1

Pendahuluan

Salah satu sumber daya yang paling vital di dalam sebuah organisasi adalah manusia.

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Dapat

dikatakan bahwa aset paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia,

karena dapat menentukan maju tidaknya sebuah organisasi (Suparto, 2007). Sumber daya

manusia mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya

terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan,

keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki sesuai dengan standarisasi, penyesuaian diri, formalitas,

peraturan, dan norma yang berlaku (Jones, 2007). Dengan demikian sumber daya manusia perlu

dianggap sebagai subyek dan bukan menjadi obyek dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan dari pihak

manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi pihak organisasi. Ada

banyak cara bagi perusahaan untuk mengupayakan agar kinerja organisasi meningkat, misalkan

dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi (Gomez-

Mejia, 1988) dan juga dengan penilaian prestasi kerja. Telah banyak dilakukan studi mengenai

kinerja individual dikaitkan dengan pemberian kompensasi/upah dimana kompensasi merupakan

motivator ampuh bagi peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan (Barkema, 1998). Salah

satu cara mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi

kerja (performance appraisal) sehingga karyawan terdorong melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dengan lebih baik.

Penelitian terdahulu tentang topik ini mengatakan sistem penilaian prestasi kerja perlu

menjadi efektif dalam meningkatkan atau mempertahankan prestasi kerja karyawan, dari hasil

analisis menjadi jelas bahwa faktor yang paling signifikan dalam menentukan efektivitas

2

penilaian prestasi kerja adalah penerimaan para pengguna. Ditemukan bahwa faktor-faktor

penilaian 360 derajat, keadilan prosedural, menetapkan tujuan dan kinerja umpan balik mencetak

gol relatif tinggi (Anne, 2005).

Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan pekerjaannya masing-masing

secara keseluruhan (kemampuan kerja, disiplin kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan hal-

hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Rizaldi, 2002). Pengertian

efektivitas secara umum menunjukkan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang

terlebih dahulu ditentukan.

Saat ini Biro Manajemen Kampus UKSW sebagai ujung tombak pelayanan yang tidak

secara langsung kepada mahasiswa, memilki peran untuk menjaga kenyamanan lingkungan

kampus serta kondisi ruang yang nyaman digunakan untuk mahasiswa dalam prroses belajar

mengajar memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan berupa penilaian

berdasarkan tujuan dan akan diganti dengan penilaian 360 derajat. Berdasarkan studi awal

diperoleh keterangan bahwa penilaian prestasi kerja hanya untuk para karyawan yang akan naik

jabatan dengan metode 360 derajat, yaitu manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dalam

penilaian kinerja, tetapi berbagai rekan keja dan pelanggan memberikan umpan balik mengenai

karyawan kepada manajer, sehingga memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari

berbagai sumber (Mathis dan Jackson, 2009), namun permasalahan yang seringkali muncul

dalam pelaksanaan yaitu penilaian masih cenderung bersifat subyektif. Keadaan tersebut

mencerminkan nilai akhir yang kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya.

Penilaian 360 derajat merupakan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang sudah ada, karena

penilaian ini berdasarkan atas penilaian diri sendiri, rekan sekerja, atasan dan konsumen dalam

3

hal ini mahasiswa yang bersangkutan. Mengingat budaya dan tradisi yang sudah digunakan

selama ini yaitu penilaian hierarki atau penilaian dari atasan ke bawahan, maka diperlukan suatu

penyesuaian untuk mengadaptasi sistem penilaian 360 derajat ini di kalangan karyawan

khususnya pada Biro Manajemen Kampus UKSW. sehingga hasil penilaian lebih komprehensif

dan detil dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan.

Lebih jauh, interpretasi dari sistem penilaian ini juga memberikan informasi umpan balik bagi

tim penilai baik rekan sekerja, atasan langsung si karyawan maupun manajemen itu sendiri.

Masalah dan Persoalan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka masalah dalam

penilitian ini adalah efektif atau tidaknya metode penilaian prestasi kerja 360 derajat yang

diterapkan pada karyawan non struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW. Untuk

mempertajam masalah penelitian dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja 360 derajat yang diterapkan pada karyawan pada

Biro Manajemen Kampus UKSW?

2. Seberapa efektif penilaian prestasi kerja karyawan selama ini pada Biro Manajemen Kampus

UKSW?

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk: (i) Menganalisis penilaian prestasi kerja karyawan yang

diterapkan di Biro Manajemen Kampus UKSW. (ii) Menganalisis efektivitas penilaian prestasi

4

kerja menggunakan metode 360 derajat pada karyawan Biro Manajemen Kampus. (iii) Memberi

alternatif pembenahan terhadap penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan

Biro Manajemen Kampus di UKSW agar sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif.

Adapun manfaat penelitian ini adalah: (i) Memberi masukkan bagi obyek yang diteliti

tentang efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat diterapkan sebagai pertimbangan dalam

penentuan kebijakan penilaian prestasi kerja yang tepat, dan (ii) Melalui penelitian ini

diharapkan dapat memberi sumbangan pada literatur atau melengkapi teori-teori yang sudah ada

tentang sumber daya manusia khususnya efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat

digunakan menjadi acuan lebih lanjut tentang topik yang sama di masa yang akan datang.

Landasan Teori

Konsep dari penelitian ini terdiri dari efektivitas dan penilaian prestasi kerja.

Prestasi Kerja

Wijono (2007) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah keberhasilan menjalankan peran,

yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Dengan kata lain prestasi

kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan

dalam suatu pekerjaan.

Hasibuan (1990) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

5

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan

Siegal (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah

melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

Berdasarkan definisi di atas dapat disebutkan bahwa prestasi kerja adalah tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan

kepada individu tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja menurut Grote (2002) adalah sistem manajemen formal yang

disediakan untuk evaluasi kualitas prestasi kerja individu pada sebuah organisasi. Menurut

Mondy (2002) penilaian prestasi kerja adalah sistem peninjauan dan penilaian prestasi kerja

pekerjaan individu atau tim.

Menurut Erdogan dan Berlin (2002) mengacu pada keseluruhan prosedur, yang

mencakup penetapan standar prestasi kerja, perilaku para penilai ketika melakukan penilaian

selama periode penilaian kinerja, penentuan peringkat prestasi kerja, dan pengomunikasian

peringkat tersebut kepada ternilai.

Jadi penilaian prestasi kerja adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur prestasi

kerja karyawan dalam menjalankan tugasnya secara berkala dan bertujuan untuk

mengembangkan dan memotivasi para karyawan. Dengan demikian organisasi dapat mengukur

kualitas sumber daya manusia.

6

Indikator Penilaian Prestasi kerja

Untuk langkah pertama melakukan penilaian, perlu diidentifikasikan item-item yang

perlu dinilai, Elemen- elemen penilaian prestasi kerja ini dibatasi pada proses penilaian perilaku

(behavioral). Tabel berikut akan meringkasnya.

Tabel 2. 1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Indikator Penilaian

Prestasi Kerja

Hasibuan

(2003) Supardi (1989) Kesimpulan

a. Kesetiaan Kesetiaan

b. Kejujuran Kejujuran

c. Kedisiplinan Kedisiplinan

d. Kreativitas Kreativitas

e. Kerja Sama Kerja Sama

f. Kepemimpinan Kepemimpinan

g. Kepribadian Kepribadian

h. Prakarsa Inisiatif

i. Kecakapan Kecakapan

j. Tanggung Jawab Tanggung jawab

k. Kualitas Kerja Kualitas Kerja

l. Kuantitas Kerja Kuantitas Kerja

m. Penyesuaian

Pekerjaan

Penyesuaian Pekerjaan

n. Ketangguhan Ketangguhan

o. Keselamatan Kerja Keselamatan Kerja

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 15 item, hanya 11 item yang

relevan untuk Perguruan Tinggi yaitu: kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,

7

kepemimpinan, tanggung jawab, prakarsa, kuantitas kerja, kualitas kerja, penyesuaian pekerjaan,

dan ketangguhan. Karena menurut penulis elemen-elemen tersebut yang paling relevan dan

mungkin untuk diterapkan dalam lingkungan Perguruan Tinggi dengan mempertimangkan job

description yang diberikan kepada karyawan pada tiap-tiap divisi.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Dalam menilai prestasi kerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas

jika tidak maka hasil dari penilaian dapat menimbulkan masalah dalam organisasi. Untuk

mengatasinya dibutuhkan metode yang efektif. Berikut ini adalah beberapa metode penilaian

prestasi kerja menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) dan Rivai (2006:309):

Tabel 2. 2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode Penilaian Prestasi Kerja Mondy dan Noe

(1993:402-414) Rivai (2006:309)

a. Written Essays

b. Critical Incidents

c. Graphic Rating Scales

d. Behaviourally Anchored

Rating Scales (BARS)

e. Multiperson Comparison

1. Penilaian prestasi kerja

berorientasi pada masa lalu:

f. Rating Scale (skala penilaian)

g. Checklist

h. Metode Peninjauan Lapangan

i. Metode Evaluasi Kelompok

2. Penilaian prestasi kerja berorientasi

masa depan:

j. Penilaian Diri

8

k. Teknik Pusat Penilaian

l. Pendekatan Management By

Objective

Dari metode di atas dapat ditambahkan sistem umpan balik 360 derajat menurut

Lepsinger (1997) merupakan proses penilaian prestasi kerja yang meliputi kumpulan persepsi

tentang kelakuan, pengetahuan, kemampuan karyawan yang dinilai oleh atasan, rekan sekerja,

bawahan, pelanggan dan diri sendiri.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 13 metode, hanya tiga metode

yang relevan untuk Perguruan Tinggi yaitu sistem berdasarkan tujuan, checklist dan sistem

penilaian 360 derajat. Argumennya adalah sistem berdasarkan tujuan mengukur kinerja

seseorang berdasar standar atau target yang telah dirundingkan secara perorangan, sehingga

setiap karyawan akan mempunyai job description dan job specification yang jelas dalam

mencapai tujuan organisasi karena lebih terarah dan efektif untuk dilakukan.

Checklist, penilaian ini cenderung simple dan mudah untuk dilakukan karena dinilai oleh

atasan langsung sehingga akan mengurangi beban penilai karena hanya memilih karakteristik

dan prestasi kerja karyawan yang telah ditetapkan, sehingga diperoleh gambaran karyawan yang

berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi karena pembobotan dilakukan pada item

agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

Sistem penilaian 360 derajat, karena pada pendekatan ini kinerja seorang karyawan akan

dinilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain (konsumen) dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini

karyawan lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif maupun

subjektif. Dari segi waktu penilaian, pendekatan ini lebih menekankan pada peningkatan

9

frekuensi umpan balik, dan lebih memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengontrol

pekerjaannya sendiri. Sistem penilaian kinerja ini cukup efektif karena mengandung dua sistem

dasar yang saling berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses

kompleks yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif. proses ini

melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas atau orang

lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini dipengaruhi oleh karakteristik penerima dan persepsi

penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima. Ketiga, aspek perilaku hasil dari

pemberian umpan balik (Kreitner & Kinicki, 2001).

Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga

tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis

metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan

lingkup organisasinya (Mondy dan Noe, 1993: 414).

Metode Penilaian 360 Derajat

Penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpan balik

multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajat memiliki berbagai nama:

umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari bawah ke atas (upward

appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback), penilaian multi perspektif

(multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh (full-circle feedback). Angka 360

menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur individual di pusat lingkaran. Feedback

multisumber ini menyadari bahwa manajer tidak lagi sebagai satu-satunya sumber untuk

informasi penilaian prestasi kerja, melainkan dari berbagai sumber yang dikumpulkan dan

kemudian diberikan kepada manajer. Dalam hal ini peran seorang manajer masih tetap menjadi

10

titik pusat baik dalam menerima feedback pertama kali dan untuk mengadakan tindak lanjut

(follow up) yang tepat (http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-

karyawanumpan-balik-360 derajat/).

Manfaat yang didapat dari penilaian prestasi kerja 360 derajat adalah Mendapatkan

sistem evaluasi kinerja yang sangat efektif, meminimalisir bias penilai, melihat kinerja seseorang

dari sisi yang berbeda dan menggunakannya sebagai panduan pengembangan kompetensi,

mendapatkan informasi yang konsisten dari sisi pendekatan perilaku dan hasil kerja, dan

meningkatkan kualitas kinerja. Namun dalam penilaian 360 derajat juga terdapat beberapa

kelebihan dan kelemahan yang dimiliki. Kelebihannya antara lain: (1) Merupakan metode yang

praktis dan mampu memberikan penilaian mengenai komunikasi dan kualitas humanistik yang

sulit diukur menggunakan standar penyesuaian lain. (2) Lebih Obyektif dan mengurangi bias

daripada model evaluasi satu arah. (3) Menyertakan semua komponen untuk memberikan

evaluasi (4) Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan

kemampuan lebih lanjut. (5) Membantu proses pengembangan tim (team work). Kekurangannya:

(1) terdapat kemungkinan bahwa instrumen yang digunakan tidak valid. (2) Sistem isian bebas

dapat menimbulkan komentar evaluasi negatif yang bisa mempengaruhi proses evaluasi secara

utuh. (3) Penilaian mungkin tidak obyektif karena rekan kerja merasa takut untuk dikenali

komentar evaluasinya. (5) Menghabiskan lebih banyak waktu (King, 2002)

Menilai Efektivitas Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Efektivitas menurut Steers (1980:1) berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan

dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu

pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai

11

dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas menurut Handoko (1997:7) merupakan

kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan

yang ditetapkan. Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan

tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari definisi efektivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran

yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas, waktu dan anggaran) yang telah

dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu.

Terdapat cara pengukuran terhadap efektivitas yang secara umum dan yang paling

menonjol adalah sebagai berikut (Cambel, 1989:121): (1) Keberhasilan program, (2)

Keberhasilan sasaran, (3) Kepuasan terhadap program, (4) Tingkat input dan output, (5)

Pencapaian tujuan menyeluruh.

Penilaian Prestasi Kerja yang efektif, harus mampu merespons berbagai tantangan

internal dan eksternal yang dihadapi karyawan. Menurut Cascio (1992:270-273) terdapat enam

syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya penilaian

prestasi kerja, yaitu sebagai berikut: (a) Penilai (supervisor) mengukur kemampuan dan motivasi

penilai dalam melakukan penilaian secara terus menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan

secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan, (b) Keterkaitan (relevance)

mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan, (c)

Kepekaan (sensitivity) mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja yang

dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus

dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan, (d) Keterandalan (reliability)

mengukur keterandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan, (e) Kepraktisan (practicality)

mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan

12

bawahannya, (f) Dapat diterima (acceptability) mengukur kemampuan penilai dalam melakukan

penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya.

Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang

harus dicapai.

Dalam konteks Perguruan Tinggi pada bagian administrasi juga perlu merancang tujuan

dan kegunaan penilaian prestasi kerja lalu memilih metode penilaian prestasi kerja yang sesuai,

tepat dan efektif untuk dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Lalu bagaimana

pelaksanaannya agar hasil yang didapatkan benar-benar mengukur kinerja karyawan tersebut

selama bekerja, setelah didapatkan hasilnya maka dapat dilihat kualitas dan kuantitas kerja

karyawan apakah telah mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan dan selanjutnya melakukan

feedback atau umpan balik untuk mengevaluasi apakah metode yang digunakan sudah efektif

atau perlu mengubahnya dalam rangka mencapai standar dan tujuan organisasi tersebut. Efektif

atau tidaknya penilaian prestasi kerja tergantung dari feedback yang telah dilakukan sehingga ada

informasi yang disampaikan kepada kinerja seseorang, dan dapat memahami seberapa baik

mereka telah bekerja dan seberapa efektif perilaku selama ini.

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah data primer dan data sekunder. Data

primer berupa penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen

Kampus UKSW dan seberapa efektif metode penilaian prestasi kerja karyawan selama ini di

Biro Manajemen Kampus UKSW. Data sekunder berupa metode penilaian kinerja yang

diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW. Dalam proses penelitian dan

13

penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode pendekatan dalam pengumpulan data dan

keterangan yang berkaitan dengan topik penelitian yaitu: teknik wawancara, yaitu melakukan

serangkaian tanya jawab secara langsung dengan pimpinan Biro Manajemen Kampus yang

berkompeten untuk memberikan informasi, dan Angket, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada karyawan

Biro Manajemen Kampus yang dijadikan responden. Pada GAP UKSW memiliki sembilan divisi

dengan jumlah karyawan yang paling banyak di Biro Manajemen Kampus sebanyak 34 orang

karyawan yang semuanya sudah pernah dinilai, sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah

non probality sampling berupa saturation sampling dimana seluruh anggota populasi pada Biro

Manajemen Kampus yang akan dijadikan objek penelitian.

Menurut Nazir (1999:152) definisi operasional adalah definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan,

ataupun memberikan suatu operasionalisasi yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau

variabel tertentu. Adapun definisi operasional variabel penelitian ini kemudian diuraikan menjadi

Indikator Empiris (IE) yang meliputi:

Tabel 3. 1 Indikator Empiris

Definisi dan Konsep Indikator Empiris Pernyataan yang digunakan

• Prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam

melakukan tugas-tugas

yang dibebankan

kepadanya yang

didasarkan pada

kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta

1. Kejujuran 1. Saya selalu mengakui, berkata, atau

memberikan suatu informasi yang sesuai

kenyataan dan kebenaran

2. Kedisiplinan 2. Saya datang dan pulang sesuai waktu

yang ditetapkan

3. Kreativitas 3. Saya mempunyai ide yang dapat

mengatasi suatu masalah dalam tugas

dengan baik

14

ketepatan waktu

(Hasibuan, 2003:105)

4. Kerjasama 4. Saya dapat bekerja sama dengan rekan

sekerja

5. Kepemimpinan 5. Saya dapat memepengaruhi rekan

sekerja agar mereka bekerja lebih efektif

6. Prakarsa 6. Saya dapat mengambil tindakan untuk

menjawab suatu masalah

7. Tanggung Jawab 7. Saya selalu menanggung segala sesuatu

yang telah dikerjakan

8. Kualitas Kerja 8. Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam

melaksanakan tugas pekerjaan yang

diberikan

9. Kuantitas Kerja 9. Dalam mengerjakan tugas saya selalu

dapat mencapai target yang diberikan

10. Penyesuaian Pekerjaan 10. Saya dapat mengerjakan tugas di luar

tugas saya atau tugas baru dengan baik

11. Ketangguhan 11. Saya mampu mengerjakan semua

tugas yang diberikan kepada saya

Efektivitas

Penilaian

Prestasi Kerja

berarti

penyelesaian

pekerjaan tepat

pada waktunya

seperti yang

telah ditetapkan

sebelumnya.

(Siagian,

1986:152)

1. Penilai (supervisor) 1. Penilai melakukan penilaian kinerja

secara terus menerus, merumuskan kinerja

karyawan secara objektif dan memberikan

umpan balik

2. Keterkaitan (relevance) 2. Unsur-unsur yang dinilai dengan uraian

pekerjaan saling terkait

3. Kepekaan (sensitivity) 3. Penilaian kinerja yang dilakukan dapat

digunakan untuk tujuan administrasi

kekaryawanan

4. Keterandalan (reliability) 4. Unsur-unsur yang dinilai sudah tepat

dan baik

5. Kepraktisan (practicality) 5. Metode penilaian yang dipakai mudah

digunakan dan dimengerti

6. Dapat diterima

(acceptability)

6. Penilai mengkomunikasikan dan

mendefinisikan dengan jelas standar dari

unsur-unsur penilaian yang harus dicapai

15

7. Keberhasilan program 7. Program yang dibuat dapat tercapai

dengan baik

8.Pencapaian tujuan yang

menyeluruh

8. Semua tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dapat tercapai

Metode

Penilaian

1. Sistem penilaian berdasarkan

tujuan

1. Saya lebih senang dalam penilaian

kinerja ada target atau standar yang telah

dirundingkan secara perorangan

2. Checklist 2. Saya lebih senang dalam penilaian

kinerja ada karakteristik yang telah

ditetapkan

3. Umpan balik 360 derajat 3. Saya lebih senang dalam penilaian

prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan

kerja, diri sendiri, dan orang lain

Item-item pengukuran penilaian prestasi kerja mengacu pada Hasibuan (2003:95)

sedangkan item pengukuran efektivitas mengacu pada Cascio (1992:270-273) dan Cambel

(1989:121), untuk pengukuran metode penilaian dikembangkan sendiri oleh penulis.

Teknik analisis merupakan alat bantu yang digunakan untuk menyajikan data dalam

bentuk yang lebih ringkas sehingga akan mempermudah peneliti memberikan jawaban atas

masalah yang telah dirumuskan baik yang bersifat deskriptif maupun pengujian hipotesis

(Supramono dan Haryano, 2005). Menurut Sugiyono (2000) statistik deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis hasil penelitian, tetapi tidak digunakan

untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/inferensi). Untuk menganalisis data

yang diperoleh dalam penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif

yaitu metode dengan menyusun data yang diperoleh kemudian diinterpretasikan dan dianalisis

sehingga memberikan informasi bagi pemecahan masalah yang dihadapi. Untuk mengetahui

efektivitas penilaian prestasi kerja, maka digunakan teknik analisis kuantitatif, yaitu teknik

analisis yang mengolah data berupa angka-angka dengan metode statistika maupun matematika.

16

Penulis menggunakan skala Likert untuk memberi nilai atau unsur yang dinyatakan. Dimana

skala Likert menurut Sekaran (2002) termasuk dalam data interval.

Skala Likert:

- Sangat efektif mempunyai nilai 5

- Efektif mempunyai nilai 4

- Cukup efektif mempunyai nilai 3

- Kurang efektif mempunyai nilai 2

- Sangat tidak efektif mempunyai nilai 1

Langkah-langkah analisis:

Tahap pertama

1) Melakukan penyebaran kuisioner sebanyak 34 lembar kuisioner kepada karyawan non

struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW.

2) Data tersebut kemudian disusun dalam bentuk tabel dan dicari persentase dari masing-

masing jawaban yang ada.

3) Mengalikan skor pada skala Likert dengan frekuensi absolut yang diperoleh dari

pengelompokan jawaban.

4) Menentukan nilai rata-rata dengan rumus :

Rata-rata ( X ) = skor x frekuensi absolut ( Wicaksono, 2006)

total absolut

5) Menentukan range dengan rumus :

range = skor tertinggi – skor terendah (Wicaksono, 2006)

jumlah pilihan jawaban

17

6) Membuat kategori jawaban dari hasil nilai rata-rata dan range yang diperoleh dengan

menggunakan skala Likert, dengan berpedoman pada range dan skala.

Range = 5-1 (Wicaksono, 2006)

5

= 0,8

Skala = antara 1,00 sampai 1,80 (Sangat Tidak Efektif)

antara 1,81 sampai 2,60 (Tidak Efektif)

antara 2,61 sampai 3,40 (Cukup Efektif)

antara 3,41 sampai 4,20 (Efektif)

antara 4,21 sampai 5,00 (Sangat Efektif)

7) Menganalisa data, menguraikan dan menginterpretasikan hasil untuk menjawab persoalan

penelitian.

Tahap Kedua

1) Wawancara, peneliti melakukan wawancara kepada bagian Biro Manajemen Kampus

dengan serangkaian pertanyaan kemudian diambil kesimpulan dari penelitian ini.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu hasil dari wawancara dan hasil dari

kuesioner yang disebarkan kepada 34 responden. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer

Biro Manajemen Kampus yang direkam dan dinarasikan oleh penulis diperoleh gambaran

penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan Biro Manajemen Kampus sebagai

berikut: untuk Setting Standard ada keahlian yang dibutuhkan dan ada yang tidak, beberapa

18

kompetensi atau keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan seperti mengerti tentang listrik,

pertukangan, penjaga ruang harus mempunyai kemampuan berpikir dan dibina untuk melayani

orang dan punya kemampuan berlogika. Serta keterpenuhan dari apa yang harus dilayani

sehingga menghindari komplain dari konsumen.

Metode penilaian prestasi kerja yang digunakan dahulu adalah sistem penilaian

berdasarkan tujuan karena penilaian sangat bergantung pada atasan dan semakin lama hubungan

antara atasan dengan karyawan semakin akrab maka hasil penilaian kurang obyektif. Sekarang

menggunakan penilaian 360 derajat agar lebih efektif dan obyektif karena penilaian dilakukan

oleh atasan, teman sekerja, dan individu yang dilayani. Selain itu juga ada keterkaitan karena

unsur yang dinilai sesuai dengan uraian pekerjaan. Kepekaan, penilai dapat membedakan

karyawan mana yang berprestasi dan yang kurang berprestasi dalam menjalankan pekerjaanya.

Keterandalan, alat ukur yang digunakan handal. Kepraktisan, cukup praktis digunakan oleh

penilai dalam menilai karyawan. Dapat diterima, penilai mampu menilai sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab karyawan, standar yang harus dicapai juga jelas dan dapat diterima oleh

karyawan. Keberhasilan program, dapat dikatakan cukup berhasil karena hasil penilaian sesuai

dengan fakta di lapangan. Pencapaian tujuan yang menyeluruh juga dapat tercapai dengan baik.

Elemen yang relevan dijadikan penilaian prestasi kerja yaitu kesetiaan, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung

jawab, kualitas kerja, kuantitas kerja, penyesuaian pekerjaan, ketangguhan, dan keselamatan

kerja. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dilakukan hanya pada saat kenaikan golongan, yaitu

empat tahun sekali, yang melakukan penilaian adalah atasan langsung sebagai kontrol sosial.

Hasil penilaian digunakan untuk atasan, dan kepentingan yang bersangkutan. Feedback hasil

19

penilaian prestasi kerja dari segi metode yaitu pada saat atasan menilai, hasil tersebut

dikomunikasikan langsung kepada karyawan. Secara keseluruhan karyawan dapat mencapai

standar yang telah ditetapkan dalam periode yang telah ditentukan.

Hambatan yang dialami untuk penerapan sistem penilaian 360 derajat ini adalah

kurangnya obyektivitas dikarenakan rasa setia kawan rekan sekerja pada saat memberikan

penilaian agar terlihat baik, sehingga hasilnya menjadi bias dan kurang menggambarkan kondisi

sebenarnya dari karyawan yang sedang dinilai

Dari hasil wawancara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja

sudah efektif menggunakan sistem penilaian 360 derajat karena selain mengurangi beban mental

atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif. Elemen-elemen yang dinilai relevan. Ada

feedback kepada karyawan mengenai hasil penilaian serta tujuan organisasi dapat tercapai

dengan baik. Namun belum ada standar aturan yang jelas untuk kedisiplinan dan ketertiban.

Gambaran Responden

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada 34

karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW diperoleh gambaran mengenai jenis kelamin,

usia, status dan pendidikan terakhir. Dapat dikemukakan bahwa responden jenis kelamin laki-

laki sejumlah 33 orang atau sebesar 97% dan sisanya karyawan perempuan sejumlah 1 orang

atau 3%. Penulis menyimpulkan pada Biro Manajemen Kampus lebih banyak membutuhkan

tenaga kerja laki-laki daripada perempuan. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden

berdasarkan usia.

20

Tabel 4. 1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah %

24 - 30 tahun 4 11,76

31 - 37 tahun 5 14,70

38 - 44 tahun 7 20,59

45 - 51 tahun 6 17,65

52 – 58 tahun 12 35,30

Total 34 100

Sumber: Data primer, Maret 2012

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden terbanyak ada pada rentang 52-

58 tahun sejumlah 12 orang atau 35,30 persen sedangkan yang paling sedikit ada pada rentang

24-30 tahun sejumlah 4 orang atau 11,76 persen. Peneliti menyimpulkan bahwa karyawan di

Biro Manajemen Kampus tersebut telah memiliki pengalaman bekerja di bidangnya.

Responden berstatus karyawan tetap sejumlah 9 orang atau 26,47 persen dan sisanya

karyawan tidak tetap sejumlah 25 orang atau 73,53 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di

Biro Manajemen Kampus lebih banyak menggunakan tenaga kerja Outsourcing. Ada perbedaan

sistem penilaian untuk karyawan Outsourcing dan karyawan tetap, karyawan Outsourcing seperti

pada bagian lift, PABX dan cleanig service dinilai 3 bulan sekali dengan menggunakan evaluasi

berdasarkan ada tidaknya komplain dari yang dilayani, sedangkan untuk karyawan tetap

menggunakan sistem penilaian 360 derajat. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden

berdasarkan pendidikan terakhir karyawan:

21

Tabel 4. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir Jumlah %

SD 12 35,30

SMP 7 20,59

SMA sederajat 13 38,23

Srata 1 (S1) 2 5,88

Total 34 100

Sumber: Data primer, Maret 2012

Pendidikan responden pada karyawan Biro Manajemen Kampus terbanyak ada pada

pendididkan SMA sederajat yaitu sejumlah 13 orang atau 38,2 persen dan paling sedikit ada pada

Strata 1 (S1) yaitu sejumlah 2 orang atau 5,88 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di Biro

Manajemen Kampus tidak mengutamakan status pendidikan.

Statistik Deskriptif Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Biro Manajemen Kampus

UKSW

Untuk mengetahui efektivitas penerapan sistem penilaian prestasi kerja karyawan

menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen Kampus UKSW, maka kepada

sejumlah karyawan yang menjadi responden diminta memberikan penilaian. Adapun hasilnya

ditampilkan pada tabel berikut ini:

22

Tabel 4. 3 Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW

No Pertanyaan

Pilihan Jawaban

Skor Rata-

rata Kategori

STS % TS % KS % S % SS %

1.

Penilai melakukan penilaian kinerja

secara terus menerus, merumuskan

kinerja karyawan secara objektif

dan memberikan umpan balik

16 47,05 13 38,24 5 14,71 125 3,7 Setuju

2 Unsur-unsur yang dinilai dengan

uraian pekerjaan saling terkait 2 5,88 27 79,41 5 14,71 139 4,1 Setuju

3

Penilaian kinerja yang dilakukan

dapat digunakan untuk tujuan

administrasi kekaryawanan

1 2,94

29 85,30 4 11,76 137 4 Setuju

4 Unsur-unsur yang dinilai sudah

tepat dan baik 3 8,82 25 73,53 6 17,65 139 4,1 Setuju

5 Metode penilaian yang dipakai

mudah digunakandan dimengerti 6 17,65 24 70,59 4 11,76 134 3,9 Setuju

6

Penilai mengkomunikasikan dan

mendefinisikan dengan jelas unsur-

unsur penilaian yang harus dicapai

9 26,47 21 61,77 4 11,76 131 3,9 Setuju

7 Program yang dibuat dapat tercapai

dengan baik 1 2,94 1 2,94 6 17,65 20 58,82 6 17,65 131 3,9 Setuju

8 Semua tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dapat tercapai 1 2,94 1 2,94 3 8,82 27 79,42 2 5,88 130 3,8 Setuju

Total 3 8,82 2 5,88 45 132,34 186 548,88 36 105,88 1066 31,4

Rata-Rata 1,1 0,7 16,54 68,61 13,23 3,9 Setuju

Sumber : Data Primer, April 2012

23

Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari kedelapan pernyataan mengenai penilaian

prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak

pada pernyataan mengenai “unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait”

yaitu sebesar 4,1 dan “Unsur-unsur yang dinilai dengan sudah tepat dan baik” yang berarti

bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada

pernyataan mengenai “Penilai melakukan penilaian prestasi kerja secara terus menerus,

merumuskan prestasi kerja karyawan secar objektif dan memberikan umpan balik” yaitu sebesar

3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Secara keseluruhan

diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja kerja karyawan di Biro

Manajemen Kampus UKSW adalah 3,9 yang menunjukkan bahwa responden setuju dengan

efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus.

Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa efektivitas penilaian prestasi kerja

karyawan di Biro Manjemen Kampus UKSW sudah efektif, hal ini ditunjukkan dengan

persentase tertinggi sebesar 85,30 persen pada pernyataan “Penilaian prestasi kerja yang

dilakukan dapat digunakan untuk administrasi kekaryawanan”. untuk mengetahui metode

penilaian prestasi kerja karyawan di biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada

tabel berikut ini:

24

Tabel 4. 4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW

No Pertanyaan

Pilihan Jawaban

Skor Rata-

rata Kategori

STS % TS % KS % S % SS %

1. Apapun akan saya lakukan untuk

organisasi ini 1 2,94

8 23,53 22 64,71 3 8,82 128 3,8 Setuju

2

Saya selalu mengakui, berkata, atau

memberikan suatu informasi yang

sesuai kenyataan dan kebenaran

3 8,82 24 70,59 7 20,59 140 4,1 Setuju

3 Saya datang dan pulang sesuai

waktu yang ditetapkan 26 76,47 8 23,53 144 4,2 Setuju

4

Saya mempunyai ide yang dapat

mengatasi suatu masalah dalam

tugas dengan baik

29 85,30 5 14,70 141 4,1 Setuju

5 Saya dapat bekerja sama dengan

rekan sekerja 2 5,88 22 64,71 10 29,41 144 4,2 Setuju

6

Saya dapat memepengaruhi rekan

sekerja agar mereka bekerja lebih

efektif

1 2,94

2 5,88 27 79,41 4 11,76 135 4 Setuju

7 Saya mempunyai perilaku, watak

yang baik dalam menjalankan tugas 30 88,24 4 11,76 140 4,1 Setuju

8 Saya dapat mengambil tindakan

untuk menjawab suatu masalah 4 11,76 25 73,53 5 14,71 137 4 Setuju

9 Saya mampu mengoperasikan

pekerjaan secara mudah dan cermat 6 17,64 23 67,65 5 14,71 135 4 Setuju

10 Saya selalu menanggung segala

sesuatu yang telah dikerjakan 10 29,41 21 61,77 3 8,82 129 3,8 Setuju

25

11

Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam

melaksanakan tugas pekerjaan yang

diberikan

3 8,82 29 85,30 2 5,88 135 4 Setuju

12

Dalam mengerjakan tugas saya

selalu dapat mencapai target yang

diberikan

8 23,53 22 67,65 3 8,82 131 3,9 Setuju

13

Saya dapat mengerjakan tugas di

luar tugas saya atau tugas baru

dengan baik

1 2,94

9 26,47 21 61,77 3 8,82 127 3,7 Setuju

14 Saya mampu mengerjakan semua

tugas yang diberikan kepada saya 1 2,94

5 14,71 24 70,59 4 11,76 132 3,9 Setuju

15 Saya memperhatikan keselamatan

diri saya ketika melakukan tugas 1 2,94 27 82,35 5 14,71 140 4,1 Setuju

Total 4 11,76 61 179.39 372 1100,04 71 208,8 2038 59,9

Rata-Rata 0,78 11,96 73,36 13,87 4.0 Setuju

Sumber : Data Primer, April 2012

26

Dari tabel di atas penulis mengembangkan instrumen sendiri untuk mengetahui dampak

dari penerapan sistem penilaian 360 derajat yang dilakukan pada karyawan Biro Manajemen

Kampus UKSW dengan menggunakan elemen perilaku (behaviour) dan mereka menilai diri

mereka sendiri yang merupakan refleksi dari sistem yang digunakan secara keseluruhan.

Tabel di atas memperlihatkan bahwa dari 15 pernyataan mengenai penilaian prestasi

kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak pada

pernyataan mengenai “Saya dapat bekerja sama dengan rekan sekerja” yaitu sebesar 4,2 dan

“Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan” sebesar 4,2 yang berarti bahwa

responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada

pernyataan mengenai “Dalam mengerjakan tugas saya selalu dapat mencapai target yang

diberikan” yaitu sebesar 3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut.

Secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja

karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW adalah 4,0 yang menunjukan bahwa responden setuju

dengan penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW.

Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan di

Biro Manajemen Kampus UKSW relevan dengan item-item pertanyaan di atas. hal ini

ditunjukkan dengan persentase yang cukup tinggi berada pada rentang setuju sebesar 73,36

persen. Penulis mengambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja menggunakan sistem

penilaian 360 derajat cukup efektif hal ini tercermin pada jawaban responden yang sebagian

besar berada pada rentang setuju. Untuk mengetahui efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan

di Biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini:

27

Untuk mengetahui metode penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus

UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini :

Tabel 4. 5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan pada BMK UKSW

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

Skor Rata

-rata Kategori

STS % TS % KS % S % SS %

1.

Saya lebih

senang dalam

penilaian

kinerja ada

target atau

standar yang

telah

dirundingkan

secara

perorangan

1 2,94 7 20,59 12 35,30 10 29,41 4 11,76 111 3,3

Cukup

Setuju

2

Saya lebih

senang dalam

penilaian

kinerja ada

karakteristik

yang telah

ditetapkan

2 5,88 8 23,53 19 55,88 5 14,71 129 3,8 Setuju

3

Saya lebih

senang dalam

penilaian

prestasi kerja

dinilai oleh

atasan, rekan

kerja, diri

sendiri, dan

orang lain

3 8,82 24 70,59 7 20,59 140 4,1 Setuju

Total 11,2

Rata-Rata 3,7 Setuju

Sumber : Data Primer, April 2012

Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari tiga pernyataan mengenai metode penilaian

prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak

pada pernyataan mengenai “Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan,

rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain” yaitu sebesar 4,1 yang berarti bahwa responden setuju

dengan penilaian 360 derajat. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada pernyataan mengenai

28

“Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja ada target atau standar yang telah

dirundingkan secara perorangan” yaitu sebesar 3,3 yang berarti bahwa responden cukup setuju

dengan penilaian berdasarkan tujuan.

Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa metode penilaian prestasi kerja

karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW efektif menggunakan metode penilaian 360

derajat, hal ini ditunjukkan dengan persentase tertinggi sebesar 20,59% pada pertanyaan “Saya

lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan

orang lain”.

Kesimpulan

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa : (i) Elemen-elemen penilaian

prestasi kerja yang digunakan pada Biro Manajemen Kampus sudah relevan. Hal ini ditunjukkan

dengan nilai rata-rata 3,9 atau berada pada rentang setuju. (ii) Efektivitas penerapan sistem

penilaian prestasi kerja karyawan menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen

Kampus UKSW cukup efektif. Hal ini ditunjukkan dengan adanya feedback kepada karyawan,

unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait, unsur-unsur yang dinilai sudah

tepat dan baik, dan semua tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. (iii) Sistem

penilaian 360 derajat yang digunakan sudah cukup efektif, karena dapat mengurangi beban

mental atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif karena penilaian yang dilakukan

dapat menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan, hanya saja tidak ada

sistem reward dan punishment untuk staff karyawan sehingga kurang memacu semangat

karyawan dalam bekerja, terlebih karena sistem penilaian yang hanya dilakukan empat tahun

sekali, sehingga dibutuhkan waktu penilaian yang lebih dekat jaraknya untuk dapat mengetahui

29

kinerja karyawan dalam kesehariannya. Akan lebih efektif jika menggunakan sistem penilaian

360 derajat disertai reward dan punishment seperti yang pernah dilakukan sebelumnya serta

dibentuk standar aturan yang jelas mengenai ketertiban dan kedisiplinan.

Implikasi teoritis dan Implikasi terapan

Terdapat dua macam implikasi yaitu implikasi teoritis dan implikasi terapan. Implikasi

teoritis berkaitan dengan sumbangan bagi ilmu pengetahuan sedangkan implikasi terapan berisi

saran yang diberikan kepada Biro Manajemen Kampus UKSW.

Implikasi Teoritis

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa penilaian prestasi kerja dengan metode 360

derajat cukup efektif bagi karyawan Biro Manajemen Kampus UKSW. Penilaian ini dapat

meminimalisir subyektivitas penilai, mengurangi beban mental atasan, dan dapat

menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan.

Implikasi Terapan

Hasil penelitian ini tentang efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan Biro Manajemen

Kampus UKSW, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan cukup efektif,

namun masih terdapat beberapa kekurangan yang dapat diperbaiki, karena ada beberapa

karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini yang masih kurang puas dengan

penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini. Oleh karena itu diberikan beberapa saran

30

yang dapat menjadi pertimbangan agar penilaian prestasi kerja pada Biro Manajemen Kampus

UKSW lebih efektif yaitu: (1) Skala penilaian harus dirancang secara cermat, hal ini dilakukan

untuk menghindari unsur subyektivitas dan menilai seadanya. (2) Mengadakan pelatihan bagi

penilai, sehingga mengurangi bias dan halo effect penilaian; (3) Partisipasi penilai dalam

menyusun skala penilaian, agar penilai mengetahui item-item apa saja yang dinilai. (4) Periode

penilaian disarankan diubah menjadi satu tahun sekali, hal ini dilakukan agar penilai mengetahui

hambatan dan masalah apa saja yang dialami karyawan, sehingga dapat segera mengatasinya

lebih cepat, daripada dilakukan hanya empat tahun sekali. (5) Melakukan review yang lebih

teratur untuk mengevaluasi apakah metode penilaian yang digunakan masih relevan dalam

rangka mencapai visi organisasi (6) Ada standar ukuran yang jelas untuk kedisiplinan dan

ketertiban. (7) Menerapkan sistem reward dan punishment dalam sistem penilaian 360 derajat

yang digunakan, hal ini dilakukan agar karyawan dapat memberikan hasil terbaik dan

menciptakan persaingan yang sehat sesama karyawan. (8) Mensosialisasikan arti penting

penilaian prestasi kerja sehingga tidak dianggap sebagai formalitas, sehingga diharapkan

penilaian prestasi kerja yang dilakukan benar-benar efektif dan mengukur kemampuan karyawan

sesuai keadaan di lapangan serta meminimalisir bias penilaian dan subyektivitas.

Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang

Dalam melakukan sesuatu pasti ada keterbatasan atau kelemahan, begitu juga saat

melakukan penelitian ini. Hambatan yang dialami adalah peneliti tidak dapat secara langsung

membagikan kuesioner pada karyawan yang bersangkutan dan memastikan responden yang

mengisi kuisioner, sehingga dapat menimbulkan perbedaan persepsi pada pertanyaan yang

diajukan karena tidak ada pendampingan oleh peneliti saat mengisi kuisioner.

31

Setelah didapatkan gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja, pada penelitian

mendatang disarankan dapat meneliti tentang pengaruh penilaian prestasi kerja. Untuk

menganalisis apakah penilaian prestasi kerja mempengaruhi variabel – variabel lain seperti

peningkatan kinerja karyawan, jenjang karier dan motivasi kerja dengan menggunakan alat

analisis regresi berganda. Penelitian terdahulu tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan menurut Donrimata (2006) penilaian prestasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

32

Referensi

Anne Von., Elverfeldt. 2005. Performance appraisal – how to improve its effectiveness,

University of Twente, Enschede.

Barkema, Harry R., and Luis R. Gomez-Mejia. 1998. Managerial Compensation and Firm

Performance: A General Research Framework, Academy of Management Journal, 41

(2):135-145.

Cascio, Wayne., F. 1992. Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life,

Profit, Mc. Graw-Hill Companies. Inc, New Jersey.

Donnirimata dan Yoyo Indah Gunawan. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Gatot Subroto.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWIJA, Jakarta.

Gomez-Mejia, Luis R., and Theresa M. Welbourne.1988. Compensation Strategy: An Overview

and Future Steps, Human Resource Planning, 11 (3):173-189.

Grote, Dick. 2002. The Performance Appraisal Question and Answer Book, American

Management Association.

Handoko. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu., S.,P. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta.

Hasibuan, Malayu., S.,P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Jewell, L.N., & Siegall., M. 1990. Contemporary Industrial Organizational Psychology, West,

New York.

Jones, Gareth. 2007. Organizational Theory, Design, and Change, Pearson Education, New

Jersey.

Kreitner, Robert., Angelo., Kinicki. 2001. Organizational Behaviour, New York: Mc. Graw Hill

Education.

Lepsinger, Richard and Anntoinette D., Lucia. 1997. The Art and Science 360 Degree Feedback,

Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco.

Mathis dan Jackson. 2009. Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta.

Mondy, and Noe. 1993. Human Resource A Management, A Division of Simon & Schuster, Inc,

United States of America.

Mondy, R., Wayne. 2002. Human Resources Management, Prentice Hall, New Jersey.

33

Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rivai, Veittzel. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Rizaldi, A. Fuad. 2002. Performance Appraisal Process, HRD Conference Jakarta.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, Salemba Empat, Jakarta.

Siagian, Sondang.,P. 1986. Filsafat Administrasi, PT Gunung Agung, Jakarta.

Steers, Richard M. 1980. Efektivitas Organisasi, Penterjemah Magdalena, Erlangga, Jakarta.

Sugiyono. 2000. Statistik Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.

Suparto Darudiato. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

PT. Maju Bersama (Studi Kasus: Rekrutmen, Pelatihan dan Penilaian Kinerja

Karyawan). Universitas Bina Nusantara, Jakarta

Wicaksono Janu, A. 2006. Efektivitas Iklan Minuman Serbuk Jas-Jus didalam Menghasilkan

Kesadaran Merek. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-karyawanumpan-balik-360

derajat/

http://www.scribd.com/doc/56990827/Penilaian-Kinerja-Karyawan-360-Feedback-1