evaluasi kinerja karyawan dalam peningkatan …repository.radenintan.ac.id/4715/1/suci...
TRANSCRIPT
EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM PENINGKATAN
JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT
TAUHIID (DPU DT CABANG LAMPUNG)
Skripsi
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
Memdapatkan Gelar Sarjana S1
Dalam Ilmu Dakwah
Oleh :
SUCI NOFELIA
NPM. 1441030098
Jurusan : Manajemen Dakwah
FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN LAMPUNG
1440H/2018M
EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM PENINGKATAN
JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT
TAUHID (DPU DT CABANG LAMPUNG)
Skripsi
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
Mendapatkan Gelar Sarjana S1 dalam Ilmu Dakwah
Oleh :
SUCI NOFELIA
NPM. 1441030098
Jurusan : Manajemen Dakwah
Pembimbing I : Hj. Rodiyah S.Ag., M.M
Pembimbing II : Hj. Suslina Sanjaya. M.Ag
FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN LAMPUNG
1440H/2018M
ii
ABSTRAK
Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah Muzakki Di Dompet
Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT Cabang Lampung)
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja
dilakukan juga untuk menilai seberapa baik karyawan bekerja setelah menerima
informasi dan berkomunikasi dengan karyawan yang lain agar pekerjaan sesuai
dengan kemauan pimpinan dan kinerja para karyawan itu sendiri dapat terlihat secara
baik oleh pimpinan dan masyarakat selaku penilai. Muzakki adalah seorang muslim
atau badan usaha yang berkewajiban menunaikan zakat.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana Evaluasi Kinerja
Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah Muzzaki Di Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid (DPU DT Cabang Lampung)?. Tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui bagaimana evaluasi kinerja karyawan terhadap pendistribusian dan
penyaluran zakat dalam peningkatan jumlah muzakki di Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid (DPU DT Cabang Lampung). Peneliti menggunakan metode
kualitatif, yaitu metode angket, wawancara, atau penelaahan dokumen. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus atau karyawan Lembaga Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT cabang Lampung) yang berjumlah sembilan orang.
Sedangkan sampelnya sejumlah sembilan orang pengurus Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid Cabang Lampung. Apabila kurang dari 100 sampel atau jumlah
populasi dan sampel sama maka penelitian ini merupakan penelitian populasi.
Hasil penelitian yang diperoleh yaitu Lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid cabang Lampung memakai unsur-unsur yang terdapat dalam evaluasi
kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan
kepemimpinan. Lembaga DPU DT cabang Lampung mengevaluasi kerja secara
terstruktur. Dari sisi pelaksanaan, evaluasi dilaksanakan secara rutin dalam waktu
tertentu (periodik), yakni progres bulanan dan evaluasi tahunan. strategi yang
dilakukan oleh lembaga DPU-DT untuk meningkatkan jumlah muzakki sudah
optimal. Strategi yang selama ini dilakukan oleh lembaga DPU-DT yaitu
mensosialisasikan melalui media massa, media cetak, brosur, khutbah jum’at, dan
melalui program-program atau dengan cara pendayagunaan zakat melalui program-
program yang dilaksanakan oleh lembaga DPU DT cabang Lampung
iv
Judul Skripsi : EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM PENINGKATAN
JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT
TAUHID (DPU DT CABANG LAMPUNG)
Nama : Suci Nofelia
NPM : 1441030098
Jurusan : Manajemen Dakwah
Fakultas : Dakwah dan Ilmu Komunikasi
MENYETUJUI
Untuk di munaqosyahkan dan dipertahankan dalam sidang
munaqosyah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan
Lampung.
Bandar Lampung, 04 September 2018
Pembimbing I, Pembimbing II,
Hj. Rodiyah, S.Ag., M.M HJ. Suslina Sanjaya M. Ag
NIP. 197011131995032002 NIP. 197206161997032002
Ketua Jurusan Manajemen Dakwah
Hj. Suslina Sanjaya M.Ag
NIP. 197206161997032002
iv
KEMENTERIAN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG
FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
Alamat :Jl.Letkol H. Endro Suratmin Sukarame Bandar Lampung 35131
Telp/Fax : (0721) 703289
PENGESAHAN
Skripsi dengan judul : EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM
PENINGKATAN JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI UMMAT
DAARUT TAUHIID (DPU-DT CABANG LAMPUNG), disusun oleh : Suci
Nofelia, NPM : 1441030098, program studi : Manajemen Dakwah, telah dilakukan
sidang munaqasyah, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Pada hari Kamis, 06
September 2018.
TIM / DEWAN PENGUJI :
Ketua : Dr. H. Rosidi, MA (………………)
Sekretaris : Rouf Tamim, M. Pd.I (………………)
Penguji I : Dr. Tontowi Jauhari, MM (………………)
Penguji II : Hj. Rodiyah S.Ag. M.M (………………)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Dakwah Dan Ilmu Komunikasi
Prof.Dr. H. Khomsarial Romli, M.Si
vi
MOTTO
Artinya: Mereka Itulah orang-orang yang mendapat bahagian daripada yang mereka usahakan;
dan Allah sangat cepat perhitungan-Nya.(Q.S. Al-Baqarah [2] : 202)
Artinya: "Bacalah kitabmu, cukuplah dirimu sendiri pada waktu ini sebagai penghisab
terhadapmu". (Q.S. Al-Isra’ [17] : 14)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi dipersembahkan kepada:
1. Kedua orang tuaku, Bapak Nurdin dan Ibuku Nispa Wati, yang selalu
senantiasa berdo’a untuk kesuksesan anaknya, mencurahkan rasa dan juga
jerih payah atas segalanya, yang tiada henti memberikan semangat dan
dengan sabar menantikan keberhasilanku. Semoga semuanya bernilai
Ibadah dimata Allah SWT.
2. Kepada kakak-kakakku Abang Joni Irawan, Ngah Nora Lia. Juga Uwo ku
Mega Putri dan Abang Arya Suharya. Terimakasih banyak atas do’a,
motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan studiku, semoga kita selalu
mendapatkan Rahmat Allah SWT.
3. Sahabat-sahabat seperjuanganku Rohmah, Eka Denti, Ririn, Adam.
Terima kasih selalu menyemangati dan selalu dalam suka dukaku.
4. Dosen pembimbing I Hj. Rodiyah S. Ag, M.M dan Dosen Pembimbing II
Hj. Suslina Sanjaya S.Ag., M.Ag. terimakasih atas bantuan tenaga pikiran
dan bimbingannya dari awal penyusunan sampai selesai.
5. Teman-teman angkatan 2014 terkhusus MD kelas C.
6. Almamater tercinta Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah
memberi wawasan dan semoga ilmunya bermanfaat.
viii
RIWAYAT HIDUP
Penulis Suci Nofelia, dilahirkan di Krui desa Menyancang, kecamatan Karya
Penggawa, Kabupaten Pesisir Barat, pada tanggal 12 Nopember 1996. Anak ketiga
dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Nurdin dan Ibunda Nispa wati.
Pendidikkan penulis di mulai dari Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Menyancang pada
tahun 2002-2008. Penulis melanjutkan pendidikkan di Sekolah Menengah Pertama
Negeri (SMPN) 3 Pesisir Tengah pada tahun 2008 lulus tahun 2011. Kemudian
penulis melanjutkan pendidikkan di Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 1
Karya Penggawa pada tahun 2011 lulus tahun 2014. Kemudian Penulis melanjutkan
tingkat perguruan tinggi pada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Jurusan
Manajemen Dakwah (MD) UIN Raden Intan Lampung di mulai pada semester 1
Tahun Akademik 2014/2015.
Selama menjadi mahasiswa, aktif diberbagai kegiatan intra maupun ekstra
Fakultas Dakwah Dan Ilmu Komunikasi seperti organisasi yang pernah diikuti
Pergerakan Mahasiswa Islam Negeri (PMII) UIN Raden Intan Lampung 2014-2015,
Unit Kegiatan Mahasiswa Koperasi Mahasiswa (UKM KOPMA) tahun 2014- 2015.
Bandar Lampung, 24 September 2018
Yang membuat,
Suci Nofelia
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya kepada Allah SWT Robb semesta alam yang telah menciptakan
manusia agar beribadah kepada-Nya. Alhamdulillah, skripsi yang berjudul :
“Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah Muzakki Di Lembaga
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid (DPU DT) Cabang Lampung”, dapat
terselesaikan dengan baik meskipun dalam bentuk yang sederhana.
Keberhasilan ini tentu saja tidak dapat terwujud tanpa bimbingan, dukungan, do’a dan
bantuan berbagai pihak, oleh karenanya dengan seluruh kerendahan hati dan rasa
hormat, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Moh. Mukri, M.Ag selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Raden Intan Lampung.
2. Bapak Prof.Dr. H. Khomsarial Romli, M.Si selaku Dekan Fakultas Dakwah
dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung beserta jajarannya.
3. Ibu Hj. Suslina Sanjaya, S. Ag, M.Ag selaku Ketua Jurusan Manajemen
Dakwah dan Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah Bapak M. Husaini, M.T
yang telah memberikan saran, masukan dan perhatian selama ini.
4. Ibu Hj. Rodiyah S.Ag, M.M selaku pembimbing I dan Ibu Hj. Suslina
Sanjaya, S.Ag, M.Ag selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, arahan dan waktunya.
x
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah
mendidik dan memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama menuntut
ilmu di Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Raden Intan Lampung.
6. Staf perpustakaan UIN Raden Intan Lampung Dan Staf Perpustakaan Fakultas
Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah membantu penulis dalam mencari
referensi guna menyelesaikan Karya Ilmiah ini.
7. Kepala Cabang Bapak Mislam Hakim beserta jajarannya yang telah
memberikan kesempatan dan bantuan kerja sama hingga terselesainya skripsi
ini.
Semoga semua bantuan dan bimbingan yang telah diberikan kepada penulis
mendapatkan ridho dan sekaligus sebagai catatan amal ibadah dari Allah SWT.
Aamiin Ya Robbil ‘Alamin. Penulis menyadari penelitian ini masih terbatasnya
ilmu, pemahaman, dan teori penelitian yang penulis miliki. Oleh karenanya
kepada para pembacanya kiranya dapat memberikan masukan dan saran-saran
yang sifatnya membangun. Dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada
khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.
Bandar Lampung, 28 Agustus 2018
Suci Nofelia
NPM. 1441030098
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
ABSTRAK ......................................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN .................................................................................. iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iv
PENGESAHAN ................................................................................................. v
MOTTO .............................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN .............................................................................................. vii
RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Penegasan Judul ............................................................................................. 1
B. Alasan Memilih Judul .................................................................................... 5
C. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 5
D. Rumusan Masalah.......................................................................................... 13
E. Tujuan dan Manfaat Peneliti.......................................................................... 14
F. Metodelogi Penelitian .................................................................................... 15
1. Jenis dan Sifat Penelitian .......................................................................... 15
2. Populasi dan Sampel ................................................................................. 16
G. Metode Pengumpulan Data ........................................................................... 17
H. TinjauanPustaka............................................................................................. 20
xii
BAB II EVALUASI KINERJA
A. Pengertian Evaluasi ....................................................................................... 23
B. Fungsi Evaluasi.............................................................................................. 24
C. Pengertian Kinerja ......................................................................................... 25
D. Pengertian Evaluasi Kinerja .......................................................................... 26
E. Fungsi Evaluasi Kinerja................................................................................. 28
F. Manfaat dan Tujuan Evaluasi Kinerja ........................................................... 30
G. Faktor-faktor yang mempengaruhi Evaluasi ................................................ 33
H. Sistem Pengertian Evaluasi Kinerja .............................................................. 34
I. Metode Evaluasi Kinerja ............................................................................... 38
J. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kinerja ............................................... 40
K. Muzakki dan Harta Yang Di Zakati .............................................................. 42
BABIII LEMBAGA DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT TAUHIID
CABANG LAMPUNG
A. Profil Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid ............................... 43
1. Sejarah Lembaga dompet peduli ummat daarut tauhiid ............................ 4
2. Visi Dan Misi Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut ........................... 47
3. Struktur Kepengurusan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Cabang Lampung ..................................................................................... 48
4. Fungsi Dan Tugas Pokok Karyawan Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Lampung ...................................................................................... 51
5. Sarana Dan Prasarana ................................................................................ 53
6. Program Pendayagunaan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Cabang Lampung ...................................................................................... 57
B. Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah Muzakki
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Lampung......................... 61
xiii
BAB IV ANALISIS EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM
PENINGKATAN JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI
UMMAT DAARUT TAUHIID LAMPUNG
A. Analisis Evaluasi Kinerja Karyawan Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Lampung .......................................................................................... 71
B. Analisis Strategi Lembaga Dopmet Peduli Ummat Daaraut Tauhiid
Dalam Peningkatan Jumlah Muzakki ........................................................... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
C. Kesimpulan .................................................................................................... 86
D. Saran ............................................................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Prasarana Lembaga DPU-DT Cabang Lampung ............................................... 60
2. Jumlah Muzakki Di DPU-DT Cabang Lampung ............................................... 84
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Pedoman Pengumpulan Data
2. Surat Keputusan Judul Skripsi
3. Kartu Konsultasi Skripsi
4. Struktur Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Cabang Lampung
BAB I
PENDAHULUAN
A. Penegasan Judul
Dalam penelitian ini penulis akan menjelaskan beberapa istilah-istilah
penting agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam mengartikan dan memahami
judul “ Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah Muzakki Di
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT Cabang Lampung)” sebagai
berikut:
Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Evaluasi menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada
sekarang ini kurang cukup sehingga dikembangkan program. Proses
pelaksanaan evaluasi atau penilaian sangat penting dalam proses manajemen,
karena dengan evaluasi itulah dapat dipastikan ada atau tidak adanya
kemajuan manajemen dalam menuju sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya.1 Evaluasi adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi, evaluasi adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
dengan demikian, evaluasi dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara
1Swasto B, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya Terhadap Kinerja Dan
Imbalan Cetakan Pertama (Malang: Unibraw, 1996), h. 154
2
penilaian pencapaian hasil kerja individu karyawan, unit kerja, maupun
organisasi secara keseluruhan.2
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.3 Kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Setiap
perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena
dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan
yang optimal bagi perusahaan.4
Kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan
yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan yang di harapkan. Dalam kamus
besar bahasa Indonesia di nyatakan bahwa kinerja berarti : sesuatu yang
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Kinerja menurut
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.5
Sedangkan kinerja yang di kemukakan oleh gibson yaitu kinerja
seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan
2Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CV ANDI
OFFSET, 2008), h. 98 3Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2013) h. 2
4Brotoharjo Dan Wungu, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Meritsistem,(Jakarta:
Rajagrafindo Pustaka, 2003), h. 6 5Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2005), h.
11
3
pekerjaannya. Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat diketahui bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang akan dicapai
oleh seorang karyawan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 6
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui bila
terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga
sasaran atau tujuan tercapai.7
Muzakki adalah seorang muslim atau badan usaha yang berkewajiban
menunaikan zakat.8
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU-DT) merupakan sebuah
lembaga amil zakat nasional dan merupakan lembaga nirlaba yang bergerak
dibidang penghimpunan dan pendayagunaan dana zakat, infak, shadaqah. Dan
wakaf (ziswa) yang didirikan dengan tekad menjadi LAZ yang amanah,
profesional, dan jujur berlandaskan pada ukhuwah Islamiyah. Beralamat di Jl.
6Gibson, et al., Organizational Behavior, Struktur, Process (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996),
h. 139-140 7Sitohang, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007), h. 186
8Supani, Zakat Di Indonesia Kajian Fikih dan Perudang-undangan (Purwokerto: Stain Press, 2010) h. 24
4
Terusan Way Semangka No. 42 Pahoman, Enggal, Kota Bandar Lampung,
Lampung.9
Evaluasi kinerja yang di maksud oleh penulis adalah penilaian hasil
kerja karyawan di lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang
Lampung terhadap pekerjaan-pekerjaan yang telah dilakukan dan
dilaksanakan melalui program-program kegiatan yang telah ada di lembaga
tersebut.
Jadi, yang dimaksud dengan judul “Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam
Peningkatan Jumlah Muzzaki Di Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
(DPU DT Cabang Lampung)” yaitu implementasi evaluasi kinerja karyawan
dalam proses melaksanakan maupun program atau aktifitas yang sedang
berjalan ataupun akan dijalankan dengan tujuan meningkatkan jumlah
muzakki yang diwujudkan dengan pelaksanaan program-program kerja yang
telah ada di lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang
Lampung. Evaluasi kinerja karyawan ini berfokus pada penilaian prestasi
kerja karyawan.
9Profil DPU-DT tersedia di:http://www.daaruttauhiid.org/program/read/14/dompet-peduli-
ummat-daarut-tauhiid.html (16 April 2018 pukul 17: 12 WIB)
5
B. ALASAN MEMILIH JUDUL
Dalam penulisan skripsi ini peneliti perlu memaparkan alasan
memilih judul, adapun alasan penulis memilih judul ini adalah sebagai
berikut:
1. Kinerja karyawan lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang
Lampung cukup baik dalam melaksanakan tugas-tugas yang mereka
emban dan mencover tugas departemen lain di mana kantor kekurangan
sumber daya manusia.
2. Judul yang diajukan sesuai dengan bidang keilmuan yang sedang penulis
pelajari saat ini, yakni berhubungan dengan jurusan Manajemen Dakwah.
C. LATAR BELAKANG
Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan
memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. suatu kinerja dapat dikatakan
selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan
sebelumnya. Atau dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu
batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun. Kinerja merupakan suatu
yang lazim digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber daya
manusia, baik yang berorientasi pada produksi barang, jasa, maupun
pelayanan.10
10
Rivai, Vethzal & Basri, Peformance Appraisal:Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja
Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, (Jakarta: Pt. Grafindo Persada, 2005), H. 67-
68
6
Demikian pula, perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai
imbalan intrinsik. Hal ini akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja
berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang profesional, hal-hal
seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerja sama
yang saling menguntungkan, serta partisipasi seutuhnya perlu dikembangkan.
Evaluasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk
menilai kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan
membandingkan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil
kerja atau prestasi kerja yang diperoleh lembaga, tim, atau individu. Langkah
awal terbaik yang sebaiknya kita lakukan baik sebagai pekerja, pebisnis,
maupun sebagai individu adalah melakukan penilaian terhadap diri sendiri.
Karena Allah menyuruh kita untuk melakukan hal itu, Allah berfirman dalam
Al-Qur’an Surah At-taubah ayat 105 yang berbunyi:
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-
Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (Q.S.
At-Taubah [9] : 105)
7
Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan
sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja
dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran
kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langlah-langkah untuk
melakukan perbaikan kinerja diwaktu yang akan datang.11
Manfaat dari evaluasi kinerja yaitu sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, sebagai indikator
untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan, sebagai kriteria
penempatan karyawan dan juga sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan uraian tugas. Namun setiap organisasi atau lembaga
memiliki sistem evaluasi yang berbeda-beda karena lembaga bergerak
dibidang yang bermacam-macam, jenis pekerjaan bermacam-macam, dan
perbedaan job description.12
Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
penting dalam perusahaan dan lembaga.13
Selain digunakan untuk menilai
keberhasilan perusahaan atau lembaga, pengukuran kinerja juga dapat
digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi hasil kerja dari periode yang
lalu. Pengukuran kinerja merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh semua
organisasi, tidak terkecuali organiasi non profit, seperti lembaga pengelola
zakat atau yang lebih dikenal dengan lembaga amil zakat (LAZ), yang di
11
Prawirosentono, Kebijakkan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1990), h. 90 12
Simanjuntak, Payaman J, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja(Jakarta: FEUI, 2005), H. 76 13
Robbins S.P,perilaku organisasi, (Jakarta: Gramedia, 2006), h. 79
8
bentuk oleh masyarakat dan di sahkan oleh pemerintah berfungsi sebagai
perantara pihak yang mengeluarkan Zakat, Infaq, dan Sedekah (ZIS) dengan
penerimanya.
Zakat adalah harta yang wajib dikeluarkan oleh seorang muslim atau
badan usaha untuk diberikan kepada yang berhak menerimanya sesuai dengan
syariat Islam (undang-undang nomor 23 tahun 2011). Kewajiban seorang
muslim untuk mengeluarkan hartanya dalam bentuk zakat telah memiliki
landasan kuat di dalam Al-qur’an Surah Al-Baqarah ayat 43 yang berbunyi:
Artinya: dan dirikanlah shalat, tunaikanlah zakat dan ruku'lah beserta
orang-orang yang ruku'. (Q.S. Al-Baqarah [2] : 43)
Menurut Yusuf Qardhawi, menunaikan zakat termasuk amal ibadah
sosial dalam rangka membantu orang-orang miskin dam golongan ekonomi
lemah untuk menunjang ekonomi mereka sehingga mampu berdiri sendiri di
masa mendatang dan tabah dalam mempertahankan kewajiban-kewajibannya
kepada Allah. Apabila zakat merupakan suatu formula yang paling kuat dan
paling jelas untuk merealisasikan ide keadilan sosial, maka kewajiban zakat
meliputi seluruh umat, dan pemberian kepada kaum fakir.
9
Dari pernyataan Yusuf Qardhawi diatas dapat disimpulkan bahwa
terdapat tiga tujuan diwajibkannya berzakat yaitu menciptakan keadilan
sosial, mengangkat derajat ekonomi orang-orang yang lemah dan menjadikan
mustahik menjadi muzakki.14
Tugas Lembaga Amil Zakat yang kompleks
mengisyaratkan bahwa kinerja Lembaga Amil Zakat perlu mendapat perhatian
khusus untuk dievaluasi dalam hal pengelolaan dana ZIS, terutama zakat.
Karena zakat memiliki peran strategis untuk membantu pemerintah dalam
program pengentasan kemiskinan.
Pusat Ekonomi dan Bisnis Syariah Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia (PEBS-FEUI) dan Indonesia Magnificence of Zakat atau IMZ
menyatakan bahwa penyebab rendahnya realisasi penerimaan dana Zakat,
Infak, dan Sedekah disebabkan oleh beberapa hal, pertama, rendahnya
kesadaran muzaki (pembayar zakat) karena minimnya pengetahuan muzaki
mengenai zakat, kurangnya sosialisasi mengenai zakat, dan rendahnya
kepercayaan terhadap Organisasi Pengelola Zakat.
Kedua, masih rendahnya efisiensi dan efektivitas tasharuf
(pendayagunaan) dana zakat terkait masih besarnya jumlah Organisasi
Pengelola Zakat dengan skala usaha yang kecil dan lemahnya kapasitas
kelembagaan serta Sumber Daya Manusia zakat. Ketiga, lemahnya kerangka
regulasi dan institusional zakat karena ketiadaan lembaga regulator pengawas
14
Yusuf Qardhawi, Musykilah Al-faqr wakaifa „Aalajaha Al-Islam, Zakat Produktif Dalam
Perspektif Ekonomi Islam (Bengkulu: Pustaka Pelajar, 2008), h. 92
10
dan tidak jelasnya relasi zakat dengan pajak. Padahal Islma lebih mendorong
untuk melakukan pengumpulan zakat secara kolektif melalui amil zakat
dibandingkan pengelolaan secara individual.
Oleh karena itu dibutuhkan lembaga amil zakat yang profesional,
amanah, dan kredibel dalam kinerjanya mengelola zakat. Kinerja seorang amil
sebagai pengelola zakat dapat mencerminkan kualitas manajemen sebuah
Organisasi Pengelola Zakat. Kualitas manajemen Organisasi Pengelola Zakat
dapat diketahui melalui pengukuran kinerja. Pengukuran merupakan
instrumen untuk melakukan penilaian.15
Zakat memiliki peranan yang sangat
penting dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Dalam masalah zakat
juga harus mempertimbangkan kebutuhan riil penerima zakat, kemampuannya
dalam memanfaatkan dana zakat untuk peningkatan kesejahteraan dan
pembebasan diri dari kemiskinan, sehingga kedudukkan sebagai mustahik
bisa berubah menjadi muzakki. Ibadah zakat meliputi sejumlah kegiatan yang
berkaitan dengan pengelolaan zakat, yaitu mulai dari pengumpulan,
pendistribusian, pengawasan, dan pertanggungjawaban atas harta zakat.
Ibadah zakat akan terlaksana dengan baik apabila zakat tersebut ditangani dan
dikelola oleh orang-orang yang profesional dan dapat dipercaya. Dalam
pengelolaan zakat, perlu diperhatikan bahwa para muzakki harus mengetahui
kemana harta zakat itu dibagikan dan dimanfaatkan.16
15
Mursyidi, Akuntasi Zakat (Bandung: PT. Remaja rosda karya, 2003), h. 36 16
Ali Hasan, Zakat dan Infak (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2005), h. 19
11
Tak terkecuali bagi lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
(DPU DT) Bandar Lampung pun perlu untuk melakukan pengukuran kinerja.
lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) merupakan salah
satu lembaga pengelola zakat, infaq, dan sedekah di Bandar Lampung. Di
samping itu, lembaga ini pun berperan aktif dalam meningkatkan kesadaran
masyarakat untuk menunaikan zakat, infaq, sedekahnya menyalurkan kepada
lembaga yang kredibel. Dengan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi
dan terus menerus melakukan evaluasi terhadap kinerja organisasi, diharapkan
lembaga dapat memperbaiki kegiatan operasionalnya guna menciptakan
keunggulannya. Pengoptimalan ntuk meningkatkan jumlah muzakki di
lembaga DPU-DT cabang Lampung merupakan strategi yang perlu diambil
oleh organisasi pengumpul zakat. DPU-DT cabang Lampung dalam
pengumpulan zakat, infak, dan sedekah serta wakaf (ZIWAF) menyerukan
kepada masyarakat khususnya Lampung melalui bantuan pejabat-pejabat dan
wirausahawan setempat agar masyarakat menyalurkan ZISWAF ke lembaga
DPU-DT cabang Lampung, serta mengembangkan program-program kerja
yang telah ada di lembaga DPU-DT cabang Lampung.17
Berdasarkan permasalahan diatas dapat dinyatakan bahwa karyawan di
lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) perlu dilakukan
evaluasi kinerja, dengan mengevaluasi kinerja karyawan diharapkan dapat
17Mislam Hakim, Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Lampung,(Lampung, 8 Mei 2018)
12
memperbaiki kinerja karyawan periode selanjutnya. Karena kinerja yang baik
akan menghasilkan output yang baik seperti pelayanan yang memuaskan bagi
muzakki dan mustahik yang di layani. Evaluasi kinerja karyawan ini berfokus
pada penilaian prestasi kerja karyawan. Zakat merupakan sebuah sistem yang
mengandung pesan-pesan keadilan sosial, mengatasi kesenjangan,
mengangkat harkat dan martabat umat Islam serta mengatasi kegelisahan
masyarakat akibat persoalan ekonomi. Sosialisasi dalam menumbuhkan
kesadaran berzakat dikalangan orang yang wajib zakat (muzakki) harus terus
digencarkan oleh lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Lampung.
Untuk memberdayakan masyarakat dalam bidang ekonomi, pendidikkan,
dakwah dan sosial menuju masyarakat mandiri, sehingga menjadikan lembaga
amil yang benar-benar di percaya oleh muzakki.18
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan mengambil judul: “ Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan
Jumlah Muzzaki Di Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT Cabang
Lampung)”
18
Ibid
13
D. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan
masalah yang menjadi pokok kajian dalam penelitian ini yaitu
1. Bagaimana Evaluasi Kinerja Karyawan Di Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid (DPU DT Cabang Lampung)?
2. Bagaimana lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang
Lampung dalam meningkatkan jumlah muzakki?
E. Tujuan dan manfaat penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui evaluasi kinerja karyawan terhadap tugas masing-
masing jabatan karyawan zakat di lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid cabang Lampung.
b. Untuk mengetahui strategi lembaga dalam peningkatan jumlah
muzakki di Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT Cabang
Lampung).
2. Manfaat penelitian
Adapun manfaat penelitian ini dilakukan yaitu :
a. Bagi peneliti
Di harapkan peneliti akan memperoleh pengetahuan dan
wawasan yang lebih luas mengenai kinerja karyawan zakat yang
profesional dalam melaksanakan distribusi zakat produktif.
14
b. Bagi lembaga Amil Zakat
Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna sebagai bahan
pertimbangan dalam peningkatan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya
c. Bagi akademik
Penelitian ini sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi Di
UIN Raden Intan Lampung, yaitu penelitian terkait dengan program
studi Manajemen Dakwah dan diharapkan hasil penelitian ini akan
memberi kegunaan ilmiah bagi yang membacanya khususnya
mengenai kinerja karyawan dalam peningkatan jumlah muzakki.
F. Metode Penelitian
Metode adalah cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dengan
menggunakan pikiran secara seksama untuk mencapai tujuan. Sedangkan
penelitian adalah pemikiran yang sistematis mengenai berbagai jenis masalah
yang pemahamannya memerlukan pengumpulan dan penafsiran fakta-fakta.19
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dipahami bahwa metode
penelitian adalah ilmu pengetahuan yang membahas tentang cara-cara yang
digunakan untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam melakukan
penelitian. Penelitian ini menggunakan metode dengan pendekatan kualitatif.
Metode kualitatif yaitu pengamatan, wawancara, atau penelaahan dokumen.20
19
Kartini Kartono, Pengantar Metodologi Research, (Bandung : Mandar Maju, 1996), h. 32 20Ibid
15
1. Jenis Dan Sifat Penelitian
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian lapangan (Field Research)
dengan metode kualitatif. Dimana metode kualitatif menurut Karl dan
Milles adalah tradisi tertentu dan ilmu-ilmu sosial yang secara
fundamental bergantung pada pengamatan terhadap manusia dalam
kawasanya tersendiri dan berhubungan langsung dengan orang-orang
tersebut.21
Penelitian yang dilakukan di lapangan dalam kancah yang
sebenarnya. Penelitian lapangan dilakukan dengan menggali data yang
bersumber dari lokasi atau lapangan penelitian yang berkenaan dengan
kinerja karyawan dalam peningkatan jumlah muzakki di Dompet
Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU-DT) Lampung.
b. Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif yaitu suatu penelitian
yang bertujuan untuk membuat deskripsi atau gambaran mengenai
fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Sedangkan penelitian kualitatif adalah bertujuan untuk menghasilkan
data deskriptif, berupa kata-kata lisan dan perilaku mereka yang
diamati.22
21
Marzuki, Metodologi Riset Panduan Penelitian Bidang Bisnis dan Sosial, Ekonisia
( Yogyakarta : Kampus Fakultas Ekonomi, UII, 2005), h. 18 22Ibid
16
2. Populasi Dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah semua bagian atau anggota dari objek yang
akan diamati. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus
atau karyawan Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU
DT cabang Lampung) yang berjumlah sembilan orang.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan
diteliti. Survey sampel adalah suatu prosedur di mana hanya sebagian
dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan
sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.23
Berdasarkan
pernyataan di atas, maka penulis mengambil sampel penelitian
sejumlah sembilan orang pengurus Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Cabang Lampung.
G. Metode Pengumpulan Data
1. Metode Interview (Wawancara)
Interview merupakan untuk cara pengumpulan data dengan jalan
tanya jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan
tujuan penelitian. Definisi lain, yang dimaksud dengan wawancara adalah
proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya
jawab, sampai bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan
23
Muhammad Teguh, Metodologi Penelitian Ekonomi, (Jakarta: PT Grafindo Persada,2005),
h. 125
17
si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan
interview guide (panduan wawancara).24
Jenis pedoman Wawancara yang penulis gunakan yaitu wawancara
tidak terstruktur, yaitu pedoman wawancara yang hanya memuat garis-
garis besar pertanyaan yang akan diajukan.25
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi, yaitu cara yang digunakan untuk mencari data
mengenai hal-hal yang variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat
kabar, majalah, agenda, dan sebagainya. Berdasarkan hal ini bahwa
dokumentasi dalam penelitian ini adalah data dari pimpinan cabang dan
pengurus Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Lampung.
Metode dokumentasi yang digunakan penulis dalam skripsi ini
merupakan metode pelengkap untuk mendukung data wawancara dan
analisis data mengenai kinerja karyawan dalam peningkatan jumlah
muzakki.
24Ibid
25 Lexy J. Moloeong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya,
2001), h. 138.
18
3. Metode Analisis Data
Pernyataan Bogdan yang dikutip Sugiono menyatakan bahwa,
analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data
yang diperoleh dari wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan
lainnya, sehingga dapat dipahami, dan semuanya dapat diinformasikan
kepada orang lain. 26
Setelah keseluruhan data terkumpul maka langkah
selanjutnya penulis menganalisa data tersebut sehingga dapat diambil
suatu kesimpulan.
Analisis data dalam penelitian adalah kegiatan yang terkait dengan
upaya memahami, menjelaskan, menafsirkan dan mencari hubungan di
antara data-data yang diperoleh.27
Kegiatan ini dapat dilakukan dengan
memberi pola, susunan, urutan, klasifikasi, pentemaan dan sebagainya
sehingga data-data tersebut dapat dipahami dan ditafsirkan.
Analisis dalam bentuk ini lebih pada upaya peneliti untuk
menguraikan data secara sistematis, terpola sehingga menghasilkan satu
pemahaman yang baik dan utuh. Metode analisis data yang digunakan
penulis dalam skripsi ini adalah menggunakan pengalaman-pengalaman
empiris yang dimiliki oleh seseorang, atau teknik sejarah. Pada metode ini
seorang analisis sudah seharusnya memiliki pengetahuan teoritis yang luar
26
Sugiono, Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R & D,(Bandung: Alfabeta, 2015),
h. 224 27
Ibrahim, Metodologi Penelitian Kualitatif : Panduan Penelitian Beserta Contoh Proposal
Kualitatif, (Bandung : Alfabet, 2015), 104.
19
biasa, pengalaman-pengalaman yang banyak dalam bidang yang ia tekuni,
ketajaman berfikir dan mampu melihat jauh kedepan, barulah dapat
menggunakan metode sejarah ini dalam analisis data secara baik.28
Kesimpulan yang diambil sesuai dengan masalah yang berkaitan
dengan penelitian penulis tentang Evaluasi kinerja karyawan dan
peningkatan jumlah muzakki Di DPU-DT cabang Lampung.
H. Tinjauan Pustaka
Dalam melakukan penelitian ini penulis menemukan skripsi yang
memiliki kemiripan judul yang akan penulis teliti, oleh karena itu penulis
melakukan kajian ulang terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang telah
dilakukan sebelumnya. Hal ini bertujuan untuk melihat relevansi dan sumber-
sumber data yang dijadikan rujukan dalam penelitian ini serta untuk
menghindari duplikasi terhadap penelitian ini. Adapun judul Skripsi tersebut
antara lain :
1. Ida Cahaya, NPM 1241030080, Mahasiswa IAIN Raden Intan Lampung,
pada tahun 2017, melakukan penelitian dengan judul Manajemen Evaluasi
Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama
Kecamatan Sekampung Udik Kabupaten Lampung Timur. Penelitian
tersebut berisi tentang implementasi evaluasi kerja atau proses
memberikan penilaian yang dilakukan oleh manajemen sebuah organisasi
28
Muhammad Teguh, Op.Cit, h. 190
20
terhadap pegawainya seperti kedisiplinan, tanggung jawab, dan
kepemimpinan.29
Perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh penulis
dengan penelitian terdahulu adalah objek yang penulis teliti dan penelitian
penulis membahas tentang evaluasi kinerja karyawan dalam peningkatan
jumlah muzakki.
2. Sela Nur Fitria, NPM 1351010268, Mahasiswa UIN Raden Intan
Lampung, Pada Tahun 2017, melakukan penelitian dengan judul Analisis
Pendayagunaan Dana Zakat Produktif Dalam Peningkatan Pendapatan
Mustahik (Studi Pada Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung).
Penelitian ini berisi tentang implementasi program-program zakat
produktif oleh Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung dan
pendayagunaan dana zakat produktif pada kegiatan usaha para mustahik
binaan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung terhadap
pendapatan perekonomian mustahik.30
Perbedaan antara penelitian yang
dilakukan oleh penulis dengan penelitian terdahulu adalah penelitian
terdahulu meneliti Analisis Pendayagunaan Dana Zakat Produktif
sedangkan penelitian yang penulis teliti membahas tentang evaluasi
kinerja karyawan dalam peningkatan jumlah muzakki.
29
Ida cahaya, “Manajemen Evaluasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor
Urusan Agama Kecamatan Sekampung Udik Kabupaten Lampung Timur” (Skripsi, Fakultas Dakwah
dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung, 2017), h. ii 30
Sela Nur fitria, “Analisis Pendayagunaan Dana Zakat Produktif Dalam Peningkatan
Pendapatan Mustahik (Studi Pada Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung)” (Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung, 2017), h. ii
21
3. Angga Putra, NPM 1251010110, Mahasiswa UIN Raden Intan Lampung,
pada tahun 2016, melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Tingkat
Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan Donatur Di Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Lampung. Penelitian ini berisi tentang implementasi
pengaruh pelayanan secara parsial terhadap kepuasan donatur pada
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung.31
Perbedaan
antara penelitian yang dilakukan oleh penulis dengan penelitian terdahulu
adalah penelitian terdahulu meneliti tentang pengaruh tingkat pelayanan
terhadap tingkat kepuasan donatur sedangkan penelitian yang penulis teliti
membahas tentang evaluasi kinerja karyawan dalam peningkatan jumlah
muzakki.
31
Angga Putra, “Pengaruh Tingkat Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan Donatur Di
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung” (Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung, 2016), h. ii
BAB II
Evaluasi Kinerja
A. Pengertian Evaluasi
Istilah evaluasi mempunyai arti yaitu: Secara istilah evaluasi dapat
disamakan dengan penafsiran (appraisal), pemberian angka (rating), dan
penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan usaha untuk menganalisis
hasil kebijakkan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang lebih spesifik,
evaluasi berkenaan dengan produksi informasi dengan menilai atau manfaat
hasil kebijakkan.1
Pengertian di atas menjelaskan bahwa evaluasi merupakan hasil
kebijakkan dimana pada kenyataannya mempunyai nilai dari hasil tujuan atau
sasaran kebijakkan. Bagian akhir dari suatu proses kerja adalah evaluasi
kinerja. Evaluasi kinerja membantu pimpinan untuk mengambil keputusan
dalam suatu kebijakkan, nilai yang dihasilkan dari evaluasi membuat suatu
kebijakkan bermanfaat para karyawan.2
Menurut Taliziduhu Ndraha dalam buku Konsep Administrasi dan
Administrasi di Indonesia berpendapat bahwa evaluasi merupakan proses
perbandingan antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya.
Kesimpulannya adalah perbandingan antara tujuan yang hendak dicapai dalam
1Dharma Surya, Manajemen Kinerja:Falsafah Teori dan Penerapannya, (Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2015), h. 89 2Ibid
23
penyelesaian masalah dengan kejadian yang sebenarnya, sehingga dapat
disimpulkan dengan analisa akhir apakah suatu kebijakkan harus direvisi atau
dilanjutkan.3
Sudarwan danim mengemukakan definisi penilaian (evaluating) adalah
proses pengukuran dan perbandingan dari hasil-hasil pekerjaan yang nyatanya
dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya.4
Pendapat diatas dapat diperoleh gambaran bahwa evaluasi adalah
suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengukur serta membandingkan hasil-
hasil pelaksanaan kegiatan yang telah dicapai dengan hasil yang seharusnya
menurut rencana, sehingga diperoleh informasi mengenai nilai atau manfaat
hasil kebijakkan, serta dapat dilakukan perbaikan bila terjadi penyimpangan
didalamnya.5
B. Fungsi Evaluasi
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu:
1. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakkan, program, dan
kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan
telah dicapai. Dengan evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian
suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
3Ndraha Taliziduhu, Konsep Administrasi dan Administrasi di indonesia, (Jakarta: Rineka
Cipta, 2005), h. 78 4Danim, Sudarwan, Riset Keperawatan Sejarah dan Evaluasi Pendidikkan, (Jakarta: EGC), h.
109 5Ibid
24
2. Memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik. Evaluasi memberi
sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari
tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefiniskan dan
mengoperasikan tujuan dan target.
3. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakkan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak
memadainya suatu kinerja kebijakkan, program dan kegiatan memberikan
kontribusi bagi perumusan ulang kebijakkan, program dan kegiatan.
Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian
alternatif kebijakkan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakkan yang
berlaku dengan alternatif kebijakkan yang lain.
Menurut pendapat diatas, fungsi evaluasi untuk memberi informasi
yang baik dan benar, kepada masyarakat, memberi kritikan pada klarifikasi
suatu nilai-nilai dari suatu tujuan dan target, kemudian membuat suatu metode
kebijakkan untuk mencapai kinerja bagi perumusan ulang kebijakkan sutu
kegiatan dalam organisasi atau instansi.
C. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(perfomance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara bahwa istilah
kinerja berasla dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja
25
secara kualitas dan kauntitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.6
Menurut Notoatmodjo bahwa kinerja tergantung pada kemampuan
pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity),
bantuan untuk terwujudnya perfomance (help), intensif materi maupun
nonmateri (incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evalution).
Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu (keterampilan dan
kemampuan, pendidikkan dan keserasian), lingkungan (termasuk intensif dan
intensif) dan teknologi.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya
manajemen sumber daya perusahaan definisi kinerja adalah kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.7
Berdasarkan definis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut A.A Prabu Mangkunegara dalam bukunya
6Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2005), h.
56 7Ibid
26
Evaluasi Kinerja SDM, manajemen kinerja merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja
dan dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan,
antara karyawan dengan atasannya langsung.8
D. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajer atau
penilai untuk menilai kinerja karyawan dengan cara membandingkan kinerja
dengan uraian atau deskripsi dalam satu periode tertentu, biasanya setiap akhir
tahun.9 Evaluasi kinerja disebut juga perfomance evaluation atau perfomance
appraisal. Appraisal berasal dari bahasa latin “appratiare” yang berarti
memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,
kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling
adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap
orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengaharapkan prestasinya
diketahui dan dihargai orang lain.
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu
proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan untuk melihat tanggung
jawab pekerjannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan
8Ibid
9Siswanto B. Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h.
231
27
sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat
kinerja karyawan kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah
yang dihadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.
Hadari nawawi mengatakan bahwa evaluasi kinerja adalah kegiatan
mengukur/menilai pelaksanaan pekerjaan yang hasilnya dijadikan umpan
balik (feed back) untuk membuat keputusan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya.
Keputusan tersebut tidak sekedar berpengaruh, tetapi juga
menentukan masa depannya dalam bekerja, yang akan menjadi baik dan
menyenangkan jika hasil evaluasi kinerjanya dinilai berhasil, atau sebaliknya
akan menjadi buruk apabila dinilai gagal, yang tidak mustahil akan
memperoleh sanksi/hukuman, bahkan mungkin akan mengalami pemutusan
hubungan kerja.10
Evaluasi kinerja yang dikemukakan Payman J. Simanjuntak adalah
suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (perfomance) seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu. Berdasarkan pengertian tersebut maka evaluasi kinerja merupakan
suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan prestasi kerja
10
Hadawi Nawawi,evaluasi dan manajemen kinerja: perusahaan dan industri (Yogyakarta:
gajah mada university press, 2006), h. 144
28
seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut tugas dan
tanggung jawabnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakkan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Evaluasi kinerja dilakukan juga untuk menilai seberapa baik karyawan
bekerja setelah menerima informasi dan berkomunikasi dengan karyawan
yang lain agar pekerjaan sesuai dengan kemauan pimpinan dan kinerja para
karyawan itu sendiri dapat terlihat secara baik oleh pimpinan dan masyarakat
selaku penilai.11
Pengertian evaluasi lebih dipertegas lagi dengan batasan sebagai
proses sistematis untuk menentukan nilai sesuatu. Untuk menentukan nilai
sesuatu dengan cara membandingkan dengan kriteria, dapat langsung
membandingkan dengan kriteria, namun dapat pula melakukan pengukuran
terhadap sesuatu yang dievaluasi kemudian baru membandingkannya dengan
kriteria.Dengan demikian evaluasi tidak selalu melalui proses mengukur, baru
11
Sudarmanto, Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta:Pustaka Pelajar,
2009), h. 88
29
melakukan proses menilai tetapi dapat pula evaluasi langsung melalui
penilaian.12
E. Fungsi evaluasi kinerja
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan sebagai berikut:
1. Memberikan balikan kepada karyawan ternilai mengenai kinerjanya.
Ketika merekrut pegawai (ternilai), karyawan harus melaksanakan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas,
prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
2. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil
evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi
kepada karyawan ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pemberian
promosi. Promosi dapat berupa kenaikkan gaji, pemberian bonus atau
komisi, kenaikkan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya
jika kinerja karyawan ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi
menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa
penurunan gaji, pangkat atau jabatan karyawan ternilai.
3. Alat memotivasi ternilai, kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat
baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi
kinerja karyawan. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk
12
Sedarmayanti,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Refika Aditama,2010), h.
70-71
30
memotivasi karyawan agar mempertahankan kinerja yang superior dan
meningkatkan kinerja baik atau sedang.13
4. Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang
menggunakan prinsip manajemen by objectives, evaluasi kinerja dimulai
dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja karyawan ternilai pada awal
tahun.
5. Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua karyawan mampu
memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin
karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya
menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Bagi karyawan seperti ini
penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja
ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja ditahun mendatang.
Konseling dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika atasan dapat
mengetahui kelambanan karyawan.
6. Pemberdayaan karyawan. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memberdayakan karyawan agar mampu menaiki tangga atau jenjang
karier. Evaluasi kinerja menentukan apakah kinerja karyawan dapat
dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.14
Berdasarkan fungsi di atas, evaluasi kinerja merupakan alat yang
digunakan oleh instansi pemerintahan atau lembaga tertentu untuk menilai
13
Ibid 14
Istijanto,Riset Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka, 2008), h. 67
31
kinerja para karyawan yang lamban. Evaluasi kinerja untuk memotivasi
para karyawan untuk mencegah kinerja yang terlalu lamban sehingga
sebelum di adakan evaluasi kinerja para pemimpin sudah lebih dulu
menjalankan konseling untuk mengadakan perbaikan pada waktu
mendatang.15
Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi para karyawan untuk
menaikkan standar kerja mereka. Selain sebagai alat untuk memotivasi,
evaluasi kinerja juga untuk mengukur tujuan kerja serta memberdayakan
para karyawan.16
F. Manfaat dan tujuan evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh
organisasi. Manfaat evaluasi penilaian kinerja yaitu:
1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi
yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau
langsung dengan karyawan.
2. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan
untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
15
Ibid 16
Husein Umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan,(Jakarta: Gramedia, 2005), h. 44
32
3. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil
keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu
dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak
perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan
peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja
4. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering
promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.17
5. Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat
mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus
dikembangkan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan
pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan
karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan
dengan kepentingan perusahaan.
17
Mangkuprawira, sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Ghalia
Indonesia, 2004), h. 88
33
7. Evaluasi proses staffing, prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
SDM.
8. Ketidakakuratan informasi, kinerja lemah menandakan adanya
kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM
atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian informasi yang
tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau
pengambilan keputusan tidak sesuai.
9. Kesalahan dalam merancang pekerjaan, kinerja yang lemah mungkin
merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
Artinya, jika uraiann pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap,
wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur
pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan
berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.18
10. Kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja yang akurat terkait
dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan
internal tidak bersifat diskriminatif.
18
Simanjuntak, J. Payaman, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, (Jakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, 2005), h. 89-90
34
11. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja
dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga,
keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.19
12. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja, departemen SDM
biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan disemua
departemen elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup
kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-
ukuran kriteria.
13. Umpan balik ke SDM, kinerja baik atau jelek diseluruh di perusahaan,
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Perusahaan tidak cukup hanya mempunyai sistem penilaian, tetapi
sistem tersebut harus efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan
baik. Dengan kondisi seperti itu, penilaian kinerja dapat
mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas
SDM yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain,
perencanaan SDM, struktur karyawan, orientasi dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karier.
19Ibid
35
Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain:
1. Pengembangan.
Dapat digunakan untuk menentukan karyawan yang perlu
ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat
membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga
dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi
karyawan.
2. pemberian reward.
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikkan gaji,
insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
memberhentikan karyawan.20
3. Motivasi karyawan
Dapat digunakan untuk memotivasi karyawan,
mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka
terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan
keterampilan serta perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM).
20
Tika H. Moh. Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta:
Pt. Bumi Aksara, 2006), h. 102-103
36
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk
menentukan apa yang harus diberikan kepada karyawan yang
berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian
kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang
berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja
karyawan.21
Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja
sebagaimana yang dikembangkan di atas sangat membantu sebuah
manajemen kerja baik instansi pemerintah maupun swasta untuk
memperbaiki kinerja pegawai yang kurang maksimal, tujuan evaluasi
kinerja ini untuk membangun semnagat kerja para karyawan dan
mempertahankan kinerja yang baik dan memperbaiki komunikasi
kerja.
21
Surya Dharma, manajemen kinerja: falsafah teori dan penerapannya (Yogyakarta: Pustaka
Pelajar, 2015), h. 14-15
37
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Evaluasi
Melaksanakan evaluasi kinerja yang baik bukanlah suatu hal yang
mudah. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya
kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan evaluasi dapat
mempengaruhi evaluasi yang dilakukan sehingga dapat mengakibatkan bias
dalam evaluasi, apalagi sifat-sifat yang dilakukan bersifat kualitatif.22
1. Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
jasmaniyah. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi yang baik. Konsentrasi
yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam melaksanakan aktivitas kerja sangat di
pengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran dan
kecerdasan emosi.
22
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: Refika Aditama, 2005), h.
16
38
2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. faktor lingkungan yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi
yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, fasilitas kerja yang memadai
dan lain-lain. Sekalipun jika faktor organisasi kurang menunjang. Maka
individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan
tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi
dalam bekerja.
Tetapi lingkungan organisasi tersebut dapat diubah bahkan dapat
diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu bagi dirinya dalam
berprestasi di dalam organisasinya.23
H. Sistem Evaluasi Kinerja
Sistem evaluasi adalah suatu proses untuk memperbaiki kinerja dan
mengukur pelaksanaan program yang dijalankan dengan menggunakan
beberapa metode evaluasi. Di lingkungan sebuah organisasi setiap dan semua
karyawan perlu dievaluasi kinerjanya untuk mengetahui kontribusinya dalam
mencapai tujuan, baik tujuan operasional maupun tujuan ideal/strategik yang
ditetapkan pelaksanaan evaluasi kinerja yang efektif dan efisien harus
dilaksanakan sebagai suatu sistem. Untuk itu diperlukan sistem evaluasi
23
Thoyib Armanu, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja: Pendekatan
Konsep (Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, 2005), h. 77
39
kinerja agar berfungsi secara maksimal dalam membina karyawan yang
kinerjanya tinggi dalam mencapai tujuan organisasi.24
Tetapi seberapa jauh sistem tersebut berjalan sedikit banyak
tergantung pada seberapa baik orang bekerja sama ketika memutuskan apa
yang harus dievaluasi, kapan harus melakukan penilaian dan siapa yang harus
mengevaluasi kinerja.25
I. Unsur-unsur yang di evaluasi
1. Kesetiaan
Kesetian adalah tekad dan kesanggupan menaati dan
melaksanakan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan
dalam sikap dan prilaku karyawan yang yang bersangkut dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
a. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja
tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan.
24
Wibowo, manajemen kinerja edisi kedua (Jakarta:Rajawali Pers, 2009), h. 68 25
Siswanto B, Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h.
231
40
b. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya
atau tindakan yang dilakukan.
c. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang diberikan.
d. Kerjasama
Kerjasama ialah kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
e. Prakarsa
Prakarsa ialah kemampuan seorang karyawan untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah untuk melaksanakan sesuatu tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu
perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
41
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan ialah kemampuan seorang karyawan untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal
untuk melaksanakan tugas pokoknya.26
g. Waktu evaluasi
Penetapan waktu pengukuran kinerja juga harus mencerminkan
pertimbangan strategis. Sebagian besar organisasi membutuhkan
season peninjauan kinerja formal dengan interval enam bulan sampai
satu tahun. Periode evaluasi ini mungkin juga tergantung pada tujuan
penilaian.27
Untuk tujuan komunikasi dan evaluasi, fokusnya harus
pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja. Untuk
keputusan promosi jabatan dan pelatihan, pengujian kinerja selama
beberapa periode penilaian mungkin bermanfaat. Jika kinerja
meningkat, promosi mungkin dibenarkan. Jika kinerja tetap rendah
mungkin diadakan pelatihan.28
h. Pelaku (penilai) evaluasi
Dilingkungan sebuah lembaga evaluasi kinerja mutlak
dilaksanakan, baik terhadap karyawan secara individu maupun
terhadap tim (kelompok) kerja, unit kerja dan organisasi secara
26
Ibid 27
Suryadi Prawirosentoso, MSDM, Kebijakkan Kinerja Karyawan (Yogyakarta: BPPE,
1999), h. 212 28
Kuncoro, Muradjat, Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif (Jakarta: Erlangga,
2006), h. 89
42
keseluruhan. Dengan melaksanakan evaluasi kinerja akan diketahui
kondisi kinerja pihak yang dievaluasi yang harus dipergunakan
sebagai informasi untuk melaksanakan manajemen kinerja guna
peningkatan kinerja dalam rangka mewujudkan efesiensi dan
efektifitas pencapaian tujuan lembaga.29
Hal terpenting dalam menentukan siapa yang harus
melaksanakan penilaian adalah jumlah dan jenis hubungan kerja yang
dimiliki penilaian dengan orang yang dievaluasi. Kuantitas dan
kualitas pengetahuan tugas mungkin bervariasi sesuai dengan tingkat
lembaga, demikian juga dengan kedekatan pekerja dengan pemberi
rating. Gagasan pentingnya adalah bahwa tidak ada seorangpun
(karyawan sekalipun) mempunyai informasi lengkap. Seorang pekerja
mungkin tahu apa yang mereka lakukan, tetapi tidak sadar akan akibat
perilaku tersebut terhadap reaksi pelanggan atau keuntungan
bersihnya.
Pada umumnya yang melakukan evaluasi kinerja karyawan
adalah atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian lembaga
adalah kepala unit itu sendiri. Sebagai bahan pelengkap penilaian,
akhir-akhir ini sudah mulai banyak perusahaan yang juga meminta
bawahan memberikan penilaian kepada atasannya. Demikian juga
dalam rangka meningkatkan pelayanan atau guna semaksimal
29
Siswanto B Sastrohadiwiryo, Op.Cit, h. 239
43
mungkin memberi kepuasan terhadap konsumen dan masyarakat pada
umumnya, mereka diminta memberikan penilaian atas pelayanan yang
diberikan oleh perusahaan, unit kerja, dan individu.
J. Metode Evaluasi Kinerja
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah rating scale,
employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
1. Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjanya.
2. Employee comparation
Metode ini merupakan metode yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan lainnya.
Metode ini terdiri dari:
44
1) alternation ranking: yaitu metode penilaian dengan cara
mengurutkan peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.30
2) paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini
dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang relatif sedikit.
3) porced comparation (grading): metode ini sama dengan paired
comparation, tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang relatif
banyak.
3. Check list
Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4. Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang
sedang dinilainya.
5. Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
30
Umara A, Dwiantara Lukas, Strategi Organisasi (Yogyakarta: Asmara Books, 2004), h. 66
45
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya, mengenai
inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.31
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah:
assesment centre, Management By Objective (MBO) dan human asset
accounting.
a. Assesment centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukkan tim
penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari dari luar dan dari dalam.32
b. Manajemen By Objective (MBO)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing
yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
31Ibid 32
Kuncoro, Muradjat, Opcit. h. 90
46
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan
cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
K. Bias dan Tantangan dalam penilaian kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau
metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis,
valid dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian
kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga
menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan
karyawan. Adapun bias-bias yang sering muncul adalah:
1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, karyawan ynag disukai
oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua
aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, sorang karyawan yang
tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek
penilaian.
2. Liniency And Severity Effect, ialah penilai cenderung beranggapan
bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga
mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek
47
penilaian. Sedangkan severty effect ialah penilai cenderung
mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap
karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk.
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan
juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-
tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan
penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
4. Assmilation and differential effect assimiliation effect, yaitu penilai
cenderung menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat
seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat
dan ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang
mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih
baik dibanding yang lainnya.
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan
tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung
akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka
waktu yang lama.
48
6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar
perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku
yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.33
L. Muzzaki (wajib zakat)
Muzakki adalah setiap orang Islam yang telah dewasa, sehat jasmani
dan rohaninya, mempunyai harta yang cukup menurut ketentuan (Nisab) dan
telah sampai waktunya satu tahun penuh (haul). Zakat itu diambil dari orang
yang mampu untuk kesejahteraan masyarakat lahir dan batin. Tujuannya
untuk membersihkan harta pemilik serta menempatkannya sebagai harta yang
subur dan berkembang.34
Baik untuk pemilik harta maaupun masyarakat.
Penentuan jumlah minimal zakat telah ditentukan dalam agama Islam. Dengan
demikian untuk menentukan apakah seseorang terkena kewajiban berzakat
atau tidak seorang muzakki perlunya mengetahui tentang sebab, syarat, dan
rukun zakat.
33
Hermansjah, Tamim D,Diklat Sebagai Suatu Sistem Lembaga Administrasi (Jakarta:
Rajawali Pers, 2002), h. 45 34
Asnaini, Zakat Produktif Dalam Perspektif Hukum Islam (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008), h. 30
BAB III
LEMBAGA DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT TAUHID CABANG
LAMPUNG
A. Profil lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Lampung
1. Sejarah Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Dompet peduli ummat merupakan lembaga nirlaba milik masyarakat
yang bergerak di bidang penghimpunan (fundrising) dan pendayagunaan dana
ZIS (Zakat,Infak, Sedekah) serta dana lain yang halal dan legal dari
perorangan, kelompok, perusahaan, atau lembaga. Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid didirikan pada 16 Juni 1999 oleh KH Abdullah Gymnastiar
(Aa Gym) sebagai bagian dari yayasan daarut tauhiid dengan tekad menjadi
LAZ yang amanah, profesional, dan akuntabel.1
Latar belakang berdirinya DPU DT adalah melihat Indonesia sebagai
negara dengan jumlah penduduk muslim terbesar didunia memiliki potensi
zakat yang amat besar. Hanya saja, persentase masyarakat yang memiliki
kesadaran menunaikan kewajiban zakat sesuai dengan ketentuan masih relatif
kecil dibanding dengan potensi zakat di Indonesia per tahun yang mencapai
19 triliyun rupiah. Hal ini juga menjadi perhatian adalah belum optimalnya
penggunaan dana zakat ini. Penyaluran dana zakat hanya sebatas pada
1Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid,
Lampung, Lampung, 23 Mei 2018
50
pemberian bantuan saja tanpa memikirkan kelanjutan dari kehidupan si
penerima dana.
DPU DT berusaha untuk mengatasi hal-hal tersebut. Selain berusaha
membangkitkan kesadaran masyarakat terhadap zakat, DPU DT juga berusaha
menyalurkan dana yang dikelola kepada mereka yang benar-benar berhak, dan
berusaha mengubah nasib kaum mustahik menjadi muzakki atau mereka yang
sebelumnya menerima zakat menjadi pemberi zakat.
Berawal dari rapat pengurus yayasan bahwa perlu ada peningkatan
kinerja badan pengelola Zakat, Infak, Sedekah (ZIS) secara profesional.
Untuk itu, diperlukan juga strategi-strategi baru yang efektif dan efisien dalam
mengelola dana yang di himpun dari ZIS. Sehingga pada gilirannya.dapat
menjadi suatu kekuatan ekonomi masyarakat. Berangkat dari hal ini, maka
yayasan daarut tauhid memutuskan untuk mendirikan Dompet Peduli Ummat
(DPU). 2
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) secara efektif
menjalankan aktivitasnya pada tanggal 16 Juni 2000, dengan berbasisikan
database, dimana setiap donatur mempunyai nomor dan kartu anggota
sehingga kepedulian dan komitmen donatur dapat terukur. Dari aspek legal
formal, Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) dikukuhkan
2Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid,
Lampung, Lampung 23 Mei 2018
51
sebagai Lembaga Amil Zakat daerah Jawa Barat oleh Gubernur Jawa Barat
tanggal 19 Agustus 2002 dengan SK No. 451.12/Kep. 846 – YANSOS/2002.
Kiprah Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) pun
mendapat perhatian pemerintah pusat, dalam waktu yang cukup singkat sejak
masa berdirinya Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) dan
menjadi Lembaga Aamil Zakat Daerah (LAZDA), sudah berhasil menjadi
Lembaga Amil Zakat Nasional (LAZNAS) sesuai dengan SK Menteri Agama
No. 410 tahun 2004 pada tanggal 13 Oktober 2004. Setelah menjadi Lembaga
Amil Zakat Nasional (LAZNAS), Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
(DPU DT) mengembangkan jaringan hingga mencapai delapan kota, yakni
Jakarta, Bogor, Tasikmalaya, Garut, Semarang, Yogyakarta, Lampung dan
Palembang. Disamping itu memiliki ratusan jaringan kerja program
pendayagunaan dari Sabang sampai Papua.3
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid berusaha untuk mengatasi
persentase masyarakat yang memiliki kesadaran menunaikan kewajiban zakat
sesuai dengan ketentuan masih relatif kecil dibandingkan dengan potensi
zakat di Indonesia per tahun yang mencapai 19 trilyun rupiah. Selain berusaha
membangkitkan kesadaran masyarakat terhadap zakat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid (DPU DT) berusaha membangkitkan kesadaran masyarakat
terhadap zakat. Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) juga
3Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung, Lampung, 23 Mei 2018
52
berusaha menyalurkan dana yang sudah diterima kepada mereka yang benar-
benar berhak dan berusaha mengubah nasib kaum mustahik menjadi muzakki
atau mereka yang sebelumnya menerima zakat menjadi pemberi zakat.4
Sejak tahun 2004 Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT)
mengembangkan konsep penyaluran dana zakat bergulir berkesinambungan,
untuk para penerima zakat agar suatu saat dapat meningkatkan taraf hidupnya
dan mampu berubah dari penerima zakat menjadi pemberi zakat. Lembaga
tidak hanya memberikannya saja, melainkan juga membekalinya, agar mereka
bisa terus berusaha dan meningkatkan taraf hidupnya. Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid (DPU DT) sebagai lembaga amil zakat memiliki media
internal untuk publikasi kepada masyarakat terkait keberadaannya dan
informasi kepada donatur memiliki media diantaranya Majalah Swadaya,
Buletin Keluarga Sakinah (BKS) dan juga media online yang berada di bawah
Kabag support dan marketing.5
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) secara struktural
berada dibawah Yayasan Daarut Tauhiid dan secara otomatis mengemban
peran yang sama dengan misi Daarut Tauhiid yaitu menyelenggarakan
pendidikkan dan pelatihan dakwah, pengabdian pada masyarakat serta usaha-
4Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid,
Lampung,23 Mei 2018 5Suprapto, Wawancara Dengan Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Lampung, Lampung 24 Mei 2018
53
usaha kemandirian yang berlandaskan pada nilai-nilai Islam.6 Saar ini
peningkatan kekuatan ekonomi dan pembelajaran bagi masyarakat merupakan
prioritas yang harus diutamakan sehingga upaya-upaya untuk menumbuhkan
kemampuan dan kemandirian ummat yang berasal dari sinergi potensi
masyarakat patut untuk diwujudkan secara bersama-sama.
Sedangkan Lembaga Amil Zakat Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Cabang Lampung mulai didirikan pada tahun 2004 yang berada di Jl.
Way Semangka Bandar Lampung. Dibentuknya Lembaga Amil Zakat ini
dimaksudkan untuk menggali potensi swadaya di tiap-tiap wilayah Lampung
guna menanggulangi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan yang masih
menghinggapi masyarakat yang pada gilirannya dapat menjembatani
kesenjangan sosial dalam hal peningkatan sumber daya manusia dan untuk
pemberdayaan ekonomi umat.7
Dengan adanya pembentukkan Lembaga Amil Zakat Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhiid Cabang Lampung ini diharapkan dapat ikut serta
dalam rangka meringankan beban masyarakat yang semakin terhimpit oleh
persoalan ekonomi dan juga mempermudah bagi para dermawan menjalankan
kewajibannya dalam membayar zakat, infak, sedekah.
6Ari Setiyani, Wawancara Dengan wakil Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid, Lampung, Lampung24 Mei 2018 7Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid,
Lampung, 24 Mei 2018
54
2. Visi dan Misi Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lembaga Amil Zakat Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
mempunyai visi, misi, dan motto layaknya lembaga-lembaga yang lainnya.
Visi: Menjadi Model Lembaga Amil Zakat Nasional (LAZNAS) yang
amanah, profesional , akuntabel, dan terkemuka dengan daerah operasi
yang merata.8
Misi: Mengoptimalkan potensi Ummat melalui Zakat, Infak, dan Sedekah
(ZIS) memberdayakan masyarakat dalam bidang ekonomi, pendidikkan,
dakwah, dan sosial menuju masyarakat mandiri.
Motto: Membersihkan dan Memberdayakan.9
Visi, misi dan motto dari Daarut Tauhiid ini disesuaikan dengan bidang
lembaga yang dikelola.
8Mislam Hakim, Wawancara dengan Ketua Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid,
Lampung, 24 Mei 2018 9Dokumentasi, Visi Dan Misi lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Cabang
Lampung, 24 Mei 2018
55
3. Struktur Kepengurusan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid Cabang
Lampung
Ketua pembina Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid:
1. KH. Abdullah Gymnastiar
2. H. Abdurrahman Yuri
Dewan Pengawas Yayasan Daarut Tauhiid
1. H. Wahyu Prihartono
2. H. Dudung Abdul Ghani, S.E.
3. H. Feri Susanto
Pengurus Yayasan Daarut Tauhiid
1. Ketua : H. Gatot Kunta Kumara, MM
2. Sekretaris : H. Tomy Satyagraha, S.T.
3. Bendahara : H. Yunus Zainudin
Dewan syariah DPU DT
1. KH. Prof Dr, Miftah Fadhil
2. KH. Hilman Rosyad Shihab, Lc
3. Ali Nurdin, Lc. MEI
56
Manajemen Inti DPU DT
1. Direktur Utama DPU : H. Herman S.Sos
2. Direktur Fundrising : Dikdik Sodikin
3. Direktur Program : Dadan Junaedi
4. Direktur Markom : Hendra Irawan
5. Kepala Kesekretariatan : Ratna Puspita Wahyu
Kepengurusan DPU-DT Lampung
1. Kepala Cabang : Mislam Hakim S.E
2. Kabag Fundrising : M. Faisol
Sediansyah (anggota)
Sudiman (anggota)
3. Kabag Program : Suprapto
Ari Setiyani (Anggota)
4. Kabag Sekretariat : Mamai Marlia
5. Tim Media : Fabyan Andara P
6. Layanan FO : Marni
57
4. Fungsi dan tugas pokok karyawan Lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Cabang Lampung
a. Kepala Cabang
Uraian tugas:
1. Memimpin pelaksanaan tugas di Lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Lampung
2. Menganalisis, mengelola dan mengembangkan Lembaga Dompet
Peduli Ummat Daarut Tauhid untuk mencapai visi dan misi
Lembaga.10
b. Kepala Bagian Fundrising
Menganalisa, merencanakan, mengelola, dan mengembangkan Retail dan
Corporate Fundrising untuk mencapai target, sasaran bagian fundrising
dalam menunjang pencapaian visi dan misi Lembaga Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhid Lampung.
c. Kepala Sub Bagian Retail Fundrising
Merencanakan, mengelola, dan mengembangkan pelaksanaan Retail
Fundrising untuk mencapai sasaran, target di Biro penghimpunan sesuai
Visi dan Misi Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung.
10
Mamai Marlia, Wawancara dengan Ketua Bagian Sekretariat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid Lampung, Lampung, 6 Agustus 2018
58
d. Kepala Sub Bagian Corporate Fundrising
Merencanakan, mengelola, dan mengembangkan marketing khususnya
Corporate Fundrising untuk mencapai sasaran, target di Biro
penghimpunan Dan Visi-Misi Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid.
e. Kabag sekretariat
Bertugas menjalankan fungsi sebagai koordinasi dan konsolidasi internal
dan pengendalian administratif kegiatan BAZIS yang berhubungan
dengan fungsi-fungsi pembinaan dan administratif kepegawaian sumber
daya manusia, tata rumah tangga, inventaris kantor, penelitian dan
pengembangan program kerja, hubungan lembaga serta informasi dan
komunikasi yang membawahi aplikasi fungsi sistem informasi manajemen
BAZIS.
f. Kepala Sub Bagian Keuangan
Merencanakan, mengelola, mengembangkan dan melaksanakan
operasional bagian keuangan dalam hal vertikal, pencatatan,
pengklarifikasian dan pelaporan keuangan untuk mencapai sasaran, target
bagian keuangan dalam mencapai visi dan misi Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Lampung.11
11
Mamai Marlia, Wawancara dengan Ketua Bagian Sekretariat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid, Lampung, 6 Agustus 2018
59
g. Kasubbag administrasi
Mengelola dan melaksanakan proses operasional kantor untuk mencapai
target, sasaran biro SLO dalam pencapaian Visi dan Misi lembaga.
h. Tim Media
1) Merencanakan, melaksanakan dan menyimpan semua dokumentasi
kegiatan LAZIS.
2) Bertanggung jawab atas dokumentasi baik berupa audio, visual, media
cetak, dan media massa
5. Sarana dan Prasarana
a. Sarana
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid cabang Lampung
yang beralamat di Jl. Terusan Way Semangka No. 42 Pahoman, Enggal,
Kota Bandar Lampung, Lampung.
Kantor Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid terdiri dari beberapa
ruangan kantor sederhana 1 lantai ini dibagi untuk berbagai divisi. Ruang
kerja laki-laki perempuan dibedakan. Ruang depan digunakan untuk
informasi layanan dan penerimaan tamu, ruang samping kanan digunakan
untuk Misykat (MicroFinance Masyarakat), ruan sebelah kiri digunakan
untuk ruang kerja perempuan, mulai dari bagian kabag sekretariat, bagian
keuangan, pengembangan program pendidikkan dan sosial, dibagian
central kantor digunakan untuk ruang kerja Ikwan (laki-laki), ruang
60
marketing ruang meeting, ruang kepala cabang serta dibagian paling
belakang ada kamar mandi.12
b. Prasarana
Tabel. 1
Prasarana Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Cabang Lampung
NO Nama Barang MERK JUMLAH
1 Komputer 10
2 Laptop Compac & ECS 5
3 Printer Laser Jet 1020 Hp 2
4 Printer Epson 5
5 Meja kantor 10
6 Meja kantor paralel 1
7 Meja kantor pelayanan 2
8 Lemari file besar, sedang, biasa 3
9 Lemari loker 2
10 Lemari aksesoris pelayanan 1
11 Mesin AC Ucida 3
12 Mesin Jet PAM Pompa 1
12
Mamai Marlia, Wawancara dengan Ketua Bagian Sekretariat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid, Lampung, 6 Agustus 2018
61
13 Pesawat tlp pax Brader 1
14 Pesawat tlp 4
15 Kamera digital Kodak & Canon 2
16 Kamera SLR NIKON 1
17 Handy camp & kaki Sony & tripod 1
18 Tipe recorder Sony 3
19 Dispenser Kirin 1
20 DVD politron Politron 1
21 Sound & speaker aktif 2
22 Stabiliser Denkyu 1
23 Alat pemadam kebakaran Firotect 1
24 Kursi 15
25 Display Acrilix 2
26 Motor honda Honda 1
27 Motor Yamaha Yamaha 1
28 Mobil Izusu elf FIF & Kijang Isuzu & Kijang 2
29 Galon MQ 5
30 Box file 15
Sumber: Dokumentasi Prasarana Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Cabang
Lampung
62
6. Program Pendayagunaan Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid Cabang Lampung
Salah satu program dari dana zakat yang dikelola Lembaga
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid adalah program-program
pemberdayaan. Dengan demikian, dana zakat yang masuk melalui Dompet
Peduli Ummat Daarut Tauhid disalurkan kepada asnaf, atau orang yang
berhak menerimanya dalam bentuk program-program yang produktif.13
Pusat Kemandirian Ummat (PKU) adalah program pendayagunaan
zakat atau yang telah dikenal dengan zakat produktif, untuk para mustahik
yang benar-benar berhak dan memiliki usaha untuk merubah nasibnya
menjadi lebih baik. Program ini bertujuan untuk merubah kemampuan
ekonomi para mustahik menjadi lebih baik sehingga mereka nantinya
dapat berubah menjadi seorang muzakki atau yang tadinya menerima
zakat menjadi pemberi zakat. Jumlah dana zakat produktif Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhiid Cabang Lampung adalah sebesar Rp.
1.000.000.000,- pertahun.14
13
Suprapto, Wawancara Dengan Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid, Lampung, Lampung, 12 Agustus 2018 14
Mislam Hakim, wawancara dengan kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung, lampung, 17 Juli 2018
63
a. Program kemanusiaan
Program yang menyalurkan Zakat, Infak, sedekah melalui
layanan tanggap darurat bagi korban bencana alam yang meliputi
trauma healing, penyaluran sembako, dan kebutuhan pokok lainnya
yang dibutuhkan di wilayah bencana dan sekitarnya.
b. Program Misykat
Program misykat (microfinance syariah berbasis
masyarakat) merupakan program pemberdayaan ekonomi produktif
yang dikelola secara sistematis, intensif dan berkesinambungan. Disini
para peserta (mustahik) diberi dana bergulir, keterampilan, dan
wawasan berusaha, pendidikkan menabung, penggalian potensi,
pembinaan akhlak, dan karakter sehingga mereka menjadi berdaya dan
didorong untuk lebih mandiri. Mustahik penerima program miyskat ini
berjumlah 20 orang yang tersebar di beberapa tempat.
Ada jenis program yang ditawarkan oleh Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhiid yaitu individu yang dipimpin oleh koordinator
di desa setempat dan juga kelompok dimana usaha yang telah disetujui
dikelola bersama oleh suatu kelompok. Sistem program ini adalah
pihak Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid memberikan dana modal
64
kepada mustahik (individu) dan jumlah tertentu untuk suatu kelompok
untuk membuka suatu usaha sesuai kemampuan mustahik.15
c. Program Usaha Tani Mandiri
Program bercocok tanam yang sasarannya adalah
pemberdayaan petani kecil di pedesaan. Program dilaksanakan dalam
bentuk pengelolaan tumbuhan pertanian yang berkualitas sampai pada
proses pemasaran melalui program pendampingan yang intensif dan
berkesinambungan. Hasil akhirnya adalah terlaksananya
keberlangsungan dan kemandirian mustahik. Mustahik penerima
program usaha mandiri ini berjumlah 2 orang yang terletak di daerah
Tegineneng, Lampung Tengah.
Program ini diberikan Lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid kepada orang yang tidak mampu dan memiliki
kemampuan bertani. Sistem dari program ini adalah Lembaga Dompet
Peduli Ummat Daarut Tauhid memberikan pinjaman modal kepada
mustahik untuk bercocok tanam tanaman kacang. Perjanjian dari
program ini adalah Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid
dan mustahik berbagi keuntungan sebesar 40 % untuk muzakki dan
60% untuk mustahik.16
15
Ari Setiyani, Wawancara Dengan wakil Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid, Lampung, Lampung,12 Agustus 2018 16
Ari Setiyani, Wawancara Dengan wakil Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid, Lampung, Lampung, 12 Agustus 2018
65
d. Program Usaha Ternak Mandiri (UTM)
Program berupa penyembelihan dan pendistribusian daging
Qurban ke daerah-daerah pelosok yang padat, kumuh, miskin.
Program dilaksanakan dalam bentuk pengelolaan melalui program
hewan ternak yang berkualitas sampai pada proses pemasaran melalui
program pendampingan yang intensif dan berkesinambungan. Hasil
akhirnya adalah terlaksananya keberlangsungna dan kemandirian
mustahik. Sesuai dengan dengan tuntunan syariah, dimana hewan yang
disembelih merupakan hasil pemberdayaan peternak di desa binaan.
e. Program pendidikkan (beasiswa-ku)
Program ini adalah untuk memberikan biaya pendidikkan
kepada siswa yang berprestasi dari SD sampai dengan jenjang Kuliah
yang mempunyai tujuan untuk mengembangkan potensi yang ada atas
kemampuan diri sendiri. Anak-anak yang mendapatkan beasiswa
tersebut adalah anak-anak dari keluarga yang berhak menerima zakat,
dalam hal ini adalah fakir, miskin, dan lain sebagainya. Bagi Lembaga
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid, program peduli pendidikkan
ini sangat penting untuk mendorong generasi bangsa agar bisa lebih
cerdas lagi, sebab salah satu yang bisa meningkatkan status sosial dan
kesejahteraan hidup seseorang adalah dari ilmu pengetahuan.
66
1. Beasiwa SD
Pemberian pembiayaan pendidikkan bagi anak usia kelas 1 hingga
kelas 6 SD dari keluarga kurang mampu dan segi ekonomi,
sehingga proses pendidikkan masih bisa dirasakan sejak dini.
2. Beasiswa SMP
Biaya pendidikkan yang diberikan kepada kalangan keluarga tidak
mampu dan anak kelas 1 sampai kelas 3 SMP yang ingin
melanjutkan proses pendidikkan.
3. Beasiswa SMA
Pemberian biaya pendidikkan dan boarding bagi anak usia kelas 1
hingga kelas 3 SMA ditambah 1 tahun pertama pendidikkan
tahfidz Qur’an dan pembentukkan karakter kepemimpinan dari
keluarga yang kurang mampu dari segi ekonomi, namun anak
memiliki prestasi.17
4. Bea Mahasiswa-ku
Pemberian biaya pendidikkan dan pelatihan pembekalan kerja bagi
para mahasiswa yang ada diperguruan tinggi yang berasal dari
keluarga yang kurang mampu dari segi ekonomi, namun anak
memiliki prestasi dan berkeinginan kuat untuk mandiri.
17
Suprapto, Wawancara Dengan Kabag Program DPU-DT Cabang Lampung, Lampung 13 Mei 2018
67
B. Evaluasi Kinerja Karyawan Di Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid Lampung
1. Evaluasi kinerja karyawan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid
Lampung
Dengan adanya penilaian kinerja karyawan yang ditetapkan oleh
organisasi maka gambaran dari keberhasilan sebuah proses pekerjaan
dapat lebih mudah menilai karyawan mana saja yang memberikan
distribusi yang besar kepada perusahaan dan yang hanya melakukan
pekerjaan hanya karena merasa memiliki kewajiban dan bukan karena
benar-benar memiliki rasa tanggung jawab dan rasa cinta (passion) pada
pekerjaan yang dilakukannya.18
Evaluasi kinerja karyawan lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan
seorang karyawan dengan karyawan lainnya. Dalam penilaian
penyelesaian uraian pekerjaan, penilai mempergunakan standar sebagai
alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik di dalam
maupun diluar pekerjaan karyawan. Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi,
demosi, pelatihan, konpensasi dan sebagainya. Dijadikannya penilaian
prestasi kerja sebagai bahan pertimbangan sedikit banyaknya memotivasi
18
Mislam Hakim, wawancara dengan kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung, Lampung, 17 Juli 2018
68
para karyawan dilingkungan lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhiid cabang Lampung untuk bekerja lebih giat. Dengan demikian
penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan
berkembangnya suatu lembaga. Keinginan karyawan Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhiid untuk menuju perbaikan kinerja melalui penilaian
prestasi kerja sudah ada. Penilaian evaluasi kinerja karyawan
menggunakan Penilaian Prestasi Kerja (PPK) karyawan dilingkungan
DPU DT yang terdiri atas unsur Sasaran Kerja Karyawan (SKK) dan
perilaku kerja. Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan evaluasi
atau penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah:
a. Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan adalah penilai mengukur
kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan, dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela lembaga di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja, yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah karyawan yang
berprestasi selalu mendapatkan hasil yang maksimal dan mampu
menggunakan alat-alat penunjang pekerjaan dengan baik.
c. Kejujuran, yang dimaksud dengan kejujuran adalah penilai menilai
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para
bawahannya.
69
d. Ketaatan, yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang
karyawan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung untuk mentaati
segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kelembagaan zakat
yang berlaku, mentaati perintah kelembagaan zakat yang diberikan oleh
atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan.19
e. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya dari pemimpin ke bawahan
maupun satu jabatan dengan jabatan lainnya di dalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Kepemimpinan, yang dimaksud dengan kejujuran adalah penilai menilai
kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang
kuat, di hormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk
bekerja secara efektif.
g. Tanggung jawab, tanggung jawab adalah penilai menilai kesediaan
karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan,
dan hasil pekerjaannya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta
perilaku kerjanya.
h. Prakarsa. Prakarsa adalah penilai menilai kemampuan berfikir yang
orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
19
Mislam Hakim, wawancara dengan kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung,Lampung, 17 Juli 2018
70
menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.20
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang Lampung
mengevaluasi kerja secara terstruktur. Dari sisi pelaksanaan, evaluasi
dilaksanakan secara rutin dalam waktu tertentu (periodik), yakni progres
bulanan dan evaluasi tahunan. Dari apek evaluator (pelaku evaluasi),evaluasi
di lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang Lampung
dilakukan sesuai kewenangan yang diberikan kepada bagian tertentu, yakni
pimpinan pusat, pimpinan cabang, kepala bagian kesektariatan dan kepala
bagian program. Evaluasi yang dilakukan oleh lembaga DPU DT cabang
Lampung adalah secara lisan dan sistem online yang mencakup product
knowledge dan sistem operasional.
2. Tahapan-tahapan Evaluasi Kinerja Karyawan
Dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan pada Lembaga
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung, kepala cabang
melakukan langkah-langkah sebagai berikut sebagaimana hasil dari
interview dengan beliau, jadi tahap pertama adalah tahap persiapan, yaitu
tahap menyiapkan dokumen-dokumen serta data-data yang di perlukan.
20
Mislam Hakim, wawancara dengan kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung, Lampung, 17 Juli 2018
71
Kedua adalah tahap penyusunan, tahap ini menjabarkan tugas
pokok dan fungsi-fungsi setiap bagian dalam organisasi lalu langkah yang
selanjutnya adalah menilai kinerja, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar lainnya
kinerja biasanya menuntut satu atau lebih sesi umpan balik.Disini kinerja
dan kemajuan bawahan di bahas dan rencana-rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja yang dituntut.
Memberikan umpan balik, yaitu dimana kepala cabang
memberikan respon dari hasil yang di dapat dari evaluasi yang telah
dilakukan baik berupa teguran, bimbingan maupun motivasi yang intinya
agar kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.21
3. Metode Evaluasi Kinerja karyawan lembaga DPU-DT Cabang
Lampung
dalam pelaksanaan pengumpulan zakat, lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Cabang lampung menggunakan dua sistem, yaitu sistem
tradisional dan sistem modern.
a. Sistem tradisional
Sistem ini dilakukan secara temporal, yaitu setahun sekali
tepatnya pada bulan ramadhan dengan cara membuka stand
21
Mislam Hakim, Wawancara Dengan Kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid Lampung, Lampung, 18 Juli 2018
72
penerimaan zakat fitrah, zakat mal, infak, shadaqah, dan fidyah di
sekitar kota Bandar Lampung. Metode langsung yaitu dengan cara
jemput zakat melalui unit pengumpul zakat yang di sebut dengan
laskar/relawan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid. pada akhir
tahun 2017 Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid mulai menggunakan
metode langsung (tradisional)
b. Sistem modern
Sistem pengumpulan zakat ini di kelola secara profesional,
terorganisir, dan pelayanan sepanjang waktu, tujuannya tidak lain
adalah untuk memudahkan masyarakat dalam menunaikan rukun
Islam yang ke tiga yaitu ibadah zakat. Pada awal tahun 2017, cara
pengumpulan zakat menggunakan metode sistem modern, yaitu
dengan cara muzakki menyetorkan zakatnya secara online ke kantor
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid cabang Lampung.22
Metode tidak langsung (sistem modern) yaitu melalui layanan
transfer rekening Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid atau setor
tunai di kantor DPU DT. Secara garis besar DPU DT menggunakan
tiga cara dalam menghimpun dana zakat:
22
Mislam Hakim, wawancara dengan kepala Cabang Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid
Lampung, Lampung, 17 Juli 2018
73
1) Layanan Setor Tunai Dikantor
Muzakki bisa menyetorkan zakatnya secara tunai di kantor kepada
staff office DPU DT pada hari dan jam operasional senin-jum-at
(08.00-17.00 WIB). Lokasi kantor DPU DT yaitu di Jl. Terusan
Way Semangka No. 42 Pahoman, Enggal, Kota Bandar Lampung,
Lampung.
2) Layanan perbankan
Selain layanan setor tunai di kantor, DPU DT juga menyediakan
layanan perbankan, muzakki dapat menyetorkan zakatnya dengan
cara transfer ke rekening DPU DT Mndiri. Berikut adalah nomor
rekening DPU DT:
Zakat : 009-2553-718 (BNI syariah)
700-0978-188 (Bank Syariah Mandiri)
Infaq : 700-0978-234 (BSM), Qurban : 777-0333-126 (BCA)
3) Layanan jemput zakat
Bagi para muzakki yang tidak bisa menyetorkan zakatnya ke
kantor maupun transfer, Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid
menyediakan layanan jemput zakat di rumah muzakki melalui amil
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid yang di sebut dengan istilah
relawan/laskar DPU DT.23
23
Mamay Marlia, Wawancara Dengan Kepala Bagian Sekretariat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Cabang Lampung, Lampung, 26 Juli 2018
74
4. Strategi peningkatan jumlah muzakki di dompet peduli ummat
daarut tauhiid lampung
Strategi ynag dilakukan oleh lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid cabang lampung dalam meningkatkan jumlah muzakki
dilakukan dengan cara mensosialisasikan lembaga melalui media massa
media cetak, brosur, khutbah jum’at.24
Pendayagunaan zakat melalui
program-program di Lembaga DPU-DT merupakan strategi dalam
peningkatan jumlah muzakki.
Dalam mencari donatur, strategi ini digunakan untuk
menginformasikan berbagai program-program yang dilakukan oleh
lembaga DPU-DT Lampung dan melalui program-program tersebut
kepada calon donatur mempunyai keinginan untuk menyalurkan dana
zakatnya melalui lembaga DPU-DT Lampumg. Setelah donatur
menyalurkan zakatnya ke DPU-DT Lampung, para donatur mendapat sms
pemberitahuan.25
24
Ari Setiayani, Wawancara Dengan Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid, Lampung, Lampung, 24 Mei 2018 25
Ari Setiayani, Wawancara Dengan Kepala Bagian Program Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid, Lampung, Lampung, 23 Juli 2018
75
Lalu pemberitahuan tersebut berisi pemberitahuan bahwa donatur
telah menyalurkan zakat di lembaga DPU-DT Lampung. Selain itu,
donatur juga mendapatkan ID dan pasword, dengan demikian muzakki
dapat membuka website DPU-DT cabang Lampung untuk mengetahui
pelaporan keuangan secara berkala dan segala sesuatu yang berhubunngan
dengan lembaga DPU-DT cabang Lampung. Apabila pengelolaan zakat
dilakukan dengan baik dan benar maka zakat bisa menjadi sumber dana
tetap yang cukup potensial untuk menunjang suksesnya pembangunan
nasional, terutama dalam bidang agama dan ekonomi.
BAB IV
ANALISIS EVALUASI KINERJA KARYAWAN DALAM PENINGKATAN
JUMLAH MUZAKKI DI DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT TAUHID
(DPU DT CABANG LAMPUNG)
A. Analisis Evaluasi Kinerja Karyawan Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid Lampung
Realitas zakat merupakan pelaksanaan ibadah, oleh sebab itu lembaga
yang mengelola zakat itu harus lembaga Islam. Lembaga tersebut bisa
membentuk/mendirikan panitia, badan amil zakat/lembaga amil zakat yang
diberi tugas khusus untuk mengelola zakat dan yang terpenting adalah
kesungguhan amil dalam melaksanakan tugasnya. Pengumpulan zakat di
zaman modern seperti sekarang ini memerlukan penanganan orang-orang
yang beriman, berakhlak mulia, berpengetahuan luas dan berketerampilan
manajemen yang rapi agar dapat menimbulkan kewibawaan pengurus dan
kepercayaan masyarakat, sehingga masyarakat akan bergairah menyalurkan
zakatnya melalui lembaga pengelola zakat. Bahwa lembaga zakat di tuntut
untuk lebih kreatif, karena misi zakat untuk mengurangi tingkat kemiskinan di
masyarakat tidak mungkin akan tercapai dengan sendirinya melainkan dengan
suatu perencanaan yang matang.
Menurut penulis, evaluasi kinerja karyawan dalam pendayagunaan
zakat yang di lakukan oleh lembaga DPU DT Cabang Lampung kepada
77
masyarakat melalui beberapa program yang di laksanakan oleh lembaga sudah
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu menurut
pasal 29 keputusan Menteri Agama No. 581 tahun 1999 tentang pelaksanaan
UU No. 38 tahun 1999 tentang pengelolaan zakat yaitu dengan melakukan
studi kelayakkan, melakukan bimbingan dan penyuluhan, melakukan
pemantauan, pengendalian dan pengawasan, mengadakan evaluasi, serta
membuat pelaporan yang transparan sehingga dapat diketahui oleh para
muzakki maupun masyarakat secara keseluruhan mengenai pemanfaatan dan
pengelolaan zakat tersebut.
Dalam kinerja karyawan lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut
Tauhid cabang Lampung dikatakan cukup bagus karena dalam kegiatannya
karyawan DPU DT terjun langsung ke lapangan dan lebih menitikberatkan
dalam bentuk zakat produktif untuk modal usaha demi meningkatkan
ekonomi masyarakat yang mana di harapkan bisa menjadi muzakki. Menurut
penulis, bahwa fungsi DPU DT sebagai amil zakat sangat menentukan dalam
keberhasilan kinerja dan pengelolaan zakat, oleh karena itu DPU DT perlu
melakukan evaluasi kinerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan yang sesuai
dengan unsur-unsur penilaian kinerja yaitu unsur kesetiaan, prestasi kerja,
kejujuran, ketaatan, kerjasama, kepemimpinan, tanggung jawab, dan prakarsa.
a. Unsur kesetiaan, menurut penulis unsur kesetiaan yang dimaksud yaitu
semua karyawan lembaga DPU-DT cabang Lampung benar-benar
78
menjaga privasi lembaga walaupun karyawan diluar lingkungan lembaga
DPU-DT Lampung.
b. Unsur prestasi kerja, menurut penulis dalam mengevaluasi kinerja
karyawan, prestasi kerja merupakan bentuk kesesuaian antara kinerja dan
kualitas karyawan dalam menerapkan etika kerja, tugas-tugas, nilai-nilai,
kebijakkan dan peraturan dalam pendayagunaan dan pendistribusian zakat
di lembaga DPU-DT Lampung. Dari hasil penelitian di nyatakan bahawa
prestasi kerja karyawan di DPU-DT cabang Lampung memenuhi standar
yang telah ditetapkan setiap devisi maupun pribadi.
c. Unsur kejujuran, menurut penulis unsur kejujuran yang dimaksud adalah
semua karyawan lembaga DPU-DT dalam melaksanakan tugas-tugas
harus amanah dan tidak menyimpang dari aturan yang ditetapkan oleh
lembaga DPU-DT Lampung. Pada hasil penelitian menurut penulis unsur
kejujuran di Lembaga DPU-DT sudah diterapkan sejak lama.
d. Unsur ketaatan, setiap karyawan lembaga DPU-DT Lampung mampu
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut penulis
semua karyawan lembaga DPU-DT cabang Lampung sudah mentaati
ketetapan yang berlaku di lembaga tersebut.
e. Kerjasama, dalam pendayagunaan dan pendistribusian zakat di lembaga
DPU-DT Lampung, semua karyawan saling membantu satu sama lain
dalam mencapai misi lembaga DPU-DT Lampung. Menurut penulis
79
semua karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas saling bekerja sama
antar karyawan dalam pencapaian visi dan misi lembaga.
f. Unsur kepemimpinan, semua karyawan di tuntut untuk bijaksana dan
tegas dalam mengemban tugas yang telah diberikan. Menurut penulis
karyawan lembaga DPU-DT cabang Lampung bahwa penilaian terhadap
ketua cabang sudah terlaksanakan dengan baik terhadap tugas-tugas yang
dilaksanakan oleh ketua cabang lembaga tersebut.
g. Unsur tanggung Jawab, merupakan bentuk atau sikap kesungguhan para
karyawan yang sejalan dengan karakteristik nilai yang amanah, sifat
amanah ini mewakili kualitas karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.
Menurut penulis semua karyawan mampu mempertanggung jawabkan
tugas yang diberikan kepada masing-masing jabatan karyawan.
B. Analisis Metode Evaluasi Kinerja Karyawan Dalam Peningkatan Jumlah
Muzakki
Secara teori metode evaluasi kinerja ada dua, yaitu sistem tradisonal
dan sistem modern. Sistem tradisional dilakukan secara temporal yaitu
setahun sekali tepatnya pada bulan ramadhan dengan cara membuka stand
penerimaan zakat fitrah, zakat mal, infaq, shadaqah dan fidyah di sekitar kota
Bandar Lampung. Sedangkan sistem modern yaitu sistem online yang dikelola
secara profesional, terorganisir dan pelayanan sepanjang waktu, tujuannya
tidak lain adalah untuk memudahkan masyarakat dalam membayar zakat.
80
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid menggunakan metode
modern karena dengan metode tersebut lembaga zakat Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid lebih banyak mencakup donatur di sekitar Bandar Lampung.
1. Metode langsung (sistem tradisional)
Metode langsung adalah metode promosi dengan cara interaksi
langsung dengan calon muzakki sehingga respon muzakki bisa langsung
dilakukan seketika. Dalam praktikkannya, DPU DT melalui tenaga
marketingnya yakni laskar DPU DT menggunakan teknik presentasi langsung
secara face to face dan door to door kepada calon muzakki mengenai apa itu
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid dan sosialisasi kewajiban zakat.
Tujuannya adalah supaya meyakinkan serta menarik minat calon muzakki
untuk menyalurkan zakatnya melalui Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid.
Dalam menjalankan tugasnya tim relawan zakat Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhid juga dibekali dengan tools marketing berupa: seragam
relawan Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid, bolpoint DPU DT,
leflet/brosur, relawan DPU DT card, surat resmi penugasan relawan DPU DT,
buku agenda muzakki DPU DT, lembar prospek (database calon muzakki),
formulir pendaftaran muzakki, kwitansi tanda terima zakat, Laporan
Kunjungan Muzakki (LKM) DPU DT, dan laporan distribusi zakat DPU DT.
Dengan adanya tools marketing akan mempermudah proses donasi dari
muzakki karena kelengkapan informasi sudah tersedia.
81
Disamping itu, metode evaluasi kinerja langsung ini juga dilakukan
dengan cara mengingatkan muzakki DPU DT untuk menunaikan zakat setiap
bulannya, baik melalui broadcast SMS, whatsapp, dan media sosial lainnya.
2. Metode tidak langsung (sistem modern)
Dalam hal ini, metode tidak langsung yang dilakukan oleh DPU DT
adalah membangun citra lembaga yang positif (image building), dengan
beberapa cara diantaranya:
a. Penyelenggaraan event
Setiap enam bulan sekali DPU DT mengadakan acara
pendistribusian zakat sekaligus menyelenggarakan event-event yang
sifatnya sosial, seperti acara khitan massal, bazar, santunan anak yatim,
pengajian maulid Nabi Muhammad SAW, pengajian halal bihalal, dan lain
sebagainya. Pada acara tersebut DPU DT mengundang warga sekitar
Bandar Lampung khususnya muzakki DPU DT. Tujuannya adalah untuk
membangun citra positif lembaga di mata masyarakat sehingga mendapat
kepercayaan dari masyarakat untuk menyalurkan zakatnya kepada
lembaga DPU DT.
b. Menjalin kerjasama dengan majelis taklim
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid menjalin kerjasama
dengan majelis taklim di sekitaran Bandar Lampung dengan cara
82
melakukan sosialisasi mengajak warga untuk menunaikan ibadah zakat
melalui majelis taklim, misalnya pada waktu khutbah jum’at, kultum di
bulan ramadhan, dan pengajian-pengajian di wilayah sekitar Bandar
Lampung. Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid juga
melakukan kerjasama dengan dengan beberapa majelis taklim dalam acara
buka bersama dan santunan anak yatim di bulan ramadhan yang di
sponsori oleh lembaga DPU DT.
c. Melalui iklan
Salah satu cara promosi Lembaga DPU DT adalah dengan
menggunakan media seperti leaflet atau brosur, spanduk, baliho, majalah,
dan kalender DPU DT.
d. Pelayanan masyarakat melalui mobil ambulan
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid memberikan
pelayanan kepada masyarakat sekitar melalui mobil ambulan gratis.
Dengan adanya layanan tersebut akan menambah citra positif lembaga di
mata masyarakat.
e. Peningkatan kualitas SDM
Lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid memberikan
pelatihan dan motivasi kepada petugas relawan DPU DT melalui program
capacity building. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas tenaga
marketing, dan dengan adanya program tersebut secara tidak langsung
membantu proses evaluasi kinerja karyawan DPU DT.
83
C. ANALISIS STRATEGI LEMBAGA DOMPET PEDULI UMMAT
DAARUT TAUHIID DALAM PENINGKATAN JUMLAH MUZAKKI
Dompet peduli ummat daarut tauhiid (DPU-DT) merupakan sebuah
lembaga amil zakat nasional yang merupakan lembaga nirlaba yang bergerak
dibidang penghimpunan dan pendayagunaan dana zakat, infaq, dan shadaqah.
Menurut penulis strategi yang dilakukan oleh lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid cabang Lampung sudah dikatakan optimal. Dalam menjalin
hubungan yang baik dengan donatur sangatlah dianggap penting bagi
Lembaga DPU-DT cabang Lampung, hal ini dapat dibuktikan dengan strategi
yang dilakukan oleh lembaga DPU-DT cabang Lampung yaitu sebagai
berikut:
1. Mendatangi rumah muzakki
2. Amil mencari dan mendata muzakki
3. Mengenalkan dan mensosialisasikan zakat
4. Memberikan informasi kemana arah pendistribusian dana zakat
5. Memberikan laporan keuangan dana zakat.
Dengan berbagai strategi yang digunakan lembaga DPU-DT cabang
Lampung jumlah muzakki dan dana zakat sudah mencapai target yang
telah ditentukan oleh lembaga. Hal ini dapat dilihat dari tabel di bawah
ini:
84
Tabel jumlah muzakki di lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid
Cabang Lampung
TAHUN AVERAGE
MUZAKKI
PERBULAN
AVERAGE
JUMLAH
ZAKAT
PERBULAN
AVERAGE
MUZAKKI
PERTAHUN
JUMLAH
ZAKAT
PERTAHUN
FEB-DES
(2016)
23 18.639.000 267 245.668.000
JAN-DES
(2017)
65 83.169. 000 787 1000.240.000
JAN-JUL
(2018)
55 60.520.000 524 680. 120.000
Sumber: Dokumentasi jumlah muzakki di Lembaga Dompet Peduli
Ummat Daarut Tauhid Cabang Lampung
Pada tahun 2016 lembaga DPU DT cabang Lampung hasilnya
rata-rata dalam sebulan hanya memperoleh 23 muzakki dan rata-rata
jumlah zakat yang diperoleh sebesar Rp. 18.639.000 perbulan. Pada awal
tahun 2017 lembaga DPU DT mulai mengalami peningkatan yang cukup
tajam. Rata-rata dalam sebulan memperoleh 65 muzakki serta rata-rata
jumlah zakat yang diperoleh sebesar Rp. 83.169. 000, itu artinya pada
85
tahun 2017 jumlah muzakki mengalami peningkatan sebesar 55%,
sedangkan jumlah dana zakat mengalami peningkatan sebesar 70% .
Faktor yang mendukung strategi dalam peningkatan jumlah
muzakki di lembaga DPU-DT cabang Lmapung adalah dengan adanya
sistem IT yang mendukung administrasi keuangan. Sehingga
mempermudah amil dalam bagian pembukuan dana zakat yang masuk di
lembaga DPU-DT cabang Lampung. Dengan adanya sistem IT yang sudah
maju, menjadikan DPU-DT cabang Lampung menjadi lembaga zakat yang
mampu mengikuti perkembangan tekonologi dan bukan menjadi lembaga
yang tertinggal atau lembaga yang gagap teknologi. Faktor penghambat
strategi dalam meningkatkan jumlah muzakki di Lembaga DPU-DT
Lampung yaitu kurangnya sumber daya manusia dalam pendayagunaan
zakat di lembaga DPU-DT Lampung, dalam hal kesadaran akan zakat
yang masih kurang mengakibatkan kuantitas amil akan sangat kurang.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Hasil penelitian yang diperoleh yaitu Lembaga Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhiid cabang Lampung memakai unsur-unsur yang terdapat dalam
evaluasi kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran,
kerjasama, dan kepemimpinan. Lembaga DPU DT cabang Lampung
mengevaluasi kerja secara terstruktur. Dari sisi pelaksanaan, evaluasi
dilaksanakan secara rutin dalam waktu tertentu (periodik), yakni progres
bulanan dan evaluasi tahunan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan
mewawancarai pengurus DPU-DT cabang Lampung dalam peningkatan
jumlah muzakki sebagai berikut:
1. Untuk optimalisasi program atau bekerja sama dengan berbagai pihak
sudah optimal, yaitu melalui media massa, media cetak, brosur, khutbah
jum’at, dan melalui program-program yang di laksanakan oleh lembaga
DPU DT. Program-program sosial yang diadakan menjadikan informasi
bahwa pengelolaan dana ZIS ditujukan kepada orang-orang yang tepat
sasaran. Sehingga masyarakat menjadi lebih mengetahui dan harapannya
masyarakat juga bisa menjadi muzakki di DPU-DT cabang Lampung.
87
2. Faktor pendukung mengoptimalkan pengumpulan zakat, DPU-DT cabang
Lampung juga melakukan inovasi dalam mengembangkan dana zakat,
infaq, dan shadaqah. Adanya sistem IT yang mendukung administrasi
keuangan lembaga DPU-DT cabang Lampung. Faktor penghambat untuk
meningkatkan jumlah muzakki yaitu kurangnya sumber daya manusia
dalam pendayagunaan zakat di DPU-DT cabang Lampung.
B. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan, peneliti
memberikan saran untuk bahan pertimbangan juga untuk kemajuan lembaga
Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Cabang Lampung kedepan:
1. Walaupun kinerja lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Cabang
Lampung sudah berjalan dengan baik tapi untuk lebih baiknya dalam
pendayagunaan ataupun pensosialisasian zakat masih perlu ditingkatkan
terus agar makna zakat benar-benar dapat menyentuh masyarakat. Karena
apabila masyarakat tidak tahu atau lupa tentang pahala ataupun hikmah
zakat biasanya imannya hilang sehingga enggan membayar zakat dan
apabila ingat atau mengetahui hikmah dan pahala zakat biasanya imannya
akan bertambah sehingga akan menjadi semangat dalam mengeluarkan
zakat.
s
88
2. Seharusnya lembaga Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid cabang
Lampung melakukan sosialisasi tentang gerakan sadar zakat kepada
masyarakat, sehingga akan tumbuh motivasi dan keinginan muzakki untuk
memberikan sebagian rizkinya dengan ikhlas untuk untuk diberikan
kepada orang-orang yang kurang mampu.
Daftar Pustaka
Angga Putra. Pengaruh Tingkat Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan Donatur
Di Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhid Lampung. Skripsi, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Intan
Lampung. 2016
Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
2005
Asnaini. Zakat Produktif Dalam Perspektif Hukum Islam. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar. 2008
Brotoharjo Dan Wungu. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan
Meritsistem. Jakarta: Rajagrafindo Pustaka.2003
B Swasto. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Dan Imbalan Cetakan Pertama. Malang: Unibraw. 1996
Danim, Sudarwan, Riset Keperawatan Sejarah dan Evaluasi Pendidikkan(Jakarta:
EGC), h. 109
Departemen Agama RI. Al-Qur’an Tajwid Dan Terjemahan. Jakarta: CV. Pustaka
Jaya Ilmu. 2014
Dharma Surya. manajemen kinerja: falsafah teori dan penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2015
Gibson, et al. organizational behavior, struktur, process, 8th Edition. Jakarta:
Binarupa Aksara. 1996
Ibrahim. Metodologi Penelitian Kualitatif : Panduan Penelitian Beserta Contoh
Proposal Kualitatif, Bandung : Alfabet. 2015
Ida cahaya. Manajemen Evaluasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Kantor Urusan Agama Kecamatan Sekampung Udik Kabupaten
Lampung Timur. Skripsi Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung. 2017
Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. 2008
J. Moloeong Lexy. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya. 2001
Kartini, Kartono, Pengantar Metodologi Research, (Bandung: Mandar Maju,
1996), h. 32
Mangkuprawira, sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia, 2004
Marzuki. Metodologi Riset Panduan Penelitian Bidang Bisnis dan Sosial
Ekonisia. Yogyakarta: Kampus Fakultas Ekonomi, UII. 2005
Muradjat, Kuncoro. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif. Jakarta:
Erlangga. 2006
Nawawi Hadawi. evaluasi dan manajemen kinerja: perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press. 2006
Prawirosentono. MSDM Kebijakkan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. 1999
Profil DPU-DT di:http://www.daaruttauhiid.org/program/read/14/dompet-peduli-
ummat-daarut-tauhiid.html
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV
ANDI OFFSET. 2008
Sastrohadiwiryo, Siswanto B. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: Bumi Aksara.
2002
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika
Aditama. 2010
Sela Nur fitria. Analisis Pendayagunaan Dana Zakat Produktif Dalam
Peningkatan Pendapatan Mustahik (Studi Pada Dompet Peduli Ummat
Daarut Tauhid Lampung). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung. 2017
Simanjuntak, Payaman J. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FEUI. 2005
Sitohang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.
2007
S.P Robbins. perilaku organisasi. Jakarta: Gramedia. 2006
Sudarmanto. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:Pustaka
Pelajar. 2009
Sugiono. Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
2015
Taliziduhu Ndraha. Konsep Administrasi dan Administrasi di indonesia. Jakarta:
Rineka Cipta. 2005
Tamim D, Hermansjah. Diklat Sebagai Suatu Sistem Lembaga Administrasi.
Jakarta: Rajawali Pers. 2002
Teguh Muhammad. Metodologi Penelitian Ekonomi. Jakarta: PT Grafindo
Persada. 2005
Tika H, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: Pt. Bumi Aksara. 2006
Thoyib Armanu. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja:
Pendekatan Konsep. Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.
2005
Umar Husein. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: Gramedia. 2005
-------. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raja Grafindo
Persada. 2005
Vethzal, Rivai. Peformance Appraisal:Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja
Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Pt.
Grafindo Persada. 2005
Wibowo. Manajemen Kinerja.Jakarta: Rajawali. 2003
-------. Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta:Rajawali Pers. 2009
STRUKTUR ORGANISASI
DOMPET PEDULI UMMAT DAARUT TAUHIID CABANG LAMPUNG
KEPALA CABANG MISLAM HAKIM
KABAG FUNDRISING M. FAISOL
RETAIL SEDI ANSAH
TIM SILATURAHIM REDI ANSAH
TIM KALIMAT SUDIMAN (FREELANCE)
LAYANAN FO MARNI (FREELANCE)
CORPORATE M. FAISOL
EVENT M. FAISOL
KABAG SEKRETARIAT MAMAI MARLIA I
KABAG PROGRAM SUPRAPTO
PROGRAM PENDIDIKAN ARI SETIYANI
PROGRAM SOSIAL ARI SETIYANI
PROGRAM EKONOMI SUPRAPTO
ADMINISTRASI MAMAI MARLIA I
KEUANGAN MAMAI MARLIA I
SARANA & PRASARANA MAMAI MARLIA I
PROGRAM DAKWAH SUPRAPTO
SDM MAMAI MARLIA I
TIM MEDIA FABYAN ANDARA P
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek prestasi kerja
No
pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga melakukan
penilaian terhadap
keterampilan kerja karyawan
di lembaga DPU-DT
5 54,7 4 47,3 - - - -
2 Lembaga menilai karyawan
yang mempunyai
pengalaman luas terhadap
bidang pekerjaannya
4 46,6 3 30,1 2 13,2 - -
Jumlah 9 101,3 7 77,4 2 13,2 - -
Rata-rata 47,6 48,5 - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
1. Pada pernyataan keterampilan kerja karyawan dari 9 karyawan, 54,7 % menyatakan sangat setuju, 47,3% karyawan menyatakan setuju
2. Pada pernyataan mempunyai pengalaman luas terhadap bidang pekerjaannya dari 9 karyawan, 46,6% sangat setuju, karyawan menyatakan setuju 30,1 %, karyawan
menyatakan cukup setuju 13,2 %
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek kejujuran
No
pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga menilai karyawan
yang tidak pernah
menyalahgunakan wewenang
4 35,8 5 65,2 - - - -
2 Lembaga melakukan
penilaian terhadap kejujuran
karyawan di lembaga DPU-
DT
7 8,6 2 20,1 - - - -
Jumlah 11 44,4 7 85,3 - - - -
Rata-rata - - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
1. Pada pernyataan karyawan yang tidak pernah menyalahgunakan wewenang dari 9 karyawan, 35,8 % karyawan menyatakan sangat setuju dan 65,2% karyawan menyatakan
setuju
2. Pada pernyataan penilaian kejujuran karyawan dari 9 karyawan, 44,4 % karyawan menyatakan sangat setuju dan 85,3 % karyawan menyatakan setuju.
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek kerjasama
No
pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga menilai karyawan
yang mau menerima
masukan dari rekan kerja
yang lain
5 54,7 4 47,3 - - - -
2 Lembaga menilai karyawan
yang mampu bekerja sama
sesama rekan kerja yang lain
6 76,6 3 30,1 - - - -
Jumlah 11 131,3 77,4 - - - -
Rata-rata 60,5 42,5 - - - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
3. Pada pernyataan keterampilan kerja karyawan dari 9 karyawan, 54,7 % menyatakan sangat setuju, 47,3% karyawan menyatakan setuju
4. Pada pernyataan mempunyai pengalaman luas terhadap bidang pekerjaannya dari 9 karyawan, 46,6% sangat setuju, karyawan menyatakan setuju 30,1 %, karyawan
menyatakan cukup setuju 13,2 %
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek kepemimpinan
No
pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga menilai terhadap
pekerjaan atasan di lembaga
DPU-DT
7 80,7 2 20,3 - - - -
2 Lembaga menilai atasan yang
mementingkan hubungan
kemanusiaan di lembaga
tersebut
6 75,6 3 32,1 - - - -
Jumlah 13 156,3 52,4 - - - -
Rata-rata 76,5 42,5 - - - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
1. Pada pernyataan keterampilan kerja karyawan dari 9 karyawan, 54,7 % menyatakan sangat setuju, 47,3% karyawan menyatakan setuju
2. Pada pernyataan mempunyai pengalaman luas terhadap bidang pekerjaannya dari 9 karyawan, 46,6% sangat setuju, karyawan menyatakan setuju 30,1 %, karyawan
menyatakan cukup setuju 13,2 %
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek prakarsa
No
Pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga menilai karyawan
yang sanggup mengantisipasi
perubahan yang akan terjadi
8 88,8 1 10,2 - - - -
2 Lembaga menilai karyawan
yang sanggup mencapai
sasaran dengan baik
5 55,6 4 44,4 - - - -
Jumlah 13 144,4 54,6 - - - -
Rata-rata 78,8 35,7 - - - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
1. Pada pernyataan mengantisipasi perubahan dari 9 karyawan 88,8 % menyatakan sangat setuju, 10,2% karyawan menyatakan setuju
2. Pada pernyataan mencapai sasaran dengan baik dari 9 karyawan, 55,6% sangat setuju, karyawan menyatakan setuju sebanyak 44,4 %
Rekapitulasi Tanggapan Karyawan mengenai evaluasi Kinerja Karyawan DPU-DT cabang Lampung dari aspek Tanggung Jawab
No
Pernyataan
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
Tidak Setuju
K % K % K % K %
1 Lembaga menilai karyawan
yang menyelesaikan tugas
tepat waktu
6 56,8 3 35,6 - - - -
2 Lembaga menilai karyawan
yang mampu memelihara
instansi yang dipercayakan
kepadanya
4 45,6 5 55,4 - - - -
Jumlah 10 102,4 91,2 - - - -
Rata-rata 48,8 45,8 - - - -
Sumber: Dokumentasi Data Lembaga DPU-DT Cabang Lampung
1. Pada pernyataan karyawan yang menyelesaikan tugas tepat waktu dari 9 karyawan 56,8 % menyatakan sangat setuju, 35,6% karyawan menyatakan setuju
2. Pada pernyataan mencapai sasaran dengan baik dari 9 karyawan, 45,6% sangat setuju, 55,4 % karyawan menyatakan setuju