PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSITERHADAP KINERJA PENDIDIK DAN TENAGAKEPENDIDIKAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Tesis
Oleh :
Rangga Wijaya
1521011010
PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG2018
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSITERHADAP KINERJA PENDIDIK DAN TENAGAKEPENDIDIKAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
OlehRANGGA WIJAYA
Budaya organisasi yang baik dan kondusif serta kompetensi yang dimiliki oleh
pegawai akan menciptakan kepuasan kerja di lingkungan kerja yang mana akan
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan melalui kepuasan kerja pada SMK-SMTI Bandar Lampung.
Objek penelitian adalah lingkup kerja SMK-SMTI Bandar Lampung dengan
jumlah kuesioner diolah sebanyak 41 kuesioner. Analisis data menggunakan
Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan smartPLS. Hasil penelitian
mendukung semua hipotesis yang diajukan dimana budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja, kompetensi memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja,
budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja, dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja. Saran berdasarkan hasil penelitian yaitu agar pimpinan memberikan teguran
kepada pegawai yang melakukan kesalahan meskipun kesalahan tersebut
merupakan kesalahan kecil, para guru disarankan untuk lebih kreatif dan inovatif
dalam menerapkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan kompetensi
pembelajarannya, dan disarankan kepada seluruh pegawai untuk tidak cepat
merasa puas dengan apa yang telah dicapai agar bisa terus berkembang. Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain di luar variabel yang
telah diteliti.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Kinerja.
ABSTRAC
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE
ON THE PERFORMANCE OF EDUCATORS AND EDUCATION STAFF
WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLES
ByRANGGA WIJAYA
A good and conducive organizational culture and competencies possessed by
employees will create job satisfaction in the work environment which will improve
employee performance. This study aimed to determine the influence of
organizational culture and competence on the performance of educators and
education personnel through job satisfaction at Bandar Lampung Vocational
High Schools. The object of the research was the scope of work of the SMK SMTI
Bandar Lampung with the number of questionnaires processed as many as 41
questionnaires. Data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with the
help of smartPLS. The results support all proposed hypotheses where
organizational culture has a positive effect on performance, competence has a
positive influence on performance, job satisfaction has a positive influence on
performance, organizational culture has a positive influence on performance
through job satisfaction, and competence has a positive effect on performance
through job satisfaction.. Suggestions based on the results of the study are that the
leader gives a warning to employees who make mistakes even though the mistake
is a small mistake, the teachers are advised to be more creative and innovative in
implementing learning strategies that are in accordance with their learning
competencies, and suggested to all employees not to feel satisfied with what has
been achieved in order to continue to grow. Further research is expected to add
other variables outside the variables that have been studied.
Keywords: Organizational Culture, Competence, Job Satisfaction, Performance.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSITERHADAP KINERJA PENDIDIK DAN TENAGAKEPENDIDIKAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh :
Rangga Wijaya
(Tesis)
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Maister Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG2018
MOTTO
Jangan menilai apapun hanya karena melihat sisi luar nya saja sebab yang
kita lihat belum tentu itu nyatanya (penulis)
If you don’t take risks you can’t create a future (Monkey D. Luffy)
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar lampung 13 desember 1990 anak pertama dari dua
bersaudara pasangan Drs. Heri rusli dan Dra. Hj. Sulastri, MTA.
Pada tahun 1996, penulis menyelesaikan pendidikan taman Kanak-Kanak (TK) di
TK AL-Munawarah. Pendidikan SD diselesaikan pada tahun 2002 di SD Al-
Kautsar Bandar Lampung. Tahun 2005 penulis menyelesaikan pendidikan
Sekolah Menengah Pertama di SMP Al-Kautsar dan menyelesaikan pendidikan
Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Al-Kautsar Bandar Lampung pada tahun
2008.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis Program
Studi Manajemen Universitas Diponegoro pada tahun 2008 dan berhasil
menyelesaikan studi ditahun 2013 dengan gelar Sarjana Ekonomi (S.E). Penulis
melanjutkan pendidikan sebagai mahasiswa Program Pascasarjana Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2015.
Pada tahun 2016 sampai dengan saat ini penulis tercatat sebagai pegawai di SMK-
SMTI Bandar Lampung yang berada dibawah Pusdiklat Kementerian
Perindustrian Republik Indonesia.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim,
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
berkah, rahmat dan hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Tesis yang
berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (studi pada SMK-SMTI Bandar Lampung)”. Tesis ini disusun untuk
memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister Manajemen di Universitas
Lampung.
Dalam penyusunan Tesis ini, banyak pihak yang telah membantu penulis baik
secara langsung maupun tidak langsung, secara moril maupun materiil. Untuk itu
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Satria Bangsawan S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Dr. Ernie Hendrawaty, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Pascasarjana
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
3. Prof. Drs. Mustofa, MA, Ph.D selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Lampung;
4. Dr. Rr. Erlina , S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan saran, motivasi, dan pengarahan dalam menyusun tesis ini..
5. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II telah
memberikan saran, motivasi, dan pengarahan dalam menyusun tesis ini.
6. Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji I atas kesediaannya
memberikan arahan, masukan yang berarti serta pandangan luas yang
sangat berguna dalam proses penyelesaian tesis ini;
7. Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji II yang telah banyak
memberikan koreksi, saran, dan motivasi dalam proses penyelesaian tesis
ini;
8. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan bekal
pengetahuan dan keterampilan.
9. Mba Wanti dan Seluruh staff di Program Magister Manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas kesediaan dan kesabaran
dalam membantu proses perkuliahan hingga penyelesaian Tesis ini;
10. Dra. Hj. Sulastri, MTA yang telah memberikan izin dalam melaksanakan
penelitian
11. Seluruh pegawai SMK-SMTI Bandar Lampung atas kesediaannya dalam
membantu penulis menyelesaikan penelitian ini
12. Seluruh teman teman Prodi Magister Manajemen Kelas Bisnis tahun
angkatan 2015 dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca supaya
penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik. Terima Kasih.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Bandar Lampung, Agustus 2018Penulis,
Rangga WijayaNPM. 1521011010
DAFTAR ISI
ABSTRAK
HALAMAN ISI
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Pemelitian ..................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan teori................................................................................. 9
2.1.1 Budaya Organisasi ............................................................... 9
2.1.2 Kompetensi .......................................................................... 10
2.1.3 Kepuasan Kerja .................................................................... 12
2.1.4 Kinerja ................................................................................. 13
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 15
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis ......................................................... 17
2.4 Perumusan Hipotesis ..................................................................... 17
2.4.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja ..................... 18
2.4.2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja ................................ 18
2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja .......................... 19
2.4.4 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja ..................................................................... 20
2.4.5 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja ..................................................................................... 21
2.4.6 Hipotesis Uji ........................................................................ 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................. 23
3.1.1 Variabel Penelitian .............................................................. 23
3.1.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator ....................... 24
3.2.Populasi dan Sample ...................................................................... 26
3.2.1. Populasi .............................................................................. 26
3.2.2. Sample ................................................................................ 27
3.3.Jenis dan Sumber Data ................................................................... 27
3.3.1 Jenis Data.............................................................................. 27
3.3.2 Sumber Data ........................................................................ 29
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 29
3.5 Metode Analisis Data .................................................................... 29
3.5.1 Analisis Kuantitatif .............................................................. 30
3.5.2 Analisis Angka Indeks ......................................................... 31
3.5.3 Uji Validitas ......................................................................... 32
3.5.4 Uji Reliabilitas ..................................................................... 32
3.5.5 Uji Normalitas ..................................................................... 33
3.5.6 Analisis Jalur (Path Analysis) .............................................. 34
3.5.7 Pengujian Hipotesis ............................................................. 35
3.5.7.1 Uji t ......................................................................... 36
3.5.7.2 Uji SEM .................................................................. 37
BAB IV PEMBAHASAN
4.1.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................. 41
4.1.1 Validitas Konvergen ............................................................ 44
4.1.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 46
4.2.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................. 48
4.3.Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................................ 50
4.3.1 Validitas Konvergen ............................................................ 50
4.3.1.1 Validitas Konvergen Variabel Budaya Organisasi . 50
4.3.1.2 Validitas Konvergen Variabel Kompetensi ............ 51
4.3.1.3 Validitas Konvergen Variabel Kepuasan Kerja ...... 52
4.3.1.4 Validitas Konvergen Variabel Kinerja .................... 52
4.3.2 Validitas Diskriminan .......................................................... 53
4.3.3 Average Variance Extracted (AVE) .................................... 54
4.3.4 Uji Reliabilitas ..................................................................... 54
4.4.Pengujian Model Struktural (Inner Model) ................................... 60
4.5.Pengujian Hasil Penelitian ............................................................. 61
4.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja .................. 61
4.5.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ............................. 62
4.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ...................... 62
4.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui
Kepuasan Kerja .................................................................... 63
4.5.5 Pengaruh Kompetensi Terhadap Melalui
Kepuasan Kerja .................................................................... 64
BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1.Kesimpulan .................................................................................... 67
5.2.Saran .............................................................................................. 68
5.3.Keterbatasan Penelitian ................................................................. 69
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Dan Tenaga Pendidik Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .................................................................................. 2
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 15
Tabel 4.1. Jumlah Kuesioner ...................................................................... 41
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variable Budaya Organisasi ....................... 42
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Variable Kompetensi .................................. 42
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Variable Kepuasan Kerja ............................ 43
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variable Kinerja .......................................... 44
Tabel 4.6 Outer Loading ............................................................................ 44
Tabel 4.7 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha . .......................... 46
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Variable Budaya Organisasi ....................... 48
Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variable Kompetensi .................................. 48
Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variable Kepuasan Kerja .......................... 49
Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variable Kinerja ........................................ 49
Tabel 4.12 Outer Loading Budaya Organisasi ........................................... 51
Tabel 4.13 Outer Loading Kompetensi ...................................................... 51
Tabel 4.14 Outer Loading Kepuasan Kerja ................................................ 52
Tabel 4.15 Outer Loading Kinerja ............................................................. 52
Tabel 4.16 Cross Loading .......................................................................... 53
Tabel 4.17 Average Variance Extracted (AVE) ........................................ 54
Tabel 4.18 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ......................... 55
Tabel 4.19 R square (R2) ............................................................................ 60
Tabel 4.20 Model Fit .................................................................................. 60
Tabel 4.21 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja ...................................................................... 61
Tabel 4.22 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Kompetensi Terhadap
Kinerja ...................................................................................... 62
Tabel 4.23 Hasil Path Coefficient Bootstrapping Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja ...................................................................... 63
Tabel 4.24 Indirect Effect Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Melalui Kepuasan Kerja .............................................. 64
Tabel 4.25 Indirect Effect .......................................................................... 65
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Persentasi Penilaian Kinerja Pegawai dan Tenaga Pendidik
SMK-SMTI Bandar Lampung ............................................... 3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 17
Gambar 2.2 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y ......... 21
Gambar 3.1 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y.......... 35
Gambar 4.1. Hasil Calculate PLS Algorithm Sebelum Eliminasi .............. 47
Gambar 4.2. Hasil Calculate PLS Algorithm ............................................. 59
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan yang sangat maju pesat di era informasi dan globalisasi, telah
memacu bangsa-bangsa di seluruh dunia untuk meningkatkan sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai peran yang
sangat strategis dan sangat penting, dengan mempersiapkan dan
mengembangkan sumber daya manusia, diharapkan bangsa indonesia mampu
mencapai keunggulan dalam menghasilkan karya karya inovatif dan kreatif
serta mampu bersaing dengan negara-negara yang telah maju. Hal inilah yang
menjadi salah satu tantangan berat bagi pengelola dunia pendidikan tak
terkecuali bagi SMK-SMTI Bandar Lampung yang merupakan sekolah
menengah kejuruan di bawah Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian,
dalam mempersiapkan sumberdaya manusia yang cerdas, berakhlak mulia,
agamis, jujur, terampil dan profesional dalam ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta memiliki motivasi untuk berprestasi dalam segala bidang.
SMK SMTI Bandar Lampung memiliki tenaga kerja sebanyak 70 tenaga
kerja yang terbagi menjadi tenaga pendidik dan staff dengan tingkat
pendidikan.
2
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Dan Tenaga Pendidik Berdasarkan Tingkat PendidikanJumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan
SMA D3 S1 S2 TotalGuru - 1 21 21 43Staff 6 2 13 12 27
Total 70Sumber : Kepegawaian SMK SMTI Bandar Lampung
Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tenaga kerja SMK SMTI Bandar Lampung
sebagian besar memiliki tingkat pendidikan Stara Satu (S1) dan Stara Dua
(S2) namun ada beberapa tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan D3
dan SMA. Berdasarkan kompetensinya, karyawan pada posisi staf memiliki
sertifikasi seperti pengadaan barang dan jasa, penyusunan pedoman
akuntabilitas kinerja, ISO:9001 ver. 2015, dan penyetaraan/penyesuaian
ijazah. Sedangkan para guru memiliki sertifikasi kompetensi seperti
Competency Based Training (CBT), ISO:9001 Ver, 2015, teknik pangan,
pengolahan logam, elektriplating, teknologi pangan UKM, ISO 17025,
Packaging, Upgrading Kimia, OTK pabrik, limbah industri, K3, KTSP dan
ISO:9000 dan untuk sertifikasi skala nasional memiliki sertifikasi sebagai
asesor kompetensi Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) seperti volumetri dan
spektofotometri untuk kelas kimia analis dan sistem pemantauan pompa dan
peralatannya untuk kelas kimia industri. LSP yang dimiliki SMK-SMTI
Bandar Lampung adalah LSP P1 yang dimana P1 adalah lembaga yang
mensertifikasi peserta didik didalam lingkungan sekolah.
Untuk mencapai tujuannya, sangatlah penting bagi SMK-SMTI Bandar
Lampung untuk meningkatkan kinerja pegawainya baik guru mau staff-nya.
3
Berikut adalah data kinerja pegawai dan tenaga pendidik SMK SMTI Bandar
Lampung yang diperoleh .
Gambar 1.1 Persentasi Penilaian Kinerja Pegawai dan Tenaga Pendidik SMK-SMTIBandar Lampung
Sumber : http://intranet.kemenperin.go.id/
Data di atas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai dan tenaga pendidik SMK
SMTI pada periode Mei 2016 hingga Maret 2017 belum mencapai 100%
bahkan cenderung menurun yang dimana hal ini menunjukkan bahwa terdapat
masalah pada kinerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan. Pencapaian hasil kerja ditentukan oleh
karyawan yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, artinya
karyawan memiliki tanggung jawab, mampu melaksanakan pekerjaannya
tepat waktu dan dapat mencapai target yang telah ditentukan, adanya
pengawasan dari pengurus, kondisi lingkungan yang kondusif akan
mendukung kelancaran dalam melakukan pekerjaan.
4
Salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.
SMK SMTI memiliki budaya organisasi yang terdiri dari 1) Integritas.
Berpikir, berkata, berperilaku, dan bertindak dengan baik dan benar serta
memegang taguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. 2) Profesional. Bekerja
dengan tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik, penuh tanggung
jawab, dan komitmen yang tinggi. 3) Inovatif. Berupaya melakukan
penyempurnaan yang mempunyai nilai tambah untuk mengimplementasikan
gagasan sebagai solusi alternatif guna mempermudah proses kerja yang lebih
baik, lebih cepat dan lebih tepat. 4) Produktif. Mengelola sumber daya secara
efektif dan efisien untuk memberikan hasil kerja yang bermanfaat dan tepat
guna sesuai dengan target yang telah ditetapkan. 5) Kompetitif. Menjadi yang
terbaik, memiliki daya saing, dan keunggulan serta berguna bagi diri,
masyarakat, bangsa/negara. (Rivai dalam Waridin dan Masrukhin, 2006)
menyatakan bahwa semakin baik budaya kerja maka kinerja akan semakin
tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya
kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat
berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.
Menurut Hofstede (1993), Budaya Organisasi memiliki lima indikator yaitu
1) Profesionalisme, indikatornya karyawan fokus dalam bekerja dan
mengerahkan semua kemampuannya, 2) Percaya rekan sekerja, indikatornya
karyawan mampu bersikap terbuka dengan rekan sekerja, 3) Keteraturan,
indikatornya rapat perusahaan dilakukan dengan tepat waktu, 4) Permusuhan,
indikatornya tidak terjadi permusuhan antar departemen atau karyawan, 5)
5
Integrasi, indikatornya terjadi kerja sama diantara manajemen dan karyawan.
Beberapa permasalahan terkait budaya organisasi yang terjadi berdasarkan
indikator menurut hofstede antara lain : 1) Keteraturan rapat yang tidak
terjadwal, dengan tidak adanya keteraturan jadwal rapat yang dilakukan akan
mengganggu proses kerja dan proses belajar mengajar yang ada di sekolah.
Rapat antara guru dan staf yang ada telah disepakati diadakan setiap tanggal
satu atau awal bulan disetiap bulannya, namun pada prakteknya rapat hanya
dilakukan beberapa kali disetiap tahunnya seperti pada tahun 2017 rapat baru
dilakukan empat kali dan tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan
seperti pada bulan januari dilakukan pada tanggal 20, bulan februari
dilakukan tanggal 26, bulan april dilakukan tanggal 12 dan tanggal 27. 2)
Terkadang tidak ada koordinasi antara manajemen dengan karyawan,
kurangnya koordinasi antara manajemen dengan karyawan seringkali
menyebabkan miskomunikasi terhadap penyelesaian masalah dan eksekusi
kegiatan yang akan dilaksanakan. 3) Adanya guru yang tidak mengajar tepat
waktu atau hanya memberikan tugas, hal ini di tandai dengan adanya keluhan
dari para siswa saat evaluasi terhadap guru dilakukan oleh pihak sekolah.
Mereka meminta para guru yang bersangkutan untuk mengajar dikelas dan
tidak hanya memberikan tugas.
Keunggulan kompetitif dapat dicapai oleh sekolah jika pihak sekolah mampu
mengelola sumber daya manusianya dengan optimal. Untuk mencapai
keunggulan kompetitif tersebut, sumberdaya yang dimiliki oleh SMK-SMTI
Bandar Lampung haruslah berkualitas, kapabel, serta mampu bersaing dengan
6
memiliki kompetensi yang cukup dengan memiliki wawasan yang luas agar
kinerja yang dihasilkan optimal.
Mencapai kinerja yang optimal, kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
SMK-SMTI Bandar Lampung atas kompetensi mereka sebagai pegawai.
Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis
karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik
ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi
adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan,
bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada
orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif.
Permasalahan yang ada terkait kompetensi yaitu 1) Masih ada sebagian yang
belum bekerja sesuai dengan kompetensinya seperti misalnya pada bagian
administrasi dan kesekretariatan yang memiliki tingkat pendidikan D3 dan
SMA dan ada beberapa yang belum memiliki sertifikasi seperti pengadaan
barang,dan kompetensi yang lain dan masih adanya beberapa guru yang
belum memiliki sertifikasi sebagai guru. Selain itu, untuk sertifikasi skala
nasional baru ada sebelas guru yang memiliki sertifikasi sebagai asesor
kompetensi Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) seperti volumetri dan
spektofotometri untuk kelas kimia analis dan sistem pemantauan pompa dan
peralatannya untuk kelas kimia industri. Idealnya, seluruh guru praktek harus
memiliki kompetensi sebagai asesor kompetensi LSP. 2) Ada beberapa guru
yang belum kreatif dan masih konvensional dalam penyampaian sebuah materi
pelajaran sehingga siswa merasa bosan dan kurang memperhatikan. 3) Dalam
7
kegiatan belajar mengajar masih berorientasi pada guru atau hanya terpaku pada
metode ceramah dan masih kurang optimalnya penggunaan multimedia yang
disediakan sekolah dalam proses pembelajaran.
Berdasarkan permasalahan di atas, maka dlakukan penelitian dengan judul “
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Pegawai SMK-
SMTI Bandar Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan pada latar belakang masalah di atas seperti
keteraturan rapat yang tidak terjadwal, kurangnya koordinasi antara
manajemen dengan karyawan, adanya guru yang tidak mengajar tepat waktu
atau hanya memberikan tugas, dalam kegiatan belajar mengajar masih
berorientasi pada guru atau hanya terpaku pada metode ceramah, dan belum
optimalnya penggunaan teknologi oleh guru dalam mengajar dikelas,
penelitian ini memiliki rumusan masalah yang ditujukan untuk mengetahui :
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja?
4. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?
5. Apakah kompetensi memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?
8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang
mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh budaya
organisasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian
ini dilakukan dengan tujuan :
1. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel kompetensi terhadap
kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
5. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung variabel kompetensi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Sekolah
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi sekolah
terutama dalam hal pengelolaan manajemen SDM dan segala kebijakan
yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
2. Bagi Almamater
penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
akademis untuk dimasa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Variabel – variabel yang digunakan di dalam penelitian ini menggunakan
teori- teori sebagai berikut :
2.1.1 Budaya Organisasi
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan
yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk
bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain
(Mas’ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau
karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan (Mas’ud,
2004). Schein (1992) menjelaskan budaya organisasi adalah pola dasar
yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,
membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mewakili
sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu,
diharapkan bahwa individu – individu yang memiliki latar belakang
berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi
dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
10
Hofstede (1993) menyebutkan Budaya Organisasi memiliki lima indikator
yaitu :
1. Profesionalisme. indikatornya karyawan fokus dalam bekerja dan
mengerahkan semua kemampuannya
2. Percaya rekan kerja. indikatornya karyawan mampu bersikap
terbuka dengan rekan sekerja
3. Keteraturan. indikatornya rapat perusahaan dilakukan dengan tepat
waktu
4. Permusuhan. indikatornya tidak terjadi permusuhan antar
departemen atau karyawan
5. Integrasi. indikatornya terjadi kerja sama diantara manajemen dan
karyawan.
Pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai-nilai, kepercayaan yang menjadi indentitas
suatu organisasi yang membedakan organisasi satu dengan organisasi yang
lainnya.
2.1.2 Kompetensi
Spencer and Spencer (1993) menyatakan kompetensi adalah sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas
kinerja individu dalam pekerjaannya. Sedangkan Palan (2007) mengatakan
bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda,
yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara
seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang
11
seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin
mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang
diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif.
Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. unsur
penting seperti kompetensi, integritas, dan layanan. Menurut Spencer dan
Spencer dalam Murgianto (2016) kompetensi memiliki lima karakteristik
yaitu :
1. Motive. Yaitu sesuatu dimana seseorang berfikir sehingga ia
melakukan tindakan.
2. Traits (Watak). Yaitu watak yang membuat orang untuk
berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan
cara tertentu.
3. Self Concept (konsep diri). Yaitu sikap dan nilai yang dimiliki
seseorang.
4. Knowledge (pengetahuan). Yaitu informasi yang dimiliki seseorang
untuk bidang tertentu.
5. Skills (keterampilan). Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu
tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Pengertian dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berprilaku ditempat
kerja yang berkaitan dengan efektifitas kinerja dalam pekerjaannya
12
2.1.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan seorang pekerja
secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan dan
hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan. Semakin
mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang diperoleh, kepuasan kerja
seorang pekerja juga akan semakin tinggi. Kepuasan kerja juga dapat
diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas,
lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi
keinginan, kebutuhan dan harapan atau ambisinya. Berdasarkan Pengertian
kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis
dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap
berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction)
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya
(Robbins, 2006).
Celluci dan De Vries (1978) merumuskan dimensi-dimensi kepuasan kerja
dalam 5 dimensi sebagai berikut:
1. Kepuasan dengan gaji (upah). Faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2. Kepuasan promosi. Promosi merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karir selama bekerja.
13
3. Kepuasan dengan rekan kerja. Teman kerja merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atsannya
dan dengan pegawa lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
4. Kepuasan dengan penyelia /supervisor. Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atsan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
Penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan yang dirasakan oleh karyawan atas hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya.
2.1.4 Kinerja
Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik
maupun non fisik (Hadari Nawawi, 2005). Prawirosentono (2008)
menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang
atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.
14
Hal ini juga didukung oleh pendapat Cokroaminoto (2007) pengertian
kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator
keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui
bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu.
Tingkatannya dapat bermacam-macam istilah. Kinerja dapat
dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target.
Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan
“untuk kerja” dari seorang karyawan. Sedangkan Menurut Mas‟ud (2004)
kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat
diukur dengan indikator – indikator tententu. Variabel karyawan diukur
melalui lima indikator. Fuad Mas‟ud (2004) kinerja pegawai memiliki
beberapa indikator sebagai berikut :
1. Kualitas. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyeseuaikan beberapa cara ideal maupun
memenuhi tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas. Jumlah yang dohasilkan dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit, jumlah siklus akrivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada
waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas orang lain.
15
4. Efektivitas. Tingkat penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya manusia.
5. Komitmen Kerja. Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kepada perusahaan.
Penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai dari usaha karyawan yang diukur dari indicator-indikator
tertentu.
2.2 Penelitian TerdahuluPenelitian terdahulu yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil1 Peter Lok, 2003 The effect of
organisational cultureand leadership style onjob satisfaction andorganisationalcommitment
Hasil penelitianmenunjukkan bahwabudaya organisasiBerpengaruh signifikanterhadap kepuasan kerja
2 Colin Silverthorne,2003
The impact oforganizational cultureand person-organizationfit on organizationalcommitment and jobsatisfaction in Taiwan
Temuan menunjukkanbahwa budaya organisasimemiliki peran pentingdalam peningkatankepuasan kerja
3 Barbara Bigliardiand Alberto IvoDormio, 2012
The impact oforganizational cultureon the job satisfaction ofknowledge workers
Hasil menunjukkanbahwa innovative orsupportive organizationalculture memilikipengaruh positif terhadapkepuasan kerja
4 Sununta Siengthaiand PatarakhuanPila-Ngarm, 2015
The interaction effect ofjobredesign and job
Hasil menunjukkankapuesan kerjaberpengaruh positif
16
No. Peneliti Judul Penelitian Hasilsatisfaction on employeeperformance
signifikan terhadapkinerja
5 Sophie Hennekam,2014
Competencies of olderworkers and itsinfluence on careersuccess and jobsatisfaction
Hasil menunjukkanbahwa kompetensiberpengaruh positifterhadap kepuasan kerja
6 Hang-yue Ngo,2013
Linking HRMcompetency to firmperformance: anempirical investigationof Chinese firms
Hasil menunjukkan HRMcompetency memilikipengaruh positifsignifikan terhadapkinerja perusahaan
7 Mohammad JasimUddin, 2012
Impact ofOrganizational Cultureon EmployeePerformance andProductivity: A CaseStudy ofTelecommunicationSector in Bangladesh
Hasil menunjukkanBudaya Organisasiberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja karyawan.
8 EkpenyongNkereuwemStephen, 2016
Organizational Cultureand Its Impact onEmployee Performanceand Job Satisfaction: ACase Study of NigerDelta University,Amassoma
Terdapat hubungan yangsignifikan antara budayaorganisasi dengankepuasan kerja dankinerja karyawan
9 Irfan Ullah Khan,2015
Impact of HRompetencies onEmployee’s JobSatisfaction
Menunjukkan hubunganyang signifikan antarakompetensi HR dengankepuasan kerja karyawan
Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, variabel budaya organisasi
memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, variabel kompetensi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, variabel kompetensi memiliki
17
pengaruh terhadap kepuasan kerja, variabel budaya organisasi memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan,
variabel kompetensi memiliki hubungan yang signifikan tyerhadap kepuasan
kerja dan kinerja.
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan uraian pemikiran di atas, dapat digambarkan variabel Budaya
Organisasi, kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja secara skematis seperti
pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4 Perumusan Hipotesis
Perumusan hipotesis di dalam penelitian ini dibuat berdasarkan teori dan
penelitian terdahulu yang terdiri dari hipotesis kerja dan hipotesis uji, seperti
dibawah ini :
H2
H1
H5
H3
H4
X2 = Kompetensi1. Motive.2. Traits3. Self Concept4. Knowledge5. SkillsSpencer dan Spencerdalam Murgianto(2016)
X3 = Kepuasan kerja1. Kepuasan dengan gaji (upah)2. Kepuasan promosi3. Kepuasan dengan rekan kerja4. Kepuasan dengan penyelia
/supervisor5. Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri
Celluci dan De Vries (1978)
Y2 = Kinerja1. Kualitas2. Kuantitas3. Ketepatan waktu4. Efektivitas5. Komitmen Kerja
Fuad Mas‟ud (2004)
X1 = Budaya Organisasi1. Profesionalisme.2. Percaya rekan kerja.3. Keteraturan.4. Permusuhan.5. IntegrasiHofstede (1993)
18
2.4.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk
bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain
(Mas’ud, 2004). budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama
dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu –
individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan
yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan
kerangka pikir, penulis berasumsi bahwa apabila budaya organsasi dapat
ditanamkan dengan baik dan pegawai mampu menerapkan budaya tersebut
dengan baik dalam lingkungan SMK SMTI Bandar Lampung maka akan
mampu meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, apabila budaya
organisasi tidak tertanam dengan baik dan tidak diterapkan maka kinerja
pegawai bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang pertama dapat
diasumsikan sebagai berikut :
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Palan (2007) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis
karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi
karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja.
Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka
lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi
19
ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja
unggul atau efektif. Orang – orang yang memiliki kompetensi yang unggul
akan mampu membuat kreasi dan inovasi – inovasi dalam mengerjakan
tugasnya sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil
penelitian terdahulu dan kerangka pikir, penulis berasumsi bahwa apabila
pegawai SMK SMTI Bandar Lampung memiliki kompetensi yang unggul
maka para pegawai akan mampu mampu meningkatkan kinerjanya.
Sebaliknya, apabila pegawai tidak memiliki kompetensi yang cukup tidak
ada kreasi dan inovasi yang dilakukan disaat bekerja sehingga kinerja
pegawai bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang kedua dapat
diasumsikan sebagai berikut :
H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis
dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap
berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction)
dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya
(Robbins, 2006). kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan
seorang pekerja secara individual melalui perbandingan antara input yang
digunakan dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang
diharapkan. Semakin mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang
20
diperoleh, kepuasan kerja seorang pekerja juga akan semakin tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kerangka pikir, penulis
berasumsi bahwa apabila pegawai SMK SMTI Bandar Lampung memiliki
kepuasan kerja yang sesuai dengan harapan mereka maka kinerja yang
mereka hasilkan akan semakin baik. Sebaliknya, apabila kepuasan kerja
yang ereka rasakan tidak sesuai dengan harapan mereka, kinerja mereka
bisa saja menurun. Maka, hipotesis penelitian yang ketiga dapat
diasumsikan sebagai berikut :
H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.4 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian E N Stephen (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi
menumbuhkan kinerja dan kepuasan pegawai. Dengan kata lain, budaya
organisasi memiliki dampak terhadap kinerja dan kepuasan kerja pegawai.
Lebih jauh, telah ditemukan bahwa budaya organisasi menentukan jika
tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawai antara naik ataupun turun.
Penelitian E N Stephen (2016) juga menunjukkan bahwa budaya
organisasi yang mendorong karyawan menjadi inovatif, sistem
penghargaan (motivasi) yang baik, melihat pegawai sebagai bagian dari
organisasi dan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan
cenderung akan meningkatkan tingkat kinerja dan kepuasan pegawai yang
akan meningkatkan tingkat produktivitas organisasi. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut, semakin baik budaya organisasi yang ditanamkan
organisasi kepada karyawan semakin baik pula tingkat kinerja dan
21
H1
H2
H3H4
H5
kepuasan kerja pegawai. Maka, hipotesis penelitian yang ke empat dapat
diasumsikan sebagai berikut :
H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja
2.4.5 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sri Indra Trigunarso (2013),
menunjukkan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja memberikan
kontribusi terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut, semaki baik
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, semakin tinggi pula tingkat
kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka, hipotesis penelitian yang ke
lima dapat diasumsikan sebagai berikut :
H5: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan kerja
2.4.6 Hipotesis Uji
Berdasarkan hipotesis kerja yang telah dinyatakan, maka parameter yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Gambar 2.2 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y
X2 = Kompetensi
X1 = BudayaOrganisasi
X3 = Kepuasankerja
Y = Kinerja
22
Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Pada gambar di atas
terdapat hubungan dua buah sub-struktur. Pertama, sub-struktur yang
menyatakan hubungan kausal dari X1 dan X2 ke X3. Serta kedua, sub-struktur
yang mengisyaratkan hubungan kausal dari X1, X2 dan X3 ke Y. Persamaan
struktural untuk gambar di atas adalah:
1. X3 = a+b1X1+b2X2+e1
2. Y = a+b3X1+b4X2+b5X3+e
Pada sub-struktur pertama X1 dan X2 merupakan variabel eksogenus, X3
sebagai variabel endogenus dan ε1 sebagai variabel residu. Pada sub-struktur
kedua, X1, X2 dan X3 merupakan variabel eksogenus, Y sebagai variabel
endogenus dan ε2 sebagai variabel residu.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Bab ini, akan menjelaskan variabel penelitian dan definisi variabel yang
digunakan dalam penelitian ini.
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah ubahan yang memiliki variasi nilai (Ferdinand,
2006). Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu:
1. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian
peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali
berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang
mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan
langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. (Ghozali,
2005). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening
adalah kepuasan kerja.
24
3. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya
negatif (Ferdinand, 2006). Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini
adalah Budaya Organisasi dan Kompetensi.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Definisi operasional adalah sesuatu yang melekat arti pada suatu variabel
dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk
mengukur variabel itu. Pengertian operasional variabel diuraikan menjadi
indikator empiris meliputi:
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan
kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi
rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan
organisasi lain (Mas’ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi
identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan
dipertahankan (Mas’ud, 2004). Menurut Hofstede (1993) dalam Fuad
Mas’ud (2004) Budaya Organisasi memiliki lima indikator yaitu :
X1.1 = Profesionalisme.
X1.2 = Percaya rekan kerja.
X1.3 = Keteraturan.
X1.4 = Permusuhan.
X1.5 = Integrasi
25
2. Kompetensi
Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
unsur penting seperti kompetensi, integritas, dan layanan. Menurut
Spencer dan Spencer dalam Murgianto (2016) kompetensi memiliki
lima karakteristik yaitu :
X2.1 = Motive
X2.2 = Traits (Watak)
X2.3 = Self Concept (konsep diri)
X2.4 = Knowledge (pengetahuan)
X2.5 = Skills (keterampilan)
3. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan seorang pekerja
secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan
dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan.
Semakin mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang diperoleh,
kepuasan kerja seorang pekerja juga akan semakin tinggi. Celluci dan
De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004) merumuskan dimensi-
dimensi kepuasan kerja dalam 5 dimensi sebagai berikut:
X3.1 = Kepuasan dengan gaji (upah)
X3.2 = Kepuasan promosi
X3.3 = Kepuasan dengan rekan kerja
X3.4 = Kepuasan dengan penyelia /supervisor
26
X3.5 = Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
4. Kinerja
Menurut Mas‟ud (2004) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha
yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator – indikator
tententu. Variabel karyawan diukur melalui lima indikator. Fuad
Mas‟ud (2004) kinerja pegawai memiliki beberapa indikator sebagai
berikut :
Y1.1 = Kualitas
Y1..2 = Kuantitas
Y1..3 = Ketepatan waktu
Y1..4 = Efektivitas
Y1..5 = Komitmen Kerja
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
3.2.1 Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta
penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh
pegawai SMK SMTI Bandar Lampung dengan jumlah total 70 pegawai.
27
3.2.2 Sampel
Sample adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi.
Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti
seluruh anggota populasi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode Judgment sampling yaitu dengan memilih sampel
dengan menggunakan pertimbangan tertentu dengan tujuan penelitian
(Ferdinand, 2006). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan seluruh karyawan atau populasi dengan jumlah sampel 70
responden.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
3.3.1 Jenis Data
Data adalah sesuatu yang digunakan atau dibutuhkan dalam penelitian
dengan menggunakan parameter tertentu yang telah ditentukan (Priyatno,
2008). Sesuatu yang dimaksud adalah informasi yang bersifat fakta.
Kemudian Algifari (2012) mendefinisikan data yaitu informasi yang sudah
diolah ke dalam bentuk tabel atau grafik. Informasi sendiri merupakan
hasil dari metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
(Algifari, 2012). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data
merupakan sesuatu yang sangat berguna bagi peneliti khususnya dalam
proses penelitian, dan dapat mendukung hasil penelitian.
Jenis data dalam penelitian ini (Priyatno, 2008) adalah:
28
1. Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan
gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan
dengan penelitian penulis.
2. Data Kuantitatif, ialah data yang dinyatakan dalam bentuk skala
numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan (scoring).
3.3.2 Sumber Data
Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berupa (Priyatno, 2008):
1. Data Primer,
Menurut (Algifari, 2012) data primer merupakan data yang diperoleh
langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya.
Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan
kuesioner (Ferdinand, 2006). Kemudian dalam pengumpulan data
primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan
kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu
penjelasan (Ferdinand, 2006) bahwa semua teknik pengumpulan data
berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus
dilakukan adalah memperkecil potensi bias tersebut dengan cara
mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus.
2. Data Sekunder,
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,
mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah
ada diluar responden (Sekaran, 2006). Kemudian data sekunder dalam
penelitian ini:
29
a. Melalui pustaka teori, yakni dari buku-buku yang ada kaitannya
dengan variabel penelitian, dan masalah yang diteliti.
b. Melalui pustaka hasil penemuan, yaitu dari skripsi, tesis, artikel
jurnal, internet, publikasi pemerintah, koran, serta dokumentasi.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi
karyawan tentang pengaruh Budaya Organisasi, kompetensi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan beberapa cara:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan
kuesioner.
b. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang
berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah
sebagai berikut :
30
3.5.1 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif ialah metode analisis dengan angka-angka yang dapat
dihitung maupun diukur, dan dalam prosesnya menggunakan alat bantu
statistik. Statistik sendiri merupakan cara-cara ilmiah yang digunakan
untuk mengumpulkan, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasikan
data berupa angka-angka, kemudian menarik kesimpulan atas data
tersebut, dimana data tersebut disajikan dalam bentuk tabel, grafik, atau
gambar (Algifari, 2012). Adapun tahap-tahapnya adalah sebagai berikut:
1. Editing.
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain data yang
sudah terkumpul berupa kelengkapan isian, keterbacaan tulisan,
kejelasan jawaban, serta relevansi jawaban pada kuesioner.
2. Coding.
Coding adalah proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam
jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan ke dalam kategori yang
sama.
3. Scoring.
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk
kuantitatif (skor nilai). Dalam penentuan skor nilai ini digunakan skala
likert dengan lima kategori penilaian. Tingkatan skala Likert yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) = diberi bobot / skor 5
Setuju ( S ) = diberi bobot / skor 4
Netral ( N ) = diberi bobot / skor 3
31
Tidak Setuju ( TS) = diberi bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi bobot / skor 1
Selanjutnya kategori tersebut diterapkan terhadap masing-masing
variabel berdasarkan rata-rata skor yang diperoleh.
4. Tabulating
Tabulating yaitu memasukkan data-data yang sudah dikelompokkan,
ke dalam tabel-tabel, agar mudah dibaca dan dipahami.’
3.5.2 Analisis Angka Indeks
Analisis angka indeks bertujuan untuk mengetahui persepsi umum
responden mengenai sebuah variabel yang diteliti. Analisis ini dilakukan
dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk menggambarkan
persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan (Ferdinand,
2006). Untuk mengetahui derajat persepsi responden atas variabel yang
akan diteliti, sebuah indeks dapat dikembangkan dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
Nilai Indeks = [(F1x1)+( F2x2)+( F3x3)+( F4x4)...N] / 5
Dimana : F1 adalah presentase responden yang menjawab 1
F2 adalah presentase responden yang menjawab 2
Dan seterusnya hingga F5 untuk menjawab 5 skor yang digunakan dalam
kuesioner penelitian ini. Oleh karena itu angka jawaban responden tidak
berangkat dari angka 0 tetapi mulai angka 1 hingga 5, maka angka indeks
yang dihasilkan akan berangkat dari angka 20% hingga 100% dengan
rentang sebesar 80%. Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (Three-Box
32
Method), maka rentang sebesar 80% dibagi tiga akan menghasilkan
rentang sebesar 26,67% yang akan digunakan sebagai dasar interprestasi
nilai indeks.
3.5.3 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator)
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005), yaitu mengukur konstruk atau
variabel yang di teliti periset.Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir pertanyaan dapat dilihat
pada kolom corrected item-total correlations), dengan r tabel dengan
mencari degree of freedom (df) = N - k, dalam hal ini N adalah jumlah
sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Jika r hitung
> r tabel, dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut
dikatakan valid (Ghozali, 2005).
3.5.4 Uji Realiabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau
keajegan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005). Selain itu untuk menghasilkan kehandalan suatu instrumen atau
kuesioner, peneliti haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang
relevan kepada responden (Mas’ud, 2004). Peneliti melakukan pengukuran
33
reliabilitas dengan cara one shot, yaitu melakukan pengukuran hanya
sekali dan selanjutnya hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain, atau
mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dalam kuesioner. Untuk itu
peneliti menggunakan alat bantu program SPSS for windows. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic
Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai α > 0,60 (Nunnally dikutip oleh Ghozali, 2005).
3.5.5 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model
regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya
normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
(Ghozali, 2005):
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
34
Selain itu, Untuk menguji apakah data normal atau tidak maka perlu
dilakukan uji normalitas terhadap residual yang dihasilkan. Normalitas
data dilakukan dengan melihat nilai Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-
Wilk. Jika nilainya lebih besar dari α (α = 5%) maka data normal.
3.5.6 Analisis Jalur (Path Anlysis)
Analisis Jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel
bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan
menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan
hubungan sebab akibat antara variabel-variabel exogenous atau perantara
dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga
menghubungkan kesalahan (variabel residue) dengan semua variabel
endogenous masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi
antara pasangan variabel-variabel exogenous.
Variabel exogenous adalah semua variabel yang tidak ada penyebab-
penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang
menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Yang
menjadi variabel exogenous dalam penelitian ini adalah Kompetensi dan
Budaya Organisasi.
Variabel endogenous adalah variabel yang mempunyai anak-anak panah
menuju ke arah variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya
adalah yang mencakup semua varibel perantara dan tergantung.Variabel
perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya
dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model diagram jalur. Yang
35
H1
H2
H3H4
H5
menjadi variabel endogenous dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja.
sedangkan variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju
ke arahnya. Yang menjadi variabel tergantung dalam penelitian ini adalah
Kinerja Karyawan.
Gambar 3.1 Hubungan kausal dari X1, X2 ke X3 dan dari X3 ke Y
Perhatikan bahwa pada gambar di atas, terdapat dua buah sub-struktur.
Pertama, sub-struktur yang menyatakan hubungan kausal dari X1 dan X2
ke Y1, serta kedua, sub-struktur yang mengisyaratkan hubungan kausal
dari X1, X2 dan X3 ke Y. Pada sub-struktur pertama X1 dan X2 merupakan
variabel eksogenus, X3 sebagai variabel endogenus dan ε1 sebagai variabel
residu. Pada sub-struktur kedua, X1, X2 dan X3 merupakan variabel
eksogenus, Y sebagai variabel endogenus dan ε2 sebagai variabel residu.
3.5.7 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk memperoleh kebenaran atas apa yang
telah di hipotesiskan di bab tinjauan pustaka. Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban itu
X1 = Kompetensi Budaya Organisasi
X2 = Kompetensi
X1 = BudayaOrganisasi
X2 = Kompetensi
X3 = KepuasanKerja
Y = Kinerja
36
X3 = Kepuasan Kerja
Y1 = Kinerja
masih bersifat lemah, dan perlu dilakukan pengujian secara empiris
kebenarannya, dengan melakukan pembuktian statistik.
3.5.7.1. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan
Y, apakah variabel X1, X2, dan X3 (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja
karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang
digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho: Variabel-variabel bebas (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan) dimana βi = 0
Ha: Variabel-variabel bebas (Kompetensi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja karyawan) dimana βi > 0
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
37
3.5.7.2. Uji Structural Equation Model (SEM)
Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah Structural
Equation Model (SEM) dengan menggunakan pendekatan Partial Least
Square (PLS) dan smart PLS sebagai softwarenya. Model persamaan
Structural Equation Model (SEM) merupakan pengembangan lebih lanjut
dari path analysis. Model persamaan struktural (SEM) dalam hubungan
kausalitas antarvariabel eksogen dan endogen dapat ditentukan secara lebih
lengkap. Dengan menggunakan SEM, tidak hanya hubungan kausalitas
(langsung dan tidak langsung) pada variabel atau konstruk yang diamati bisa
terdeteksi, tetapi komponen-komponen yang berkontribusi terhadap
pembentuk konstruk itu sendiri dapat ditentukan besarnya (Sanusi, 2014).
Perbedaan paling jelas antara SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah
hubungan yang terpisah penggunaan untuk masing-masing set variabel
dependen. Dalam istilah sederhana, SEM memperkirakan serangkaian
terpisah, namun saling tergantung, persamaan regresi secara bersamaan
dengan menetapkan model struktur yang digunakan oleh program statistik
(Hair, dkk., 2007).
Menurut Ghozali (2005), PLS merupakan pendekatan alternatif yang
bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
Penulis menggunakan Partial Least Square (PLS) sebagai alat analisis yang
dianggap tepat untuk menguji variabel dalam penelitian ini. PLS merupakan
metode alternatif dari Structural Equation Model (SEM) yang dapat
digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel yang
38
kompleks namun ukuran sampel datanya kecil (30 sampai 100), mengingat
SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100 (Hair, dkk., 2010). Menurut
Yamin dan Kurniawan (2009) PLS digunakan untuk mengetahui
kompleksitas hubungan suatu kontrak dan kontrak yang lain, serta hubungan
suatu kontrak dan indikator-indikatornya. PLS didefinisikan oleh dua
persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model menentukan
spesifikasi hubungan antara konstrak dan konstrak lainnya, sedangkan outer
model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak dan indikator-
indikatornya. Konstrak terbagi menjadi dua yaitu konstrak eksogen dan
konstrak endogen.
BAB V
SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pengaruh model budaya
organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pendidik dan tenaga kependidikan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap pegawai SMK-
SMTI Bandar Lampung
Berdasarkan hasil yang diperoleh atas analisis yang telah dilakukan peneliti
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa penlitian ini mendukung
hipotesis yang diajukan :
1. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung
hipotesis satu yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja.
2. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung
hipotesis dua yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
positif terhadap kinerja.
3. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung
hipotesis tiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja.
68
4. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung
hipotesis empat yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
5. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, penelitian ini mendukung
hipotesis lima yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang bisa diberikan peneliti adalah :
1. Jawaban responden pada item kuesioner variabel budaya organisasi
dengan nilai terendah menunjukkan pemimpin yakni kepala sekolah
perlu memberikan teguran kepada karyawan yang terus menerus
melakukan kesalahan kecil meskipun kesalahan tersebut dapat
dimaklumi (ditolerir) karena kesalahan kecil yang terus menerus
dilakukan akan menyebabkan terganggunya kinerja karyawan
tersebut dan rekan kerja.
2. Jawaban responden pada item kuesioner variabel kompetensi dengan
nilai terendah menunjukkan bahwa para guru dapat lebih kreatif dan
inovatif dalam menerapkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan
jenis kompetensi pembelajarannya.
3. Jawaban responden pada item kuesioner variabel kepuasan kerja
dengan nilai terendah menunjukkan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan SMK-SMTI Bandar Lampung agar tidak cepat merasa
69
puas dengan apa yang telah dicapai supaya tetap adanya inovasi-
inovasi dalam melakukan pekerjaan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Didalam prosesnya, penelitian ini memiliki keterbatasan – keterbatasan antara
lain :
1. Penelitian ini hanya dilakukan pada tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan SMK-SMTI Bandar Lampung sehingga hasil penelitian
belum bersifat luas, karenanya diperlukan penelitian lebih lanjut pada
objek yang lebih luas.
2. Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini
tergolong rendah, karena itu diharapkan kepada peneliti selanjutnya
untuk menambah jumlah responden yang lebih banyak.
3. Penelitian ini masih menggunakan analisis yang sederhana dengan
menggunakan variable – variable umum sehingga diperlukannya
pengembangan – pengambangan pada variable yang digunakan pada
penelitian ini
DAFTAR PUSTAKA
Agusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang : BadanPenerbit Universitas Diponegoro
Algifari. 2012. Statistika Deskriptif Plus: untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Barbara Bigliardi and Alberto Ivo Dormio. 2012. The Impact Of OrganizationalCulture On The Job Satisfaction Of Knowledge Workers. VINE: Thejournal of information and knowledge management systems Vol. 42 No. 1,2012 pp. 36-51 www.emeraldinsight.com/0305-5728.html
Cokroaminoto, 2007. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan.Sumber: http//www.cokroaminoto.wordpress.com
Colin Silverthorne. 2003. The Impact Of Organizational Culture And Person-Organization Fit On Organizational Commitment And Job Satisfaction InTaiwan. The Leadership & Organization Development Journal Vol. 25 No.7, 2004 pp. 592-599 www.emeraldinsight.com/0143-7739.html
Ekpenyong Nkereuwem Stephen, 2016. Organizational Culture and Its Impact onEmployee Performance and Job Satisfaction: A Case Study of Niger DeltaUniversity, Amassoma. Higher Education of Social Science Vol. 11, No. 5,2016, pp. 36-45
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi),Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Geert Hofstede, et al. 1993. Individual of Organization Cultures: AMethodological Treatise on Levels of Analysis. Organizational Studies1993, 14/4: 483-503\
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hadari Nawawi, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan, Jakarta
Hang-yue Ngo. 2013. Linking HRM competency to firm performance: anempirical investigation of Chinese firms. Personnel Review Vol. 43 No. 6,2014 pp. 898-914 www.emeraldinsight.com/0048-3486.html
Irfan Ullah Khan, 2015. Impact of HR ompetencies on Employee’s JobSatisfaction. Journal of Resources Development and Management AnInternational Peer-reviewed Journal Vol.5, 2015
Mohammad Jasim Uddin. 2012. Impact of Organizational Culture on EmployeePerformance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sectorin Bangladesh. International Journal of Business and Management; Vol. 8,No. 2; 2013
Murgianto. 2016. The Effect Of Commitment, Competence, Work Satisfaction OnMotivation, And Performance Of Employee At Integrated Service OfficeOf East Java. International Journal Of Advanced Research (2016), Vol. 3,Issue -378-396
Palan, R. 2007. Competency Management : Teknis MengimplementasikanManajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya SaingOrganisasi. PPM. Jakarta
Peter Lok. 2003. The Effect Of Organisational Culture And Leadership Style OnJob Satisfaction And Organisational Commitment. Journal of ManagementDevelopment Vol. 23 No. 4, 2004 pp. 321-338 www.emeraldinsight.com/0262-1711. html
Prawirosentono, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE,Yogyakarta
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.
Schein, Edgar H. 1992, ”Organizational Culture and Leadership”, Jossey Bass,San Francisco.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: SalembaEmpat.
Spencer, M. Lyle And Spencer , M. Signe, 1993. Competence At Work : ModelsFor Superior Performance, John Wily & Son, Inc, New York, USA
Sophie Hennekam. 2014. Competencies of older workers and its influence oncareer success and job satisfaction. Employee Relations Vol. 38 No. 2,2016 pp. 130-146 www.emeraldinsight.com/0142-5455.html
Sununta Siengthai and Patarakhuan Pila Ngarm. 2015. The Interaction Effect OfJob Redesign And Job Satisfaction On Employee Performance. Evidence-Based HRM: A Global Forum For Empirical Scholarship Vol. 4 No. 2,2016 pp. 162-180 www.emeraldinsight.com/2049-3983.html
Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”,Ekobis, Vol.7, No.2.
Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan. 2009. STRUKTURAL EQUATIONMODELING: Belajar Lebih Mudah Teknik Analisa Data Kuesionerdengan Lisrel-PLS. Jakarta: Salemba Infotek.