Download - SYAM+ROMADANI-FEB2
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)
Oleh:
SYAM ROMADANI
(107081003624)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Syam Romadani
(107081003624)
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra S.Ag, MM Bahrul Yaman S.Sos, M.Si
NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19620818 198603 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Syam Romadani
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 17 April 1989
3. Alamat : Jl. Madrasah no.45 Rt 04/07 Kp.Utan, Krukut,
Limo, Depok 16512
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Tohirin
6. Nama Ibu : Mutiyah
7. Nomor Telepon : 0856-9111-3025
8. E-mail : [email protected]
B. Data Pendidikan Formal
1. 1994 - 1995 : TK. Persiwa II BPK
2. 1995 - 2001 : SDN Gandul 1
3. 2001 - 2004 : SMPN 96 Jakarta Selatan
4. 2004 - 2007 : SMAN 97 Jakarta Selatan
vii
ABSTRACT
This study has four main objectives. First, to analyze the effect of variable
leadership style toward employee performance, Second to analyze the effect of
variable compensation toward employee performance, Third, to analyze the effect
of variable motivation toward employee performance, fourth, to analyze the effect
of variable leadership style, compensation and motivation toward employee
performance. This study was done employee at PT. Cursor Media. The sampling
method using sampling techniques convinience. The results of this research show
that there are simultaneous influence on variables (leadership style, compensation
and motivation) toward employee performance, seen significant value under 0.05
and value Fvalue (42,994) > Ftable (2,75). The results of this research also shows
the value of the variable leadership style of tvalue (2,357), compensation
registration (3,920) and motivation registration (2,407) greater than ttable (2.00)
then declared there is influence toward employee performance. On the
determination of the test there is influence of 65,6% of the independent variables
(leadership style, compensation and motivation) of the dependent variable
(employee performance). Meanwhile, a total of 34,4% is affected by other
variables and not included into this regression analysis, such as organization
culture, ability, work satisfaction etc.
Keywords: leadership style, compensation, motivation, employee performance
viii
ABSTRAK
Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh
dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kedua menganalisis pengaruh
dari kompensasi terhadap kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari
motivasi terhadap kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini
dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode pengambilan sampel dengan
menggunakan teknik convenience sampling. Uji yang digunakan adalah regresi
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara
simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap
keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung
(42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga menunjukkan nilai thitung pada
variabel gaya kepemimpinan sebesar (2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan
motivasi sebesar (2,407) lebih besar dari ttabel (2,00) maka dinyatakan terdapat
pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh
sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi dan
motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan, sebanyak
34,4% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi
ini, seperti budaya organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kinerja pegawai
xii
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul .............................................................................................. i
Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .................................................. iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .............................................................. iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .............................................. v
Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. vi
Abstract ........................................................................................................... vii
Abstrak ........................................................................................................... viii
Kata Pengantar .............................................................................................. ix
Daftar Isi ........................................................................................................ xii
Daftar Tabel .................................................................................................... xiv
Daftar Gambar ............................................................................................... xv
Daftar Lampiran ........................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Pembatasan Masalah Penelitian .............................................. 9
C. Perumusan Masalah ................................................................. 9
D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 9
E. Manfaat Penelitian ................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 11
A. Landasan Teori ........................................................................ 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 11
2. Kinerja Pegawai .................................................................. 18
3. Gaya Kepemimpinan .......................................................... 21
4. Kompensasi ......................................................................... 27
5. Motivasi Kerja .................................................................... 33
6. Hubungan Antar Variabel Penelitian ................................... 40
B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 43
C. Kerangka Pemikiran ................................................................ 46
D. Hipotesis Penelitian ................................................................. 48
xiii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 49
A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................... 49
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 49
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 51
D. Metode Analisis Data ............................................................... 51
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 59
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 61
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................ 61
1. Sejarah Singkat PT. Cursor Media ..................................... 61
2. Visi dan Misi PT. Cursor Media ......................................... 65
B. Analisis dan Pembahasan ........................................................ 66
1. Karakteristik Responden ...................................................... 66
2. Hasil Uji Kualitas Data ....................................................... 68
a. Hasil Uji Validitas .......................................................... 68
b. Uji Reliabilitas ............................................................... 70
3. Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ................ 65
4. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 89
a. Hasil Uji Normalitas Data .............................................. 89
b. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. 91
c. Hasil Uji Autokorelasi ................................................... 92
d. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 93
5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................. 94
a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ............................. 94
b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ......................... 97
6. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda .......... 98
7. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ......................... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 101
A. Kesimpulan .............................................................................. 101
B. Saran ........................................................................................ 102
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 103
LAMPIRAN .................................................................................................. 106
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia ......................... 3
1.2 Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media .......................... 7
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 44
3.1 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi ............. 54
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 60
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 66
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 67
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian .................................... 69
4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ................................. 70
4.5 – 4.34 Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ................. 66 – 81
4.35 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik ....................................... 91
4.36 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 91
4.37 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 93
4.38 Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ........................................ 95
4.39 Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ................................... 98
4.40 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ......................... 99
4.41 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ............................. 100
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 47
4.1 Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik ................................ 90
4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 93
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Lembar Kuesioner Penelitian .................................................. 106
2 Data Mentah Jawaban Responden ........................................... 109
3 Frekuensi Jawaban Responden ................................................ 113
4 Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS ...................................... 118
5 Surat Keterangan Penelitian ..................................................... 125
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih
dianggap sebagai asset organisasi yang penting. Keefektifan dan keunggulan
organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Secara teoritis, kualitas SDM dalam suatu organisasi yang tinggi diharapkan
mampu meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini akan dapat tercipta dalam
suatu lingkungan kerja yang kondusif, yang antara lain dipengaruhi oleh tipe
kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya
suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disinilah
timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan (Wulandari, 2009:2).
Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti sebenarnya yaitu
pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki.
Sumber daya manusia merupakan asset paling penting dalam suatu organisasi
karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan
masyarakat dan zaman. Manajemen sumber daya manusia di sektor publik
berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi
pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh (Rosidah, 2009:6).
2
Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset
penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang
khususnya bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat
kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk
mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam
upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek
kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi
yang tinggi dan terarah. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya
untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi diantara karyawan dan penyatupaduan sumber daya
manusia secara efektif atau tujuan efisien dan kerja sama sehingga diharapkan
akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).
Manajemen bertugas menjaga dan mempertahankan agar karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi serta ulet dalam bekerja, sehingga akan
tercipta produktivitas yang baik bagi pegawai. Pada umumnya, karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan hasil yang maksimal
dan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang
kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan
kerja karyawan yang tinggi berarti mencerminkan keadaan karyawan yang
dapat bekerja dengan baik dan penuh konsentrasi serta memiliki motivasi yang
tinggi untuk bekerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh
motivasi pegawai dalam bekerja. Motivasi membicarakan tentang bagaimana
cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan
3
memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan
organisasinya. Motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan mereka, sehingga akan meningkatkan produktivitas
kerja pegawai (Rivai, 2009:838).
Menurut Maslow dalam Swastha (2010:153) kebutuhan-kebutuhan
yang belum terpenuhi dapat memotivasi perilaku manusia. Hezberg
mengatakan cara terbaik meningkatkan motivasi seseorang adalah
mensistematikakan pekerjaan, sehingga dengan mengerjakanya mereka
mendapatkan yang lebih tinggi, kebutuhan yang tinggi tidak mungkin dipenuhi
sehingga pemberian penghargaan dan pekerjaan yang akan membangkitkan
motivasi.
Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas
pegawai yang mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah
seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan
pada dua faktor utama a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja
yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, b)
kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang
diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan
tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2012:236).
Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin
memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial maupun
nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi bawahanya,
4
bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan makna yang
sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang
lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam
diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.
Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku keterampilan dan
tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi (Sunyoto, 2012:35).
Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi
yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan
tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi
pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan
menyebabkan kinerja pegawai rendah. Setiap pemimpin pada dasarnya
memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku
para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan
seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga
pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang
bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan
5
merupakan suatu proses yang mempengaruhi aktivitas dari individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Sunyoto, 2012:34).
Untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu melakukan motivasi pegawai
melalui pemberian kompensasi secara layak sesuai dengan kebutuhan
karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2009:741). Jika
dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik
(Rivai, 2009:741).
Adanya gaya kepemimpinan yang baik, pemberian kompensasi yang
sesuai dan pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,
relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait
dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel terkait dengan pekerjaan
meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja. Sementara robbins
(1996:259) dalam Riani (2013:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan
banyaknya upaya yang dikeluarkan individi pada pekerjaanya. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Riani, 2013:61).
Sistem manajemen kinerja adalah proses untuk mengidentifikasikan,
mendorong (motivasi), mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan
memberikan penghargaan atas kinerja karyawan (Amstrong dan Murlis, 2003)
dalam (Riani, 2013:63). Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat
6
budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia.
Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan
sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam
pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi
aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui
penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan
potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).
Kinerja suatu perusahaan dapat ditingkatkan dengan pemberian gaji dan
kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, namun pada PT. Cursor
Media mengalami hal yang tidak sesuai keinginan pegawai, berikut penjabaran
mengenai gaji pada PT. Cursor Media selama tiga tahun, yaitu:
Tabel 1.2
Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media
Tahun 2011 2012 2013 2014
Gaji 2100000 2310000 2520000 2520000
Growth - 10% 10% 0% Sumber: PT. Cursor Media
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa peningkatan gaji dari tahun
ketahun hanya mengalami peningkatan beberapa persen saja, hal ini
mengindikasikan bahwa ada ketidakpuasan yang terjadi pada pegawai dalam
penetapan gaji pegawai dari tahun ke tahun, sehingga perlu adanya seorang
pemimpin yang mampu bagi PT. Cursor Media dalam hal kesejahteraan
pegawainya (PT. Cursor Media).
7
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.
Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan
penekanan pada dua faktor utama yaitu motivasi dari pegawai dan kemampuan
dari pegawai untuk bekerja (Rosidah, 2009:233).
Bertumbuhnya bisnis periklanan diiringi dengan menjamurnya
perusahaan periklanan yang diikuti dengan berbagai bentuk persaingan.
Persaingan tersebut dilakukan antara perusahaan periklanan lokal versus
perusahaan periklanan asing, perusahaan periklanan berpusat di Jakarta dengan
perusahaan periklanan daerah, maupun perusahaan periklanan terafiliasi
dengan perusahaan periklanan tidak terafiliasi. Persaingan yang tidak sehat
tersebut diindikasikan dengan adanya perang tarif, yakni berlomba
menawarkan agency fee serendah mungkin kepada perusahaan pengiklan.
Ditambah lagi dengan bergabungnya perusahaan-perusahaan periklanan
membentuk perusahaan baru yang disebut dengan media specialist untuk
membeli tempat dan waktu di media yang berpengaruh pada penadapatan yang
akan diterima suatu perusahaan. Maka tak heran biro iklan lokal dan biro iklan
konvensional lainnya makin terjepit.
PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
agency periklanan, saat ini semakin banyak perusahaan agency periklanan di
Indonesia yang bersaing, berikut ini perusahaan Agency di Indonesia yang
bersaing dan telah memiliki klien dengan perusahaan besar di dunia, yaitu:
8
Tabel 1.1
Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia
Peringkat Nama Perusahaan Agency Klien Yang Dimiliki
1 PT. Mindshare Nike, Unilever, Jaguar,
IBM, HSBC, Ford,
Rolex, Nestle
2 PT. Hakuhodo Honda, Daikin, Nissan,
3 PT. Cursor Media Adidas, Nokia,
Cadburry, Disney,
Philip, BOLT, OLX
Sumber: http://www.carat.com/
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa persaingan yang terjadi di dunia
periklanan menjadi motivasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Klien dalam agency periklanan menjadi patokan keberhasilan. Seperti
terlihat di atas klien yang dimiliki setiap perusahaan agency periklanan
merupakan perusahaan yang cukup berkelas di tingkat dunia
(http://www.carat.com/).
Saat ini dalam dunia usaha banyak persaingan dalam meningkatkan
keuntungan dan keunggulan perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan.
PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agency
periklanan yang menarik penulis melakukan penelitian akibat persaingan
diharapkan dapat bermanfaat dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan
uraian latar belakang di atas, maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT. Cursor Media”.
9
B. Pembatasan Masalah Penelitian
Dalam peningkatan kinerja pegawai perlu adanya analisis yang dapat
mempengaruhinya, dalam peningkatan kinerja terdapat banyak yang
mempengaruhinya. Maka penulis akan membatasi masalah dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Pada PT. Cursor Media”.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan suatu
permasalahan yang diterjemahkan menjadi satu pertanyaan umum, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap
kinerja pegawai ?
2. Bagaimana pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai ?
3. Bagaimana pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ?
4. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja pegawai ?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas
pertanyaan khusus di atas. Berdasarkan perumusan masalah maka dapat
diterjemahkan sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial
terhadap kinerja pegawai
10
2. Untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap
kinerja pegawai
3. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai
4. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
praktisi maupun akademisi, antara lain:
1. Bagi penulis, penelitian ini memberikan kesempatan bagi penulis untuk
menyelaraskan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan
fakta di lapangan/dunia kerja sehingga penulis dapat mengembangkan
pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia yang telah
menjadi ketertarikan penulis, meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan
intelektual dan emosional.
2. Bagi pihak akademisi, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan
referensi untuk penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumber daya
manusia.
3. Bagi universitas, hasil studi ini dapat dipergunakan sebagai bahan referensi
untuk pengembangan kualitas pendidikan universitas selanjutnya di masa
depan.
4. Bagi perusahaan/praktisi, input informasi bagi perusahaan dijadikan
pertimbangan untuk melakukan perbaikan saat ini maupun masa yang akan
datang.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui
dan memahami lebihlebih jauh pengertian manajemen maka diberikan
definisi manajemen berdasarkan para ahli (Ardana, 2012:4):
1) Manajemen menurut James Stoner, proses perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2) Manajemen menurut Harold Koonntz dan C.O. Dannel, upaya
mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
3) Manajemen menurut G.R. Terry (1986:3), proses perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan
untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan daya lainya.
4) Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko,
sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
12
Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu (Ardana, 2012:4).
Menurut Profesor Oei Liang Lee dalam Swastha (2010:82)
manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi,
mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia
dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien yang berfungsi
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan
mengawasi tenaga manusia.
Fungsi manajemen terdiri dari merencanakan, mengorganisasi,
mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi. Kelima fungsi
manajemen ini sangat penting di dalam menjalankan semua kegiatan.
Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat
berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah lembaga tentu
memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya perencanaan
yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan 4) Kapan
akan dilakukan (Swastha, 2010:82).
13
b. Unsur - Unsur Manajemen
Menurut Harrington Emerson dalam Herujito (2001:6)
menyatakan bahwa unsur - unsur manajemen terdiri lima unsur (5M),
yaitu men, money, materials, machines dan methods. Namun terdapat
pendapat ahli bernama Mooney James D (1954) dalam Herujito (2001:6)
yang memasukan uang, material dan mesin ke dalam istilah fasilitas,
maka unsur manajemen terdiri dari men, facilities dan method.
George R. Terry dalam Herujito (2001:6) menyatakan bahwa
terdapat enam unsur manjaemen, yang terdiri dari:
1) Men and Women
2) Materials
3) Machines
4) Methods
5) Money
6) Markets
Berdasarkan pendapat para ahli di atas menunjukan bahwa
manusia merupakan unsur manajemen yang pokok. Manusia tidak dapat
disamakan dengan benda, ia memiliki peranan, pikiran, harapan serta
gagasan. Reaksi psikisnya terhadap keadaan sekeliling dapat
menimbulkan pengaruh yang lebih jauh dan mendalam serta sukar untuk
diperhitungkan secara seksama. Oleh karena itu, manusia perlu
senantiasa diperhatikan untuk dikembangkan kea rah yang positif sesuai
dengan martabat dan kepribadianya sebagai manusia.
14
c. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan
efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan
produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 1998) dalam (Sunyoto,
2012:1).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur
manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang
ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang
ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM
adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, 2012:3).
15
2) Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi
antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat
perkembangan organisasi. Menurut Barry Cushway (1994:60) dalam
Ardana (2012:6), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
a) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber
daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja
yang bermotivasi tinggi
b) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi
c) Mengatasi krisis dan sdituasi sulit dalam hubungan antar pegawai
agar tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi
d) Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan
manajemen organisasi
e) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara
keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya
manusia
f) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer ini dalam mencapai tujuan
Untuk mencapai suatu tujuan dalam manajemen sumber daya
manusia, maka perlu memahami fungsi manajemen sumber daya
manusia. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2012:4):
16
a) Fungsi Manajerial
(1) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan
(2) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia dan faktor-faktor fisik
(3) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
(4) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
b) Fungsi Operasional
(1) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan,
perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
17
(2) Pengembangan
Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
(3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
balas jasa kerja mereka
(4) Integrasi
Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat.
(5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan
untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja
karyawan
(6) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikanya kepada masyarakat.
Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.
18
2. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,
relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait
dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan
pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani,
2013:61).
Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As‟ad
(1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah,
2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan
(ability) dan situasi lingkungan (Subhki, 2013:41).
Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari
kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah,
2009:276).
Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja
19
pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi
kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka
waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai
menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai
berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor
kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge).
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-
hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan
perusahaan (Srimulyani, 2013:4).
Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2)
kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting
dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang
mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,
sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.
Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
20
ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan
organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono,
2004:168) dalam Wijaya (2012:2).
b. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan
dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk
dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran
sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan
potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).
Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses
strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui
pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen
kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu
yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2012:64).
21
Kinerja karyawan harus dievaluasi secara berkala karena berbagai
alasan, salah satu alas an erlu adanya evalusi kinerja karyawan adalah
untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program
pelatihan, kedua untuk membantu dalam membuat keputusan dalam hal
kenaikan gaji, promosi dan pelatihan (Griffin, 2004:429).
c. Aspek - Aspek Kinerja Karyawan
Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan
karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan
yang berlaku (kesuksesan kerja), Kinerja karyawan pada dapat diukur
melalui indikator, sebagai berikut (Riani, 2013:70):
1) Pengetahuan tentang pekerjaan
2) Keterampilan dalam bekerja
3) Motivasi kerja
4) Kerjasama
5) Kreativitas
6) Tangguh
7) Komitmen dan jujur.
3. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai
tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi
perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
22
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang
pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia
dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah
laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan
mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan di atas
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan
situasi menurut Siagian (2002:75), yaitu:
1) Tipe Pemimpin Yang Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin
yang memiliki sikap sebagai berikut:
a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
23
c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach
yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2) Tipe Pemimpin Yang Militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin
modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan, dalam menggerakan bawahannya senang bergantung
pada pangkat dan jabatan
b) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
c) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3) Tipe Pemimpin Yang Paternalistik
a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b) Bersikap terlalu melindungi
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil
d) keputusan
e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
24
f) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
g) Sering bersikap mau tahu
4) Tipe Pemimpin Yang Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin
yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5) Tipe Pemimpin Yang Demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern karena:
a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari
bawahan
b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan
c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap
kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006)
mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
25
1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik
atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku
tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok
pemimpin kharismatik:
a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran
ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan
mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang
lain.
b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk
membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2) Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu
atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
26
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya
kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan
terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin
transaksional:
a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.
b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan
perbaikan.
c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya
jika standar tidak dipenuhi.
d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan
keputusan.
3) Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-
hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah
lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4
karakteristik pemimpin transformasional:
27
a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan,
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud
penting secara sederhana.
c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara hati-hati.
d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani
karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4) Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang
realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau
unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.
Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Teori manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk
bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan
tersebut antara lain menyangkut kompensasi dan kinerja karyawan.
Menurut Murtoyo (2003:127) Kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi employer maupun employees baik
yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung
berupa uangatau non financial, sedangkan menurut Hasibuan (2003:133)
28
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut T. Hani
Handoko (2003:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut
Werther (2002:379) “Compensation is who employee receive in
exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the
personnel department usually design and administers employee
compensation”. Menurut Halley (1995:23) menyatakan bahwa pegawai
yang melakukan keterkaitan dengan pelanggan dan dengan anggota
organisasi lainnya maka kontribusi individual harus dihargai. Dalam hal
ini Ivancevich (2002:304) “Compensation is the HRM function that deals
with every type of rewards that individuals receive in return for
performing organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat
Milkovich dan Newman (2002:7) “Compensation refers to all form of
financial returns and tangibles services and benefits employees receive
as part of an employment relationship”.
Menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk
pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,
memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat
kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa dari
pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan berupa
uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung, yang berfungsi
29
sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan kebutuhan hidup yang
layak bagi karywan. Dari kesimpulan tersebut, perlu disadari bahwa
suatu kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja
karyawan, oleh karenanya penting sekali perhatian perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman
dan Krystofiak dalam Poerwanto (2000:6).
b. Faktor - Faktor Penentu Kompensasi
Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar tertentu
dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang besarnya tetap
(gaji) tunjangan maupun beberapa fasilitas lain.
Menurut Handoko (2001:155) pada umumnya perusahaan
memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
1) Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin tinggi pangkat
seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji karyawan tersebut.
Misalnya gaji seorang kolonel akan lebih baik disbanding gaji kopral.
2) Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun pendidikan
latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
Termasuk dalam kategori pendidikan ini adalah penguasaan ilmu
pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Seorang
karyawan yang cakap biasanya akan lebih mudah meniti karir
dibanding yang kurang atau tidak cakap.
3) Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi jabatan, maka
kompensasi yang diperoleh juga semakin besar.
30
4) Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam kondisi normal,
kompensasi yang diterima akan semakin baik.
5) Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan terhadap
pekerjaan atau perusahaan.
6) Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun.
c. Tujuan Dalam Pemberian Kompensasi
Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan adalah
untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta
mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu, pemberian
kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Menurut Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000: 6)
tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah memelihara
dan mempertahankan anggota (membership). Tanpa adanya tenaga kerja
stabil, organisasi tidak akan mencapai keberhasilan jangka panjang.
Tujuan lain adalah untuk mendorong kinerja karyawan, bagaimana untuk
dapat menampilkan prestasi kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan,
bagaimana karyawan dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai
tujuan yang lebih tinggi.
Berikut adalah Indikator-indikator yang digunakan untuk
mengukur kompensasi:
1) Gaji
2) Bonus
3) Insentif
31
4) Tunjangan perumahan
5) Jaminan kesehatan
6) Tunjangan hari tua
7) Tunjangan kecelakaan
8) Tunjangan hari raya
9) Hak cuti
10) Uang pensiun
d. Aspek - Aspek Kompensasi
Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu:
1) Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai
Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik sebagai
hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung pada
ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam bentuk
uang tunai dapat dirinci berupa:
a) Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik
(biasanya sebulan sekali), contoh penerima gaji PNS, karyawan
BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan swasta.
b) Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau pekerja tidak
tetap, setelah para karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
Contohnya; penerima upah tukang kayu, pekerja borongan, tukang
parkir, dan sebagainya.
c) Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan
kepada karyawan karena dianggap telah ikut berprestasi dengan
baik sesuai dengan keahliannya. Tunjangan tersebut berupa
32
tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan keluarga,
insentif, dan lain-lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam
perusahaan. Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji
setiap bulannya.
2) Kompensasi Dalam Bentuk Material
Kompensasi di samping dalam bentuk uang atau kontan juga
dalam bentuk material.
3) Kompensasi dalam bentuk fasilitas
Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain:
a) Fasilitas kesehatan
b) Fasilitas antar jemput
c) Fasilitas perumahan
d) Fasilitas makan siang
4) Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi
Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir
karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain antara
lain:
a) Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar lebih
terampil dalam pekerjaannya.
b) Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi.
c) Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan rumah atau
kendaraan serta hal lain-lain yang membantu meringankan beban
karyawan.
33
5. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan dimana
seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam hal ini
termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 (lima) konsep pokok dari
studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan, dorongan, perilaku
berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi. Menurut model motivasi
tersebut, sebuah rangsangan akan menciptakan kesenjangan antara
keadaan yanag diinginkan dengan keadaan aktual. Apabila kesenjangan
ini terjadi, maka individu harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat
menimbulkan keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan.
Perilaku berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan (Mowen,
2001:206).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan
bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan
34
pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana (2012:193) yang
menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya
ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk
mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak (Ardana, 2012:193).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi
merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat
diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja,
2007:321).
35
Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi
kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita
bekerja ? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk
membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas
yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain
melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau
bekerja (Istijanto, 2010:237).
Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5) menjelaskan
motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak (Wijaya, 2012:5).
b. Tujuan Motivasi
Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja
mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto, 2012:18):
36
1) Mendorong gairah dan semangat karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
pekerjaanya
c. Komponen - Komponen Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi
pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi
ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup
pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi
oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan
atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa
lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan
terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan
kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain
adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:
37
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya
prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau
bawahan.
3) Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung
pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat
karyawan bekerja.
4) Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap
bawahan.
Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap
karyawan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala
karakteristik seperti:
1) Kemampuan kerja
2) Semangat atau moral kerja
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok
4) Prestasi dan produktivitas kerja.
Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu
terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor
yang dimaksud meliputi :
1) Individu dengan segala unsur-unsurnya.
2) Situasi dan kondisi di masa individu itu bekerja.
3) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing
individu, terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
4) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.
38
5) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.
6) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.
7) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan
tujuan.
Masing-masing faktor tersebut jika diteliti lebih jauh, di dalamnya
akan mencakup berbagai butir sebagai berikut :
1) Setiap individu memilik butir-butir kemampuan dan keterampilan,
kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis,
latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan lain
sebagainya.
2) Situasi di mana individu bekerja akan menimbulkan berbagai
rangsangan, persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita di
dalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap
kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas dan perasaan bahagia
yang ditimbulkan dari pekerjaan.
3) Individu di dalam situasi kerja harus mengadakan berbagai
penyesuaian diri, seperti tehadap aturan-aturan pekerjaan yang telah
ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor-
faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor
hambatan.
4) Pengaruh yang datang dari individu, pengaruh tersebut dapat datang
dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau
keinginan kepentingan keluarga, dan juga pengaruh yang datang dari
berbagai hubungan di luar pekerjaan.
39
5) Hal ini jika benar-benar sesuai dengan yang diinginkan, sesuai dengan
bakat dan keterampilannya, meningkatkan rasa harga diri,
meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku
yang mungkin bisa lebih meningkatkan prsetasi atau sebaliknya.
Para bawahan tidak selalu berperilaku sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan sebelumnya atau menurut keinginan pimpinannya. Hal ini jika
terjadi berarti ada sebab-sebab, dan sebab tersebut biasanya ditimbulkan
oleh adanya tekanan psikologis. Akibat adanya tekanan psikologis akan
mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga akan berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
d. Aspek - Aspek Motivasi
Interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya dalam
kehidupan organisasi selalu terjadi. Lingkungan pekerjaan seseorang
meliputi berbagai hal yaitu pimpinan dan kepemimpinannya, suasana
kerja, tempat kerja, kelengkapan dan sarana kerja, waktu dan jam-jam
kerja dan lain sebagainya. Lingkungan pekerjaan itulah yang pada
sesuatu ketika dapat menimbulkan tekanan psikologis. Berikut teori
motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan
sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Ardana
(2012:196) adalah sebagai berikut:
1) Faktor Ekstrinsik
a) Kebijaksanaan dan Administrasi
b) Supervisi
c) Gaji / Upah
40
d) Hubungan antar pribadi
e) Kondisi Kerja
2) Faktor Intrinsik
a) Keberhasilan
b) Pengakuan / Penghargaan
c) Pekerjaan itu sendiri
d) Tanggung jawab
6. Hubungan Antar Variabel Penelitian
a. Hubungan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai
Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam
peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan
mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Rivai, 2009:824).
Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik
dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau
manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya
suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh
kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
41
kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk,
2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan
bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,
prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin
dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).
Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi
pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan
wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,
memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta
kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi, 2013:150).
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Arizona (2013) dalam penelitianya
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
b. Hubungan Antara Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan
asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan
dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk
42
menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi - posisi
yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang
dimiliki oleh perusahaan. Russsell dalam Rosidah (2009:276)
menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan
dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan (Rosidah, 2009:276).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi,
karena kompensasi dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan
tujuannya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah (Rivai, 2009:741).
Manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kompetensi
perusahaan, saat ini sistem kompensasi menjadi sangat kompleks, biaya
kompensasi menjadi perhatian besar organisasi kerap membutuhkan
biaya yang besar (Riani, 2013:113).
Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja
pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa
kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang
dilakukan oleh Purwono (2012) dan Pertiwi (2013) dalam penelitianya
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
43
c. Hubungan Antara Variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relatif
pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan
tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan
meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani, 2013:61).
Salah satu yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah
motivasi, menurut Sutikno (2014:132) motivasi merupakan suatu
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
Dalam hal ini motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam
melakukan suatu kegiatan tertentu. Menurut Ardana (2012:193)
menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada cara
internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk
mengarahkanya sangat bergantung pada ketangguhan sang manajer.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa motivasi
mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh
Suwardi (2011) dan Wijaya (2012) dalam penelitianya menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan
dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari
jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitianya dan akan dibandingkan
44
dengan penelitian selanjutnya dengan menaganalisa berdasarkan keadaan dan
waktu yang berbeda, adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian
dan Peneliti
Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
1 Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Motivasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Atri
Distribution
Winanti (2008)
Variabel
independen :
motivasi
Variabel
dependen: kinerja
karyawan
Metode
penelitian: regresi
linier berganda
Variabel
independen:
budaya
organisasi
Kesimpulan penelitian
adalah 1). Budaya
organisasi dan motivasi
secara simultan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. 2).
Budaya organisasi dan
motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa
semakin kuat budaya
organisasi dan semakin
tinggi motivasi karyawan
akan mempengaruhi kinerja
yang dimiliki oleh
karyawan PT. Atri
Distribution.
2. Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai
(Studi pada
Pegawai Setda
Kabupaten Pati)
Suwardi (2011)
Variabel
independen:
motivasi Kerja
Variabel
dependen: kinerja
karyawan
Metode
penelitian: regresi
linier berganda
Variabel
independen:
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
Hasil penelitian
menyatakan bahwa secara
parsial dan simultan
motivasi, kepuasan,
komitmen organisasional
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja signifikan terhadap
kinerja, diterima.
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
45
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Judul Penelitian dan Peneliti
Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
3. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Wijaya (2012)
Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda
Variabel independen: Kemampuan
Hasil penelitian menyatakan bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh antara variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya Kementrian Kelautan Dan Perikanan Purwono (2012)
Variabel independen: motivasi, kompensasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda
Variabel independen: Kompetensi
Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja adalah Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai
5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada PDAM kota madiun Murti (2013)
Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan
Variabel independen: kepuasan kerja Metode penelitian: Path Analisis
Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variable pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
46
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Judul Penelitian
dan Peneliti
Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
6. Pengaruh
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Pos
Indonesia
(Persero) Kantor
Cabang
Bangkalan
Pertiwi (2013)
Variabel
independen:
kompensasi
Variabel
dependen: kinerja
karyawan
Metode
penelitian: regresi
linier berganda
Objek
penelitian:
PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Kantor Cabang
Bangkalan
Hasil pengujian
menunjukkan nilai Fhitung
sebesar 6,851 dengan nilai
signifikan Fhitung sebesar
0.001 (p<0.05) yang berarti
ada pengaruh signifikan
variabel kompensasi
finansial langsung,
kompensasi finansial tidak
langsung dan kompensasi
nonfinansial secara simultan
terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Cabang
Bangkalan.
7. Analisis
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi Kerja
dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Pegawai (Studi
pada Dinas
Kelautan dan
Perikanan
Kabupaten
Malang)
Arizona (2013)
Variabel
independen:
gaya
kepemimpinan,
motivasi kerja
Variabel
dependen: kinerja
karyawan
Metode
penelitian: regresi
linier berganda
Variabel
independen:
komitmen
organisasional
Hasil regresi linier berganda
dapat dilihat seberapa besar
pengaruh variabel
independen mempengaruhi
variabel dependen, dari
persamaan tersebut dapat
diketahui bahwa untuk
variabel Gaya
Kepemimpinan (X1),
Motivasi Kerja (X), bernilai
positif yang berarti apabila
nilai dari masingmasing
variabel meningkat satu kali
makaakan meningkatkan
kinerja pegawai
Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
pegawai, adapun dibentuk suatu kerangka pemikiran sebagai berikut:
47
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Variabel Independen (X): 1. Gaya Kepemimpinan (X1) 2. Kompensasi (X2) 3. Motivasi (X3)
Variabel Dependen (Y):
Kinerja Pegawai (Y)
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinieritas 3. Uji Autokorelasi 4. Uji Heteroskedastisitas
Analisis / Interpretasi
Kesimpulan dan Implikasi
PT. Cursor Media
Uji Hipotesis
1. Uji t 2. Uji F
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji Koefissien Determinasi (Adjusted R2)
48
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang
masalah, landasar teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,
maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
Ha ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan
(X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Ho = 0; tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi
(X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi (X2)
secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3)
secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3) secara
parsial terhadap kinerja pegawai (Y).
4. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja
pegawai.
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja
pegawai.
49
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah PT. Cursor
Media dan penelitian dilakukan pada tahun 2013. Adapun yang akan dibahas
terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai.
Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi
lambang gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3).
Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai yang
diberi lambang (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah responden
yang bekerja pada PT. Cursor Media sebanyak 80 orang.
2. Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara convinience sampling yaitu istilah
umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden.
50
Convenience sampling bearti unit sampel yang ditarikmudah dihubungi,
tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif.
Sedangkan untuk ukuran sampel penelitian menurut Roscoe dalam buku
research methods for business (Sugiono, 2010:52) menyatakan bahwa
ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500.
Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel. Sampel yang diambil
dalam penelitian ini adalah sebanyak 67 orang responden yang merupakan
karyawan pada perusahaan. Menurut Umar (2005:53) untuk mengetahui
ukuran sampel maka digunakan rumus slovin dengan persentase
kelonggaran sebesar 5 % yaitu:
Dimana:
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Persentasi kelonggaran
Berdasarkan rumus yang dijelaskan di atas, berikut ini adalah perhitungan
sampel penelitian adalah sebagai berikut:
51
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan data
primer, data primer yaitu data yang langsung didapat oleh penelitian melalui
koesioner maupun wawancara langsung dilapangan, eksperimen dan observasi
terhadap pegawai pada PT. Cursor Media, yaitu perusahaan yang bergerak di
bidang agency periklanan.
Data primer pada penelitian ini dilakukan dengan memberikan
kuesioner kepada para pegawai pada PT. Cursor Media, yang dilakukan
sebanyak 67 orang sebagai sampel penelitian.
D. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Sebagaimana dikemukakan dimuka, bahwa validitas adalah
ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu
mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2011:52) uji validitas
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut.
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output
(Corrected Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar
dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung
lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid
(Ghozali, 2011:54).
52
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap
selanjutnya adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian.
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini
digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,
yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat
dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach
alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen
tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu
hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji
realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang
baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas
dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan
heterokedasitas (Bhuono, 2005:57).
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen
(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan
metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi
53
normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,
untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal grafik.
b. Uji Multikolinearritas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation
Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =
1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam sebuah model
regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,
maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena
observasi yang beruntun sepanjang waktu berkaitan satu sama lain.
Masalah timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari
54
satu observasi ke observasi lainnya. (Ghozali, 2009:99). Uji Durbin
Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order
autocorrelation) dan mengisyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam
model regresi dan tidak ada variabel lagi di antara variabel independen.
Hipotesis yang akan diuji adalah:
Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)
Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0)
Tabel 3.1
Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tdk ada autokorelasi positif
Tdk ada autokorelasi positif
Tdk ada korelasi negatif
Tdk ada korelasi negatif
Tdk ada autokorelasi positf atau negatif
Tolak
No desicien
Tolak
No desicien
Tdk ditolak
0 < d < dl
dl ≤ d ≤ du
4 dl d 4
4 – da ≤ d ≤ 4 - dl
Du < d < 4 - du
Sumber: Ghozali (2011:100)
d. Uji Heteroskesdastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
55
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
3. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan
sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk
meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang terdiri dari faktor
seperti gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi. Adapun
perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
56
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 +e
Dimana:
Y : Kinerja Pegawai
a : Konstanta
β1 s/d β3 : Koefisien regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Kompensasi
X3 : Motivasi
e : Standar Error
b. Uji Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada
pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi serta
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Nilai (Adjusted R2) mempunyai
interval antara 0 dan 1. Jika niali Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi
1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika
(Adjusted R2) bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya
57
variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk
data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011:97).
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing
independen yaitu: gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja pegawai, maka nilai
signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t
lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika
sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada
hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2011:101).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,
biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan
tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)
ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua
arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji
parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
58
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji F (Uji Secara Silmutan)
Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah
variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan
dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:
gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja pegawai. Secara bebas dengan signifikan sebesar
0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh
59
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil
daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini
secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara
simultan adalah:
Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
secara simultan tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari
serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan
maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus
mendevinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran
dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Jadi, oprasional variabel penelitian
60
merupkan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada,
dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel
yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran
Gaya Kepemimpinan (X1), Robinss (2006)
Gaya kepemimpinan kharismatik
1. Visi dan artikulasi 2. Peka terhadap lingkungan 3. Kepekaan terhadap kebutuhan
pegawai
Linkert
Gaya kepemimpinan transaksional
1. Imbalan bagi perusahaan 2. Laissez-Faire (Kebebasan)
Linkert
Gaya kepemimpinan transformasional
1. Kharisma 2. Inspirasi 3. Pertimbangan individual
Linkert
Kompensasi (X2), Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000:6)
Kompensasi dalam bentuk uang tunai
1. Gaji 2. Tunjangan
Linkert
Kompensasi dalam bentuk material
1. Bonus 2. Insentif
Linkert
Kompensasi dalam bentuk fasilitas
1. Jaminan kesehatan 2. Fasilitas makan siang
Linkert
Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi
1. Bantuan melanjutkan pendidikan
2. Subsidi mendapatkan rumah
Linkert
Motivasi (X4), Siagian (2004:164)
Faktor Ekstrinsik 1. Kebijaksanaan dan Administrasi
2. Supervisi 3. Hubungan antar pribadi 4. Kondisi Kerja
Linkert
Faktor Intrinsik
1. Keberhasilan Pengakuan / Penghargaan
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Tanggung jawab 4. Pengembangan
Linkert
Kinerja Pegawai (Riani, 2013:70)
Pengukuran Kinerja Karyawan
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
2. Keterampilan dalam bekerja 3. Motivasi kerja 4. Kerjasama 5. Kreativitas 6. Tangguh 7. Komitmen dan jujur.
Linkert
61
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Cursor Media
Carat lahir pada tahun 1968, Carat diciptakan di paris untuk menjadi
badan media pertama di dunia. Carat berdiri untuk pusat untuk pembelian
radio dan Televisi. Pada tahun 1989 Carat menjadi media pertama di eropa
yang memiliki perencanaan dan membeli jaringan. Pada tahun 1995 Disney
dan Philip adalah klient pertama kami dan terbesar. Pada tahun 1998 Carat
memenangkan adidas sebagai merek di eropa. Pada tahun 2007 kita menjadi
kampanye jaringan media tahun ini untuk tahun kedua dan sukses. Pada
tahun 2009 Carat nokia memenangkan secara global. Pada tahun 2010 Carat
menang kampanye jaringan media tahun ini untuk ketiga kalinya dalam lima
tahun. Pada tahun 2012 Carat memenangkan general motors pict, yang
terbesar dalam iklan sejarah (http://www.carat.com/).
Carat merupakan sektor media independen yang didedikasikan untuk
membuat anggaran iklan yang bekerja keras dengan baik. Teknologi digital
telah menciptakan sebuah era baru yang menarik dari media yang
menawarkan merek kesempatan untuk membangun bisnis dengan cara baru.
Carat adalah mengartikan kembali peran media di dunia baru. Orang kita
mengerti bagaimana media dapat mengemudi bisnis nilai yang lebih baik
daripada orang lain. Kita bergerak melampaui ketentuan media tabungan
dan mengeksploitasi era baru media untuk memberikan nilai bisnis yang
lebih besar untuk klien kami (http://www.carat.com/).
62
Service yang terdapat pada carat terdiri dari (consumer insight,
sponsorship & experiential, branded content & product placement, direct
marketing & CRM, out of home, media barter, marketing consultancy and
analytics, media & market research, strategy & planning, digital media,
social media, mobile media, search, offline media). Berikut penjelasan
mengenai pelayanan yang terdapat pada Carat atau PT. Cursor Media
(http://www.carat.com/).
a. Consumer Insight, Kami menciptakan pemesanan wawasan behavioiur
konsumen yang didasarkan pada kita market-leading survei kepemilikan.
b. Sponsorship & Experiential, Kami berencana, menciptakan dan
bernegosiasi membuat media yang unik dan kegiatan sponsor
berhubungan dan program-program, membuat proaktif rekomendasi
kepada klien kami. Kami juga desain dan proyek mengelola pemesanan
elemen; bernegosiasi dan mengatur partner-partner untuk membuat
desain yang unik, merencanakan dan melaksanakan multi-market
peristiwa program-program.
c. Branded Content & Product Placement, Kami merancang, merencanakan
dan melaksanakan pemesanan pada dan offline dicap konten platform dan
produksi sejalan dengan strategi komunikasi terpadu.Kami merencanakan
dan melakukan lobi partner-partner jangka panjang dan penempatan
berdasarkan nilai merek dan komunikasi strategi.
d. Direct Marketing & CRM, Kami merancang dan menciptakan segala
sesuatu dari dasar CRM kampanye penuh sistem CRM termasuk
pelanggan platform dan sistem komunikasi. Kami berjalan di offline
langsung kampanye pemasaran.
63
e. Out Of Home, Kami merencanakan dan membeli semua offline media
termasuk kebiasaan dinegosiasikan media-owner yang berhubungan,
biaya komunikasi terpadu komitmen dan memberikan klien interkoneksi
perencanaan menggunakan alat. Kami mendorong inovasi dari aplikasi
media baru di luar rumah.
f. Media Barter, Kami berencana, bernegosiasi dan menciptakan kali saja
dan jangka panjang barter berhubungan dengan klien aset untuk
mencapai media ruang, partner-partner media atau media lainnya nilai.
g. Marketing Consultancy And Analytics, Kami melakukan analisis merek
dan komprehensif dan strategi pemasaran termasuk pemodelan dan
pelaporan.
h. Media & Market Research, Kami menghasilkan komprehensif pemetaan
konsumen dan hubungan dengan komunikasi pembeli, menerima media
berdasarkan wawasan pemesanan. Kita membagi komisi pemesanan
penelitian tentang perkembangan media berbeda dan offline. Kami juga
menyediakan rekomendasi analisis pasar canggih dan strategis termasuk
industri dan segmentasi geografis.
i. Strategy & Planning, PT. Cursor Media menawarkan terintegrasi
komunikasi perencanaan berdasarkan market-leading, proses global dan
praktek ICP dan kita CCS kepemilikan sikap konsumen dan media global
penggunaan survei. Kami menawarkan rencana ekosistem yang
komprehensif dan memberikan terukur bisnis solusi komunikasi terpadu
yang memberikan nilai bagi klien kami.
64
j. Digital Media, Kami merencanakan dan membeli semua media digital
termasuk kebiasaan dinegosiasikan media pemilik berhubungan,
komitmen dan pengaruh terpadu biaya komunikasi berencana
menggunakan klien customised alat.Kami mendorong inovasi dari
aplikasi media baru di ruang online.
k. Social Media, Kami merancang, membuat dan mengelola benar-benar
terintegrasi platform, media sosial PR strategi dan kampanye online
untuk pelanggan kami, dengan kemampuan untuk menganalisis,
memantau dan optimise merek kehadiran dan reputasi online.
l. Mobile Media, Yang didukung oleh mobile, isobar kami merancang,
rencana dan menghasilkan kompleks dan pemesanan aplikasi mobile,
pertandingan, memfasilitasi kerjasama dengan kunci pemain dan
membangun mobile commerce solution. Kami menawarkan hasil
berorientasi optimisation, pelacakan, analisis dan melaporkan.
m. Search, Didukung oleh bawahan dari lembaga kami, pasar global
pemimpin dalam mencari prospek, kami memberikan peningkatan
kinerja pemasaran program-program termasuk analisis dan komitmen.
Kami juga memberikan salinan analisis dan optimisation. Dalam
mencari, organik kita benar-benar mengelola, membuat atau bentuk
organik kehadiran pencarian untuk pelanggan kami.
n. Offline Media, media independen kita memiliki kemampuan untuk
merencanakan dan membeli semua offline media termasuk kebiasaan
dinegosiasikan media pemilik berhubungan, komitmen dan pengaruh
terpadu biaya komunikasi berencana menggunakan klien customised tool.
Kami mendorong inovasi dari aplikasi media baru di offline media ruang.
65
2. Visi dan Misi PT. Cursor Media
a. Visi
Dunia memang memimpin media independen perencanaan
membeli spesialis dan market leader digital dan media modern solusi.
Yang dimiliki oleh media global kelompok, dentsu aegis jaringan, dan
yang terdaftar di bursa london stock exchange, karat jaringan yang
memiliki lebih dari 6,700 orang di 70 negara di seluruh dunia. Carat
didefinisikan sektor itu ketika kami didirikan sebagai dunia itu media
independen pertama pada tahun 1968. Kita sekarang di eropa merupakan
jaringan media terbesar, posisi kami telah ada lebih dari 15 tahun. Hari
ini, kemajuan dalam teknologi digital dan perubahan sikap konsumen era
belum pernah terjadi sebelumnya telah menciptakan kompleksitas dan
kesempatan untuk klien. Saat ini adalah sebuah ekosistem media yang
termasuk membeli, dimiliki dan berhasil komunikasi. Dalam era baru ini,
karat adalah mengartikan kembali peran media badan. Kita mengerti
bagaimana media dapat mengemudi bisnis nilai yang lebih baik daripada
orang lain. Kita bergerak melampaui ketentuan media tabungan dan
mengeksploitasi era baru media untuk memberikan nilai bisnis tidak
lebih besar (http://www.carat.com/).
b. Misi
Karat didefinisikan sektor media independen yang didedikasikan
untuk membuat anggaran iklan yang bekerja keras seperti yang
mungkin.Teknologi digital telah menciptakan sebuah menarik era baru
dari media yang menawarkan merek kesempatan untuk membangun
bisnis dengan cara baru. Karat adalah mengartikan kembali peran media
66
badan di ini dunia baru. Orang kita mengerti bagaimana media dapat
mengemudi bisnis nilai yang lebih baik daripada orang lain. Kita
bergerak melampaui ketentuan media tabungan dan mengeksploitasi era
baru media untuk memberikan nilai bisnis yang lebih besar untuk klien
kami (http://www.carat.com/).
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Cursor
Media. Jumlah konsumen yang dipilih sebagai responden sebanyak 67
pegawai dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, posisi dan
masa kerja. Adapun karakteristik responden dapat dijabarkan sebagai
berikut:
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
Laki-laki 46 69%
Perempuan 21 31%
Jumlah 67 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas yang diperoleh dari kuesioner yang
diberikan kepada 67 pegawai, Dari hasil kuesioner yang dibagikan dapat
diketahui bahwa jumlah responden laki-laki sebesar 46 orang dari 67
responden atau sebesar 69%, sedangkan jumlah responden perempuan
sebesar 21 orang dari 67 responden atau sebesar 31%.
67
b. Karakteristik Responden Bedasarkan Usia
Usia sangat berpengaruh dalam kehidupan sehari-hari sehingga
perbedaan usia berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai. Berikut tabel
karakteristik responden berdasarkan usia:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Prosentase
< 25 Tahun 26 < 30 Tahun 31 < 35 Tahun 36 < 40 Tahun > 40 Tahun
5 31 23 5 3
7% 46% 35% 7% 5%
Jumlah 67 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 46% responden
berusia diantara 26 - 30 tahun yang merupakan jumlah persentase
tertinggi. Sedangkan jumlah prosentasi terkecil sebesar 5% berusia di
atas 40 tahun, hal ini membuktikan bahwa rata-rata pegawai pada PT.
Cursor Media adalah tergolong usia muda.
c. Karakteristik Responden Bedasarkan Masa Kerja
Berikut ini merupakan karakteristik responden yang dijelaskan
berdasarkan masa kerja:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Umur Jumlah Prosentase
< 1 Tahun
1 Tahun – 3 Tahun
> 4 Tahun
15
31
21
23%
46%
31%
Jumlah 67 100%
Sumber: Data primer yang diolah
68
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 46% responden
dengan masa kerja antara 1 than - 3 tahun yang merupakan jumlah
persentase tertinggi. Sedangkan jumlah prosentasi terkecil sebesar 23%
dengan masa kerja di bawah 1 tahun, hal ini membuktikan bahwa rata-
rata pegawai pada PT. Cursor Media memiliki masa kerja antara 1
sampai 3 tahun.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana
instrumen pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut
Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kusioner tersebut. Uji Validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai
rhitung dari hasil output (Corrected Item-Total Correlation) dengan rtabel,
jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah
valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan
tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54). Ditemukan nilai rtabel sebesar
0,468. Didapat dari jumlah kasus - 2, atau 20 - 2 = 18, tingkat
signifikansi 5%, maka didapat rtabel 0,468. Berikut ini adalah hasil uji
validitas pada variabel penelitian (gaya kepemimpinan, kompensasi,
motivasi dan kinerja pegawai):
69
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation (rhitung)
rtabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1) GK1 0,585 0,468 Valid GK2 0,564 0,468 Valid GK3 0,651 0,468 Valid GK4 0,585 0,468 Valid GK5 0,586 0,468 Valid GK6 0,564 0,468 Valid GK7 0,738 0,468 Valid GK8 0,674 0,468 Valid
Kompensasi (X2) KM1 0,499 0,468 Valid KM2 0,733 0,468 Valid KM3 0,628 0,468 Valid KM4 0,663 0,468 Valid KM5 0,602 0,468 Valid KM6 0,627 0,468 Valid KM7 0,701 0,468 Valid
Motivasi (X3) MO1 0,669 0,468 Valid
MO2 0,639 0,468 Valid
MO3 0,800 0,468 Valid
MO4 0,762 0,468 Valid
MO5 0,696 0,468 Valid
MO6 0,663 0,468 Valid
MO7 0,543 0,468 Valid
MO8 0,574 0,468 Valid
Kinerja Pegawai (Y)
KP1 0,802 0,468 Valid
KP2 0,656 0,468 Valid KP3 0,732 0,468 Valid KP4 0,728 0,468 Valid KP5 0,747 0,468 Valid KP6 0,816 0,468 Valid KP7 0,632 0,468 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Dari hasil try out tersebut, diperoleh data yang menyatakan
bahwa dari item pertanyaan yang diberikan kepada 20 responden
ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation (rtabel) lebih besar dari
nilai 0,468 (rtabel) yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian
berikutnya.
70
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data
dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana
pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-
variabel tersebut dikatakan cronbach alpha nya memiliki nilai lebih besar
0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai
pengumpul data yng handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika
dilakukan pengukuran ulang. Uji realibilitas ini bertujuan untuk melihat
konsistensi (Ghozali, 2011:48). Berikut ini hasil uji reliabilitas:
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Item Pertanyaan Cronbach's
Alpha
N Of
Item Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,862 8 Reliabel
Kompensasi (X2) 0,864 7 Reliabel
Motivasi (X3) 0,888 8 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,910 7 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa variabel yang terdiri dari
gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan kinerja pegawai memiliki
data yang reliable, hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha lebih besar
dari 0,70. Hal ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.
3. Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden
Agar dapat mengetahui pendapat atau persepsi yang diberikan
responden pada masing-masing variabel gaya kepemimpinan, kompensasi,
motivasi dan kinerja pegawai maka dianalisis deskripsi prosentase terhadap
hasil tanggapan responden pada masing-masing pertanyaan. Adapun
tanggapanya adalah sebagai berikut:
71
a. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Dalam mendiskripsikan variabel gaya kepemimpinan maka dapat
dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-
masing pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur
kualitas produk, adapun hasil tanggapan responden pada variabel gaya
kepemimpinan yang terdiri dari 8 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 4.5 Pimpinan pada PT. Cursor Media Memiliki
Visi dan Artikulasi yang Baik Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 41 61.2 61.2 76.1
Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%
menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 16
responden atau 23,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pimpinan pada PT. Cursor Media memiliki visi dan
artikulasi yang baik. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab
setuju berjumlah 44 responden dan yang menjawab sangat setuju
berjumlah 16 responden.
Tabel 4.6 PT. Cursor Media Memiliki Pimpinan yang Peka
terhadap Lingkungan Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 35 52.2 52.2 61.2
Sangat Setuju 26 38.8 38.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
72
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 26
responden atau 38,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memiliki pimpinan yang peka
terhadap lingkungan pekerjaan. Terlihat dari jumlah responden yang
menjawab setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat
setuju berjumlah 26 responden.
Tabel 4.7 Kepekaan terhadap Kebutuhan Pegawai Dimiliki Oleh Pimpinan
pada PT. Cursor Media
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu – Ragu 7 10.4 10.4 10.4
Setuju 46 68.7 68.7 79.1
Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 7 responden atau 10,4%
menjawab ragu-ragu, 46 responden atau 68,7% menjawab setuju dan 14
responden atau 20,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa kepekaan terhadap kebutuhan pegawai dimiliki oleh
pimpinan pada PT. Cursor Media. Terlihat dari jumlah responden yang
menjawab setuju berjumlah 46 responden dan yang menjawab sangat
setuju berjumlah 14 responden.
73
Tabel 4.8 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Imbalan Bagi
Pegawai Sesuai dengan Hasil yang Diberikan untuk Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4
Setuju 37 55.2 55.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden atau 13,4%
menjawab ragu-ragu, 37 responden atau 55,2% menjawab setuju dan 21
responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan
imbalan bagi pegawai sesuai dengan hasil yang diberikan untuk
perusahaan. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 37 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 21
responden.
Tabel 4.9 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Kebebasan Bagi
Pegawainya untuk Melakukan Pekerjaanya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 35 52.2 52.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 21
responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
74
menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan
kebebasan bagi pegawainya untuk melakukan pekerjaanya. Terlihat dari
jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 33 responden dan
yang menjawab sangat setuju berjumlah 16 responden.
Tabel 4.10 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Kepercayaan
Kepada Peghawainya dalam Melaksanakan Tugasnya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 36 53.7 53.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%
menjawab ragu-ragu, 36 responden atau 53,7% menjawab setuju dan 20
responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan
kepercayaan kepada peghawainya dalam melaksanakan tugasnya.
Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 36
responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 20 responden.
Tabel 4.11
Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan
Inspirasi terhadap Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 13.4
Setuju 34 50.7 50.7 64.2
Sangat Setuju 24 35.8 35.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
75
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju, 1 responden menjawab tidak setuju, 8
responden atau 11,9% menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7%
menjawab setuju dan 24 responden atau 35,8% menjawab sangat setuju.
Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor
Media memberikan inspirasi terhadap pegawai. Terlihat dari jumlah
responden yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 24 responden.
Tabel 4.12
Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Pelatihan dan
Selalu Menasehati Pegawainya dalam Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 35 52.2 52.2 67.2
Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 22
responden atau 32,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan
pelatihan dan selalu menasehati pegawainya dalam bekerja. Terlihat dari
jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan
yang menjawab sangat setuju berjumlah 22 responden.
76
b. Deskripsi Variabel Kompensasi
Dalam mendiskripsikan variabel kompensasi maka dapat dilihat
pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing
pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi,
adapun hasil tanggapan responden pada variabel kompensasi yang terdiri
dari 7 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.13
Gaji yang Diberikan PT. Cursor Media Sesuai
dengan Kebutuhan Pegawainya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu – Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 38 56.7 56.7 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%
menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 21
responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa gaji yang diberikan PT. Cursor Media sesuai
dengan kebutuhan pegawainya. Terlihat dari jumlah responden yang
menjawab setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat
setuju berjumlah 22 responden.
Tabel 4.14
PT. Cursor Media Memberikan Tunjangan Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 9 13.4 13.4 13.4
Setuju 41 61.2 61.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
77
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden atau 13,4%
menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan tunjangan bagi
pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 41 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17
responden.
Tabel 4.15
PT. Cursor Media Memberikan Bonus kepada Pegawai Jika
Memberikan Kontribusi Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 41 61.2 61.2 73.1
Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%
menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 18
responden atau 26,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan
bonus kepada pegawai jika memberikan kontribusi bagi pegawai.
Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 41
responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 18 responden.
78
Tabel 4.16
Insentif yang Diberikan Pegawai Sesuai Dengan Harapan Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 38 56.7 56.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%
menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 23
responden atau 34,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa insentif yang diberikan pegawai sesuai dengan
harapan pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 38 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 23
responden.
Tabel 4.17
PT. Cursor Media Memberikan Jaminan
Kesehatan terhadap Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 42 62.7 62.7 71.6
Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%
menjawab ragu-ragu, 42 responden atau 62,7% menjawab setuju dan 19
responden atau 28,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
79
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan jaminan kesehatan
terhadap pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 42 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 19
responden.
Tabel 4.18
PT. Cursor Media Memberikan Fasilitas
Makan Siang Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 39 58.2 58.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%
menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan fasilitas makan
siang bagi pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab
setuju berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju
berjumlah 17 responden.
Tabel 4.19
Bantuan Melanjutkan Pendidikan Diberikan PT. Cursor
Media Bagi Pegawai yang Berprestasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 12 17.9 17.9 17.9
Setuju 39 58.2 58.2 76.1
Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
80
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden atau 17,9%
menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 16
responden atau 23,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa bantuan melanjutkan pendidikan diberikan PT.
Cursor Media bagi pegawai yang berprestasi. Terlihat dari jumlah
responden yang menjawab setuju berjumlah 39 responden dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 16 responden.
c. Deskripsi Variabel Motivasi
Dalam mendiskripsikan variabel motivasi maka dapat dilihat pada
frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing pertanyaan
atau indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi, adapun hasil
tanggapan responden pada variabel motivasi yang terdiri dari 8
pertanyaan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.20
Kebijaksanaan dan Administrasi pada PT. Cursor Media Cukup
Baik Dan Tidak Menyulitkan Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu – Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 35 52.2 52.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 21
81
responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa kebijaksanaan dan administrasi pada PT. Cursor
Media Cukup Baik dan tidak menyulitkan bagi pegawai. Terlihat dari
jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan
yang menjawab sangat setuju berjumlah 21 responden.
Tabel 4.21
PT. Cursor Media Memberikan Pelatihan Bagi Karyawan
untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu – Ragu 5 7.5 7.5 7.5
Setuju 44 65.7 65.7 73.1
Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden atau 7,5%
menjawab ragu-ragu, 44 responden atau 65,7% menjawab setuju dan 18
responden atau 26,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan pelatihan bagi
karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Terlihat dari jumlah
responden yang menjawab setuju berjumlah 44 responden dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 18 responden.
Tabel 4.22
PT. Cursor Media Memberikan Kebebasan Bagi Karyawan Untuk
Menjalin Hubungan Dengan Karyawan Lain
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 38 56.7 56.7 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
82
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%
menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 21
responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan PT. Cursor Media memberikan kebebasan bagi karyawan
untuk menjalin hubungan dengan karyawan lain. Terlihat dari jumlah
responden yang menjawab setuju berjumlah 38 responden dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 21 responden.
Tabel 4.23
PT. Cursor Media Memberikan Kenyamanan
Bekerja Bagi Karyawanya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 31 46.3 46.3 67.2
Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%
menjawab ragu-ragu, 31 responden atau 46,3% menjawab setuju dan 22
responden atau 32,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan kenyamanan bekerja
bagi karyawanya. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 31 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 22
responden.
83
Tabel 4.24 PT. Cursor Media Memberikan Penghargaan Berupa
Bonus Bagi Karyawan Yang Berprestasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 20.9
Setuju 40 59.7 59.7 80.6
Sangat Setuju 13 19.4 19.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,5% menjawab tidak
setuju, 13 responden atau 19,4% menjawab ragu-ragu, 40 responden atau
59,7% menjawab setuju dan 13 responden atau 19,4% menjawab sangat
setuju. Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa PT. Cursor Media
memberikan penghargaan berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi.
Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 40
responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 13 responden.
Tabel 4.25 Saya Senang Dengan Pekerjaan Yang Saya
Jalani di PT. Cursor Media
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu – Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 36 53.7 53.7 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%
menjawab ragu-ragu, 36 responden atau 55,4% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa responden senang dengan pekerjaan yang responden
84
Jalani di PT. Cursor Media. Terlihat dari jumlah responden yang
menjawab setuju berjumlah 36 responden dan yang menjawab sangat
setuju berjumlah 17 responden.
Tabel 4.26 Saya Merupakan Karyawan Yang Bertanggung Jawab
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu – Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 39 58.2 58.2 79.1
Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%
menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 14
responden atau 20,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa responden merupakan karyawan yang bertanggung
jawab. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah
39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 14 responden.
Tabel 4.27 Saya akan Melaksanakan Pekerjaan dengan
Tepat dan Sesuai Keinginan Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 19.4
Setuju 34 50.7 50.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,5% menjawab tidak
setuju, 12 responden atau 17,9% menjawab ragu-ragu, 34 responden atau
50,7% menjawab setuju dan 20 responden atau 29,9% menjawab sangat
setuju. Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa responden akan
85
Melaksanakan Pekerjaan dengan Tepat dan Sesuai Keinginan
Perusahaan. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17
responden.
d. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Dalam mendiskripsikan variabel kinerja pegawai maka dapat
dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-
masing pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur
kepuasan pelanggan, adapun hasil tanggapan responden pada variabel
kinerja pegawai yang terdiri dari 7 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 4.28
Pengetahuan Tentang Pekerjaan Membuat Pegawai Merasa
Termotivasi Melakukan Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4
Setuju 34 50.7 50.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden atau 19,4%
menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7% menjawab setuju dan 20
responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan membuat pegawai
merasa termotivasi melakukan pekerjaan. Terlihat dari jumlah responden
yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang menjawab
sangat setuju berjumlah 20 responden.
86
Tabel 4.29
PT. Cursor Media Merupakan Perusahaan Yang Selalu
Memberikan Keterampilan Bekerja Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4
Setuju 35 52.2 52.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden atau 22,4%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang
selalu memberikan keterampilan bekerja bagi pegawai. Terlihat dari
jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan
yang menjawab sangat setuju berjumlah 17 responden.
Tabel 4.30
PT. Cursor Media Memberikan Motivasi Bagi
Karyawan Dalam Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 17 25.4 25.4 25.4
Setuju 33 49.3 49.3 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 17 responden atau 25,4%
menjawab ragu-ragu, 33 responden atau 49,3% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan motivasi bagi
87
karyawan dalam bekerja. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab
setuju berjumlah 33 responden dan yang menjawab sangat setuju
berjumlah 17 responden.
Tabel 4.31
Peraturan Yang Ditetapkan PT. Cursor Media Membuat
Karyawan Bekerja Sama Dengan Baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4
Setuju 35 52.2 52.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden atau 22,4%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 17
responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa Peraturan yang ditetapkan PT. Cursor Media
membuat karyawan bekerja sama dengan baik. Terlihat dari jumlah
responden yang menjawab setuju berjumlah 39 responden dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 17 responden.
Tabel 4.32
Untuk Meningkatkan Kreativitas PT. Cursor Media
Memberikan Pelatihan Bagi Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 34 50.7 50.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%
88
menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7% menjawab setuju dan 23
responden atau 34,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kreativitas PT. Cursor Media
memberikan pelatihan bagi karyawan. Terlihat dari jumlah responden
yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang menjawab
sangat setuju berjumlah 23 responden.
Tabel 4.33
Pegawai PT. Cursor Media Memiliki Ketangguhan Dalam Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 38 56.7 56.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%
menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 23
responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pegawai PT. Cursor Media memiliki ketangguhan
dalam bekerja. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju
berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17
responden.
Tabel 4.34
Pegawai PT. Cursor Media Memiliki
Komitmen Yang Baik dan Jujur Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4
Setuju 35 52.2 52.2 71.6
Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
89
Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden atau 19,4%
menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 19
responden atau 28,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini
menunjukkan bahwa pegawai PT. Cursor Media memiliki komitmen
yang baik dan jujur. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab
setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat setuju
berjumlah 19 responden.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel
dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai
kontribusi atau tidak (Ghozali, 2011:147). Analisis statistika yang
pertama harus digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis
statistik berupa uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji
variabel independen dan variabel dependen yaitu kualitas produk,
kualitas pelayanan, citra perusahaan dan kepuasan pelanggan (Y)
keduanya memiliki distribusi normal atau tidak, Terdapat dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – Smirnov). Adapun
penjelasan mengenai uji normalitas adalah sebagai berikut:
90
1) Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal
grafik, adapun uji normalitas secara grafik dapat dilihat sebagai
berikut:
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Data
Sumber: Data primer yang diolah
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.
Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai
karena asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).
2) Analisis Statistik (Kolmogorov-Smirnov)
Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji
statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji
normalitas secara statistik dapat dilihat berdasarkan uji kolmogorof
smirnov, adapun pengujianya adalah sebagai berikut:
91
Tabel 4.35
Hasil Uji Normalitas Secara Statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 67
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7 Std. Deviation .22226132
Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .062 Negative -.084
Kolmogorov-Smirnov Z .690 Asymp. Sig. (2-tailed) .729
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa
nilai unstandardized residual memiliki nilai Asymp. Sig. > 0,05, ini
mengartikan bahwa data terdistribusi dengan normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah
pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Untuk mendeteksi adanya problem multikol, maka dapat dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta
besaran korelasi antar variabel independen. Berikut ini hasil pengujian
multikolinearitas.
Tabel 4.36 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) GK .407 2.460
KM .573 1.745
MO .400 2.498
a. Dependent Variable: KP
Sumber: Data primer yang diolah
92
Berdasarkan pada tabel di atas terlihat bahwa nilai Tolerance
tidak kurang dari 0,1 dan nilai Varian Inflation Factor (VIF) tidak
lebih dari 10, analisis ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linier
berganda terbebas dari asumsi klasik maka variabel dapat digunakan
dalam penelitian.
c. Hasil Uji Autokorelasi
Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi
autokorelasi dalam penelitian ini maka digunakan uji Durbin Watson
(DW).
Tabel 4.37 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .820a .672 .656 .22749 2.103
a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 4.37 diketahui nilai Durbin Watson (d) sebesar 2,103
nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai
signifikansi 5%, jumlah sampel (n) 67 dan jumlah variabel independen
(k) adalah 3. Maka dari tabel didapat nilai du = 1,69 dan 4 – du = 4 –
1,69 = 2,31. Oleh karena nilai du < d < 4 - du atau 1,69 < 2,10 < 2,31
maka dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi baik positif maupun
negatif.
93
d. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukan bahwa variasi
variabel tidaksama untuk semua pengamatan. Pada heterokedastisitas
kesalahan yang terjadi tidak secara acak tetapi menunjukan hubungan
yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel.
Berdasarkan hasil pengolahan data, maka hasil Scatterplot dapat dilihat
pada gambar berikut:
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah
Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun
dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. (Ghozali 2011:139).
94
5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, adapun
hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui
ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.38 Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .438 .325 1.350 .182
GK .261 .103 .287 2.537 .014
KM .367 .094 .374 3.920 .000
MO .257 .107 .275 2.407 .019
a. Dependent Variable: KP
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada tabel hasil Uji t di atas untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
1) Menguji Signifiknasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien gaya kepemimpinan adalah
2,537, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05,
karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α
95
dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana
n adalah jumlah data, 67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.
Variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,014 <
0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,537 > 1,99), maka
Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa
koefisien gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Arizona (2013) dalam penelitian yang berjudul
“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Malang)”. Metode yang
digunakan regresi linier berganda. hasil regresi linier berganda dapat
dilihat seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi
variabel dependen, dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa
untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2),
bernilai positif yang berarti apabila nilai dari masingmasing variabel
meningkat satu kali makaakan meningkatkan kinerja pegawai.
2) Menguji Signifiknasi Variabel Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien kompensasi adalah 3,920,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah
jumlah data, 67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.
96
Variabel kompensasi memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,920 > 1,99), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwono
(2012) dalam penelitianya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di
Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya
Kementrian Kelautan Dan Perikanan”, metode yang digunakan regresi
linier berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah Kompensasi, Motivasi dan
Kompetensi Pegawai.
3) Menguji Signifiknasi Variabel Motivasi (X3) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Terlihat bahwa thitung koefisien motivasi adalah 2,407, Sedang
ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan
hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025
dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data,
67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.
Variabel motivasi memiliki nilai p-value 0,019 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,407 > 1,99), maka Ha diterima
dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien motivasi
97
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Murti (2013), dalam
penelitianya yang berjudul “Pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada PDAM
kota madiun”, metode yang digunakan regresi linier berganda. Hasil
Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan
kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel
pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.39
Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 6.675 3 2.225 42.994 .000b
Residual 3.260 63 .052
Total 9.935 66 a. Dependent Variable: KP b. Predictors: (Constant), MO, KM, GK
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang
dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek - aspek variabel
gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap variabel kinerja
98
pegawai. Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 42,994. Dengan
tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = 63, didapat nilai
Ftabel = 2,75. Karena nilai Fhitung (42,994) > nilai Ftabel (2,75) maka dapat
disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yaitu gaya
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi dengan signifikan memberikan
kontribusi yang besar terhadap variabel kinerja pegawai. Sehingga model
regresi yang didapatkan layak digunakan untuk memprediksi. Maka
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
6. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel
dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah
diketahui besarnya, berikut ini hasil persamaan regresi linier berganda:
Tabel 4.40
Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1
(Constant) .438 .325 GK .261 .103 .287
KM .367 .094 .374
MO .257 .107 .275
a. Dependent Variable: KP
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,438 + 0,261 X1 + 0,367 X2 + 0,257 X3
Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar
0,438. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel gaya kepemimpinan,
99
kompensasi dan motivasi dianggap konstan atau bernilai 0 (nol), maka
kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,438 satuan atau 43,8%.
Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,261,
hal ini berarti jika variabel gaya kepemimpinan bertambah satu satuan maka
variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,261 satuan atau 26,1%.
Dengan catatan variabel lain dianggap konstan.
Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,367, hal ini
berarti jika variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel
kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,367 satuan atau 36,7%. Dengan
catatan variabel lain dianggap konstan.
Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,257, hal ini
berarti jika variabel motivasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja
pegawai akan meningkat sebesar 0,257 satuan atau 25,7%. Dengan catatan
variabel lain dianggap konstan.
7. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Menurut Ghazali (2011:97) uji determinasi digunakan untuk
menentukan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel
dependen, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R-
Square). Adapun hasil uji determinasi Adjusted R2:
Tabel 4.41 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R
2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .820a .672 .656 .22749 2.103
a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP
Sumber: Data primer yang diolah
100
Koefisien determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independen (gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
pegawai).
Berdasarkan kepada tabel di atas diketahui nilai Adjusted R square
sebesar 0,656 (65,6%), Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan
model regresi yang didapatkan dimana variabel independen yaitu gaya
kepemimpinan, kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai sebesar 65,6 %. Sedangkan sisanya (100% -
65,6% = 34,4%) dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak
diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti budaya
organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.
101
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis
pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
pegawai, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel motivasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y).
4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara simultan, hasil uji F
menunjukkan bahwa ketiga variabel independen yaitu gaya kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai
Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75) memberikan kontribusi yang besar terhadap
variabel kinerja pegawai.
102
B. Saran
Berdasarkan analisa data dan pembahasan pada bab sebelumnya maka
saran yang dapat disampaikan adalah:
1. Pihak PT. Cursor Media harus meningkatkan gaya kepemimpinan yang
lebih baik dengan memberikan perhatian yang peka terhadap kebutuhan
pegawai yang dilakukan oleh pimpinan dengan cara memberikan
kompensasi sesuai dengan kebutuhan, memberikan fasilitas yang
dibutuhkan pegawai.
2. Dalam meningkatkan kompensasi, pihak PT. Cursor Media sebaiknya
meningkatkan kompensasi dengan memberikan jaminan kesehatan bagi
pegawai, karena kesehatan bagi pegawai sangat penting dalam memenuhi
kebutuhan, untuk menjamin kesehatan pegawai perusahaan harus
memberikan asuransi bagi pegawai.
3. Dalam rangka meningkatkan motivasi terhadap pegawai, hendaknya pihak
PT. Cursor Media harus terus melakukan peningkatan yang akan
menimbulkan peningkatan motivasi dengan melakukan peningkatan kinerja
dengan memberikan pelatihan bagi pegawai.
4. Bagi akademisi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis, disarankan
untuk meneliti variabel-variabel lain selain gaya kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi, karena dari penelitian ini diketahui 34,4% masih ada faktor-
faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.
103
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, dkk, “Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta,
2012.
Arizona, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas
Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Malang)”, Api Student Journal, Vol.
I No. 1 PP 1-11 Universitas Brawijaya, 2013.
Bhuono, Agung, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik dengan Perangkat
Lunak”. Andi, Yogyakarta, 2005.
Ghozali, Imam, ”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Griffin, “Manajemen”, Alih Bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta, 2004.
Hamid, Abdul, “Buku Panduan Skripsi”, Edisi I. FEIS UIN Press Grafika Karya
Utama, Jakarta, 2007.
Handoko T, Hani, ”Manajemen”, Edisi Ke 2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2003.
Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia”, Edisi
Kedua, BPFE, Yogyakarta, 2001.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,
Jakarta, 2007.
Hasibuan, Malayu, S.P, “Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, PT Toko
Gunung Agung, Jakarta, 2003.
http//www.carat.com. diakses dari http// www.carat.com, 23 Oktober 2014.
Ivancevich, Gibson, Donnelly, “Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses)”.
Erlangga, Jakarta, 2002.
Istijanto, “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran: Cara Praktis Meneliti Konsumen
dan Pesaing”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2010.
Milkovich, G. dan Newman, “Compensation”, 7th edition, Mc Graw-Hill Irwin
America, 2002.
104
Murti, Harry, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun”, Jurnal Riset
Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.
Pertiwi, Agustin, Mudji Kuswinarn, Faidal “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang
Bangkalan” , Jurnal Manjemen Sumber Daya Manusia, Madura, 2013.
Purwanto, Ngalim, “Prinsip dan Tekhnik Evaluasi Pendidikan”, Rosda Karya,
Bandung, 2000.
Purwono, “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai Di Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan
Budidaya Kementrian Kelautan Dan Perikanan”, Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, 2012.
Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya manusia”, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2013.
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Edisi
Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2009.
Siagian P. Sondang, “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Rineka Cipta,
Jakarta, 2002.
Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar,”Pengantar Teori dan perilaku organisasi”,
Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Edisi V, CV IKAPI, Bandung, 2010.
Suharyadi, Purwanto S.K, “Statistik :Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern”,
Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Sunyoto, Danang, “Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian)”, Center For
Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012.
Sutikno, Sobry, “Pemimpin dan Kepemimpinan”, Holistica, Lombok, 2014.
Suwardi, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten Pati)”, Jurnal Analisis Manajemen, Vol. 5 No. 1 Juli 2011,
Kudus, 2011.
105
Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010.
Tampubolon, B.D., “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI
1990012001”. Jurnal Standarisasi Vol.9 No.3, p. 106115, 2007.
Umar, Husein, “Riset Strategi Pemasaran”, Penerbit Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta, 2005.
Werther J.R, Wiliam B, “Human Resources And Personnel Management”,
Prenhalindo, Jakarta, 2002.
Winanti, Marliana B, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan PT Atri Distribution”, Jurnal Ilmiah Program Studi
Sastra Inggris, Vol. 01. Program Studi SI Universitas Komputer Indonesia,
2013.
Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan”, Jurnal, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala,
Semarang, 2012.
106
Lampiran 1: Lembar Kuesioner Penelitian
LEMBAR KUESIONER
Assalamu‟alaikum Wr. Wb.
Sehubungan dengan adanya penelitian untuk tugas akhir saya, maka dengan ini:
Nama : Syam Romadani
NIM : 107081003624
Fak/ Jur : Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas : Universitas Islam Negeri Jakarta
Judul skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)
Saya memohon kesediaan dan waktunya untuk mengisi angket yang telah
disediakan sebagai bahan penelitian dan pengumpulan data sesuai dengan judul
skripsi di atas. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih. Wasalamu‟alaikkum Wr. Wb.
Petunjuk pengisian angket!
1. Isilah data diri anda sebelum melakukan pengisian angket
2. Beri tanda silang (x) pada pilihan yang sesuai dengan pendapat anda
3. Pilih hanya satu jawaban untuk setiap pertanyaan
Identitas Responden
1. Jenis Kelamin : ………………………………………
2. Usia : ………… tahun
3. Masa Kerja : ………………………………………
107
Gaya Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Pimpinan pada PT. Cursor Media memiliki
visi dan artikulasi yang baik
2 PT. Cursor Media memiliki Pimpinan yang
peka terhadap lingkungan pekerjaan
3 Kepekaan terhadap kebutuhan pegawai
dimiliki oleh pimpinan pada PT. Cursor
Media
4 Pemimpin pada PT. Cursor Media
memberikan imbalan bagi pegawai sesuai
dengan hasil yang diberikan untuk
perusahaan
5 Pemimpin pada PT. Cursor Media
memberikan kebebasan bagi pegawainya
untuk melakukan pekerjaanya
6 Pemimpin pada PT. Cursor Media
memberikan kepercayaan kepada
peghawainya dalam melaksanakan tugasnya
7 Pemimpin pada PT. Cursor Media
memberikan inspirasi terhadap pegawai
8 Pemimpin pada PT. Cursor Media
memberikan pelatihan dan selalu menasehati
pegawainya dalam bekerja
Kompensasi (X2)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Gaji yang diberikan PT. Cursor Media sesuai
dengan kebutuhan pegawainya
2 PT. Cursor Media memberikan tunjangan
bagi pegawai
3 PT. Cursor Media memberikan bonus kepada
pegawai jika memberikan kontribusi bagi
pegawai
4 Insentif yang diberikan pegawai sesuai
dengan harapan pegawai
5 PT. Cursor Media memberikan jaminan
kesehatan terhadap pegawai
6 PT. Cursor Media memberikan fasilitas
makan siang bagi pegawai
7 Bantuan melanjutkan pendidikan diberikan
PT. Cursor Media bagi pegawai yang
berprestasi
108
Motivasi (X3)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Kebijaksanaan dan administrasi pada PT.
Cursor Media cukup baik dan tidak
menyulitkan bagi pegawai
2 PT. Cursor Media memberikan pelatihan bagi
karyawan untuk meningkatkan kinerja
karyawan
3 PT. Cursor Media memberikan kebebasan
bagi karyawan untuk menjalin hubungan
dengan karyawan lain
4 PT. Cursor Media memberikan kenyamanan
bekerja bagi karyawanya
5 PT. Cursor Media memberikan penghargaan
berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi
6 Saya senang dengan pekerjaan yang saya
jalani di PT. Cursor Media
7 Saya merupakan karyawan yang bertanggung
jawab
8 Saya akan melaksanakan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai keinginan perusahaan
Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Pengetahuan tentang pekerjaan membuat
pegawai merasa termotivasi melakukan
pekerjaan
2 PT. Cursor Media merupakan perusahaan
yang selalu memberikan keterampilan
bekerja bagi pegawai
3 PT. Cursor Media memberikan motivasi bagi
karyawan dalam bekerja
4 Peraturan yang ditetapkan PT. Cursor Media
membuat karyawan bekerja sama dengan
baik
5 Untuk meningkatkan kreativitas PT. Cursor
Media memberikan pelatihan bagi karyawan
6 Pegawai PT. Cursor Media memiliki
ketangguhan dalam bekerja
7 Pegawai PT. Cursor Media memiliki
komitmen yang baik dan jujur
109
Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Responden
Gaya Kepemimpinan
1 2 3 4 5 6 7 8
1 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25
2 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.75
3 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25
4 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.75
5 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4.88
6 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.13
7 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3.13
8 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
9 5 5 4 3 4 4 4 4 33 4.13
10 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4.63
11 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3.63
12 4 3 3 3 4 4 4 3 28 3.50
13 5 5 4 4 4 5 5 4 36 4.50
14 4 5 4 5 5 4 5 5 37 4.63
15 3 4 4 4 3 4 4 3 29 3.63
16 5 4 4 4 5 4 4 5 35 4.38
17 3 4 3 4 4 3 4 4 29 3.63
18 4 5 4 5 5 4 4 5 36 4.50
19 5 4 5 4 4 5 5 4 36 4.50
20 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
21 5 5 5 4 3 4 4 3 33 4.13
22 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25
23 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
24 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4.50
25 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88
26 4 4 3 5 3 3 5 5 32 4.00
27 4 4 4 4 5 5 5 4 35 4.38
28 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75
29 4 5 4 5 4 4 4 5 35 4.38
30 4 4 3 4 3 3 4 4 29 3.63
31 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
32 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4.75
33 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4.63
34 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4.50
35 4 4 4 3 4 5 4 4 32 4.00
36 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
37 4 5 4 3 4 5 4 4 33 4.13
38 4 4 4 4 3 5 5 5 34 4.25
39 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13
40 4 5 4 4 4 4 5 5 35 4.38
41 4 4 5 5 4 4 4 4 34 4.25
42 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4.50
43 4 5 4 5 5 5 5 5 38 4.75
44 3 5 5 5 5 5 5 4 37 4.63
45 4 3 4 4 4 4 4 3 30 3.75
46 3 5 5 4 4 4 5 4 34 4.25
47 4 4 5 4 4 4 3 3 31 3.88
48 3 5 5 5 5 5 5 4 37 4.63
49 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
50 4 3 4 3 3 3 3 3 26 3.25
51 4 4 4 5 5 5 3 4 34 4.25
52 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4.38
53 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88
54 4 5 4 4 4 5 5 5 36 4.50
55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
56 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88
57 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
58 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
59 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.13
60 4 5 4 4 4 3 5 5 34 4.25
61 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4.38
62 5 4 5 4 5 4 2 4 33 4.13
63 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4.00
64 5 5 4 5 4 4 4 5 36 4.44
65 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4.13
66 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.38
67 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
Resp. TotalNOMOR KUESIONER
Average
110
Kompensasi
1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14
2 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86
3 3 3 3 4 3 3 3 22 3.14
4 4 4 4 3 4 4 4 27 3.86
5 4 4 4 4 5 5 5 31 4.43
6 5 5 5 5 4 4 4 32 4.57
7 4 4 4 4 3 3 3 25 3.57
8 3 3 3 3 4 4 4 24 3.43
9 4 4 4 5 3 4 4 28 4.00
10 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71
11 3 3 3 4 4 3 3 23 3.29
12 4 4 4 3 3 4 4 26 3.71
13 5 5 5 4 4 4 5 32 4.57
14 4 5 5 4 5 5 4 32 4.57
15 3 4 3 3 4 3 4 24 3.43
16 5 4 5 5 4 5 4 32 4.57
17 3 4 4 3 4 4 3 25 3.57
18 4 5 5 4 5 5 4 32 4.57
19 5 4 4 5 4 4 5 31 4.43
20 3 3 3 3 3 3 3 21 3.00
21 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14
22 3 4 4 4 5 4 4 28 4.00
23 4 4 5 5 5 4 4 31 4.43
24 5 5 4 4 5 4 4 31 4.43
25 4 4 4 5 4 5 5 31 4.43
26 4 5 4 5 4 4 4 30 4.29
27 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57
28 5 5 4 4 5 5 5 33 4.71
29 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57
30 4 3 5 5 5 4 4 30 4.29
31 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14
32 5 3 3 4 5 4 5 29 4.14
33 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
34 4 3 4 5 4 4 3 27 3.86
35 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86
36 5 4 4 4 4 4 3 28 4.00
37 4 5 4 4 5 4 4 30 4.29
38 5 4 4 5 4 3 4 29 4.14
39 3 4 4 4 4 4 4 27 3.86
40 4 4 5 5 5 5 5 33 4.71
41 5 5 3 4 4 5 5 31 4.43
42 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43
43 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86
44 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
45 4 4 4 4 5 4 4 29 4.14
46 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14
47 4 4 4 5 5 4 5 31 4.43
48 4 5 5 5 4 4 4 31 4.43
49 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
50 4 3 4 4 4 5 5 29 4.14
51 5 5 4 5 4 3 3 29 4.14
52 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43
53 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86
54 5 4 5 4 4 4 4 30 4.29
55 4 4 4 5 4 3 3 27 3.86
56 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14
57 4 3 5 5 4 4 4 29 4.14
58 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29
59 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
60 5 4 4 4 5 3 3 28 4.00
61 4 4 4 4 4 3 4 27 3.86
62 5 5 4 4 4 4 4 30 4.29
63 5 4 4 4 5 5 4 31 4.43
64 4 4 4 4 5 5 4 30 4.29
65 4 4 4 4 3 3 3 25 3.57
66 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
67 4 4 4 5 5 4 4 30 4.29
Resp.NOMOR KUESIONER
Total Average
111
Motivasi
1 2 3 4 5 6 7 8
1 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.50
2 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.50
3 4 4 3 3 4 4 3 3 28 3.50
4 3 3 4 4 3 3 4 4 28 3.50
5 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4.75
6 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
7 3 3 3 3 3 3 4 4 26 3.25
8 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3.75
9 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.50
10 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.50
11 3 3 3 4 4 3 3 3 26 3.25
12 5 5 5 3 3 4 4 4 33 4.13
13 4 5 5 5 4 4 4 5 36 4.50
14 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4.50
15 4 4 3 3 3 4 4 4 29 3.63
16 5 4 5 4 5 4 5 4 36 4.50
17 3 4 4 3 3 4 4 4 29 3.63
18 4 5 5 4 4 5 5 4 36 4.50
19 5 4 4 5 4 4 5 5 36 4.50
20 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
21 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3.75
22 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4.13
23 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88
24 5 5 5 4 4 5 5 4 37 4.63
25 3 4 4 3 4 3 3 4 28 3.50
26 3 4 5 3 3 3 3 3 27 3.38
27 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4.38
28 3 4 3 3 4 3 4 4 28 3.50
29 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4.38
30 4 5 5 3 3 4 3 4 31 3.88
31 5 4 4 4 4 4 4 5 34 4.25
32 4 4 5 5 3 4 4 4 33 4.13
33 4 4 5 3 4 4 3 4 31 3.88
34 3 5 5 4 5 3 4 3 32 4.00
35 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
36 5 4 4 5 5 3 4 5 35 4.38
37 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4.25
38 4 4 4 3 5 5 4 3 32 4.00
39 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88
40 5 4 5 5 4 4 4 5 36 4.50
41 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3.75
42 5 4 4 4 4 3 4 5 33 4.13
43 5 5 5 4 4 4 5 5 37 4.63
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
45 3 4 5 4 4 4 4 3 31 3.88
46 5 4 4 5 4 4 3 5 34 4.25
47 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4.13
48 5 4 5 5 4 4 3 5 35 4.38
49 4 5 5 5 4 4 4 4 35 4.38
50 4 4 4 3 5 5 4 3 32 4.00
51 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75
52 5 5 5 5 4 4 4 5 37 4.63
53 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88
54 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4.38
55 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75
56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
57 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
58 4 4 5 4 5 5 4 4 35 4.38
59 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
60 5 5 5 5 3 3 4 5 35 4.38
61 4 4 4 5 3 4 5 4 33 4.13
62 3 3 3 5 2 5 4 2 27 3.38
63 5 4 4 5 4 5 4 3 34 4.19
64 4 4 4 5 4 5 4 4 34 4.19
65 4 4 3 4 4 4 5 4 32 3.94
66 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.06
67 4 4 4 4 4 5 5 3 33 4.13
Resp.NOMOR KUESIONER
Total Average
112
Kinerja Karyawan
1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14
2 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86
3 3 3 3 3 3 4 3 22 3.14
4 4 4 4 4 4 3 4 27 3.86
5 4 5 5 5 5 4 4 32 4.57
6 5 4 4 4 4 5 5 31 4.43
7 4 3 3 3 3 4 4 24 3.43
8 3 4 4 4 4 3 3 25 3.57
9 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29
10 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86
11 4 4 4 4 3 4 4 27 3.86
12 4 3 3 3 4 3 5 25 3.57
13 5 4 4 4 5 4 5 31 4.43
14 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43
15 4 3 3 4 4 3 3 24 3.43
16 4 5 5 4 4 5 5 32 4.57
17 4 4 4 3 3 3 3 24 3.43
18 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29
19 5 4 4 5 5 5 4 32 4.57
20 3 3 3 3 3 3 3 21 3.00
21 5 4 4 4 4 5 3 29 4.14
22 4 3 3 3 4 4 4 25 3.57
23 3 5 5 5 5 5 5 33 4.71
24 4 4 4 4 5 4 4 29 4.14
25 4 3 3 3 3 5 4 25 3.57
26 5 4 4 4 3 5 4 29 4.14
27 4 3 5 5 5 5 4 31 4.43
28 5 4 4 4 4 4 3 28 4.00
29 3 5 3 4 4 5 5 29 4.14
30 4 4 4 3 3 5 4 27 3.86
31 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57
32 5 4 4 5 4 4 4 30 4.29
33 3 4 3 4 5 4 4 27 3.86
34 4 3 5 4 5 5 3 29 4.14
35 4 4 3 4 5 4 4 28 4.00
36 5 3 4 5 4 4 5 30 4.29
37 4 4 5 4 5 4 4 30 4.29
38 3 5 3 3 5 5 3 27 3.86
39 4 3 5 5 4 4 4 29 4.14
40 5 4 4 4 5 5 5 32 4.57
41 3 4 4 3 4 4 3 25 3.57
42 4 3 3 4 5 4 5 28 4.00
43 5 4 3 4 5 4 4 29 4.14
44 5 4 4 3 4 4 5 29 4.14
45 4 4 3 4 3 4 4 26 3.71
46 4 4 4 4 5 5 4 30 4.29
47 4 5 3 3 4 5 4 28 4.00
48 4 4 5 4 5 5 4 31 4.43
49 5 4 4 3 4 4 5 29 4.14
50 3 5 4 3 4 4 3 26 3.71
51 5 3 5 4 4 5 4 30 4.29
52 5 4 5 5 5 4 4 32 4.57
53 4 5 3 5 5 4 4 30 4.29
54 5 4 4 5 5 4 5 32 4.57
55 3 3 4 4 4 5 4 27 3.86
56 5 4 5 4 4 4 5 31 4.43
57 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14
58 4 5 3 4 4 4 3 27 3.86
59 3 4 4 4 4 4 4 27 3.86
60 3 3 4 5 5 4 5 29 4.14
61 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
62 3 5 5 5 3 4 4 29 4.14
63 4 5 4 3 5 4 5 30 4.29
64 5 5 4 5 4 4 4 31 4.43
65 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00
66 4 4 4 5 4 4 3 28 4.00
67 4 5 4 4 4 5 4 30 4.29
AverageResp. TotalNOMOR KUESIONER
113
Lampiran 3: Frekuensi Jawaban Responden
Gaya Kepemimpinan
GK1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 41 61.2 61.2 76.1
Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 35 52.2 52.2 61.2
Sangat Setuju 26 38.8 38.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 7 10.4 10.4 10.4
Setuju 46 68.7 68.7 79.1
Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4
Setuju 37 55.2 55.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 35 52.2 52.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 36 53.7 53.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
114
GK7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 13.4
Setuju 34 50.7 50.7 64.2
Sangat Setuju 24 35.8 35.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
GK8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 35 52.2 52.2 67.2
Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
Kompensasi
KM1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 38 56.7 56.7 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
KM2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4
Setuju 41 61.2 61.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KM3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 41 61.2 61.2 73.1
Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
KM4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 38 56.7 56.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
115
KM5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 42 62.7 62.7 71.6
Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KM6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 39 58.2 58.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KM7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 17.9
Setuju 39 58.2 58.2 76.1
Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Motivasi
MO1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4
Setuju 35 52.2 52.2 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 5 7.5 7.5 7.5
Setuju 44 65.7 65.7 73.1
Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9
Setuju 38 56.7 56.7 68.7
Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
116
MO4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 31 46.3 46.3 67.2
Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 20.9
Setuju 40 59.7 59.7 80.6
Sangat Setuju 13 19.4 19.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 36 53.7 53.7 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9
Setuju 39 58.2 58.2 79.1
Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
MO8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 19.4
Setuju 34 50.7 50.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
Kinerja Pegawai
KP1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4
Setuju 34 50.7 50.7 70.1
Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0
Total 67 100.0 100.0
117
KP2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4
Setuju 35 52.2 52.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KP3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 17 25.4 25.4 25.4
Setuju 33 49.3 49.3 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KP4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4
Setuju 35 52.2 52.2 74.6
Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
KP5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9
Setuju 34 50.7 50.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
KP6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0
Setuju 38 56.7 56.7 65.7
Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0
Total 67 100.0 100.0
KP7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4
Setuju 35 52.2 52.2 71.6
Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0
Total 67 100.0 100.0
118
Lampiran 4: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS
Uji Validitas dan Reliabilitas
Gaya Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.862 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
GK1 3.75 1.020 20 GK2 4.10 .718 20 GK3 3.75 .910 20 GK4 3.75 1.020 20 GK5 4.05 .887 20 GK6 4.10 .718 20 GK7 3.90 .788 20 GK8 4.10 .718 20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
GK1 27.75 17.776 .585 .850 GK2 27.40 19.726 .564 .850 GK3 27.75 17.987 .651 .840 GK4 27.75 17.776 .585 .850 GK5 27.45 18.576 .586 .848 GK6 27.40 19.726 .564 .850 GK7 27.60 18.253 .738 .832 GK8 27.40 19.095 .674 .840
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
31.50 23.842 4.883 8
119
Kompensasi
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.864 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KM1 4.15 .671 20 KM2 4.10 .718 20 KM3 4.05 .759 20 KM4 3.95 .686 20 KM5 4.05 .759 20 KM6 4.05 .605 20 KM7 4.15 .745 20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
KM1 24.35 10.871 .499 .862 KM2 24.40 9.726 .733 .831 KM3 24.45 9.945 .628 .846 KM4 24.55 10.155 .663 .841 KM5 24.45 10.050 .602 .850 KM6 24.45 10.682 .627 .847 KM7 24.35 9.713 .701 .835
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
28.50 13.526 3.678 7
120
Motivasi
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.888 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
MO1 3.35 1.182 20 MO2 3.85 1.089 20 MO3 4.00 .973 20 MO4 3.95 .945 20 MO5 3.75 1.070 20 MO6 4.15 .745 20 MO7 4.15 .671 20 MO8 3.95 .887 20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
MO1 27.80 23.853 .669 .875 MO2 27.30 24.853 .639 .877 MO3 27.15 24.345 .800 .859 MO4 27.20 24.905 .762 .864 MO5 27.40 24.463 .696 .870 MO6 27.00 27.263 .663 .875 MO7 27.00 28.632 .543 .885 MO8 27.20 26.905 .574 .882
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
31.15 32.976 5.743 8
121
Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.910 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KP1 4.10 .788 20 KP2 4.15 .671 20 KP3 4.05 .826 20 KP4 4.15 .671 20 KP5 4.05 .759 20 KP6 4.05 .759 20 KP7 3.95 .686 20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
KP1 24.40 12.358 .802 .889 KP2 24.35 13.713 .656 .905 KP3 24.45 12.471 .732 .897 KP4 24.35 13.397 .728 .898 KP5 24.45 12.787 .747 .895 KP6 24.45 12.471 .816 .887 KP7 24.55 13.734 .632 .907
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
28.50 17.421 4.174 7
122
Uji Regresi Linier Berganda
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KK 4.1004 .38799 67 GK 4.1666 .42616 67 KM 4.1516 .39537 67 MO 4.0937 .41529 67
Correlations
KP GK KM MO
Pearson Correlation
KP 1.000 .719 .717 .719
GK .719 1.000 .607 .747
KM .717 .607 1.000 .615
MO .719 .747 .615 1.000
Sig. (1-tailed)
KP . .000 .000 .000 GK .000 . .000 .000 KM .000 .000 . .000 MO .000 .000 .000 .
N
KP 67 67 67 67
GK 67 67 67 67
KM 67 67 67 67
MO 67 67 67 67
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .820a .672 .656 .22749 2.103
a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 6.675 3 2.225 42.994 .000b
Residual 3.260 63 .052
Total 9.935 66 a. Dependent Variable: KP b. Predictors: (Constant), MO, KM, GK
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) .438 .325 1.350 .182 GK .261 .103 .287 2.537 .014 .407 2.460
KM .367 .094 .374 3.920 .000 .573 1.745
MO .257 .107 .275 2.407 .019 .400 2.498
a. Dependent Variable: KP
123
124
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
GK KM MO KP
N 67 67 67 67
Normal Parametersa,b
Mean 4.1666 4.1516 4.0937 4.1004 Std. Deviation .42616 .39537 .41529 .38799
Most Extreme Differences Absolute .115 .115 .113 .138 Positive .053 .070 .074 .068 Negative -.115 -.115 -.113 -.138
Kolmogorov-Smirnov Z .941 .942 .924 1.126 Asymp. Sig. (2-tailed) .339 .337 .360 .158
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
125
Lampiran 5: Surat Izin Penilitian (PT. Cursor Media)