Konsep Budaya

Budaya adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menjelaskan pengalaman bersama yang dialami oleh orang-orang dalam organisasi tertentu dari lingkungan sosial mereka. Budaya merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dengan para pegawai berperilaku.(Chursway dan Ledge : 1993) Ilustrasi : Orang bisa saja sangat mampu tanpa tergantung pada orang lain, tetapi perilakunya tidak sesuai dengan budaya organisasi, misalnya cara berpakaian, maka ia tak akan berhasil dalam organisasi. Budaya sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan sebuah organisasi dengan yang lainnya.

Kotter dan Hesket (1992:15) menyatakan bahwa budaya organisasi bersumber dari beberapa orang, lebih sering hanya dari satu orang pendiri perusahaan, orang tersebut akan mengembangkan strategi sesuai lingkungan bisnis yang dikelolanya, yang pada akhirnya akan menjadi kultur di perusahaan. Turner (1990:11) menyatakan bahwa budaya dari suatu organisasi mencerminkan perilaku yang sesuai, yang mengikat dan memotivasi para anggotanya, dan memudahkan pengambilan keputusan jika terdapat ketidakjelasan. Sementara itu Luthans (2006: 562) menyatakan bahwa budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Jadi budaya organisasi akan menumbuhkan identitas dalam diri setiap anggotanya, dan keterikatan terhadap organisasi tersebut, karena kesamaan nilai yang tertanam akan memudahkan setiap anggota organisasi untuk memahami dan menghayati setiap peristiwa dan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi.Langkah Sosialisasi Budaya Organisasi

Ditolak

Berdasarkan gambar 8.1 maka guna mempertahankan Budaya Organiasi dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut: (1) Seleksi Karyawan Baru, dengan menggunakan prosedur standar dan mencari sifat khusus yang berhubungan dengan kinerja yang efektif, perekrut akan mewawancarai calon karyawan dan memisahkan gaya nilai yang tidak cocok dengan budaya organisasi; (2) Penempatan kerja, setelah orang yang tepat diterima bekerja; (3) Penguasaan Kerja, ketika cultural shock berakhir. Maka berikutnya penguasaan kerja; (4) mengukur dan memberi penghargaan performa; Ketaatan pada nilai penting; (5) memperkuat cerita dan riwayat, (6) penghargaan dan promosi.Keuntungan perusahaan memiliki budaya yang kuat, adaptif dan kompetitif, yakni :1. Budaya perusahaan sangat menentukan etika kerja. Caranya, banyak perusahaan memberi hadiah kepada karyawan yang tidak pernah terlambat sampai setahun penuh hari kerja. Dari budaya ini munculah perilaku dan mental sikap disiplin.

2. Budaya perusahaan memberi arah pengembangan bisnis. Adanya evaluasi terhadap visi, misi, struktur, maka budaya perusahaan mendukung terhadap kejelasan arah pengembangan bisnis.

3. Budaya perusahaan mampu meningkatkan produktivitas dan kreativitas. Budaya yang dinamis dan kreatifitas memberikan jaminan tumbuhnya kreatifitas. Budaya yang dinamis dan kreatifkan memberikan jaminan tumbuhnya kreatifitas pada semua level, maka para pegawainya tidak akan terjebak dalam aktivitas rutin.4. Budaya perusahaan mengembangkan kualitas barang dan jasa. Bila da komitmen, sistem nilai, maka gerak organisasi dalam menekankan masalah mutu akan terjaga dengan baik.

5. Budaya perusahaan memotivasi pegawai mencapai prestasi tinggi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan menjadi tanggung jawab bersama (Zwell,2000; Dormfan, 2004; Denison san Schlue, 2004; Camero, 2006; Robbins dan Judge, 2009).

Robbins dan Judge (2009:289) mengidentifikasi 7 karakteristik primer dan hakekat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan risiko

2. Perhatian pada kerincian

3. Orientasi pada hasil

4. Orientasi pada orang

5. Orientasi pada tim

6. Keagresifan

7. Kemantapan.

Karekter budaya menurut Hampden-Turaer (1990:23) mengelompokkan karekteristik budaya, yaitu

1. Budaya dibentuk oleh individu, suatu budaya organisasi berasal dari para anggota organisasi yang potensial, mereka menggunakan budaya untuk memperkuat gagasan, perasaan, dan informasi yang sejalan dengan kepercayaan mereka.

2. Budaya dapat menghasilkan keunggulan. Suatu budaya mewujudkan keinginan aspirasi dan para anggota organisasi, sehingga budaya dapat menciptakan kepuasan dan merupakan sumber motivasi yang kuat.3. Budaya adalah suatu penguatan. Keberhasilan para anggota organisasi dapat timbul karena mereka telah mengalami saat-saat awal organisasi mulai terbentuk, dan bagaimana mereka menciptakan dan mengembangkan norma-norma, nilai atau prosedur. Budaya organisasi akan kuat jika para anggotanya membutuhkan jaminan keamanan dan kepastian.

4. Penguatan-penguatan budaya cenderung untuk diperbanyak. Budaya organisasi dapat membawa dampak positif, seperti mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik, atau dampak negatif, seperti rasa iri di kalangan karyawan terhadap perusahaan lain yang memiliki budaya yang berbeda.

5. Budaya dapat diterima dan memiliki sudut pandang yang logis. Untuk dapat menghargai budaya organisasi, seseorang harus memahami bahwa segala perilakunya didasari oleh apa yang menjadi kepercayaannya. Anggapan bahwa budaya merupakan hal yang tidak logis biasanya muncul karena individu salah menggunakan dasar pemikiran mereka sendiri.

6. Budaya organisasi membekali para anggotanya dengan kontinuitas dan identitas.7. Apabila para anggota organisasi menganut, memperkokoh dan memperbanyak nilai yang sama, organisasi tersebut akan dapat menghadapi setiap perubahan lingkungan, dan tetap pada identitasnya, serta menjamin kelanjutan usahanya,

Budaya organisasi dapat dijadikan pegangan bila terjadi guncangan, karena:1. Budaya menyeimbangkan nilai-nilai yang berlawanan. Budaya organisasi merupakan suatu suatu kekuatan yang menyeimbangkan antara kekacauan, kesinambungan dan perubahan.

2. Budaya organisasi adalah suatu sistem sibernetik, karena mengarahkan, berusaha dan mempersiapkan sendiri usaha untuk menghilangkan hambatan dan gangguan. Dalam suatu sistem sibernetik, budaya organisasi mengolah umpan balik mengenai perubahan-perubahan lingkungan, dan membuat penyesuaian yang dianggap paling cocok.3. Budaya adalah suatu pola, bukan hanya benda dan objek, tapi merupakan pola yang muncul bersamaan dengan bertambahnya waktu dan berkembangnya organisasi.

4. Budaya organisasi adalah komunikasi, karena menekankan pada pembagian pengalaman dan penyebaran informasi. Budaya organisasi dapat mambuat para anggotanya saling erat mendukung.

5. Budaya orgnisasi bersifat sinergis, nilai-nilai yang berbeda dapat bergabung dan menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Konkretnya jika sebuah perusahaan memiliki kreativitas yang tinggi, bukan ditunjukkan oleh promosi, tapi lebih dihargai jika produk tersebut merupakan gagasan yang orisinal.

6. Budaya dapat dipelajari dan organisasi harus mempelajarinya

(DeWitte dan Muijen, 1999; Dorfman, 2004; Denison dan Schlue, 2004; Camero, 2006)

Secara umum, individu dilatarbelakangi oleh budaya yang mempengaruhi perilaku mereka. Budaya menurut individu untuk dan memberi petunjuk pada mereka mengenai apa saja yang harus diikuti dan dipelajari. Kondisi tersebut juga berlaku dalam suatu organisasi. Bagaimana pegawai berperilaku dan apa yang seharusya mereka lakukan. Hal tersebut banyak dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh organisasi tersebut, atau diistilahkan sebagai budaya organisasi (Hellriegel, et.al., 1995: 446; Steven Ott, 1999: 2; Newstroom dan Davis, 2002: 91; Jaques dalam Rollinson (2002:566; Gibson et.al., 2003: 31; Schein, 2004: 9).

Manfaat Budaya Organisasi :

1. Budaya memiliki peran dalam menetapkan tapal batas yang artinya bahwa budaya organisasi menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial

5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggotanya.

Organisasi tidak hanya sebagai alat untuk mengkordinasikan dan mengendalikan sekelompok orang. Organisasi layaknya manusia yang memiliki kepribadian yang bisa saja flexibel , tidak ramah, inovatif, dan bahkan konservatif. Budaya organisasi dianggap sebagai Variable Independent yang mempengaruhi perilaku anggota di dalam organisasi.

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para anggota suatu organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasi (Harrison & Stokes, 1992), ditambahkan juga bahwa budaya mempengaruhi sebagaian besar aspek kehidupan organisasi, seperti bagaimana imbalan dibagikan, bagaimana orang diperlakukan, dan bagaimana organisasi memberi respon kepada lingkungannya.Pengertian budaya menurut Susanto (2000):

1. Budaya perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan SDM dalam menjalankan kewajiban dan merupakan landasan berperilaku dalam organisasi.

2. Budaya perusahaan adalah suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman SDM untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga mereka mengetahui bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku.Pengaruh Budaya terhadap Perilaku dan Sistem nilai

Kast (1996) mengatakan budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama, berinteraksi dengan anggota organisasi, struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Biasanya budaya organisasi dipertahankan secara turun temurun sejak organisasi didirikan, dan banyak dipengaruhi oleh pelopor atau pendahulu yang selalu berusaha mewariskannya pada anggota-anggota baru. Kotter dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya organisasi bersumber dari beberapa orang, lebih sering hanya dari satu orang pendiri perusahaan, orang tersebut akan mengembangkan strategi sesuai lingkungan bisnis yang dikelolanya, yang pada akhirnya akan menjadi kultur di perusahaan.

Secara visual proses terjadinya implementasi nilai menjadi suatu budaya dapat digambarkan pada Gambar 8.1.

Jadi budaya organisasi akan menumbuhkan identitas dlam diri setiap anggotanya, dan keterkaitan terhadap organisasi tersebut, karena kesamaan nilai yang tertanam akan memudahkan setiap anggota organisasi untuk memahami dan menghayati setiap peristiwa dan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi.

Robbin (2001) berpendapat bahwa budaya organisasi terbentuk melalui 3 tahapan proses:

1. Bermula dari filosofi yang ditetapkan oleh pendiri organisasi seperti tradisi, kepercayaan dan ideologi.

2. Proses seleksi anggota organisasi untuk mencari kesesuaian antara nilai-nilai individu dengan filosofi organisasi.

3. Proses sosialisasi sistem nilai perusahaan berjalan baik, maka akan terbentuk budaya organisasi.

Gambar 8.1 Pola Munculnya Budaya Organisasi

Dalam praktiknya budaya perusahaan merupakan bangunan dua tingkat karakteristik yaitu budaya yang kasat mata dan budaya inti. Budaya yang kasat mata dapat dilihat pada penampilan pekerja, bagaimana mereka mengatur tata ruang kantor, atau bagaimana mereka memuaskan pelanggan. Sedangkan budaya inti mengandung nilai-nilai atau kepercayaan mendasar yang mempengaruhi perilaku dan secara aktual mendasari berbagai aspek dari budaya kasat mata.

Ada empat prinsip integrative mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektifitas kinerja perusahaan. Denison (2004).

1. Keterlibatan

Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Penelitian tentang keterlibatan organisasi yang tinggi. Cameron (2006) menjelaskan bahwa organisasi dengan keterlibatan tinggi memiliki karakteristik dari sebuah suku (clan) dari pada birokrasi formal.2. Konsistensi

Cameron (2006) mengemukakan bahwa teori konsistensi menekankan adanya dampak positif budaya yang kuat pada efektifitas organisasi dan bahwa sistem keyakinan, nilai dan symbol yang dihayati serta dipahami secara luas oleh para anggota organisasi memiliki dampak positif pada kemampuan mereka dalam mencapai consensus dan melakukan tindakan-tindakan yang terkoordinasi.

3. Adaptabilitas

Menurut Denison (2004) untuk menformulasikan teori budaya yang lebih proaktif tentang adaptabilitas organisasi, seseorang harus menjabarkan sistem norma-norma dan keyakinan-keyakinan yang dapat mendukung kapasitas suatu organisasi agar bisa menerima, menafsirkan, dan menerjemahkan tanda-tanda yang berasal dari lingkungan supaya terjadi perubahan-perubahan perilaku internal untuk bisa tetap bertahan hidup, tumbuh dan berkembang.4. Misi

Penghayatan misi memberi dua pengaruh besar pada fungsi perusahaan, yaitu:

1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran social dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.

2) Memberikan kejelasan dan arah/aturan. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan anggota-anggotanya.

Tingkatan dan Karakteristik budaya

Elemen Dasar Konsep Budaya :

1) Budaya itu diciptakan (Culture is Invented) Ideological system (ide, kepercayaan, nilai dan pertimbangan berdasarkan keinginan Technological System (Keterampilan, keahlian, dan seni yang mampu menghasilkan barang-barang Organizasional System (sistem keluarga dan kelas sosial mungkin membentuk perilaku secara efektif)2) Budaya itu dipelajari (Culture is Learned). Dengan melihat dan mengamati3) Budaya secara Sosial diturunkan (Culture is Sosialy shared)4) Budaya bersifat Adaptif (Culture is Adaptive) yang tidak memberikan manfaat akan ditinggalkan5) Budaya memberikan petunjuk (Culture is Prescriptive) apa yang dilakukan oleh masyarakat akan memberikan masukan kepada organisasi pemasar menentukan bahwa itulah keinginan mereka.

Budaya yang Adaptif

Perspektif yang menjelaskan tipe budaya yang meningkatkan prestasi ekonomis organisasi. (Kreitner dann kinicki 2000)a. Perspektif kekuatanBudaya yang kuat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan, dan struktur dan pengendaliannya yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi organisasi.

b. Perspektif Kesesuaian

Budaya harus sesuai dengan konteks trategis atau bisnisnya.

c. Perspektif AdaptasiBudaya yang bersifat adaptif meningkatkan prestasi finansial organisasi.

Perilaku dan Etika Individu

Pentingnya budaya organisasi

1. Budaya menentukan kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku anggotanya.

2. Budaya yang dapat diamati ditemukan dalam upacara, ritual, cerita, pahlawan dan symbol-simbol organisasi

3. Budaya ini berisikan penyebaran nilai nilai yang mendasari organisasi

4. Dalam organisasi-organisasi dengan budaya yang kuat para anggotanya berkelakuan dengan pemahaman yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan penting organisasi

5. Para manajer membuat penyebaran nilai-nilai dan penggunaan cerita, upacara, pahlawan dan bahasa yang baik untuk memperkuat nilai-nilai ini dalam kehidupan sehari-hari

Faktor yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi

Karakteristik social masyarakat

Budaya masyarakat di mana perusahaan tersebut beroperasi juga mempengaruhi pembentukan budaya perusahaan tersebut, budaya perusahaan harus mengikuti budaya masyarakat setempat

Tipe masayarakat bisnis

Perilaku masyarakat bisnis sering kali dipengaruhi oleh karakteristik industry dan semakin homogen masyarakat bisnisnya maka masyarakat bisnis tersebut mempunyai pedoman umum untuk para profesionalnya dalam menjalankan usahanya

Kapabilitas dan kemampuan perusahaan

Terdapat 4 bagian yang mempunyai peranan penting di dalam perusahaan yang mempengaruhi kapabilitas dan kemampuan perusahaan

1. Para pendiri perusahaan yang menanamkan visi, misi dan norma untuk karyawannya

2. Para eksekutif senior yang berperan untuk memilih dan menyusun sistem dan struktur secara administrative dan mengendalikan jalannya perusahaan

3. Sistem reward and punishment yang turut berkontribusi membentuk budaya perusahaan.Salah satu contoh budaya yang mempengaruhi budaya organisasi suatu perusahaan adalah budaya jepang. Berikut adalah beberapa etika di dalam budaya jepang yang mempengaruhi budaya bisnis di Negara matahari terbit tersebut

Dalam menjalankan bisnis harus ada etika, supaya tidak menyinggung pihak lain. Begitu juga yang dilakukan oleh orang jepang, salah satu raksasa asia ini memiliki banyak pengusaha sukses. Dalam berbisnis ternyata mereka juga mempunyai etika yang pasti dijaga. Dan berikut diantaranya.1. Kebiasaan Memberi salam dengan Membungkuk

Kebiasaan umum di Jepang dalam perkenalan, menyambut, atau memberi salam adalah dengan membungkuk. Menyambut dan memberi salam hendaknya dilakukan dengan sopan dan penghormatan yang wajar. Jika relasi Anda membungkuk, pastikan bahwa Anda membalasnya, membungkuk serendah yang dilakukan oleh relasi Anda. Dalam hal tertentu, cukup dengan berjabat tangan. Dalam perkenalan, jangan menyapa relasi Jepang Anda dengan nama depannya. Orang Jepang lebih suka menggunakan nama belakangnya. Gunakan sebutan Mr, Mrs, atau menambah san pada nama keluarga. Misalnya, Mr. Hiroshima atau Hiroshima-san.2. Etika Muka Serius Tanpa Ekspresi

Anda tidak akan pernah melihat muka-muka datar tanpa ekspresi, seperti yang Anda lihat di kantor-kantor Jepang. Sesekali mungkin ada karyawan yang tertawa, tetapi para pekerja pada umumnya akan menunjukkan ekspresi muka yang datar dan serius, khususnya saat meeting. Mereka berbicara dengan nada yang rendah dan teratur. Mereka bahkan kerap menutup mata ketika mendengar dan memperhatikan pembicarakebiasaan ini sering disalahartikan oleh orang asing yang tidak mengerti, sebagai tanda kebosanan.Orang Jepang menganggap tempat kerja sebagai tempat yang harus dihormati. Mereka jarang bercanda kecuali pada waktu luang atau istirahat. Jarang sekali ada kontak fisik antarpekerja, apalagi menepuk punggung atau kepala.Bagaimana kita mengadaptasinya: Bagi kita, suasana kerja yang terlalu kaku dan formal mungkin terkesan menyiksa. Anda tidak perlu memperlakukan lingkungan kantor seperti tempat yang sakral, tetapi juga jangan berlaku seenaknya seperti di rumah sendiri. Sikap profesional tetap diperlukan untuk meningkatkan produktivitas. Hormati pekerjaan dan hormati orang lain. Jaga volume suara dan tertawa, karena Anda tidak bekerja sendirian di kantor.

3. Etika Mengalah pada yang Lebih Tua

Sudah merupakan kebiasaan dalam meeting di Jepang untuk selalu memberi kesempatan pada orang yang lebih tua dan mempunyai jabatan tertinggi untuk memberikan pendapat atau komentar terlebih dahulu. Orang yang lebih tua juga selalu paling diperhatikan pendapat dan nasihatnya. Ketika membungkuktradisi menyapa Jepangkita harus selalu membungkuk lebih dalam kepada orang-orang yang lebih senior.Budaya bisnis Jepang menghargai mereka yang lebih senior untuk kebijaksanaan dan pengalaman yang mereka bagikan ke perusahaan. Di Jepang, umur adalah sama dengan pangkat. Jadi, semakin tua seseorang, semakin dianggap penting pulalah dia.Bagaimana kita mengadaptasinya: Kita bisa berusaha untuk sedikit mengalah kepada orang-orang yang lebih senior atau mereka yang berpangkat lebih tinggi. Jika Anda tidak setuju/berselisih pendapat dengan seorang manajer, keluarkan keluhan Anda secara pribadi di ruangan tertutup. Jangan pernah mempertanyakan otoritas dan kekuasaannya di depan orang lain. Ketahuilah bahwa mereka yang berada di atas Anda itu adalah memang orang-orang yang layak dipromosikan karena keahlian dan pengalaman mereka. Lain halnya jika mereka yang berada di atas Anda itu mencapai jabatannya lewat KKN, nepotisme dan suap. Anda lebih baik keluar dari perusahaan tersebut.4. Etika Tanamkan Motivasi Melalui Slogan

Banyak perusahaan Jepang memulai hari mereka dengan meeting pagi, dimana para pekerja berbaris dan menyanyikan slogan perusahaan sebagai salah satu cara untuk menanamkan motivasi dan kesetiaan terhadap perusahaan. Hal ini juga penting untuk menjaga agar semua karyawan tetap ingat akan maksud dan tujuan perusahaan.Pelajaran yang bisa diambil: Sekilas, tradisi ini mungkin terlihat seperti aktivitas untuk cuci otak atau indoktrinasi. Tetapi, hal ini merupakan cara Jepang untuk menanamkan semangat kerja bagi seluruh karyawannya. Acara pagi ini berfungsi untuk terus mengingatkan misi dan visi perusahaan yang perlahan bisa menjadi kabur seiring dengan sibuknya hari-hari kerja.Bagaimana kita mengadaptasinya: Ingatkan diri Anda setiap kali duduk di tempat kerjaapa yang sebenarnya Anda kerjakan. Refresh kembali visi, misi dan tujuan jangka panjang dalam benak Anda. Tetaplah sadar akan betapa pentingnya kerja sama tim dan seluruh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut. Buat daftar dari slogan Anda sendiri supaya bisa dibaca dan diingat lagi jika Anda sedang hilang atau patah semangat.

5. Etika untuk menghormati Kartu Nama Orang Lain

Sebuah meeting di Jepang selalu dimulai dengan ritual pertukaran kartu nama yang dilakukan secara formal dan resmi. Ritual ini dinamakan Meishi Kokan. Dalam proses pertukaran kartu nama, orang yang diberi kartu menerimanya dengan kedua tangan, membaca kartu nama tersebut dengan teliti, membaca tulisan yang ada hingga terdengar oleh semua orang, lalu meletakkannya dalam tempat kartu nama, atau di atas meja di depannya (sehingga bisa langsung dibaca kembali apabila diperlukan). Kartu nama tidak pernah ditaruh di dalam kantong, karena dianggap tak sopan.Pelajaran yang bisa diambil: Pertukaran kartu nama adalah cara untuk mengekspresikan rasa hormat dan menganggap penting orang lain dalam suatu pertemuan. Ini menunjukkan Anda menghargai pertemuan tersebut, sama dengan halnya Anda akan menghargai pertemuan-pertemuan selanjutnya.Bagaimana kita mengadaptasinya: Mungkin akan terlihat konyol apabila Anda benar-benar melakukan tradisi Meishi Kokan di tempat lain. Tetapi, jika Anda menerima kartu nama dari orang lain, usahakanlah untuk membaca dan menyerap semua informasi yang ada di dalamnya. Tidak ada ruginya berusaha untuk mengingat nama lengkap orang tersebut. Sebaliknya, Anda akan terlihat kasar dan tidak sopan jika Anda langsung menjejalkan kartu nama tersebut ke dalam kantong terdekat.

Hubungan etika dan budaya

Penegakan etika bisnis perlu diterapkan dalam perusahaan, mulai dengan penetapan kebijakan dari mulai proses produksi sampai proses pemasaran yang bersifat etis. Etika dalam implementasinya selalu dipengaruhi oleh factor agama dan budaya.

Factor budaya dan agama mempengaruhi proses perumusan etika bisnis dalam dua hal :1. Agama dan budaya dianggap sebagai sumber utama hukum, peraturan dan kode etik

2. Agama dan budaya lebih independen dalam etika bisnis dibanding jenis etika bisnis lainnya

Terdapat 3 faktor utama yang memungkinkan terciptanya iklim etika dalam perusahaan

1. Terciptanya budaya perusahaan yang baik

2. Terbangunnya suatu fungsi organisasi berdasarkan asas saling percaya

3. Terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai

Terdapat beberapa alasan yang mendorong dilakukannya tindakan tidak etis dalam dunia bisnis, walaupun bertentangan dengan pribadi :

1. Untuk mencapai keuntungan perusahaan

2. Sudah berlaku umum di masyarakat

3. Karena keinginan atasan====Etika Perdagangan Orang Dalam

Insider trading dikatakan tidak etis karena pencurian

informasi yang memberikan orang dalam keuntungan yang tidak adil.

Telah dipertahankan karena:

(a) memastikan harga saham mencerminkan nilai sebenarnya dari saham

(b) itu merugikan tidak ada

(c) memiliki keuntungan atas orang lain di pasar saham tidak salah dalam

sendiri dan adalah umum di antara para ahli

pertahanan ini telah dikritik karena:

(a) informasi orang dalam menggunakan tidak atau miliknya dan begitu dicuri

(b)perdagangan informasi orang dalam memiliki efek yang merugikan pada saham pasar dan meningkatkan biaya untuk membeli dan menjual saham

(c) keuntungan dari bagian dalam trader tidak seperti keuntungan dari ahli karena didasarkan pada pencurian.

Kendala dalam mewujudkan Kinerja bisnis yang etis

1. Mentalitas para pelaku bisnis, terutama top management yang secara moral rendah, sehingga berdampak pada seluruh kinerja bisnis. Karena perilaku perusahaan yang etis biasanya bergantung pada kinerja top manegmenent. Karena kepatuhan pada aturan itu berjenjang dari mulai atas hingga ke tingkat bawah

2. Faktor budaya masyarakat yang cenderung memandang pekerjaan bisnis sebagai profesi yang penuh dengan tipu muslihat dan keserakahan serta bekerja mencari untung. Persepsi masyarakat yang keliru juga menjadi kendalanya3. Factor sistem politik dan sistem kekuasaan yang diterapkan oleh penguasa sehingga menciptakan sistem ekonomi yang jauh dari nilai-nilai moral. Hal ini dapat terlihat dalam bentuk KKN

Pengaruh Etika terhadap Budaya

Jika etika menjadi nilai dan keyakinan yang terinternalisasi dalam budaya perusahaan maka hal tersebut berpotensi menjadi dasar kekuatan perusahaan yang pada gilirannya berpotensi menjadi sarana peningkatan kinerja.Etika bisnis adalah produk pendidikan etika masa kecil, namun tetap dipengaruhi budaya masyarakat, terdapat pengaruh yang kuat dalam etika personal seorang manajer terhadap tingkah laku etis dalam pengambilan keputusan

Kemampuan seorang professional untuk dapat mengerti dan peka akan adanya masalah etika dalam profesinya sangat dipengaruhi oleh lingkungan budaya atau temapat diamna profesi itu berada, lingkungan profesinya, lingkungan organisasi atau tempat ia bekerja serta pengalama pribadinya

Budaya perusahaan memberikan kontribusi signifikan terhadap perilaku etis. Perusahaan akan menjadi lebih baik jika mereka membudayakan etika dalam lingkungan perusahaannya. Ada tiga tingkatan norma etika, yaitu:

(1)Hukum, berlaku bagi masyarakat secara umum yang mengatur perbuatan yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Hukum hanya mengatur standar perilaku minimum.

(2)Kebijakan dan prosedur organisasi, memberi arahan khusus bagi setiap orang dalam organisasi dalam mengambil keputusan sehari-hari.Parakaryawan akan bekerja sesuai dengan kebijakan dan prosedur perusahaan/organisasi.

(3)Moral sikap mental individual, sangat penting untuk menghadapi suatu keputusan yang tidak diatur oleh aturan formal. Nilai moral dan sikap mental individual biasanya berasal dari keluarga, agama, dan sekolah.Menurut perilaku, yaitu:pendapat Michael Josephson,ada 10 prinsip etika yang mengarahkan === (1)Kejujuran, yaitu penuh kepercayaan, bersifat jujur, sungguh-sungguh, terus-terang, tidak curang, tidak mencuri, tidak menggelapkan, tidak berbohong.

(2)Integritas, yaitu memegang prinsip, melakukan kegiatan yang terhormat, tulus hati, berani dan penuh pendirian/keyakinan, tidak bermuka dua, tidak berbuat jahat, dan dapat dipercaya.

(3)Memeliharan janji, yaitu selalu menaati janji, patut dipercaya, penuh komitmen, patuh, tidak menginterpretasikan persetujuan dalam bentuk teknikal atau legalitas dengan dalih ketidakrelaan.

(4)Kesetiaan, yaitu hormat dan loyal kepada keluarga, teman, karyawan, dan negara, tidak menggunakan atau memperlihatkan informasi rahasia, begitu juga dalam suatu konteks profesional, menjaga/melindungi kemampuan untuk membuat keputusan profesional yang bebas dan teliti, dan menghindari hal yang tidak pantas serta konflik kepentingan.

(5)Kewajaran/keadilan, yaitu berlaku adil dan berbudi luhur, bersedia mengakui kesalahan, memperlihatkan komitmen keadilan, persamaan perlakuan individual dan toleran terhadap perbedaa, serta tidak bertindak melampaui batas atau mengambil keuntungan yang tidak pantas dari kesalahan atau kemalangan orang lain.

(6)Suka membantu orang lain, yaitu saling membantu, berbaik hati, belas kasihan, tolong menolong, kebersamaan, dan menghindari segala sesuatu yang membahayakan orang lain.

(7)Hormat kepada orang lain, yaitu menghormati martabat orang lain, kebebasan dan hak menentukan nasib sendiri bagi semua orang, bersopan santun, tidak merendahkan dan mempermalukan martabat orang lain.

(8)Warga negara yang bertanggung jawab, yaitu selalu mentaati hukum/aturan, penuh kesadaran sosial, dan menghormati proses demokrasi dalam mengambil keputusan.

(9)Mengejar keunggulan, yaitu mengejar keunggulan dalam segala hal, baik dalam pertemuan pesonal maupun pertanggungjawaban profesional, tekun, dapat dipercaya/diandalkan, rajin penuh komitmen, melakukan semua tugas dengan kemampuan terbaik, dan mengembangkan serta mempertahankan tingkat kompetensi yang tinggi.

(10)Dapat dipertanggungjawabkan, yaitu memiliki dan menerima tanggung jawab atas keputusan dan konsekuensinya serta selalu memberi contoh.Standar Etika dapat dipertahankan melalui:(1)Ciptakan kepercayaan perusahaan.Kepercayaan perusahaan dalam menetapkan nilai-nilai perusahaan yang mendasari tanggung jawab etika bagi pemilik kepentingan.

(2)Kembangkan kode etik.Kode etik merupakan suatu catatan tentang standar tingkah laku dan prinsip-prinsip etika yang diharapkan perusahaan dari karyawan.

(3)Jalankan kode etik secara adil dan konsisten. Manajer harus mengambil tindakan apabila mereka melanggar etika. Bila karyawan mengetahui bahwa yang melanggar etika tidak dihukum, maka kode etik menjadi tidak berarti apa-apa.

(4)Lindungi hak perorangan. Akhir dari semua keputusan setiap etika sangat bergantung pada individu. Melindungi seseorang dengan kekuatan prinsip morl dan nilainya merupakan jaminan terbaik untuk menghindari untuk menghindari penyimpangan etika. Untuk membuat keputusan etika seseorang harus memiliki: (a) Komitmen etika, yaitu tekad seseorang untuk bertindak secara etis dan melakukan sesuatu yang benar; (b) Kesadaran etika, yaitu kemampuan kompetensi, yaitu kemampuan untuk menggunakan suara pikiran moral dan mengembangkan strategi pemecahan masalah secara praktis.

(5)Adakan pelatihan etika.Workshopmerupakan alat untuk meningkatkan kesadaran para karyawan.

(6)Lakukan audit etika secara periodik.Audit merupakan cara terbaik untuk mengevaluasi efektivitas sistem etika. Hasil evaluasi tersebut akan memberikan suatu sinyal kepada karyawan bahwa etika bukan sekadar gurauan.

(7)Pertahankan standar tinggi tentang tingkah laku, tidak hanya aturan. Tidak ada seorang pun yang dapat mengatur norma dan etika. Akan tetapi, manajer bisa saja membolehkan orang untuk mengetahui tingkat penampilan yang mereka harapkan. Standar tingkah laku sangat penting untuk menekankan betapa pentingnya etika dalam organisasi. Setiap karyawan harus mengetahui bahwa etika tidak bisa dinegosiasi atau ditawar.

(8)Hindari contoh etika yang tercela setiap saat dan etika diawali dari atasan. Atasan harus memberi contoh dan menaruh kepercayaan kepada bawahannya.

(9)Ciptakan budaya yang menekankan komunikasi dua arah.Komunikasi dua arah sangat penting, yaitu untuk menginformasikan barang dan jasa yang kita hasilkan dan menerima aspirasi untuk perbaikan perusahaan.

(10)Libatkan karyawan dalam mempertahankan standar etika.Para karyawan diberi kesempatan untuk memberikan umpan balik tentang bagaimana standar etika dipertahankan.

Budaya Organisasi dapat Mempengaruhi Perilaku Etis Seseorang

Bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku etis seseorang ?Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

1. Perilaku etis berkaitan dengan istilah etika, moral dan etis Etika (kata benda) adalah suatu sistem atau aturan moral seseorang, keagamaan, kelompok, profesi dan sebagainya.

Moral (kata sifat) adalah kemampuan untuk membedakan antara hal-hal yang benar dan salah baik dan kurang baik suatu tindakan atau karakter tertentu.

Etis (kata sifat) adalah kemampuan memilih etika atau moralitas, sesuai dengan standar moral atau aturan-aturan yang ada dalam kelompok atau profesi tertentu.

Perilaku etis adalah tindakan yang secara etis dapat membedakan mana yang benar dan salah sesuai dengan aturan-aturan moral.

diterima oleh masyarakat. tidak berarti bahwa tindakan yang sesuai dengan peraturan (legal) adalah selalu etis. perilaku etis adalah suatu perilaku menurut aturan (legal) ditambah sesuatu hal yang lain. Sesuatu hal yang lain ini adalah standar moral, atau sesuatu yang dilandaskan pada nilai-nilai norma kelompok atau nilai-nilai atau norma-norma yang memberi arti terhadap aturan-aturan moral. Pengertian masyarakat adalah berarti kelompok, organisasi dan berarti masyarakat secara umum. 2. Beberapa isu etis yang sering dijumpai dalam dunia kerja antara lain: 1. Keadilan dan kejujuran,

Menyangkut kepatuhan pada semua peraturan dan undang-undang; perlakuan diskriminasi, masalah praktik penipuan, intimidasi, penyajian informasi keliru secara sengaja, informasi yang menyesatkan, peluang celah-celah hukum, dan lain-lain.

2. Hubungan-hubungan organisasional,

Persoalan-persoalan seperti pelecehan seksual, pembocoran informasi rahasia, perampasan ide rekan kerja, pembatalan kesepakatan secara sepihak, pemaksaan terhadap pihak lain untuk berperilaku tidak etis, praktek monopoli, dan sebagainya.

3. Konflik kepentingan,

Memanfaatkan situasi tertentu untuk kepentingan pribadi dan merugikan organisasi atau pihak-pihak lain, contohnya: praktik KKN (kolusi, korupsi, dan nepotisme), praktek uang pelicin, kebiasaan jam karet, korupsi waktu, dan sebagainya.

4. Komunikasi,

Masalah komunikasi bisnis (terutama iklan) yang menyesatkan, contohnya berkaitan dengan label 100% halal, low fat, fat free, natural preservative; praktik penipuan diskon (harga telah dinaikkan baru didiskon), menyembunyikan informasi, memanfaatkan blow-up informasi, dan seterusnya.

3. FAKTOR-FAKTOR PENGARUHa) Faktor Individu,Tingkat pengetahuan, nilai moral, sikap pribadi, tujuan pribadi, dan lain-lain.

b) Faktor Sosial,

Norma budaya; keputusan, tindakan dan perilaku rekan kerja; serta nilai moral dan sikap kelompok referensi (seperti suami/istri/pacar, teman, saudara, dll).

c) Kesempatan/Peluang,

Kebebasan yang diberikan organisasi pada setiap karyawan untuk berperilaku tidak etis. Hal ini tercermin pada kebijakan, prosedur, dan kode etik organisasional. 4. UPAYA PENDORONGPERILAKU ETIS1. Peran pemerintah, penyusunan peraturan dan penegakan law enforcement melalui penerapan Good Governance.2. Peran asosiasi bisnis, perancangan, pemberlakuan dan pemantauan implementasi ethical guidelines atau business conducts yang berlaku untuk setiap anggotanya dengan pemberian sanksi profesi.

3. Peran perusahaan, penyusunan dan pemberlakuan kode etik (pedoman tertulis perilaku yang dapat diterima dan etis yang diharapkan oleh sebuah organisasi, termasuk sanksi pelanggarannya), inisiatif aktif para manajer untuk berperan sebagai role model dalam pembuatan keputusan etis, melatih karyawan agar dapat membuat keputusan secara etis, dan penugasan ethics officers sebagai koordinator pelaksanaan kode etik dalam organisasi. Pembentukan lembaga kepatuhan terhadap peraturan (compliance) langsung di bawah Direksi Utama.

4. Peran individual karyawan, melalui kebiasaan whistle blowing (menginformasikan kepada wartawan, publik atau pemerintah mengenai perilaku tidak etis di tempat kerjanya.

5. Peran individual karyawan, melalui kebiasaan whistle blowing (menginformasikan kepada wartawan, publik atau pemerintah mengenai perilaku tidak etis di tempat kerjanya.

CONTOH-CONTOH KASUS

1. contoh kasus hak pekerja

KASUS GAJI TKI DI MALAYSIA YANG TIDAK DIBAYARKAN

Kasus tenaga kerja Indonesia (TKI) yang menghadapi permasalahan di Malaysia, pada 2012 terbanyak masih soal gaji yang tidak dibayarkan oleh majikannya. Kasus berikutnya adalah soal disharmoni dalam pekerjaan, eksploitasi ataupun pemberhentian secara sepihak. Data KBRI KualaLumpur menyebutkan bahwa kasus gaji tidak dibayar sebanyak 1001 kasus, disharmoni 275 kasus, eksploitasi 51 kasus, PHK sepihak 13 kasus dan kasus ketidaksesuaian pekerjaan mencapai 174 kasus.

Kasus lainnya yang dihadapi oleh para TKI adalah kekerasan fisik sebanyak 57 kasus, perdagangan manusia (59 kasus), sakit atau stress (52 kasus), terlantar/ilegal (90 kasus), tindak pidana kriminal (16 kasus), meninggal dunia (50 kasus) ataupun kecelakaan (15 kasus).Jika ditotal pada 2012 secara keseluruhan kasus TKI bermasalah itu mencapai 1865 kasus dengan rincian, kasus terkait pekerjaan sebanyak 1514 kasus dan kasus non pekerjaan (non labour cases) sekitar 351 kasus. Atase ketenagakerjaan KBRI Kuala Lumpur, Agus Triyanto menjelaskan para TKI bermasalah tersebut memang perlu diberikan bantuan terutama menguruskan agar majikannya itu membayarkan hak gaji para TKI tersebut.

"Kami membantu memfasilitasi penyelesaian kasus mereka dengan melakukan pertemuan dengan majikan agar memberikan hak gaji para TKI yang bekerja kepadanya," kata Agus.Namun demikian, prosesnya agak panjang dan apabila kasus tersebut sudah masuk ke tingkat mahkamah (pengadilan) maka bisa berbulan-bulan penanganannya.

Menurut dia, kasus-kasus TKI yang menghadapi permasalahan itu disebabkan banyak faktor dan bermula dari pola rekrutmen yang belum sepenuhnya terarah.Misalnya pada persiapan kemampuan para pekerja yang tidak maksimal, tempat penampungan untuk sekedar menunggu pemberangkatan, kurang pembekalan kemampuan bekerja dan latar belakang pendidikan yang rendah (bahkan ada yang buta huruf).Agus menjelaskan penyebab timbulnya masalah TKI di luar negeri mencakup soal rekrutmen, pelatihan dan dokumentasi yang tidak sesuai perundang-undangan yang berlaku.

2. contoh kasus iklan tidak etis

kasus iklan minuman berenergi (Kuku bima vs Extra joss)

merupakan iklan yang tidak beretika dalam dunia bisnis. Karena dalam 2 iklan tersebut saling menjatuhkan dengan sindiran-sindiran. Kuku bima energi memiliki slogan Kuku Bima Energi Roso yang artinya memiliki banyak rasa dalam setiap pilihan minuman tersebut yakni original, anggur, jambu, jeruk, kopi, dan teh. Sedangkan dalam iklan Extra Joss hanya menampilkan 1 rasa yakni rasa original dan Ektra Joss membuat slogan Laki kok minum yang rasa-rasa, secara tidak langsung ini merupakan bisnis yang tidak beretika. Membuat sindiran-sindiran yang ingin menarik minat konsumen atau melakukan promosi seperti itu. Seperti yang dijelaskan sebelumnya dalam menciptakan etika yang berbisnis harus dengan persaingan yang sehat. Seharusnya dalam berbisnis sebaiknya jangan saling menjatuhkan namun bersainglah secara sehat, karena dengan saling menjatuhkan malah akan membuat image juga buruk dan konsumen pun tidak akan berminat atau percaya memilih produk tersebut.

3. contoh kasus etika pasar bebas

Kasus Etika Bisnis Indomie di Taiwan

Akhir-akhir ini makin banyak dibicarakan perlunya pengaturan tentang perilaku bisnis terutama menjelang mekanisme pasar bebas. Kasus Indomie yang mendapat larangan untuk beredar di Taiwan karena disebut mengandung bahan pengawet yang berbahaya bagi manusia dan ditarik dari peredaran. Zat yang terkandung dalam Indomie adalah methyl parahydroxybenzoate dan benzoic acid (asam benzoat). Kedua zat tersebut biasanya hanya boleh digunakan untuk membuat kosmetik, dan pada Jumat (08/10/2010) pihak Taiwan telah memutuskan untuk menarik semua jenis produk Indomie dari peredaran. Di Hongkong, dua supermarket terkenal juga untuk sementara waktu tidak memasarkan produk dari Indomie.

Kasus Indomie kini mendapat perhatian Anggota DPR dan Komisi IX akan segera memanggil Kepala BPOM Kustantinah. Kita akan mengundang BPOM untuk menjelaskan masalah terkait produk Indomie itu, secepatnya kalau bisa hari Kamis ini, kata Ketua Komisi IX DPR, Ribka Tjiptaning, di Gedung DPR, Senayan, Jakarta, Selasa (12/10/2010). Komisi IX DPR akan meminta keterangan tentang kasus Indomie ini bisa terjadai, apalagi pihak negara luar yang mengetahui terlebih dahulu akan adanya zat berbahaya yang terkandung di dalam produk Indomie.

A Dessy Ratnaningtyas, seorang praktisi kosmetik menjelaskan, dua zat yang terkandung di dalam Indomie yaitu methyl parahydroxybenzoate dan benzoic acid (asam benzoat) adalah bahan pengawet yang membuat produk tidak cepat membusuk dan tahan lama. Zat berbahaya ini umumnya dikenal dengan nama nipagin. Dalam pemakaian untuk produk kosmetik sendiri pemakaian nipagin ini dibatasi maksimal 0,15%. Ketua BPOM Kustantinah juga membenarkan tentang adanya zat berbahaya bagi manusia dalam kasus Indomie ini. Kustantinah menjelaskan bahwa benar Indomie mengandung nipagin, yang juga berada di dalam kecap dalam kemasam mie instan tersebut. tetapi kadar kimia yang ada dalam Indomie masih dalam batas wajar dan aman untuk dikonsumsi, lanjut Kustantinah. Tetapi bila kadar nipagin melebihi batas ketetapan aman untuk di konsumsi yaitu 250 mg per kilogram untuk mie instan dan 1.000 mg nipagin per kilogram dalam makanan lain kecuali daging, ikan dan unggas, akan berbahaya bagi tubuh yang bisa mengakibatkan muntah-muntah dan sangat berisiko terkena penyakit kanker.

Menurut Kustantinah, Indonesia yang merupakan anggota Codex Alimentarius Commision, produk Indomie sudah mengacu kepada persyaratan Internasional tentang regulasi mutu, gizi dan kemanan produk pangan. Sedangkan Taiwan bukan merupakan anggota Codec. Produk Indomie yang dipasarkan di Taiwan seharusnya untuk dikonsumsi di Indonesia. Dan karena standar di antara kedua negara berbeda maka timbulah kasus Indomie ini.Daftar pustaka

Business Ethics. Dr Hj. Erni R. Ernawan, S.E., 2011, Penerbit Alfabeta, Bandung Etika Bisnis. HARTMAN DESJARDINS, 2008, Jakarta. Penerbit Erlangga

http://ayuukawaii.blogspot.com/2010/12/etika-bisnis-jepang.html http://blogbintang.com/etika-bisnis-orang-jepang http://fe.wisnuwardhana.ac.id/index.php?option=com_content&task=view&id=24&Itemid=20 http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi http://www.ftms.edu.my/images/Document/BUSS0201%20-%20Business%20Ethics/Velasquez_C8.pdf http://hafrizalokta.unitas-pdg.ac.id/files/36/5%20-%20Budaya%20Perusahaan%20Dan%20Etika.pdf http://innsn.wordpress.com/2012/09/22/etika-dan-budaya-dalam-organisasi/ http://www.slideshare.net/egajalaludin/mengelola-budaya-dan-etika-24793023 http://prasetyoeko23.blogspot.com/2014/01/etika-bisnis-contoh-contoh-kasus_8.html Mulai

Seleksi Calon Karyawan Baru secara cermat

Kerendahan hari menimbulkan pengalaman untuk meningkatkan keterbukaan terhadap penerimaan norma dan nilai organisasi

Pelatihan mendalam menghasilkan kedisiplinan tinngi

Sistem penghargaan dan pengendalian disaring dengan cermat untuk memperkuat perilaku yang dianggap sangat penting untuk keberhasilan di pasar

Ketaatan pada nilai memungkinkan rekonsiliasi dari pengorbanan personal

Dukungan terhadap Riwayat Perusahaan

Model Peran Konsisten

Model Peran Konsisten

Top management

Organizational Behavior

Result

Culture

1