FAKTOR – FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA

PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP KELAS III RS X JAKARTA

TAHUN 2017

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Disusun Oleh :

NURAZIZAH

NIM : 1112101000053

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2017 M/1438 H

i

ii

iii

iv

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Segala puji atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahnya sehingga skripsi yang berjudul “Faktor – Faktor yang

Berhubungan dengan Stres Kerja Pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas

III RS X Jakarta Tahun 2017” ini dapat diselesaikan tepat waktu.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam proses

memperoleh gelar sarjana. Dalam proses penyusunannya, penulis mendapat

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Allah SWT atas segala nikmat serta kasih sayang yang telah diberikan-Nya.

2. Keluarga penulis khususnya umi, abi, abang, dan adik yang telah

melimpahkan doa, kasih sayang, serta semangat kepada penulis.

3. Prof. Dr. H. Arif Sumantri, S.KM., M.Kes., selaku Dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. M. Farid Hamzens, M.Si dan Ibu Meilani M. Anwar, M.T., selaku

dosen pembimbing yang telah memberikan ilmu serta arahan kepada penulis

dalam menyelesaikan penulisan skripsi.

5. Ibu Fajar Ariyanti, Ph.D., selaku ketua program studi Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

serta seluruh dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat, terimakasih atas

ilmu yang telah diberikan.

6. Ibu Dr. Iting Shofwati, S.T, M.KKK., Bapak Baequni, M.Kes., Ph.D., dan Ibu

Putri Handayani, S.KM., M.KKK., selaku dosen penguji yang telah

memberikan saran serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi.

7. Ibu Wike, Ibu Eri, Ibu Ros, Ibu Liana, Bapak Ibnu, Bapak Agung, dan

seluruh perawat ruang rawat inap flamboyan, melati, cempaka, dan mawar

yang telah menerima dan membantu penulis dalam melaksanakan penelitian

di RS X Jakarta.

v

8. Teman- teman penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan teman

seperjuangan “Katiguys 2012”, “Sistah”, “Itik”, “Inces”, “Tim Dadakan”

yang selalu memberi bantuan, masukan, doa serta semangat satu sama lain.

Akhir kata, penulis menyadari adanya kekurangan dalam penulisan skripsi

ini. Namun, semoga terdapat manfaat bagi penulis maupun bagi pembaca yang

lain.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Jakarta, Juni 2017

Penulis

vi

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Skripsi, Juni 2017

Nurazizah, NIM. 1112101000053

Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja Pada Perawat di

Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

( xiii + 103 halaman, 21 tabel, 2 gambar, 2 lampiran)

ABSTRAK

Stres kerja terjadi ketika tuntutan pekerjaan melebihi kapasitas, sumber

daya, dan kemampuan yang dimiliki perawat. Berdasarkan hasil studi

pendahuluan pada 30 perawat di ruang rawat inap kelas III RS X diketahui bahwa

53,3% perawat (16 dari 30 perawat) mengalami gejala stres tinggi. Apabila tidak

dikelola dengan baik, stres pada perawat dapat menyebabkan terjadinya kesalahan

dalam perawatan pasien dan membahayakan keselamatan pasien.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi cross

sectional. Sampel penelitian merupakan seluruh perawat di ruang rawat inap kelas

III (flamboyan, mawar, melati, dan cempaka) yang berjumlah 109 orang.

Pengambilan data dilakukan dengan pengisian kuesioner (NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire). Analisis bivariat dilakukan dengan uji korelasi spearman

dan uji mann whitney serta analasis multivariat dilakukan dengan uji regresi linier

ganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat empat variabel yang masuk

kedalam pemodelan akhir multivariat yaitu ketidakpastian pekerjaan, kemampuan

yang tidak digunakan, tanggung jawab terhadap orang lain dan dukungan sosial.

Sedangkan faktor yang paling dominan berhubungan dengan stres kerja adalah

kemampuan yang tidak digunakan.

Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit menerapkan

komunikasi yang efektif secara rutin setiap briefing sebelum kerja untuk

memperjelas peran dan tanggung jawab, memberikan dukungan sosial, serta

menjelaskan mengenai kemampuan yang diharapkan ada pada tiap perawat.

Meningkatkan keterampilan perawat guna menyesuaikan diri dengan

perkembangan yang ada di lingkungan kerja, serta menghargai hak perawat dan

menetapkan kebijakan yang jelas mengenai kepastian pekerjaan agar rasa

khawatir terhadap ketidakpastian pekerjaan dapat berkurang.

Kata Kunci : Stres Kerja, Perawat, NIOSH Generic Job Stress Questionnaire.

Daftar Bacaan : 146 (1981 – 2017)

vii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

PUBLIC HEALTH PROGRAM STUDY

OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

Undergraduate Thesis, June 2017

Nurazizah, NIM. 1112101000053

Factors of Work-related Stress among Nurses in Inpatient Room Class III at

X Public Hospital in 2017

( xiii + 103 pages, 21 tables, 2 images, 2 attachments)

ABSTRACT

Work stress happens when workloads outweigh nurses‟ capacity, resource,

and ability. Prior study as to 30 nurses in inpatient room class III at X public

hospital shows 53,3% (16 out of 30 nurses) experienced the symptom of high

stress. As such, if the stress is not carefully managed, it will surely cause human

error in treating patients and bring the patient in danger as well.

This research uses quantitative method with cross sectional study design.

The samples of this research are all the nurses which total of 109 people in

flamboyan, mawar, melati, and cempaka inpatient room class III. The data was

taken with filling the questionnaire (NIOSH Generic Job Stress Questionnaire).

The bivariate analysis was conducted with correlation spearman test and mann

whitney test, while the multivariate analysis was conducted with multiple liniear

regression test.

The study finds that there are four factors included to the final multivariate

models, such as job insecurity, unused skill, responsibility to other people and

social support. According to this research, the major factor associated with work

stress is the unused skills.

Therefore, researcher suggests to nursing management for implementing

an effective communication in every briefing before work to clarifying role and

responsibilities, in giving social support, as well as in elucidating the ability

expected from the nurse will prevent overlapping duties and make the duties of

nurses and communication flowing smoothly. The hospital is also expected to

improving nurse skills to adapt to the existing developments in the workplace,

respecting the rights of nurses and establishing clear policy regarding to job

security so that the fear of job uncertainty can be reduced.

.

Keywords : Job Stress, Nurse, NIOSH Generic Job Stress Questionnaire.

Reading List : 146 (1981 – 2017)

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................................... i PERNYATAAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI ........................................................................ iii KATA PENGANTAR ................................................................................................ iv ABSTRAK .................................................................................................................. vi ABSTRACT ............................................................................................................... vii DAFTAR ISI ............................................................................................................. viii DAFTAR TABEL ....................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 4 1.3 Pertanyaan Penelitian .................................................................................. 4 1.4 Tujuan .......................................................................................................... 5 1.5 Manfaat ........................................................................................................ 7

1.5.1 Bagi Peneliti ........................................................................................ 7 1.5.2 Bagi RS X Jakarta .............................................................................. 7 1.5.3 Bagi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta ............. 7

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 8 2.1. Definisi Stres ............................................................................................... 8 2.2. Mekanisme Stres ......................................................................................... 9 2.3. Stres Kerja ................................................................................................. 10 2.4. Dampak Stres Kerja ................................................................................... 12 2.5. Cara Pengukuran Stres Kerja ..................................................................... 13 2.6. Faktor Risiko Stres Kerja .......................................................................... 17

2.6.1. Faktor Pekerjaan .............................................................................. 17 2.6.2. Faktor di Luar Pekerjaan ................................................................. 24

2.6.3. Faktor Individual ............................................................................. 25 2.6.4. Faktor Pendukung ............................................................................ 28

2.7. Penanggulangan Stres Kerja ...................................................................... 29

2.8. Uji Statistik ................................................................................................ 32

2.9. Kerangka Teori .......................................................................................... 33

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ...................... 34

3.1 Kerangka Konsep ...................................................................................... 34 3.2 Definisi Operasional .................................................................................. 36 3.3 Hipotesis .................................................................................................... 39

ix

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................................ 40 4.1 Desain Penelitian ....................................................................................... 40 4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40 4.3 Populasi dan Sampel .................................................................................. 40

4.3.1 Populasi ............................................................................................. 40 4.3.2 Sampel .............................................................................................. 40

4.4 Instrumen Penelitian .................................................................................. 42 4.5 Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ......................................................... 48 4.6 Pengumpulan Data ..................................................................................... 49 4.7 Pengolahan Data ........................................................................................ 49

4.7.1 Mengkode Data (data coding) .......................................................... 49 4.7.2 Menyunting Data (data editing) ........................................................ 49 4.7.3 Memasukkan Data (data entry) ......................................................... 49 4.7.4 Membersihkan Data (data cleaning) ................................................. 50

4.8 Analisis Data ............................................................................................. 50 4.8.1 Analisis Univariat ............................................................................. 50 4.8.2 Analisis Bivariat ............................................................................... 50 4.8.3 Analisis Multivariat .......................................................................... 51

4.9 Penyajian Data ........................................................................................... 52

BAB V HASIL ........................................................................................................... 53 5.1 Gambaran Umum RS X Jakarta ................................................................ 53 5.2 Analisis Univariat ...................................................................................... 53

5.2.1. Gambaran Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ................................................. 53 5.2.2. Gambaran Faktor Pekerjaan pada Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ................................................. 54

5.2.3. Gambaran Faktor di Luar Pekerjaan pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 .............................. 57 5.2.4. Gambaran Faktor Individual pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ......................................... 58 5.2.5. Gambaran Faktor Pendukung pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ......................................... 60 5.3 Analisis Bivariat ........................................................................................ 60

5.3.1. Hubungan antara Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja ................... 60 5.3.2. Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja ...... 64

5.3.3. Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja .................. 64 5.3.4. Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja ................ 66

5.4 Analisis Multivariat ................................................................................... 66 5.4.1. Faktor Paling Dominan yang Berhubungan dengan Stres Kerja

pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017 ...................................................................................... 66

BAB VI PEMBAHASAN .......................................................................................... 70 6.1 Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 70

x

6.2 Gambaran Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III

RS X Jakarta Tahun 2017 .......................................................................... 70 6.3 Hubungan Faktor-Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja ........................... 72 6.4 Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja ............... 91 6.5 Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja ........................... 92 6.6 Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja .......................... 98

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 100 7.1 Simpulan .................................................................................................. 100 7.2 Saran ........................................................................................................ 102

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 104

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 112.1 Instrumen Pengukuran Stres Kerja ................................................ 16

Tabel 213.1 Definisi Operasional ...................................................................... 36

Tabel 314.1 Daftar Jumlah Perawat .................................................................. 40

Tabel 114.2 Jumlah Sampel Pada Tiap Ruang Rawat Inap ............................... 42

Tabel 154.3 Skoring Instrumen NIOSH Generic Job Stress Questionnaire ..... 48

Tabel 165.1 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017....................................... 54

Tabel 175.2 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ........................... 54

Tabel 185.3 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan (Shift Kerja) pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun

2017 ............................................................................................... 55

Tabel 195.4 Distribusi Frekuensi Faktor di Luar Pekerjaan pada Perawat di

Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ................ 57

Tabel 115.5 Distribusi Frekuensi Faktor Individual pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ........................... 58

Tabel 115.6 Distribusi Frekuensi Faktor Individual (Jenis Kelamin dan

Status Pernikahan) pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas

III RS X Jakarta Tahun 2017 ......................................................... 58

Tabel 125.7 Distribusi Frekuensi Faktor Pendukung pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 ........................... 60

Tabel 135.8 Hubungan antara Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun

2017 ............................................................................................... 60

Tabel 145.9 Hubungan antara Faktor Pekerjaan (Shift Kerja) dengan Stres

Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X

Jakarta Tahun 2017........................................................................ 61

Tabel 155.10 Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja

pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017 .................................................................................... 64

Tabel 165.11 Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun

2017 ............................................................................................... 64

Tabel 175.12 Hubungan antara Faktor Individual (Jenis Kelamin dan Status

Pernikahan) dengan Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017....................................... 64

Tabel 185.13 Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun

2017 ............................................................................................... 66

Tabel 195.14 Hasil Analisis Bivariat antar Variabel Independen dan Variabel

Dependen ....................................................................................... 67

Tabel 205.15 Hasil Analisis Variabel Kandidat Model Multivariat .................... 68

Tabel 215.16 Hasil Analisis Model Akhir Variabel Multivariat ......................... 68

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 22.1 Kerangka Teori .............................................................................. 33

Gambar 23.1 Keranka Konsep ............................................................................ 35

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian

Lampiran II Output Hasil Analisa Data

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Stres merupakan masalah yang umum terjadi pada kehidupan modern,

termasuk stres yang berhubungan dengan pekerjaan (ILO, 2016). Stres kerja

adalah respon fisik dan emosional yang berbahaya dan dapat terjadi ketika

tuntutan pekerjaan yang ada melebihi kemampuan atau kontrol kerja yang dimiliki

oleh pekerja (Alberta, 2014). Stres kerja menjadi hal yang berisiko bagi kesehatan

dan keselamatan pekerja ketika pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas,

sumber daya, dan kemampuan pekerja dilakukan secara berkepanjangan (ILO,

2016).

Di Amerika, stres kerja merupakan masalah yang umum terjadi dan

merugikan bagi pekerja (NIOSH, 1999). Stres kerja dapat menimbulkan gangguan

kesehatan seperti rasa letih/lelah, kehabisan tenaga, pusing, dan gangguan

pencernaan (Munandar, 2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 775

tenaga profesional pada dua rumah sakit di Taiwan terdapat 64,4% pekerja

mengalami kegelisahan, 33,7% mengalami mimpi buruk, 44,1 % mengalami

gangguan iritabilitas, 40,8% mengalami sakit kepala, 35% insomnia, dan 41,4%

mengalami gangguan gastrointestinal (Tsai & Lu, 2012).

Stres kerja menjadi perhatian penting salah satunya pada pekerja sektor

pelayanan kesehatan (ILO, 2016). Seluruh tenaga profesional di rumah sakit

memiliki risiko stres, namun perawat memiliki tingkat stres yang lebih tinggi

(Charnley, 1999). Hasil penelitian Health and Safety Executive (2015)

menunjukkan bahwa tenaga profesional kesehatan, guru dan perawat memiliki

tingkat stres tertinggi dengan angka prevalensi sebesar 2500, 2190 dan 3000 kasus

per 100.000 orang pekerja pada periode 2011/12, 2013/14, dan 2014/15.

Sebuah studi cross sectional yang dilakukan pada 3 rumah sakit di wilayah

Yangon, Myanmar, menunjukkan bahwa 50,2% perawat memiliki tingkat stres

2

kerja tinggi (Lwin, 2015). Di Indonesia, penelitian yang dilakukan pada perawat

di RSUD Prof Dr. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo menunjukkan bahwa terdapat

55,1% perawat dengan tingkat stres berat (Urip, 2015). Hasil penelitian pada

perawat ruang rawat inap RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta menunjukkan

bahwa 80,3% perawat memiliki tingkat stres kerja yang tinggi (Wahyu, 2015).

Stres yang tinggi dapat menimbulkan pengaruh yang berbeda pada setiap

orang. Perubahan yang timbul akibat stres dapat berupa perubahan perilaku dan

mempengaruhi kesehatan mental dan fisik (Gibson, 1997). Stres yang

berkepanjangan dapat menyebabkan masalah psikologis yang mengarah ke

psikiatri penyalahgunaan obat, minum alkohol dan kemudian tidak datang untuk

bekerja serta dapat menurunkan daya tahan tubuh sehingga mudah terserang

infeksi (Depkes RI, 2006).

Tingkat stres kerja yang tinggi juga berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan,

produktivitas, dan perilaku caring perawat. Semakin tinggi stres kerja maka

kinerja, kepuasan, produktivitas, dan perilaku caring perawat akan semakin

rendah (Riza, 2015; Harrisma, 2013; Desima, 2013). Penurunan kinerja perawat

dan adanya kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan karena lelah, dapat

menyebabkan bertambahnya beban kerja pada perawat yang menetap (Lwin,

2015).

Selain itu, stres kerja pada perawat juga berpengaruh pada kualitas pelayanan

rumah sakit. Apabila perawat mengalami stres kerja dan tidak dikelola dengan

baik maka dapat menghilangkan rasa peduli terhadap pasien, meningkatkan

terjadinya kesalahan dalam perawatan pasien dan membahayakan keselamatan

pasien (Sharma, 2014 ; Jennings, 2008). Hasil penelitian Park (2013)

menunjukkan bahwa 27,9% perawat pernah melakukan kesalahan yang dapat

membahayakan keselamatan pasien dengan stres kerja sebagai salah satu faktor

penyebabnya.

Banyak faktor yang dapat menyebabkan stres kerja pada perawat diantaranya

shift kerja malam, konflik peran ganda, kurangnya dukungan sosial, konflik antara

pekerjaan dengan keluarga, tuntutan tugas yang beragam dan tidak sesuai dengan

3

kompetensi, beban kerja berlebih, kondisi kerja tidak nyaman, ketidakpastian

pekerjaan, tidak adanya pengahargaan, promosi yang berlebih atau promosi yang

kurang, dan tidak seimbangnya jumlah rasio tenaga perawat dengan jumlah pasien

(Firmana, 2011; Masitoh, 2011; Indriyani, 2009; Soegiono, 2008; Lumingkewas,

2015 ; Martina, 2012). Selain itu, perawat memiliki tugas dan tanggung jawab

yang sangat tinggi terhadap keselamatan nyawa manusia, dipacu untuk selalu

maksimal dalam melayani pasien, melakukan pencatatan kondisi pasien secara

rutin dan kontinyu, mempertahankan kondisi pasien agar tidak memburuk, serta

menyampaikan segala kondisi pasien dengan jujur kepada pihak keluarga

(Hendrawati, 2015 ; Astuti, 2016).

RS X merupakan rumah sakit tipe B non pendidikan milik pemerintah DKI

Jakarta. Kunjungan pasien di rumah sakit ini mengalami peningkatan setiap

tahunnya, khususnya pada pelayanan rawat inap yang mengalami peningkatan

sebanyak 14% sejak tahun 2014 hingga 2015. Jumlah kunjungan terbesar di tahun

2014 dan tahun 2015 terdapat pada ruang rawat inap kelas III yaitu sebanyak

8.357 pasien dan 9.619 pasien. Peningkatan kunjungan pasien dapat menjadi suatu

dorongan bagi pihak rumah sakit untuk mewujudkan visi menjadi rumah sakit

unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara

Republik Indonesia tahun 2017.

Peningkatan jumlah pasien rawat inap di RS X tidak diimbangi dengan

peningkatan jumlah tenaga keperawatan. Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun

2014, jumlah kebutuhan tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur

pada instalasi rawat inap (rasio 1). Namun, terdapat kekurangan jumlah perawat

pada ruang flamboyan ; cempaka ; melati dan mawar dengan rasio berturut-turut

sebesar 0,52 ; 0,44 ; 0,61 dan 0,62.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan pada 30 perawat di ruang rawat inap

kelas III RS X diketahui bahwa 16 perawat (53,3%) mengalami stres kerja tingkat

tinggi. Sedangkan 14 perawat lainnya (46,7%) mengalami stres kerja tingkat

rendah. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat permasalahan stres kerja yang

dirasakan oleh perawat.

4

Upaya pencegahan dan penanggulangan stres kerja perlu dilakukan untuk

menghindari perawat dari berbagai dampak yang dapat terjadi. Salah satu upaya

yang dapat dilakukan adalah pengukuran tingkat stres kerja serta faktor – faktor

yang berhubungan dengannya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai faktor – faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

perawat ruang rawat inap kelas III di RS X Jakarta tahun 2017.

1.2 Rumusan Masalah

Stres kerja merupakan masalah yang umum terjadi. Hal ini dibuktikan dari 30

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta, 16 diantaranya (53,5%)

mengalami stres kerja tinggi. Stres kerja tinggi dapat menjadi salah satu risiko

terjadinya gangguan kesehatan serta kecelakaan pada pekerja. Stres kerja juga

menjadi perhatian penting pada perawat. Apabila tidak dikelola dengan baik, stres

pada perawat dapat menyebabkan terjadinya kesalahan dalam perawatan pasien

dan membahayakan keselamatan pasien. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai faktor – faktor yang berhubungan dengan stres

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas

III RS X Jakarta Tahun 2017?

2. Bagaimana gambaran faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik peran,

ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian pekerjaan,

kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja,

variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan yang

tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja) pada perawat di ruang

rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

3. Bagaimana gambaran faktor di luar pekerjaan (aktivitas di luar pekerjaan)

pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

4. Bagaimana gambaran faktor individual (umur, jenis kelamin, status

pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri) pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

5

5. Bagaimana gambaran faktor pendukung (dukungan sosial) pada perawat di

ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

6. Apakah ada hubungan antara faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik

peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian pekerjaan,

kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja,

variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan yang

tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja) dengan stres kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

7. Apakah ada hubungan antara faktor di luar pekerjaan (aktivitas di luar

pekerjaan) dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III

RS X Jakarta Tahun 2017?

8. Apakah ada hubungan antara faktor individual (umur, jenis kelamin, status

pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri) dengan stres

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017?

9. Apakah ada hubungan antara faktor pendukung (dukungan sosial) dengan

stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017?

10. Faktor apakah yang paling dominan berhubungan dengan stres kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017?

1.4 Tujuan

1.4.1 Tujuan Umum

Diketahuinya faktor – faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran stres kerja pada perawat di ruang rawat inap

kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

2. Diketahuinya gambaran faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik

peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian

pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah

beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain,

6

kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja)

pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

3. Diketahuinya gambaran faktor di luar pekerjaan (aktivitas di luar

pekerjaan) pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017.

4. Diketahuinya gambaran faktor individual (umur, jenis kelamin, status

pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri) pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

5. Diketahuinya gambaran faktor pendukung (dukungan sosial) pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

6. Diketahuinya hubungan antara faktor pekerjaan (lingkungan fisik,

konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian

pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah

beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain,

kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja)

dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X

Jakarta Tahun 2017.

7. Diketahuinya hubungan antara faktor di luar pekerjaan (aktivitas di

luar pekerjaan) dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap

kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

8. Diketahuinya hubungan antara faktor individual (umur, jenis kelamin,

status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri)

dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X

Jakarta Tahun 2017.

9. Diketahuinya hubungan antara faktor pendukung (dukungan sosial)

dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X

Jakarta Tahun 2017.

10. Diketahuinya faktor yang paling dominan berhubungan dengan stres

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017.

7

1.5 Manfaat

1.5.1 Bagi Peneliti

a. Dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang telah didapat selama

masa perkuliahan.

b. Hasil penelitian dapat dijadikan referensi peneliti lainnya yang akan

melakukan penelitian mengenai stres kerja.

1.5.2 Bagi RS X Jakarta

a. Hasil penelitian ini menjadi informasi tambahan mengenai stres kerja

pada perawat serta faktor – faktor yang berhubungan dengannya.

b. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi agar dapat dilakukan

upaya pencegahan dan pengendalian stres kerja pada perawat ruang

rawat inap kelas III RS X Jakarta.

1.5.3 Bagi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta

a. Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan kepustakaan mengenai

faktor – faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada perawat.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor–faktor yang berhubungan

dengan stres kerja. Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2016 sampai

dengan Mei 2017 di RS X Jakarta. Subjek penelitian ini adalah perawat di ruang

rawat inap kelas III RS X Jakarta. Penelitian yang dilakukan berupa penelitian

analitik dengan desain studi cross sectional. Instrumen pengumpulan data yang

digunakan adalah NIOSH Generic Job Stress Questionnaire. Uji statistik

dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi spearman, mann whitney untuk

mengetahui hubungan antar variabel independen dengan dependen dan analisis

regresi linier ganda untuk mengetahui faktor dominan yang berhubungan dengan

stres kerja.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Definisi Stres

Stres merupakan “penyakit” global yang bisa melanda siapa saja dan kapan

saja (Margiati, 1999). Stres adalah reaksi nonspesifik manusia terhadap

rangsangan atau tekanan (simulus stressor). Stres merupakan suatu reaksi adaptif,

bersifat sangat individual, sehingga suatu stres bagi seseorang belum tentu sama

tanggapannya bagi orang lain (Hartono, 2007).

Perbedaan reaksi terhadap suatu rangsangan dapat terjadi karena stres

merupakan persepsi individu terhadap situasi atau kondisi di dalam

lingkungannya sendiri (NSC, 2003). Stres dihasilkan dari perubahan lingkungan

yang diterima sebagai suatu hal yang menantang, mengancam, atau merusak

keseimbangan seseorang (Smeltzer, 2002). Reaksi stres juga sangat dipengaruhi

oleh tingkat kematangan berpikir, tingkat pendidikan, dan kemampuan adaptasi

seseorang terhadap lingkungannya (Hartono, 2007).

Stres sebagai suatu reaksi merupakan salah satu bagian dari tiga pembagian

model stres. Secara rinci tiga pembagian model stres terdiri dari model stres yang

mempunyai konsep bahwa fenomena stres berdasarkan stimulus, model yang

mempunyai konsep stres berdasarkan respons, dan model yang mempunyai

konsep bahwa stres merupakan gabungan dari kedua konsep tersebut. Sedangkan

pembagian berdasarkan pendekatan teoritis, stres didefinisikan kedalam disiplin

ilmu fisiologi, psikologi, dan sosiologi (Barnfather, 1993).

Stres dianggap sebagai sebuah respon karena stres merupakan respon

nonspesifik tubuh terhadap setiap kebutuhan, tanpa memperhatikan sifatnya.

Respon tersebut meliputi satu seri reaksi fisiologis yang dinamakan Sindrom

Adaptasi Umum. Pemodelan lain menganggap stres sebagai suatu stimulus, atau

penyebab adanya respon. Dalam model psikososial ini, stres dipandang sebagai

suatu hal di luar individu dan dianggap sebagai faktor pedisposisi atau pencetus

yang meningkatkan kepekaan individu terhadap penyakit (Smeltzer, 2002).

9

Pemodelan terakhir memandang stres sebagai transaksi. Dalam model transaksi

ini terdapat pertukaran antara individu dan lingkungannya. Hubungan khusus

antara seseorang dengan lingkungannya yang dihargai oleh orang tersebut sebagai

pajak terhadap sumber dayanya dan membahayakan kemampuannya.

2.2.Mekanisme Stres

Berbagai rangsangan baik secara fisik, kimiawi, psikologis, maupun

psikososial yang merupakan ancaman gangguan pada sistem homeostasis tubuh

dan dapat memicu response stres. Semua stressor dapat menimbulkan respon

umum yang berefek sama apa pun jenis stressor nya. Respon tersebut adalah

respon umum / general adaption syndrome dikendalikan oleh hipotalamus (Kadir,

2010).

Hipotalamus menerima masukan mengenai stresor fisik dan psikologis dari

hampir semua daerah di otak dan dari banyak reseptor di seluruh tubuh. Sebagai

respon hipotalamus secara langsung mengaktifkan sistem saraf simpatis.

Mengeluarkan CRH untuk merangsang sekresi ACTH dan kortisol, dan memicu

pengeluaran Vasopresin. Stimulasi simpatis pada gilirannya menyebabkan sekresi

epinephrine, dimana keduanya memiliki efek sekresi terhadap insulin dan

glukagon oleh pankreas. Selain itu vasokonstriksi arteriole di ginjal oleh

katekolamin secara tidak langsung memicu sekresi rennin dengan menurunkan

aliran darah (konsumsi oksigen menurun) ke ginjal. Renin kemudian

mengaktifkan mekanisme rennin-angiotensinaldosteron. Dengan cara ini, selama

stres, hipotalamus mengintegrasikan berbagai respon baik dari sistem saraf

simpatis maupun sistem endokrin (Hole, 1981).

Menurut Reilly (1985), reaksi normal pada seseorang yang sehat pada keadaan

darurat, yang mengancam jiwanya, akan merangsang pengeluaran hormon

adrenalin, yang menyebabkan meningkatnya denyut nadi, pernapasan,

memperbaiki tonus otot dan rangsangan kesadaran yang kesemuanya akan

meningkatkan kewaspadaan dan siap akan kecemasan dan antisipasi yang akan

dihadapi, untuk kembali pada keadaan yang normal setelah suatu krisis yang

dihadapinya. Walaupun kondisi ini akan dilanjutkan dengan keadaan stres yang

siap akan terjadinya suatu kerusakan pada tubuh (Kadir, 2010).

10

2.3.Stres Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu stimulus yang dapat memicu

terjadinya stres. Stres kerja merupakan keadaan psikologis yang mewakili

ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian persepsi seseorang mengenai tuntutan

(yang berhubungan dengan pekerjaan) dan kemampuan mereka untuk mengatasi

tuntutan tersebut. Pada lingkungan kerja, stres merupakan bahaya fisik dan respon

emosional yang dapat menyebabkan gangguan kesehatan dan cedera bagi para

pekerja. Stres terjadi ketika persyaratan pekerjaan tidak sesuai dengan

kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan pekerja (NIOSH, 1999).

Stres kerja dihasilkan dari ketidaksesuaian antara tuntutan dan tekanan serta

ketidaksesuaian dengan pengetahuan dan kemampuan. Situasi seperti ini tidak

hanya berkaitan dengan tekanan pekerjaan yang melebihi kemampuan pekerja

untuk mengendalikannya tetapi juga terkait dengan pengetahuan dan kemampuan

individu yang tidak digunakan dengan baik sehingga memicu timbulnya masalah

bagi mereka. Pekerjaan yang sehat seharusnya dapat menyesuaikan antara tekanan

dengan kemampuan dan sumber daya yang dimiliki individu, kemampuan yang

dimiliki untuk mengontrol pekerjaan, dan dukungan yang diterima dari orang-

orang disekitarnya (WHO, 2003).

Pada dasarnya stres dapat dipandang dalam dua cara yaitu sebagai stres baik

dan stres buruk (distres). Stres yang baik disebut sebagai stres positif yaitu situasi

atau kondisi yang mampu memotivasi atau memberikan inspirasi, seperti situasi

yang menyenangkan dan tidak dianggap sebagai ancaman bagi kesehatan

seseorang. Sedangkan stres buruk (distres) merupakan stres yang membuat

seseorang menjadi marah, tegang, bingung, cemas, berasa bersalah atau

kewalahan (NSC, 2003).

Stres buruk (distres) terbagi atau dua bentuk yaitu stres akut dan stres kronik.

Stres akut merupakan stres yang muncul cukup kuat namun dapat menghilang

dengan cepat. Sedangkan stres kronik merupakan stres yang tidak terlalu kuat

namun dapat bertahan dalam jangka waktu yang cukup lama mulai dari berhari-

hari, berminggu-minggu, hingga berbulan-bulan. Stres kronik yang terjadi

11

berulang kali dapat memengaruhi kesehatan dan produktivitas seseorang (NSC,

2003).

2.3.1. Stres Kerja Akut

Stres akut merupakan bentuk paling umum dari stres. Hal ini berasal dari

tuntutan dan tekanan dalam jangka pendek. Biasanya sumber stres tersebut

seringkali terdapat pada aktivitas yang dilakukan individu kemudian dengan cepat

menghilang. Stres akut dapat menjadi hal yang menarik dan menantang apabila

terjadi dalam dosis yang kecil, namun bila terjadi dalam dosis yang besar maka

dapat menyebabkan kelelahan pada seseorang (APA, 2016).

Stres akut biasanya hanya berupa reaksi singkat tubuh terhadap sumber

stres yang datang. Stres akut terjadi dalam jangka pendek sehingga tidak memiliki

efek kesehatan berlanjut pada individu yang mengalaminya (Taufiqurrohman,

2015). Namun, terdapat beberapa gejala yang ditimbulkan saat seseorang

mengalami stres akut. Gejala tersebut berupa gangguan fisiologis, emosional dan

psikologis yang masih dapat diatasi apabila dikontrol dengan baik. Gejala tersebut

diantaranya terdiri dari sakit kepala, sakit punggung, nyeri otot, rahang kaku,

maag, perut kembung, diare, sembelit, peningkatan tekanan darah, peningkatan

denyut jantung, telapak tangan berkeringat, jantung berdebar, tangan terasa

dingin, sesak napas, nyeri dada, tidak sabar, terjadi kecelakaan kerja, penggunaan

alkohol, merokok, dan lain-lain (APA, 2016).

2.3.2. Stres Kerja Kronis

Stres akut yang tidak dapat dikendalikan, mengalami peningkatan dan

berlangsung dalam jangka waktu yang lama akan berkembang menjadi stres

kronis (Taufiqurrohman, 2015). Stres kronis terjadi dalam waktu lama yang

disebabkan oleh tuntutan dan tekanan yang terus menerus dan sulit untuk diatasi.

Stres kronis dapat menyebabkan kerusakan pada tubuh, pikiran, dan jiwa

seseorang yang mengalaminya (APA, 2016).

Stres kronis dapat memicu terjadinya beberapa penyakit atau risiko

kesehatan seperti penyakit jantung, kanker, paru-paru, bahkan bunuh diri

(Taufiqurrohman, 2015). Sedangkan menurut NIOSH, beberapa penyakit yang

12

berkaitan dengan stres kronis antara lain diabetes, hernia, tuberkulosis, asma,

darah tinggi, penyakit jantung, rematik, epilepsi, glukoma, paralysis, gangguan

ginjal, gangguan pernapasan, stroke, anemia, gangguan hati atau pankreas,

gangguan kelenjar tiroid, insomnia, gastritism colitis, ulkus lambung, sakit

punggung, dan alergi.

2.4.Dampak Stres Kerja

Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satu-satunya konsekuensi

potensial yang timbul dari adanya kontak dengan stresor. Dampak stres sangat

banyak dan beragam sehingga Cox mengidentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak

stres yang potensial. Kategori yang disusun Cox meliputi (Gibson, 1997) :

1. Dampak subyektif : kecemasan, agresi, angkuh, kebosanan, keletihan,

frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, dan merasa kesepian.

2. Dampak perilaku (behavioral effects) : kecenderungan mendapat

kecelakaan, alkoholik, penyelahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba

meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti

kata hati, dan ketawa gugup.

3. Dampak kognitif : ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas

konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka

terhadap kritik, dan rintangan mental.

4. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut

jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,

membesarnya pupil mata, dan tubuh panas dingin.

5. Dampak organisasi : keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya

produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja,

menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tidak terbatas pada

dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu terdapat

bukti ilmiah yang jelas. Dampak yang telah disebutkan hanya mewakili beberapa

dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi, jangan

13

diartikan bahwa stres selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan di

atas.

2.5.Cara Pengukuran Stres Kerja

Berbagai cara pengukuran stres telah digunakan oleh ahli psikologi. Namun,

sebagian besar pengukuran digolongkan menjadi : self-report, physiological, dan

biochemical. Berikut ini merupakan penjelasan masing-masing cara pengukuran

tersebut Eysenck (2002) :

1. Physiological Measure

Cara pengukuran dilakukan untuk melihat perubahan yang terjadi

pada fisik seseorang seperti perubahan tekanan darah, ketegangan otot-otot

bahu, leher dan pundak, dan sebagainya. Cara ini sering dianggap

memiliki realibilitas paling tinggi, namun sangat tergantung pada alat yang

digunakan dan pengukur itu sendiri.

2. Biochemical Measure

Cara pengukuran ini dilakukan untuk melihat respon kimia melalui

perubahan kadar hormon kotekolamin dan kortikosteroid setelah

pemberian suatu stimulus. Cara ini dianggap memiliki realibilitas yang

tinggi, namun terdapat kelemahan apabila subjek penelitian adalah seorang

perokok, peminum alkohol dan sering mengonsumsi kopi, karena

pemberian stimulus tersebut juga dapat meningkatkan kadar hormon

kotekolamin dan kortikosteroid.

3. Self-report Measures

Cara pengukuran ini merupakan yang paling sering digunakan oleh

peneliti untuk menilai stres kerja akut maupun kronis. Pengukuran

dilakukan dengan menanyakan intensitas pengalaman baik psikologis,

fisiologis dan perubahan fisik yang dialami seseorang menggunakan

kuesioner. Cara pengukuran ini terlihat masuk akal untuk menemukan

sejauh mana tingkat stres yang dialami seseorang dengan menanyakan

secara langsung. Selain itu, cara pengukuran ini dapat digunakan dengan

14

mudah dan cepat. Cara pengukuran berupa self-report measure atau

kuesioner dan wawancara memberikan informasi yang lebih spesifik

tentang sumber stres kerja. Berdasarkan APA (2012) dan HSE (2001),

beberapa instrumen pengukuran stres yang umum digunakan terdiri dari :

a. Occupational Stress Inventory-Revised Edition (OSI-R)

Occupational Stress Inventory-Revised Edition (OSI-R)

merupakan kuesioner yang disusun oleh Osipow dan Spokane.

Kueisoner ini terdiri dari 147 item dalam tiga kuesioner yang dapat

mengukur stres kerja, ketegangan dan sumber coping. The

Occupational Roles Questionnaire menilai stres dalam tiga sub

skala yaitu beban peran, kekurangan peran, ketaksaan peran,

batasan peran, tanggung jawab dan lingkungan fisik. The Personal

Resources Questionnaire menilai kemampuan coping yang dimiliki

dengan empat sub skala yaitu rekreasi, kepedulian diri, dukungan

sosial dan sumber coping rasional/kognitif. Semua item dalam

kuesioner ini didesain untuk diisi sesuai dengan keadaan

responden. Skala dalam kuesioner ini merupakan skala likert mulai

dari jarang sering. Hasil pengukuran stres kerja, ketegangan dan

coping diperoleh dengan menjumlahkan seluruh skala yang ada.

b. Job Stress Survey (JSS)

Job Stress Survey merupakan kuesioner disusun oleh

Spielberger. Kuesioner ini terdiri dari 30 item yang dapat

mengukur insiden, keparahan, dan frekuensi stres kerja. Kelebihan

dari kuesioner ini yaitu dapat digunakan untuk menilai tingkat

keparahan dan frekuensi faktor lingkungan kerja yang berdampak

pada keadaan psikologis pekerja. Sedangkan kekurangan dari

kuesioner ini yaitu faktor penilaian hanya pada lingkungan kerja

dan dampaknya terhadap perubahan psikologis pekerja dan

validitas serta reabilitas kuesioner diragukan.

15

c. Job Content Questionnaire

Job Content Questionnaire merupakan kuesioner yang

disusun oleh Karasek. Kesioner ini terdiri dari lima dimensi dengan

total 49 pertanyaan. Lima dimensi tersebut terdiri dari kontrol

kerja, tuntutan psikologi, dukungan sosial, tuntutan fisik, dan

ketidakpastian pekerjaan. Kelebihan dari kuesioner ini adalah dapat

digunakan diberbagai sektor pekerjaan dan sudah teruji validitas

serta reliabilitasnya. Sedangkan kekurangan dari kuesioner ini

adalah hanya terfokus pada penilaian situasi psikologi dan sosial di

lingkungan kerja.

d. NIOSH Generic Job Stress Questionnaire

NIOSH Generic Job Stress Questionnaire disusun oleh

Hurrel dan McLaney. Kuesioner ini terdiri dari 13 stresor

pekerjaan yang disusun dari berbagai literatur stres kerja dengan

skala yang telah teruj validitas dan reliabilitasnya. Kuesioner ini

telah digunakan pada berbagai penelitian. Kelebihan dari kuesioner

ini adalah dapat digunakan untuk mengukur sumber stres yang

berasal dari lingkungan kerja, di luar lingkungan kerja, serta faktor

pendukung lainnya, dapat digunakan untuk mengevaluasi stres

pada kondisi akut dan kronis, relieabilitas dan validitas instrumen

telah teruji, serta tersedia dalam berbagai bahasa. Sedangkan

kekurangan pada kuesioner ini yaitu jumlah pertanyaan yang

terlalu banyak.

e. The Workplace Stress Scale

The Workplace Stress Scale merupakan kuesioner yang

disusun oleh American Institute of Stress (AIS). Kuesioner ini

memiliki kelebihan yaitu dapat digunakan untuk mengukur tingkat

stres kerja dengan interpretasi skor yang jelas dan sumber stres

yang diukur berasal dari dalam lingkungan kerja. Sedangkan

kekurangan pada kuesioner ini yaitu hanya dapat digunakan untuk

mengukur sumber stres yang terdapat di lingkungan kerja.

16

Tabel 2.1 Instrumen Pengukuran Stres Kerja

Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan

Occupational Stress

Inventory-Revised Edition

(OSI-R)

Osipow and Davis

(1988)

a. Digunakan untuk mengukur tiga bidang

yaitu occupational stresss, psychological

strain, and coping resources.

Job Stress Survey (JSS) Spielberger (1994) a. Digunakan untuk menilai tingkat

keparahan dan frekuensi faktor

lingkungan kerja yang berdampak pada

keadaan psikologis pekerja

a. Faktor penilaian hanya pada

lingkungan kerja dan dampaknya

terhadap perubahan psikologis

b. Validitas dan reabilitas diragukan

Job Content Questionnaire Karasek (1985) a. Dapat digunakan untuk mengukur risiko

kerja yang berhubungan dengan penyakit

jantung.

b. Validitas dan reabilitas kuesioner sudah

teruji

a. Hanya terfokus pada penilaian situasi

psikologi dan sosial di lingkungan

kerja

NIOSH Generic Job Stress

Questionnaire

Hurrell & McLaney

(1988)

a. Dapat digunakan untuk mengukur

sumber stres yang berasal dari

lingkungan kerja, di luar lingkungan

kerja, serta faktor pendukung lainnya.

b. Dapat digunakan untuk mengevaluasi

stres pada kondisi akut dan kronis

c. Reabilitas dan validitas instrumen telah

teruji

d. Tersedia dalam berbagai bahasa

a. Jumlah pertanyaan yang terlalu

banyak

The Workplace Stress

Scale

American Institute

of Stress (AIS)

a. Dapat digunakan untuk mengukur tingkat

stres kerja dengan interpretasi skor yang

jelas.

b. Sumber stres yang diukur berasal dari

dalam lingkungan kerja

a. Hanya dapat digunakan untuk

mengukur sumber stres yang terdapat

di lingkungan kerja

Sumber : APA (2012), HSE (2001)

17

Berdasarkan Tabel 2.1 terdapat berbagai instrumen yang dapat

digunakan untuk melakukan pengukuran stres pada pekerja. Namun, pada

penelitian ini peneliti memilih untuk menggunakan NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire. Instrumen ini dipilih karena dapat mengukur sumber

stres kerja dari berbagai faktor seperti lingkungan kerja, di luar lingkungan

kerja, individu, dan pendukung lainnya. Sedangkan sebagian besar instrumen

lainnya hanya mengukur sumber stres kerja yang berasal dari lingkungan

pekerjaan.

2.6. Faktor Risiko Stres Kerja

2.6.1. Faktor Pekerjaan

Faktor pekerjaan merupakan faktor yang meliputi lingkungan dan faktor

dari pekerjaan itu sendiri. Menurut HSE (2014) dan ILO (2016), karakteristik

pekerjaan yang dapat menyebabkan stres terdiri dari jumlah beban kerja, variasi

beban kerja, kemampuan yang tidak digunakan, ketaksaan peran, ketidakpastian

pekerjaan, shift kerja, konflik peran, kurangnya kontrol, dan konflik interpersonal.

Selain itu, terdapat beberapa faktor pekerjaan lain yang dijelaskan oleh Hurrel &

McLaney (1988) yaitu lingkungan fisik, kurangnya kesempatan kerja, tanggung

jawab terhadap orang lain, dan tuntutan mental. Berikut merupakan penjelasan

dari masing-masing faktor pekerjaan :

a. Lingkungan Fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang

optimal serta berdampak pada kesehatan mental dan keselamatan kerja

seorang tenaga kerja. Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh

terhadap kondisi faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi

fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor) seperti bising,

vibrasi, dan hygiene di lingkungan kerja (Munandar, 2001). Penelitian

yang dilakukan oleh Lumingkewas (2015) menunjukkan bahwa ada

hubungan antara kondisi kerja dengan stres kerja pada perawat di

RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado (P-value = 0,001). Dalam

melaksanakan tugasnya, perawat berhadapan dengan pasien yang

18

mengandung kuman tertentu. Hal ini dirasakan sebagai sumber stres

kerja, sehingga terdapat hubungan antara lingkungan kerja dan stres

kerja dengan P-value = 0,010 (Soep, 2012). Selain pada perawat,

lingkungan kerja fisik juga berpengaruh terhadap stres kerja karyawan

pabrik Cold Rolling Mill PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk (Pratiwi,

2015).

b. Konflik Peran

Konflik peran dapat menjadi penekan (stressor) yang penting

bagi sebagian orang (Gibson, 1997). Konflik peran timbul jika

seorang tenaga kerja mengalami adanya pertentangan antara tugas-

tugas yang harus ia lakukan dan tanggung jawab yang ia miliki, tugas-

tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan

merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang

bertentangan dari atasan, rekan, bawahan-nya, atau orang lain yang

dinilai penting bagi dirinya, serta pertentangan dengan nilai-nilai dan

keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya

(Munandar, 2001). Hasil penelitian pada perawat ruang rawat inap di

salah satu rumah sakit Yogyakarta menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara konflik peran ganda dengan stres kerja pada

perawat (P-value = 0,000), semakin tinggi konflik peran ganda maka

semakin tinggi stres kerja yang dialami perawat (Masitoh, 2011).

Pengaruh positif antara konflik peran dengan stres kerja sejalan

dengan penelitian Indrawan (2009) yang memiliki nilai probabilitas

sebesar 0,048. Selain itu, adanya hubungan antara konflik peran

dengan stres kerja ditunjukkan oleh beberapa penelitian lain

diantaranya Karimi (2014), Yongkang (2014) dan Rosaputri (2012).

c. Ketaksaan Peran

Ketaksaan peranan adalah kurangnya pemahaman atas hak-

hak, hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan (Gibson, 1997). Ketaksaan peran dirasakan

jika seorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat

19

melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-

harapan yang berkaitan dengan peran tertentu (Munandar, 2001).

Semakin tidak jelas peranan seseorang maka semakin rendah

pemanfaatan keahlian intelektual, pengetahuan, dan keahlian

kepemimpinan orang tersebut (Gibson, 1997).

Menurut Tantra (2016), faktor-faktor yang dapat menimbulkan

ketaksaan berupa tanggung jawab yang ambigu, prosedur kerja tidak

jelas, pengharapan pemberi tugas yang tidak jelas, dan ketidakpastian

tentang produktifitas kerja. Ketidakjelasan sasaran mengarah pada

ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa tak

berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk

bekerja, peningkatan tekanan darah dan denyut nadi, dan

kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan. Hal ini merupakan

tanda stres dalam bekerja. Hubungan positif antara ketaksaan peran

dengan stres kerja ditunjukkan oleh penelitian Karimi (2014),

Rosaputri (2012), dan Yongkang (2014).

d. Konflik Interpersonal

Dalam melaksanakan tugasnya secara profesional perawat

harus berinteraksi dengan pihak-pihak lain seperti halnya dokter untuk

memberikan pelayanan yang baik pada individu, keluarga, kelompok

maupun masyarakat dengan menggunakan komunikasi yang baik

(Rahmawati, 2008). Konflik interpersonal terjadi sebagai hasil

gangguan interaksi sosial antara pekerja dengan orang lain seperti

rekan kerja, pasien, keluarga pasien, dan atasan. Gangguan ini terjadi

akibat adanya ketidaksepakatan antarpersonal terhadap kebutuhan atau

keinginan personal yang seharusnya dipenuhi (Liliweri, 2005). Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Laelasari (2016) menunjukkan bahwa

pegawai yang memiliki hubungan interpersonal kurang baik akan

cenderung mengalami stres kerja sebanyak 9,4 kali dibanding pegawai

yang memiliki hubungan interpersonal yang baik (P-value = 0,018).

Hubungan interpersonal yang buruk dapat meningkatkan stres kerja

20

pada perawat instalasi intensif di RSD dr. Soebandi Jember (Martha,

2016). Selain itu, hasil penelitian Dewi (2016) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh positif konflik interpersonal terhadap stres kerja

pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Hal ini disebabkan

karena kurangnya komunikasi antara pegawai dalam melaksanakan

tugas yang diberikan dan adanya perbedaan pendapat karena unsur

pemikiran dan budaya yang berbeda antara pegawai.

e. Ketidakpastian Pekerjaan

Ketakutan kehilangan pekerjaan dan ancaman bahwa

pekerjaannya dianggap tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal biasa

yang dapat terjadi dalam kehidupan kerja. Hal ini terjadi karena

adanya reorganisasi untuk menghadapi perubahan lingkungan seperti

penggunaan teknologi baru yang membutuhkan keterampilan kerja

yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan,

yang merupakan sumber stres yang potensial (Munandar, 2001).

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres yang potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan (Siringoringo, 2013).

Ketidakpastian dalam organisasi dapat berupa pekerjaan yang tidak

jelas, adanya peluang kehilangan pekerjaan, ada kemungkinan

pekerjaan yang dilakukan tidak dilakukan lagi, ketidakjelasan jenjang

karir, kecilnya peluang promosi dan kenaikan jabatan, peran yang

tidak jelas sehingga kebebasan dalam pengambilan keputusan tidak

didapatkan. Ketidakpastian dalam organisasi ini akan membuat

karyawan bingung dan menggangu kinerja karyawan. Hal yang paling

rentan dan paling sering terjadi adalah terjadinya stess kerja

(Indrawan, 2009). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Zyl (2013)

yang menyatakan bahwa ketidakpastian pekerjaan berhubungan

dengan stres kerja.

f. Kurangnya Kontrol

Kontrol pekerjaan memainkan peran penting dalam mengatur

kardiovaskular dan respon afektif selama hari kerja, dan respon ini

21

dapat menyebabkan peningkatan risiko penyakit kardiovaskular

(Teptoe, 2004). Kontrol kerja merupakan kombinasi antara tuntutan

dalam suatu pekerjaan dengan kebijaksanaan dalam menggunakan

kemampuan yang dimiliki. Kombinasi antara tuntutan pekerjaan yang

tinggi dengan rendahnya kontrol kerja dapat menimbulkan tekanan

yang tinggi dan menyebabkan timbulnya berbagai masalah kesehatan.

Perawat merupakan salah satu pekerja yang dianggap memiliki risiko

mengalami tekanan yang tinggi (Landy, 2010). Hasil penelitian

Berland (2008) menunjukkan bahwa rendahnya kontrol terhadap

tuntutan di lingkungan kerja berhubungan dengan stres kerja dan

dapat memberikan efek terhadap keselamatan pasien.

g. Kurangnya Kesempatan Kerja

Kurangnya lapangan pekerjaan dapat menimbulkan

kekhawatiran dalam diri individu terhadap kemungkinan kehilangan

pekerjaan dan sulitnya mencari pekerjaan kembali. Hal ini dapat

mengakibatkan stres pada individu. Karena perasaan khawatir akibat

kurangnya lapangan pekerjaan dapat memicu terjadinya gangguan

kesehatan mental, ketidakstabilan emosi, dan kecemasan (Bizymoms,

2013). Semakin tinggi rasa khawatir para pekerja mengenai kurangnya

kesempatan kerja akan semakin meningkatkan stres kerja yang

dialami mereka (Karima, 2014).

h. Jumlah Beban Kerja

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan

pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam

beban kerja berlebih/terlalu sedikit kuantitatif, yang timbul sebagai

akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada

tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu (Gibson, 1997).

Beban kerja berlebih kuantitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk

bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan

sumber tambahan dari stres (Munandar, 2001). Beban kerja yang

berlebihan (overload) akan menjadi sumber munculnya stres kerja

22

pada perawat, baik pada tingkat yang ringan maupun sedang, hal ini

tergantung dari mekanisme koping yang dimiliki setiap individunya

(Lasima, 2014). Berbagai penelitian menunjukkan adanya hubungan

antara beban kerja dengan stres kerja, penelitian tersebut dilakukan

oleh Sumarni (2011) dengan nilai probabilitas sebesar 0,003, Haryanti

(2013) dengan P-value sebesar 0,000, Aiska (2014) yang

menghasilkan P-value sebesar 0,002, Suratmi (2015), Abdillah

(2011), serta Pratama (2014) yang sama-sama menghasilkan nilai

probabilitas sebesar 0,000.

i. Variasi Beban Kerja

Variasi beban kerja berkaitan dengan beragam jenis pekerjaan

yang diberikan kepada pekerja dengan tuntutan kemampuan yang

berbeda-beda. Variasi beban kerja dapat menjadi salah satu penyebab

stres pada pekerja. Hal ini terjadi ketika pekerja merasa tidak mampu

melaksanakan tugas tersebut. Karena ketidakmampuan pekerja dalam

menyelesaikan tugas dapat mempengaruhi penilaian diri seseorang

terhadap dirinya (Gibson, 1997). Tuntutan tugas yang beragam dan

tidak sesuai dengan kompetensi serta skill yang dimiliki karyawan

akan berdampak pada stres kerja (Soegiono, 2008). Hasil penelitian

Sumarni (2011) menunjukkan bahwa beban kerja fisik (kuantitatif)

dan mental (kualitatif) berpengaruh terhadap peningkatan beban kerja

perawat di bangsal bedah RSUD dr. R. Goeteng Tarunadibrata

Purbalingga sehingga sebagian besar perawat tergolong memiliki

beban kerja fisik seperti banyaknya dan beragamnya pekejaan yang

harus dilakukan.

j. Tanggung Jawab terhadap Orang Lain

Tanggung jawab dalam pekerjaan terbagi menjadi dua, yaitu

tanggung jawab terhadap benda dan tanggung jawab terhadap orang

lain. Tanggung jawab terhadap orang lain secara signifikan dapat

memicu terjadinya penyakit jantung koroner dibandigkan memegang

tanggung jawab terhadap benda. Semakin tua dan tinggi tanggung

23

jawab mereka maka akan semakin besar kemungkinan munculnya

gejala penyakit jantung koroner (Cooper, 2013).

k. Kemampuan yang Tidak Digunakan

Kemampuan pekerja yang tidak digunakan dapat menimbulkan

stres bagi pekerja tersebut. Kondisi seperti ini seringkali terjadi ketika

pekerja memiliki kemampuan yang banyak untuk melakukan suatu

pekerjaan. Akan tetapi, kemampuan tersebut tidak digunakan karena

sudah menggunakan alat bantu atau adanya pekerja lain yang

melakukan tugas tersebut. Kondisi pekerjaan yang demikian dalam

jangka waktu yang lama dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi

pekerja sehingga berdampak pada timbulnya stres (Ross & Almaier,

2000).

l. Tuntutan Mental

Tuntutan mental merupakan sumber stres yang signifikan

terutama pada pekerjaan yang menuntut interaksi langsung dengan

klien khususnya pada sektor jasa. Secara umum, standar yng

diterapkan menuntut pakerja untuk selalu bersikap ramah terhadap

klien yang dihadapi. Namun pekerjaan yang menuntut kondisi

emosional yang baik sangat berhubungan dengan rendahnya tingkat

kesejahteraan pekerja secara mental (Koradecka, 2010). Penelitian

Mehta (2014) menunjukkan bahwa tuntutan mental yang dapat

menyebabkan stres kerja salah satunya adalah tuntutan dari keluarga

pasien.

m. Shift Kerja

Shift kerja merupakan pola pengaturan jam kerja sebagai

pengganti atau tambahan kerja siang hari sebagaimana yang biasa

dilakukan, shift kerja biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam.

Shift kerja menjadi salah satu tuntutan tugas yang memiliki

konsekuensi terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja. Karena

dapat merubah ritme dan pola istirahat tubuh. Pekerja harus dilatih

24

untuk menghadapi efek stres yang ditimbulkan akibat kerja shift

dengan merencanakan waktu tidur, kontak sosial, dan kontak dengan

keluarga sehingga efek dari stres dapat diminimalkan (Strank, 2005).

Secara umum yang dimaksud dengan shift kerja adalah semua

pengaturan jam kerja, sebagai pengganti atau tambahan kerja siang

hari sebagaimana yang biasa dilakukan (Indah, 2010). Menurut

Firmana (2011), para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang

kelelahan dan gangguan perut daripada pekerja pagi/siang dan dampak

dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin

menyebabkan gangguan perut. Hasil penelitian Marchelia (2014)

menunjukkan bahwa ada perbedaan stres kerja yang signifikan

ditinjau dari shift kerja pada karyawan (P-value = 0,000).

2.6.2. Faktor di Luar Pekerjaan

Faktor di luar pekerjaan merupakan faktor yang berhubungan dengan

lingkungan di luar pekerjaan yang dapat mempengaruhi stres kerja pada seseorang

(Hurrel&McLaney, 1988). Aktivitas di luar pekerjaan merupakan kategori

pembangkit stres potensial mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang

dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu

organisasi, dan dengan demikian memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang

keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan

organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan

perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam

pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak

yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian, peristiwa

kehidupan pribadi/dukungan sosial dapat meringankan akibat dari pembangkit

stres organisasi dan kepuasan kerja dapat membantu individu untuk menghadapi

kehidupan pribadi yang penuh stres (Munandar, 2001). Hasil penelitian

Musangadah (2015) menunjukkan bahwa tuntutan dari luar pekerjaan

berpengaruh positif terhadap stres kerja. apabila tuntutan dari luar mengalami

peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan pada stres kerja.

25

2.6.3. Faktor Individual

Faktor indivudual merupakan faktor yang berkaitan dengan pribadi

seseorang. Menurut Hurrel&McLaney (1988), faktor individual terdiri dari umur,

jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian

diri. Berikut merupakan penjelasan dari tiap-tiap faktor individual :

a. Umur

Umur adalah lama hidup individu yang terhitung mulai saat

dilahirkan sampai berulang tahun terakhir. Umur merupakan risiko

yang dapat meningkatkan stres kerja secara signifikan (Rasasi, 2015).

Individu dengan umur yang lebih tua mengalami stres yang lebih

rendah karena pengalamannya dalam menghadapi stres sudah lebih

baik dibandingkan dengan individu berumur muda. Hasil uji statistik

menunjukkan bahwa perawat dengan umur ≤ 36 tahun memiliki risiko

stres sebesar 93,9% (Dewi, 2015). Hal ini berhubungan erat dengan

maturitas atau tingkat kedewasaan seseorang. Semakin tua umur

seseorang, maka akan semakin meningkat kedewasaannya,

kematangan jiwanya dan lebih mampu dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Seiring dengan bertambahnya umur maka akan

meningkat pula kemampuan membuat keputusan, berpikir rasional,

semakin bijaksana, mampu mengendalikan emosi, lebih toleran, dan

terbuka dengan pandangan atau pendapat orang lain sehingga

ketahanan dirinya terhadap stres akan meningkat (Sugeng, 2015).

b. Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah karakteristik biologis dan fisiologis yang

membedakan seseorang laki-laki maupun perempuan (WHO, 2016).

Dalam kaitannya dengan stres, perempuan mempunyai kecenderungan

mengalami stres lebih besar dimana didalam tubuh seorang

perempuan terjadi perubahan hormonal. Perempuan lebih mudah

merasakan perasaan bersalah, cemas, peningkatan bahkan penurunan

nafsu makan, gangguan tidur dan gangguan makan. Saat stres

26

perempuan lebih mudah untuk sedih, sensitif, marah, serta mudah

menangis. Penurunan estrogen pada perempuan akan berpengaruh

pada emosi. Selain perubahan hormonal, karakteristik perempuan

yang lebih mengedepankan emosional daripada rasional. Ketika

menghadapi suatu masalah, perempuan cenderung menggunakan

perasaan (Indah, 2010). Hasil penelitian pada perawat di RSUD

Cilacap menunjukkan bahwa jenis kelamin perempuan memilki risiko

stres sebesar 88,2% (Dewi, 2015). Adanya hubungan antara jenis

kelamin dan stres kerja ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan

oleh Sahraian (2013) dan Aiska (2014) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,004.

c. Status Pernikahan

Individu yang berstatus tidak menikah memiliki risiko lebih

tinggi untuk mengalami stres kerja dibandingkan dengan individu

yang sudah menikah (Ismar, 2011). Hal ini disebabkan karena pekerja

yang berstatus menikah mendapatkan dukungan emosional dari

pasangan yang tidak didapatkan oleh pekerja yang tidak menikah.

Akan tetapi, pengaruh status pernikahan terhadap stres kerja hanya

akan berpengaruh positif apabila pernikahan tersebut berjalan dengan

baik (Karima, 2014).

d. Masa Kerja

Pekerja yang memiliki masa kerja lebih lama biasanya

memiliki permasalahan kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan

pekerja dengan masa kerja yang lebih sedikit. Masa kerja yang

berhubungan dengan stres kerja berkaitan dalam menimbulkan

kejenuhan dalam bekerja. Pekerja yang telah bekerja lebih dari lima

tahun biasanya memiliki tingkat kejenuhan kerja yang lebih tinggi

dibandingkan dengan pekerja baru. Kejenuhan ini yang kemudian

dapat berdampak pada timbulnya stres di tempat kerja (Munandar,

2001). Hasil penelitian pada perawat di RSUD Cilacap menunjukkan

bahwa terdapat hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada

27

perawat, masa kerja ≤ 10 tahun memiliki risiko stres sebesar 91,7%

(Dewi, 2015). Adanya hubungan antara masa kerja dengan stres kerja

ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2010) dan

Pratama (2014) dengan nilai probabilitas sebesar 0,00. Perawat

dengan masa kerja lebih lama cenderung tidak mengalami stres karena

pengalaman kerja yang lebih lama akan meningkatkan keterampilan

seseorang dalam bekerja, semakin mudah dalam menyesuaikan

pekerjaannya sehingga semakin bisa dalam menghadapi tekanan

dalam bekerja (Sugeng, 2015).

e. Kepribadian Tipe A

Kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang individu

bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Teori kepribadian yang

digunakan dalam peneltian ini adalah kepribadian tipe A dan tipe B

yang dikembangkan oleh Roseman dan Friedman. Seseorang dengan

kepribadian tipe A cenderung bekerja di bawah tingkat stres yang

sedang sampai tinggi. Mereka senantiasa menempatkan diri dalam

tekanan waktu, menciptakan kehidupan yang penuh tenggat waktu

bagi dirinya sendiri. Sehingga karakteristik ini menghasilkan beberapa

perilaku yang cukup spesifik (Robbins, 2008).

Pola perilaku Tipe A atau TABP ialah karakteristik individu

seperti keagresifan, ketidaksabaran, dan ucapan yang meledak-ledak

(Gibson, 1997). Orang dengan tipe A memiliki paksaan untuk bekerja

lebih, selalu bergelut dengan batas waktu, dan sering menelantarkan

aspek-aspek lain dari kehidupan seperti keluarga, kejaran sosial

(social pursuits), kegiatan-kegiatan waktu luang dan rekreasi.

Sedangkan orang dengan tipe B relatif bebas dari rasa mendesak, dan

tidak selalu harus berkejaran dengan waktu karena mereka tidak

mempunyai konflik berarti dengan orang lain, dan lebih sedikit

mengalami permusuhan (Munandar, 2001). Hasil penelitian pada

perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Pringadi Medan

menunjukkan bahwa sebagian besar perawat dengan kepribadian tipe

28

A mengalami stres sedang, sedangkan perawat dengan kepribadian

tipe B cenderung mengalami stres rendah (Sari, 2006). Sedangkan

menurut Kristanto (2007), faktor yang dapat menyebabkan stres salah

satunya adalah pola perilaku tipe A.

f. Penilaian Diri

Penilaian diri adalah persepsi individu terhadap kemampuan,

keberhasilan dan kelayakan dirinya. Jika seseorang mempunyai

konsep diri positif, maka ia mempunyai penilaian diri yang tinggi

sehingga dapat mengembangkan diri dalam menghadapi kondisi,

situasi atau peristiwa yang mengganggu, menekan atau mengancam

dirinya, akibatnya ia akan mengalami stres kerja yang rendah.

Sebaliknya, jika ia mempunyai penilaian diri yang rendah dalam

menghadapi kondisi, situasi atau peristiwa yang mengganggu,

menekan atau mengancam dalam pekerjaannya, maka ia akan

mengalami stres kerja yang tinggi karena rasa percaya dirinya rendah

(Munandar, 2006). Hasil penelitian Arats (2014) menunjukkan bahwa

apabila keyakinan diri yang dimiliki seseorang rendah maka akan

mengalami tingkat stres yang tinggi. Sedangkan apabila keyakinan

diri tinggi maka tingkat stres kerja akan semakin rendah.

2.6.4. Faktor Pendukung

Faktor pendukung merupakan kemampuan/keahlian dan semua sumber-

sumber yang diperlukan untuk mengurangi dampak stres terhadap individu.

Dukungan sosial merupakan faktor pendukung yang dapat mempengaruhi stres

kerja seseorang (HSE, 2014; Hurrel&McLaney 1988). Dukungan sosial adalah

kesenangan, bantuan, atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan,

formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan sosial dianggap

mampu untuk melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif

penyebab stres. Semakin tinggi dukungan sosial yang diberikan maka semakin

sedikit keluhan tentang kesehatan yang ditimbulkan (Gibson, 1997). Stres kerja

dapat terjadi karena tidak adanya dukungan sosial yang mana bisa berupa

dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Sehingga

29

cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya

dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan

tugasnya (Indah, 2010). Oleh karena itu dibutuhkan dukungan sosial yang tinggi

guna meminimalisir risiko terjadinya stres kerja. Dukungan sosial yang tinggi

yang diberikan dari orang-orang disekitar perawat akan mampu menekan

tingginya tingkat stres kerja yang terjadi di lingkungan kerja (Suryaningrum,

2015).

2.7.Penanggulangan Stres Kerja

Langkah pertama yang harus dilakukan untuk menanggulangi stres di tempat

kerja adalah mengakui bahwa stres itu ada. Setiap program intervensi untuk

mengatasi stres harus menentukan lebih dahulu ada tidaknya stres dan penyebab

keberadaannya. Beberapa contoh program penanggulangan stres antara lain

(Gibson, 1997) :

1. Pendekatan organisasional

Pendekatan organisasional merupakan pendekatan yang dilakukan

organisasi dalam mencegah dan mengatasi stres kerja yang dihadapi oleh

pekerjanya. Dalam pendekatan ini ada bermacam-macam strategi yang

dapat dilakukan diantaranya :

a. Analisis peran dan kejelasannya

Stres yang berlebihan dapat muncul dalam suatu peranan.

Manajemen perlu memprakarsai tanggapan yang adaptif yaitu

merumuskan peranan orang yang bersangkutan, mengurangi beban

peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan, dan

memberlakukan prosedur mengurangi stres jika hal itu terjadi

(misalnya mengizinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan

mereka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat

dilakukan). Masing-masing metode tersebut bertujuan untuk

meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu

dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi.

30

b. Program klinis

Program ini merupakan penanggulangan stres yang didasarkan

atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program

tersebut mencakup :

1) Diagnosis : dilakukan oleh petugas pada unit kesehatan perusahaan

saat karyawan dengan permasalahan stres kerja datang untuk

meminta pertolongan.

2) Pengobatan (treatment) : disediakan penyuluhan atau terapi

dorongan. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong,

karyawan tersebut dianjurkan berkonsultasi kepada ahli di

lingkungan tersebut.

3) Penyaringan (screening) : pemeriksaan individu secara berkala

dalam pekerjaan yang penuh dengan ketegangan dengan tujuan

untuk mendeteksi indikasi masalah secara dini.

4) Pencegahan (prevention) : pendidikan dilakukan untuk meyakinkan

karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan risiko besar bahwa

sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi

stres.

c. Program keorganisasian

Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi seluruh

karyawan. Program tersebut sering didorong oleh masalah-masalah

yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit. Berbagai program

keorganisasian yang dapat diterapkan untuk menanggulangi stres

antara lain program pengembangan organisasi, pemerkayaan

pekerjaan, perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan

kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja variabel, serta

penyediaan fasilitas kesehatan karyawan.

31

2. Pendekatan individual

Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk

menanggulangi stres. Berikut ini merupakan beberapa cara yang dapat

dilakukan :

a. Relaksasi (Relaxation)

Tubuh memiliki tanggapan /respon adaptif yang terdiri dari

stres dan antistres. Antistres dikenal sebagai “tanggapan pengenduran”

(relaxation respons). Pada tanggapan ini otot yang tegang menurun,

denyut jantung dan tekanan darah menurun, serta nafas perlahan-

lahan. Stimulus yang diperlukan dalam melakukan relaksasi antara

lain lingkungan yang sunyi, mata tertutup, posisi tubuh yang

menyenangkan, dan proses mental yang berulang.

b. Meditasi (Meditation)

Salah satu bentuk meditasi yang telah menarik minat banyak

orang disebut meditasi transedental yang ditemukan oleh Maharishi

Mahesh Yogi. Bentuk meditasi ini merupakan pengalihan perhatian

kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau

pengalaman keadaan pikiraan yang paling dalam dan sampai pada

sumber pikiran itu sendiri. Meditasi dilakukan dengan mata tertutup

dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit, dua kali sehari.

Hal ini memiliki dampak pada menurunnya denyut jantung, konsumsi

oksigen, dan tekanan darah.

c. Biofeedback

Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh

secara internal dengan teknik yang disebut biofeedback. Dalam teknik

ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak dideteksi, dibesarkan, dan

diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. Teknologi rekaman

dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk

mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung, tekanan darah,

32

suhu, dan pola gelombang otak yang secara normal tidak dapat

diamati. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stres.

Proses biologis terus-menerus disediakan bagi individu oleh

umpan balik yang ia terima. Individu dapat memantau apa yang terjadi

secara biologis. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan

pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada

perubahan penting.

2.8. Uji Statistik

Analisa bivariat dilakukan dengan menggunakan uji statistik berupa uji korelasi

spearman dan uji mann whitney. Kedua uji tersebut digunakan untuk mengetahui

hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen. Selanjutnya dilakukan

analisa multivariat dengan menggunakan uji regresi linier ganda yang bertujuan untuk

mengetahu faktor dominan yang paling berhubungan dengan stres kerja.

Uji korelasi spearman adalah bentuk uji non parametrik dari uji korelasi pearson.

Uji korelasi spearman biasa digunakan ketika terdapat minimal satu dari dua variabel

yang berskala ordinal. Koefisien korelasi yang ditunjukkan oleh korelasi spearman

dihasilkan dari ranking observasi, bukan berdasarkan nilai aktual dari observasi.

Kemudian, uji mann whitney merupakan bentuk non parametrik dari independent t-test.

Mann whitney digunakan untuk menguji perbedaan dua ranking skor dari dua sampel

independen. Uji mann whitney dapat digunakan ketika independent t-test tidak memenuhi

syarat (misalnya karena sampel terlalu kecil atau data tidak berdistribusi normal) dan

variabel independennya berskala dikotomi dan variabel dependen berskala ordinal atau

variabel berskala nominal dengan ordinal (Swarjana, 2016). Sedangkan analisis regresi

linier ganda merupakan analisis hubungan antara beberapa variabel independen dengan

satu variabel dependen (Amran, 2012).

33

2.9. Kerangka Teori

Stres

Kerja

Faktor Pekerjaan

a. Lingkungan Fisik

b. Konflik Peran

c. Ketaksaan Peran

d. Konflik Interpersonal

e. Ketidakpastian Pekerjaan

f. Kurangnya Kontrol

g. Kurangnya Kesempatan

Kerja

h. Jumlah Beban Kerja

i. Variasi Beban Kerja

j. Tanggung Jawab

terhadap Orang Lain

k. Kemampuan yang Tidak

Digunakan

l. Tuntutan Mental

m. Shift Kerja

Faktor di Luar Pekerjaan

a. Aktivitas di Luar

Pekerjaan

Faktor Individual

a. Umur

b. Jenis Kelamin

c. Status Pernikahan

d. Masa Kerja

e. Kepribadian Tipe A

f. Penilaian Diri

Faktor Pendukung

a. Dukungan Sosial

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Sumber : Hurrel & McLaney (1988), HSE (2014), ILO (2016)

34

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RS X

Jakarta Tahun 2017. Kerangka konsep pada penelitian ini terdiri dari variabel

faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik peran, ketaksaan peran, konflik

interpersonal, ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya

kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab

terhadap orang lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan

shift kerja), faktor di luar pekerjaan (aktivitas di luar pekerjaan), faktor

individual (umur, jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe

A dan penilaian diri) dan faktor pendukung (dukungan sosial). Sedangkan

variabel dependen yang akan diukur adalah stres kerja. Variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1 sebagai berikut :

35

Faktor Pekerjaan

a. Lingkungan Fisik

b. Konflik Peran

c. Ketaksaan Peran

d. Konflik Interpersonal

e. Ketidakpastian Pekerjaan

f. Kurangnya Kontrol

g. Kurangnya Kesempatan

Kerja

h. Jumlah Beban Kerja

i. Variasi Beban Kerja

j. Tanggung Jawab

terhadap Orang Lain

k. Kemampuan yang Tidak

Digunakan

l. Tuntutan Mental

m. Shift Kerja

Faktor di Luar Pekerjaan

a. Aktivitas di Luar

Pekerjaan

Faktor Individual

a. Umur

b. Jenis Kelamin

c. Status Pernikahan

d. Masa Kerja

e. Kepribadian Tipe A

f. Penilaian Diri

Faktor Pendukung

a. Dukungan Sosial

Stres

Kerja

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Gambar 23.1 Keranka Konsep

36

3.2 Definisi Operasional

Tabel 23.1 Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Cara

Ukur Hasil Ukur

Skala

Ukur

1 Stres Kerja Keluhan stres berdasarkan perubahan fisiologis,

psikologis, dan perilaku yang dialami responden

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

2 Lingkungan

Fisik

Persepsi responden tentang kebisingan,

pencahayaan, suhu, kelembaban, sirkulasi udara,

polusi udara, pemajaan bahan berbahaya.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

3 Konflik Peran

Tuntutan rumah sakit untuk mampu mengerjakan

banyak tugas secara bersamaan dan di luar

ketentuan yang berlaku atau cara yang berbeda.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

4 Ketaksaan

Peran

Kurangnya informasi untuk dapat melaksanakan

tugas sehingga menimbulkan ketidakpahaman

mengenai pekerjaan yang harus dilakukan.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

5 Konflik

Interpersonal

Permasalahan interaksi sosial antara responden

dengan orang lain seperti rekan kerja dan atasan.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

6 Ketidakpastian

Pekerjaan

Ketakutan kehilangan pekerjaan dan ancaman

bahwa pekerjaannya dianggap tidak diperlukan

lagi.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

7 Kurangnya

Kontrol

Kurangnya otoritas responden untuk melakukan

kontrol terhadap pekerjaan yang dilakukannya

maupun hal-hal yang terkait pekerjaannya.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

8

Kurangnya

Kesempatan

Kerja

Rendahnya lapangan pekerjaan yang tersedia di

rumah sakit lain.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

9 Jumlah Beban

Kerja

Banyaknya tugas-tugas yang harus diselesaikan

oleh responden.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

37

No. Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Cara

Ukur Hasil Ukur

Skala

Ukur

10 Variasi Beban

Kerja

Beragam jenis pekerjaan yang diberikan kepada

responden dengan tuntutan kemampuan yang

berbeda-beda.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

11

Tanggung

Jawab terhadap

Orang Lain

Tanggung jawab yang harus dilakukan

responden terhadap orang lain.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

12

Kemampuan

yang Tidak

Digunakan

Kemampuan responden yang tidak digunakan

dalam melakukan suatu pekerjaan.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

13 Tuntutan

Mental

Tuntutan pekerjaan yang berkaitan dengan

kondisi mental.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

14 Shift Kerja

Pola pengaturan jam kerja sebagai pengganti

atau tambahan kerja siang hari sebagaimana

yang biasa dilakukan.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner

1. Shift

2. Tidak Shift Ordinal

15 Aktivitas di

Luar Pekerjaan

Kegiatan yang dilakukan di luar jam kerja

berkaitan dengan keluarga maupun kehidupan di

lingkungan masyarakat.

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

16 Umur Jumlah tahun yang dihitung mulai dari

responden lahir sampai ulang tahun terakhir

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner

Umur responden

(dalam tahun) Rasio

17 Jenis Kelamin Perbedaan laki-laki dan perempuan secara

biologis dan fisiologis sejak lahir

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner

1. Perempuan

2. Laki-laki Ordinal

18 Status

Pernikahan

Keterangan yang menunjukkan riwayat

pernikahan responden sesuai yang tercantum di

dalam kartu identitas

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner

1. Tidak

menikah

2. Menikah

Ordinal

19 Masa Kerja Jumlah waktu yang telah dilalui responden sejak

bekerja di RS X

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner

Lama kerja

(dalam bulan) Rasio

20 Kepribadian

Tipe A

Sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh

seseorang

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

Tabel 3.1 Lanjutan Definisi Operasional

38

No. Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Cara

Ukur Hasil Ukur

Skala

Ukur

21 Penilaian Diri

Persepsi individu terhadap kemampuan,

keberhasilan, dan kelayakan dirinya yang dapat

mempengaruhi perilaku individu tersebut

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

22 Dukungan

Sosial

Hubungan sosial responden yang terjalin dengan

atasan, rekan kerja maupun kerabat

NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire

Mengisi

kuesioner Rata-rata skor Rasio

Tabel 3.1 Lanjutan Definisi Operasional

39

3.3 Hipotesis

1. Tidak ada hubungan antara faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik

peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian pekerjaan,

kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja,

variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan

yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja) dengan stres

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017.

2. Tidak ada hubungan antara faktor di luar pekerjaan (aktivitas di luar

pekerjaan) dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III

RS X Jakarta Tahun 2017.

3. Tidak ada hubungan antara faktor individual (umur, jenis kelamin,

status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri)

dengan stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X

Jakarta Tahun 2017.

4. Tidak ada hubungan antara faktor pendukung (dukungan sosial) dengan

stres kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017.

40

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional

dimana pengukuran stres kerja dan faktor – faktor yang berhubungan dengannya

dilakukan secara bersamaan atau sekali waktu. Penelitian ini dilakukan dengan

pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang

berhubungan dengan stres kerja yang terjadi pada perawat di ruang rawat inap

kelas III RS X Jakarta tahun 2017.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RS X pada bulan September 2016 – Mei 2017.

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti. Sedangkan sampel

adalah bagian dari populasi yang diambil menggunakan cara-cara tertentu (Wasis,

2006). Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

4.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pada ruang rawat

inap kelas III di RS X Jakarta yang berjumlah 109 orang. Data lengkapnya dapat

dilihat pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 34.1 Daftar Jumlah Perawat

Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat

Melati 22

Flamboyan 38

Mawar 25

Cempaka 24

4.3.2 Sampel

Pengambilan sampel dilakukan perhitungan besar sampel untuk penelitian

analitik dengan rumus uji hipotesis koefisien korelasi sebagai berikut :

41

( )

{

[( )

( )⁄ ]

}

Keterangan :

, dimana kesalahan tipe I ditetapkan sebesar 5%.

, dimana kesalahan tipe II ditetapkan sebesar 10%

= korelasi minimal yang dianggap bermakna, ditetapkan sebesar 0,375

(Karima, 2014).

Sehingga,

( )

{

[( )

( )⁄ ]

}

( )

{

[( )

( )⁄ ]

}

Berdasarkan perhitungan besar sampel diperoleh sampel minimum

sebanyak 71 orang. Untuk mengantisipasi terjadinya drop out atau missing data

maka seluruh populasi yang berjumlah 109 orang dijadikan sebagai sampel

penelitian. Pada saat akhir pengumpulan data didapat jumlah sampel sebanyak

102 orang (response rate 93%) dan 7 orang lainnya tidak mengembalikan

kuesioner. Jumlah sampel yang didistribusikan serta jumlah sampel akhir per

ruang rawat inap yang didapatkan dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut :

42

Tabel 4.2 Jumlah Sampel Pada Tiap Ruang Rawat Inap

Ruang

Rawat Inap

Jumlah

Perawat

Jumlah Sampel yang

Didistribusikan Kuesioner

Jumlah

Sampel Akhir

Melati 22 22 20

Flamboyan 38 38 36

Mawar 25 25 24

Cempaka 24 24 22

Jumlah 109 109 102

4.4 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

stres kerja yang dikembangkan oleh National Institute of Occupational Safety and

Health yaitu NIOSH Generic Job Stress Questionnaire (NIOSH, 2014).

Kuesioner ini terdiri dari 21 variabel penyebab stres dan tiga indikator stres

berupa gejala perubahan psikologis, fisiologis, dan perilaku. Berikut adalah

penjelasan dari masing-masing variabel yang akan diteliti :

1. Stres Kerja

Variabel stres kerja terdiri dari pertanyaan terkait perubahan

fisiologis, psikologis dan perilaku yang dialami responden. Pertanyaan

terkait perubahan fisiologis terdiri dari 17 pertanyaan yang terdapat pada

kuesioner bagian P1 – P17. Skoring pada pertanyaan ini terdiri dari skor

satu jika tidak pernah, skor dua jika jarang, skor tiga jika kadang-kadanag,

skor empat jika sering, dan skor lima jika sangat sering. Selanjutnya,

pertanyaan terkait perubahan psikologis terdiri dari 20 pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian Q1 – Q20 (Lampiran I). Skoring pada

pertanyaan ini terdiri dari skor nol jika hampir tidak pernah (kurang dari 1

hari), skor satu jika jarang terjadi (1-2 hari), skor dua jika kadang-kadang

terjadi (sekitar 3-4 hari), dan skor tiga jika hampir terjadi setiap waktu

(sekitar 5-7 hari). Pertanyaan terkait perubahan perilaku terdiri dari tiga

pertanyaan yang terdapat pada kuesioner bagian R1-R4. Skoring pada

pertanyaan ini terdiri dari skor nol jika tidak dan skor satu jika ya.

Hasil ukur variabel stres kerja merupakan rata-rata skor jawaban

dari pertanyaan terkait perubahan fisiologis, psikologis dan perilaku.

43

Perhitungan rata-rata dilakukan dengan membagi total skor dengan jumlah

pertanyaan terkait perubahan fisiologis, psikologis dan perilaku.

2. Lingkungan Fisik

Variabel lingkungan fisik terdiri dari 10 pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner bagian C1-C10 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

adalah skor satu jika benar dan skor nol jika salah. Terdapat pertanyaan

dengan item negatif yaitu C1, C2, C5, C9, dan C10. Hasil ukur variabel

lingkungan fisik merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan

membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait lingkungan fisik.

3. Konflik Peran

Variabel konflik peran terdiri dari delapan pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian D3, D5, D7, D8, D10, D11, D12, dan D14

(Lampiran I). Skoring yang dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak

tepat sekali, skor dua jika sangat tidak tepat, skor tiga jika kurang tepat,

skor empat jika tidak tepat, skor lima jika tepat, skor enam jika sangat

tepat, dan skor tujuh jika sangat tepat sekali. Hasil ukur variabel konflik

peran merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan membagi

total skor dengan jumlah pertanyaan terkait konflik peran.

4. Ketaksaan Peran

Variabel ketaksaan peran terdiri dari enam pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian D1, D2, D4, D6, D9, dan D13 (Lampiran

I). Skoring yang dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak tepat sekali,

skor dua jika sangat tidak tepat, skor tiga jika kurang tepat, skor empat jika

tidak tepat, skor lima jika tepat, skor enam jika sangat tepat, dan skor tujuh

jika sangat tepat sekali. Seluruh pertanyaan pada variabel ini bersifat

negatif. Hasil ukur variabel ketaksaan peran merupakan rata-rata skor

jawaban yang diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah

pertanyaan terkait ketaksaan peran.

5. Konflik Interpersonal

Variabel konflik interpersonal terdiri dari 16 pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian E1-E16 (Lampiran I). Skoring yang

dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak setuju, skor dua jika tidak

44

setuju, skor tiga jika netral, skor empat jika setuju, dan skor lima jika

sangat setuju. Terdapat pertanyaan dengan item negatif yaitu E1, E5, E7,

E8, E10, E12, dan E14. Hasil ukur variabel konflik interpersonal

merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total

skor dengan jumlah pertanyaan terkait konflik interpersonal.

6. Ketidakpastian Pekerjaan

Variabel ketidakpastian pekerjaan terdiri dari lima pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian F1-F5 (Lampiran I). Skoring yang

dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak yakin, skor dua jika tidak

yakin, skor tiga jika cukup yakin, skor empat jika yakin, dan skor lima jika

sangat yakin. Hasil ukur variabel ketidakpastian pekerjaan merupakan

rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total skor dengan

jumlah pertanyaan terkait ketidakpastian pekerjaan.

7. Kurangnya Kontrol

Variabel kurangnya kontrol terdiri dari 16 pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner bagian G1-G16 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

adalah skor satu jika sangat kecil, skor dua jika kecil, skor tiga jika cukup

besar, skor empat jika besar, dan skor lima jika sangat besar. Hasil ukur

variabel kurangnya kontrol merupakan rata-rata skor jawaban yang

diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait

kurangnya kontrol.

8. Kurangnya Kesempatan Kerja

Variabel kurangnya kesempatan kerja terdiri dari empat pertanyaan

yang terdapat pada kuesioner bagian H1-H4 (Lampiran I). Skoring yang

dilakukan adalah skor satu jika sangat mudah, skor dua jika mudah, skor

tiga jika cukup mudah, skor empat jika sulit, dan skor lima jika sangat

sulit. Hasil ukur variabel kurangnya kesempatan kerja merupakan rata-rata

skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah

pertanyaan terkait kurangnya kesempatan kerja.

9. Jumlah Beban Kerja

Variabel jumlah beban kerja terdiri dari 11 pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian I1-I4 dan J1-J7 (Lampiran I). Skoring yang

45

dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak ada, skor dua jika tidak terlalu

banyak, skor tiga jika agak banyak, skor empat jika banyak, dan skor lima

jika sangat banyak. Terdapat pertanyaan dengan item negatif yaitu J1, J2,

J5, dan J7. Hasil ukur variabel jumlah beban kerja merupakan rata-rata

skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah

pertanyaan terkait jumlah beban kerja.

10. Variasi Beban Kerja

Variabel variasi beban kerja terdiri dari tujuh pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian I1-I7 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

adalah skor satu jika tidak pernah, skor dua jika jarang, skor tiga jika

kadang-kadang, skor empat jika sering, dan skor lima jika sangat sering.

Hasil ukur variabel variasi beban kerja merupakan rata-rata skor jawaban

yang diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan

terkait variasi beban kerja.

11. Tanggung Jawab terhadap Orang Lain

Variabel tanggung jawab terhadap orang lain terdiri dari empat

pertanyaan yang terdapat pada kuesioner bagian J8-J11 (Lampiran I).

Skoring yang dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak ada, skor dua

jika tidak terlalu banyak, skor tiga jika agak banyak, skor empat jika

banyak, dan skor lima jika sangat banyak. Hasil ukur variabel tanggung

jawab terhadap orang lain merupakan rata-rata skor jawaban yang

diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait

tanggung jawab terhadap orang lain.

12. Kemampuan yang Tidak Digunakan

Variabel kemampuan yang tidak digunakan terdiri dari tiga

pertanyaan yang terdapat pada kuesioner bagian I8-I10 (Lampiran I).

Skoring yang dilakukan adalah skor satu jika tidak pernah, skor dua jika

jarang, skor tiga jika kadang-kadang, skor empat jika sering, dan skor lima

jika sangat sering.. Terdapat pertanyaan dengan item negatif yaitu I8, I9,

dan I10. Hasil ukur variabel kemampuan yang tidak digunakan merupakan

rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total skor dengan

jumlah pertanyaan terkait kemampuan yang tidak digunakan.

46

13. Tuntutan Mental

Variabel tuntutan mental terdiri dari lima pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner bagian K1-K5 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

adalah skor satu jika sangat setuju, skor dua jika agak setuju, skor tiga jika

agak tidak setuju, dan skor empat jika sangat tidak setuju. Terdapat

pertanyaan dengan item negatif yaitu K1, K2, dan K3. Hasil ukur variabel

tuntutan mental merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan

membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait tuntutan mental.

14. Shift Kerja

Variabel shift kerja terdiri dari dua pertanyaan yang terdapat pada

kuesioner bagian B2-B3 (Lampiran I). Hasil ukur variabel shift kerja

adalah :

1) Shift

2) Tidak shift

15. Aktivitas di Luar Pekerjaan

Variabel aktivitas di luar pekerjaan terdiri dari tujuh pertanyaan

yang terdapat pada kuesioner bagian M1-M8 (Lampiran I). Skoring yang

dilakukan adalah skor nol jika tidak dan skor satu jika ya. Hasil ukur

variabel aktivitas di luar pekerjaan merupakan rata-rata skor jawaban yang

diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait

aktivitas di luar pekerjaan.

16. Umur

Variabel umur diukur dari responden lahir sampai ulang tahun

terakhir. Hasil ukur variabel umur merupakan umur responden (dalam

tahun).

17. Jenis Kelamin

Variabel jenis kelamin dilihat dari perbedaan laki-laki dan

perempuan secara biologis dan fisiologis sejak lahir. Hasil ukur variabel

jenis kelamin yaitu :

1) Perempuan

2) Laki-laki

47

18. Status Pernikahan

Variabel status pernikahan yaitu keterangan yang menunjukkan

riwayat pernikahan tenaga kerja sesuai yang tercantum di dalam kartu

identitas pekerja. Hasil ukur variabel status pernikahan adalah :

1) Tidak menikah

2) Menikah

19. Masa Kerja

Variabel masa kerja dilihat dari jumlah waktu yang telah dilalui

perawat sejak bekerja di RS X. Hasil ukur variabel masa kerja adalah lama

masa kerja responden (dalam bulan).

20. Kepribadian Tipe A

Variabel kepribadian tipe A terdiri dari 20 pertanyaan yang

terdapat pada kuesioner bagian O1-O20 (Lampiran I). Skoring yang

dilakukan adalah skor satu jika sangat tidak tepat, skor dua jika tidak tepat,

skor tiga jika tidak tahu, skor empat jika tepat, dan skor lima jika sangat

tepat. Terdapat pertanyaan dengan item negatif yaitu O3, O6, O8, O9,

O11, O12, O14, O15, O16, dan O18. Hasil ukur variabel kepribadian tipe

A merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh dengan membagi total

skor dengan jumlah pertanyaan terkait kepribadian tipe A.

21. Penilaian Diri

Variabel penilaian diri terdiri dari 10 pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner bagian L1-L10 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

adalah skor satu jika sangat tidak setuju, skor dua jika tidak setuju, skor

tiga jika netral, skor empat jika setuju, dan skor lima jika sangat setuju.

Terdapat pertanyaan dengan item negatif yaitu L2, L3, L6, L7, dan L9.

Hasil ukur variabel penilaian diri merupakan rata-rata skor jawaban yang

diperoleh dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait

penilaian diri.

22. Dukungan Sosial

Variabel dukungan sosial terdiri dari 12 pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner bagian N1-N12 (Lampiran I). Skoring yang dilakukan

48

adalah skor satu jika tidak pernah bercerita masalah pribadi, skor dua jika

tidak membantu, skor tiga jika jarang membantu, skor empat jika kadang

membantu, dan skor lima jika sangat membantu/mudah. Hasil ukur

variabel dukungan sosial merupakan rata-rata skor jawaban yang diperoleh

dengan membagi total skor dengan jumlah pertanyaan terkait dukungan

sosial.

Item kuesioner menggunakan poin skala likert yang berbeda-beda, terdapat

item dengan skala empat poin skala likert, lima poin skala likert, dan tujuh poin

skala likert. Tabel 4.3 berikut merupakan contoh skoring untuk pertanyaan dengan

lima poin skala likert.

Tabel 54.3 Skoring Instrumen NIOSH Generic Job Stress Questionnaire

Sangat tidak

setuju

Tidak

setuju

Netral Setuju Sangat

setuju

Skor item positif 1 2 3 4 5

Skor item negatif 5 4 3 2 1

Contoh skoring yang akan dilakukan yaitu jika variabel tuntutan mental terdiri

dari lima pertanyaan, maka dilakukan penjumlahan skor dari kelima pertanyaan

tersebut. Setelah didapatkan total skor, selanjutnya dilakukan pembagian dengan

jumlah pertanyaan yang ada untuk mendapatkan rata-rata skor variabel tuntutan

mental tiap individu. Kemudian dilakukan penjumlahan nilai rata-rata skor

variabel seluruh responden dan dibagi jumlah responden sehingga didapatkan

nilai rata-rata populasi untuk variabel tuntutan mental. Selanjutnya nilai tersebut

dibandingkan dengan nilai median total skor variabel tuntutan mental.

4.5 Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Dalam sebuah penelitian, alat pengumpul data atau instrumen penelitian

sebaiknya memenuhi beberapa hal, diantaranya memenuhi aspek validitas dan

reliabilitas. Validitas adalah kemampuan alat ukur untuk secara tepat mengukur

sesuatu yang ingin diukur (Al-Assaf, 2009). Kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan kuesioner baku yang dikembangkan oleh NIOSH.

Kuesioner ini diadaptasi dari berbagai skala yang memiliki validitas dan

reliabilitas yang dapat dipercaya sehingga dapat digunakan untuk mengukur stres

kerja pada berbagai jenis pekerjaan (HSE, 2001). Sedangkan reliabilitas adalah

sejauh mana alat ukur dapat menghasilkan nilai yang sama atau konsisten

49

(Swarjana, 2016). Uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha dimana instrumen

penelitian dinyatakan reliabel bila diperoleh nilai alpha minimal 0,60 (Budiharto,

2008). Beberapa penelitian yang melakukan uji reliabilitas NIOSH Generic Job

Stress Questionnaire menunjukkan nilai cronbach alpha sebesar lebih dari 0,7

(Kazronian, 2013), 0,84 (Karima, 2014), dan 0,61-0,94 (Nakata, 2004). Hasil uji

reliabilitas NIOSH Generic Job Stress Questionnaire pada 700 perawat di Kanada

menghasilkan nilai cronbach alpha sebesar 0,65 – 0,90 dengan rata-rata 0,81

(Hurrel, 1988), hasil uji reliabilitas pada 24 perawat di Jakarta menghasilkan nilai

cronbach alpha sebesar 0,5-0,9 (Yana, 2014). Sedangkan hasil uji reliabilitas pada

penelitian ini yaitu sebesar 0,775.

4.6 Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data secara langsung dari

perawat pada ruang rawat inap kelas III di RS X Jakarta dengan menggunakan alat

ukur berupa kuesioner. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menyerahkan

kuesioner kepada kepala ruangan untuk kemudian dibagikan kepada perawat yang

bertugas di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta.

4.7 Pengolahan Data

4.7.1 Mengkode Data (data coding)

Mengklasifikasi data dan jawaban menurut kategori masing-masing

sehingga memudahkan dalam pengelompokkan data. Coding dilakukan saat

pembuatan kuesioner untuk memudahkan peneliti dalam pengolahan data

selanjutnya.

4.7.2 Menyunting Data (data editing)

Memeriksa kelengkapan pengisian kuesioner, kejelasan jawaban, relevansi

jawaban, dan konsistensi jawaban.

4.7.3 Memasukkan Data (data entry)

Memasukkan data dari kuesioner ke dalam program komputer untuk

selanjutnya dianalisis dengan menggunakan software.

50

4.7.4 Membersihkan Data (data cleaning)

Pengecekan kembali kelengkapan data yang sudah dimasukkan ke dalam

software dan melakukan koreksi bila terdapat kesalahan.

4.8 Analisis Data

4.8.1 Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk menggambarkan distribusi frekuensi

dari masing-masing variabel yang terdiri dari stres kerja, faktor pekerjaan

(lingkungan fisik, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,

ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah

beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan

yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja), faktor di luar pekerjaan

(aktivitas di luar pekerjaan), faktor individual (umur, jenis kelamin, status

pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A dan penilaian diri) dan faktor

pendukung (dukungan sosial). Analisis dilakukan dengan bantuan software

pengolah data.

4.8.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

dependen dan independen. Hal tersebut dilakukan dengan menggunakan uji

statistik korelasi spearman untuk seluruh variabel kecuali variabel shift kerja,

jenis kelamin dan status pernikahan yang dianalisis dengan menggunakan uji

mann whitney.

Adapun rumus uji korelasi spearman adalah sebagai berikut :

[ ( ) ]

Keterangan :

= koefisien korelasi

= total kuadrat selisih antar ranking

n = jumlah sampel penelitian

Nilai korelasi biasanya berkisar antara -1 sampai dengan 1. Nilai r dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

51

r = 0 : tidak ada hubungan linier

r = -1 : hubungan linier negatif sempurna

r = 1 : hubungan linier positif sempurna

Menurut Colton, kekuatan hubungan dua variabel secra kualitatif dapat

dibagi dalam empat area, yaitu :

r = 0 – 0,25 : tidak ada hubungan / hubungan lemah

r = 0,26 – 0,50 : hubungan sedang

r = 0,51 – 0,75 : hubungan kuat

r = 0,76 – 1 : hubungan sangat kuat

Sedangkan rumus uji mann whitney adalah sebagai berikut :

( )

Keterangan :

n = jumlah sampel terkecil

m = jumlah sampel terbesar

= jumlah ranking dari sampel terkecil

4.8.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat merupakan analisis yang menghubungkan beberapa

variabel independen dengan satu variabel dependen dalam waktu yang bersamaan.

Pada penelitian ini, analisis multivariat dilakukan dengan menggunakan uji regresi

linier ganda dimana variabel dependen dan independen merupakan data numerik.

Uji regresi linier berganda yang digunakan adalah uji linier berganda dengan

pemodelan prediksi. Model prediksi bertujuan untuk memperoleh model yang

terdiri dari beberapa variabel independen yang dianggap tepat untuk memprediksi

variasi yang terjadi pada variabel dependen (Amran, 2012).

Langkah awal untuk melakukan analisis multivariat adalah dengan

melakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel independen dengan

variabel dependen. Apabila hasil uji bivariat mempunyai nilai p ≤ 0,25, maka

52

variabel tersebut dapat masuk menjadi kandidat model analisis multivariat.

Selanjutnya adalah tahap pemodelan multivariat dimna variabel yang masuk

dalam kandidat model multivariat dianalisis secara bersamaan. Variabel yang

valid dalam model multivariat adalah variabel yang mempunyai P-value ≤ 0,05.

Apabila di dalam model ditemui P-value > 0,05 maka variabel tersebut harus

dikeluarkan dari model. Selanjutnya dilakukan uji asumsi untuk mengetahui

apakah model yang diperoleh cukup fix untuk melakukan prediksi. Kemudian

dilanjutkan model matematis untuk memprediksi variabel dependennya. Berikut

adalah persamaan regresi yang diperoleh :

Keterangan :

Y = variabel dependen

X = variabel independen

4.9 Penyajian Data

Penyajian data dilakukan untuk menampilkan data yang sederhana dan jelas

agar mudah dibaca. Selain itu, penyajian data juga dimaksudkan agar orang lain

dapat dengan mudah memahami data yang ada untuk kemudian melakukan

penilaian atau perbandingan, dan lain-lain (Budiarto, 2001). Dalam penelitian ini,

data hasil penelitian disajikan dalam bentuk tabel disertai dengan penjelasan

singkat mengenai isi dari tabel tersebut.

53

BAB V

HASIL

5.1 Gambaran Umum RS X Jakarta

RS X adalah rumah sakit milik Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang

termasuk dalam rumah sakit tipe B non pendidikan. RS X memiliki fasilitas

pelayanan rawat jalan, gawat darurat, rawat inap, rawat intensif, kamar bersalin,

dan kamar operasi. Dengan fasilitas penunjang medik yaitu laboratorium,

radiologi, farmasi, gizi, dan instalasi rehabilitasi medik. Serta instalasi penunjang

khusus yaitu laundry, CSSD, dan kamar jenazah. Jumlah kamar yang terdapat di

RS X sebanyak 79 kamar dengan 364 tempat tidur. Sedangkan jumlah tenaga

kerja yang ada sebanyak 992 pegawai terdiri dari dokter umum, dokter gigi,

dokter spesialis/dokter gigi spesialis, perawat/bidan, paramedis non perawatan,

dan tenaga non medis.

Sebagai bentuk komitmen rumah sakit terhadap keselamatan dan

kesehatan kerja, maka Direktur RS X menetapkan kebijakan keselamatan kerja,

kebakaran dan kewaspadaan bencana di lingkungan RS X. Kebijakan K3L dibuat

dengan berlandaskan pada falsafah dan tujuan K3. Agar komitmen tersebut dapat

terlaksana dengan baik, maka rumah sakit membangun organisasi K3 yaitu Pokja

K3 yang memiliki tugas diantaranya untuk memberikan rekomendasi dan

pertimbangan kepada direktur RS X mengenai masalah-masalah yang berkaitan

dengan K3, merumuskan kebijakan, pedoman, petunjuk, pelaksanaan dan

prosedur, serta membuat program K3RS. Dengan sasaran K3 yaitu karyawan

yang terlibat langsung dengan peralatan kerja dan material serta lingkungan

sekitarnya.

5.2 Analisis Univariat

5.2.1. Gambaran Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III

RS X Jakarta Tahun 2017

Hasil yang diperoleh mengenai stres kerja pada perawat di ruang rawat

inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017 dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut :

54

Tabel 65.1 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n

Stres Kerja 1,31 ± 0,38 0,44 – 2,44 1,24 – 1,39 102

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui rata-rata skor stres kerja yang dialami

perawat yaitu 1,31 dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai

1,24 – 1,39. Nilai rata-rata terendah adalah 0,44 sedangkan nilai rata-rata tertinggi

adalah 2,44.

5.2.2. Gambaran Faktor Pekerjaan pada Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Pada penelitian ini, faktor pekerjan yang diteliti terdiri dari lingkungan

fisik, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian

pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja,

variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan yang tidak

digunakan, tuntutan mental dan shift kerja. Hasil distribusi frekuensi faktor

pekerjaan pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017

terdapat pada tabel 5.2 berikut ini :

Tabel 75.2 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n

Lingkungan Fisik 1,23 ± 0,19 1,00 – 1,70 1,19 – 1,27 102

Konflik Peran 3,31 ± 0,76 1,62 – 5,00 3,16 – 3,46 102

Ketaksaan Peran 2,61 ± 0,61 2,49 – 2,73 2,49 – 2,73 102

Konflik Interpersonal 2,27 ± 0,42 1,31 – 3,56 2,18 – 2,35 102

Ketidakpastian Pekerjaan 2,14 ± 0,68 1,00 – 3,80 2,01 – 2,28 102

Kurangnya Kontrol 2,74 ± 0,65 1,50 – 4,88 2,61 – 2,87 102

Kurangnya Kesempatan Kerja 3,43 ± 0,60 1,75 – 5,00 3,31 – 3,55 102

Jumlah Beban Kerja 3,44 ± 0,30 2,73 – 3,91 3,38 – 3,50 102

Variasi Beban Kerja 3,83 ± 0,68 2,43 – 5,00 3,70 – 3,97 102

Tanggung Jawab terhadap

Orang Lain

3,08 ± 0,93 1,00 – 5,00 2,90 – 3,27 102

Kemampuan yang Tidak

Digunakan

2,05 ± 0,61 1,00 – 4,00 1,93 – 2,17 102

Tuntutan Mental 1,55 ± 0,49 1,00 – 2,20 1,45 – 1,65 102

55

Tabel 85.3 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan (Shift Kerja) pada Perawat

di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Shift Kerja Jumlah Presentase

Shift 93 91,2%

Tidak Shift 9 8,8%

1) Lingkungan Fisik

Kondisi lingkungan fisik dapat berupa suhu yang terlalu panas,

terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, lingkungan kerja kotor

dan lain sebagainya. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata skor

lingkungan fisik sebesar 1,23 dengan tingkat kepercayaan 95% berada

pada rentang nilai 1,19 – 1,27.

2) Konflik Peran

Konflik peran dapat menjadi salah satu penyebab stres yang

penting bagi sebagian orang. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata

skor konflik peran yang dialami perawat sebesar 3,13 dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 3,16 – 3,46.

3) Ketaksaan Peran

Ketaksaan peran dirasakan ketika perawat tidak memiliki cukup

informasi untuk melaksanakan tugasnya. Berdasarkan tabel 5.2

diketahui rata-rata skor ketaksaan peran yang dialami perawat sebesar

2,61 dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 2,49 –

2,73.

4) Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal terjadi sebagai hasil gangguan interaksi

sosial antara perawat dengan orang lain. Berdasarkan tabel 5.2

diketahui rata-rata skor konflik interpersonal yang dialami perawat

sebesar 2,27 dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang

nilai 2,18 – 2,35.

5) Ketidakpastian Pekerjaan

Rasa takut kehilangan pekerjaan dan ancaman bahwa

pekerjaannya dianggap tidak diperlukan lagi merupakan wujud dari

ketidakpastian pekerjaan yang dialami oleh perawat. Berdasarkan

tabel 5.2 diketahui rata-rata skor ketidakpastian pekerjaan yang

56

dialami perawat sebesar 2,14 dengan tingkat kepercayaan 95% berada

pada rentang nilai 2,01 – 2,28.

6) Kurangnya Kontrol

Kurangnya kontrol kerja seseorang dapat menjadi sebuah tekanan

yang dapat menimbulkan berbagai masalah kesehatan. Berdasarkan

tabel 5.2 diketahui rata-rata skor kurangnya kontrol yang dialami

perawat sebesar 2,74 dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada

rentang nilai 2,61 – 2,87.

7) Kurangnya Kesempatan Kerja

Kurangnya kesempatan kerja atau lapangan pekerjaan dapat

menimbulkan rasa khawatir yang dapat berakibat stres pada individu.

Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata skor kurangnya kesempatan

kerja yang dialami perawat sebesar 3,43 dengan tingkat kepercayaan

95% berada pada rentang nilai 3,31 – 3,55.

8) Jumlah Beban Kerja

Beban kerja yang berlebih maupun terlalu sedikit dapat menjadi

pemicu stres pada diri seseorang. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-

rata skor jumlah beban kerja yang dimiliki perawat sebesar 3,44

dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 3,38 –

3,50.

9) Variasi Beban Kerja

Variasi beban kerja berkaitan dengan beragam jenis pekerjaan

yang diberikan kepada pekerja dengan tuntutan kemampuan yang

berbeda-beda. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata skor variasi

beban kerja yang dimiliki perawat sebesar 3,83 dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 3,70 – 3,97.

10) Tanggung Jawab terhadap Orang Lain

Tanggung jawab terhadap orang lain dapat menjadi salah satu

pemicu terjadinya gangguan kesehatan pada diri seseorang.

Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata skor tanggung jawab

terhadap orang lain yang dimiliki perawat sebesar 3,08 dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 2,90 – 3,27.

57

11) Kemampuan yang Tidak Digunakan

Kemampuan pekerja yang tidak digunakan dapat menimbulkan

stres bagi pekerja tersebut. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata

skor kemampuan yang tidak digunakan oleh perawat yaitu 2,05

dengan tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 1,93 –

2,17.

12) Tuntutan Mental

Tuntutan mental menjadi sumber stres pada pekerjaan yang

menuntut interaksi dengan orang lain khususnya pada sektor jasa

seperti perawat. Berdasarkan tabel 5.2 diketahui rata-rata skor tuntutan

mental yang dialami perawat yaitu 1,55 dengan tingkat kepercayaan

95% berada pada rentang nilai 1,45 – 1,65.

13) Shift Kerja

Shift kerja menjadi salah satu tuntutan tugas yang memiliki

konsekuensi terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja.

Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa sebagian besar perawat

memiliki sifat pekerjaan yang shift yaitu 93 perawat (91,2%).

Sedangkan 9 perawat (8,8%) lainnya memiliki shifat pekerjaan yang

tidak shift.

5.2.3. Gambaran Faktor di Luar Pekerjaan pada Perawat di Ruang Rawat

Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Faktor di luar pekerjaan merupakan faktor yang berhubungan dengan

lingkungan di luar pekerjaan yang dapat memengaruhi stres kerja pada seseorang.

Hal ini mencakup segala aktivitas di luar pekerjaan seperti masalah keuangan,

pernikahan, kehidupan sosial, anak, dll. Hasil analisa univariat faktor di luar

pekerjaan pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017

dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini :

Tabel 95.4 Distribusi Frekuensi Faktor di Luar Pekerjaan pada Perawat di

Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n

Aktivitas di luar pekerjaan 0,26 ± 0,16 0,00 – 0,75 0,22 – 0,29 102

58

Aktivitas di luar pekerjaan mencakup segala kegiatan yang dilakukan

seseorang di luar waktu kerja. Berdasarkan tabel 5.4 diketahui rata-rata skor

aktivitas di luar pekerjaan yang dimiliki perawat yaitu 0,26 dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 0,22 – 0,29.

5.2.4. Gambaran Faktor Individual pada Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Gambaran faktor individual terkait stres kerja terdiri dari enam variabel

antara lain umur, jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe

A, dan penilaian diri. Hasil analisa univariat faktor individual pada perawat di

ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017 dapat dilihat pada tabel 5.5

berikut ini :

Tabel 105.5 Distribusi Frekuensi Faktor Individual pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n

Umur 28,88 ± 6,53 22 - 49 27,60 – 30,17 102

Masa Kerja 5,08 ± 6,31 0,06 – 25,02 3,84 – 6,32 102

Kepribadian Tipe A 3,20 ± 0,25 2,55 – 4,00 3,15 – 3,25 102

Penilaian Diri 3,57 ± 0,28 3,00 – 4,10 3,52 – 3,63 102

Tabel 115.6 Distribusi Frekuensi Faktor Individual (Jenis Kelamin dan Status

Pernikahan) pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017

Variabel Kategori Jumlah Presentase

Jenis Kelamin Perempuan 75 73,5%

Laki-laki 27 26,5%

Status Pernikahan Tidak Menikah 53 52%

Menikah 49 48%

1) Umur

Umur merupakan lama hidup seseorang sejak ia dilahirkan

hingga ulang tahun terakhir. Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa

rata-rata umur perawat yaitu 29 tahun dengan tingkat kepercayaan 95%

berada pada rentang 27,60 – 30,17. Umur perawat termuda adalah 22

tahun sedangkan umur tertua adalah 49 tahun.

59

2) Masa Kerja

Masa kerja terkait dengan waktu atau lamanya seseorang

bekerja pada suatu instansi. Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa

rata-rata masa kerja perawat yaitu 5 tahun 8 bulan dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 3,84 – 6,32. Masa kerja

terendah adalah 6 bulan dan masa kerja tertinggi adalah 25 tahun 2

bulan.

3) Kepribadian Tipe A

Individu dengan kecenderungan tipe A tinggi memiliki

karakteristik agresif, tidak sabar dan ucapan yang meledak-ledak.

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa rata-rata skor kepribadian tipe

A yang dimiliki perawat adalah 3,20 dengan tingkat kepercayaan 95%

berada pada rentang nilai 3,15 – 3,25.

4) Penilaian Diri

Penilaian diri merupakan persepsi individu terhadap potensi

yang dimiliki. Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa rata-rata skor

penilaian diri yang dimiliki perawat adalah 3,57 dengan tingkat

kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 3,52 – 3,63.

5) Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan karakteristik biologis dan fisiologis

yang membedakan seorang laki-laki maupun perempuan. Berdasarkan

tabel 5.6 diketahui bahwa dari 102 perawat penelitian, sebagian besar

berjenis kelamin perempuan dengan jumlah sebanyak 75 perawat

(73,5%). Sedangkan 27 perawat (26,5%) lainnya berjenis kelamin laki-

laki.

6) Status Pernikahan

Status pernikahan menjadi salah satu hal yang berpengaruh

terhadap tingkat stres seseorang. Berdasarkan tabel 5.6 diketahui

bahwa 53 perawat (52%) berstatus tidak menikah. Sedangkan 49

perawat (48%) lainnya berstatus menikah.

60

5.2.5. Gambaran Faktor Pendukung pada Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Faktor pendukung berupa dukungan sosial dapat memengaruhi tingkat

stres kerja seseorang. Dukungan sosial dapat berupa kesenangan, bantuan, atau

keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal

dengan orang lain atau kelompok. Hasil analisa univariat faktor pendukung pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta tahun 2017 dapat dilihat pada

tabel 5.7 berikut ini :

Tabel 125.7 Distribusi Frekuensi Faktor Pendukung pada Perawat di Ruang

Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n

Dukungan Sosial 4,60 ± 0,61 1,00 – 5,00 4,48 – 4,72 102

Dukungan sosial dapat diberikan oleh atasan, rekan kerja, keluarga

maupun orang lain yang ada disekitar pekerja. Berdasarkan tabel 5.7 diketahui

bahwa rata-rata skor dukungan sosial yang didapatkan perawat yaitu 4,60 dengan

tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 4,48 – 4,72.

5.3 Analisis Bivariat

5.3.1. Hubungan antara Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja

Hasil analisis hubungan antara faktor pekerjaan dengan stres kerja adalah

sebagai berikut.

Tabel 135.8 Hubungan antara Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel r P-value

Lingkungan Fisik - 0,160 0,109

Konflik Peran 0,110 0,272

Ketaksaan Peran 0,200 0,044

Konflik Interpersonal 0,151 0,129

Ketidakpastian Pekerjaan 0,358 0,000

Kurangnya Kontrol - 0,014 0,886

Kurangnya Kesempatan Kerja 0,271 0,006

Jumlah Beban Kerja - 0,091 0,362

Variasi Beban Kerja - 0,199 0,045

Tanggung Jawab terhadap Orang Lain 0,397 0,000

Kemampuan yang Tidak Digunakan 0,316 0,001

Tuntutan Mental - 0,003 0,976

61

Tabel 145.9 Hubungan antara Faktor Pekerjaan (Shift Kerja) dengan Stres

Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun

2017

Variabel Kategori n Mean rank P-value

Shift Kerja Shift 93 51,87

0,683 Tidak Shift 9 47,67

1. Lingkungan Fisik

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa hubungan antara

lingkungan fisik dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang

lemah dan berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai

probabilitas sebesar 0,109 artinya pada tingkat kepercayaan 5% tidak

terdapat hubungan antara lingkungan fisik dengan stres kerja.

2. Konflik Peran

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa hasil analisa bivariat antara

konflik peran dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang lemah

dan berpola positif. Artinya semakin banyak konflik peran yang

dialami maka stres kerja yang dialami juga semakin meningkat. Hasil

uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,272 artinya pada

tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara konflik peran

dengan stres kerja.

3. Ketaksaan Peran

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa ketaksaan peran dengan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dan berpola positf. Artinya

semakin tinggi ketaksaan peran maka akan semakin meningkat stres

kerja yang dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas

sebesar 0,044 artinya pada tingkat kepercayaan 5% terdapat hubungan

antara ketaksaan peran dengan stres kerja.

4. Konflik Interpersonal

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa analisa hubungan antara

konflik interpersonal dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang

lemah dan berpola positif. Artinya semakin tinggi konflik interpersonal

maka akan semakin meningkat stres kerja yang dialami. Hasil uji

statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,129 artinya pada

62

tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara konflik

interpersonal dengan stres kerja.

5. Ketidakpastian Pekerjaan

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa hubungan antara

ketidakpastian pekerjaan dengan stres kerja menunjukkan hubungan

yang sedang dan berpola positif. Artinya semakin tinggi ketidakpastian

pekerjaan maka akan semakin meningkatkan stres kerja yang dialami.

Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya

pada tingkat kepercayaan 5% terdapat hubungan antara ketidakpastian

pekerjaan dengan stres kerja.

6. Kurangnya Kontrol

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa hasil analisa bivariat antara

kurangnya kontrol dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang

lemah dan berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai

probabilitas sebesar 0,886 artinya pada tingkat kepercayaan 5% tidak

terdapat hubungan antara kurangnya kontrol dengan stres kerja.

7. Kurangnya Kesempatan Kerja

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa kurangnya kesempatan

kerja dengan stres kerja memiliki hubungan yang sedang dan berpola

positif. Artinya semakin sedikit kesempatan kerja yang dimiliki maka

akan semakin meningkatkan stres kerja yang dialami. Hasil uji statistik

menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,006 artinya pada tingkat

kepercayaan 5% terdapat hubungan antara kurangnya kesempatan

kerja dengan stres kerja.

8. Jumlah Beban Kerja

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa jumlah beban kerja dengan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dan berpola negatif. Hasil

uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,362 artinya pada

tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara jumlah beban

kerja dengan stres kerja.

63

9. Variasi Beban Kerja

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa variasi beban kerja dan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dengan pola negatif. Hasil

uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,045 artinya pada

tingkat kepercayaan 5% terdapat hubungan antara variasi beban kerja

dengan stres kerja.

10. Tanggung Jawab terhadap Orang Lain

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa terdapat hubungan yang

sedang dan berpola negatif antara tanggung jawab terhadap orang lain

dengan stres kerja. Artinya semakin besar tanggung jawab terhadap

orang lain maka akan semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami.

Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000 artinya

pada tingkat kepercayaan 5% terdapat hubungan antara tanggung

jawab terhadap orang lain dengan stres kerja.

11. Kemampuan yang Tidak Digunakan

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa hasil analisa hubungan

menunjukkan adanya hubungan yang sedang dengan pola positif antara

kemampuan yang tidak digunakan dengan stres kerja. Artinya semakin

besar kemampuan yang tidak digunakan maka akan meningkatkan

stres kerja yang dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai

probabilitas sebesar 0,001 artinya pada tingkat kepercayaan 5%

terdapat hubungan antara kemampuan yang tidak digunakan dengan

stres kerja.

12. Tuntutan Mental

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa tuntutan mental dengan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dan berpola negatif. Hasil

uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,976 artinya pada

tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara tuntutan

mental dengan stres kerja.

13. Shift Kerja

Berdasarkan tabel 5.9 diketahui bahwa nilai mean rank perawat

yang shift dan mengalami stres kerja yaitu sebesar 51,87, sedangkan

64

perawat yang tidak shift dan mengalami stres kerja yaitu 47,67. Hasil

uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,683 artinya pada

tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara shift kerja

dengan stres kerja.

5.3.2. Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja

Hasil analisis hubungan antara faktor di luar pekerjaan dengan stres kerja

adalah sebagai berikut.

Tabel 155.10 Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja

pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel r P-value

Aktivitas di luar pekerjaan - 0,008 0,935

Berdasarkan tabel 5.10 diketahui bahwa aktivitas di luar pekerjaan dengan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dan berpola negatif. Hasil uji statistik

menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,935 artinya pada tingkat kepercayaan

5% tidak terdapat hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stres kerja.

5.3.3. Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja

Hasil analisis hubungan antara faktor di individual dengan stres kerja

adalah sebagai berikut.

Tabel 165.11 Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel r P-value

Umur - 0,060 0,547

Masa Kerja - 0,004 0,965

Kepribadian Tipe A 0,011 0,915

Penilaian Diri - 0,062 0,536

Tabel 175.12 Hubungan antara Faktor Individual (Jenis Kelamin dan Status

Pernikahan) dengan Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas

III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel Kategori N Mean rank P-value

Jenis Kelamin Perempuan 75 53,23

0,325 Laki-laki 27 46,70

Status

Pernikahan

Tidak Menikah 53 52,14 0,819

Menikah 49 50,81

65

1) Umur

Berdasarkan tabel 5.11 diketahui bahwa umur memiliki hubungan

yang lemah dan berpola negatif dengan stres kerja. Hasil uji statistik

menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,547 artinya pada tingkat

kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara umur dengan stres

kerja.

2) Masa Kerja

Berdasarkan tabel 5.11 diketahui bahwa hubungan antara masa

kerja dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang lemah dan

berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas

sebesar 0,965 artinya pada tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat

hubungan antara masa kerja dengan stres kerja.

3) Kepribadian Tipe A

Berdasarkan tabel 5.11 diketahui bahwa kepribadian tipe A dengan

stres kerja memiliki hubungan yang lemah dan berpola positif. Artinya

semakin tinggi kepribadian tipe A dalam diri seseorang maka akan

semakin meningkatkan stres kerja yang dialami. Hasil uji statistik

menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,915 artinya pada tingkat

kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara kepribadian tipe A

dengan stres kerja.

4) Penilaian Diri

Berdasarkan tabel 5.11 diketahui bahwa hubungan penilaian diri

dengan stres kerja menunjukkan hubungan yang lemah dan berpola

negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,536

artinya pada tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara

penilaian diri dengan stres kerja.

5) Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 5.12 diketahui bahwa nilai mean rank perawat

yang perempuan dan mengalami stres kerja yaitu sebesar 53,23

sedangkan perawat laki-laki dan mengalami stres kerja yaitu 46,70.

Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,325 artinya

66

pada tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara jenis

kelamin dengan stres kerja.

6) Status Pernikahan

Berdasarkan tabel 5.12 diketahui bahwa nilai mean rank perawat

yang tidak menikah dan mengalami stres kerja yaitu sebesar 52,14

sedangkan perawat yang menikah dan mengalami stres kerja yaitu

50,81. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,819

artinya pada tingkat kepercayaan 5% tidak terdapat hubungan antara

status pernikahan dengan stres kerja.

5.3.4. Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja

Hasil analisis hubungan antara faktor di individual dengan stres kerja

adalah sebagai berikut :

Tabel 185.13 Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja

pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Variabel r P-value

Dukungan Sosial - 0,337 0,001

Berdasarkan tabel 5.13 diketahui bahwa dukungan sosial dengan stres

kerja memiliki hubungan yang sedang dan berpola negatif. Hasil uji statistik

menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,001 artinya pada tingkat kepercayaan

5% terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan stres kerja.

5.4 Analisis Multivariat

5.4.1. Faktor Paling Dominan yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta Tahun 2017

Untuk mengetahui faktor paling dominan yang berhubungan dengan stres

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017,

dilakukan analisis multivariat dengan uji regresi linier ganda dengan model

prediksi. Tahapan yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Seleksi Kandidat Model Analisis Multivariat

Seleksi kandidat model analisis bivariat dilakukan dengan cara melakukan

analisis bivariat antara tiap variabel independen dengan variabel dependen.

Variabel yang memiliki P-value ≤ 0,25 maka menjadi kandidat model

67

multivariat. Hasil analisis bivariat antara variabel independen dan variabel

dependen pada penelitian ini adalah sebgai berikut :

Tabel 195.14 Hasil Analisis Bivariat antar Variabel Independen dan

Variabel Dependen

Variabel P-value

Lingkungan Fisik 0,109*

Konflik Peran 0,272

Ketaksaan Peran 0,044*

Konflik Interpersonal 0,129*

Ketidakpastian Pekerjaan 0,000*

Kurangnya Kontrol 0,886

Kurangnya Kesempatan Kerja 0,006*

Jumlah Beban Kerja 0,362

Variasi Beban Kerja 0,045*

Tanggung Jawab terhadap Orang Lain 0,000*

Kemampuan yang Tidak Digunakan 0,001*

Tuntutan Mental 0,976

Shift Kerja 0,683

Aktivitas di luar pekerjaan 0,935

Umur 0,547

Masa Kerja 0,965

Kepribadian Tipe A 0,915

Penilaian Diri 0,536

Jenis Kelamin 0,325

Status Pernikahan 0,819

Dukungan Sosial 0,001*

*kandidat model multivariat

Berdasarkan tabel 5.14 diketahui bahwa terdapat sembilan variabel yang

memiliki P-value ≤ 0,25 yaitu lingkungan fisik, ketaksaan peran, konflik

interpersonal, ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kesempatan kerja, variasi

beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan yang tidak

digunakan dan dukungan sosial. Dengan demikian, variabel-variabel tersebut

menjadi kandidat model dalam analisis multivariat.

2. Pembuatan Model Faktor Paling Dominan yang Berhubungan dengan

Stres Kerja

Pada tahap ini variabel yang masuk kedalam kandidat multivariat

dianalisis secara bersamaan. Variabel yang valid dalam model multivariat

adalah variiabel yang memiliki P-value ≤ 0,05. Apabila di dalam model

ditemui P-value > 0,05 maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari dalam

68

model. Pengeluaran variabel dilakukan bertahap dimulai dari P-value yang

paling besar. Hasil pembuatan model faktor paling dominan adalah sebagai

berikut :

Tabel 205.15 Hasil Analisis Variabel Kandidat Model Multivariat

Variabel P-value

1 2 3 4 5 6

Lingkungan Fisik 0,705 0,713 - - - -

Ketaksaan Peran 0,385 0,425 0,432 0,416 - -

Konflik Interpersonal 0,349 0,344 0,220 0,206 0,271 -

Ketidakpastian Pekerjaan 0,001 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000

Kurangnya Kesempatan Kerja 0,522 0,489 0,527 - - -

Variasi Beban Kerja 0,709 - - - - -

Tanggung Jawab terhadap Orang

Lain 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Kemampuan yang Tidak

Digunakan 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Dukungan Sosial 0,069 0,062 0,061 0,075 0,025 0,031

Berdasarkan hasil analisis di atas diketahui bahwa variabel yang dominan

berhubungan dengan stres kerja yaitu ketidakpastian pekerjaan, tanggung

jawab terhadap orang lain, kemampuan yang tidak digunakan dan dukungan

sosial. Hasil analisis multivariat variabel tersebut dapat dilihat pada tabel 5.16.

Tabel 215.16 Hasil Analisis Model Akhir Variabel Multivariat

Variabel R R square P-value α β

Ketidakpastian Pekerjaan

0,712 0,507 0,000 0,327

0,172

Tanggung Jawab terhadap Orang Lain 0,183

Kemampuan yang Tidak Digunakan 0,266

Dukungan Sosial - 0,106

Berdasarkan tabel 5.16 diketahui bahwa hubungan antara keempat variabel

dengan stres kerja memiliki hubungan yang kuat dan berpola positif sehingga

semakin tinggi ketidakpastian pekerjaan, tanggung jawab terhadap orang lain,

kemampuan yang tidak digunakan, dukungan sosial maka akan semakin

meningkatkan stres kerja yang dialami perawat. Selain itu, nilai koefisien

determinan sebesar 0,507 yang berarti model regresi yang diperoleh dapat

menerangkan 50% variasi stres kerja. Hasil uji statistik menunjukkan P-value

sebesar 0,000 artinya pada tingkat kepercayaan 5% dapat dinyatakan bahwa

model regresi fit dengan data yang ada. Berdasarkan nilai beta, diketahui

69

bahwa variabel yang paling dominan berhubungan dengan stres kerja adalah

kemampuan yang tidak digunakan.

Persamaan garis yang diperoleh dari hasil analisis ini adalah :

Keterangan :

y = stres kerja

x1 = ketidakpastian pekerjaan

x2 = tanggung jawab terhadap orang lain

x3 = kemampuan yang tidak digunakan

x4 = dukungan sosial

Sehingga :

Stres kerja = 0,327 + 0,172 (ketidakpastian pekerjaan) + 0,183 (tanggung

jawab terhadap orang lain) + 0,266 (kemampuan yang tidak digunakan) –

0,106 (dukungan sosial)

Arti dari persamaan garis tersebut yaitu :

a. Setiap bertambahnya satu unit ketidakpastian pekerjaan yang dialami

maka stres kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,172 kali.

b. Setiap bertambahnya satu unit tanggung jawab terhadap orang lain

maka stres kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,183 kali.

c. Setiap bertambahnya satu unit kemampuan yang tidak digunakan maka

stres kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,266 kali.

d. Setiap bertambahnya satu unit dukungan sosial yang diterima maka

stres kerja yang terjadi akan lebih rendah sebesar 0,106 kali.

70

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

1. Jumlah pertanyaan dalam kuesioner terlalu banyak sehingga dapat

menimbulkan rasa bosan selama proses pengisian. Namun validitas

dan reliabilitas pertanyaan tersebut telah teruji mampu untuk

mengukur stres kerja dan faktor-faktornya.

2. Distribusi kuesioner tidak dilakukan dengan tatap muka langsung

antara peneliti dan responden sehingga kurang maksimalnya proses

penyampaian tujuan dan maksud dari penelitian ini. Namun distribusi

dilakukan dengan menitipkan kuesioner pada kepala ruangan sehingga

penolakan pengisian kuesioner menjadi lebih sedikit.

6.2 Gambaran Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III

RS X Jakarta Tahun 2017

Stres kerja dihasilkan dari ketidaksesuaian antara tuntutan dan tekanan

serta ketidaksesuaian dengan pengetahuan dan kemampuan. Situasi seperti ini

tidak hanya berkaitan dengan tekanan pekerjaan yang melebihi kemampuan

pekerja untuk mengendalikannya tetapi juga terkait dengan pengetahuan dan

kemampuan individu yang tidak digunakan dengan baik sehingga memicu

timbulnya masalah bagi mereka (WHO, 2003). Pada lingkungan kerja, stres

merupakan bahaya fisik dan respon emosional yang dapat menyebabkan

gangguan kesehatan dan cedera bagi para pekerja (NIOSH, 1999).

Secara umum, gejala stres kerja yang dialami seseorang dapat dilihat dari

berbagai perubahan baik psikologis, fisiologis, dan perilaku (NIOSH, 1999).

Hasil penelitian mengenai gambaran stres kerja menunjukkan nilai rata-rata

sebesar 1,31 dengan nilai minimun 0,44 dan nilai maksimum 2,44. Jika

71

dibandingkan dengan nilai median rata-rata total skor sebesar 2 maka nilai

rata-rata skor stres kerja masih berada pada tingkat yang tidak terlalu tinggi

karena berada dibawah nilai median rata-rata total skor. Dapat disimpulkan

bahwa kecenderungan stres kerja yang dialami oleh perawat di ruang rawat

inap RS X tidak terlalu tinggi.

Stres kerja yang dialami para perawat dapat menimbulkan dampak yang

berbeda pada setiap orang. Perubahan yang timbul akibat stres dapat berupa

perubahan perilaku dan mempengaruhi kesehatan mental dan fisik (Gibson,

1997). Stres yang berkepanjangan dapat menyebabkan masalah psikologis

yang mengarah ke psikiatri penyalahgunaan obat, minum alkohol dan

kemudian tidak datang untuk bekerja serta dapat menurunkan daya tahan

tubuh sehingga mudah terserang infeksi (Depkes RI, 2006).

Stres kerja yang tinggi juga berdampak pada kinerja, kepuasan,

produktivitas, dan perilaku caring perawat. Semakin tinggi stres kerja maka

kinerja, kepuasan, produktivitas, dan perilaku caring perawat akan semakin

rendah (Riza, 2015; Harrisma, 2013; Desima, 2013). Apabila perawat

mengalami stres kerja dan tidak dikelola dengan baik maka dapat

menghilangkan rasa peduli terhadap pasien, meningkatkan terjadinya

kesalahan dalam perawatan pasien dan membahayakan keselamatan pasien

(Sharma, 2014 ; Jennings, 2008).

Banyak hal yang dapat menjadi faktor penyebab stres kerja pada perawat.

Beberapa penelitian menunjukkan hasil bahwa faktor yang berhubungan

dengan kerjadian stres kerja pada perawat terdiri dari shift kerja malam,

konflik peran ganda, kurangnya dukungan sosial, konflik antara pekerjaan

dengan keluarga, tuntutan tugas yang beragam dan tidak sesuai dengan

kompetensi, beban kerja berlebih, kondisi kerja tidak nyaman, ketidakpastian

pekerjaan, tidak adanya pengahargaan, promosi yang berlebih atau promosi

yang kurang, dan tidak seimbangnya jumlah rasio tenaga perawat dengan

jumlah pasien (Firmana, 2011; Masitoh, 2011; Indriyani, 2009; Soegiono,

2008; Lumingkewas, 2015; Martina, 2012). Berbagai faktor penyebab stres

72

kerja tersebut termasuk kedalam faktor – faktor yang berhubungan dengan

stres kerja yang diteliti pada penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa banyak faktor yang dapat

melatarbelakangi terjadinya stres kerja pada perawat. Hasil analisis multivariat

menunjukkan terdapat variabel yang dapat meningkatkan terjadinya stres kerja

yaitu ketidakpastian pekerjaan, tanggung jawab terhadap orang lain,

kemampuan yang tidak digunakan, dan dukungan sosial. Hal ini dapat

dijadikan sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi pihak manajemen untuk

melakukan langkah pencegahan dan pengendalian untuk dapat mengurangi

tingkat stres kerja yang dialami para perawat di rumah sakit tersebut.

Pada penelitian ini, pengukuran stres kerja dan faktor-faktornya dilakukan

dengan metode pengumpulan data berupa pengisian kuesioner. Metode

pengumpulan data tersebut memiliki beberapa keterbatasan diantaranya adalah

pengisian kuesioner yang dilakukan setelah selesai bekerja dan pendistribusian

kuesioner yang tidak dilakukan secara langsung kepada tiap perawat.

Keterbatasan tersebut dapat menyebabkan timbulnya rasa lelah dalam proses

pengisian kuesioner dan kurang maksimalnya penyampaian maksud serta

tujuan penelitian. Oleh karena itu, disarankan untuk peneliti selanjutnya agar

mendistribusikan kuesioner secara langsung pada tiap perawat sehingga dapat

menyampaikan maksud dan tujuan penelitian secara langsung, melakukan

pengawasan terhadap proses pengisian kuesioner dan memastikan pengisian

kuesioner dilakukan sebelum selesai bekerja.

6.3 Hubungan Faktor-Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja

1. Hubungan antara Lingkungan Fisik dengan Stres Kerja

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang

optimal serta berdampak pada kesehatan mental dan keselamatan kerja

seorang tenaga kerja. Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh

terhadap kondisi faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi

fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor) seperti bising,

vibrasi, dan hygiene di lingkungan kerja (Munandar, 2001).

73

Hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata skor variabel

lingkungan fisik sebesar 1,23 dengan nilai minimum 1,00 dan nilai

maksimum 1,70. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 2 maka rata-

rata skor tersebut melebihi nilai median sebesar 1 sehingga variabel

lingkungan fisik kecenderungan yang buruk. Hasil analisis bivariat

menunjukkan tidak adanya hubungan antara lingkungan fisik dengan

stres kerja (P-value = 0,109).

Kondisi lingkungan fisik buruk menimbulkan stres kerja

perawat sebanyak 61,9%. Hal ini sejalan dengan hasil penelitan Dewi

(2015) yang menunjukkan bahwa kondisi lingkungan yang berisiko

menimbulkan stres kerja perawat sebanyak 79,3%. Menurut Pratiwi

(2015), lingkungan fisik yang buruk berhubungan dengan stres kerja.

Namun hal tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian ini. Hasil

yang berbeda dapat disebabkan oleh perbedaan karakteristik tempat

dan subjek penelitian dimana penelitian Pratiwi (2015) dilakukan pada

karyawan pabrik Cold Rolling PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.

Tidak adanya hubungan antara lingkungan fisik dengan stres

kerja sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sulistyorini

(2012) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara lingkungan

kerja fisik dengan stres kerja karyawan pabrik gula Jatiroto Lumajang

(P-value = 0,762). Meskipun terdapat perbedaan karakteristik subjek

dan tempat penelitian, namun terdapat persamaan diantara kedua

penelitian ini yaitu pengukuran lingkungan fisik dilakukan

berdasarkan persepsi responden yang diukur melalui kuesioner.

Persepsi merupakan proses akhir dari pengamatan yang diawali oleh

proses penginderaan, dengan persepsi individu mampu menyadari dan

mengerti tentang keadaan lingkungan yang ada disekitarnya (Sunaryo,

2004).

Berdasarkan hasil penelitian diketahui perawat cenderung

menganggap lingkungan fisik di area kerja mereka buruk. Hal ini

sesuai dengan data sekunder terkait pengukuran lingkungan fisik di

74

ruang rawat inap flamboyan, cempaka, mawar dan melati

menunjukkan hasil melebihi standar yang telah ditetapkan. Hasil

pengukuran suhu menunjukkan data sebesar 25,8oC ; 26,0

oC ; 25,8

oC

; dan 26,7 o

C dimana data tersebut melebihi standar yang seharusnya

(22 - 24 o

C). Pencahayaan yang memiliki standar 100-200 lux namun

data menunjukkan hasil secara berturut-turut sebesar 307 lux; 371 lux;

271 lux; dan 305 lux. Begitupula dengan hasil pengukuran kebisingan

yang melebihi 45 dBA (standar yang ditetapkan) yaitu 51 dBA; 53,6

dBA; 54 dBA; dan 56 dBA (Kemenkes, 2010; K3L, 2017).

Hasil analisa kuesioner lebih lanjut menunjukkan bahwa

perawat menganggap lingkungan fisik di area kerja mereka memiliki

kebisingan rendah (61,8%), pencahayaan baik (86,3%), kelembaban di

lingkungan kerja baik (77,2%), dan kualitas lingkungan kerja yang

baik (91,2%). Hal ini tidak sejalan dengan hasil pengukuran

lingkungan fisik di ruang rawat inap flamboyan, cempaka, mawar dan

melati yang menunjukkan hasil melebihi standar Kepmenkes 1087

tahun 2010. Hal inilah yang diduga menyebabkan tidak adanya

hubungan antara lingkungan fisik dengan stres kerja. Meskipun hasil

pengukuran menunjukkan data yang melebihi ambang batas namun

individu memiliki makna masing-masing dalam menentukan sejauh

mana situasi yang dihadapi merupakan situasi yang stres atau tidak

(Munandar, 2001).

Meskipun hasil penelitian menunjukkan tidak adanya

hubungan antara lingkungan fisik dengan stres kerja, namun data

sekunder pengukuran lingkungan fisik menunjukkan hasil yang

melebihi standar Kepmenkes 1087 tahun 2010. Sehingga pihak rumah

sakit diharapkan mampu menciptakan dan menjaga agar lingkungan

fisik di area kerja tetap aman dan nyaman. Hal yang dapat dilakukan

antara lain dengan memasang dan memelihara pendingin ruangan

(AC) dengan melakukan pembersihan filter udara secara periodik agar

suhu ruangan tidak melebihi standar yang ditetapkan dan menjaga

75

kualitas serta sirkulasi udara di ruangan, memperketat jadwal dan

jumlah pengunjung pasien agar kebisingan di ruang rawat inap dapat

berkurang serta menyalakan lampu sesuai dengan kebutuhan agar

penerangan di ruangan tidak berlebihan. Selain itu, untuk memperoleh

data hasil pengukuran yang lengkap dan sesuai dengan kebutuhan

penelitian maka peneliti juga menyarankan bagi peneliti selanjutnya

agar melakukan pengambilan data primer berupa pengukuran

lingkungan fisik di lingkungan kerja.

2. Hubungan antara Konflik Peran dengan Stres Kerja

Konflik peran dapat menjadi penekan (stressor) yang penting

bagi seseorang (Gibson, 1997). Konflik peran timbul ketika pekerja

mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia

lakukan dan tanggung jawab yang ia miliki, tugas-tugas yang harus ia

lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari

pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan,

bawahan-nya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, serta

pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu

melakukan tugas pekerjaannya (Munandar, 2001). Kondisi ini

menyebabkan munculnya ketidaknyamanan pekerja dan dapat menjadi

pencetus munculnya stres.

Pada penelitian ini diperoleh hasil rata-rata skor konflik peran

yang dialami perawat yaitu sebesar 3,31. Nilai minimum dan maksium

rata-rata skor konflik peran adalah 1,62 dan 5. Jika dibandingkan

dengan total skor 1 – 7 maka rata-rata skor tersebut hampir melebihi

nilai median sebesar 3,5 sehingga variabel ini memiliki

kecenderungan yang hampir tinggi.

Konflik peran dapat diartikan sebagai keadaan dimana seorang

individu memiliki peran yang berbeda dalam waktu yang sama

(Indrawan, 2009). Berdasarkan hasil pengamatan diketahui bahwa

konflik peran yang dialami perawat yaitu perawat memiliki peran

tambahan sebagai bagian dari salah satu tim atau pelaksana program

76

seperti program 5R di rumah sakit. Menjadi bagian dari suatu

organisasi di rumah sakit menyebabkan perawat memiliki lebih dari

satu peran dalam waktu yang bersamaan.

Selain itu hasil pengamatan juga menunjukkan bahwa terdapat

tindakan-tindakan yang sering dilakukan oleh perawat namun pada

dasarnya bukan menjadi tugas dari perawat itu sendiri. Tindakan

tersebut diantaranya pengambilan darah pasien untuk keperluan

pemeriksaan yang seharusnya dilakukan oleh petugas lab (kimia

analis) dan tindakan bersifat delegatif yang memiliki risiko tinggi

seperti menyuntik dan memasang infus (Rusmini, 2012). Sehingga hal

ini dapat meningkatkan risiko terjadinya stres kerja pada perawat.

Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa konflik

peran berhubungan positif dengan stres kerja. Hal ini berarti semakin

tinggi konflik peran yang dialami perawat maka tingkat stres kerja

yang dialami juga akan meningkat. Hal ini sejalan dengan hasil

penelitian Rosaputri (2012) dan Indrawan (2009) yang menyatakan

bahwa peningkatan konflik peran akan mengakibatkan meningkatnya

stres kerja yang dialami oleh karyawan.

Meskipun variabel konflik peran memiliki hubungan yang

berpola positif dengan stres kerja, namun hasil analisis menunjukkan

bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara konflik peran

dengan stres kerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P-value sebesar

0,272 (P-value > 0,05). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

Tantra (2016) yang menyatakan bahwa konflik peran tidak

berhubungan dengan stres kerja pada mahasiswa kepaniteraan klinik

di bagian Ilmu Penyakit Dalam RSUD Dr. H. Abdul Moelek.

Pada penelitian ini, variabel konflik peran tidak berhubungan

dengan stres kerja namun memiliki kecenderungan yang hampir

tinggi. Konflik peran yang dialami pekerja dapat memicu terjadinya

suatu sindrom kelelahan emosional, depresonalisasi dan berkurangnya

77

penghargaan terhadap diri sendiri sehingga memengaruhi kepuasan

individu dalam bekerja (Dihan, 2012). Oleh sebab itu sebaiknya pihak

manajemen keperawatan berupaya untuk mengurangi konflik peran

yang dirasakan perawat melalui evaluasi terhadap uraian kerja perawat

dalam memberikan deskripsi kerja yang jelas serta komunikasi efektif

mengenai peran dan tanggung jawab perawat.

3. Hubungan antara Ketaksaan Peran dengan Stres Kerja

Ketaksaan peranan adalah kurangnya pemahaman atas hak-

hak, hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan (Gibson, 1997). Ketaksaan peran dirasakan

jika seorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat

melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-

harapan yang berkaitan dengan peran tertentu (Munandar, 2001).

Semakin tidak jelas peranan seseorang maka semakin rendah

pemanfaatan keahlian intelektual, pengetahuan, dan keahlian

kepemimpinan orang tersebut (Gibson, 1997).

Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa nilai rata-rata skor

ketaksaan peran yang dialami perawat adalah sebesar 2,61 dengan

nilai minimun 2,49 dan nilai maksimum 2,73. Jika dibandingkan

dengan total skor 1 – 7 maka rata-rata skor tersebut di bawah nilai

median sebesar 3,5 sehingga variabel ini memiliki kecenderungan

yang cukup rendah.

Ketaksaan peran salah satunya terjadi ketika perawat dituntut

untuk melakukan pekerjaan berupa pengambilan darah dan

pemasangan infus (Rusmini, 2012). Berdasarkan hasil pengamatan

diketahui bahwa pada dasarnya tindakan tersebut merupakan tugas

pendelegasian yang diberikan dari petugas lab (kimia analis) dan

dokter kepada perawat sehingga perawat memiliki informasi yang

kurang untuk menyelesaikannya. Seperti yang diungkapkan oleh

Tantra (2016) bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan

peran berupa tanggung jawab yang ambigu, prosedur kerja tidak jelas,

78

pengharapan pemberi tugas yang tidak jelas, dan ketidakpastian

tentang produktifitas kerja.

Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa variabel

ketaksaan peran berhubungan signifikan dengan stres kerja (P-value =

0,044) dan memiliki pola hubungan positif. Artinya, semakin tinggi

ketaksaan peran yang dialami perawat maka dapat meningkatkan stres

kerja yang dialami. Hasil yang sama juga ditunjukkan oleh penelitian

Rosaputri (2012), Karimi (2014), dan Yongkang (2014).

Ketaksaan peran yang tinggi mengarah pada ketegangan sosial

dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan kondisi

kesehatan dan rasa diancam oleh atasan serta rekan-rekan kerjanya

(Munandar, 2001). Oleh karena itu, untuk mengurangi ketaksaan

peran yang dirasakan oleh perawat dibutuhkan komunikasi yang

efektif (Singh, 2009). Komunikasi yang efektif dapat dilakukan antara

atasan dan bawahan setiap briefing yang dilakukan sebelum memulai

pekerjaan. Pada kesempatan tersebut atasan dapat menyampaikan

peran dan tanggung jawab perawat secara jelas. Selain itu, perawat

juga dapat menyampaikan hambatan yang dirasakan khususnya terkait

dengan ketaksaan peran yang dialami selama bekerja.

4. Hubungan antara Konflik Interpersonal dengan Stres Kerja

Salah satu tugas seorang perawat adalah harus berinteraksi

dengan pihak-pihak lain seperti halnya dokter untuk memberikan

pelayanan yang baik pada individu, keluarga, kelompok maupun

masyarakat dengan menggunakan komunikasi yang baik (Rahmawati,

2008). Konflik interpersonal terjadi sebagai hasil gangguan interaksi

sosial antara pekerja dengan orang lain seperti rekan kerja, pasien,

keluarga pasien, dan atasan. Gangguan ini terjadi akibat adanya

ketidaksepakatan antarpersonal terhadap kebutuhan atau keinginan

personal yang seharusnya dipenuhi (Liliweri, 2005).

79

Hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata skor konflik

interpersonal sebesar 2,27. Nilai rata-rata skor minimum adalah

sebesar 1,31 dan nilai rata-rata skor maksimum sebesar 3,56. Jika

dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-rata skor tersebut

hampir mendekati nilai median sebesar 2,5 sehingga variabel ini

memiliki kecenderungan yang hampir tinggi.

Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan yang berkaitan

dengan jasa, sehingga konflik interpersonal dapat terjadi ketika asuhan

keperawatan tidak terlaksana dengan baik (Kustriyani, 2016).

Berdasarkan hasil pengamatan diketahui bahwa konflik tersebut

terjadi akibat keluarga pasien yang menuntut penanganan yang cepat

terhadap keluarganya yang sedang sakit. Misalnya, ketika perawat

sedang melakukan tindakan pada seorang pasien kemudian keluarga

pasien lain di ruangan yang sama memanggil dan menuntut perawat

untuk segera melakukan tindakan pada keluarganya yang sedang

sakit. Tanpa disadari hal tersebut merupakan kejadian yang sering

terjadi dan dapat memicu stres kerja pada seorang perawat.

Hasil analisis bivariat menunjukkan adanya hubungan positif

antara konflik interpersonal dengan stres kerja. Hal ini berarti semakin

tinggi konflik interpersonal yang dialami perawat maka stres kerja

yang dialami akan semakin meningkat. Hasil tersebut sejalan dengan

beberapa penelitian diantaranya yang dilakukan oleh Laelasari (2016)

yang menunjukkan bahwa hubungan interpersonal kurang baik akan

cenderung mengalami stres kerja sebanyak 9,4 kali dibanding

memiliki hubungan interpersonal baik. Selanjutnya adalah penelitian

Martha (2016) yang menunjukkan bahwa hubungan interpersonal

yang kurang baik dapat meningkatkan stres kerja pada perawat.

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

yang signifikan antara konflik interpersonal dengan stres kerja pada

perawat (P-value = 0,129). Hasil tersebut sejalan dengan penelitian

Sari (2016) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara

80

konflik interpersonal dengan stres kerja karena interaksi dan

komunikasi yang berjalan baik. Meskipun demikian, hasil penelitian

menunjukkan adanya hubungan positif antara konflik interpersonal

dengan stres kerja.

Konflik interpersonal yang tidak dikelola dengan baik dapat

menurunkan produktivitas dan kualitas kerja perawat yang pada

akhirnya akan mempengaruhi pelayanan keperawatan di rumah sakit

(Honey, 2012). Sehingga dibutuhkan perhatian dari pihak manajemen

keperawatan dalam menyelesaikan konflik interpersonal pada

perawat. Strategi penyelesaian konflik tersebut diantaranya adalah

memberikan pihak yang terlibat konflik untuk merenungkan dan

memikirkan alternatif penyelesaian masalahnya, menjadi wadah untuk

menampung keinginan pihak yang terlibat konflik, melakukan

kompromi untuk mengambil jalan tengah dalam menyelesaikan

konflik, serta melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk bekerja

sama dalam rangka penyelesaian konflik (Arwani, 2006).

5. Hubungan antara Ketidakpastian Pekerjaan dengan Stres Kerja

Ketakutan kehilangan pekerjaan dan ancaman bahwa

pekerjaannya dianggap tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal biasa

yang dapat terjadi dalam kehidupan kerja. Hal ini terjadi karena

adanya reorganisasi untuk menghadapi perubahan lingkungan seperti

penggunaan teknologi baru yang membutuhkan keterampilan kerja

yang baru maupun munculnya tenaga kerja baru. Setiap reorganisasi

menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres

yang potensial (Munandar, 2001).

Pada penelitian ini diperoleh nilai rata-rata skor ketidakpastian

pekerjaan adalah 2,14 dengan nilai minimum 1,00 dan nillai

maksimum 3,80. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-

rata skor tersebut sedikit dibawah nilai median sebesar 2,5. Dapat

disimpulkan bahwa variabel ketidakpastian pekerjaan memiliki

kecenderungan yang rendah.

81

Hasil analisis bivariat menunjukkan adanya hubungan

signifikan dan berpola positif antara ketidakpastian pekerjaan dengan

stres kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi ketidakpastian

pekerjaan yang dirasakan oleh perawat maka dapat meningkatkan

stres kerja yang dialami. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Zyl (2013) yang menyatakan bahwa adanya

hubungan antara ketidakpastian pekerjaan dengan stres kerja.

Berdasarkan hasil analisis multivariat diketahui bahwa variabel

ketidakpastian pekerjaan menjadi salah satu model dalam analisis

tersebut. Hasil pemodelan multivariat menunjukkan bahwa setiap

bertambahnya satu unit ketidakpastian pekerjaan yang dialami maka

stres kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,172 kali. Menurut

Indrawan (2009) ketidakpastian pekerjaan dapat berupa peluang

kehilangan pekerjaan, kemungkinan pekerjaan tidak dilakukan lagi,

ketidakjelasan jenjang karir dan kecilnya peluang promosi dan

kenaikan jabatan. Ketidakpastian dalam organisasi ini akan membuat

karyawan bingung dan menggangu kinerja karyawan. Hasil penelitian

yang dilakukan Caplan et.al menunjukkan bahwa ketidakpastian

pekerjaan merupakan salah satu penyebab stres kerja yang terkait

dengan ketidakpuasan kerja (Beehr, 1995). Oleh karena itu, pihak

manajemen keperawatan perlu melakukan langkah pengendalian

untuk mengurangi kekhawatiran yang dirasakan perawat. Langkah

pengendalian yang dapat dilakukan dengan menetapkan kontrak kerja

yang jelas mengenai status pekerja, menghargai hak pekerja dan

mengapresiasi hasil pekerjaan yang telah dilakukan (ILO, 2012).

6. Hubungan antara Kurangnya Kontrol dengan Stres Kerja

Kontrol kerja merupakan kombinasi antara tuntutan dalam

suatu pekerjaan dengan kebijaksanaan dalam menggunakan

kemampuan yang dimiliki. Kombinasi antara tuntutan pekerjaan yang

tinggi dengan rendahnya kontrol kerja dapat menimbulkan tekanan

yang tinggi dan menyebabkan timbulnya berbagai masalah kesehatan.

82

Perawat merupakan salah satu pekerja yang dianggap memiliki risiko

mengalami tekanan yang tinggi (Landy, 2010).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor

variabel kurangnya kontrol adalah 2,74. Nilai rata-rata minimum

sebesar 1,50 dan nilai rata-rata maksimum sebesar 4,88. Jika

dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-rata skor tersebut

melebihi nilai median sebesar 2,5 sehingga terdapat kekurangan

kontrol yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa variabel ini memiliki

kecenderungan yang cukup rendah dalam memberikan kebebasan

perawat dalam melakukan kontrol terhadap pekerjaannya.

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa kurangnya kontrol

tidak berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,886). Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian Karima (2014) yang menyatakan

bahwa tidak terdapat hubungan antara kurangnya kontrol dengan stres

kerja karena rendahnya kebebasan dalam melakukan kontrol terhadap

pekerjaan tidak dapat memengaruhi stres kerja. Meskipun demikian,

perasaan kurangnya kontrol dapat timbul ketika melakukan pekerjaan

yang sangat kaku dan penuh dengan aturan dimana pekerja tidak

mampu mendapatkan masukan dalam keputusan pekerjaan sehingga

dapat menimbulkan stres kerja (Ardani, 2004). Oleh karena itu,

diperlukan perhatian dari pihak manajemen keperawatan untuk

mencegah terjadinya stres kerja pada perawat. Hal yang dapat

dilakukan antara lain melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan

yang terkait dengan kondisi pekerjaan (ILO, 2012).

7. Hubungan antara Kurangnya Kesempatan Kerja dengan Stres

Kerja

Kurangnya lapangan pekerjaan dapat menimbulkan

kekhawatiran dalam diri individu terhadap kemungkinan kehilangan

pekerjaan dan sulitnya mencari pekerjaan kembali. Hal ini dapat

mengakibatkan stres pada individu. Karena perasaan khawatir akibat

kurangnya lapangan pekerjaan dapat memicu terjadinya gangguan

83

kesehatan mental, ketidakstabilan emosi, dan kecemasan (Bizymoms,

2013).

Pada penelitian ini diketahui bahwa nilai rata-rata skor

kurangnya kesempatan kerja adalah 3,43 dengan nilai minimum 1,75

dan nilai maksimum 5,00. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5

maka rata-rata skor tersebut melebihi nilai median sebesar 2,5

sehingga terdapat kurangnya kesempatan kerja yang tinggi. Hal ini

berarti sebagian besar perawat merasa khawatir kehilangan pekerjaan

dan kesulitan mencari lapangan kerja.

Hasil analisis bivariat menunjukkan adanya hubungan yang

signifikan dan berpola positif antara kurangnya kesempatan kerja

dengan stres kerja (P-value = 0,006). Artinya, semakin tinggi

kekhawatiran terhadap kurangnya kesempatan kerja maka akan

meningkatkan stres kerja yang dialami. Hal ini sejalan dengan

penelitian Singh (2006) yang menyatakan bahwa kekhawatiran akibat

kurangnya kesempatan kerja yang terjadi terus menerus dapat

menimbulkan gangguan kesehatan bagi individu yang merasakannya.

Oleh karena itu para perawat diharapkan mampu mengatasi

perasaan khawatir mereka dengan melakukan teknik penenangan

pikiran. Teknik tersebut adalah proses berpikir dalam bentuk

merencana, mengingat dan menalar secaara berkesinambungan yang

dilakukan dalam keadaan sadar. Bentuk dari teknik penenangan

pikiran diantaranya adalah meditasi, pelatihan relaksasi autogenik dan

pelatihan relaksasi neuromuscular (Munandar, 2006).

8. Hubungan antara Jumlah Beban Kerja dengan Stres Kerja

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan

pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam

beban kerja berlebih/terlalu sedikit kuantitatif, yang timbul sebagai

akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada

tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu (Gibson, 1997).

84

Beban kerja berlebih kuantitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk

bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan

sumber tambahan dari stres (Munandar, 2001).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor

jumlah beban kerja adalah 3,44 dengan nilai minimum 2,73 dan nilai

maksimum 3,91. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-

rata skor tersebut melebihi nilai median sebesar 2,5 sehingga terdapat

jumlah beban kerja yang tinggi. Beban kerja yang berlebihan

(overload) akan menjadi sumber munculnya stres kerja pada perawat

(Lasima, 2014).

Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa beban

kerja tidak berhubungan signifikan dengan stres kerja (P-value =

0,362). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ibrahim (2016)

yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara beban kerja

dengan stres kerja (P-value = 0,13). Menurut Manuaba (2000), akibat

beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang pekerja

menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Sedangkan pada

beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena

pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan

yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada

pekerjaan seperti hasil penelitian yang menunjukkan bahwa 27,3%

perawat merasa sulit mengalihkan perhatian dari suatu masalah yang

sedang dialami. Oleh karena itu, beban kerja yang berlebihan maupun

rendah sama-sama dapat menimbulkan stres kerja. Sehingga dalam

penelitian ini tidak ditemukan hubungan antara beban kerja dengan

stres kerja.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Pratama

(2014), Suratmi (2015), dan Nurmalasari (2012) yang menyatakan ada

hubungan antara beban kerja dengan stres kerja. Begitu pula dengan

penelitian yang dilakukan oleh Haryanti (2013) dimana terdapat

85

hubungan antara beban kerja dan stres kerja akibat jumlah tindakan

yang harus diselesaikan tidak sebanding dengan jumlah tenaga

perawat yang ada.

Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun 2014, jumlah kebutuhan

tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi

rawat inap (rasio 1). Di RS X sendiri terdapat ketidakseimbangan

antara jumlah perawat dengan tempat tidur yang ada di ruang

perawatan (Fatima, 2002). Hal ini ditunjukkan dengan adanya

kekurangan jumlah perawat pada ruang flamboyan ; cempaka ; melati

dan mawar dengan rasio berturut-turut sebesar 0,52 ; 0,44 ; 0,61 dan

0,62. Sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab banyaknya jumlah

beban kerja yang diterima oleh perawat. Karena pada dasarnya tingkat

stres kerja dapat dipengaruhi oleh beban kerja dan ketidakseimbangan

jumlah rasio perawat dan pasien (Sugeng, 2015).

Namun pada penelitian ini, beban kerja dan

ketidakseimbangan jumlah rasio perawat dengan pasien tidak

berhubungan dengan kejadian stres kerja yang dialami oleh perawat.

Hal ini dapat terjadi karena perawat di ruang rawat inap kelas III RS X

Jakarta telah mampu bekerjasama dalam tim secara efektif. Karena

kemampuan tim dalam mendistribusikan beban kerja berlebih

mengakibatkan tim dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi

di lingkungan (Mawarti, 2016).

9. Hubungan antara Variasi Beban Kerja dengan Stres Kerja

Variasi beban kerja berkaitan dengan beragam jenis pekerjaan

yang diberikan kepada pekerja dengan tuntutan kemampuan yang

berbeda-beda. Variasi beban kerja dapat menjadi salah satu penyebab

stres pada pekerja. Hal ini terjadi ketika pekerja merasa tidak mampu

melaksanakan tugas tersebut. Karena ketidakmampuan pekerja dalam

menyelesaikan tugas dapat mempengaruhi penilaian diri seseorang

terhadap dirinya (Gibson, 1997).

86

Pada penelitian ini diperoleh nilai rata-rata skor variasi beban

kerja sebesar 3,83 dengan nilai rata-rata skor minimum 2,43 dan

maskimum 5,00. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-

rata skor tersebut melebihi nilai median sebesar 2,5. Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat variasi beban kerja tinggi yang

dirasakan oleh perawat.

Secara umum variasi beban kerja perawat di instalasi rawat

inap antara lain memberikan pelayanan perawatan secara langsung

berdasarkan proses perawatan, melaksanakan tindakan perawatan dan

mengevaluasi sesuai masalah pasien, melaksanakan program-program

medik, memperhatikan keseimbangan kebutuhan pasien (baik secara

fisik, mental dan spiritual), memberikan rasa aman dan nyaman,

memelihara ruangan (kebersihan, keamanan, kenyamanan, dan

keindahan), mendampingi dokter visit dan mencatat program yang

akan dilaksanakan, membuat laporan harian, menciptakan dan

memelihara hubungan interpersonal, melakukan serah-terima

tanggung jawab secara lisan dan tulisan, serta membantu kepala

ruangan dalam ketatalaksanaan ruangan secara administraai (Maharja,

2009). Variasi beban kerja yang beragam menuntut perawat untuk

memiliki berbagai kemampuan dan fokus tidak hanya pada satu

pekerjaan. Ketika tuntutan pekerjaan sangat bervariasi dan melebihi

kemampuan yang dimiliki, maka hal ini dapat menyebabkan

timbulnya keluhan stres kerja pada perawat.

Pada penelitian ini, hasil analisis bivariat antara variasi beban

kerja dan stres kerja dalam penelitian ini menunjukkan adanya

hubungan dengan nilai probabilitas (P-value = 0,045). Hal ini sejalan

dengan penelitian Soegiono (2008) yang menyatakan bahwa tuntutan

tugas yang beragam akan berdampak pada stres kerja. Hal yang sama

diungkapkan oleh Sumarni (2011) dimana perawat dituntut untuk

melakukan beragam tindakan keperawatan secara ketat, cepat dan

tepat terhadap pasien. Seperti hasil penelitian yang menunjukkan

87

bahwa 77,2% perawat diharuskan berfikir dengan cepat selama

bekerja.

10. Hubungan antara Tanggung Jawab terhadap Orang Lain dengan

Stres Kerja

Tanggung jawab dalam pekerjaan terbagi menjadi dua, yaitu

tanggung jawab terhadap benda dan tanggung jawab terhadap orang

lain. Tanggung jawab terhadap orang lain dapat memicu terjadinya

penyakit jantung koroner dibandigkan memegang tanggung jawab

terhadap benda. Semakin tua dan tinggi tanggung jawab mereka maka

akan semakin besar kemungkinan munculnya gejala penyakit jantung

koroner (Cooper, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata skor variabel

tanggung jawab terhadap orang lain sebesar 3,08. Nilai rata-rata skor

minimun yaitu 1,00 dan nilai rata-rata skor minimun yaitu 5,00. Jika

dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-rata skor tersebut

melebihi nilai median sebesar 2,5 sehingga terdapat tanggung jawab

terhadap orang lain tinggi.

Hasil analisis bivariat menunjukkan adanya hubungan

signifikan (P-value = 0,000) dan berpola positif antara tanggung

jawab terhadap orang lain dengan stres kerja. Hasil ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Supriatna (2014) yang menyatakan

bahwa tanggung jawab terhadap orang lain merupakan salah satu

faktor yang menyebabkan stres kerja pada perawat di RS

Muhammadiyah Bandung. Selain itu, berdasarkan hasil analisis

multivariat diketahui bahwa variabel tanggung jawab terhadap orang

lain menjadi salah satu variabel yang masuk kedalam pemodelan

multivariat. Hal ini menunjukkan bahwa setiap bertambahnya satu

unit tanggung jawab terhadap orang lain maka stres kerja yang terjadi

akan lebih besar sebesar 0,183 kali.

88

Bentuk tanggung jawab perawat diantaranya adalah tanggung

jawab terhadap keamanan yaitu menjaga pasien agar selalu dalam

kondisi tenang, tanggung jawab terhadap kebutuhan pasien yaitu

memberikan perawatan sebaik mungkin sesuai dengan kebutuhan

pasien selama masa penyembuhan, tanggung jawab moral untuk

merawat pasien dengan penuh kasih sayang dan sikap peduli serta

banyaknya tanggung jawab pekerjaan yang harus dilakukan sesuai

dengan harapan orang lain agar orang lain merasa puas dengan

pekerjaan yang telah dilakukan (Supriatna, 2014). Berdasarkan hasil

penelitian lebih lanjut diketahui bahwa perawat merasa memiliki

tanggung jawab terhadap orang lain, bentuk tanggung jawab tersebut

diantaranya adalah tanggung jawab terhadap masa depan (40,4%),

keamanan (45,6%), moral (45,6%), kesejahteraan serta kehidupan

orang lain (42,1%). Oleh karena itu dibutuhkan peningkatan

keterampilan perawat dalam melakukan asuhan keperawatan kepada

pasien. Karena tanggung jawab yang tinggi disertai dengan

kemampuan mengontrol dengan baik akan mampu menurunkan stres

kerja yang dialami (Aldwin, 2007).

11. Hubungan antara Kemampuan yang Tidak Digunakan dengan

Stres Kerja

Kemampuan pekerja yang tidak digunakan dapat menimbulkan

stres bagi pekerja tersebut. Kondisi seperti ini seringkali terjadi ketika

pekerja memiliki kemampuan yang banyak untuk melakukan suatu

pekerjaan. Akan tetapi, kemampuan tersebut tidak digunakan karena

sudah menggunakan alat bantu atau adanya pekerja lain yang

melakukan tugas tersebut. Kondisi pekerjaan yang demikian dalam

jangka waktu yang lama dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi

pekerja sehingga berdampak pada timbulnya stres (Ross & Almaier,

2000).

Pada penelitian ini diperoleh nilai rata-rata skor kemampuan

yang tidak digunakan sebesar 2,05 dengan nilai minimum 1,00 dan

89

nilai maksimum 4,00. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka

rata-rata skor tersebut dibawah nilai median sebesar 2,5 maka

kemampuan yang tidak digunakan perawat dalam penelitian ini

termasuk rendah. Hasil analisa bivariat menunjukkan adanya

hubungan signifikan (P-value = 0,001) dan berpola positif antara

kemampuan yang tidak digunakan dengan stres kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin banyak kemampuan yang tidak

digunakan maka dapat meningkatkan tingkat stres kerja perawat.

Selanjutnya, hasil analisis multivariat menunjukkan bahwa

kemampuan yang tidak digunakan menjadi salah satu faktor paling

dominan yang berhubungan dengan stres kerja pada perawat dimana

setiap bertambahnya satu unit kemampuan yang tidak digunakan maka

stres kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,266 kali.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Konno

(2014) yang menunjukkan bahwa kemampuan yang tidak digunakan

berhubungan dengan peningkatan tingkat stres kerja. Hal ini dapat

terjadi karena kemampuan pekerja yang tidak digunakan dengan baik

ketika melakukan pekerjaannya. Kemampuan yang tidak digunakan

dapat terjadi ketika adanya perkembangan teknologi yang

menggantikan peran dari perawat itu sendiri (Ross & Almaier, 2000).

Berdasarkan hasil pengamatan diketahui beberapa teknologi

tersebut diantaranya alat pengukur tensi darah dan suhu secara

otomatis. Disatu sisi perawat merasa terbantu dengan adanya

perkembangan teknologi tersebut namun disisi lain perawat merasa

kemampuan dasar yang telah dipelajarinya selama ini menjadi tidak

berguna karena telah tergantikan oleh suatu alat. Padahal semangat

seseorang untuk mencurahkan seluruh kemampuan yang dimiliki

dalam suatu pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja

(Ernawati, 2014). Oleh karena itu, pihak manajemen keperawatan

perlu melakukan peningkatan keterampilan (memberikan pelatihan)

90

kepada perawat guna menyesuaikan diri dengan segala perkembangan

yang ada di lingkungan kerja.

12. Hubungan antara Tuntutan Mental dengan Stres Kerja

Tuntutan mental merupakan sumber stres yang signifikan

terutama pada pekerjaan yang menuntut interaksi langsung dengan

klien khususnya pada sektor jasa. Secara umum, standar yng

diterapkan menuntut pakerja untuk selalu bersikap ramah terhadap

klien yang dihadapi. Namun pekerjaan yang menuntut kondisi

emosional yang baik sangat berhubungan dengan rendahnya tingkat

kesejahteraan pekerja secara mental (Koradecka, 2010).

Hasil penelitian ini menunjukkan nilai rata-rata skor tuntutan

mental adalah 1,55. Nilai minimum dan maksimum rata-rata skor

tuntutan mental secara berturut-turut adalah 1,00 dan 2,20. Jika

dibandingkan dengan total skor 1 – 4 maka rata-rata skor tersebut

dibawah nilai median sebesar 2 maka tuntutan mental perawat dalam

penelitian ini termasuk rendah.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tuntutan mental tidak

berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,976). Hal ini sejalan

dengan hasil penelitian Karima (2014) yang menyatakan bahwa tidak

adanya hubungan antara tuntutan mental dan stres kerja disebabkan

oleh pekerja yang sudah terbiasa dengan tekanan pekerjaan yang

dirasakan sehingga tidak menganggap tuntutan mental sebagai

penyebab utama stres yang mereka rasakan akibat pekerjaan.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa seluruh perawat dengan

tuntutan mental dan stres kerja tinggi mampu menyelesaikan

pekerjaannya dengan santai dan baik (100%) serta tetap dapat

melakukan pekerjaan meskipun pikirannya sedang tidak fokus

(100%). Dengan kata lain, untuk mengurangi permasalahan tuntutan

mental perawat diharapkan mampu mengembangkan kemampuan dan

performa dalam bekerja.

91

13. Hubungan antara Shift Kerja dengan Stres Kerja

Shift kerja merupakan pola pengaturan jam kerja sebagai

pengganti atau tambahan kerja siang hari sebagaimana yang biasa

dilakukan, shift kerja biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam.

Shift kerja menjadi salah satu tuntutan tugas yang memiliki

konsekuensi terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja (Strank,

2005).

Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa jumlah perawat

dengan sistem kerja shift (91,2%) lebih banyak dibandingkan dengan

jumlah perawat yang tidak shift (8,8%). Adapun stres kerja tinggi

lebih banyak dialami oleh perawat dengan sistem kerja shift (55,9%).

Sedangkan perawat dengan sistem kerja tidak shift dan mengalami

stres kerja tinggi ada sebanyak 55,6%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa shift kerja tidak

berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,683). Bila ditinjau dari

proporsi antara pekerja shift dan tidak shift, diketahui bahwa hasil

penelitian menunjukkann data yang homogen yaitu 91,2% merupakan

pekerja shift. Menurut Lapau (2015), data homogen pada suatu

variabel menjadi salah satu penyebab tidak terlihatnya hubungan

antara variabel shift kerja dengan stres kerja.

6.4 Hubungan antara Faktor di Luar Pekerjaan dengan Stres Kerja

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala aktivitas di luar

pekerjaan. Sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak

yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian,

peristiwa kehidupan pribadi dapat meringankan akibat dari pembangkit stres

organisasi dan kepuasan kerja dapat membantu individu untuk menghadapi

kehidupan pribadi yang penuh stres (Munandar, 2001).

Hasil penelitian ini menunjukkan nilai rata-rata skor aktivitas di luar

pekerjaan sebesar 0,26. Nilai minimum dan maksimum dari rata-rata skor

aktivitas di luar pekerjaan adalah 0,00 dan 0,75. Jika dibandingkan dengan

92

total skor 1 – 2 maka rata-rata skor tersebut dibawah nilai median sebesar 1

maka aktivitas di luar pekerjaan dalam penelitian ini termasuk rendah.

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa aktivitas di luar pekerjaan

tidak berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,935). Hasil tersebut sejalan

dengan penelitian Karima (2014) yang menyatakan bahwa tidak terdapat

hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stres kerja. Menurut

Munandar (2001), peristiwa kehidupan pribadi dapat meringankan akibat dari

pembangkit stres organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa pada kelompok perawat dengan aktivitas di luar

pekerjaan tinggi dan rendah sama-sama melakukan aktivitas di luar pekerjaan

terkait kehidupan pribadi seperti seperti perawatan anak sehari-hari (60%) dan

pembersihan rumah sehari-hari (92,9%). Hal inilah yang diduga menyebabkan

tidak adanya hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stres kerja.

Aktivitas di luar pekerjaan seperti peristiwa kehidupan pribadi dapat

menjadi tekanan bagi individu dalam melakukan pekerjaannya. Sebagaimana

halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada

kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian, peristiwa kehidupan

pribadi dapat meringankan akibat dari pembangkit stres organisasi. Oleh

karena itu, perawat dapat menambah kegiatan di luar pekerjaan guna

mendapatkan dukungan sosial yang berfungsi sebagai bantalan penahan stres

akibat pekerjaan (Munandar, 2006).

6.5 Hubungan antara Faktor Individual dengan Stres Kerja

1. Hubungan antara Umur dengan Stres Kerja

Umur adalah lama hidup individu yang terhitung mulai saat

dilahirkan sampai berulang tahun terakhir. Umur merupakan salah

satu faktor risiko stres kerja pada seseorang (Rasasi, 2015). Namun,

penelitian mengenai pengaruh umur terhadap stres kerja masih

menunjukkan hasil yang berbeda-beda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata umur

perawat adalah sebesar 28,88 atau 29 tahun. Umur perawat termuda

93

pada penelitian ini adalah 22 tahun dan umur perawat tertua adalah 49

tahun. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

antara umur dengan stres kerja (P-value = 0,547). Hal ini sejalan

dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ibrahim (2016),

Sahraian (2013), Ismafiaty (2011), Gobel (2014), Olayinka (2013),

Aiska (2014) dan Prabowo (2010).

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Sugeng (2015) dimana

stres kerja lebih banyak dialami oleh perawat dengan kelompok umur

dewasa awal (20 – 40 tahun). Menurutnya, semakin tua umur

seseorang, maka akan semakin meningkat kedewasaannya,

kematangan jiwanya dan lebih mampu dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Seiring dengan bertambahnya umur maka akan

meningkat pula kemampuan membuat keputusan, berpikir rasional,

semakin bijaksana, mampu mengendalikan emosi, lebih toleran, dan

terbuka dengan pandangan atau pendapat orang lain sehingga

ketahanan dirinya terhadap stres akan meningkat.

2. Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Stres Kerja

Jenis kelamin adalah karakteristik biologis dan fisiologis yang

membedakan seseorang laki-laki maupun perempuan (WHO, 2016).

Dalam kaitannya dengan stres, perempuan mempunyai kecenderungan

mengalami stres lebih besar dibanding laki-laki. Hal ini disebabkan

karena perempuan cenderung mengedepankan perasaan dalam

menghadapi suatu masalah (Indah, 2010).

Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa jumlah perawat yang

berjenis kelamin perempuan lebih banyak (73,5%) dibandingkan

dengan jumlah perawat yang berjenis kelamin laki-laki (26,5%).

Adapun stres kerja tinggi lebih banyak dialami oleh perawat yang

berjenis kelamin perempuan (58,7%). Sedangkan perawat yang

berjenis kelamin laki-laki dan mengalami stres kerja tinggi ada

sebanyak 55,8%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin

tidak berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,325). Hasil

94

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismafiaty

(2011), Gobel (2014), Prabowo (2010).

Bila ditinjau dari jumlah perawat yang menjadi responden

penelitian ini diketahui bahwa jumlah responden perawat perempuan

lebih banyak dibandingkan dengan responden perawat laki-laki.

Sehingga proporsi responden perawat laki-laki dan perempuan tidak

proporsional dan belum dapat menggambarkan perbedaan stres yang

sesungguhnya. Sedangkan menurut Sugeng (2015) tidak adanya

hubungan antara jenis kelamin dengan stres kerja disebabkan oleh

tidak adanya perbedaan yang konsisten pada laki-laki dan perempuan

dalam hal kemampuan berfikir, menyelesaikan masalah,

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, motivasi, keterampilan

dan analisis.

3. Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja

Individu yang berstatus tidak menikah memiliki risiko lebih

tinggi untuk mengalami stres kerja dibandingkan dengan individu

yang sudah menikah (Ismar, 2011). Hal ini disebabkan karena pekerja

yang berstatus menikah mendapatkan dukungan emosional dari

pasangan yang tidak didapatkan oleh pekerja yang tidak menikah.

Akan tetapi, pengaruh status pernikahan terhadap stres kerja hanya

akan berpengaruh positif apabila pernikahan tersebut berjalan dengan

baik (Karima, 2014).

Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa jumlah perawat yang

tidak menikah lebih banyak (52%) dibandingkan dengan jumlah

perawat yang menikah (48%). Adapun stres kerja tinggi lebih banyak

dialami oleh perawat yang tidak menikah (56,6%). Sedangkan perawat

yang menikah dan mengalami stres kerja tinggi ada sebanyak 55,1%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa status pernikahan tidak

berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,819). Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahraian (2013),

95

Ismafiaty (2011), dan Aiska (2014). Tidak adanya hubungan antara

status pernikahan dengan stres kerja dapat disebabkan karena status

pernikahan dapat mempengaruhi perilaku seseorang baik secara

positif maupun negatif tergantung bagaimana seseorang menilai suatu

masalah. Seperti yang diungkapkan oleh Siagian (2009) bahwa status

pernikahan berpengaruh terhadap perilaku seseorang baik secara

positif maupun negatif. Pasangan dengan pernikahan yang berjalan

dengan baik dapat saling memberikan dukungan emosional yang

positif sehingga mampu meringankan tekanan yang ada di lingkungan

kerja.

4. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja

Masa kerja yang berhubungan dengan stres kerja berkaitan

dalam menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Pekerja yang telah

bekerja lebih lama biasanya memiliki tingkat kejenuhan kerja yang

lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja baru. Kejenuhan ini yang

kemudian dapat berdampak pada timbulnya stres di tempat kerja

(Munandar, 2001).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata perawat

memiliki masa kerja 5 tahun 8 bulan. Masa kerja minimal adalah 6

bulan dan masa kerja paling lama yaitu 25 tahun 2 bulan. Berdasarkan

hasil penelitian diketahui bahwa masa kerja tidak berhubungan

signifikan dengan stres kerja (P-value = 0,965).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ibrahim (2016), Sahraian (2013), Ismafiaty (2011), Gobel (2014).

Masa kerja baru maupun lama dapat menjadi pemicu terjadinya stres

kerja. Stres yang timbul akibat masa kerja lama dapat disebabkan oleh

kebosanan yang timbul akibat rutinitas kerja yang monoton (Ibrahim,

2016). Selain itu masa kerja baru juga dapat menjadi pemicu stres

kerja karena faktor yang mempengaruhi stres kerja selain kejenuhan

dalam bekerja adalah pengalaman seseorang dalam menghadapi suatu

pekerjaan (Ismafiaty, 2011).

96

5. Hubungan antara Kepribadian Tipe A dengan Stres Kerja

Kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang individu

bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Seseorang dengan

kepribadian tipe A cenderung bekerja di bawah tingkat stres yang

sedang sampai tinggi. Mereka senantiasa menempatkan diri dalam

tekanan waktu, menciptakan kehidupan yang penuh tenggat waktu

bagi dirinya sendiri. Sehingga karakteristik ini menghasilkan beberapa

perilaku yang cukup spesifik (Robbins, 2008).

Pada penelitian ini diketahui bahwa nilai rata-rata skor

kepribadian tipe A adalah 3,20 dengan nilai minimum 2,55 dan nilai

maksimum 4,00. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-

rata skor tersebut melebihi nilai median sebesar 2,5. Hal ini

menunjukkan bahwa kepribadian tipe A memiliki kecenderungan

yang tinggi.

Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa variabel

kepribadian tipe A berhubungan positif dengan stres kerja. artinya,

semakin tinggi kecenderungan kepribadian tipe A pada diri seseorang

maka akan semakin meningkatkan stres kerja yang dialami. Individu

dengan kepribadian tipe A yang antara lain bercirikan perilaku agresif,

berkompetisi, tidak sabaran, tergesa-gesa dan selalu bergelut dengan

waktu, bereaksi lebih negatif dan menderita ketegangan yang lebih

besar dibanding dengan kepribadian tipe B yang bercirikan perilaku

santai (Setyawan, 2008).

Meskipun demikian, variabel kepribadian tipe A tidak

berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,915). Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Karima (2014) dimana tidak terdapat

hubungan antara kepribadian tipe A dengan stres kerja karena baik

pekerja yang memiliki keoribadian tipe A maupun tidak memiliki

tingkat stres kerja yang hampir sama. Berbeda dengan hasil penelitian

Kristanto (2007) yang menyatakan ada hubungan antara pola perilaku

tipe A dengan stres kerja. meskipun dalam penelitian ini tidak

97

ditemukan adanya hubungan antara kepribadian tipe A dengan stres

kerja, perawat dengan kepribadian tipe A harus mampu

memanfaatkaan waktu istirahat dan santai dengan sebaik mungkin.

Waktu istirahat yang ada dapat dimanfaatkan untuk melakukan hobi,

meditasi, seni, mendengarkan musik, melakukan permainan dan

kegiatan terbuaka lainnya (Hasibuan, 2016).

6. Hubungan antara Penilaian Diri dengan Stres Kerja

Penilaian diri adalah persepsi individu terhadap kemampuan,

keberhasilan dan kelayakan dirinya. Jika seseorang mempunyai

konsep diri positif, maka ia mempunyai penilaian diri yang tinggi

sehingga dapat mengembangkan diri dalam menghadapi kondisi,

situasi atau peristiwa yang mengganggu, menekan atau mengancam

dirinya, akibatnya ia akan mengalami stres kerja yang rendah.

Sebaliknya, jika ia mempunyai penilaian diri yang rendah dalam

menghadapi kondisi, situasi atau peristiwa yang mengganggu,

menekan atau mengancam dalam pekerjaannya, maka ia akan

mengalami stres kerja yang tinggi karena rasa percaya dirinya rendah

(Munandar, 2006).

Hasil penelitian ini menunjukkan nilai rata-rata skor penilaian

diri sebesar 3,57 dengan nilai minimum 3,00 dan nilai maksimum

4,10. Jika dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-rata skor

tersebut melebihi nilai median sebesar 2,5. Hal ini menunjukkan

bahwa perawat memiliki penilaian diri yang tinggi.

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa penilaian diri tidak

berhubungan dengan stres kerja (P-value = 0,536). Menurut Karima

(2014), tidak adanya hubungan antara penilaian diri dengan stres kerja

dapat disebabkan karena seseorang menilai mereka memiliki

kemampuan diri yang baik tetapi penilaian diri tersebut tidak mampu

mengurangi perasaan stres yang dialami pekerja akibat faktor

pekerjaan yang tinggi. Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian

Arats (2014) yang menyatakan adanya hubungan antara penilaian diri

98

dengan stres kerja dimana penilaian diri rendah akan menyebabkan

tingkat stres yang tinggi sedangkan apabila penilaian diri tinggi maka

akan tingkat stres akan semakin rendah.

6.6 Hubungan antara Faktor Pendukung dengan Stres Kerja

Dukungan sosial adalah kesenangan, bantuan, atau keterangan yang

diterima seseorang melalui hubungan, formal dan informal dengan yang lain

atau kelompok. Dukungan sosial dianggap mampu untuk melindungi atau

menyangga individu dari konsekuensi negatif penyebab stres. Semakin tinggi

dukungan sosial yang diberikan maka semakin sedikit keluhan tentang

kesehatan yang ditimbulkan (Gibson, 1997).

Pada penelitian ini diperoleh hasil rata-rata skor variabel dukungan

sosial adalah 4,60 dengan nilai minimum 1,00 dan nilai maksimum 5,00. Jika

dibandingkan dengan total skor 1 – 5 maka rata-rata skor tersebut melebihi

nilai median sebesar 2,5. Hal ini menunjukkan bahwa perawat memiliki

dukungan sosial yang tinggi.

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa dukungan sosial

berhubungan dengan stres kerja dengan nilai probabilitas (P-value) sebesar

0,001. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Felisia (2015),

Kristanto (2007), Indah (2010) dan Suryaningrum (2015). Hubungan

dukungan sosial dengan stres kerja memiliki pola hubungan negatif. Artinya,

jika terdapat peningkatan dukungan sosial yang diterima oleh perawat maka

stres kerja akan menurun. Sebaliknya, jika dukungan sosial yang diterima

perawat rendah, baik dari keluarga, rekan kerja maupun atasan, perawat akan

sulit menekan tingkat stres kerja yang muncul (Suryaningrum, 2015). Hasil

analisis multivariat juga menunjukkan bahwa variabel dukungan sosial

termasuk kedalam hasil akhir pemodelan analisis multivariat. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap bertambahnya satu unit dukungan sosial yang

diterima maka stres kerja yang terjadi akan lebih rendah sebesar 0,106 kali.

Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami

stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril)

99

dari keluarga seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu

juga ketika seseorang tidak mendapat dukungan dari rekan kerjanya (baik

pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres

(Margiati, 1999). Berdasarkan hasil pengamatan diketahui bahwa dukungan

sosial dari rekan kerja mampu mengurangi berbagai tekanan karena

pemahaman mereka terhadap stresor yang ada di tempat kerja. Agar diperoleh

dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak.

Perawat dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi,

atau setidaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya. Menurut Masitoh

(2011), salah satu bentuk dukungan sosial dapat berasal dari rekan kerja yang

akan membantu seseorang keluar dari permasalahan yang dihadapi, terutama

terkait dengan permasalahan pekerjaan.

Selain dukungan sosial dari rekan kerja, dukungan sosial juga dapat

diberikan oleh atasan kepada bawahannya. Terdapat beberapa bentuk

dukungan sosial yang dapat diberikan kepada perawat untuk mengurangi stres

kerja yang dialami. Dukungan tersebut terdiri dari dukungan emosional yang

mencangkup ungkapan empati, kepedulian, dan perhatian terhadap orang yang

bersangkutan. Dukungan penghargaan, dukungan yang terjadi lewat ungkapan

hormat/ penghargaan positif untuk orang lain itu, dorongan maju atau

persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu. Tujuannya adalah

mengembangkan harga diri dan kepercayaan diri seseorang. Dukungan

instrumental, yang mencangkup bantuan langsung, misalnya orang memberi

pinjaman uang kepada orang yang membutuhkan atau mendorong dengan

memberi pekerjaan pada orang yang tidak punya pekerjaan. Serta dukungan

informatif, dukungan ini mencangkup pemberian nasihat atau saran, petunjuk,

penjelasan dan umpan balik. Tujuannya adalah memberikan alternatif

pemecahan masalah yang terjadi (Rahmawati, 2014).

100

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap perawat ruang rawat

inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 dapat disimpulkan bahwa :

1. Rata-rata tingkat stres kerja yang dialami perawat yaitu sebesar 1,31.

2. Faktor Pekerjaan :

a. Rata-rata lingkungan fisik yang dirasakan perawat yaitu sebesar

1,23.

b. Rata-rata konflik peran yang dialami perawat yaitu sebesar 3,31.

c. Rata-rata ketaksaan peran yang dirasakan perawat yaitu sebesar

2,61.

d. Rata-rata konflik interpersonal yang dialami perawat yaitu

sebesar 2,27.

e. Rata-rata ketidakpastian pekerjaan yang dirasakan perawat yaitu

sebesar 2,14.

f. Rata-rata kurangnya kontrol yang dirasakan perawat yaitu sebesar

2,74.

g. Rata-rata kurangnya kesempatan kerja yang dirasakan perawat

yaitu sebesar 3,43.

h. Rata-rata jumlah beban kerja yang dirasakan perawat yaitu

sebesar 3,44.

i. Rata-rata variasi beban kerja yang dirasakan perawat yaitu

sebesar 3,83.

j. Rata-rata tanggung jawab terhadap orang lain yang dimiliki

perawat yaitu sebesar 3,08.

k. Rata-rata kemampuan yang tidak digunakan perawat yaitu sebesar

2,05.

101

l. Rata-rata tuntutan mental yang dirasakan perawat yaitu sebesar

1,55.

m. Sebagian besar perawat bekerja secara shift yaitu sebanyak 93

dari 102 perawat (91,2%).

3. Rata-rata aktivitas di luar pekerjaan yang dirasakan perawat yaitu

sebesar 0,26.

4. Faktor Individual

a. Rata-rata umur perawat yaitu adalah 29 tahun.

b. Rata-rata masa kerja perawat adalah 5 tahun 8 bulan.

c. Rata-rata kepribadian tipe A perawat adalah 3,20.

d. Rata-rata penilaian diri yang dirasakan perawat yaitu sebesar

3,57.

e. Sebagian besar perawat berjenis kelamin perempuan yaitu

sebanyak 75 dari 102 perawat (73,5%).

f. Sebagian besar perawat berstatus tidak menikah yaitu sebanyak

53 dari 102 perawat (52%).

5. Rata-rata dukungan sosial yang dirasakan perawat yaitu sebesar 4,60.

6. Hubungan Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja

a. Tidak ada hubungan antara lingkungan fisik, konflik peran,

ketaksaan peran, konflik interpersonal, kurangnya kontrol,

kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi beban

kerja, tuntutan mental dan shift kerja dengan stres kerja pada

perawat ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

b. Ada hubungan antara ketidakpastian pekerjaan, tanggung jawab

terhadap orang lain dan kemampuan yang tidak digunakan dengan

stres kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017.

7. Tidak ada hubungan antara faktor aktivitas di luar pekerjaan dengan

stres kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017.

102

8. Hubungan Faktor Individual dengan Stres Kerja

Tidak ada hubungan antara umur, masa kerja, kepribadian tipe

A, penilaian diri, jenis kelamin, dan status pernikahan dengan stres

kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun

2017

9. Ada hubungan antara dukungan sosial dengan stres kerja pada perawat

ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017.

10. Faktor yang paling dominan berhubungan dengan stres kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X Jakarta Tahun 2017 adalah

kemampuan yang tidak digunakan.

7.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan di atas, maka penulis memberikan saran

sebagai bahan perbaikan kedepannya, yaitu :

1. Bagi RS X Jakarta

a. Melakukan evaluasi terhadap uraian kerja perawat dan

komunikasi yang efektif secara rutin setiap briefing sebelum

kerja. Komunikasi yang efektif dibangun untuk menyampaikan

peran dan tanggung jawab perawat secara jelas, menyampaikan

hambatan yang dirasakan selama melakukan pekerjaan, serta

melibatkan perawat dalam proses pengambilan keputusan terkait

dengan pekerjaan.

b. Menetapkan kontrak kerja yang jelas mengenai status pekerja,

menghargai hak pekerja dan mengapresiasi hasil pekerjaan yang

telah dilakukan agar rasa khawatir terhadap ketidakpastian

pekerjaan dapat berkurang.

c. Meningkatkan keterampilan perawat dalam melakukan asuhan

keperawatan serta untuk menyesuaikan diri dengan segala

perkembangan yang ada di lingkungan kerja.

d. Menyelesaikan permasalahan konflik interpersonal dengan

memberikan pihak yang terlibat konflik kesempatan merenungkan

dan memikirkan alternatif penyelesaian masalahnya, menjadi

wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik,

103

melakukan kompromi untuk mengambil jalan tengah dalam

menyelesaikan konflik, serta melibatkan pihak yang terlibat

konflik untuk bekerja sama dalam rangka penyelesaian konflik.

e. Menciptakan dan mempertahankan kualitas lingkungan fisik agar

tetap sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Beberapa hal

yang dapat dilakukan adalah memasang dan memelihara

pendingin ruangan (AC) dengan melakukan pembersihan filter

udara secara periodik, memperketat jadwal dan jumlah

pengunjung pasien serta menyalakan lampu sesuai dengan

kebutuhan.

2. Bagi Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta

a. Mempertahankan penilaian diri yang positif dan menenangkan

pikiran dengan berbagai cara seperti meditasi dan relaksasi.

b. Melakukan aktivitas di luar pekerjaan seperti rekreasi maupun

dalam bentuk hiburan lainnya guna meringankan akibat dari

pembangkit stres di tempat kerja.

c. Memberikan dukungan sosial kepada rekan kerja lain guna

membantu seseorang keluar dari permasalahan yang dihadapi,

terutama terkait dengan permasalahan pekerjaan.

d. Bagi perawat dengan kepribadian tipe A disarankan untuk

memanfaatkan waktu istirahat sebaik mungkin dan mengisinya

dengan hal-hal positif dan menyenangkan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Melakukan penyebaran dan pengisian kuesioner di awal

pekerjaan atau saat ada waktu kosong di sela-sela waktu kerja.

b. Mendampingi dan melakukan pemantauan terhadap responden

selama melakukan pengisian kuesioner.

c. Melakukan pengambilan data primer berupa pengukuran

lingkungan fisik di area kerja.

104

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Iip Prima. (2011). Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap RSD Dr. Soebandi Jember. Jember : FKM

Universitas Jember.

Aiska, Selviani. (2014). Analisa Faktor-Faktor yang Berpengaruh Pada Tingkat

Stres Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Yogyakarta.

Yogyakarta : FKIK Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Al-Assaf, A.F. (2009). Mutu Pelayanan Kesehatan : Perspektif Internasional.

Jakarta : EGC.

Alberta Goverment. (2014). Psychosocial Hazard.

https://work.alberta.ca/documents/OHS-Teacher-Resource-Binder-

Chapter07.pdf

Aldwin, C.M. (2007). Stress, Coping and Development : An Integratice

Perspective. United states of America : The Guilford Press.

Amran, Yuli. 2012. Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan.

Jakarta : Unibersitas Islam Negeri.

APA. (2012). Measures of Organizational Stressors.

http://supp.apa.org/books/Preventive-Stress-Management-

Second/organizationalstressors.pdf

APA. (2016). Stress : The Different Kind of Stress.

http://www.apa.org/helpcenter/stress-kinds.aspx.

Arats, Miqdad. (2014). Hubungan antara Beban Kerja dan Self-Efficiacy dengan

Stres Kerja pada Dosen Universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa

Universitas Surabaya, 3 (1).

Ardani, Tristiadi Ardi. (2004). Strategi Coping terhadap Stres Kerja di

Lingkungan Karyawan STAIN Malang. Psikoislamika, 1 (1).

Arwani, Zaebatul. (2006). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta : Anggota

IKAPI.

Astuti, Lisa Yuni. (2016). Hubungan Shift Kerja dan Lama Jam Kerja dengan

Beban Kerja Perawat di Ruang rawat inap Penyakit Dalam RSUD

Ambarawa. http://stikesyahoedsmg.ac.id/jurnal/wp-

content/uploads/2016/01/JURNAL-8.compressed.pdf.

Barnfather. (1993). Stress and Coping : State of The Science and Implications for

Nursing Theory. Michigan : Center Nursing Press of Sigma Theta Tau

International.

Beehr, T.A. (1995). Psychological Stress in the Workplace. London : Routledge.

105

Beerland, Astrid., Natvig, Gerd Karin., & Gundersen, Doris. (2008). Patient

Safety and Job-Related Stress : A Focus Group Study. Intensive and

Critical Care Nursing, 24 : 90 – 97.

Bizymoms. (2013). The Lack of Job Opportunities : Job Employment

Opportunities. http://www.bizymoms.com/job-career/lack-of-job-

opportunities.html.

Budiarto, Eko. (2001). Biostatistika untuk Kedokteran dan Kesehatan

Masyarakat. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC.Budiharto. (2008).

Metodologi Penelitian Kesehatan dengan Contoh Bidang Ilmu Kesehatan

Gigi. Jakarta : EGC.

Charnley, E. (1999). Occupational Stress in the Newly Qualified Staff Nurse.

Nursing Standard, 33.

Cooper, C.L. (2013). From Stress to Wellbeing. New York : Palgrave Macmillan.

Dahlan, M. Sopiyudin. (2008). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan :

Deskriptif, Bivariat, dan Multivariat Dilengkapi dengan Menggunakan

SPSS. Ed. 3. Jakarta : Salemba Medika.

Depkes RI. (2006). Pedoman Kesehatan dan Keselamatan Kerja Instalasi

Farmasi Rumah Sakit (K3-IFRS). Jakarta : Depkes RI.

Desima, Riza. (2013). Tingkat Stres Kerja Perawat dengan Perilaku Caring

Perawat.

http://ejournal.umm.ac.id/index.php/keperawatan/article/view/2380

Dewi, Gilang Permata., Maywati, Sri., & Setiyono, Andik. (2015). Kajian Faktor

Risiko Stress Kerja pada Perawat IGD dan ICU RSUD Cilacap tahun

2015. journal.unsil.ac.id/download.php?id=7651.

Dewi, I Gusti Ayu Agung Desy Aristantya. (2016). Pengaruh Konflik

Interpersonal dan Beban Kerja terhadap Stres Kerja pada Kantor

Sekretariat Daerah Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (8) :

4865 – 4891.

Dhania, Dhini Rahma. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap

Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus).

Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus 1 (1).

Dihan, Fereshti Nurdiana. (2012). Mereduksi Konflik Peran dan Beban Peran

pada Burnout. http://eprints.unisbank.ac.id/426/1/ARTIKEL-51.pdf

Diklat. (2016). Profil RS X Jakarta Tahun 2016. Jakarta.

Ernawati, Pita. (2014). Analisis Faktorr-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Non Marketing PT. Ford

Motor Indonesia). http://eprints.dinus.ac.id/8774/

106

Eswari, M., & Saravanan. (2011). A Study of Job Stress Among Women Nurses in

Coimbatore City, Tamilnadu. International Journal of Research in

Management & Technology 1 (2).

Eysenck, Michael. (2002). Simply Psychology.

https://books.google.co.id/books?id=gzmWQHXn800C&printsec=frontco

ver&hl=id#v=onepage&q&f=false

Fatima. (2002). Analisis Jumlah Tenaga Perawat yang Dibutuhkan di Ruang

Rawat Inap Penyakit Dalam dan Bedah RS X Jakarta. Depok : Universitas

Indonesia.

Firmana, Andri Satriadi. (2011). Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja pada

Karyawan Bagian Operation PT. Newmont Nusa Tenggara di Kabupaten

Sumbawa Barat. Jurnal KES MAS, 5 : 1 – 67.

Gibson, James. (1997). Organisasi : perilaku, struktur, proses, jil 1. Jakarta :

Binarupa Aksara.

Gobel, Ryo S. (2014). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang ICU dan UGD RSUD Datoe Binangkang Kabupaten

Bolaang Mongondow. Manado : FKM Universitas Sam Ratulangi.

Harrisma, Okta Wisudawati. (2013). Pengaruh Stres Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 1

(2).

Hartono. (2007). Stres & Stroke. Yogyakarta : Kanisius.

Haryanti., Aini, Faridah., & Purwaningsih, Puji. (2013). Hubungan Antara Beban

Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD

Kabupaten Semarang. Jurnal Managemen Keperawatan, 1 (1).

Hasibuan, Masnun Dewani. (2016). Stres dan Koping Mahasiswa Kepribadian

tipe A dan B dalam Menyusun Skripsi di Fakultas Keperawatan USU.

Medan : Universitas Sumatera Utara.

Hastono, S. P., Sabri, L. (2010). Statistik Kesehatan. Jakarta : Rajagrafindo.

Hawari, Dadang. (2006). Manajemen Stres, Cemas, dan Depresi. Jakarta : Balai

Penerbit FKUI.

Health and Safety Executive. (2015). Work Related Stress, Anxiety and

Depression Statistics in Great Britain 2015

http://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stress/stress.pdf

Health and Safety Executive. Cause of Stress.

http://www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/causesofstress.htm.

Hendrawati, Mulat. (2015). Hubungan Antara Tingkat Stres Kerja Perawat

dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Marga Husada Wonogiri.

Surakarta : Stikes Kusuma Husada.

107

Hole J.W. (1981). Human Anatomy and Physiology, 2th. Ed. Dubuque- Lowa.

WCB.

Honey, Allfar End., dkk. (2012). Pengaruh Pelatihan Komunikasi Asertif pada

Perawat Pelaksana yang Mengalami Konflik Interpersonal terhadap

Kinerjanya dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat

Inap RSUD Solok. Ners Jurnal Keperawatan, 8 (2).

HSE. (2001). Baseline Measurements for The Evaluation of Work-related Stress

Campaign. http://www.hse.gov.uk/research/crr_pdf/2001/crr01322.pdf

HSE. (2014). Stress at Work. http://www.acas.org.uk/media/pdf/q/c/Stress-at-

work-advisory-booklet.pdf

Hurrel., McLaney. (1988). Exposure to job stress—a new psychometric

instrument. Scand J Work Environ Health, 14(1) : 27-28.

Ibrahim, Hasbi., dkk. (2016). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Kerja pada Pekerja Factory 2 PT. Maruki Internasional Indonesia

Makassar Tahun 2016. Al – Sihah, 8 (1).

ILO. (2012). Stress Prevention at Work Checkpoints.

ILO. (2016). Psychosicoal Risk and Work-related Stress.

http://www.ilo.org/safework/areasofwork/workplace-health-promotion-

and-well-being/WCMS_108557/lang--en/index.htm

ILO. (2016). Workplace stress : a collective challenge.

Indah, Faiqoh., Alifin., & Suratmi. (2010). Hubungan Shift Kerja dengan Stres

Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Dr. Soegiri Lamongan. SURYA, 3 (8) .

Indrawan, Rifky. (2009). Pengaruh Konflik Peran terhadap Stres Kerja dengan

Ketidakpastian dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Surakarta

: FE Universitas Sebelas Maret.

Indriyani, Azazah. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja

terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Pada Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah Semarang). Semarang : Universitas Diponegoro.

Ismafiaty. (2011). Hubungan Antara Strategi Koping dan Karakteristik Perawat

dengan Stres Kerja di Ruang Perawatan Intensif Rumah Sakit Dustira

Cimahi. Jurnal Kesehatan Kartika.

Ismar, Rinda., & Amri, Zarni., & Sostrosumihardjo, Danardi. (2011). Stres Kerja

dan Berbagai Faktor yang Berhubungan pada Pekerja Call Center PT.

―X‖ di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia, 61 (1).

Jennings, M. B. (2008). Work Stress and Burnout Among Nurses: Role of the

Work Environment and Working Conditions. In R. G. Hughes, Patient

108

Safety and Quality: An Evidence-Based Handbook for Nurses (p. Ch 26).

Rockville: AHRQ.

Jose, Tessy Treesa., & Bhat, Sripathy M. (2013). A Descriptive Study on Stress

and Coping of Nurses Working in Selected Hospital of Udupi and

Mangalore Districts Karnataka, India. IOSR Journal of Nursing and

Health Science Vol.3 : 10-18.

Junaidi. (2010). Prosedur Uji Chi Square. https://repository.unja.ac.id/126/1/chi-

square_junaidi2010.pdf.

K3L RS X. (2017). Pemeriksaan Mutu Lingkungan. Jakarta.

Kadir, Akmarawita. (2010). Perubahan Hormon terhadap Stres.

http://elib.fk.uwks.ac.id/asset/archieve/jurnal/Vol2.no1.Januari2010/PER

UBAHAN%20HORMON%20TERHADAP%20STRESS.pdf.

Karima, Asri. (2014). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja di PT. X Tahun 2014. Jakarta : UIN Syarif Hidayatullah.

Karimi, Roohangiz., dkk. (2014). The Influence of Role Overload, Role Conflict

and Role Ambiguity on Occupational Stres Among Nurses in Selected

Irian Hospitals. International Journal of Asian Social Science, 4 (1) : 34 –

40.

Karodecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. United

States of America : CRC Press.

Kazronian, S., dkk. (2013). Reliability and Validity Study of the NIOSH Generic

Job Stress Questionnaire (GJSQ) Among Firefighters in Tehran City.

Journal of Health and Safety at Work, 1 (3).

Kemenkes RI. (2010). Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

1087/MENKES/SK/VIII/2010 tentang Standar Kesehatan dan

Keselamatan Kerja di Rumah Sakit.

Kemenkes RI. (2014). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.

Konno., Munakata. (2014). Skill Underutilization is Associated with Higher

Prevalence of Hypertension the Watari Study. Occupational Health.

Kristanto, Andreas Agung., Dewi, Kartika Sari., Dewi, Endah Kumala. (2007).

Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja pada Perawat ICU Rumah Sakit Tipe

C di Kota Semarang.

Kustriyani, Menik. (2016). Pelaksanaan Manajemen Konflik Interdisiplin oleh

Case Manager di Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang.

Semarang : FK Universitas Diponegoro.

Laelasari, Eva., Kurniawidjaja, L Meily. (2016). Faktor Kondisi Pekerjaan yang

Mempengaruhi Stress Kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Badan Litbang

109

Kesehatan, Kementrian Kesehatan. Jurnal Ekologi Kesehatan, 15(2) : 127

– 139.

Landy, Frank. (2010). Work in The 21st Century : An Introduction to Industrial

and Organizational Psychology.

https://books.google.co.id/books?id=1K1rnp9uAscC&pg=PA467&dq=job

+control+and+job+stres&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwjotaCvvPrPAhVC

vY8KHRJLDDUQ6AEILTAB#v=onepage&q=job%20control&f=false

Lapau, Buchari. (2012). Metode Penelitian Kesehatan : Metode Ilmiah Penulisan

Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta : Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

Lapau, Buchari. (2015). Metodologi Penelitian Kebidanan : Panduan Penulisan

Protokol dan Laporan Hasil Penelitian. Jakarta : Yayasan Pustaka Obor

Indonesia.

Lasima, Iksan. (2014). Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres pada

Perawat Rumah Sakit Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango Provinsi

Gorontalo. Gorontalo : FIKK Universitas Negeri Gorontalo.

Leksono, Hendi Suryo. (2014). Kebosanan Kerja : Peningkatan Stres dan

Penurunan Kinerja Karyawan dalam Spesialisasi Pekerjaan. Jurnal

JIBEKA, 8 (2) : 14 – 18.

Liliweri, Alo. (2005). Prasangka & Konflik : Komunikasi Lintas Budaya

Masyarakat Multikultur.

https://books.google.co.id/books?id=d1wkwwyMiFAC&pg=PA265&dq=k

onflik+interpersonal+adalah&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwiy26Wv2rPO

AhXMs48KHe4_CGUQ6AEIHDAA#v=onepage&q=konflik%20interpers

onal%20adalah&f=false.

Lumingkewa, Mega. (2015). Hubungan Kondisi Kerja dengan Stres Kerja

Perawat Dirungan Intasalasi Gawat Darurat Medik RSUP Prof. Dr. R. D.

Kandou Manado. Ejournal Keperawatan (e-Kp) Vol. 3 No.3.

Lwin, Pyone Mjinzu. (2015). Job Stress And Burnout Among Hospital Nurses In

A City Ofmyanmar.

Manuaba. (2000). Ergonomi, Kesehatan, dan Keselamatan Kerja. Surabaya :

Guna Widya.

Marchelia, Venny. (2014). Stres Kerja Ditinjau dari Shift Kerja pada Karyawan.

Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 2 (1).

Margiati, Lulus. (1999). Stress Kerja : Penyebab dan Alternatif Pemecahannya.

Masyarakat Kebudayaan dan Politik Th XII, No.3 : 71-80.

Martha, Ainama Rizka Amalia. (2016). Beban Kerja Mental, Shift Kerja,

Hubungan Interpersonal dan Stres Kerja pada Perawat Instalasi Intensif

di RSD dr. Soebandi Jember. Jember : FKM Universitas Jember.

110

Martina, Angga. (2012). Gambaran Tingkat Stres Kerja Perawat di Ruang rawat

inap SPG Cisarua Bogor. Depok : Universitas Indonesia.

Masitoh, Ummu Hany. (2011). Stres Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda

dan Dukungan Sosial pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam (JPI) 8 (1) :

63-82.

Mawarti, Firameta Arum. (2016). Studi Deksriptif Mengenai Efektifitas

Kerjasama Tim pada Perawat Multazam dan Arafah II di Rumah Sakit

Islam Assyifa Sukabumi. Bandung : Universitas Islam Bandung.

Mehta, Rk., Singh, Ik. (2014). Stress among Nurses Working in Critical Care

Areas at a Tertiary care Teaching Hospital Nepal. Journal of Chitwan

Medical College, 4 (10) : 42 – 48.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI

Press.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI

Press.

Musangadah, Nur. (2015). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres

Kerja Pustakawan di Perpustakan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Yogyakarta : UIN Sunan Kalijaga.

National Safety Council (NSC). (2003). Manajemen Stres. Jakarta : EGC.

NIOSH. (1999). Stress At Work. Columbia : NIOSH.

NIOSH. (2014). Niosh Generic Job Stress Questionnaire.

http://www.cdc.gov/niosh/topics/workorg/detail088.html

Nugroho, Debi Yudi. (2014). Faktor Risiko Stres Kerja pada Perawat Rawat Inap

di RSUD Tugurejo Semarang. Semarang : FK Universitas Dian

Nuswantoro.

Nurmalasari, Wanti. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja

terhadap Stres Kerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Arifin

Achmad Pekanbaru.

Ogden, Jane. (2004). Health Psychology : A Textbook 3rd Edition. New York.

Olayinka, Onasoga., dkk. (2013). Occupational Stress Management among

Nurses in Selected Hospital in benin City, Edo State, Nigeria. European

Journal of experimental Biology, 3 (1) : 473 – 481.

Parasmala, Ernike., Nelmida., Zaitul. (2006). Pengaruh Faktor Organisasional

terhadap Stres Kerja Pegawai Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri

Kerinci dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi.

Universitas Bung Hatta.

111

Park, Young-Mi., & Kim, Souk Young. (2013). Impact of Job Stress and

Cognitive Failure on Patient Safety Incidents among Hospital Nurse.

Safety ang Health at Work 4 : 210-215.

Prabowo, Yudha Fandy. (2010). Faktor yang Berhubungan dengan Kejadian

Stres Kerja pada Bagian Produksi Industri Mebel PT. Chia Jiann

Indonesia Furniture di Wedelan Jepara. Semarang : FIK Universitas

Negeri Semarang.

Pratama, Fajar Aryan. (2014). Beban Kerja dan Masa Kerja terhadap Tingkat

Stres Kerja pada Perawat Intensif Care Unit. Surabaya : FIK Universitas

Muhammadiyah.

Pratiwi, Danur Mega., Wahyuningtyas, Ratri. (2015). Pengaruh Lingkungan

Kerja Fisik terhadap Stres Kerja Karyawan (Studi pada PT Krakatau

Steel (Persero) Tbk. Divisi CRM). Bandung : FEB Universitas Telkom.

Prihatini, Lilis Dian. (2007). Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja

Perawat di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Medan :

Universitas Sumatera Utara.

Rahmawati, Oktaviana. (2014). Hubungan Dukungan Pemimpin dengan Motivasi

Perawat untuk Melanjutkan Pendidikan Keperawatan di Puskesmas

Wilayah Kecamatan Puger Kabupaten Jember. Jember : UNMUH Jember.

Rahmawati, Yanik., & Purwanti, Okti Sri. (2008). Hubungan Komunikasi

Perawat-Dokter dengan Stres Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap

(Irna) Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Daerah Sragen. Berita Ilmu

Keperawatan 1 (3) : 25 – 30.

Ram, N., dkk (2011). Role Conflict and Role Ambiguity as Factors in Work Stress

among Managers : A Case Study of Manufacturing Sector in Pakistan.

Asian Social Science, 7 (2).

Rasasi, Al., dkk. (2015). Work-related Stress Among Nurses Working in Dubai, a

Burden for Healthcare Institutions. American Journal of Psychology and

Cognitive Science 1 (2) : 61-65.

Republik Indonesia. (2009). Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 44

tahun 2009 tentang Rumah Sakit.

Rivai, Ahmad. (2014). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

pada Pekerja Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam

Kebakaran (PKP-PK) di Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta Tahun

2014. Jakarta : UIN Syarif Hidayatullah.

Riza, Maulana Muhammad. (2015). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

Perawat Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Pada Rumah Sakit Wijaya Kusuma Kabupaten Lumajang Jawa Timur).

Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

112

Rosaputri, Rizki. (2012). Pengaruh Konflik Peran dan ambiguitas Peran terhadap

Kinerja Karyawan dengan Variabel Stres Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk. Cabang Wates). Semarang : FEB Universitas Diponegoro.

Ross., Almaier. (2000). Intervention in Occupational Stress : A Handbook of

Counselling for Stress at Work. London : Sage Publication.

Rusmini., Arip., Sulaeman, Ridawati. (2012). Perbedaan dan Pengaruh Stres

Kerja terhadap Kinerja Perawat Unit Perawatan Intensif dan Unit Gawat

Darurat Rumah Sakit Umum Provinsi Nusa Tenggara Barat Tahun 2012.

Sahraian, Ali., dkk. (2013). Occupational Stress among Hospital Nurses :

Comparison of Internal, Surgicalm and Psychiatric Wards. IJCBNM, 1

(4).

Sari, Dwi Ratna. (2006). Stres dan Koping Perawat Kepribadian Tipe A dan

Kepribadian Tipe B di Ruang Rawat Inap RSU DR. Pirngadi Medan.

Jurnal Keperawatan Rufaidah Sumatera Utara, 2 (1).

Sari, Rahmatika. (2016). Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara Tahun 2016.

http://sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/J1A113070_sitedi_J1A113070%20A

BSTRAK.pdf

Setyawan, Zackya Yahya., dkk. (2008). Stres Kerja dan Kecenderungan Gejala

Gangguan Mental Emosional pada Karyawan Redaksi Surat Kabar ―X‖

di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia, 58 (8).

Sharma, Parul. (2014). Occupational stress among staff nurses: Controlling the

risk to health. Indian J Occup Environ Med, 18 (2): 52–56.

Siagian, S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Singh, L. B. (2006). The Scourge of Unemployment in India and Psychological

Health. India : Ashok Kumar Mittal.

Singh. (2009). Organizational Behaviour. India : Neekuni Print Process.

Siringoringo, Edison., Nontji, Werna., & Hadju, Veni. (2013). Faktor-Faktor

yang Berhubungan dengan Stres Kerja Perawat di Ruang ICU RS Stella

Maris Makasar. Makasar : STIKES Mega Rezky.

Smeltzer, Suzanne C. (2002). Buku Ajar Keperawatan Medikal Bedah Brunner &

Suddarth. Jakarta : EGC.

Soegiono, Pandyi. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntuan Tugas dan Karier

Staknan terhadap Stres Kerja dan Dampaknya bagi Komitmen Organisasi

dan Organization Citizenship Behavior Karyawan PT. Alfa Retailindo

Surabaya.

113

Soep. (2012). Stres Kerja Perawat berdasarkan Karakteristik Organisasi di

Rumah Sakit. Jurnal Keperawatan Indonesia, 15 (1) : 67 – 74.

Strank, Jeremy. (2005). Stress at Work : Management and Prevention. Oxford :

Elsevier.

Sugeng, Sri Utami., Hadi, harry Tribowo., & Nataprawira, Rizki Kurnia. (2015).

Gambaran Tingkat Stres dan Daya Tahan terhadap Stres Perawat

Instalasi Perawatan Intensif di Rumah Sakit Immanuel Bandung. Bandung

: FK Universitas Maranatha.

Sulistyorini, Retno., Tawil, M.F. Rachman., & Weyara, Senny. (2012). Hubungan

Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres Kerja Karyawan

P.G. Jatiroto Lumajang. Jember : Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah.

Sumarni, Tri., Suandika, Made., & Lintang, Roro. (2011). Hubungan antara

Beban Kerja Perawat dengan Stres Kerja Perawat di Bangsal Bedah

Rumah Sakit Umum daerah dr. R. Goeteng Tarunadibrata Purbalingga.

Purwpkerto : STIKES Harapan Bangsa

Sunaryo. (2004). Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC.

Supriatna, Soni., Yuniar., & Desrianty, Arie (2014). Usulan Strategi Peningkatan

Performansi Kerja Perawat Berdasarkan Faktor Pemicu Stres dengan

Menggunakan Dimensi Greenberg. Jurnal Online Institut Teknologi

Nasional, 1 (2).

Suratmi. (2015). Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat Pelaksana

di Ruang IGD RSUD DR. Soegiri Lamongan. Jurnal Keperawatan, 142 -

148.

Suryaningrum, Tri. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial

terhadap Stres Kerja pada Perawat RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

Yogyakarta : FE Universitas Negeri Yogyakarta.

Swarjana, I Ketut. (2016). Statistik Kesehatan. Yogyakarta : ANDI.

Tantra, M. Sultan. (2016). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres pada

Mahasiswa Kepaniteraan Klinik di Bagian Ilmu Penyakit Dalam RSUD

Dr. H. Abdul Moeloek. Lampung : FK Lampung.

Taufiqurrohman. (2015). Berdamai dengan Stres.

https://books.google.co.id/books?id=W_LgCgAAQBAJ&printsec=frontco

ver&hl=id#v=onepage&q&f=false.

Tsai, Y.-C., & Lu, C.-H. (2012). Factors and Symptoms Associated with Work

Stress and Health-Promoting Lifestyles Among Hospital Staff: A Pilot

Project in Taiwan. BMC Health Servicas Research, 12:199.

114

Urip, Entin. (2015). Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja pada Perawat di

Interna RSUD Prof Dr. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo. Gorontalo :

Universitas Negeri Gorontalo.

Wahyu. (2015). Hubungan Tingkat Stress Kerja Perawat terhadap Mutu

Pelayanan Keperawatan di Ruang rawat inap RS PKU Muhammadiyah

Yogyakarta. Yoyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan „Aisyiyah.

Wasis. (2006). Pedoman Riset Praktis untuk Profesi Keperawatan. Jakarta :

Penerbit Buku Kedokteran EGC.

WHO. (2003). Work Organisation & Stress.

http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf

WHO. (2016). Gender, Women and Health.

http://apps.who.int/gender/whatisgender/en/.

Yongkang, Zhou., dkk. (2014). The Relationship among Role Conflict, Role

Ambiguity, Role Overload and Job Stress of Chinese Middle-Level Cadres.

Chinese Studies, 3(1):8-11.

Zyl, L. V., Eeden, C.V., & Rothmann, S. (2013). Job Insecurity and The

Emotional and Behavioral Consequence. Journal Bussiness Management,

44 (1).

Lampiran I

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

NIOSH Generic Job Stress Questionnaire

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Perawat

di RS X Jakarta

Assalamualaikum wr.wb.

Salam Hormat.

Saya, Nurazizah mahasiswi program studi Kesehatan Masyarakat peminatan keselamatan dan

kesehatan kerja akan mengadakan penelitian yang berjudul “Faktor – Faktor yang

Berhubungan dengan Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III RS X Jakarta

Tahun 2017” dengan tujuan untuk faktor – faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RS X. Penelitian ini tidak akan menimbulkan hal

merugikan bagi bapak/ibu/saudara/i sebagai responden. Informasi yang didapatkan akan

dijamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan dalam kepentingan penelitian ini. Oleh

karena itu saya mohon agar bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab pertanyaan ini dengan

objektif dan sejujur-jujurnya sesuai dengan kondisi bapak/ibu/saudara/i. Atas bantuan dan

kerja sama yang Anda berikan, saya ucapkan terima kasih.

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bersedia untuk menjadi

responden penelitian ini dan saya memahami dan menyadari bahwa penelitian ini bersifat

rahasia dan tidak akan memengaruhi atau mengakibatkan hal yang merugikan saya. Oleh

karena itu saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

Jakarta, - - 20

Responden

( )

Petunjuk pengisian :

1. Bacalah setiap pertanyaan dan pilihan jawaban dengan seksama

2. Lingkari setiap pilihan jawaban yang tersedia untuk tipe pertanyaan ya-tidak atau dengan

skala sangat tidak setuju – sangat setuju / sangat mudah – sulit / tidak pernah – sangat

sering, dll.

Identitas Diri

Nama Lengkap :

No. Telepon/HP :

Ruang Rawat Inap :

Shift Kerja :

Tanggal & Jam Pengisian :

A. Informasi Pribadi

No Pertanyaan Diisi peneliti

A1 Jenis kelamin

[ ] A1 Perempuan Laki-laki

A2 Usia (sebutkan usia anda pada ulang tahun terakhir) :

............................................................... [ ] A2

A3 Status pernikahan

[ ] A3 Tidak menikah 2. Menikah

B. Informasi Umum Pekerjaan

No Pertanyaan Diisi peneliti

B1 Sudah berapa lama anda bekerja di rumah sakit ini?

..............Tahun ............ Bulan [ ] B1

B2

Pilihlah keadaan shift kerja anda saat ini....

[ ] B2 Rotasi shift setiap 8 jam kerja

Rotasi shift setiap 12 jam kerja

Tanpa rotasi shift

B3

Jika anda bekerja secara shift, bagaimana pola rotasi shift

anda?

Shift 8 jam, pagi-sore-malam

Shift 8 jam, malam-sore-pagi

Shift 8 jam, tanpa pola

Shift 12 jam, pagi-malam

Shift 12 jam, malam-pagi

Shift 12 jam, tanpa pola

[ ] B3

C. Lingkungan Fisik

No Menurut anda apakah lingkungan tempat anda bekerja

memiliki.....

1.

Benar

2.

Salah

Diisi

peneliti

C1 Tingkat kebisingan di area kerja saya tinggi 1 2 [ ] C1

C2 Tingkat pencahayaan di area kerja saya rendah atau gelap 1 2 [ ] C2

C3 Suhu di area kerja saya selama musim kemarau cenderung

nyaman 1 2 [ ] C3

C4 Suhu di area kerja saya selama musim hujan cenderung

nyaman 1 2 [ ] C4

C5 Kelembaban area kerja saya terlalu tinggi atau terlalu

rendah 1 2 [ ] C5

C6 Sirkulasi udara di area kerja saya baik 1 2 [ ] C6

C7 Udara di area kerja saya bersih dan bebas polusi 1 2 [ ] C7

NO :

No Menurut anda apakah lingkungan tempat anda bekerja

memiliki.....

1.

Benar

2.

Salah

Diisi

peneliti

C8 Saya terlindung dengan baik dari paparan bahan berbahaya

yang ada di lingkungan kerja 1 2 [ ] C8

C9 Secara keseluruhan, kualitas lingkungan fisik di tempat

kerja saya adalah buruk 1 2 [ ] C9

C10 Area kerja saya sangat berantakan 1 2 [ ] C10

D. Konflik Peran dan Ketaksaan Peran

*STTS : sangat tidak tepat sekali T : tepat TP : tidak tepat

STT : sangat tidak tepat ST : sangat tepat

KT : kurang tepat STS : sangat tepat sekali

No Pernyataan STTS STT KT TP T ST STS Diisi

peneliti

D1 Saya mengetahui hak saya

sebagai pekerja 1 2 3 4 5 6 7 [ ] D1

D2

Saya mengetahui dengan jelas

rencana, sasaran dan tujuan

pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D2

D3

Saya harus menyelesaikan

pekerjaan dengan cara yang

berbeda atau tidak biasa

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D3

D4 Saya membagi waktu dengan

baik selama bekerja 1 2 3 4 5 6 7 [ ] D4

D5

Saya mendapat tugas tanpa

adanya bantuan padahal saya

membutuhkannya

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D5

D6 Saya mengetahui tanggung

jawab kerja saya 1 2 3 4 5 6 7 [ ] D6

D7

Saya harus melanggar peraturan

atau kebijakan untuk

menyelesaikan tugas saya

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D7

D8

Saya bekerja dengan dua unit

atau lebih yang memiliki cara

bekerja berbeda dengan unit

saya

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D8

D9

Saya mengetahui apa yang

diharapkan rumah sakit dari

hasil kerja saya

1 2 3 4 5 6 7 [ ] D9

D10

Saya mendapat permintaan kerja

yang bertentangan dari dua

orang atau lebih

1 2 3 4 5 6 7 [ ]

D10

D11

Cara saya menyelesaikan

pekerjaan tidak dapat diterima

orang lain

1 2 3 4 5 6 7 [ ]

D11

D12

Saya menerima tugas tanpa

sumber daya dan material yang

cukup untuk menyelesaikannya

1 2 3 4 5 6 7 [ ]

D12

D13 Saya mengetahui tugas yang 1 2 3 4 5 6 7 [ ]

No Pernyataan STTS STT KT TP T ST STS Diisi

peneliti

harus saya selesaikan selama

bekerja

D13

D14 Saya mengerjakan hal yang tidak

penting 1 2 3 4 5 6 7

[ ]

D14

E. Konflik Interpersonal

*STS : sangat tidak setuju N : netral SS : sangat setuju

TS : tidak setuju S : setuju

No Pernyataan STS TS N S SS Diisi

peneliti

E1 Ada kerukunan antar anggota unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E1

E2 Dalam unit saya, kami sering berselisih

mengenai pekerjaan 1 2 3 4 5 [ ] E2

E3 Adanya perbedaan pendapat di antara anggota

unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E3

E4 Adanya perselisihan di unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E4

E5 Setiap anggota unit saya saling mendukung ide

anggota lainnya 1 2 3 4 5 [ ] E5

E6 Adanya perselisihan antar tim kerja di dalam

unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E6

E7 Adanya keramahan diantara anggota unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E7

E8 Adanya rasa kebersamaan di dalam unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E8

E9 Adanya perselisihan antara unit saya dengan

unit lain 1 2 3 4 5 [ ] E9

E10 Adanya kesepakatan kerja antara unit saya

dengan unit lain 1 2 3 4 5 [ ] E10

E11 Unit lain menyembunyikan informasi penting

yang dibutuhkan unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E11

E12

Hubungan antara unit saya dengan unit lain

berjalan rukun dalam mencapai tujuan

organisasi

1 2 3 4 5 [ ] E12

E13 Kurangnya rasa tolong menolong antara unit

saya dengan unit lain 1 2 3 4 5 [ ] E13

E14 Adanya kerjasama antara unit saya dengan unit

lain 1 2 3 4 5 [ ] E14

E15 Adanya perselisihan antara unit saya dengan

unit lain 1 2 3 4 5 [ ] E15

E16 Unit lain membuat masalah dengan unit saya 1 2 3 4 5 [ ] E16

F. Ketidakpastian Pekerjaan

*STY : sangat tidak yakin CY : cukup yakin SY : sangat yakin

TY : tidak yakin Y : yakin

No Pertanyaan STY TY CY Y SY Diisi

peneliti

F1 Apakah anda yakin dengan masa depan anda? 1 2 3 4 5 [ ] F1

F2

Seberapa yakin anda akan mendapat

kesempatan kenaikan jabatan beberapa tahun ke

depan?

1 2 3 4 5 [ ] F2

No Pertanyaan STY TY CY Y SY Diisi

peneliti

F3 Seberapa yakin keterampilan kerja anda akan

berguna dan bernilai lima tahun mendatang? 1 2 3 4 5 [ ] F3

F4

Seberapa yakin diri anda mengenai tanggung

jawab pekerjaan yang akan anda dapatkan

selama enam bulan ke depan?

1 2 3 4 5 [ ] F4

F5 Jika anda kehilangan pekerjaan, seberapa yakin

anda dapat mendukung diri anda sendiri? 1 2 3 4 5 [ ] F5

G. Skala Otoritas Kerja

*SK : sangat kecil CB : cukup besar SB : sangat besar

K : kecil B : besar

No Pertanyaan SK K CB B SB Diisi

Peneliti

G1 Berapa besar hak anda dalam mengatur

pekerjaan? 1 2 3 4 5 [ ] G1

G2 Berapa besar tugas anda dalam mengatur

ketersediaan pasokan alat di unit anda? 1 2 3 4 5 [ ] G2

G3 Berapa besar hak anda dalam mengatur urutan

pekerjaan yang akan dilakukan? 1 2 3 4 5 [ ] G3

G4 Berapa besar hak anda dalam menentukan

jumlah pekerjaan yang akan anda lakukan? 1 2 3 4 5 [ ] G4

G5 Berapa besar hak anda dalam menentukan

waktu penyelesaian pekerjaan? 1 2 3 4 5 [ ] G5

G6 Berapa besar pengaruh anda terhadap kualitas

pekerjaan anda? 1 2 3 4 5 [ ] G6

G7 Berapa besar hak anda dalam menata area

kerja? 1 2 3 4 5 [ ] G7

G8 Berapa besar hak anda dalam mengatur

pembagian tim kerja? 1 2 3 4 5 [ ] G8

G9 Berapa besar tugas anda dalam melakukan

pengawasan pekerjaan? 1 2 3 4 5 [ ] G9

G10 Berapa besar pengaruh anda dalam

pengambilan keputusan di unit anda? 1 2 3 4 5 [ ] G10

G11

Berapa besar pengaruh anda dalam

menentukan kebijakan dan prosedur di unit

anda?

1 2 3 4 5 [ ] G11

G12 Berapa besar tugas anda dalam memastikan

kesediaan material kerja? 1 2 3 4 5 [ ] G12

G13 Berapa besar tugas anda untuk memberikan

pelatihan terhadap anggota unit anda? 1 2 3 4 5 [ ] G13

G14 Berapa besar hak anda dalam menentukan

penataan peralatan kerja? 1 2 3 4 5 [ ] G14

G15 Selama bekerja, apakah anda memiliki waktu

untuk beristirahat sejenak? 1 2 3 4 5 [ ] G15

G16 Berapa besar pengaruh jabatan anda terhadap

pekerjaan di unit anda? 1 2 3 4 5 [ ] G16

H. Kesempatan Kerja

*SM : sangat mudah CM : cukup mudah SS : sangat sulit

M : mudah S : sulit

No Pertanyaan SM M CM S SS Diisi

peneliti

H1 Apakah mudah untuk mendapatkan pekerjaan di

rumah sakit lain? 1 2 3 4 5 [ ] H1

H2 Apakah mudah untuk menemukan pekerjaan di

rumah sakit lain sebaik pekerjaan anda saat ini? 1 2 3 4 5 [ ] H2

H3

Bagaimana anda menggambarkan ketersediaan

lowongan kerja di rumah sakit lain yang sesuai

dengan kemampuan anda?

1 2 3 4 5 [ ] H3

H4

Berapa besar kemungkinan anda untuk pindah

ke kota lain untuk mendapatkan pekerjaan di

rumah sakit lain?

1 2 3 4 5 [ ] H4

I. Tuntutan Kerja

*TP : tidak pernah KK : kadang-kadang SS : sangat sering

J : jarang S : sering

No Pertanyaan TP J KK S SS Diisi

peneliti

I1 Seberapa sering anda dituntut bekerja sangat

cepat? 1 2 3 4 5 [ ] I1

I2 Seberapa sering anda dituntut bekerja sangat

keras? 1 2 3 4 5 [ ] I2

I3 Seberapa sering pekerjaan anda sangat menyita

waktu anda? 1 2 3 4 5 [ ] I3

I4

Seberapa sering anda diharuskan mengambil

keputusan besar yang berkaitan dengan pekerjaan

anda?

1 2 3 4 5 [ ] I4

I5 Seberapa sering beban kerja anda bertambah? 1 2 3 4 5 [ ] I5

I6 Seberapa sering anda harus meningkatkan

konsentrasi selama bekerja? 1 2 3 4 5 [ ] I6

I7 Seberapa sering anda diharuskan berpikir dengan

cepat selama bekerja? 1 2 3 4 5 [ ] I7

I8 Seberapa sering anda menggunakan kemampuan

dan pengetahuan yang didapat ketika sekolah? 1 2 3 4 5 [ ] I8

I9

Seberapa sering anda diberi kesempatan untuk

melakukan pekerjaan dengan menggunakan

kemampuan terbaik anda?

1 2 3 4 5 [ ] I9

I10 Seberapa sering anda menggunakan keterampilan

yang didapat pelatihan dalam pekerja? 1 2 3 4 5 [ ] I10

J. Beban Kerja dan Tanggung Jawab

*TA : tidak ada AB : agak banyak SB : sangat banyak

TTB : tidak terlalu banyak B : banyak

No Pertanyaan TA TTB AB B SB Diisi

peneliti

J1 Berapa banyak beban kerja yang memperlambat

anda? 1 2 3 4 5 [ ] J1

No Pertanyaan TA TTB AB B SB Diisi

peneliti

J2 Selama bekerja, berapa banyak waktu yang

anda gunakan untuk berpikir dan merenung? 1 2 3 4 5 [ ] J2

J3 Berapa banyak beban kerja anda? 1 2 3 4 5 [ ] J3

J4 Berapa banyak pekerjaan yang harus anda

selesaikan? 1 2 3 4 5 [ ] J4

J5 Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan seluruh pekerjaan? 1 2 3 4 5 [ ] J5

J6 Berapa banyak tugas anda dalam bekerja? 1 2 3 4 5 [ ] J6

J7 Berapa banyak ketenangan yang anda rasakan

diantara beban kerja yang berat? 1 2 3 4 5 [ ] J7

J8 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap

masa depan orang lain? 1 2 3 4 5 [ ] J8

J9 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap

keamanan kerja orang lain? 1 2 3 4 5 [ ] J9

J10 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap

moral orang lain? 1 2 3 4 5 [ ] J10

J11 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap

kesejahteraan dan kehidupan orang lain? 1 2 3 4 5 [ ] J11

K. Tuntutan Mental

*SS : sangat setuju ATS : agak tidak setuju

AS : agak setuju STS : sangat tidak setuju

No Pernyataan SS AS ATS STS Diisi

peneliti

K1 Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi tinggi 1 2 3 4 [ ] K1

K2 Pekerjaan saya mengharuskan saya mengingat

banyak hal 1 2 3 4 [ ] K2

K3 Saya harus selalu fokus bekerjas sepanjang waktu 1 2 3 4 [ ] K3

K4 Saya selalu bekerja dengan santai tetapi pekerjaan

saya tetap selesai dengan baik 1 2 3 4 [ ] K4

K5 Saya tetap dapat bekerja meskipun pikiran saya

sedang tidak fokus 1 2 3 4 [ ] K5

L. Penilaian Diri

*STS : sangat tidak setuju N : netral SS : sangat setuju

TS : tidak setuju S : setuju

No Pernyataan STS TS N S SS Diisi

peneliti

L1 Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan

diri saya 1 2 3 4 5 [ ] L1

L2 Saya merasa saya tidak cukup untuk

dibanggakan 1 2 3 4 5 [ ] L2

L3 Terkadang saya merasa tidak berguna 1 2 3 4 5 [ ] L3

L4 Saya merasa bahwa saya berharap dan setara

dengan orang lain 1 2 3 4 5 [ ] L4

L5 Saya merasa saya memiliki kualitas diri yang

baik 1 2 3 4 5 [ ] L5

No Pernyataan STS TS N S SS Diisi

peneliti

L6 Saya cenderung merasa bahwa diri saya gagal 1 2 3 4 5 [ ] L6

L7 Saya berharap bisa lebih peduli terhadap diri

saya 1 2 3 4 5 [ ] L7

L8 Saya bisa melakukan pekerjaan sebaik yang

dilakukan orang lain 1 2 3 4 5 [ ] L8

L9 Terkadang, saya berpikir saya tidak bisa

melakukan apa-apa 1 2 3 4 5 [ ] L9

L10 Saya mengambil sikap positif dari diri saya 1 2 3 4 5 [ ] L10

M. Aktivitas di Luar Pekerjaan

No Pertanyaan 1.

Ya

2.

Tidak

Diisi

peneliti

M1 Apakah Anda saat ini memiliki pekerjaan di tempat kerja lain? 1 2 [ ] M1

M2 Apakah Anda memiliki anak di rumah? 1 2 [ ] M2

M3 Apakah tanggung jawab utama perawatan anak sehari-hari ada

pada anda? 1 2 [ ] M3

M4 Apakah tanggung jawab tugas pembersihan rumah sehari-hari

ada pada anda? 1 2 [ ] M4

M5 Apakah Anda memiliki tanggung jawab utama untuk perawatan

orang tua atau orang cacat secara teratur? 1 2 [ ] M5

M6 Apakah Anda saat ini sedang menempuh pendidikan lanjutan

atau mengambil kursus untuk penyesuaian ijazah? 1 2 [ ] M6

M7

Apakah Anda mengikuti organisasi sukarela atau agama

dimana Anda menghabiskan setidaknya 5 sampai 10 jam per

minggu?

1 2 [ ] M7

M8 Apakah Anda mengalami kemacetan pada aktivitas bekerja

sehari-hari? 1 2 [ ] M8

N. Dukungan Sosial

*TP : tidak pernah bercerita masalah pribadi KM : kadang membantu

TM : tidak membantu SM : sangat membantu/mudah

JM : jarang membantu

No Pertanyaan TP TM JM KM SM Diisi

Peneliti

N1 Apakah keberadaan atasan anda membuat

pekerjaan anda lebih mudah? 1 2 3 4 5 [ ] N1

N2 Apakah rekan kerja anda membuat

pekerjaan anda lebih mudah? 1 2 3 4 5 [ ] N2

N3 Apakah pasangan, teman, dan keluarga

membuat pekerjaan anda lebih mudah? 1 2 3 4 5 [ ] N3

N4 Apakah mudah berdiskusi mengenai

pekerjaan dengan atasan anda? 1 2 3 4 5 [ ] N4

N5 Apakah mudah berdiskusi mengenai

pekerjaan dengan rekan kerja anda? 1 2 3 4 5 [ ] N5

N6

Apakah mudah berdiskusi mengenai

pekerjaan dengan pasangan, teman, dan

keluarga anda?

1 2 3 4 5 [ ] N6

No Pertanyaan TP TM JM KM SM Diisi

Peneliti

N7 Apakah atasan anda mau membantu anda

ketika terjadi kesulitan saat bekerja? 1 2 3 4 5 [ ] N7

N8 Apakah rekan kerja anda mau membantu

anda ketika terjadi kesulitan saat bekerja? 1 2 3 4 5 [ ] N8

N9

Apakah pasangan, teman, dan keluarga

anda mau membantu anda ketika terjadi

kesulitan saat bekerja?

1 2 3 4 5 [ ] N9

N10 Apakah atasan anda mau mendengarkan

masalah pribadi anda? 1 2 3 4 5 [ ] N10

N11 Apakah rekan kerja anda mau

mendengarkan masalah pribadi anda? 1 2 3 4 5 [ ] N11

N12

Apakah pasangan, teman, dan keluarga

anda mau mendengarkan masalah pribadi

anda?

1 2 3 4 5 [ ] N12

O. Kepribadian Tipe A

No Pernyataan

Sangat

tidak

tepat

Tidak

tepat

Tidak

tahu Tepat

Sangat

tepat

Diisi

peneliti

O1 Saya sering merasa gelisah 1 2 3 4 5 [ ] O1

O2 Saya bekerja dengan cepat

dan energik 1 2 3 4 5 [ ] O2

O3 Saya sangat lambat ketika

berbicara di telepon 1 2 3 4 5 [ ] O3

O4 Saya sering terburu-buru

ketika mengerjakan apapun 1 2 3 4 5 [ ] O4

O5

Saya sering menggerakkan

tangan dan kepala ketika

berbicara

1 2 3 4 5 [ ] O5

O6 Saya jarang mengebut ketika

berkendara 1 2 3 4 5 [ ] O6

O7 Saya suka pekerjaan yang

berpindah-pindah tempat 1 2 3 4 5 [ ] O7

O8 Orang-orang menganggap

saya lebih diam dari biasanya 1 2 3 4 5 [ ] O8

O9 Gaya berbicara saya lembut

dibandingkan orang lain 1 2 3 4 5 [ ] O9

O10 Saya selalu menulis dengan

cepat 1 2 3 4 5 [ ] O10

O11 Saya lambat dan hati-hati

dalam bekerja 1 2 3 4 5 [ ] O11

O12 Cara makan saya lambat 1 2 3 4 5 [ ] O12

O13 Saya senang mengebut ketika

berkendara 1 2 3 4 5 [ ] O13

O14 Saya senang bekerja dengan

lambat dan hati-hati 1 2 3 4 5 [ ] O14

O15 Cara berbicara saya lambat 1 2 3 4 5 [ ] O15

O16 Saya membiarkan masalah 1 2 3 4 5 [ ] O16

No Pernyataan

Sangat

tidak

tepat

Tidak

tepat

Tidak

tahu Tepat

Sangat

tepat

Diisi

peneliti

selesai dengan sendirinya

O17 Saya senang memenaruhi

orang lain 1 2 3 4 5 [ ] O17

O18 Cara berjalan saya lambat 1 2 3 4 5 [ ] O18

O19 Cara makan saya cepat 1 2 3 4 5 [ ] O19

O20 Saya biasa bekerja dengan

cepat 1 2 3 4 5 [ ] O20

P. Perubahan Fisiologis

*TP : tidak pernah KK : kadang-kadang SS : sangat sering

J : jarang S : sering

No Apakah setelah bekerja, anda mengalami

keluhan berikut ini? TP J KK S SS

Diisi

peneliti

P1 Wajah terasa panas 1 2 3 4 5 [ ] P1

P2 Berkeringat banyak 1 2 3 4 5 [ ] P2

P3 Mulut terasa kering 1 2 3 4 5 [ ] P3

P4 Otot terasa kaku dan tegang 1 2 3 4 5 [ ] P4

P5 Anda merasa sakit kepala 1 2 3 4 5 [ ] P5

P6 Anda merasa kram di kepala atau migrain 1 2 3 4 5 [ ] P6

P7 Anda merasa ada gumpalan di tenggorokan atau

perasaan tersendat 1 2 3 4 5 [ ] P7

P8 Tangan anda gemetar tanpa diketahui

penyebabnya 1 2 3 4 5 [ ] P8

P9 Sesak napas meskipun sedang tidak bekerja

yang berat 1 2 3 4 5 [ ] P9

P10 Anda merasa jantung anda berdetak cepat 1 2 3 4 5 [ ] P10

P11 Tangan berkeringat banyak 1 2 3 4 5 [ ] P11

P12 Anda merasa pusing 1 2 3 4 5 [ ] P12

P13 Anda mengalami sakit perut saat gugup atau

bingung 1 2 3 4 5 [ ] P13

P14 Jantung terasa berdebar-debar atau nyeri dada 1 2 3 4 5 [ ] P14

P15 Anda mengalami sakit yang memengaruhi

pekerjaan anda 1 2 3 4 5 [ ] P15

P16 Kehilangan nafsu makan 1 2 3 4 5 [ ] P16

P17 Gangguan pada tidur malam hari 1 2 3 4 5 [ ] P17

Q. Perubahan Psikologis

*0 : hampir tidak pernah (kurang dari 1 hari)

1 : jarang terjadi (sekitar 1-2 hari)

2 : kadang-kadang terjadi (sekitar 3-4 hari)

3 : hampir terjadi setiap waktu (sekitar 5-7 hari)

No Apakah setelah bekerja, anda mengalami

keluhan berikut ini?

< 1

hari

1-2

hari

3-4

hari

5-7

hari

Diisi

Peneliti

Q1 Saya merasa terganggu dengan hal yang

biasanya tidak mengganggu 0 1 2 3 [ ] Q1

Q2 Nafsu makan saya menurun 0 1 2 3 [ ] Q2

Q3 Saya tidak dapat menghilangkan rasa sedih 0 1 2 3 [ ] Q3

No Apakah setelah bekerja, anda mengalami

keluhan berikut ini?

< 1

hari

1-2

hari

3-4

hari

5-7

hari

Diisi

Peneliti

meskipun telah dibantu teman atau keluarga

saya

Q4 Saya merasa diri saya sebaik orang lain 0 1 2 3 [ ] Q4

Q5 Saya sulit berkonsentrasi dalam bekerja 0 1 2 3 [ ] Q5

Q6 Saya merasa tertekan atau depresi 0 1 2 3 [ ] Q6

Q7 Saya merasa semua yang saya lakukan adalah

sebuah usaha 0 1 2 3 [ ] Q7

Q8 Saya merasa optimis terhadap masa depan

saya 0 1 2 3 [ ] Q8

Q9 Saya merasa hidup saya merupakan sebuah

kegagalan 0 1 2 3 [ ] Q9

Q10 Saya merasa ketakutan 0 1 2 3 [ ] Q10

Q11 Saya merasa gelisah ketika tidur 0 1 2 3 [ ] Q11

Q12 Saya merasa senang 0 1 2 3 [ ] Q12

Q13 Saya berbicara lebih sedikit daripada biasanya 0 1 2 3 [ ] Q13

Q14 Saya merasa kesepian 0 1 2 3 [ ] Q14

Q15 Saya merasa orang-orang tidak ramah 0 1 2 3 [ ] Q15

Q16 Saya menikmati hidup saya 0 1 2 3 [ ] Q16

Q17 Saya mudah menangis 0 1 2 3 [ ] Q17

Q18 Saya merasa sedih 0 1 2 3 [ ] Q18

Q19 Saya merasa orang-orang tidak menyukai

saya 0 1 2 3 [ ] Q19

Q20 Saya sulit mengalihkan perhatian saya 0 1 2 3 [ ] Q20

R. Perubahan Perilaku

No Pertanyaan 1.

Ya

2.

Tidak

Diisi

peneliti

R1 Apakah anda seorang perokok? 1 2 [ ] R1

R2 Jika “ya”, apakah anda menjadi seorang perokok sebelum

bekerja di ruang rawat inap kelas III RS X? 1 2 [ ] R2

R3 Selama 6 bulan terakhir, apakah anda mengalami kecelakaan

kerja? 1 2 [ ] R3

R4 Selama 1 bulan terakhir, apakah anda kehilangan hari kerja

karena sakit? 1 2 [ ] R4

Terima kasih atas kesediaan bapak/ibu/saudara/i menjawab pertanyaan pada

kuesioner ini dengan lengkap

Mohon diperiksa kembali jawaban anda dan pastikan sudah terisi seluruhan

Lampiran II

OUTPUT HASIL ANALISA DATA

A. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

LING_FIS .166 102 .000 .907 102 .000

KON_PER .132 102 .000 .959 102 .003

KET_PER .146 102 .000 .899 102 .000

KON_INT .155 102 .000 .936 102 .000

KET_PEK .173 102 .000 .939 102 .000

KES_KER .274 102 .000 .873 102 .000

KON_KER .095 102 .024 .970 102 .020

JUML_BEB .185 102 .000 .924 102 .000

VAR_BEB .143 102 .000 .933 102 .000

TAN_JAW .146 102 .000 .959 102 .003

KEM_GUN .270 102 .000 .858 102 .000

TUT_MEN .213 102 .000 .810 102 .000

AKT_LUAR .212 102 .000 .840 102 .000

KEP_A .145 102 .000 .952 102 .001

PEN_DIR .156 102 .000 .939 102 .000

DUK_SOS .259 102 .000 .649 102 .000

STRES .136 102 .000 .963 102 .006

a. Lilliefors Significance Correction

B. Analisis Univariat

Descriptives

Statistic Std. Error

USIA Mean 28.88 .647

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 27.60

Upper Bound 30.17

5% Trimmed Mean 28.34

Median 26.00

Variance 42.719

Std. Deviation 6.536

Minimum 22

Maximum 49

Range 27

Interquartile Range 9

Skewness 1.238 .239

Kurtosis .615 .474

MASA KERJA Mean 5.0846 .62575

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.8433

Upper Bound 6.3259

5% Trimmed Mean 4.3133

Median 2.1000

Variance 39.939

Std. Deviation 6.31973

Minimum .06

Maximum 25.02

Range 24.96

Interquartile Range 6.92

Skewness 1.793 .239

Kurtosis 2.523 .474

LING_FIS Mean 1.2324 .01906

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 1.1945

Upper Bound 1.2702

5% Trimmed Mean 1.2239

Median 1.2000

Variance .037

Std. Deviation .19251

Minimum 1.00

Maximum 1.70

Range .70

Interquartile Range .32

Skewness .360 .239

Kurtosis -.934 .474

KON_PER Mean 3.3113 .07589

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.1607

Upper Bound 3.4618

5% Trimmed Mean 3.3291

Median 3.5000

Variance .587

Std. Deviation .76647

Minimum 1.62

Maximum 5.00

Range 3.38

Interquartile Range 1.03

Skewness -.338 .239

Kurtosis -.763 .474

KET_PER Mean 2.6144 .06042

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2.4945

Upper Bound 2.7342

5% Trimmed Mean 2.5793

Median 2.6667

Variance .372

Std. Deviation .61023

Minimum 1.67

Maximum 5.67

Range 4.00

Interquartile Range .83

Skewness 1.409 .239

Kurtosis 5.323 .474

KON_INT Mean 2.2727 .04256

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2.1882

Upper Bound 2.3571

5% Trimmed Mean 2.2584

Median 2.1875

Variance .185

Std. Deviation .42986

Minimum 1.31

Maximum 3.56

Range 2.25

Interquartile Range .50

Skewness .755 .239

Kurtosis .572 .474

KET_PEK Mean 2.1471 .06791

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2.0123

Upper Bound 2.2818

5% Trimmed Mean 2.1368

Median 2.0000

Variance .470

Std. Deviation .68588

Minimum 1.00

Maximum 3.80

Range 2.80

Interquartile Range 1.20

Skewness .356 .239

Kurtosis -.698 .474

KES_KER Mean 3.4314 .06005

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.3123

Upper Bound 3.5505

5% Trimmed Mean 3.4175

Median 3.2500

Variance .368

Std. Deviation .60644

Minimum 1.75

Maximum 5.00

Range 3.25

Interquartile Range .56

Skewness .566 .239

Kurtosis 1.551 .474

KON_KER Mean 2.7469 .06452

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2.6189

Upper Bound 2.8749

5% Trimmed Mean 2.7290

Median 2.6875

Variance .425

Std. Deviation .65162

Minimum 1.50

Maximum 4.88

Range 3.38

Interquartile Range .89

Skewness .342 .239

Kurtosis .424 .474

JUML_BEB Mean 3.4403 .03021

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.3804

Upper Bound 3.5002

5% Trimmed Mean 3.4548

Median 3.4545

Variance .093

Std. Deviation .30508

Minimum 2.73

Maximum 3.91

Range 1.18

Interquartile Range .45

Skewness -.616 .239

Kurtosis -.364 .474

VAR_BEB Mean 3.8389 .06810

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.7038

Upper Bound 3.9740

5% Trimmed Mean 3.8528

Median 3.9286

Variance .473

Std. Deviation .68782

Minimum 2.43

Maximum 5.00

Range 2.57

Interquartile Range .61

Skewness -.123 .239

Kurtosis -.163 .474

TAN_JAW Mean 3.0882 .09227

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2.9052

Upper Bound 3.2713

5% Trimmed Mean 3.1114

Median 3.0000

Variance .868

Std. Deviation .93187

Minimum 1.00

Maximum 5.00

Range 4.00

Interquartile Range 1.00

Skewness -.197 .239

Kurtosis -.578 .474

KEM_GUN Mean 2.0523 .06051

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 1.9323

Upper Bound 2.1723

5% Trimmed Mean 2.0472

Median 2.0000

Variance .373

Std. Deviation .61113

Minimum 1.00

Maximum 4.00

Range 3.00

Interquartile Range .33

Skewness .098 .239

Kurtosis .426 .474

TUT_MEN Mean 1.5549 .04921

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 1.4573

Upper Bound 1.6525

5% Trimmed Mean 1.5499

Median 1.5000

Variance .247

Std. Deviation .49705

Minimum 1.00

Maximum 2.20

Range 1.20

Interquartile Range 1.00

Skewness .109 .239

Kurtosis -1.736 .474

AKT_LUAR Mean .2610 .01597

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound .2293

Upper Bound .2927

5% Trimmed Mean .2470

Median .2500

Variance .026

Std. Deviation .16131

Minimum .00

Maximum .75

Range .75

Interquartile Range .25

Skewness 1.158 .239

Kurtosis 1.599 .474

KEP_A Mean 3.2078 .02560

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.1571

Upper Bound 3.2586

5% Trimmed Mean 3.2161

Median 3.2500

Variance .067

Std. Deviation .25859

Minimum 2.55

Maximum 4.00

Range 1.45

Interquartile Range .36

Skewness -.285 .239

Kurtosis .623 .474

PEN_DIR Mean 3.5794 .02791

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 3.5240

Upper Bound 3.6348

5% Trimmed Mean 3.5871

Median 3.6000

Variance .079

Std. Deviation .28191

Minimum 3.00

Maximum 4.10

Range 1.10

Interquartile Range .50

Skewness -.413 .239

Kurtosis -.525 .474

DUK_SOS Mean 4.6046 .06070

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 4.4842

Upper Bound 4.7250

5% Trimmed Mean 4.6843

Median 4.8333

Variance .376

Std. Deviation .61301

Minimum 1.00

Maximum 5.00

Range 4.00

Interquartile Range .83

Skewness -3.049 .239

Kurtosis 13.550 .474

STRES Mean 1.3180 .03811

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 1.2424

Upper Bound 1.3936

5% Trimmed Mean 1.3092

Median 1.3171

Variance .148

Std. Deviation .38486

Minimum .44

Maximum 2.44

Range 2.00

Interquartile Range .55

Skewness .388 .239

Kurtosis -.366 .474

C. Analisis Bivariat

Correlations

STRES LING_FIS

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.160

Sig. (2-tailed) . .109

N 102 102

LING_FIS Correlation Coefficient -.160 1.000

Sig. (2-tailed) .109 .

N 102 102

Correlations

STRES KON_PER

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .110

Sig. (2-tailed) . .272

N 102 102

KON_PER Correlation Coefficient .110 1.000

Sig. (2-tailed) .272 .

N 102 102

Correlations

STRES KET_PER

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .200*

Sig. (2-tailed) . .044

N 102 102

KET_PER Correlation Coefficient .200* 1.000

Sig. (2-tailed) .044 .

N 102 102

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

STRES KON_INT

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .151

Sig. (2-tailed) . .129

N 102 102

KON_INT Correlation Coefficient .151 1.000

Sig. (2-tailed) .129 .

N 102 102

Correlations

STRES KET_PEK

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .358**

Sig. (2-tailed) . .000

N 102 102

KET_PEK Correlation Coefficient .358** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 102 102

Correlations

STRES KON_KER

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.014

Sig. (2-tailed) . .886

N 102 102

KON_KER Correlation Coefficient -.014 1.000

Sig. (2-tailed) .886 .

N 102 102

Correlations

STRES KES_KER

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .271**

Sig. (2-tailed) . .006

N 102 102

KES_KER Correlation Coefficient .271** 1.000

Sig. (2-tailed) .006 .

N 102 102

Correlations

STRES JUML_BEB

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.091

Sig. (2-tailed) . .362

N 102 102

JUML_BEB Correlation Coefficient -.091 1.000

Sig. (2-tailed) .362 .

N 102 102

Correlations

STRES VAR_BEB

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.199*

Sig. (2-tailed) . .045

N 102 102

VAR_BEB Correlation Coefficient -.199* 1.000

Sig. (2-tailed) .045 .

N 102 102

Correlations

STRES TAN_JAW

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .397**

Sig. (2-tailed) . .000

N 102 102

TAN_JAW Correlation Coefficient .397** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 102 102

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

STRES KEM_GUN

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .316**

Sig. (2-tailed) . .001

N 102 102

KEM_GUN Correlation Coefficient .316** 1.000

Sig. (2-tailed) .001 .

N 102 102

Correlations

STRES TUT_MEN

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.003

Sig. (2-tailed) . .976

N 102 102

TUT_MEN Correlation Coefficient -.003 1.000

Sig. (2-tailed) .976 .

N 102 102

Correlations

STRES AKT_LUAR

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.008

Sig. (2-tailed) . .935

N 102 102

AKT_LUAR Correlation Coefficient -.008 1.000

Sig. (2-tailed) .935 .

N 102 102

Correlations

STRES USIA

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.060

Sig. (2-tailed) . .547

N 102 102

USIA Correlation Coefficient -.060 1.000

Sig. (2-tailed) .547 .

N 102 102

Correlations

STRES MASA KERJA

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.004

Sig. (2-tailed) . .965

N 102 102

MASA KERJA Correlation Coefficient -.004 1.000

Sig. (2-tailed) .965 .

N 102 102

Correlations

STRES KEP_A

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 .011

Sig. (2-tailed) . .915

N 102 102

KEP_A Correlation Coefficient .011 1.000

Sig. (2-tailed) .915 .

N 102 102

Correlations

STRES PEN_DIR

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.062

Sig. (2-tailed) . .536

N 102 102

PEN_DIR Correlation Coefficient -.062 1.000

Sig. (2-tailed) .536 .

N 102 102

Correlations

STRES DUK_SOS

Spearman's rho STRES Correlation Coefficient 1.000 -.337**

Sig. (2-tailed) . .001

N 102 102

DUK_SOS Correlation Coefficient -.337** 1.000

Sig. (2-tailed) .001 .

N 102 102

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

D. Analisis Multivariat

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, LING_FIS, TAN_JAW, KES_KER, VAR_BEB, KON_INT, KET_PER, KET_PEK, KEM_GUN

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .721a .520 .473 .27928

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, LING_FIS, TAN_JAW, KES_KER, VAR_BEB, KON_INT, KET_PER, KET_PEK, KEM_GUN

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.784 9 .865 11.089 .000a

Residual 7.176 92 .078

Total 14.960 101

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .465 .540 .862 .391

LING_FIS -.066 .173 -.033 -.380 .705

KET_PER .049 .057 .078 .873 .385

KON_INT -.073 .078 -.082 -.941 .349

KET_PEK .165 .048 .295 3.419 .001

KES_KER .032 .050 .050 .643 .522

VAR_BEB -.026 .069 -.046 -.375 .709

TAN_JAW .183 .032 .444 5.774 .000

KEM_GUN .246 .080 .391 3.084 .003

DUK_SOS -.101 .055 -.161 -1.842 .069

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, LING_FIS, TAN_JAW, KES_KER, KEM_GUN, KON_INT, KET_PER, KET_PEK

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .721a .520 .478 .27799

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.773 8 .972 12.574 .000a

Residual 7.187 93 .077

Total 14.960 101

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .341 .424 .804 .423

LING_FIS -.063 .172 -.032 -.369 .713

KET_PER .043 .054 .068 .801 .425

KON_INT -.074 .078 -.082 -.952 .344

KET_PEK .164 .048 .292 3.417 .001

KES_KER .034 .049 .054 .695 .489

TAN_JAW .182 .031 .440 5.808 .000

KEM_GUN .270 .049 .428 5.478 .000

DUK_SOS -.103 .054 -.164 -1.891 .062

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, TAN_JAW, KES_KER, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .720a .519 .483 .27671

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KES_KER, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.763 7 1.109 14.483 .000a

Residual 7.197 94 .077

Total 14.960 101

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KES_KER, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

b. Dependent Variable: STRES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .291 .400 .727 .469

KET_PER .042 .053 .067 .788 .432

KON_INT -.086 .070 -.096 -1.236 .220

KET_PEK .171 .044 .304 3.850 .000

KES_KER .030 .048 .048 .635 .527

TAN_JAW .183 .031 .443 5.908 .000

KEM_GUN .268 .049 .426 5.492 .000

DUK_SOS -.103 .054 -.164 -1.897 .061

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .719a .517 .486 .27584

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.732 6 1.289 16.937 .000a

Residual 7.228 95 .076

Total 14.960 101

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK, KET_PER

b. Dependent Variable: STRES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .330 .394 .839 .404

KET_PER .043 .053 .069 .817 .416

KON_INT -.088 .069 -.099 -1.274 .206

KET_PEK .178 .043 .317 4.149 .000

TAN_JAW .185 .031 .447 6.004 .000

KEM_GUN .272 .048 .432 5.632 .000

DUK_SOS -.094 .052 -.150 -1.802 .075

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .717a .513 .488 .27536

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.681 5 1.536 20.260 .000a

Residual 7.279 96 .076

Total 14.960 101

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KON_INT, KEM_GUN, KET_PEK

b. Dependent Variable: STRES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .467 .356 1.313 .192

KON_INT -.074 .067 -.083 -1.108 .271

KET_PEK .179 .043 .319 4.183 .000

TAN_JAW .186 .031 .451 6.075 .000

KEM_GUN .278 .048 .441 5.817 .000

DUK_SOS -.110 .048 -.176 -2.277 .025

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .712a .507 .487 .27568

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.588 4 1.897 24.960 .000a

Residual 7.372 97 .076

Total 14.960 101

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

b. Dependent Variable: STRES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .327 .333 .983 .328

KET_PEK .172 .042 .306 4.058 .000

TAN_JAW .183 .031 .443 5.990 .000

KEM_GUN .266 .047 .423 5.705 .000

DUK_SOS -.106 .048 -.169 -2.195 .031

a. Dependent Variable: STRES

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: STRES

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .712a .507 .487 .27568 1.806

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

b. Dependent Variable: STRES

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.588 4 1.897 24.960 .000a

Residual 7.372 97 .076

Total 14.960 101

a. Predictors: (Constant), DUK_SOS, TAN_JAW, KEM_GUN, KET_PEK

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .720a .519 .483 .27671

b. Dependent Variable: STRES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .327 .333 .983 .328

KET_PEK .172 .042 .306 4.058 .000 .894 1.119

TAN_JAW .183 .031 .443 5.990 .000 .929 1.077

KEM_GUN .266 .047 .423 5.705 .000 .926 1.080

DUK_SOS -.106 .048 -.169 -2.195 .031 .856 1.169

a. Dependent Variable: STRES

Coefficient Correlationsa

Model DUK_SOS TAN_JAW KEM_GUN KET_PEK

1 Correlations DUK_SOS 1.000 .191 .199 .300

TAN_JAW .191 1.000 .192 .140

KEM_GUN .199 .192 1.000 -.020

KET_PEK .300 .140 -.020 1.000

Covariances DUK_SOS .002 .000 .000 .001

TAN_JAW .000 .001 .000 .000

KEM_GUN .000 .000 .002 -3.942E-5

KET_PEK .001 .000 -3.942E-5 .002

a. Dependent Variable: STRES

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) KET_PEK TAN_JAW KEM_GUN DUK_SOS

1 1 4.766 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .104 6.773 .00 .20 .40 .13 .00

3 .079 7.782 .00 .54 .02 .42 .00

4 .047 10.099 .01 .03 .38 .27 .15

5 .005 31.724 .99 .22 .20 .18 .84

a. Dependent Variable: STRES

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value .9118 2.3481 1.3180 .27410 102

Std. Predicted Value -1.482 3.758 .000 1.000 102

Standard Error of Predicted Value

.029 .182 .057 .021 102

Adjusted Predicted Value .8909 2.3284 1.3143 .27307 102

Residual -.98233 .75948 .00000 .27017 102

Std. Residual -3.563 2.755 .000 .980 102

Stud. Residual -3.722 2.818 .006 1.018 102

Deleted Residual -1.07203 .81268 .00377 .29336 102

Stud. Deleted Residual -4.000 2.925 .005 1.039 102

Mahal. Distance .156 42.868 3.961 4.895 102

Cook's Distance .000 .755 .019 .080 102

Centered Leverage Value .002 .424 .039 .048 102

a. Dependent Variable: STRES

Charts