EFEKTIVITAS KOMUNIKASI DALAM MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI

PT. PLN (PERSERO) AREA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

EKO KRISTANTO

NPM. 1305160132

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

MEDAN

2017

i

ABSTRAK

Eko Kristanto. NPM. 1305160132. Efektivitas Komunikasi dalam

Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai PT. PLN

(Persero) Area Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan. 2017.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh

langsung komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT.PLN (Area Medan).

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja

pegawai PT.PLN (Area Medan). Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai PT.PLN (Area Medan). Untuk mengetahui

apakah ada pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai

melalui motivasi kerja pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan.

Pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan asosiatif dan teknik

analisis jalur. Penelitian asosiasif merupakan penelitian yang digunakan dan atau

lebih variable satu dengan variable lain. Alasan peneliti memiliki asosiatif sebagai

metode penelitian disebabkan dalam penelitian ini mempunyai hubung antar

variabel yang satu dengan variabel lain. Teknik analisis jalur digunakan karena

ingin melihat pengaruh langsung atau tidak langsung suatu variabel terhadap

variabel lainnya.

Adapun jumlah populasi pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan yang

beralamat Jl. listrik no. 8 Medan ada sebanyak 238 orang. Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah sebanyak 70 orang pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan

yang diambil dari seluruh bagian.

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa nilai sig (2

tailed) antara komunikasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,007

ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan

kepuasan kerja (Y). Nilai sig (2 tailed) antara motivasi kerja (Z) terhadap

kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,000 ini menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara motivasi kerja (Z) dan kepuasan kerja (Y) . Nilai sig (2

tailed) antara komunikasi (X) terhadap motivasi kerja (Z) adalah sebesar 0,000 ini

menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan

motivasi kerja (Z) . Nilai koefisien pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung

(P1 x P3 > P2) yakni 0,235 > 0,211. Nilai ini menunjukan bahwa komunikasi (X)

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) melalui motivasi kerja

(Z). Atau dengan kata lain, motivasi kerja (Z) merupakan variabel intervening.

Kata kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.

ii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr. wb.

Segala puji syukur penulis ucapkan kehadiran Allah SWT karena atas

berkat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi sebagai

salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Strata-1 (S1) Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara. Skripsi ini di ajukan dengan judul “Efektivitas Komunikasi dalam

mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kepusan Kerja pegawai PT. PLN

(Persero) Area Medan”. Penulis menyadari bahwa sesungguhnya penulis dalam

penyusunan skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpa bimbingan dan nasehat serta

pengarahan pihak-pihak terkait dan mungkin dalam penyajiannya masih jauh dari

kesempurnaan karena mungkin kiranya masih terdapat banyak kesalahan dan

kekurangan.Karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menerima

masukan baik saran maupun kritik demi sempurnanya skripsi ini.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan, yakni kepada :

1. Teristimewa keluarga tercinta kepada Ayahanda Sutrisno dan Ibunda tercinta

Ngatemi, yang telah memberikan doa, kekuatan moral dan materi,

membimbing, serta mendukung saya dalam menjalani pendidikan dan

kehidupan dari masa kecil hingga sekarang.

2. Bapak Dr. Agussani, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

iii

3. Bapak Zulaspan Tupti, SE M .Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

4. Bapak Januri, SE, MM, M,Si, selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Muhammadiyah Sumatera Utara.

5. Bapak Ade Gunawan, SE, M.Si, selaku Wakil Dekan 3 Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Muhammadiyah Sumatera Utara.

6. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mugammadiyah

Sumatera Utara.

7. Bapak Dr. Jufrizen, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

8. Bapak Dr. Hazmanan Khair Pasaribu, S.E., M.B.A., selaku dosen

pembimbing skripsi yang dengan ikhlas telah meluangkan waktu untuk

memberikan bimbingan dan pengaruh kepada saya demi selesainya skripsi

ini.

9. Bapak/Ibu Dosen Program S1 Ekonomi ManajemenUniversitas

Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah memberikan ilmunya kepada

penulis selama masa perkuliahan.

10. Seluruh staf dan karyawan Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara telah

memberikan dukungan dan kerjasama kepada penulis selama melaksanakann

riset untuk skripsi.

Semoga Allah SWT memberikan imbalan dan pahala atas kemurahan hati

dan bantuan pihak-pihak yang terkait tersebut.

iv

Akhir kata penulis berhsrsp semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua khususnya pada diri penulis, dan apabila dalam penulisan terdapat kata-

kata yang kurang berkenan, penulis mohon maaf sebesar-besarnya. Semoga kita

semua senantiasa dilindungi dan diberikan berkah serta rahmat oleh sang Maha

Pencipta. Amiin ya rabbal’alamin.

Wassalamualaikum wr. Wb.

Medan, April 2017

Penulis

EKO KRISTANTO

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... v

DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................. 4

C. Batasan Masalah ....................................................................... 4

D. Rumusan Masalah ................................................................... 4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 7

A. Uraian Teoritis .......................................................................... 7

1. Kepuasan Kerja .................................................................... 7

a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 7

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...... 8

c. Indikator Kepuasan Kerja ............................................... 9

2. Komunikasi .......................................................................... 10

a. Pengertian Komunikasi ................................................... 10

b. Jenis Komunikasi ............................................................ 11

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi............. 15

vi

d. Indikator Komunikasi ..................................................... 16

3. Motivasi Kerja ..................................................................... 17

a. Pengertian Motivasi Kerja .............................................. 17

b. Teori Motivasi ................................................................. 18

c. Indikator Motivasi ........................................................... 20

d. Jenis-jenis Motivasi......................................................... 23

e. Tujuan Motivasi .............................................................. 23

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ........ 23

B. Kerangka Konseptual ............................................................... 24

C. Hipotesis ................................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 28

A. Pendekatan Penelitian ............................................................... 28

B. Defenisi Operasional ............................................................... 28

C. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 30

D. Populasi dan Sampel ................................................................ 30

E. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 32

F. Teknik Analisis Data ................................................................ 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 43

A. Deskripsi Data ........................................................................... 43

1. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................... 33

2. Teknik Analisis Data ........................................................... 48

B. Pembahasan ............................................................................... 60

vii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 67

A. Kesimpulan ............................................................................... 67

B. Saran .......................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1. Table indicator .............................................................................. 31

Tabel III.2. Rincian Waktu Penelitian ............................................................. 32

Tabel III.3. Skala Likert................................................................................... 35

Tabel III.4. Uji validitas variable komunikasi ................................................. 37

Tabel III.5. Uji validitas motivasi kerja ........................................................... 37

Tabel III.6. Uji validitas kepuasan kerja .......................................................... 38

Tabel III.7. Uji validitas kepuasan kerja Reabilitas ......................................... 39

Tabel IV.1. Skala Likert .................................................................................. 43

Tabel IV.2. Profil Responden Berdasarkan Gender ........................................... 44

Tabel IV.3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ..................................... 44

Tabel IV.4. Profil Responden Berdasarkan lama bekerja .................................. 44

Tabel IV.5. Skor angket untuk variabel X (Komunikasi) ................................... 45

Tabel IV.6. Skor angket untuk variabel Z (motivasi kerja) ................................ 46

Tabel IV.7. Skor angket untuk variabel Y (kepuasan kerja) .............................. 47

Tabel IV.8. ANOVA ........................................................................................ 48

Tabel IV.9. Hasil Pengujian Hipotesis .............................................................. 51

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar III.1. Paradigma Penelitian ................................................................ 28

Gambar IV.1. Grafik Kurva Normal................................................................ 52

Gambar IV.2. Scatterplot ................................................................................. 54

Gambar IV.3. Regresi dalam persamaan 1 ...................................................... 56

Gambar IV.3. Regresi dalam persamaan Model II .......................................... 58

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah akan berupaya dan

berorientasi pada tujuan jangka panjangnya yaitu berkembangnya perusahaan

yang diindikasikan dengan peningkatan pendapatan sejalan dengan meningkatnya

para kesejahteraan para pegawainya. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat

didukung oleh bagaimana perusahahan mencapai kepuasan kerja pegawainya.

Pegawai akan merasakan semangat kerja yang tinggi dan kegairahan dalam

memulai pekerjaanya jika kepuasan kerja tercapai, namun jika tidak tercapai maka

pegawai berusaha menghindari lingkungan sosialnya seperti mengundurkan diri

dari perusahaan, bolos kerja, melakukan sabotase, sengaja melakukan kesalahan

dalam bekerja, aktif pemogokan dan perilaku lain yang cenderung bersifat

menghindari aktivitas organisasi (Sutrisno,2009, hal.83).

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai diantaranya

adalah komunikasi. Menurut Pawito dan C.Pardjono (1994, hal.12) Komunikasi

yang efektif di dalam perusahaan diperlukan untuk menghasilkan kepuasan kerja

yang diinginkan perusahaan. Selanjutnya Arni (2007, hal.90) mengatakan bahwa

komunikasi mempunyai hubungan berarti dengan bermacam-macam aspek

kepuasan kerja. Dalam suatu perusahaan diperlukan iklim yang mendukung dalam

komunikasi organisasi. Untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif dan akan

lebih memungkinkan mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang

lebih menyenangkan dari pada yang tidak menyenangkan.Hal ini menunjukan

2

bahwa ada hubungan yang positif antara komunikasi dengan kepuasan kerja.Hasil

penelitian Wirawan dan Sudharma (2015) juga mengatakan bahwa komunikasi

dapat mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai.

Disamping faktor komunikasi, faktor motivasi juga mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja merupakan proses pemberian dorongan

kepada bawahan atau pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik

sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan.

Motivasi menjadi penting karena motivasi merupakan keinginan dalam

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut akan melakukan suatu bertindak

yang disebabkan karena ingin meraih suatu keinginan.Oleh karna itu, motivasi

kerja dapat juga dapat diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada pegawai

yang membuat pegawai tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan

(Mathis,2006,hal.114) .

Hal ini juga sependapat dengan Robbins (2002, hal.36) yang menyatakan

bahwa diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah

penghargaan yang sesuai, pondisi kerja yang mendukung dan kolega yang

suportif. tiga hal ini dapat memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik.

Dengan demikian suatu organisasi harus mampu memenuhi kepuasan pegawainya

melalui pemenuhan keinginan dan kebutuhan pegawainya yang merupakan motif

dari keinginan pegawai untuk bekerja secara total.

Begitu pula halnya dengan perusahaan PT.PLN Persero (Area Medan)

sangat memperhatikan kepuasan kerja para pegawainya. Di dalam menunjang

kepuasan kerja pegawainya, PT.PLN (Persero) Area medan berusaha menjalin

3

komunikasi yang baik dan selau memotivasi kerja para pegawainya. Hal ini

disebabkan jika komunikasi antara atasan dan bawahan baik, antar sesama

pegawai juga baik maka hal ini bisa mengurangi kesenjangan komunikasi dan

akhirnya akan menyebabkan kepuasan kerja. Begitu pula dengan motivasi yang

diberikan PT.PLN (Persero) Area Medan kepada para pegawainya selalu

memotivasi pegawainya dengan fasilitas kerja dan balas jasa yang sesuai dengan

pencapaian prestasi yang diraih sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja.

Namun, berdasarkan survey pendahuluan yang telah penulis lakukan

terdapat adanya ketidakpuasan kerja pegawai yang disebabkan komunikasi dan

motivasi. Fenomena yang penulis dapatkan adalah dimana komunikasi antara

pegawai masih kurang efektif dan kurang bermakna, hal ini dapat dibuktikan dari

adanya ketidakpahaman seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan

setelah mendapatkan informasi. Selain itu pegawai juga kurang termotivasi untuk

bekerja dengan baik hal ini disebkan karena motivasi yang diberikan perusahaan

masih belum mampu meningkatkan semangat kerja pegawai yang disebabkan

karena adanya ketidakpuasan kerja pegawai. Bukti empiris yang penulis dapatkan

adalah para pegawai suka mengobrol pada saat jam waktu kerja, kurang mau

memberikan ide-ide kreatif pada pegawai lain, cenderung individual dalam

melakukan suatu pekerjaan tanpa menghiraukan bantuan dari pegawai lain.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai seberapa efektif pengaruh komunikasi dalam mempengaruhi motivasi

kerja dan kepuasan kerja pegawai,untuk lebih jelasnya penelitian ini berjudul

“Efektivitas Komunikasi dalam mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kepusan

Kerja pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan”

4

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka

penulis dapat mengidentifikasikan masalah yang berkaitan dengan efektivitas

komunikasi dalam mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai

PT.PLN (Persero) Area Medan yaitu:

1. Komuniksi yang terjalin masih kurang efektif sehingga mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai.

2. Motivasi yang diberikan kepada pegawai belum mampu meningkatkan

kepuasan pegawai.

3. Kepuasan kerja pegawai masih relatif rendah.

C. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya gaji,

lingkungan, budaya, dan faktor-faktor lain, namun dalam penelitian ini penulis

hanya membatasi pada faktor komunikasi dan motivasi kerja yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Disamping itu penelitian ini hanya mengunakan pegawai tetap

saja sebagai objek penelitian.

5

D. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas mengenai penelitian maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh langsung komunikasi terhadap kepuasan kerja

pegawai PT.PLN (Area Medan)?

2. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai

PT.PLN (Area Medan)?

3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT.PLN

(Area Medan)?

4. Apakah ada pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kepuasan kerja

pegawai melalui motivasi kerja pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh langsung komunikasi terhadap

kepuasan kerja pegawai PT.PLN (Area Medan).

b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh komunikasi terhadap motivasi

kerja pegawai PT.PLN (Area Medan).

c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja pegawai PT.PLN (Area Medan).

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tidak langsung komunikasi

terhadap kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai PT.

PLN (Persero) Area Medan.

6

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penulis mengadakan penelitian ini adalah

a. Manfaat teoritis

Untuk dapat memberikan hasil penelitian yang dapat dijadikan rujukan

bagi mahasiswa yang ingin melakukan kajian tentang komunikasi,

motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sealain itu di harapkan penelitian

ini akan menambah pengalaman dan wawasan bagi peneliti tentang

bagaimana penerapan ilmu- ilmu manajeman dalam suatau

organisasi/perusahaan..

b. Manfaat praktis

Untuk memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan. Untuk

melakukan komunikasi yang efektif dalam perusahaan. dan motivasi

kerja pegawai karna hal ini akan berdapak pada kepuasan kerja

pegawai

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian teotritis

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah

pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya( Husain

umar, 2008, hal .213).

Menurut Hariandja (2009, hal.290) kepuasan kerja adalah salah satu

elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja

dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti: malas, rajin, produktif dan lain-lain,

atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi.

Sedangkan menurut Handoko (2007, hal.193) menyatakan kepuasan kerja

adalah keadan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana

para karyawannya memandang pekerjaan mereka.

Jadi berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam

suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.

Menurut Wexley dan Yulk (1977) teori- teori tentang kepuasan kerja ada 3

macam yang lazim dikenal yaitu:

8

1) Teori perbandingan intrapersonal (discrepancy theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu

merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang

dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang

sudah diperolehnya dari pekerjaan yang diharapkannya.

Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan

atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa

yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan

akan dirasakan oleh individu bila berbeda atau kesenjangan

antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari

pekerjaan besar.

2) Teori keadilan ( Equity theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah

dia merasa adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.

Perasaan inequity atas suatu situasi diperoleh seorang dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor, maupun di tempat lain.

3) Teory dua faktor ( two factor theory )

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan atau ketidakpuasan

kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini,

karakteristik bekerja dapat dikelompokan menjadi dua kategori,

yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang

lain dinamakan satisfier atau motivators.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008,hal.149) faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, adalah sebagai berikut:

1) Kerja yang menantang secara mental

Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik tentang seberapah baik kerja mereka.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk

kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan

yang baik.

3) Penghargaan yang sesuai

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa

adil,dan selaras dengan harapan mereka.ketika bayaran adil,

sesuai dengan tuntutan pekerjaan,tingkat keterampilan

individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan

tercipta kepuasan.

9

4) Kolega yang supportif

Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekedar uang

atau atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian

karyawan, kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh

karna itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan

kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan

kerja.

Selain itu faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut

Luthans dalam Sopiah (2008,hal.171) adalah sebagai berikut:

1) Pekerjaan itu sendiri

Sejauh mana karyawan memendang pekerjaanya sebagai

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar,

dan peluang untuk menerima tanggungjawab.

2) Gaji

Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan

dan tingkat dimana hal ingin dipandang sebagai suatu hal yang

adil dalam organisasi.

3) Promosi

Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.

4) Suprvisi

Merupakan kemampuan untuk memberikan bantuan secara

teknis maupun memberikan dukungan.

5) Kelompok kerja

Merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan

dukungan.

6) Kondisi kerja

Apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan

lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka

mudah menyelesaikan pekerjaanya.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Adapun kepuasan kerja menurut Hasibuan dalam waluyo (2008, hal.202),

adalah:

1) Upah atau gaji

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja

kepada penerima kerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri

maupun keluarganya. Upah Biasanya diberikan kepada pekerja yang

melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan

fisik. Jumlah pembayaran upah biasanya diberikan secara harian atau

berdasarkan unit pekerjaan yang diselesaikan.

10

Gaji adalah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin,

pengawas, pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer

lainnya. Proses pembayaran gaji biasanya diberikan dalam setiap

bulannya. Gaji biasanya tingkatannya lebih tinggi dari pada

pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan .

2) Kesempatan mengembangkan karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi)

perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan

melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan

melalui non diklat.

3) Hubungan dengan pegawai lain

Perusahaan yang menumbuhkan sikap saling menghargai dan

menghormati tentunya akan membuat hubungan dalam perusahaan itu

menjadi baik. Semua orang ingin dihargai. Sikap saling menghargai

dan menghormati ini bisa tercermin dari mudahnya karyawan dalam

memberikan aspirasinya, selain itu perlu juga saling menghargai dan

menghormati peran karyawan dan pimpinan dalam perusahaan

4) Penempatan kerja

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama

pada posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu

karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi

karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan

demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak

lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi

atau perubahan internal lainnya.

5) Jenis pekerjaan

Jenis pekerjaan berarti seseorang tersebut bekerja tergantung pada

jenis pekerjaanya bisa pekerjaan tersebut sulit dan banyak

rintanggannya.

6) Struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan pengelompokan bagian-bagian dari

divisi-divisi keorganisasian tersebut.

7) Mutu pengawasan

Pengawasan mutu merupakan suatu tindakan atau kegiatan untuk

memastikan apakah kebijaksanaan dalam hal mutu (standar) dapat

tercermin dalam hasil akhir. Pengawasan mutu menentukan

komponen-komponen mana yang rusak dan menjaga agar bahan-bahan

untuk produksi mendatang tidak sampai rusak. Pengawasan mutu

merupakan alat bagi manajemen untuk memperbaiki kualitas produk

bila diperlukan, mempertahankan kualitas yang sudah tinggi dan

mengurangi jumlah bahan yang rusak.

Menurut Mangkunegara (2005, hal.117), indikator-indikator yang dapat

menjadi alat ukur kepuasan kerja diantaranya sebagai berikut:

11

1) Turn over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over

karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas

biasanya turn over-nya lebih tinggi.

2) Tingkat ketidakhadiran kerja (absen)

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya

tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis

dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari

pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa

karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan yang lebih

muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia

kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita

mengalami suatu kesenjangan maka dapat menyebabkan

ketidakpuasan.

4) Tingkat pekerjaan

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang

lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang

menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-

karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan

kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan

ide-ide kreatif dalam bekerja.

5) Ukuran perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai.

2. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian daam bentuk gagasan

atau informasi dari orang satu orang ke orang lain. Perpindahan pengertian

tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di pergunakan dalam

percakapan,ekspresi wajah, intonasi, dan sebagainya (Handoko,2012,hal. 272).

Sedangkan menurut Widjaja (2000,hal.1) menyatakan bahwa komunikasi

dapa umumnya diartikan sebagai hubungan atau kegiatan yang berkaitan dengan

masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar menukar pendapat

12

atau sebagai kontak antar manusia secara individu ataupun kelompok. Sedangkan

menurut Rogers (2007,hal.3) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses

dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan perbentukan informasi

terhadap satu sama lain, yang pada gilirannya akan tiba kepada saling pengertia.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpukan bahwa komunikasi sebagai

suatu proses di mana orang-orang bermaksud memberikan pengertian pengertian

melalui pengiriman berita secara simbolis dapat menghubungkan para anggota

berbagai satiap organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga

sering disebut rantai pertukaran informasi.

b. Jenis Komunikasi

Sistem komunikasi yang dianut oleh perusahaan dalam menjalankan arus

konunikasi tergantung dari kapasitas dan ruang lingkup kerja tersebut.Pengertian

sistem adalah sebagai satu keseluruhan komponen atau bagian yang saling

berinteraksi sedemikiam rupa sehingga menjadi satu kesatuan yang terpadu untuk

mencapai komunikasi yang efektif dan efisien.Berdasarkan hal ini sistem

komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan mekanisme koordinasi.

Menurut Purwanto (2006,hal.5) ada beberapa bentuk komunikasi yang

lazim digunakan,yaitu:

1) Komunikasi verbal 2) Komunikasi non verbal 3) Komunikasi dari atas ke bawah 4) Komunikasi dari bawah ke atas 5) Komunikasi lateral atau horizontal 6) Komunikasi diagonal

Adapun penjelasanya dari definisi diatas yaitu:

1) Komunikasi verbal

13

Komunikasi verbal adalah salah satu bentuk komunikasi yang lazim

digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain melalui

tulisan maupun lisan. Komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan

teroganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan dan tulisan di harapkan orang

dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan yang baik.

Penyampaian suatu pesan melaui tulisan atau lisan memiliki suatu harapan bahwa

seorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain

dengan baik dan benar.secara umum, untuk mengirim pesan-pesan,orang lebih

senang berbicara kepada dari pada menulis suatu pesan. Alasanya, komunikasi

lisan relative lebih mudah, praktis dan cepat dalam penyanpaian pesan.Meskipun

demikian, bukan berarti bahwa komunikasi tulian tidak penting. Karena tidak

semua hal disampaikan secara lisan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan

mendengar dan memahami yang relative lemah atau kurang baik dari masing

masing orang. Kaitanya dengan keterampilan membaca, seseorang sering

mengalami kesulitan dalam mengambil pesan-pesan penting dari suatu

bacaan.Meskipun mendengar dan membaca adalah hal yang berbeda, keduanya

memerlukan pendekatan yang serupa.

2) Komunikasi non verbal

Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang

membuat komunikasi non verbal sulit untuk dimengerti. Jenis komunikasi

nonverbal ialah gerak isyarat-isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat

spontan misalnya seorang akan menggelengkan kepala apabila ia tidak setuju.

Komunikasi non verbal memiliki kebaikan yaitu kesahihannya dalam hal ini

14

berkaitan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran-kebenaran

pesan yang di sampaikan dengan meggunakan bahasa isyarat-isyarat. Secara

umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan kata-kata dari pada

mengunakan gerakan tubuh. Hal ini disebabkan oleh sifat komunikasi yang lebih

spontan. komunikasi non verbal penting artinya pengirim dan penerima karena

sifatnya lebih efisien, atau pesan non verbal dapat di sampingkan tampa harus

berpikir panjang dan pihak pendengar juga dapat menagkap artinya dengan cepat.

3) Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah dimulai dari manajemen puncak kemudian

mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan

paling bawah. Maksud utama komunikasi kebawah adalah untuk member

pengarahan, informasi, intruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta

memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan

kebijaksaan organisasi. Pesan atau berita kebawah dapat berbentuk tulisan atau

lisan dan biasanya disampaikan lewat memo, laporan atau dokumen lainya, buleti

atau pertemuan lainnya, pertemuan atau rapat, dan percakapan serta melaui

interaksi orang per orang atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran

komunikasi ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi

penting yang di tujukan ke parah bawahnya. Dengan kata lain, informasi yang

diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.

4) Komunikasi dari bawah ke atas

Fungsi utama dari komunikasi dari bawah ke atas adalah untuk mensuplai

informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada

15

tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik,

penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk di berikan keputusan.Keputusan hal ini

dapat di pandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas

para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya kepada para bawahanya

untuk mencapai keberhasilan saluran komunikasi ini. Kalau tidak, informasi

sebagus apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya,karena yang muncul

hanyalah rasa curiga atau tidak percayaan terhadap informasi tersebut.

5) Komunikasi lateral atau horizontal

Komunikasi ini meliputi hal hal sebagai berikut:

a) Komunikasi di antara anggotadalam kelompok kerja yang sama

b) Komunikasi yang terjadi antara departeman-departemen pada tingkatan

organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat

koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi.

Sehingga komunikasi ini dirancang guna mempermudah koordinasi dan

penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi

kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pemecahan

masalah yang lambat.

6) Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara

menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil

hubungan-hubungan departemen lini dan staff, yaitu bahwa hubungan-hubungan

yang ada antara personalia lini dan staff dapat berbeda-beda, yang akan

membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

16

c. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Komunikasi

Menurut (Arni Muhammad, 2009,hal.110) mengemukakan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain:

1) Keterbukaan

Kurangnya sifat terbuka antara pimpinan dan karyawan akan

menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan

dan gangguan pesan.

2) Kepercayan pada pesan tulisan

Kebanyakan para pimpinan lebih peraya pada pesan tulisan yang

menggunakan alat-alat elektronik dari pada pesan yang

disampaikan seara lisan dengan tatap muka.Pimpinan lebih

banyak menyampaikan pesan berupa bulletin dan lain-lain

sebagai pengganti kontak personal seara tatap muka dengan

bawahan.

3) Pesan yang berlebihan

Banyaknya pesan-pesan yang dikirimkan seara tertulis mka

karyawan terbebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat

pengumuman, majalah dan pernyataan kebijaksanaan, sehingga

banyak pesan yang harus dibaca oleh karyawan.

4) Timing

Ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi

komunikasi.Pimpinan hendaknya mempertimbangkan saat yang

tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepaa

tingkah laku karyawan.

5) Penyaringan

Pesan-pesan yang dikirimkan kepada bawahan tidaklah

semuanya diterima mereka.Tetapi mereka saring mana yang

mereka perlukan.

Selain itu faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi menurut Rivai

(2010,hal.305) adalah sebagai berikut:

1) Jembatan

Level jembatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran

komunikasi di antara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan

tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya,

demikian pula bawahan akan merasa canggung untuk

bekomunikasi dengan atsanya.

2) Tempat

Ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan

mempengaruhi komunikasi, baik antar karyawan yang selevel

maupun antara atasan dengan bawahan.

17

3) Alat komunukasi

Sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam

berkomunikasi.Akan tetapi saat ini masalah sesungguhnya

bukan penghalang lagi karna telah ada alat komunikasi seperti

hand-phone.

4) Kepadatan kerja

Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan

penghambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume

kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.

d. Indikator Komunikasi

Adapun indikator-indikator komunikasi menurut Suyanto (2007, hal. 10-

11) antara lain:

1) Pemahaman

Merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat

sebagaimana yang di sampaikan oleh komunikator.

2) Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan ke dua belah pihak.

3) Pengaruh pada sikap

Apabila seorang komunikansetelah menerima pesan kemudian

sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Dalam

berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain

dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan

kita.

4) Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam komunikasi yang efektif secara tidak sengaja

meningkatkan kadar hubungan internasional.

5) Tindakan

Komunikasi aka efektifnya kedua belah pihak setelah

berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

Selain itu Hardjana dalam Suranto (2011) berpendapat ada tiga indikator

komunikasi efektif yaitu:

1) Pengertian yang sama terhadap makna pesan.

Salah satu indikator yang dapat di gunakan sebagai ukuran

komunikan dikatakan efektif adalah apabila makna pesan yang

dikirim olek komunikator sama dengan pesan yang di terima

komunikan.

2) Melaksanakan pesan secara sukarela.

18

Indikator komunikasi yang efektif berikutnya adalah bahwa

komunikan menindak lanjuti pesan tersebut dengn perbuatan

dan dilkukan secara sukarela, tidak karena dipaksa.

3) Meningkatkan kualitas hubungan pribadi.

Efektivitas dalam komunikasi akan mendorong terjadinya

hubungan yang positif terhadap rekan, keluarga, dan kolega. Hal

ini di sebabkan pihak-pihak yang saling berkomunikasi

merasakan memperoleh manfaat dari komunikasi itu, sehingga

mersa perlu untuk memelihara hubungan antar pribadi.

3. Motivasi kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat

dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat

pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena

mereka ingin melakukannya.

Berikut pendapat para ahli tentang motivasi. Menurut Mangkunegara

(2009, hal.93), berpendapat motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai

agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Sedangkan (Hariandja, 2009. hal.320) berpendapat bahwa motivasi adalah

sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha

yang keras atau lemah.

Menurut Wibowo (2010,hal.379) mengemukakan bahwa motivasi

merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi

unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat

terus menerus dan adanya tujuan.

19

Berdasarkan berbagai pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi

timbul dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai tersebut.

Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini dituntut memainkan peran yang

lebih dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar pegawainya semakin

termotivasi dalam menghasilkan output yang memuaskan dan terus berusaha lebih

meningkatkan lagi hasil kerjanya.

b. Teori Motivasi

Hariandja (2009, hal.324) mengemukakan bahwa terdapat lima macam

teori motivasi, antara lain:

1. Teori Motivasi Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa

manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri

setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima

jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia

pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat

pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan

semua kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi.

Adapun kebutuhan – kebutuhan adalah:

1) Kebutuhan fisik

2) Kebutuhan rasa aman

3) Kebutuhan sosial

4) Kebutuhan pengakuan

5) Kebutuhan aktualisasi diri

20

2. Teori X dan Y

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis.

Pencetusnya McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis

manusia Y yang masing – masing memeiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia

X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin,

sedangkan manusia jenis Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang

diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia X

tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jens manusia Y adalah

sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bila

mana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan tingkat

rendah dibandingkan manusia tipe Y yang memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

3. Three Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa

ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik

dibandingkan sebelumnya.

b. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih

berpengaruh terhadap orang lain.

c. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau

memelihara persahabatan dengan orang lain.

4. ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya tidaklah

jauh berbeda dengan teori A.Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini

21

merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

a. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan

seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini

berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang

lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi

kebutuhan social dan pengakuan.

c. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik

dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi

kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada kebutuhan

yang lebih rendah sebagai kompensasinya,yang disebut frustration-regression

dimension.

5. Teori Dua Faktor

Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan

dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang,

mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan –

ruangan, dan lain – lain yang disebut job content, dan aspek – aspek yang

berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijakan organisasi, supervise, rekan

kerja, dan lingkungan kerja disebut job context.

22

e. Indikator Motivasi

Menurut Siagian (2008,hal.138) mengemukakan bahwa motivasi adalah

daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela

untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi

adalah sebagai berikut:

1) Daya Pendorong

2) Kemauan

3) Kerelaan

4) Membentuk Keahlian

5) Membentuk Keterampilan

6) Tanggung Jawab

7) Kewajiban

Adapun penjelasanya sebagai berikut:

1. Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan

kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang

digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebut

berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.

2. Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada

pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan

sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.

23

3. Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang lain

agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa

dalam melakukan permintaan tersebut.

4. Keahlian: kemahiran dl suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan)

Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan kemahiran

seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

5. Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang

kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk

mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik

melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif. Konotasinya

pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau mendayagunakan orang

lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga

dianggap sebagai orang terampil.

6. Tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan,

baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.

Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan

sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.

7. Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang

dibebankan kepadanya.

Selain itu Hamzah B. Uno (2009,hal.73) berpendapat dimensi dan

indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

1) Motivasi internal

a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.

c) Memiliki tijuan yang jelas.

24

d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya.

e) Selalu berusaha mengunguli orang lain.

f) Di utamakam prestasi dari apa yang di kerjakan.

2) Motivasi ekternal

a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya.

b) Senang memperoleh pujian dari apa yang di kerjakannya.

c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari

teman dan atasan.

f. Jenis – Jenis Motivasi

Hasibuan (2008, hal.150) mengemukakan bahwa terdapat dua jenis

motivasi yang digunakan antara lain:

1) Motivasi Positif ( intensif positif )

Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang

diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang,

fasilitas, barang, dan lain-lain.

2) Motivasi Negatif

Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan

memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah

standar yang ditentukan. Dengan motivasi negativ semangat

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat

berakibat kurang baik.

g. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2003) yang dikutip Soekidjo (2005, hal.125)

mengemukakan bahwa motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud

dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut,

antara lain:

1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau

karyawan.

2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya

meningkatkan kinerjanya.

25

3) Meningkatkan produktifitas karyawan

4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan

5) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

6) Meningkatkan kehadiran kerja karyawan

h. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut A.Hadisaputro (1986,

hal.11) antara lain:

1) Motivasi merupakan suatu tenaga yang dinamis bagi seseorang. Maksudnya walaupun motivasi sebenarnya sudah ada pada diri individu sendiri, akantetapi untuk munculnya diperlukan adanya rangsangan baik dari dalam maupun yang berasal dari luar.

2) Motivasi ini sering kali ditandai dengan munculnya suatu keinginan yang penuh emosional.

3) Motivasi ini merupakan suatu reaksi pilihan (anticipatory) bagi tercapainya suatu tujuan dari pada tingkah lakunya. Manusia memiliki sejumlah perhatian terhadap lingkungannya dan motivasi ini merupakan pengarahan batiniyah terhadap suatu objek tertentu, dengan demikian sikapnya yang dilandasi motivasi ini merupakan sikap pilihan yang dianggapnya paling cocok tertuju kepada objek tingkah laku yang bersangkutan.

4) Motivasi berhubungan dengan sejumlah kebutuhan dalam diri seseorang yang memunculkan dorongan, sehingga dengan melakukan perbuatan tersebut kebutuhannya itu akan segera dapat terpenuhi dan memuaskan.

B. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh langsung Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja

Komunikasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, hal

ini di tunjukan dengan beberapa hasil penelitian yang telah di lakukan adalah

sebagai berikut, Ardana dkk (2012. Hal.194) menyatan bahwa variabel

komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja pegawai

karna komunikasi yang baik dapat memberikan rasa nyaman dan interaksi yang

baik antara pegawai dan atasan. Newstrom (2007,hal.26) teori sistem perilaku

dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengharuhi kepemimpinan dan

26

komunikasi, selanjutnya kepemimpinan dan komunikasi mempengaruhi motivasi,

dan pada akhirnya motivasi mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Dwijayanti ( 2013 ) dan Diatmika 2013 ) menyatakan komunikasi

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan

sejumblah penelitian tersebut diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai tersebut.

2. Pengaruh Komunikasi terhadap Motivasi Kerja

Menurut Elena Buja (2009,hal.51) komunikasi memiliki pengaruh

terhadap motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komunikasi merupakan

suatu hal yang esensial. Komunikasi dapat membantu para karyawan dapat

memahami suatu informasi, membentuk rasa nyaman terhadap pekerjaan dan

lingkungannya, yang nantinya akan berdampak pada motivasi kerjanya. Bila

motivasi kerja karyawan baik, maka tujuan suatu organisasi akan tercapai.

Namun, sebaliknya apabila komunikasi di suatu perusahaan atau organisasi tidak

baik, maka dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, serta membuat

ketidakharmonisan hubungan antar pegawai di dalam suatu perusahaan.

Komunikasi selalu ditemukan dalam keseharian berorganisasi. Misalnya, gerakan

tubuh ketika sedang berbicara, kontak mata ketika sedang berbicara, dan bahkan

pakaian yang digunakan ketika berada didalam kantor.

Komunikasi

(X)

Kepuasan Kerja

(Y)

Komunikasi

(X)

Motivasi Kerja

(Z)

27

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, ini

ditunjukan dengan beberapa hal penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya.Penelitian tersebut adalah sebagai berikut.

Motivasi yang di kemukakan oleh Handoko (2008,hal:252) adalah keadaan

dalam peribadi seseorang yang mendorong keinginaan pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan. Sependapat dengan Newstron (2007,hal:26 ) teori sistem

perilaku dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komunikasi,

selanjutnya mempengaruhi motivasi, dan pada akhirnya motivasi mempengaruhi

kepuasan kerja. Demikian pula halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh

Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai. Berdasarkan sejumblah

penelitian di atas, dapat digambarkan hubungan antara motivasi dan kepuasan

kerja seperti berikut:

4. Pengaruh komunikasi tidak langsung terhadap Kepuasan kerja melalui

Motivasi Kerja

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh mardianto (2012) menyimpulkan

bahwa komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh

Motivasi

(Z)

Kepuasan Kerja

(Y)

28

positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Dapat dilihat dengan kerangka

konseptual sebagai berikut:

Gambar II.1 Paradigma Penelitian

C. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara atau jawaban sementara dari

pertantyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian Juliandi (2013, hal.45).

Berdasarkan rumusan masalah serta tujuan dari penelitian ini, maka dapat diambil

hipotesis sebagai berikut:

1. Adanya pengaruh langung komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai PT.

PLN (Persero) Area Medan

2. Adanya pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja kerja pegawai PT. PLN

(Persero) Area Medan

3. Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja kerja pegawai PT.

PLN (Persero) Area Medan

Komunikasi

Kepuasan Kerja

Motivasi

29

4. Adanya pengaruh komunikasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja melaui

motivasi kerja

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan assosiatif. Menurut Juliandi dan

Irfan (2014, hal. 86) pendekatan assosiatif bertujuan menganalisis permasalahan

hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya. Kemudian data yang

dikumpulkan dalam bentuk kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012, hal. 13) metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

teknik pengambilan data sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian.

Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yang terdiri dari satu variabel

bebas (X) yaitu Komunikasi, satu variabel terikat (Y) yaitu Kepuasan Kerja dan

satu variabel intervening (Z) yaitu Motivasi Kerja. Masing-masing akan dilihat

korelasi hubungan antar variabel apakah kuat, cukup, atau lemah dalam hubungan

dan berpengaruh antar variabel.

B. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel

didefinisikan secara operasional dan diukur untuk mengetahui baik buruknya

pengukuran dari suatu penelitian. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini

sebagai berikut:

31

1. Komunikasi (X)

Komunikasi adalah sikap umum pegawai terhadap semua yang ada disekitarnya

dalam memberikan dan menerima informasi.

2. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaannya.

3. Motivasi kerja (Z)

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

tindakan. Pada hakikatnya motivasi bisa datang dari internal, eksternal dan dapat

juga berbentuk motivasi positif atau negatif yang untuk mengarahkannya sangat

tergantung sang manajer.

Tabel III.1

Table indicator

Variabel Indikator Nomor item

Komunikasi (x) Pengertian yang sama

terhadap makna pesan

1,2

Suranto (2011) Melaksanakan pesan

secara sukarela

3,4

Meningkatkan kualitas

hubungan pribadi

5,6

Kepuasan Kerja (y) Upah atau gaji

Kesempatan

mengembangkan karir

1,2

Hasibuan dalam Waluyo

(2008: 202)

Hubungan dengan

pegawai lain

3

Penempatan kerja 4

Jenis pekerjaan 5

Struktur organisasi 6

Mutu pegawasan 7

Motivasi kerja (z) Daya dorong

1

32

Siagian (2008: 138) Kemauan 2

Kerelaan 3

Membentuk keahlian 4

Membentuk

keterampilan

5

Tanggung jawab 6

Kewajiban 7

Tujuan

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Area Medan di Jl. Listrik

No.8 Medan 20112 Tlp. (061)4142888, Fax. (061)4152289.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dari bulan November 2016 sampai dengan April 2017.

Adapun jadwal rencana penelitian mulai dari survey lokasi hingga penyelesaian

penulisan skripsi adalah sebagai berikut:

Tabel III.2

Rincian Waktu Penelitian

No Jenis

Kegiatan

Nov 2016 Des 2016 Jan 2017 Feb 2017 Mar 2017 Apr 2017

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pra Riset

2 Pengajuan Judul

3 Penyusunan Proposal

4 Bimbingan Proposal

5 Seminar Proposal

6 Penyusunan skripsi

7 Sidang Meja Hijau

33

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek / subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012, hal. 115).

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT.

PLN (Persero) Area Medan. Adapun jumlah populasi pegawai PT. PLN (Persero)

Area Medan yang beralamat Jl. listrik no. 8 Medan ada sebanyak 238 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012, hal. 116) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel yang

diambil sebagai responden dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2002)

sebagai berikut:

n =

Keterangan:

n : Ukuran sampel

n : Ukuran populasi

e : Toleransi ketidaktelitian (%)

Dengan rumus diatas diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:

n =

n =

n =

34

n =

n = 70.4142

Dari perhitungan rumus Slovin di atas, maka sampel yang diambil dalam

penelitian ini sebanyak 70 orang pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan.

Dalam hal ini, peneliti menggunakan Simple Random Sampling yaitu pengambilan

sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

strata/golongan yang ada dalam populasi itu ( Juliandi, 2014, hal. 53). Maka

dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 orang

pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan yang diambil dari seluruh bagian.

E. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian dengan menggunakan

beberapa cara, yaitu:

1. Penyebaran angket/ Kuesioner (daftar pertanyaan)

Sugiyono (2012, hal.199) mengemukakan bahwa kuesioner (angket)

adalah teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Dalam penelitian ini, angket sebagai instrumen penelitian yang

membuat butir-butir pertanyaan untuk memperoleh informasi berkenaan dengan

variabel-variabel penelitian X, Y dan Z. Adapun angket/kuisioner dalam

penelitian ini berupa daftar pertanyaan yang ditunjukan kepada pegawai PT. PLN

(Persero) Area Medan dengan likert yang terdiri dari lima pertanyaan dengan

rentang mulai dari “sangat setuju sampai tidak setuju” dan setiap jawaban

diberikan bobot nilai:

35

Tabel III-3 Skala Likert

No Pertanyaan Bobot

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Tidak Setuju 3

4 Kurang Setuju (KS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Juliandi dan Irfan (2014, hal. 70)

Agar hasil kuesioner dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data,

maka harus melewati uji validitas dan reabilitas sebagai berikut:

a. Uji validitas

Validitas berarti menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu

instrument sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi dan Irfan, 2014, 76).

Dalam menguji validitas digunakan analisis menggunakaan SPSS 18 dengan

Correted Total Item Correlation menggunakan nilai Correted Total Item

Correlation. Selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel.

Dalam menentukan valid tidaknya jawaban dari setiap butir pertanyaan

dilakukan dengan ketentuan yang ditetapkan, yaitu jika nilai Correted Total Item

Correlation lebih kecil dari r tabel maka butir pertanyaan tidak valid. Untuk

mengukur validitas setiap butir pertanyaan, maka digunakan teknik korelasi

product moment yaitu:

(Sumber: Sugiyono (2012, hal. 248)

Dimana:

n = banyaknya pasangan pengamat

36

∑xi = jumlah pengamatan variabel X

∑yi = jumlah pengamatan variabel Y

(∑xi²) = jumlah kuadrat pengamatan variabel X

(∑yi²) = jumlah kuadrat pengamatan variabel Y

(∑xi) ² = kuadrat jumlah pengamatan variabel X

(∑yi) ² = kuadrat jumlah pengamatan variabel Y

∑xi yi = jumlah hasil kali variabel X dan Y

rxy = besarnya korelasi antara kedua variabel X dan Y

Hipotesisnya adalah:

1) H0:p=0 [tidak ada korelasi signifikan skor item dengan total skor (tidak

valid)]

2) H1:p≠0 [ada korelasi signifikan skor item dengan total skor (valid) ]

3) Kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

4) Tolak H0 jika nilai korelasi adalah negatif dan atau probabilitas yang

dihitung ≥ nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed ≥

α0,05).

5) Terima H0 jika nilai korelasi adalah positif dan probabilitas yang dihitung

≤ nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed ≤α0,05).

37

Tabel III-4

Uji validitas variable komunikasi

iten Nilai korelasi probabilitas keterangan

1 0,628 0.000<0,05 valid

2 0,710 0.000<0,05 valid

3 0,761 0.000<0,05 valid

4 0,712 0.000<0,05 valid

5 0,703 0.000<0,05 valid

6 0,50 0.000<0,05 valid

Data diolah 2017

Table III-5

Uji validitas motivasi kerja

item Nilai korelasi probabilitas keterangan

1 0,593 0.000<0,05 valid

2 0,518 0.000<0,05 valid

3 0,641 0.000<0,05 valid

4 0,603 0.000<0,05 valid

5 0,457 0.000<0,05 valid

6 0,447 0.000<0,05 valid

7 0,095 0.000<0,05 valid

38

Table III-6

Uji validitas kepuasan kerja

item Nilai korelasi probabilitas keterangan

1 0,451 0.000<0,05 valid

2 0,523 0.000<0,05 valid

3 0,585 0.000<0,05 valid

4 0,642 0.000<0,05 valid

5 0,553 0.000<0,05 valid

6 0,231 0.000<0,05 valid

7 0,246 0.000<0,05 valid

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas merupakan bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang

berbeda. Instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2012, hal.173). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

Cronbach Alpha. Menurut Arikunto (2002) dalam Juliandi (2014, hal. 82)

dikatakan reliabel bila hasil Cronbach Alpha > 0,60, dengan rumus sebagai

berikut:

(Sumber: Juliandi dan Irfan (2013, hal. 86)

39

Dimana:

r = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlah varians butir

= Varians total

Kriteria pengujian reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai koefisien reliabilitas (Croanbach Alpha) ≥ 0,6 maka instrumen

dinyatakan reliable (terpercaya).

b) Jika nilai koefisien reliabilitas (Croanbach Alpha) < 0,6 maka instrumen

dinyatakan tidak reliable (tidak terpercaya).

Tabel III-7

Reabilitas

variale Cronbach alpha status

komunikasi 0,766 reliable

Motivasi kerja 0,694 reliable

Kepuasan kerja 0,663 reliable

2. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung

kepada pihak PT. PLN (Persero) Area Medan dalam hal ini adalah manager

sumber manusia dan para karyawan. Teknik wawancara digunakan untuk

memperoleh informasi yang lebih mendalam tentang beberapa informasi yang

relevan dengan penelitian yang digunakan.

40

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik bertujuan untuk menganalisis apakah model regresi yang

digunakan dalam penelitian adalah model yang terbaik ( Juliandi, 2014, hal. 160).

Adapun uji asumsi klasik dalam penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:

a. Normalitas

Menurut Juliandi (2014, hal. 160) Pengujian normalitas data dilakukan

untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya

memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

b. Multikolinearitas

Menurut Juliandi (2014, hal. 161) Multikolinearitas digunakan untuk

menguji apakalh pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar

variabel independen. Dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi

Factor/VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5.

c. Heterokedastisitas

Menurut Juliandi (2014, hal. 161) Heterokedastisitas digunakan untuk

menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual

dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari suatu pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varian berbeda disebut

heterokedastisitas, model yang baik apakah tidak terjadi heterokedastisitas.

41

Menurut Santoso dalam Juliandi (2014, hal. 161) dasar pengambilan

keputusannya adalah: jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar kebawah dan

diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

2. Analisis Jalur

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan

assosiatif dan kuantitatif dengan alat ukur statistik koefisien jalur (path analysis).

Dengan persamaan sebagai berikut. Menurut Sewall Wright dalam Juliandi (2014,

hal. 165):

a. Model persamaan jalur I: Z = p1X + ε1

b. Model persamaan jalur II: Y = p2X + p3Z + ε2

Adapun model analisis satu jalur akan digambarkan sebagai berikut:

P2

P1 P3 Pε2

Pε1

Gambar III.1

Diagram Analisis Jalur

X Y

Z εz

ε1

42

Keterangan:

X = Komunikasi

Z = Motivasi Kerja

Y = Kepuasan Kerja

ε1= Error Term (variabel yang tidak diteliti)

Pε1 = Koefisien jalur 1 dengan residual I (ε1)

P1 = Koefisien regresi Komunikasi terhadap Motivasi kerja

P2 = Koefisien regresi Komunikasi terhadap Kepuasan kerja

P3 = Koefisien regresi Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja

Pε2 = Koefisien jalur II dengan residual II (ε2)

Jalur:

1. Pengaruh Langsung : X Z

: X Y

: Z Y

2. Pengaruh tidak langsung: X Y melalui Z

Menurut Juliandi dkk (2014, hal 171), langkah-langkah untuk

menganalisis data dalam analisis jalur adalah sebagai berikut:

1) Menghitung parameter (nilai koefisien) dalam model analisis jalur:

a) Koefisien korelasi (r)

b) Koefisien regresi model persamaan 1 (P1, P2) dan koefisien jalur dengan

residual 1 (Pε1)

c) Koefisien regresi dengan persamaan 2 (P3) dan koefisien jalur dengan

residual 2 (Pε2)

43

2) Analisis data/pengujian hipotesis

a) Analisis pengaruh langsung X terhadap Z

Hipotesisnya:

1) H0: Komunikasi (X) tidak berpengaruh sisgnifikan terhadap Motivasi

Kerja (Z)

2) Ha: Komunikasi (X) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja

(Z)

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima Ha

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak Ha

b) Analisis pengaruh langsung X terhadap Y

Hipotesisnya:

1) H0: tidak ada pengaruh langsung Komunikasi (X) terhadap Kepuasan

Kerja (Y)

2) Ha: ada pengaruh langsung Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima Ha

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak Ha

c) Analisi pengaruh langsung Z terhadap Y

Hipotesisnya:

1) H0: tidak ada pengaruh langsung Motivasi Kerja (Z) terhadap

Kepuasan Kerja (Y)

44

2) Ha: ada pengaruh langsung Motivasi Kerja (Z) terhadap Kepuasan

Kerja (Y)

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima Ha

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak Ha

d) Analisi pengaruh langsung, tidak langsung X terhadap Y melalui Z

Koefisien pengaruh langsung, tidak langsung dan total:

1) Pengaruh langsung (direct effect) X ke Y: Dilihat dari nilai regresi X

terhadap Y

2) Pengaruh tidak langsung ( idirect effect) X ke Y melalui Z: Dilihat dari

perkalian antara nilai koefisien regresi X terhadap Z dengan nilai

koefisien, pengaruh tidak langsung.

3) Pengaruh total ( total effect) X ke Y: Dilihat dari nilai pengaruh

langsung, pengaruh tidak langsung.

Dalam menganalisis seluruh data dalam penelitian ini dimana

menggunakan program SPSS 18.0 tor windows.

45

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskristif data

1. Deskriptif hasil penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menyajikan data jawaban angket yang terdiri

dari 6 pernyataan untuk variabel X, 7 pernyataan untuk variabel Z dan 7

pernyataan untuk variabel Y. Dan yang menjadi variabel X adalah komunikasi,

variabel Z adalah motivasi kerja dan yang menjadi variabel Y adalah kepuasan

kerja. Angket yang disebarkan ini di berikan kepada 70 orang pegawai pada PT.

PLN (Persero) Area Medan sebagai sample penelitian inidan dengan

menggunakan metode linker Summmated Rating (LSR).

Tabel IV.1

Skala Likert

No Pertanyaan Bobot

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Tidak Setuju 3

4 Kurang Setuju (KS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Dan ketentuan di atas berlaku baik di dalam menghitung variabel bebas

maupun variabel terikat. Jadi untuk setiap responden yang menjawab angket

tertinggi adalah 5 dan sekor terendah adalah 1.

46

a. Identitas responden

Tabel IV.2 Profil Responden Berdasarkan Gender

Keterangan Jumlah Percent Laki-Laki 36 51,43 Perempuan 34 48,57 Total 70 100

Pada tabel 4.2 terlihat sebagian besar responden bergender laki-laki yaitu

berjumlah 36 orang sedangkan sisanya 34 orang responden lagi bergender

perempuan.

Tabel IV.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Keterangan Jumlah Percent SMA 25 35,71% Diploma 25 35,71% Strata 1 (S1) 20 28,58% Total 70 100

Dari table di atas di ketahui bahwa sebagian besar pendidikan responden

adalah SMA dan DIPLOMA yaitu masing-masing 25 orang hal ini dikarenakan

pegawai PT. PLN Area medan mayoritas cukup berpendidikan.

Tabel IV.4 Profil Responden Berdasarkan lama bekerja

pekerjaan Jumlah Percent > 5 tahun 39 55,71 < 5 tahun 31 44,29 Total 70 100

Dari table di atas di ketahui bahwa lama bekerja di atas 5 tahun dalam

perusahaaan lebih besar 39 orang di bandingkan dengan kurang dari 5 tahun

47

hanya 31 orang. Hal ini disebabkan karna lebih banyak pegawai-pegawai lama

pada PT. PLN Area Medan.

Berikut ini penulis akan menyajikan table frekuesnsi hasil skor jawaban

responden dari angket yang penulis sebarkan kan yaitu:

Tabel IV.5 Skor angket untuk variabel X (Komunikasi)

Alternatif jawaban

No.

per

SS S KS TS STS JUMBLAH

F % F % F % F % F % F %

1

2

3

4

5

6

23

24

20

27

23

22

23

24

20

27

23

22

29

27

30

22

24

29

29

27

30

22

24

29

12

14

17

15

21

11

12

14

17

15

21

11

6

5

3

6

2

8

6

5

3

6

2

8

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Dari table di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Jawaban responden tentang memahami setiap informasi yang disampaikan

pimpinan, mayoritas menjawab setuju 29%

2. Jawaban responden tentang memahami setiap informasi yang disampaikan

rekan kerja saya, mayoritas menjawab setuju 27%

3. Jawaban responden tentang Setiap individu yang ada di perusahaan

memahami setiap ada informasi yang baru disampaikan pimpinan, mayoritas

menjawab setuju 30%

4. Jawaban responden tentang menindaklanjuti setiap perintah yang diberikan

atasan saya, mayoritas menjawab sangat setuju 27%

48

5. Jawaban responden tentang Kebijakan yang dibuat pimpinan selalu saya

tanggapi secara positif, mayoritas menjawab setuju 24%

6. Jawaban responden tentang Peraturan yang ditetapkan pimpinan selalu saya

laksanakan dengan baik, mayoritas menjawab setuju 29%

Kesimpulanya: Dari jawaban responden di atas mayoritas responden

memahami dan mengetahui tentang makna dari komunikasi sebesar 80%.

Tabel IV.6 Skor angket untuk variabel Z (motivasi kerja)

Alternatif jawaban

No.

per

SS S KS TS STS JUMLAH

F % F % F % F % F % F %

1

2

3

4

5

6

7

33

29

24

28

22

31

25

33

29

24

28

22

31

25

21

36

31

27

23

29

29

21

36

31

27

23

29

29

16

3

14

9

20

9

13

16

3

14

9

20

9

13

0

2

1

6

5

1

3

0

2

1

6

5

1

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Dari table di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Jawaban responden tentang selalu berusaha untuk melakukan yang terbaik

bagi perusahaan, mayoritas menjawab sangat setuju 33%

2. Jawaban responden tentang memiliki kemauan yang kuat untuk menunjukkan

prestasi saya, mayoritas menjawab setuju 36%

3. Jawaban responden tentang mempunyai keahlian yang bisa diandalkan untuk

perusahaan, mayoritas menjawab setuju 31%

49

4. Jawaban responden tentang Keteranpilah yang saya miliki bisa diandalkan

perusahaan, mayoritas menjawab sangat setuju 28%

5. Jawaban responden tentang bertanggung jawab atas pekerjaan yang di berikan

kepada saya, mayoritas menjawab setuju 23%

6. Jawaban responden tentang selalu menjalankan kewajiban saya yang telah

diberikan pimpinan, mayoritas menjawab sangat setuju 31%

7. Jawaban responden tentang berusaha mencapai tujuan perusahaandengan

kualitas yang tinggi, mayoritas menjawab setuju 29%

Kesimpulanya: Dari jawaban responden di atas mayoritas responden

memilikiki motivasi kerja yang tinggi sebesar 85%.

Tabel IV.7 Skor angket untuk variabel Y (kepuasan kerja)

Alternatif jawaban

No.

per

SS S KS TS STS JUMBLAH

F % F % F % F % F % F %

1

2

3

4

5

6

7

20

27

20

21

22

24

27

20

27

20

21

22

24

27

34

20

32

31

28

29

24

34

20

32

31

28

29

24

15

23

17

15

16

`13

14

15

23

17

15

16

13

14

1

0

1

3

4

4

5

1

0

1

3

4

4

5

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

1. Jawaban responden tentang puas dengan gaji yang saya terima sesuai dengan

beban pekerjaan saya, mayoritas menjawab setuju 34%

50

2. Jawaban responden tentang puas dengan hubungan kerja yang baik di antara

sesama dengan rekan kerja, mayoritas menjawab sangat setuju 27%

3. Jawaban responden tentang puas dengan kebijakan karir yang ada di

perusahaan, mayoritas menjawab sangat setuju 32%

4. Jawaban responden tentang puas dengan bentuk pengawasan yang yang

dilakukan pihak manajemen, mayoritas menjawab setuju 31%

5. Jawaban responden tentang puas dengan cara manajemen saya mengarahkan

pekerjaan saya, mayoritas menjawab setuju 28%

6. Jawaban responden tentang puas dengan pekerjaan yang diberikan pimpinan

kepada saya, mayoritas menjawab setuju 29%

7. Jawaban responden tentang puas dengan atasan saya dalam mengawasi

pekerjaan pegawai sangat objektif, mayoritas menjawab sangat setuju 27%

Kesimpulanya: Dari jawaban responden di atas mayoritas responden memiliki

tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi sebesar 87%.

2. Teknik analisis data

Bagian ini adalah menganalisis data yang berasal dari data-data yang

tealah dideskripsikan dari subbab sebelumnya. Data-data yang dianalisis dimulai

dari asumsi-asumsi yang digunakan untuk suatau statistik tertentu. Dilanjutkan

dengan dilakukan pengujian untuk penarikan kesimpulan.

a. Uji asumsi

Dengan regresi linier berganda dikenal dengan beberapa asumsi klasik regresi

bergabda atau di kenal juga BLUE (best linear unbias excimation). Pengujian

51

asumsi klasik secara sederhana bertujuan untuk mengidentifikasi apakah

regrensi merupakan model yang baik atau tidak.

Ada beberapa pengujian asumsi klasik tersebut, yakni:

1). Linearitas

Pengujian linearitas untuka melihat apakah dalam model regresi, hubungan

antar variabel adalah linier atau tidak. Ketentuan dilihat dari uji F, jika nilai

probabilitasnya sig < alpha 0,05, maka model regresi adalah linear, sebaliknya

jika nilai probabilitasnya sig > alpha 0,05, maka maka model regresi adalah

tidak liniar.

Table 4.8

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 149.720 2 74.860 34.419 .000a

Residual 145.723 67 2.175

Total 295.443 69

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Komunikasi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

2). Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan data dilakukan untuk melihat apakah dalam

model regresi, variabel depeden dan independennya memiliki distribusi

normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

52

Gambar 4.1 Grafik Kurva Normal

3). Multikolinearitas

Multikolinealitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Cara yang

digunakan untuk manilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflansi varian

(variance inflansi factor/VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5.

53

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Hipotesis

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.646 1.948 7.004 .000

Komunikasi .259 .047 .474 5.510 .000 .993 1.007

Motivasi Kerja .385 .058 .573 6.652 .000 .993 1.007

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Kedua variabel independen yakni X dan Z memiliki nilai VIF dalam batas

toleransi yang telah di tentukan (tidak melebihi 4 dan 5). sehingga

Multikolinearitas dalam variabel independen penelitian ini.

4). Heterokedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

terjadi ketidaksamaan varians dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap. Maka disebut

homokedasititas. Model yang baik adalah tidak terjadi homokedasititas.

Dasar pengambilan keputusan adalah jika pola tertentu, seperti titik-titik

(poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi

heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin)

menyebar di bawah 0 pada sumbu y maka tidak terjadi heterokedastisitas.

54

Gambar IV.2

Scatterplot

Gambar di atas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak

membentuk pola yang jelas/teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah

angka 0 pada sumbu Y dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada

model regresi.

b. Pendugaan parameter (koefisien-koefisien) dalam analisis jalur.

Pada bagian ini ditentukan nilai koefisisen-koefisien dalam model analisis

jalur:

55

1). Regresi dalam model persamaan I

a. Regresi dalam persamaan I (pengaruh secara langsung X terhadap Z)

digunakan untuk menentukan nilai P1 dan Pε1. Model persamaannya

adalah Z = p1X + ε1.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .633a .401 .392 2.68808

a. Predictors: (Constant), Komunikasi (X)

a. Predictors (constant) komunikasi

Nilai adjusted r-square di atas adalah sebesar 0,392, menunjukkan

bahwa kontribusi variasi nilai X dalam mempengaruhi variasi Z adalah

sebesar 39,2% sisanya 69,8% merupakan kontribusi variabel lain yang

tidak diikutsertakan di dalam model penelitian ini.

Table

Coefisien

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.109 1.734 7.558 .000

Komunikasi (X) .502 .074 .633 6.750 .000

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja (Z)

56

Dari table coefficients di atas (pada kolom standardized

coefficients) terlihat nilai koefisisen regresi X terhadap Y atau disebut P1 =

0,633 (selanjutnya nilai di masukan kedalam diagram analisis jalur)

Sedangkan dari table summary di atas nilai adjusted R adalah 0,392. Nilai

ini dapat digunakan untuk menentukan nilai koefisien jalur dengan

residualnya, yaitu

780,0923,011 2 zz RP (selanjutnya nilai ini dimasukan ke

dalam diagram analisis jalur)

P1 (0,392)

P31 (0,780)

Gambar IV.3 Regresi dalam persamaan 1

Jadi persamaanya adalah X2 = P1X1 + E1

= 0,392 + 0,780

2). Regresi dalam model persamaan II

Regresi dalam persamaan II (pengaruh secara langsung X dan Z

terhadapY) digunakan untuk menentukan nilai P2, P3 dan Pε2. Model

persamaannya adalah: Y = p2X + p εZ + ε2.

X

Ε1

Z

57

Table IV

Model sumary

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .712a .507 .492 1.94675 2.021

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (Z), Komunikasi (X)

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

nilai adjust r-square di atas dalah sebesar 0,492, menunjukkan bahwa kontribusi

variasi nilai X dan Z dalam mempengaruhi variasi Y adalah sebesar 0,492 sisanya

0,508 merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model

penelitian ini.

Table Iv

coefisien

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.523 1.704 9.110 .000

Komunikasi (X) .148 .070 .235 2.124 .037 .599 1.670

Motivasi Kerja (Z) .427 .088 .539 4.865 .000 .599 1.670

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

dari table cofficients di atas (pada kolom standartzed cofficients) terlihat nilai-

nilai koefisiens regresinya adalah:

58

a) X terhadap Y, atau disebut P2 = 0,235 (selanjutnya nilai dimasukan kedalam

diagram analisis jalur)

b) Z terhadap Y, atau disebut P3 = 0,539 (selanjutnya nilai dimasukan kedalam

diagram analisis jalur)

c) Sedangkan dari model table summary di atas nilai adjusted R adalah 0,492,

nilai ini dapat di gunakan untuk menetukan nilai koefisiensi jalur dengan

residulanya, yaitu 713,0492,011 2 zz RP (selanjutnya nilai

dimasukan kedalam diagram analisis jalur)

P2(0,235)

P1(0,392) P3 (0,539) Pε2 (0,713)

Pε1(0,780)

Gambar IV.4

Regresi dalam model persamaan model II

Jadi persamaanya adalah Y = p2X + p εZ + ε2

= 0,235x + 0,539z + 0,713

X Y

Z εz

ε1

59

c. Interpretasi analisis jalur

Analisis dalam bagian ini adalah dengan cara menguji untuk melihat

signifikan atau tidak pengaruh langsung dan tidak lansung variabel variabel dalam

penelitian ini.

1) Analisis pengaruh X terhadap Y

Hipotesis

1) H0: X tidak berpengaruh signifikan terhadapY

2) H1: X berpengaruh signifikan terhadap Y

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima Ha

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak Ha

Kesimpulan: nilai sig 0.007 > 0.005, maka H0 di tolak sehingga X

berpengaruh terhadap signifikan terhadap Y

2). Analisis pengaruh Z terhadap Y

Hipotesis:

1) H0: tidak ada pengaruh langsung Z terhadap Y

2) H1: ada pengaruh langsung Z terhadap Y

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima H1

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak H1

60

Table IV

Coefisien

Depeden kepuasan kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .577a .333 .323 2.24791 1.982

a. Predictors: (Constant), Komunikasi (X)

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

3) Analisis pengaruh X terhadap Z

1) H0: X tidak berpengaruh sisgnifikan terhadap Z

2) H1 : X berpengaruh signifikan terhadap Z

Kriteria penarikan kesimpulan:

1) Jika probabilitas Sig < probabilitas α0,05 maka tolak H0 terima H1

2) Jika probabilitas Sig > probabilitas α0,05 maka terima H0 tolak H1

Kesimpulan: nilai sig 0,000 < 0,05 , maka H0 ditolak sehingga X berpengaruh

signifikan terhadap Z.

Koefisiensi

Depedent motivasi kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.124 1.450 14.564 .000

Komunikasi (X) .363 .062 .577 5.826 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)

61

4) analisis pengaruh X terhadap Y melalui Z (koefisisen pengaruh langsung dan

tidak langsung)

a) pengaruh langsung (direct effect) X ke Y: di lihat dari nilai koefisien regresi X

terhadap Y yakni P2 sebesar 0,235

b) pengaruh tidak langsung (indirect effect) X ke Y melalui Z: dilihat dari

perkalian antara nilai koefisien regresi X terhadap Z dengan nilai regresi Z

terhadap Y yakni P1 x P3 = 0,392 x 0,539 = 0,211

hipotesis:

a) H0: X tidak berpengaruh signifikan terhadap Y melalui Z (variabel Z bukan

sebagai variabel intervening, pengaruh yang sebenarnya adalah langsung)

b) H1: X berpengaruh signifikan terhadap Y melalui Z (variabel Z sebagai

variabel intervening, pengaruh yang sebenarnya adalah tidak langsung)

Kriteria pengujian hipotesis:

a) Tolak H0 jika nilai koefisisen pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung

(P1 x P3 > P2).

b) Terima H0 jika nilai koefisisen pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung

(P1 x P3 < P2)

Kesimpulan:

Nilai koefisien pengaruh tidak langsung (P1x P3> P2) yakni 0,235 > 0,211,

maka HO ditolak, dengan demikian X berpengaruh signifikan terhadap Y

melalui Z atau dengan kata lain Z merupakan variabel intervening (variabel Z

cukup kuat dalam mediasi hubungan X terhadap Y). Hal ini menunjukkan

bahwa pengaruh yang sebenarnya antara X terhadap Y adalah tidak langsung.

62

B. Pembahasan

Secara umum penelitian ini menunjukkan hasil yang cukup memuaskan,

hasil analisis deskristif menunjukkan bahwa kondisi penilaian responden terhadap

variabel- variabel penelitian ini secara umum sudah baik. Hal ini dapat di

tunjukan dari banyaknya tanggapan kesetujuan yang tinggi dari responden

terhadap kondisi dari masing-masing variabel penelitian. Penjelasan dari masing-

masing variabel di jelaskan sebagai berikut:

1. Pengaruh langsung Komunikasi Terhadap Kepuasan

Dari hasil pengujian sebelumnya terlihat bahwa nilai sig (2 tailed) antara

komunikasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,007 ini

menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan

kepuasan kerja (Y).

Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai koefisien regresi bertanda

positif, temuan tersebut menandakan bahwa semakin tinggi komunikasi maka

akan semakin meningkatkan kepuasan kerja dalam pada PT. PLN (Persero) Area

Medan, kepuasan tercipta karena karyawan merasakan terjadinya kesesuaian

antara harapan atau keinginan yang diharapkan sebelum pada perusahaan dengan

kenyataan yang dirasakan dalam perusahaan, dalam hal ini PT. PLN (Persero)

Area Medan memiliki interior, dan eksterior yang nyaman, , sopan,

berpenampilan rapi, fasilitas ruangan yang nyaman hingga jam pelayanan yang

tidak mengganggu waktu karyawan. Pada umumnya karyawan merasa kerasan

dan termotivasi.

Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis pertama

63

konsisten dengan hasil penelitian Tresiana (2007) di dalam penelitiannya

ditemukan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan masyarakat

pada PDAM. Tercapainya kesesuaian antara harapan dengan realitas yang

dirasakan dalam pada PDAM mendorong terbentuknya kepuasan konsumen. Sari

(2006) menemukan bahwa komunikasi yang dinilai dari lima dimensi yang terdiri

dari tangible, reliability, responsibility, assurance dan emphaty berpengaruh

positif terhadap kepuasan yang dirasakan pengguna jasa PT. PLN (Persero) Area

Medan.

2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Motivasi kerja

Dari hasil pengujian sebelumnya terlihat bahwa nilai sig (2 tailed) antara

motivasi kerja (Z) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,000 ini

menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (Z) dan

kepuasan kerja (Y) .

Hasil yang diperoleh juga diperkuat dengan koefisien regresi bertanda

positif, temuan tersebut semakin memperkuat teori yang menyatakan semakin

tinggi komunikasi tentu akan semakin meningkatkan motivasi kerja dalam pada

PT. PLN (Persero) Area Medan. Hasil yang diperoleh tersebut memperlihatkan

bahwa mutu dan komunikasi yang dirasakan karyawan dalam pada PT. PLN

(Persero) Area Medan selalu terjaga atau konsisten sehingga segala keinginan atau

pun harapan yang di inginkan karyawan selalu dapat direalisasikan, kondisi ini

tentu menciptakan kesan positif dalam diri karyawan untuk terus pada PT. PLN

(Persero) Area Medan ketika dibutuhkan, kesan positif juga menciptakan

komitmen yang kuat dan mengenyampingkan perusahaan yang lain diluar PT.

64

PLN (Persero) Area Medan.

Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis kedua sejalan

dengan hasil penelitian Susanti dan Damayanti (2008) hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa komunikasi yang konsisten tentu akan menciptakan

kepercayaan dan kesan positif terhadap jasa yang akan mendorong meningkatnya

komitmen pelanggan untuk terus pada yang sama dimasa mendatang. Sumarwan

(201) di dalam penelitiannya juga menemukan bahwa konsistensi komunikasi

yang mampu dipertahankan secara terus menerus oleh sebuah perusahaan jasa

akan mendorong terbentuk komitmen di dalam diri pelanggan untuk pada yang

sama dimasa mendatang.

3. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja

Dari hasil pengujian sebelumnya terlihat bahwa nilai sig (2 tailed) antara

komunikasi (X) terhadap motivasi kerja (Z) adalah sebesar 0,000 ini menunjukkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan motivasi kerja

(Z) .

Berdasarkan hasil pengolahan data terlihat bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Area

Medan, di dalam tahapan pengujian terlihat bahwa semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan karyawan akan semakin meningkatkan motivasi kerja

dalam pada PT. PLN (Persero) Area Medan. Hasil pengujian terjadi karena segala

keinginan atau harapan yang dimiliki karyawan ketika pada PT. PLN (Persero)

Area Medan memiliki kompetensi yang tinggi, sopan dan ramah kepada sesama

karyawan. Terjadi kesesuaian antara harapan dengan kinerja yang dirasakan

65

dalam pada perusahaan tentu menciptakan kesan positif kepada perusahaan,

akibatnya aktifitas berulang-ulang untuk pada perusahaan dilakukan, konsistensi

nilai kepuasan yang dirasakan karyawan setiap pada perusahaan membentuk

komitmen yang kuat untuk terus pada perusahaan yang sama komitmen tersebut

dinamakan motivasi kerja.

Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengolahan data sejalan dengan

Tiara et al (2010) di dalam penelitiannya ditemukan bahwa kepuasan berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja dalam pada PT Garuda Indonesia, kepuasan yang

dirasakan secara konsisten setiap pada PT Garuda mendorong terbentuknya

komitmen pelanggan yang disebut dengan motivasi kerja. Dharmayanti (2009) di

dalam penelitiannya juga menemukan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja nasabah pada Bank Mandiri Cabang Surabaya. Semakin

konsisten nilai kepuasan yang dirasakan tentu semakin meningkatkan motivasi

kerja pegawai.

4. Pengaruh tidak langsung Komunikasi terhadap Kepuasan kerja

pegawai melalui Motivasi kerja

Dari hasil pengujian sebelumnya terlihat bahwa nilai koefisien pengaruh

tidak langsung > pengaruh langsung (P1 x P3 > P2) yakni 0,235 > 0,211. Nilai ini

menunjukan bahwa komunikasi (X) berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja (Y) melalui motivasi kerja (Z). Atau dengan kata lain, motivasi

kerja (Z) merupakan variabel intervening.

Berdasarkan hasil pengolahan data ditemukan secara bersama-sama

komunikasi dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

66

Temuan ini semakin memperkuat teori yang menyatakan bahwa komunikasi yang

tinggi tentu akan menciptakan kepuasan dalam diri karyawan, komunikasi yang

konsisten menunjukkan kualitas terbaiknya kepada karyawan tentu akan selalu

dapat memberikan kepuasan kepada karyawan yang pada perusahaan, kepuasan

yang dirasakan menciptakan kepercayaan dan mendorong terbentuknya komitmen

dalam diri karyawan untuk terus pada PT. PLN (Persero) Area Medan dan

mengenyampingkan jasa perusahaan lain. Jadi dapat disimpulkan komunikasi dan

kepuasan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Hasil yang diperoleh konsisten dengan Damayanti (2008) yang

mengungkapkan untuk menciptakan kepuasan sebuah perusahaan jasa harus dapat

menciptakan kepuasan yang konsisten melalui pelayanan terbaik dan stabil.

Kepuasan yang dirasakan secara terus-menerus yang dirasakan konsumen selama

pada yang sama mendorong munculnya komitmen dalam diri konsumen untuk

terus menggunakan merek jasa yang sama. Komitmen tersebut disebut dengan

motivasi kerja.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan kepuasan kerja

(Y).

2. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (Z) dan kepuasan

kerja (Y) .

3. Ada hubungan yang signifikan antara komunikasi (X) dan motivasi kerja

(Z) .

4. Komunikasi (X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

(Y) melalui motivasi kerja (Z). Atau dengan kata lain, motivasi kerja (Z)

merupakan variabel intervening.

B. Saran

1. Ada baiknya manajemen PT. PLN (Persero) Area Medan untuk berupaya

terus menjaga dan meningkatkan komunikasi yang akan mereka berikan

kepada karyawan, berhubungan dengan prilaku karyawan, strategi dan cara

tersebut sangat penting untuk mendorong meningkatkan motivasi dan

kepuasan kerja pegawai untuk memajukan PT. PLN (Persero) Area Medan di

masa depan.

2. Ada baiknya manajemen PT. PLN (Persero) Area Medan juga meningkatkan

motivasi kerja dengan cara memberikan fasilitas yang memadai bagi

karyawan seperti lingkungan yang nyaman, dan peralatan kantor yang baik

sehingga karyawan semakin termotivasi untuk bekerja dengan giat.

68

3. Peneliti dimasa datang disarankan untuk memperbanyak jumlah sampel yang

akan digunakan, serta mencoba menambahkan minimal satu variabel lainnya

yang diduga juga mempengaruhi terbentuknya motivasi kerja yaitu sikap,

selain itu peneliti dimasa datang harus mencoba menggunakan wilayah

observasi yang berbeda, saran ini sangat penting dicoba untuk meningkatkan

akurasi hasil penelitian dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

A A Anwar Prabu Mangkunegara, (2009) : Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : Refika Aditama

A.W.Widjaya. 2000. Ilmu Komunikasi Pengantar Studi, Jakarta : Rineka Cipta.

Ardana, I Komang dkk. 2012.ManajemenSumber Daya Manusia.

Yogyakarta:Graha ilmu

Hasibuan Malayu SP, (2009) : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara

.

Handoko, T. Hani. 2012.Manajemen Personalia dan Sumber

DayaManusia.Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

PTBumiAksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisni.Jakarta. PT

RajagrafindoPersada

Juliandi, Azuar. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu- Ilmu Bisnis.

Medan: M2000.

Juliandi, Azwar dan Irfan. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif UntukIlmu-

Ilmu Bisnis. Bandung: Citapustaka Media Perintis

Marihot, Tua Efendi Hariandja, (2009) : Manajemen Sumber Daya Manusia,

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grafindo.

Mathis, Robert L. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat

Muhammad, Arni, 2007. Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta.

Newstrom, (2007), Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja. (internet), 30Halaman,

Tersedia : Digital Collections, Petra. chapter2.pdf

Rogers, E. M (Ed). 1989.Komunikasi dan Pembangunan: Perspektif

Kritis.Jakarta.LP3S.Rogers, Everett M. dan F. Floyd

Shoemaker.Communication o fInnovations.Terjemahan

AbdillahHanafiMemasyarakatkan Ide-Ide Baru.Surabaya.Usaha

Nasional.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sugala. 2010.Manajemen Sumber

DayaManusiaPerusahaan: DariTeori ke Praktik, Edisi Kedua. Jakarta: PT

RajaGrafindoPersada.

Robbins SP, dan Judge. 2002. Perilaku Organisasi,Jakarta : Salemba EmpatHal

284.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group

Suyanto, M. 2007. Marketing Strategy. Top Brand Indonesia.Yogyakarta: Andi

Offset.

Umar, Husein.2008.Metode Riset Bisnis. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Umum.

Uno, Hamzah B. 2012.Teori Motivasi dan Pengukuranny. Jakarta. Bumi Aksara

Internet serching

www.scribd.com/doc/47810533/makalah-anemia-bumil

Jurnal:

Tresiana (2007). Pengaruh Kmuniasi terhadap kepuasan masyarakat pada PDAM.

Sari (2006) Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap pada PT. PLN (Persero)

Area Medan.

Susanti dan Damayanti (2008) Pengaruh komunikasi terhadap Kepuasan

Pelanggan.

Sumarwan (2011) Pengaruh Komunikasi dalam Meningkatkan Kepuasan

Pelanggan.

Tiara et al (2010). Pengaruh kepuasan dalam Meningkatkan motivasi kerja pada

PT Garuda Indonesia

Dharmayanti (2009). Pengaruh Kepuasan terhadap Motivasi Kerja Nasabah pada

Bank Mandiri Cabang Surabaya.