwa kepemimpinan

memiliki hubungan dengan motivasi kerja perawat.

Pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang dapat

meningkatkan gairah kerja sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerja [15]. Penelitian Do

Rego juga menyebutkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja, artinya kepemimpinan yang baik memberikan

pengaruh terhadap motivasi yang dirasakan oleh

pegawainya [16]. Hasil penelitian yang dilakukan di

PDAM Madiun didapatkan hasil bahwa kepemimpinan

memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja dengan

hasil analisis statistik regresi yaitu Y=8,201 + 1,802X,

yang artinya apabila kepemimpinan ditingkatkan 1%

maka motivasi kerja karyawan akan naik menjadi

1,802% [17].

Pemimpin dalam memengaruhi perilaku orang

lain atau kelompok perlu memikirkan gaya

kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan ini juga

berpengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian yang

dilakukan di Puskesmas Siak Hulu II diketahui bahwa

gaya kepemimpinan berhubungan dengan motivasi

kerja. Gaya kepemimpinan yang berhubungan dengan

motivasi kerja antara lain gaya kepemimpinan direktif,

suportif, prestasi, dan partisipatif [18].

Pemimpin telah melakukan kerjasama yang

solid dan harmonis dalam bekerja untuk menumbuhkan

motivasi pada pegawainya. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang telah dilakukan di Puskesmas

Sukomoro bahwa Puskesmas Sukomoro menerapkan

kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan ini

dilakukan dengan cara menciptakan kerjasama,

menumbuhkan loyalitas para bawahan. Pemimpin

memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan/puskesmas [19]. Penelitian De Haan

menyebutkan bahwa kepemimpinan khususnya

kepemimpinan dengan gaya kepemimpinan partisipatif

menghasilkan motivasi kerja yang tinggi [20].

Kesimpulan

Karakteristik tenaga kesehatan di Puskesmas

Kota Yogyakarta menunjukkan mayoritas tenaga

kesehatan berjenis kelamin perempuan, mayoritas

memiliki pendidikan Strata 1 (S1) atau Diploma 4

(D4).Untuk variabel kepemimpinan sebagian tenaga

kesehatan menilai kepemimpinan sudah baik,

sedangkan untuk variabel motivasi kerja, sebagian

besar tenaga kesehatan memiliki motivasi yang tinggi.

Ada hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi

kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Kota Yogyakarta

dimana gaya kepemimpinan akan menjadi salah satu

faktor yang penting untuk menjaga dan meningkatkan

motivasi kerja.

Daftar Pustaka

[1] Kementerian Kesehatan RI. Kepmenkes RI No.75

Tahun 2014 Tentang Puskesmas. 2014.

[2] Sukmayanti E. Pengaruh Peran Kepemimpinan,

Komunikasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada UPTD Puskesmas

Kecamatan Klari Kabupaten Karawang. Jurnal

Manajemen & Bisnis Kreatif.2018;13(2):99-115.

[3] Thoha M. 2015. Kepemimpinan dalam

Manajemen. Jakarta:Rajawali Pers. 2015

[4] Usman, H. Manajemen: Teori, Praktik, dan riset

Pendidikan.Jakarta:Bumi Aksara. 2016.

[5] Bina, Ida, Intan. Faktor yang Berhubungan

dengan Motivasi Kerja pada Perawat Rumah

Sakit Jiwa Dr. Amino Gondohutomo Provinsi

Jawa Tengah. Jurnal Kesehatan Masyarakat (E-

Journal). 2016;4(2):76-86.

[6] Ansory AF, Indrasari M. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Sidoarjo:Indomedia Pustaka.

2018.

[7] Yulianti H, Warouw MH, Palandeng H.

Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruangan

Menurut Persepsi Perawat Terhadap Motivasi

Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Instalasi

Rawat Inap F BLU RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou

Manado. E-Journal Keperawatan. 2013;1(1):1-9.

[8] Reni. 2015. Pengaruh Kepemimpinan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan pada UD. Surya Phone

di Samarinda. e-journal Ilmu Administrasi Bisnis.

2015;3(4):966-978

[9] Sari, FM. Hubungan Kepemimpinan dengan

Motivasi Kerja Pegawai di Bagian Asisten

Pemerintahan Kantor Gubernur Sumatera Barat.

Jurnal Administrasi Pendidikan.2016;1(1):1-10.


[10] PrasetiyaCH.Analisis Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Perawat di RSUD Sunan Kalijaga

Demak. Jurnal Ilmu dan Teknologi Kesehatan.

2016;7(2):15-21.

[11] Tombokan VTA, Estefina M. Hubungan Gaya

Kepemimpinan Kepala Puskesmas dengan

Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Bitung

Barat Kota Bitung. Buletin Sariputra.

2016;6(1):37-42.

[12] Rivai V, DeddyM.Kepemimpinan & Perilaku

Organisasi. Bandung:Raja Grafindo Persada.

2012.

[13] Natasia N,Ahas L, Janik K. Faktor yang

Mempengaruhi Kepatuhan Pelaksanaan SOP

Asuhan Keperawatan di ICU-ICCU RSUD

Gambiran Kota Kediri. Jurnal Kedokteran

Brawijaya. 2014;28(1):21-25.

[14] Al-Hawary SIS, El-Fattah Banat NA. Impact of

Motivation on Job Performance of Nursing Staff

in Private Hospitals in Jordan. International

Journal of Academic research in Accounting,

Finance and Management Sciences.

2017;7(2):54-63.

[15] Muhammad HY, Herman W, Hendry P.

Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruangan

Menurut Persepsi Perawat terhadap Motivasi

Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Instalasi

Rawat Inap F BLU RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou

Manado. ejournal Keperawatan. 2013;1(1):1-9.

[16] Do Rego EB, Wayan GS, Ni Nyoman KY.

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan pada Direktorat Jendral

Administrasi dan Keuangan Kementrian Estatol

Timor Leste. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana. 2017;1(1):3731-3764.

[17] Ningsih AR. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan pada PDAM Kota

Madiun. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan

Pembelajaran. 2016;4(2):1-10.

[18] Renaldi R. Hastuti M, Nila PS. Hubungan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan di Puskesmas Siak Hulu II. Al-Tamimi

Kesmas Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat.

2019;8(1):56-67

[19] Widiarini R. 2017. Hubungan Gaya

Kepemimpinan Koordinator UKP dengan

Motivasi Kerja Karyawan Puskesmas. 2-TRIK:

Tunas-Tunas Riset Kesehatan. 2017;VII(1):52-56.

[20] De Haan PLM, Hendro JB, Rina K. Gaya

Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Perawat di

Rumah Sakit Jiwa. Jurnal Keperawatan.

2019;7(2):1-7.

Hasmalawti, Restya - Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi…| 63

Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya

Bakong Aceh Utara

Nur Hasmalawati Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia

E-mail: [email protected]

Winda Putri Diah Restya Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Aceh, Banda Aceh, Indonesia

E-mail: [email protected]

Abstrak

Penelitin ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) terhadap motivasi kerja karyawan di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara. Penelitian ini merupakan penelitian deskripstif yaitu penelitian yang menyajikan gambaran lengkap mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial, dengan jalan mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti antara fenomena yang diteliti. Instrumen yang digunakan berbentuk skala.Populasi penelitian adalah karyawan Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara yang berjumlah 117 orang dan diambil sampel sebanyak 54 karyawan dengan teknik simple random sampling. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan, artinya hipotesis yang penulis ajukan diterima. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 42,3 % dengan nilai F 38,199 dan nilai p 0,000.

Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja

Abstract

The aim of this research is to know the relation of quality of work life or Quality of Life (QWL) to work motivation of employees at Puskesmas Paya Bakong North Aceh. This research is descriptive research which presents complete picture about a phenomenon or social phenomenon, by way of describing variable value relating to problem and unit under study among phenomena under study. The instrument used in the scale. The research population is employees of Puskesmas Paya Bakong North Aceh which requires 117 people and taken the sample of 54 employees with simple random sampling technique. Data analysis techniques used simple regression analysis. The results showed there is influence of quality of work life to work motivation of employees, said the hypothesis that the authors submit accepted. The influence of quality of life to work motivation is 42,3% with F value 38,199 and p value 0.000.

Keywords: Quality of Work Life, Work Motivation

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan yang berlangsung secara sadar (Bangun,

2012:312). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson

(dalam Bangun, 2012:312) mengatakan motivasi

merupakan hasrat didalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan

untuk mencapai suatu tujuan. Uno (2012:71) mengatakan

motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut

menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya

pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung

pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.

Nitisemito (2010:26) mengemukakan bahwa motivasi

kerja adalah usaha atau kegiatan dari pimpinan untuk

dapat menimbulkan dan meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja dari para pekerja-pekerja atau

karyawan-karyawannya. Sedangkan Gibson, dkk dalam

Kadarisman (2012:275) mengemukakan bahwa motivasi

adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-

kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai

serta mengarahkan perilaku. Stokes dalam Kadarisman

(2012:278) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah

sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaannya dengan lebih baik dan juga merupakan

faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan

gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga

emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan

baru.

Menurut Sedarmayanti (2009), kurangnya motivasi kerja

dapat mempengaruhi kualitas kerja seseorang dan kualitas kerja

juga berkurang, maka kepuasan orang yang menerima jasa juga

akan berkurang. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan kualitas

kehidupan kerja dari tenaga kesehatan, sebaiknya pemberian

motivasi kerja juga diperhatikan, misalnya pemberian insentif

http://journal2.um.ac.id/index.php/JSPsi/article/view/1473


64| Jurnal Sains Psikologi, Jilid 6, Nomor 2, November 2017, hlm 63-67

yang memuaskan. Salah satu upaya untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan adalah dengan memperhatikan

kebutuhan individualnya selama dia bekerja untuk

meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja agar tercapainya

tujuan instansi tersebut.

Tekanan persaingan dalam dunia bisnis menuntut

perusahaan untuk memikirkan cara perusahaan beradaptasi

dengan lingkungan yang senantiasa berubah. Perusahaan

harus sangat memperhatikan perubahan dunia bisnis jika

mereka ingin mempertahankan tenaga kerja yang

produktif. Dalam hal ini, Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) mempunyai tanggung jawab yang besar

untuk mengatur setiap karyawannya agar termotivasi dalam

bekerja dan produktif bagi suatu perusahaan dan juga

berperan dalam membangun perilaku yang kondusif bagi

karyawan agar mendapatkan hasil yang terbaik. MSDM

merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

(Hasibuan, 2008:10).

Adapun untuk mewujudkan lingkungan kerja dan iklim

kerja yang kondusif, perusahaan dapat mengelola dan

menyediakan sarana serta prasarana yang diharapkan bisa

mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi,

seperti membuat sistem yang fair, struktur organisasi

yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang

beserta tanggung jawab yang jelas dan manusiawi,

memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya

dalam mencapai tujuan karirnya (Husnawati, 2006:2).

Oleh sebab itu, terciptanya kualitas kehidupan kerja

yang bagus, maka akan memotivasi karyawan untuk

mengembangkan karirnya dalam suatu organisasi.

Menurut Lewis, dkk (dalam Arifin, 2012:12) kualitas

kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut

mendapat perhatian organisasi. Kualitas kehidupan kerja

juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap

tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Sedangkan

Obsorn, dkk (dalam Yusuf, 2010:2) mendefinisikan

kualitas kehidupan kerja sebagai quality of work life is

overall quality of human experiences in the workplace,

yang artinya kualitas kehidupan kerja merupakan

keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia dalam

tempat kerja. Cascio (2010:24) menyatakan bahwa

“quality of work life in terms of employees perceptions of

their physical and mental wel-being of work” diartikan

bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan

akan kesejahteraan mental dan fisik mereka di tempat

kerja.

Menurut Walton (dalam Rose, dkk, 2006), terdapat

delapan komponen utama yang berkaitan dengan kualitas

kehidupan kerja, yaitu (1) kompensasi yang cukup dan

adil, (2) kondisi pekerjaan yang sehat dan aman, (3)

kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan

kapasitas yang dimiliki oleh karyawan, (4) kesempatan

untuk pertumbuhan berkelanjutan, (5) integrasi sosial

dalam organisasi, (6) hak-hak karyawan, (7)

keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan

diluar pekerjaan dan (8) relevansi sosial dalam kehidupan

kerja.

Salah satu dampak kualitas kehidupan kerja yang

buruk adalah timbulnya stres di tempat kerja. Stres kerja

merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan

dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam

kehidupan kerjanya. Konsep stres kerja mengandung dua

makna yaitu positif dan negatif. Jika orang dapat

mengatur atau mengelola stres dengan baik maka secara

psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi

untuk bekerja. Sebaliknya jika stres terlalu berlebihan

akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara

fisik maupun non-fisik (Ekowati, 2009).

Menurut Rivai & Sagala (2010), karyawan yang

mengalami stres pekerjaan dan kualitas kehidupan

kerjanya rendah mempunyai sikap ketidakpuasan, sikap

apatis, kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak

mempercayai orang lain, bimbang dalam mengambil

keputusan, mudah marah dan selalu menunda pekerjaan.

Jika hal ini terjadi dan tidak segera ditanggulangi, maka

kinerja dan produktivitas karyawan akan menurun yang

menyebabkan karyawan tidak puas dengan pekerjaannya.

Oleh sebab itu muncul keinginan atau kecenderungan

untuk keluar atau meninggalkan pekerjaan sehingga tidak

tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa ada

pengaruh yang sangat penting antara kualitas kehidupan

kerja dengan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja

dan produktivitas tenaga kerja, oleh sebab itu peneliti

tertarik ingin meneliti tentang “Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja atau Quality of Work Life terhadap

Motivasi Kerja Karyawan di Puskesmas Paya Bakong,

Kabupaten Aceh Utara.

METODE

Penelitian ini merupakan penelitian deskripstif yaitu

penelitian yang menyajikan gambaran lengkap mengenai

suatu fenomena atau kenyataan sosial, dengan jalan

mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan

dengan masalah dan unit yang diteliti antara fenomena

yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 117

orang. Sampel yang diambil sebanyak 54 orang dengan

simple random sampling. Artinya pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.

Hasil penelitian kemudian dianalisis menggunakan

analisis statistik regresi linear sederhana dengan

menggunakan bantuan fasilitas komputer yaitu program


SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0 for

Windows.


Peneliti melihat fenomena di lapangan bahwa kebanyakan

karyawan kurang antusias dalam bekerja karena merasa

tidak nyaman dan kurang diperhatikan kebutuhannya

ketika bekerja. Hal ini dapat dilihat dari kurangnya unit

komputer yang disediakan, padahal karyawan

membutuhkannya untuk memasukkan data. Karyawan juga

mengatakan bahwa lingkungan kerja kurang nyaman dan

kondusif, organisasi kurang memperhatikan kebersihan, kamar

mandi dan mushalla kurang diperhatikan, sehingga karyawan

mengalami kesulitan dalam melakukan ibadah. Hal itulah yang

membuat karyawan kurang termotivasi dalam bekerja.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat

berharga. Oleh sebab itu, perusahaan bertanggung

jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja atau

disebut juga dan membina tenaga kerja agar bersedia

memberikan sumbangannya secara optimal untuk

mencapai tujuan perusahaan (Pruijt dalam Husnawati,

2006).

Berikut peneliti menjabarkan hasil analisis yang

disajikan di dalam tabel di bawah ini:

Tabel 1: Hasil Analisis Uji Korelasi

Variabel Pearson

Correlation Sig

Kualitas Kehidupan Kerja & Motivasi

Kerja .651 .000

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa kualitas

kehidupan kerja memiliki hubungan positif yang

signifikan dengan motivasi kerja. Hal ini ditunjukkan

dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,651, nilai p

0,000 < 0, 05. Artinya jika kualitas kehidupan kerja

semakin tinggi, maka motivasi kerja juga semakin tinggi.

Sebaliknya, jika kualitas kehidupan kerja rendah, maka

motivasi kerja yang dimiliki juga rendah.

Tabel 2: Hasil Analisis Uji Regresi

Variabel F R2 Sig

Kualitas Kehidupan Kerja &

Motivasi Kerja 38.199 .423 .000

Berdasarkan tabel di atas, hasil analisis menunjukkan

bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan. Hal ini dilihat dari nilai R

Square 0,423 dengan nilai F 38,199 dan nilai sig 0,000

yang artinya kualitas kehidupan kerja sebagai variabel

bebas mempengaruhi variabel terikat yaitu motivasi kerja

sebesar 42,3 %, sedangkan sisanya 57,7 % dipengaruhi

oleh variabel lain seperti gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja.

DISKUSI

Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan

adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

motivasi kerja yang artinya hipotesis yang diajukan

diterima. Arifin (2012:13) yang berpendapat bahwa

kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses

kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan

sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan

harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan

berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka

(perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama

yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Pendapat Arifin (2012:13) berkaitan dengan teori

kualitas kehidupan kerja yang dikemukakan oleh Wayne

(dalam Yusuf (2010:2) yang menyatakan bahwa

pimpinan perusahaan perlu menyikapi dengan sebaik-

baiknya makna dari konsep Quality of Work Life dengan

tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan

karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara

peningkatan kinerja. Adanya kualitas kehidupan kerja

juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap

tinggal dan bertahan di dalam organisasi.

Banyak penelitian yang telah dilakukan dan hasilnya

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

signifikan antara QWL dengan beberapa variabel lain

dalam organisasi, seperti motivasi kerja dan kepuasan

karyawan (Fitriadi, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh

Samtica (2011) tentang hubungan komponen QWL

dengan motivasi kerja juga menunjukkan hasil yang

signifikan. Sama halnya dengan Mochtar (2012) yang

melakukan penelitian tentang QWL dengan kinerja, hasil

penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan positif

yang signifikan.

Kualitas kehidupan karyawan sangat perlu

diperhatikan, karena dengan memperhatikan kualitas

kehidupan kerja, maka akan memotivasi karyawan untuk

mengembangkan karirnya dalam suatu organisasi. Jika

atasan belum sepenuhnya memperhatikan kebutuhan dan

keinginan karyawan, maka motivasi kerja karyawan

rendah dan tidak memberikan kinerja yang optimal

dalam meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.

Puskesmas Paya Bakong belum menyediakan

sarana dan prasarana yang diinginkan dan dibutuhkan

karyawan. Kondisi tempat dan lingkungan kerja yang

disediakan belum kondusif dan mendukung, seperti

tempat ibadah dan kamar mandi yang disediakan tidak

terjaga kebersihannya, fasilitas komputer yang

disediakan belum memadai dan kepercayaan serta citra

Puskesmas dimata masyarakat masih rendah. Oleh

sebab itu, Kepala Puskesmas harus sangat


66| Jurnal Sains Psikologi, Jilid 6, Nomor 2, November 2017, hlm 63-67

memperhatikan kondisi tempat dan lingkungan kerja

supaya lebih kondusif, sehingga karyawan akan

termotivasi dan semangat dalam bekerja untuk

mewujudkan tujuan Puskesmas kedepannya.

Kelemahan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa hal yang menjadi

kelemahan dan keetrbatasan, yaitu:

Pengambilan data dilapangan dengan menggunakan

angket. Penyebaran angket dilakukan dengan cara

menyebar langsung dan didampingi oleh peneliti dan

sebagian ada yang tidak didampingi, sehingga peneliti

tidak dapat mengantisipasi hal yang mungkin terjadi

seperti responden yang kurang memahami maksud dari

pernyataan yang diberikan.

Kelemahan yang lain adalah sebagian kebenaran

jawaban dari responden bukan keadaan diri responden

yang sebenarnya karena mengisi angket asal-asalan dan

sebagian responden yang takut dinilai tidak baik oleh

peneliti.

PENUTUP

Simpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa adanya

pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan. Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan maka harus terciptanya suasana kerja yang baik

supaya karyawan dapat merasakan adanya keterlibatan

dalam organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi

berperan penting dalam menciptakan kinerja yang

terbaik untuk mencapai tujuan yang diinginkan, karena

untuk mencapai tujuannya, perusahaan hendaknya

menyadari bahwa membutuhkan bantuan, loyalitas dan

partisipasi dari karyawan atau bawahannya dengan cara

memperhatikan kualitas kehidupan kerja karyawan

selama dia bekerja.

Saran

Atasan sebaiknya lebih memperhatikan dan

menyediakan sarana dan prasarana dalam rangka

mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang

kondusif dan diharapkan bisa mendorong karyawan

selalu berinovasi dan berkreasi. Atasan juga mengadakan

pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan

wawasan karyawan secara bergantian dan melakukan

evaluasi kepada karyawan yang sudah mendapatkan

pelatihan. Karena dengan terciptanya kualitas kehidupan

kerja yang bagus, maka akan memotivasi karyawan untuk

mengembangkan karirnya dalam suatu organisasi dan

mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, N. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Journal Economia. Volume 8 No. 1. Hal 11-21. Jepara: STIENU Jepara.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Cascio, W, F. (2010). Managing Human Resources.

Productivity, Quality of Work Life, profits. Eight Edition, New York: McGraw-Hill/Irwin.

Ekowati, T. (2009). Quality of Work Life: Upaya Antisipasi Stres di Tempat Kerja. Jurnal. Published in www.um-pwr.ac.id.

Fitriadi, B. Y. (2012). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Jember. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

Hasibuan, M. (2008). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Husnawati, A. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Studi Pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang. Tesis. Program Studi Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Mochtar, H. (2012). Hubungan Komponen Quality of

Work Life dengan Kinerja Bidan. Tesis. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

Nitisemito, A, S. (2010). Manajemen Personalia:

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, V & Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke

Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rose, R, C., Beh, L., Uli, J., & Idris. (2006). Quality of Work Life: Implication of Career Dimensions. Journal of Social Sciences. 2 (2): 61-67.

Samtica, S. (2011). Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja atau Quality of Work Life dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta. Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

http://www.um-pwr.ac.id/


Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Reformasi Birokrasi.

Uno, H. B. (2012). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Yusuf, T. (2010). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan PDAM Makassar). Jurnal Ekonomi. Balikpapan: Universitas Balikpapan.


JNPHVolume 5 No. 2 (Desember 2017)

© The Author(s) 2017

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJAKARYAWAN PUSKESMAS GUNUNG ALAM KECAMATAN ARGA MAKMUR

KABUPATEN BENGKULU UTARA TAHUN 2016

RELATED FACTORS WITH EMPLOYEES'S MOTIVATION AT GUNUNG ALAMPUBLIC HEALTH CENTER IN ARGA MAKMUR REGENCY OF NORTH

BENGKULU 2016

WULANDARI, NUCHE MARLIANTO, FIYA DINIARTISEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN DEHASEN BENGKULU

Email : [email protected]

ABSTRAK

Motivasi merupakan isu penting, karena kinerja karyawan rata-rata 60% dari tingkat efisiensidengan motivasi yang baik, bisa naik hingga 80%. Motivasi mempertanyakan bagaimanakekuatan dan potensi mengarahkan bawahan untuk bekerja sama secara produktif, berhasilmencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Metode penelitian ini menggunakansurvei analitik dengan pendekatan cross sectional, penelitian dilakukan di Klinik Gunung alamdengan total sampel sebanyak 42 karyawan dengan teknik total sampling. Variabel independendalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja dan partisipasi, sedangkan variabel terikatnyaadalah motivasi kerja. Hasil uji statistik menunjukkan ada hubungan antara lingkungan kerja (pvalue = 0,030), partisipasi (p value = 0,014) dengan motivasi kerja pada Klinik Gunung Alam2016. Berdasarkan hasil penelitian terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerjadan motivasi karyawan dengan partisipasi di Klinik Gunung Alam di tahun 2016. Karyawanklinik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan kinerjakaryawan.Kata Kunci: lingkungan kerja, motivasi kerja, partisipasi

ABSTRACT

Motivation is an important issue, because the performance of employees on average 60%degree of efficiency with good motivation, could rise to 80%. Motivation questioned how thepower and potential of directing subordinates to cooperate productively, successfully achievingand realizing the objectives that have been determined. Method. This type of research useanalytic survey with cross sectional approach, research done in Clinics Mountain nature withthe total sample as many as 42 employees with total sampling techniques. The independentvariable in this study i.e., work environment and participation while the variable dependent isthe motivation of working. The results. The results of the statistical tests show there is aconnection between the work environment (p value = 0.030), participation (p value = 0.014)with employee motivation in Natural Mountain health centers by the year 2016. Based on theresults of the research there is a meaningful relationship between work environment andemployee motivation with participation in Clinics Mountain Nature in the year 2016.Suggestions. Employees of clinics is expected to increase the motivation of work so that

101

employees can increase performance as well as the necessity of understanding that lack ofmotivation of employees is one of the causes of low performance due to the beneficial workmotivation to improve the performance of employees.Keywords: work environment, work motivation, participation

PENDAHULUAN

Motivasi merupakan masalah penting,karena kinerja pegawai rata-rata 60% tingkatefisiensinya dengan motivasi yang baik, bisameningkat sampai dengan 80% ke atas(Pasolong, 2010). Apabila motivasi kerjakaryawan rendah maka kinerja karyawanakan menurun. Pada dasarnya motivasi setiapkaryawan berbeda-beda. Motivasi menurutDaft (1999), adalah dorongan yang bersifatinternal dan eksternal pada diri individu yangmenimbulkan antusiasme dan ketekunanuntuk mengejar tujuan-tujuan spesifik(Pasolong, 2010).

Motivasi mempersoalkan bagaimanacaranya mengarahkan daya dan potensibawahan agar mau bekerjasama secaraproduktif berhasil mencapai dan mewujudkantujuan yang telah ditentukan dan motivasitidak hanya berwujud kebutuhan ekonomisyang bersifat materi saja (berbentuk uang)akan tetapi motivasi karyawan jugadipengaruhi oleh faktor-faktor keberhasilanpelaksanaan karyawan dalam bekerja,pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja,tanggung jawab, dan pengembangan pegawai.

Motivasi juga dapat menimbulkanperilaku-perilaku yang mencerminkan kinerjatinggi dalam organisasi. Sebuah studimenemukan bahwa motivasi karyawan yangtinggi berhubungan erat dengan kinerja dankeuntungan organisasional. Denganmengasumsikan bahwa para karyawankompeten dan mampu memberi kontribusibesar, manajer-manajer dapat meningkatkankinerja organisasional (Daft, 2012). Motivasisangat perlu dipahami dalam sebuahorganisasi, karena melalui pemahaman atasmotivasi seorang manajer dapat mengelolaSDM organisasi dengan lebih efektif. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalahfaktor eksternal yang terdiri darikepemimpinan, lingkungan kerja yang

menyenangkan, komposisi yang memadai(partisipasi), adanya penghargaan atasprestasi, status dan tanggung jawab, sertaperaturan yang berlaku. Faktor intern terdiridari kematangan pribadi, tingkat pendidikan,keinginan dan harapan pribadi, kebutuhanterpenuhi, kelelahan dan kebosanan dankepuasan kerja.

Lingkungan kerja terdiri dari lingkunganfisik, psikososial dan budaya. Lingkunganfisik dipengaruhi oleh suhu, udara, cuaca,kelembaban, kebisingan, penerangan, ruanggerak dan lain sebagainya. Secara fisik,ruangan kerja Puskesmas Gunung Alambelum sesuai dengan jumlah karyawan.Lingkungan psikososial terkait denganhubungan atasan dengan karyawan dansebaliknya, hubungan karyawan dengankaryawan, hubungan karyawan denganpasien, kerjasama antar karyawan dankelancaran komunikasi. Terdapat beberapapegawai melaksanakan tugas menunggudiperintah terlebih dahulu dari atasan, bukankarena inisiatif sendiri. Insentif yang tidaktepat waktu diberikan kepada karyawanmenjadi salah satu alasan kurangnya motivasidalam bekerja. Partisipasi karyawan masihkurang dalam kegiatan-kegiatan tertentudipuskesmas. Karyawan puskesmasberanggapan bahwa jika pekerjaan itu bukanpekerjaan yang diperintah atasan kepadamereka maka mereka tidak mau berkontribusiuntuk melakukan pekerjaan tersebut karenabukan pekerjaan mereka. Selain itu partisipasijuga terkait dengan minat dan sikap karyawandalam menjalankan tanggung jawabnya.

Berdasarkan uraian latar belakangtersebut maka peneliti tertarik untuk menelititentang faktor-faktor yang berhubungandengan motivasi kerja karyawan diPuskesmas Gunung Alam Kecamatan ArgaMakmur Kabupaten Bengkulu Utara Tahun2016.

102 Journal of Nursing and Public Health

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan denganmenggunakan jenis penelitian survei analitikdengan pendekatan cross sectional. Teknikpengumpulan data yang digunakan dalampenelitian ini adalah dengan menggunakandata primer dan data sekunder. Data primerdikumpulkan dengan cara wawancara danmenyebarkan kuesioner kepada respondenuntuk mendapatkan data tentang lingkungankerja, partisipasi dan motivasi kerja karyawanPuskesmas Gunung Alam Kecamatan ArgaMakmur Kabupaten Bengkulu Utara. Datasekunder dalam penelitian ini adalah catatanjumlah pegawai di bagian TU PuskesmasGunung Alam Kecamatan Arga Makmur. HASIL PENELITIAN

Puskesmas Gunung Alam Argamakmurterletak di pusat Ibu kota KabupatenBengkulu Utara, yang merupakan salah satuPuskesmas yang berada di Kecamatan KotaArgamakmur. Secara geografis PuskesmasGunung Alam Argamakmur terletak di lokasiyang sangat strategis dan sangat mudahdijangkau karena letaknya yang berada diPusat Ibu Kota. Tabel 1 Distribusi frekuensi menurutfaktor lingkungan kerja di PuskesmasGunung Alam Kecamatan Argamakmur Lingkungan Kerja Frekuensi Persentase (%)

TidakBaik 27 64,3

Baik 15 35,7

Jumlah 42 100

Hasil analisis tabel 1 menunjukkanbahwa lebih sebagian responden denganlingkungan kerja yang tidak baik(64,3%). Tabel 2 Distribusi frekuensi menurutpartisipatif di Puskesmas Gunung AlamKecamatan Argamakmur

Partisipasi Frekuensi Persentase (%)

TidakBaik 26 61,9

Baik 16 38,1

Jumlah 42 100

Hasil analisis tabel 2 menunjukkanbahwa lebih sebagian responden denganpartisipasi yang tidak baik (61,9%). Tabel 3 Distribusi frekuensi menurutmotivasi kerja di Puskesmas Gunung AlamKecamatan Argamakmur

Motivasi Frekuensi Persentase (%)

TidakBaik 22 52,4

Baik 20 47,6

Jumlah 42 100

Hasil analisis tabel 3 menunjukkanbahwa sebagian responden memiliki motivasikerja yang tidak baik (52,4%). Tabel 4 Hubungan lingkungan kerjadengan motivasi kerja karyawan diPuskesmas Gunung Alam KecamatanArgamakmur

LingkunganKerja

MotivasiKerjaJumlah χ² pTidak

baikBaik

f % f % f %

6,185

0,030TidakBaik 18 42,9 9 21,4 27 64,3

Baik 4 9,5 11 26,2 15 35,7

22 52,4 20 47,6 42 100

Hasil analisis tabel 4 menunjukkanbahwa dari 42 responden denganlingkungankerja yang tidak baik terdapathampir sebagian responden (42,9%) yangmemiliki motivasi kerja tidak baik. Darianalisis tersebut juga didapatkan chi-square(χ²) = 6,185dan nilai p = 0,030 yang lebihkecil dari alpha 5% sehingga Ha diterima,berarti terdapat hubungan yang bermaknaantara lingkungan kerja dengan motivasi kerjakaryawan di Puskesmas Gunung AlamKecamatan Argamakmur

103

Tabel 5 Hubungan Partisipasi DenganMotivasi Kerja Karyawan di PuskesmasGunung Alam Kecamatan Argamakmur

Partisipasi

Kinerja KaryawanJumlah χ²

p valueTidak

baikBaik

f % f % f %

7,769

0,014TidakBaik 18 42,9 8 19,0 26 61,9

Baik 4 9,5 12 28,6 16 38,1

22 52,4 20 47,6 42 100

Hasil analisis tabel 5 menunjukkanbahwa dari 42 responden dengan partisipasiyang tidak baik terdapat hampir sebagianresponden (34,9%) memiliki motivasi kerjatidak baik. Dari analisis tersebut jugadidapatkan chi-square (χ²) = 7,769 dan nilai p= 0,014 yang lebih kecil dari alpha 5%sehingga Ha diterima, berarti terdapathubungan yang bermakna antara partisipasidengan motivasi kerja karyawan Puskesmasdi Puskesmas Gunung Alam KecamatanArgamakmur.

PEMBAHASAN

Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwaresponden dengan lingkungan kerja yangtidak baik sebesar 64,3%. Lingkungan kerjaadalah lingkungan dimana pegawaimelakukan pekerjaannya sehari-hari.Lingkungan kerja yang kondusif memberikanrasa aman dan memungkinkan para pegawaiuntuk dapat berkerja optimal. Lingkungankerja dapat mempengaruhi emosi pegawai.Jika pegawai menyenangi lingkungan kerjadimana dia bekerja, maka pegawai tersebutakan betah di tempat kerjanya untukmelakukan aktivitas sehingga waktu kerjadipergunakan secara efektif dan optimisprestasi kerja pegawai juga tinggi.Lingkungan kerja tersebut mencakuphubungan kerja yang terbentuk antara sesamapegawai dan hubungan kerja antar bawahandan atasan serta lingkungan fisik tempatpegawai bekerja Mardiana (2005) dalamAsriyanto (2013).

Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa

responden dengan partisipasi yang tidak baiksebesar 61,9%. Pelibatan pekerja merupakanproses partisipatif yang menggunakanmasukan pekerja dan dimaksudkanmeningkatkan komitmen pekerja untukmencapai keberhasilan organisasi (Wibowo,2015). Cara dalam melibatkan pekerjamenurut Wibowo (2015) dapat dilakukandengan, a) Partisipative manajementmerupakan suatu proses dimana bawahanberbagi kekuasaan pengambilan keputusanpada suatu tingkatan signifikan dengan atasanlangsungnya. b) Representative participation,merupakan suatu sistem dimana pekerjaberpartisipasi dalam pengambilan keputusanorganisasi melalui sekelompok kecilperwakilan pekerja.

Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwaresponden dengan motivasi kerja yang tidakbaik sebesar 52,4%. motivasi terbentuk olehsikap suatu pegawai di lingkungan kerjaorganisasinya. Hal ini mengandung artibahwa motivasi adalah kondisi yangmendorong pegawai untuk mencapai tujuanorganisasi (Mangkunegara, 2005).Motivasikaryawan yang tinggi berhubungan eratdengan kinerja dan keuntungan organisasionaldan sebaliknya.

Berdasarkan tabel 4 menunjukkan bahwadari 42 responden dengan lingkungan kerjayang tidak baik hampir sebagian responden(42,9%) memiliki motivasi kerja tidak baik.Dari analisis tersebut juga didapatkan chi-square (χ²) = 6,185dan nilai p = 0,030 yanglebih kecil dari alpha 5% sehingga Haditerima, berarti terdapat hubungan yangbermakna antara lingkungan kerja denganmotivasi kerja karyawan Puskesmas.

Berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwadari 42 responden dengan partisipasi yangtidak baik hampir sebagian responden(42,9%) memiliki motivasi kerja tidak baik.Dari analisis tersebut juga didapatkan chi-square (χ²) = 7,769 dan nilai p = 0,014 yanglebih kecil dari alpha 5% sehingga Haditerima, berarti terdapat hubungan yangbermakna antara partisipasi dengan motivasikerja karyawan Puskesmas.

104 Journal of Nursing and Public Health

KESIMPULAN 1. Lebih sebagian responden dengan

lingkungan kerja yang tidak baik (64,3%).

2. Lebih sebagian responden denganpartisipasi yang tidak baik (61,9%).

3. Ada hubungan yang bermakna antaralingkungan kerja dengan motivasi kerjakaryawan Puskesmas.

4. Ada hubungan yang bermakna antarapartisipasi dengan motivasi kerja karyawanPuskesmas.

SARAN 1. Praktis

Karyawan Puskesmas diharapkandapat meningkatkan motivasi kerjasehingga kinerja karyawan dapatmeningkat serta perlunya pemahamanbahwa kurangnya motivasi karyawanmerupakan salah satu penyebab kinerjakaryawan rendah karena motivasi kerjabermanfaat untuk meningkatkan kinerjakaryawan.

2. Teoritis

Bagi akademika diharapkan dapatmenambah wawasan mengenai motivasikerja untuk meningkatkan kinerjakaryawan di Puskesmas. Bagi penelitiselanjutnya penelitian ini dapat dijadikanacuan untuk melakukan penelitianselanjutnya dengan variabel-varibel lainyang lebih kompleks.

DAFTAR PUSTAKA Badeni. 2014.Kepemimpinan Dan Perilaku

Organisasi.Alfabeta. Bandung.Daft, R.L. 2012. Era Baru Manajemen.

Salemba Empat. Jakarta.Pasolong, H. 2010. Kepemimpinan Birokrasi.

Alfabeta. Bandung.Sabri, L., Hastono, S.P.2014. Statistik

Kesehatan. PT Raja Grafindo Persada.

Depok.

105

Health Sciences and Pharmacy Journal ISSN: 2599-2015 (Online)

Vol. 2, No. 3, Desember 2018, pp. 111-120 2622-1268 (Print)

http://journal.stikessuryaglobal.ac.id

111

Motivasi dan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-

BLUD Kabupaten Semarang

Work motivation and job satisfaction of employees in Puskesmas BLUD and non-BLUD in Semarang Regency

Aswindar Adhi Gumilang, Tri Pitara Mahanggoro, Qurrotul Aini

Program Studi Magister Manajemen Rumah Sakit Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

ABSTRACT

The public demand for health service professionalism and transparent financial management

made some Puskesmas in Semarang regency changed the status of public health center to BLUD.

The implementation of Puskesmas BLUD and non-BLUD requires resources that it can work well

in order to meet the expectations of the community. The aim of this study is to know the difference

of work motivation and job satisfaction of employees in Puskesmas BLUD and non-BLUD. Method

of this research is a comparative descriptive with a quantitative approach. The object of this

research are work motivation and job satisfaction of employees in Puskesmas BLUD and non-

BLUD Semarang regency. This Research showed that Sig value. (P-value) work motivation

variable was 0.019 smaller than α value (0.05). It showed that there was a difference of work

motivation of employees in Puskemas BLUD and non-BLUD. Sig value (P-value) variable of job

satisfaction was 0.020 smaller than α value (0.05). It showed that there was a difference of job

satisfaction of BLUD and non-BLUD. The average of non-BLUD employees motivation were

76.59 smaller than the average of BLUD employees were 78.25. The average of job satisfaction of

BLUD employees were 129.20 bigger than the average of non-BLUD employee were 124.26. Job

satisfaction of employees in Puskesmas BLUD was higher than non-BLUD employees.

Keyword: Work motivation, job satisfaction, Puskesmas of BLUD and non-BLUD

ABSTRAK

Tuntutan masyarakat terhadap profesionalisme pelayanan kesehatan serta pengelolaan keuangan

yang transparan dan akuntabel membuat sebagian puskesmas di lingkungan dinas kesehatan

kabupaten Semarang berubah status menjadi puskesmas BLUD. Penyelenggaraan puskesmas

BLUD dan non-BLUD memerlukan sumber daya yang dapat bekerja dengan baik agar dapat

memenuhi harapan masyarakat. Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui

perbedaan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD. Jenis

penelitian ini adalah deskriptif komparatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan

data melalui survei dengan membagikan kuesioner. Obyek pada penelitian ini adalah motivasi

kerja dan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD kabupaten Semarang. Hasil

penelitian menunjukkan nilai Sig. (P-value) variabel motivasi kerja sebesar 0.019, lebih kecil dari

nilai α (0.05), hal ini menunjukan bahwa ada perbedaan motivasi kerja pegawai puskesmas BLUD

dan non-BLUD. Nilai Sig. (P-value) variabel kepuasan kerja sebesar 0.02, lebih kecil dari nilai α

(0.05) hal ini menunjukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan

non-BLUD. Rata-rata motivasi pegawai non-BLUD sebesar 76.59, lebih kecil dari rata-rata

pegawai BLUD yaitu sebesar 78.25. Rata-rata kepuasan kerja pegawai BLUD sebesar 129.20,

lebih besar dari rata-rata pegawai non-BLUD yakni sebesar 124.26. terdapat perbedaan motivasi

kerja dan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD. Kepuasan kerja pegawai

puskesmas BLUD lebih tinggi daripada pegawai puskesmas non-BLUD.

Kata Kunci: Motivasi kerja, kepuasan kerja, Puskesmas BLUD dan non-BLUD

Koresponden: Aswindar Adhi Gumilang, Program Studi Magister Manajemen Rumah Sakit Program

Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Jalan Brawijaya, Kasihan, Geblagan, Tamantirto,

Kasihan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta 55183, e-mail: [email protected]


Health Sciences and Pharmacy Journal, Vol. 2, No. 3, Desember 2018:111-120

112

PENDAHULUAN

Perkembangan pembangunan kesehatan di

kabupaten Semarang semakin meningkat dari tahun

ke tahun. Hal ini ditunjang dengan adanya komitmen

yang kuat dari pemerintah daerah. Pemerintah daerah

bertujuan untuk lebih meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat dengan cara memberikan kewenangan

kepada puskesmas dalam pengelolaan keuangan

secara fleksibel. Istilah Badan Layanan Umum (BLU)

atau Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) sesuai

pasal 1 UU.No.1/2004 tentang perbendaharaan

negara. Pemerintah memberikan sejumlah fleksibilitas

pelaksanaan anggaran untuk instansi yang menerapkan

BLUD, termasuk pengelolaan kas, pengadaan barang/

jasa, pendapatan dan belanja, pengelolaan barang,

pengelolaan piutang, utang, investasi, pemanfaatan

surplus dan remunerasi. Penerapan BLUD pada

puskesmas diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme

serta enterpreunership, akuntabilitas dan transparansi

dalam rangka peningkatan pelayanan kepada masyarakat

(1).

Penyelenggaraan puskesmas BLUD dan non-

BLUD memerlukan sumberdaya yang dapat bekerja

dengan baik agar dapat memenuhi harapan masyarakat.

Lingkungan kerja baik sangat diperlukan karena

yang ada di sekitar pegawai akan mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan,

misalnya kerapian, kebersihan dan lain sebagainya.

Lingkungan kerja fisik kantor berupa suasana kerja

serta situasi kerja pegawai yang nyaman akan

mempermudah pencapaian tujuan sesuai dengan

yang diinginkan. Kondisi lingkungan kerja tidak

baik, dapat menyebabkan pegawai mudah stres,

sulit berkonsentrasi, mudah sakit dan menurunnya

produktivitas kerja. Kondisi ini berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai (2).

Kepuasan kerja yang dirasakan tidak terlepas

dari keadaan yang mengikuti seseorang, salah satunya

adalah stres. Stres kerja dapat dibagi menjadi dua

yaitu eksternal dan internal, salah satu penyebab

stres eksternal berupa beban kerja yang dirasakan

oleh individu. Beban kerja cukup berat dapat berpengaruh

pada kondisi fisik dan psikis seseorang. Stres

merupakan kondisi internal yang terjadi dengan

ditandai gangguan fisik, lingkungan dan situasi

sosial yang berpotensi pada kondisi tidak baik (3).

Keadaan individu yang stres akan berakibat pada

kepuasan kerja yang tidak tercapai dan perilaku

yang tidak baik. Penelitian oleh Peni menemukan

bahwa ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan

kerja cukup kuat (4). Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Putra menunjukkan berbeda, yaitu job stressor

berpengaruh negatif dengan kepuasan kerja, tetapi

memiliki pengaruh positif terhadap turn over intention.

Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh job

stressor terhadap turn over intention. Kedua penelitian

tersebut menunjukkan hasil berbeda (5).

Tingkat rasa puas individu mendapat penghasilan

sesuai dengan situasi pekerjaan akan menimbulkan

kepuasan kerja yang berbeda (6). Individu memiliki

tingkat kepuasan berbeda-beda karena pada dasarnya

kepuasan kerja bersifat individu sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Perbedaan

ini disebabkan karena kondisi yang berbeda dari

masing-masing individu. Aspek-aspek dalam pekerjaan

yang dirasakan individu banyak yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut maka akan menimbulkan

kepuasan cukup tinggi. Tingkat kepuasan individu

cukup rendah jika aspek-aspek dalam pekerjaanya

sedikit yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut (7). Pelaksanaan pekerjaan sehari-hari,

seorang pegawai dituntut mampu mencapai hasil

optimal. Hasil optimal dapat dicapai jika pegawai

tersebut memiliki motivasi kerja yang baik.

Keadaan pegawai yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik, salah satu kemungkinanya pegawai

tersebut tidak memiliki motivasi bekerja yang baik

(7).

Hasil kinerja yang baik ditunjukan dengan

adanya motivasi dari para pegawainya hal ini dapat

Aswindar Adhi Gumilang, Tri Pitara Mahanggoro, & Qurrotul Aini: Motivasi dan kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-


113

dilihat dari pencapaian kerja atas program dan

kegiatan yang dilakukan oleh kepala puskesmas,

pejabat pelaksana teknis kegiatan dan seluruh pegawai

yang ada di puskesmas. Tingkat pencapaian realisasi

program menunjukkan bahwa target realisasi dari

program dan kegiatan mengalami penurunan dari

tahun 2014 sampai dengan 2016. Meskipun dari

tahun 2015 ke akhir tahun 2016 diprediksikan tidak

mengalami peningkatan yaitu dengan pencapaian

target yang masih sama dengan tahun 2015. Data

tersebut menunjukan motivasi pegawai puskesmas

masih kurang terbukti dengan pencapaian realisasi

program dan kegiatan yang masih rendah (8).

Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja telah

banyak dilakukan. Studi oleh Nanditya diketahui

bahwa kepuasan kerja di pengaruhi oleh faktor

intriksik yaitu penghargaan, dan faktor ekstrinsik

yaitu kebijakan, gaji, lingkungan, dan hubungan

antara atasan dan bawahan (9). Penelitian oleh

Mathew menemukan pengaruh negatif stres terhadap

kepuasan kerja. Kepuasan perawat meningkat bila

terjalin komunikasi yang baik antara sesama perawat

maupun dengan para staf lain dan dokter. Hanya

sedikit yang puas dengan kerja sama, lingkungan

kerja, besarnya gaji dan bantuan dokter maupun

staf, hampir seperempat dari sampel menyatakan

bahwa kinerjanya dipengaruhi tekanan mental dari

para dokter (10). Studi oleh Li yang meneliti

petugas kesehatan masyarakat memperlihatkan

bahwa upah dan tunjangan, stres kerja dan motivasi

ekstrinsik memiliki nilai rata-rata lebih tinggi

dibandingkan motivasi untuk pengembangan karir

(11). Motivasi intrinsik, upah dan tunjangan, stres

kerja dan motivasi finansial berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan

pengakuan serta tanggungjawab kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Singh dan Tiwari menunjukkan korelasi positif

antara motivasi dan kepuasan kerja (12). Maknanya

bahwa motivasi merupakan fungsi dari kepuasan

kerja. Penelitian lain oleh Mansoor menunjukkan

bahwa tekanan berlebihan cenderung membuat

individu kurang puas dengan pekerjaannya. Tidak

tercukupinya sebagian kebutuhan individu baik

intrinsik maupun ekstrinsik juga mempengaruhi

kepuasan kerja. Individu yang memiliki stres dalam

bentuk konflik peran, lingkungan fisik dan beban

kerja menunjukkan kepuasan lebih rendah

dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki

stres dalam bentuk beban kerja (13). Rehman

terdapat hubungan yang positif antara beban kerja

dan kepuasan kerja serta antara lingkungan fisik

dan kepuasan kerja (14). Atrams, Wani dan

Saleemmenyatakan ada keterkaitan antara stres

kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan

signifikan negatif (15)(17).

METODE DAN SAMPEL

Rancangan dalam penelitian ini menggunakan

metode deskriptif komparatif dengan pendekatan

kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu

pegawai negeri sipil yang berada di puskesmas

BLUD dan non-BLUD di lingkungan Kabupaten

Semarang. Jumlah puskesmas BLUD sebanyak 6

puskesmas, sedangkan yang non-BLUD sebanyak

20 puskesmas. Besarnya sampel (sample size) yang

digunakan dalam penelitian ini, mengacu pada

rumus berikut:

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁𝑒2

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena

kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat ditolerir

N pada pegawai puskesmas BLUD = 224 dan e =

10 %, sehingga diperoleh n sebesar 69 dengan

perhitungan sebagai berikut:

𝑛 =224

1 + 224 x 0,12=

224

3,24= 69,13 = 69


114

Besar sampel puskesmas non-BLUD yang digunakan

menyesuaiakan dengan jumlah sampel puskesmas

BLUD, yakni sebanyak 69 pegawai negeri sipil

pada 20 puskesmas non-BLUD agar sampel yang

diteliti bersifat homogen.

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu menggunakan metode Proporsional Stratified

Random Sampling, artinya pengambilan sampel

secara acak dengan memperhatikan besarnya kumulatif

responden pada setiap unit organisasi yang ada

pada populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah

pegawai negeri sipil puskesmas BLUD dan non-

BLUD. Pemilihan sampel pegawai negeri sipil agar

sampel yang diteliti bersifat homogen setiap

puskesmas.

Teknik analisis data yang digunakan adalah

varian satu jalur (Oneway Anova) dengan mengunakan

program SPSS 22.

HASIL

Tabel 1 dan 2 menunjukkan hasil pengujian

dengan menggunakan uji oneway Anova diperoleh

nilai Sig. (P-value) variabel motivasi kerja sebesar

0.019, lebih kecil dari nilai α (0.05), hal ini

menunjukan bahwa ada perbedaan motivasi kerja

pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD. Nilai

Sig. (P-value) variabel kepuasan kerja sebesar 0.02,

lebih kecil dari nilai α (0.05) hal ini menunjukan

bahwa ada perbedaan kepuasan kerja pegawai

puskesmas BLUD dan non-BLUD.

Tabel 1. Motivasi Kerja

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Between Groups

Within Groups

Total

94.174

2279.449

2373.623

1

136

137

94.174

16.176

5.619 0.019

Tabel 2. Kepuasan Kerja

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Between Groups

Within Groups

Total

842.616

20550.464

21393.080

1

136

137

842.616

151.106

5.576 0.020

Analisis hasil penelitian ini dimaksudkan untuk

mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden

dari daftar pertanyaan yang disebarkan berisikan

variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai

puskesmas BLUD dan non-BLUD. Pengukuran

analisis deskriptif sampel berguna untuk penarikan

kesimpulan. Pengukuran ini umumnya dibutuhkan

karena mampu menggambarkan pemusatan nilai-

nilai observasi sampel. Dengan mengetahui nilai-

nilai tendensi sentral tersebut dapat diperoleh gambaran

mengenai sampel secara garis besar sehingga dapat

mendekati kebenaran populasi.

Deskripsi Variabel Motivasi Kerja

Indikator dari motivasi kerja pegawai diukur

dengan lima indikator, yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan

akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan

status, dan kebutuhan akan realisasi diri. Tanggapan

responden terhadap pernyataan-pernyataan kuesioner

motivasi kerja dapat dideskripsikan pada Tabel. 3

dan Tabel. 4.



115

Tabel 3. Variabel motivasi kerja pegawai BLUD

Indikator

Kriteria

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

Kebutuhan fisik 76 13.77 113 20.47 103 18.66 219 39.67 41 7.43

Kebutuhan akan rasa aman 6 2.90 3 1.45 18 8.70 168 81.16 12 5.80

Kebutuhan sosial 50 24.15 95 47.34 54 26.09 5 2.42 0 0

Kebutuhan akan status 0 0 1 0.36 19 6.88 211 76.45 45 16.30

Kebutuhan atas realisassi diri 0 0 0 1.74 48 13.91 258 74.78 33 9.57

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui sebagian

besar persepsi responden pegawai puskesmas BLUD

menyatakan setuju 81.16% pada indikator kebutuhan

akan rasa aman dan setuju 76.45% pada indikator

kebutuhan akan status, hal ini menggambarkan

bahwa pegawai puskesmas BLUD sebagian besar

menyatakan bahwa kebutuhan akan rasa aman dan

kebutuhan akan status merupakan kebutuhan utama.

Tabel 4. Variabel motivasi kerja pegawai non-BLUD

Indikator

Kriteria

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

Kebutuhan fisik 75 13.59 148 26.81 100 18.12 194 35.14 35 6.34

Kebutuhan akan rasa aman 0 0 3 1.45 33 15.94 157 75.85 14 6.76

Kebutuhan sosial 29 14.01 108 52.17 63 30.43 7 3.38 0 0

Kebutuhan akan status 0 0 3 1.09 41 14.86 210 76.09 22 7.97

Kebutuhan atas realisassi diri 1 0.29 4 1.16 66 19.13 257 74.49 17 4.93

Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui sebagian

besar persepsi responden pegawai puskesmas non-

BLUD menyatakan setuju 76.09% pada indikator

kebutuhan akan status dan setuju 75.85% pada

indikator kebutuhan akan rasa aman, hal ini

menggambarkan bahwa pegawai puskesmas non-

BLUD memiliki kebutuhan akan status dan kebutuhan

akan rasa aman dalam menjalankan tugas dan

pekerjaannya sehari-hari.

Selain itu, untuk mengetahui tingkat motivasi

pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD dalam

penelitian ini dibedakan menjadi tiga kriteria tingkatan,

yaitu motivasi rendah, sedang, dan tinggi. Hasil

penelitian berdasarkan tingkatan tersebut dapat dilihat

pada Tabel 5.

Tabel 5. Rata-rata motivasi kerja

Indikator Non-BLUD BLUD

Kebutuhan fisik 2.94 Sedang 3.07 Sedang

Kebutuhan akan rasa aman 3.88 Tinggi 3.86 Tinggi

Kebutuhan sosial 2.23 Rendah 2.07 Rendah

Kebutuhan akan status 3.91 Tinggi 4.09 Tinggi

Kebutuhan atas realisassi diri 3.83 Tinggi 3.92 Tinggi

Rata-rata motivasi kerja 3.35 Sedang 3.40 Sedang

Berdasarkan Tabel 5 bahwa rata-rata motivasi

kerja pegawai puskesmas BLUD sebesar 3.35 dan

non-BLUD sebesar 3.40, keduanya pada kriteria

sedang. Motivasi kerja pegawai puskesmas BLUD

dan non-BLUD pada indikator kebutuhan sosial

masuk kedalam kriteria rendah, hal ini menunjukan

bahwa pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD

memiliki motivasi yang rendah terhadap kebutuhan

sosial. Pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD

memiliki motivasi yang tinggi pada indikator


116

kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan status,

dan kebutuhan realisasi diri.

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja terdiri dari 6 indikator,

yaitu spiritualitas kerja, pekerjaan itu sendiri, terhadap

atasan, terhadap teman sekerja, nominasi untuk

promosi jabatan, dan besaran gaji. Besarnya nilai

modus dari masing-masing indikator tersebut dapat

dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Variabel kepuasan kerja pegawai BLUD

Indikator

Kriteria

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

Spiritualitas kerja 10 1.45 18 2.61 133 19.28 432 62.61 97 14.06

Pekerjaan itu sendiri 5 0.81 25 4.03 195 31.40 370 59.58 26 4.19

Terhadap atasan 0 0 14 6.76 82 39.61 105 50.72 6 2.90

Terhadap teman sekerja 0 0 4 1.16 93 26.96 217 62.90 31 8.99

Nominasi untuk Promosi Jabatan 5 1.45 13 3.77 104 30.14 203 58.84 20 5.80

Besaran gaji 2 0.97 13 6.28 83 40.10 104 50.24 5 2.42

Berdasarkan Tabel 6 persepsi responden terhadap

pernyataan kepuasan kerja pada indikator spiritualitas

kerja sebesar 62.61% sedangkan pada indikator

terhadap teman sekerja sebesar 62.90%, hal ini

menggambarkan bahwa indikator spiritualitas kerja

dan terhadap teman sekerja memiliki jawaban setuju

paling banyak terhadap kepuasan kerja pegawai

puskesmas BLUD.

Tabel 7. Variabel kepuasan kerja pegawai non-BLUD

Indikator

Kriteria

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

Spiritualitas kerja 6 0.87 29 4.20 190 27.54 419 60.72 46 6.67

Pekerjaan itu sendiri 1 0.16 44 7.09 226 36.39 337 54.27 13 2.09

Terhadap atasan 0 0 22 10.63 64 30.92 108 52.17 13 6.28

Terhadap teman sekerja 1 0.29 29 8.41 133 38.55 178 51.59 4 1.16

Nominasi untuk promosi jabatan 2 0.58 10 2.90 134 38.84 188 54.49 11 3.19

Besaran gaji 0 0 33 15.94 72 34.78 92 44.44 10 4.83

Berdasarkan Tabel 7 dapat dilihat bahwa

paling banyak responden memilih jawaban setuju

untuk semua indikator pertanyaan tentang spiritualitas

kerja, yaitu sebesar 60.72%, berikutnya adalah pekerjaan

itu sendiri sebesar 54.27%, terhadap atasan sebesar

52.17, terhadap teman sekerja sebesar 51.59, nominasi

untuk promosi jabatan sebesar 54.49%, dan besaran

gaji sebesar 44.44%. Artinya bahwa mayoritas

responden merasakan puas dalam pekerjaan karena

adanya spiritualitas kerja yang baik, kemampuan

yang dimiliki mampu mengatasi kesulitan, karena

hubungan dengan rekan kerja sangat baik, karena

nilai-nilai yang diterapkan oleh puskesmas sesuai

dengan keinginan, karena kebijakan puskesmas sangat

sesuai, dan karena keadaan di sekitar tempat kerja

mendukung serta gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaannya.

Selain variabel di atas, untuk mengetahui

tingkat kepuasan pegawai puskesmas BLUD dan

non BLUD dibagi menjadi kriteria yaitu kepuasan

rendah, sedang dan tinggi. Hasil penelitian berdasarkan

tingkat tersebut dapat dilihat pada Tabel 8.



117

Tabel 8. Rata-rata kepuasan kerja

Indikator Non-BLUD BLUD

Spiritualitas kerja 3.69 Tinggi 3.85 Tinggi

Pekerjaan itu sendiri 3.51 Sedang 3.62 Sedang

Terhadap atasan 3.54 Sedang 3.50 Sedang

Terhadap teman sekerja 3.45 Sedang 3.80 Tinggi

Nominasi untuk promosi jabatan 3.57 Sedang 3.64 Sedang

Besaran gaji 3.38 Sedang 3.47 Sedang

Rata-rata kepuasan kerja 3.55 Sedang 3.69 Tinggi

Berdasarkan Tabel 8, rata-rata kepuasan pegawai

puskesmas BLUD tinggi, yaitu sebesar 3.69 sedangkan

kepuasan pegawai non-BLUD sedang, yaitu sebesar

3.55. Indikator kepuasan kerja pada indikator teman

sekerja menunjukan kepuasan kerja pegawai puskesmas

BLUD memiliki kepuasan yang tinggi yaitu sebesar

3.80 sedangkan pegawai puskesmas non-BLUD memiliki

kepuasan sedang yaitu sebesar 3.45. Indikator kepuasan

kerja pada spiritualitas kerja untuk pegawai puskesmas

BLUD dan non-BLUD memiliki kepuasan yang tinggi.

Indikator yang memiliki kepuasan sedang yaitu pada

indikator pekerjaan itu sendiri, terhadap atasan, promosi

jabatan, dan besaran gaji.

PEMBAHASAN

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi

memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan

untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan

dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Meskipun

menurut sifatnya motivasi itu sendiri besarannya

sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan

orang lainnya. Tetapi secara keseluruhan, para responden

menyatakan bahwa selama bekerja di instansi mereka

menyatakan merasa puas atas motivasi kerja yang

selama ini diberikan oleh manajemen kepada para

karyawan. Begitupun juga dengan kepuasan kerja,

secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi

akan mampu meningkatkan kinerja.

Perbedaan Motivasi Kerja Pegawai Puskesmas BLUD

dan non-BLUD

Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan

Oneway Anova dapat disimpulkan bahwa terdapat

perbedaan motivasi kerja antara pegawai puskesmas

BLUD dengan non-BLUD. Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan Sadia dan

Uzma Rashid yang mengatakan bahwa ada perbedaan

motivasi kerja antara pegawai sektor publik dengan

sektor swasta (18). Penelitian Buelens dan Van den

Broeck juga menyatakan bahwa ada perbedaan

motivasi kerja antara sektor publik dengan sektor

swasta(19). Namun jika dilihat dari rata-rata jawaban

masing-masing responden tidak ada perbedaan

motivasi kerja antara pegawai puskesmas BLUD

dengan non-BLUD yang berada pada motivasi yang

sedang. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan

hipotesis motivasi kerja pegawai puskesmas BLUD

memiliki motivasi lebih tinggi dibandingkan pegawai

puskesmas non-BLUD. Temuan ini sejalan dengan

penelitian Brigth yang menyatakan bahwa motivasi

pelayanan publik tidak terkait dengan preferensi

karir di pemerintah (20).

Hasil uji Oneway Anova dari masing-masing

indikator dalam penelitian ini memperlihatkan bahwa

perbedaan motivasi kerja antara pegawai puskesmas

BLUD dan non-BLUD terletak pada indikator

kebutuhan fisik dan kebutuhan akan status sedangkan

indikator kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan

sosial dan kebutuhan atas realisasi diri tidak ada

perbedaan. Hal ini agak berbeda dengan penelitian

Sadia dan Uzma Rashid yang mengatakan bahwa


118

pegawai sektor swasta lebih termotivasi daripada

pegawai sektor publik dalam hal gaji dan tunjangan

(kebutuhan fisik), kualitas supervisi (kebutuhan atas

realisasi diri), hubungan yang baik dengan rekan

kerja (kebutuhan sosial), peluang untuk maju dan

menghasilkan efisiensi kerja yang lebih tinggi

(kebutuhan akan status) (18).

Puskesmas BLUD dibentuk untuk memenuhi

tuntutan masyarakat terhadap profesionalisme pelayanan

kesehatan masyarakat serta pengelolaan keuangan

yang transparan dan akuntabel. Oleh karena itu,

pegawai di puskesmas BLUD lebih termotivasi untuk

bertumbuh dan berkembang dalam memenuhi tuntutan

masyarakat tersebut dibandingkan puskesmas non-

BLUD. Puskesmas BLUD memiliki otonomi yang

lebih besar daripada puskesmas non-BLUD hal ini

disebabkan karena fleksibiltas pada puskesmas BLUD.

Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan

Van Yperen yang menyatakan bahwa meningkatnya

tuntutan pekerjaan tidak melemahkan motivasi pekerja

ketika ada peluang kerja yang dirasakan dan adanya

otonomi yang tinggi (21).

Perbedaan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas

BLUD dan non-BLUD

Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan

Oneway Anova dapat disimpulkan bahwa terdapat

perbedaan kepuasan kerja antara pegawai puskesmas

BLUD dengan non-BLUD. Hasil penelitian ini sama

dengan penelitian yang dilakukan Subramaniam,

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai

sektor swasta lebih tinggi daripada pegawai sektor

publik. Berdasarkan dari rata-rata jawaban masing-

masing responden dapat dilihat ada perbedaan

kepuasan kerja antara pegawai puskesmas BLUD

dengan non-BLUD. Kepuasan kerja pegawai puskesmas

non-BLUD berada pada kriteria sedang dan kepuasan

kerja pegawai puskesmas BLUD berada pada kriteria

tinggi (22).

Hasil uji Oneway Anova dari masing-masing

indikator dalam penelitian ini memperlihatkan bahwa

perbedaan kepuasan kerja antara pegawai puskesmas

BLUD dan non-BLUD terletak pada indikator

spiritualitas kerja dan teman sekerja sedangkan

indikator pekerjaan itu sendiri, terhadap atasan,

nominasi untuk promosi jabatan, dan besaran gaji tidak

ada perbedaan. Hasil ini didukung oleh penelitian

yang dilakukan Mathew mengatakan kepuasan perawat

meningkat bila terjalin komunikasi yang baik antar

sesama perawat maupun dengan para staf lain dan

dokter (10). Penelitian Subramaniam yang mengatakan

bahwa perbedaan kepuasan kerja terletak pada

seleksi manajer, umpan balik, sistem insentif, dan

reward (22). Sedangkan penelitian Jahufer mengatakan

bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara

sektor publik dan sektor swasta dalam hal usia,

pengalaman kerja, etnis, dan tingkat pendidikan, namun

ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan dalam

hal jarak ketempat kerja (23).

Puskesmas BLUD sesuai pasal 1 UU No. 1/2004

diberikan sejumlah fleksibilitas oleh pemerintah

dalam pelaksanaan anggaran untuk instansi, termasuk

pengelolaan kas, pengadaan barang/jasa, pendapatan

dan belanja, pengelolaan barang, pengelolaan piutang,

utang, investasi, pemanfaatan surplus, dan remunerasi.

Penerapan BLUD pada puskesmas diharapkan dapat

meningkatkan profesionalisme serta enterpreunership,

akuntabilitas, dan transparasi dalam rangka peningkatan

pelayanan kepada masyarakat (1). Adanya fleksibilitas

pada puskesmas BLUD akan meningkatkan kepuasan

kerja pegawai puskesmas BLUD, hal ini sesuai dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan. Hasil tersebut

juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Rehman

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara beban kerja dan kepuasan kerja serta

antara lingkungan fisik dan kepuasan kerja (14).

SIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan

terdapat perbedaan motivasi kerja dan kepuasan

kerja pegawai puskesmas BLUD dan non-BLUD.

Kepuasan kerja pegawai puskesmas BLUD lebih



119

tinggi daripada pegawai puskesmas non-BLUD sehingga

pemeritah daerah hendaknya mengevaluasi kembali

kebutuhan fisik dan kebutuhan akan status pegawai

puskesmas BLUD dan non-BLUD untuk dapat

meningkatkan motivasi kerja pegawai dan kepuasan

kerja pegawai puskesmas BLUD dan non BLUD.

UCAPAN TERIMA KASIH

Terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu terselesaikannya penelitian ini, khususnya

pemerintah daerah dan rekan-rekan kerja di puskesmas,

serta menyatakan tidak memiliki konflik kepentingan

apapun pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

1. Nadila T, Basri H, dan Fahlevi H. Identifikasi

Permasalahan Penerapan Pola Pengelolaan

Keuangan Badan Layanan Umum Daerah

(PPK BLUD)- Studi Kasus Pada Rumah Sakit

Permata dan Rumah Sakit Berlian. Jurnal

Magister Akuntansi Pascasarjana Universitas

Syiah Kuala. 2016;5: 89-99.

2. Prastyo E, Hasiholan LB, dan Warso MM.

Pengaruh Motivasi, Kepuasan Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Honorer

Dinas Bina Marga Pengairan Dan Esdm

Kabupaten Jepara. Journal Of Management.

2016;2(2):397-410.

3. Dhania DR. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical

Representatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi

Universitas Muria Kudus. 2010; 1(1):15-23.

4. Tunjungsari P. Pengaruh Stress Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Kantor Pusat Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Majalah Ilmiah Unikom.2011;1(1):1-14.

5. Putra BR. Pengaruh Job Stressor Terhadap

Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Studi

Manajemen Indonesia.2012;1(2):72-81.

6. Riyadi S. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya

Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur

di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan

kewirausaahan. 2011; 13(1):40-45.

7. Dhermawan AANB, Sudibya IGA, Utama

IWM. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,

Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan

Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.

Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan

Kewirausahaan. 2012:6(2):173-184.

8. Dinas kesehatan kabupaten Semarang. Profil

Kesehatan Kabupaten Semarang Tahun 2016.

Semarang: Dinas Kesehatan Kabupaten Semarang;

2016.

9. Faramita NI, Mansur M, Samsul H. Faktor

Pembentuk Kepuasan Kerja Tenaga Kesehatan di

Rumah Sakit. Jurnal Kedokteran Brawijaya.

2014;28:47-53.

10. Mathew NA. Effect of Stress on job satisfaction

among nurses in central kerala. Journal of

Business and Management. 2013;7(2): 47-51.

11. Li L, Hu H, Zhou H, He C, Fan L, Liu X,

Zhang Z, Li H, and Sun T. Work stress, work

motivation and their effects on job satisfaction

in community health workers: a cross-sectional

survey in China.British Medical Journal Open.

2014;4(6):1-9.

12. Singh SK, and Tiwari V. Relationship between

Motivation and Job Satisfaction of the White

Collar Employees: A Case Study. Journal of

Business and Management. 2011;7(2):31-39.

13. Mansoor M, Fida S, Nasir S, and Ahmad, Z.

The Impact of Job Stress on Employee Job

Satisfacti on A Study on Telecommunication

Sector of Pakistan. Journal of Business

Studies Quarterly. 2011; 2(3): 50-56

14. Rehman M, Irum R, Tahir N, Ijaz Z, Noor U,

and Salma, U. The Impact of Job Stress on

Employee Job Satisfaction: A Study on Private

Colleges of Pakistan. Journal of Business

Studies Quarterly.2012;3(3):50-56.

15. Peters DH, Chakraborty S, Mahapatra P,

Steinhardt L. Job Satisfaction And Motivation

Of Health Workers In Public And Private

Sectors: Cross-Sectional Analysis From Two

Indian States. Human Resources for Health

2010;8(27);1-11

16. Wani SK. Job stress and its impact on employee

motivation:a study of a select commercial

bank. International Journal of Business and

Management Invention.2013; 2(3):13-18.

17. Saleem R, Mahmood A, and Mahmood A.

Effect of Work Motivation on Job Satisfaction

in Mobile Telecommunication Service Organizations

of Pakistan. International Journal of Business

and Management. 2010; 5(11):213-222.

18. Rashid S, and Rashid S. Work Motivation

Differences Between Public and Private Sector.

Federal Urdu University of Arts, Science and

Technology Islamabad, Pakistan. American

International Journal of Social Science. 2012;

1(2):24-33.

19. Dan Z. Differences in work motivation between

public and private sector organizations. American

journal of Business, economics and managemen.

2015;3(2) ; 86-91

20. Bright L. Is Public Sevice Motivation a Better

Explanation of Nonprofit Career Preferences

Than Government Career Preferences?. Public

personel Management. 2016; 45(4): 405-424.

21. Van Yperen NW, Wortler B, and De Jong

KMM. Workers’ Intrinsic Work Motivation


120

When Job Demand Are High : The Role Of

Need Autonomy, And Perceived Opportunity

For Blended Working. Computers in Human

Behavior. 2016; 60 : 179-184.

22. Almintsir AB, Akeel AB, Subramaniam ID.

Comparison of Job Satisfaction of Employees

in Public and Private Sector Organization :

Evidence from Two Libyan Companies.

Australian Journal of Basic and Applied

Sciences. 2012 ; 6(8) :177-186

23. Jahufer A. Determinants of Job Satisfaction

Among Government and Private Bank

Employees in Sri Lanka (Case Study : Ampara

Region). International Journal Management

Busienes Res. 2015 ; 5(2) :159-168.

faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja …

Documents