Download - Proposal Kuantitatif
LAPORAN PRAKTIKUMMETODE PENELITIAN ADMINISTRASI PUBLIK
ANE6123
Oleh :
NINDYA PRATIWI
NPM: 1116041067
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
BANDAR LAMPUNGTAHUN 2013
i
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah SWT,
Pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik
dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Laporan
Praktikum ini.
Laporan Praktikum ini dikerjakan demi memenuhi salah
satu syarat Pelaksanaan Praktikum Mata Kuliah Metode
Penelitian Kuantitatif Administrasi Publik. Laporan ini berkenaan
dengan Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap
Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Lampung
Praktikum ini merupakan praktik akan materi pembelajaran
mulai dari pertemuan 1 – 7 yang dilakukan pada pertemuan ke-9,
dengan rincian waktu praktikum: 150 menit pelaksanaan
praktikum terstruktur dan 200 menit pelaksanaan praktikum
mandiri.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang
mendasar pada laporan ini. Oleh karena itu penulis berharap
kepada Ibu Dr. Novita Tresiana, M.Si dan Ibu Devi Yulianty,
S.A.N., M.A untuk memberikan saran serta kritik yang dapat
membangun pnulis. Kritik konstruktif dari Ibu sangat penulis
harapkan untuk penyempurnaan laporan praktikum selanjutnya.
ii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................... ii
DAFTAR ISI ....................................................................... iii
DAFTAR TABEL ....................................................................... iv
BAB I. PENDAHULUAN .......................................
1.1. Latar Belakang
Masalah ........................
1
1
1.2. Identifikasi
Masalah ...............................
5
1.3. Batasan
Masalah ....................................
5
1.4. Rumusan
Masalah ..................................
9
1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...........
6
BAB II. LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS ................................................. 7
2.1. Pengertian Manajemen
Personalia .........
2.2. Kerangka
Berpikir ..................................
2.3. Hipotesis
Penelitian ...............................
7
18
20
BAB III. PROSEDUR PENELITIAN........................
3.1. Metodologi Penelitian ...........................
3.2. Populasi dan Sampel .............................
3.3. Instrumen Penelitian .............................
3.4. Teknik Pengumpulan Data ....................
3.5. Teknik Analisis Data .............................
21
21
21
22
22
23
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Perkembangan Karyawan Bank Lampung berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012 ........................... 3
Tabel 2. Jumlah dan Jenis Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti Karyawan Bank Lampung dari tahun 2008-2012 ................ 3
Tabel 3. Jumlah Karyawan yang mengikuti Pendidikan dan Latihan berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012 ....... 4
Tabel 4. Jumlah Karyawan Bank Lampung yang mengalami Peningkatan Karirnya setelah mengikuti Pendidikan dan Latihan dari tahun 2008-2012 .............................................. 5
Tabel 5. Pengambilan Sampel dari sejumlah populasi secara stratified Random (SRS) berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan .............................................................................. 21
v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dan faktor terpenting
dalam kehidupan organisasi. Tanpa adanya faktor manusia, tujuan organisasi tidak
akan tercapai dengan baik. Hal ini karena manusia merupakan pelaksana dari
seluruh aktivitas organisasi. Ini sesuai dengan pendapat Sondang P Siagian
(1997 : 127 ) bahwa: “Manusia sebagai makluk termulia dimuka bumi merupakan
unsur terpenting, bukan hanya karena manusia mempunyai rasio tetapi juga unsur
lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti uang, materi, mesin-mesin,
metode kerja, waktu dan kekayaan lainnya baru mendatangkan manfaat apabila
mereka dimanfaatkan manusia anggota organisasinya”.
Usaha pembinaan dan pengembangan manusia dalam organisasi baik
sebagai pekerja maupun manusia pribadi sangat diperlukan demi keberhasilan
organisasi. Peranan pekerja akan ditentukan oleh adanya kemampuan, kesempatan
dan kedudukan. (A.S Moenir, 1987 : 89 ).
Baik tidaknya penyelenggaraan kegiatan di sebuah organisasi sangat
tergantung kepada kemampuan kerja pegawainya. Untuk kelancaran
penyelenggaraan tersebut diperlukan pegawai-pegawai yang berkualitas. Oleh
karena itu suatu pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam suatu
organisasi. Pengembangan karier merupakan fungsi manajemen personalia yang
sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai baru.
1
Suatu pengembangan bagaimanapun baik dan sempurnanya, tidak akan
berguna apabila tidak terealisasi dalam suatu bentuk kegiatan. Demikian juga
halnya dalam pengembangan karier ini. Tanpa ada realisasi kegiatan, program
pengembangan karier yang telah disusun akan sia-sia belaka. Untuk dapat
merealisasikan pengembangan karier ini usaha yang dapat dilakukan oleh bagian
kepegawaian adalah dengan melaksanakan pendidikan dan latihan atau yang biasa
disebut dengan diklat.
Dengan demikian dapat disimpulkan untuk dapat merealisasikan rencana-
rencana karier yang telah disusunnya, seorang pegawai harus mengikuti berbagai
macam diklat, meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sehingga dapat
digunakan untuk menghadapi tugas pekerjaan yang tanggungjawabnya lebih besar
apabila di kemudian hari karirnya meningkat. Pendidikan atau latihan sangat
diperlukan baik oleh pegawai-pegawai baru yang akan memangku suatu jabatan
dan juga pegawai-pegawai lama sehubungan dengan tuntutan tugas yang semakin
berkembang atau mempersiapkan diri berhubungan akan ditransfer atau
dipromosikan ke jabatan lain. Memang seorang pegawai yang ditugaskan untuk
memangku jabatan tertentu sudah mempunyai pendidikan, namun ini belum
cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik masih
diperlukan pendidikan dan latihan khusus.
Dengan mengikuti pendidikan dan latihan yang sesuai dengan jabatan
yang dipegangnya, maka pegawai yang bersangkutan diharapkan mempunyai
kemampuan yang sesuai pula dengan jabatan yang mungkin akan didudukinya
apabila karirnya meningkat. Peningkatan karir ini tentu akan disertai pula dengan
peningkatan tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang lebih besar.
2
Bank Lampung sebagai salah satu usaha daerah dalam perbankan sampai
saat ini telah memiliki karyawan sebanyak 706 orang. Perkembangan karyawan
sejak lima tahun terakhir ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Perkembangan Karyawan Bank Lampung Berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012
No Tahun Tingkat Pendidikan Jumlah Kenaikan(%)S1 SM SMA SMP SD
1 2008 167 78 198 52 43 538 -2 2009 174 86 217 68 51 545 1,303 2010 170 89 234 79 59 631 1,584 2011 182 96 244 86 68 676 7,135 2012 195 101 261 77 72 706 4,43
Rata-rata 14,44Sumber: Bank Lampung, 2013
Dari tabel 1 tersebut, dapat dilihat perkembangan jumlah karyawan Bank
Lampung berdasarkan tingkat pendidikan selama lima tahun terakhir secara rata-
rata mengalami kenaikan sebesar 14,44%.
Dalam rangka pembinaan dan peningkatan karir, dari 706 karyawan
sejumlah 360 karyawan telah mendapatkan pendidikan dan latihan diberbagai
lembaga pendidikan dan latihan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2
berikut.
Tabel 2. Jumlah dan Jenis Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti Karyawan Bank Lampung dari tahun 2008-2012
No Jenis Pendidikan dan Latihan Th/Jumlah Karyawan Jumlah
2008 2009 2010 2011 2012
I. INTERN
1234
Bank LampungJob Training Pegawai BaruIn House TrainingPendidikan Dasar PerbankanPendalaman bidang pekerjaan
----
20-
20-
-25-
14
30-
35-
-20-
30
50455544
II. EKSTERN
1234
IBI JakartaPimpinan CabangAccount OfficerJasa-jasa PerbankanBank Planning
43--
--6-
36-4
--8-
---3
79147
3
5678910
Pengawasan/suvervisiPejabat Pembuat KreditPBJJSpesifik BankManajemen SDMALMA (Asset Leability Management)
--4---
-3-4--
2---8-
--56-3
46--4-
69910123
123
STAN JakartaDasar-dasar PemeriksaanDasar-dasar AkuntansiPemeriksaan Pengelolaan
---
6--
-8-
---
-36
6116
12
BI Cab. Bandar LampungLaporan PerkreditanCounter Part
--
4-
--
35
-6
711
LPK Widyaloka JakartaPelatihan Komputer 16 - 14 - 9 39Jumlah 27 63 84 95 91 360
Sumber: Bank Lampung, 2013
Gambaran mengenai jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan
latihan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan berdasarkan tingkat pendidikan dari tahun 2008-2012.No Tingkat Pendidikan Tahun/Jumlah Karyawan Jumlah
2008
2009 2010 2011
2012
1 Sarjana 11 31 42 40 46 1792 Sarjana Muda 7 14 18 25 23 873 SMA 9 18 24 30 22 103
Jumlah 27 63 84 95 91 360Sumber: Bank Lampung, 2013
Berdasarkan tabel 3 diatas, menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti
pendidikan dan latihan sudah merata (50,99%) dari seluruh jumlah karyawan
Bank Lampung yaitu 706.
Untuk mengetahui jumlah karyawan Bank Lampung yang mengalami
peningkatan karirnya setelah mengikuti pendidikan dan latihan dapat dilihat pada
tabel 4.
4
Tabel 4. Jumlah karyawan Bank Lampung yang mengalami peningkatan karirnya setelah mengikuti pendidikan dan latihan dari tahun 2008-2012.
No Tahun Jumlah Persen (%)
1 2008 11 40,74%2 2009 29 46,03%3 2010 41 48,81%4 2011 34 35,79%5 2012 39 41,49%
Jumlah 154Sumber: Bank Lampung, 2013
Pada tabel 4 tersebut, dari 360 karyawan Bank Lampung yang telah
mengikuti pendidikan dan latihan tambahan, sebanyak 42,78% mengalami
peningkatan pada karirnya.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat terlihat bahwa ada
pengembangan karir bagi karyawan Bank lampung yang telah mengikuti
pendidikan dan latihan , dibandingkan karyawan yang tidak mengikuti pendidikan
dan latihan.
1.3. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini yang diteliti adalah tentang pendidikan dan latihan
yang dikuti karyawan Bank lampung, dan hubungannya dengan pengembangan
karir karyawan Bank Lampung tersebut.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada data yang ada diatas, jumlah karyawan Bank Lampung
yang mengalami peningkatan pada karirnya setelah mengikuti pendidikan dan
latihan yaitu sebanyak 40,74% pada tahun 2009, dan 46,03% pada tahun 2010,
tahun 2011 sebesar 48,81%, lalu mengalami penurunan pada tahun 2012 sebesar
5
35,79%, tetapi kemudian meningkat lagi pada tahun 2012 yaitu sebesar 41,49%
Dengan demikian maka dapat dirumuskan masalahnya adalah: “Apakah
ada hubungan pendidikan dan latihan terhadap pengembangan karir karyawan
Bank Lampung?”
1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.5.1. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan pendidikan dan
latihan terhadap pengembangan karir karyawan Bank
Lampung.
2. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan pendidikan dan
latihan terhadap pengembangan karir karyawan.
1.5.2. Kegunaan Penelitian
1. Memberikan sumbangan pemikiran secara ilmiah kepada
Perbankan, khususnya pada Bank Lampung.
2. Sebagai kajian ilmiah untuk peningkatan dan pengembangan
sumber daya manusia, khususnya mengenai manajemen
personalia.
6
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN
HIPOTESIS
II.1. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian
kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat
(Ranupandojo dan Husnan, 2002).
Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman
personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas
untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu
kegiatan. Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan
(Nitisemito, 1996:143).
II.1.1. Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan
secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk
menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan
dan kontinuitas.
Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang,
2001:165):
7
1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);
2. People Minded (Kerja sama).
Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk
menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan
sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan
efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.
II.1.2. Fungsi dari Personalia
Fungsi manajemen personalia terdiri dari :
1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang
akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan
ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang
harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus
membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan
antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan
suatu alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah
mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi
selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu
berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.
4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi
penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana
8
personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi
fundamental.
Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :
1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis
keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan
tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses
seleksi dan penempatan kerja.
2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan
dengan tujuan untuk mengembangkan ketrampilan.
3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan
layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.
4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu
dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.
5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang
telah ada.
II.1.3. Metode Pengembangan Karyawan
Ada 2 (dua) metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan.
1. Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang
dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam
menjalankan suatu pekerjaan, latihan mengerjakan hal-hal yang bersifat
khusus/ketrampilan guna melaksanakan perkerjaan tertentu.
9
2. Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang
karyawan dengan cara mgertian karyawan tentang pengetahuan umum dan
meningkatkan pengetahuan dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,
termasuk peningkatan penguasaan teori-teori dan ketrampilan mengambil
keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan
(John Soeprihanto, 1987:21).
2.1.4. Pengertian Pendidikan dan Latihan
Menurut John Soeprihanto (1987:86) pendidikan dan pelatihan adalah
suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta,
aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan,
kejujuran dan ketrampilan.
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan
pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan
pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh
organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi)
dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan
datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human invesment) yang
sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara,
2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga
akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.
10
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
intelektual dan kepribadian manusia.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan
biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan,
berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
Menurut Simamora (2001) Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu
persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan
keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya
dilaksanakan pada pekerjaan.
2.1.4.1. Tujuan Pendidikan dan Latihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan
tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal
ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan
landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai,
materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk
dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan keterampilan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
11
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
2.1.4.2. Manfaat Pendidikan dan Latihan
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat
kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan
biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk
menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang
berubah.Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi
kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur
hidup.
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah
memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga
bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang
lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih
tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial. Menurut Siagian (1998:184)
pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik,
meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres
dan menambah rasa percaya diri.
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat - manfaat yang
diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:
a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar-standar kinerja yang ditentukan,
12
c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,
d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2.1.5. Karir
2.1.5.1. Pengertian Karir
Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama
hidupnya. Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang Handoko (2000:123) dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam
jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam
suatu organisasi.
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian
dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir
merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian
orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan
13
kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk
membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan
karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara
kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.
2.1.5.2. Pengembangan Karir
Menurut Matoyo (2000) yang dimaksud dalam pengembangan karir
adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Nawawi (2008) pengembangan karir adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Sedangkan Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah
aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir
mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan
diri secara maksimum.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir
(career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen karir.
Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih,
menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan
14
suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001).
2.1.5.3. Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Handoko (2000) tujuan pengembangan karir adalah:
1. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan
2. Untuk mengungkapkan potensi karyawan
3. Untuk mendorong pertumbuhan
4. Untuk mengurangi penimbunan
5. Untuk memuaskan kebutuhan karyawan
6. Untuk meningkatkan karir
Sedangkan menurut Moekijat (1995) bahwa tujuan pengembangan karir antara
lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan cepat dan efektif
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama
dengan teman-teman sesama karyawan dengan pimpinan.
Dengan demikian melalui adanya pengembangan karir para karyawan
didorong atau dimotivasi agar dapat melaksanakn tugas-tugasnya secara efektif
dan efisien. Sebab semakin efektif dan efisiennya karyawan bekerja akan semakin
besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnya secara
maksimal.
Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982 : 198)
15
dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77) adalah:
a) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
b) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai
c) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
d) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
e) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
f) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
g) Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian
h) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
i) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
j) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jangka Waktu yang Panjang
2.1.5.4. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Keputusan promosi dan pemindahan/mutasi yang diambil oleh
manajemen bagi setiap karyawan adalah hasil akhir dari suatu program
pengembangan karir. Penilaian, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan akan
sia-sia belaka jika karyawan itu tidak maju di sepanjang jalur karir. Menurut
Flippo (1992:282) terdapat 3 bentuk pengembangan karir yang dapat
dilaksanakan oleh perusahaan bagi karyawannya, yaitu :
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan diadakan untuk mengembangkan kualifikasi
seorang karyawan sehingga ia dapat mencapai karir sesuai dengan kebutuhannya.
2. Promosi Jabatan
Dengan promosi seorang karyawan bisa mencapai tujuan karirnya, dan
cara keputusan promosi itu diambil akan mempengaruhi motivasi, kinerja dan
16
komitmen karyawan. Faktor penentu promosi yang paling umum adalah
senioritas, kompetensi atau kombinasi keduanya.
3. Mutasi Horizontal
Mutasi berarti beralih dari suatu jabatan yang lain, biasanya tanpa
perubahan gaji atau tingkat. Karyawan bisa dipindahkan untuk pemerkayaan
pribadi, untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menarik, untuk mendapatkan
kenyamanan yang lebih besar, atau untuk mendapatkan jabatan yang menawarkan
kemungkinan lebih besar bagi kemajuan. Atasan bila menstransfer
seorang karyawan untuk mengosongkan sebuah posisi dan mengisi lowongan
dimana dia lebih dibutuhkan, untuk mempertahankan seorang karyawan senior,
dan untuk mendapatkan kecocokan yang lebih baik dalam perusahaan. Mutasi
merupakan sebuah cara memberi peluang bagi karyawan untuk mendapatkan
keanekaragaman tugas jabatan dan oleh karenanya, pertumbuhan pribadi.
2.1.6. Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap Pengembangan Karir
Karyawan
Menurut Mutiara Panggabean (2002;63) implementasi perencanaan
karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk
melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,
dimana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan
karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir
dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan
17
karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pendidikan dan pelatihan
pengembangan bagi karyawan.
Sedangkan menurut Simamora (2004:427) bahwa perusahaan harus
menjalankan program perencanaan karir untuk memberikan kontribusi bagi
pencapaian tujuan organisasional serta untuk meraih tujuan karier yang spesifik
yaitu melalui program kerja, pendidikan dan pelatihan, juga pengalaman kerja.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, untuk menciptakan segala bentuk
yang berhubungan dengan karir karyawan yang baik salah satu caranya adalah
perusahaan harus melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang baik agar
karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya guna
menciptakan pengembangan karir karyawan yang diinginkan oleh individu-
individu maupun perusahaan. Jadi jelaslah ada hubungan yang sangat erat antara
Pendidikan dan Pelatihan dengan Pengembangan Karir Karyawan.
2.2. Kerangka Berpikir
Dalam suatu perusahaan karyawan sangatlah penting dalam
pengembangan dan kemajuan perusahaannya, maka dari itu perusahaan
melakukan suatu program pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan karir
karyawannya.
Pengertian pelatihan menurut Bernardin (1993:297) adalah
“Any attempt to improve employee performance on a currently held job or one
related to it”. Pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan pada pekerjaan yang diembannya. Pelatihan melibatkan perubahan
pada kemampuan, pengetahuan, sikap dan perilaku. Sehingga dapat dikatakan
bahwa pelatihan merubah hal-hal yang diketahui karyawan, bagaimana mereka
18
menjalankan tugas, sikap mereka terhadap pekerjaan, dan hubungan mereka
dengan rekan sekerja atau atasan.
Dengan demikian pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk menjalankan pekerjaannya sekarang sementara pengembangan
karyawan berfokus pada keterampilan yang bersifat jangka panjang untuk
mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas di masa
depan dengan berfokus pada pengembangan individu karyawan tersebut.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001;70):
“Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan
pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Sedangkan Latihan adalah
merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan
untuk mengerjakan suatu pekerjaan”
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat di pisahkan, artinya
pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus
pendidikan dalam usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum
bagi karyawan.
Secara garis besar dapat dikatakan bahwa pada prinsipnya pendidikan dan
pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
karyawan dengan kata lain agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.
Salah satu penanganan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah
dengan melaksanakan program pengembangan karier. Melalui program
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, perusahaan diharapkan dapat
19
mengembangkan karirnya. Pengembangan karier ini dirasa semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan.
Program pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang.
Sesuai yang dikemukakan oleh Martoyo (1992;70) menyatakan bahwa :
“Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”.
Dari uraian tersebut, maka kerangka berpikir penelitian ini adalah: “Jika
Pendidikan dan Latihan Karyawan tinggi, maka Pengembangan Karir karyawan
akan tinggi pula”.
2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut : “Ada hubungan yang erat dan positif antara pendidikan dan
latihan dengan pengembangan karir karyawan Bank Lampung”.
20
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
3.1. Metodologi Penelitian
Menggunakan metode survey.
3.2. Populasi dan Sampel
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank
Lampung yang telah mengikuti pendidikan dan latihan, yakni sebanyak 360
orang.
Apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika subyeknya besar
dapat diambil antara 10-15%, 20-25% atau lebih (Suharsimi Arikunto, 1992:107).
Dalam pengambilan sampel penulis mengambil 15% dari 360
karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang diadakan oleh Bank
lampung, maupun dari lembaga-lembaga swasta atau pemerintah. Pengambilan
sampel dari sejumlah populasi ini secara stratified random sampel (SRS) dengan
berdasarkan pada tingkat pendidikan karyawan:
Tabel 5. Pengambilan sampel dari sejumlah populasi ini secara stratified random sampel (SRS) berdasarkan pada tingkat pendidikan karyawan.
No Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan yang mengikuti Pendidikan dan
Latihan
Jumlah Sampel(15%)
1 Sarjana 179 272 Sarjana Muda 87 133 SMA 103 15
Jumlah 55
21
3.3. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang
diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian
akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Dalam hal ini, penulis
mengambil judul penelitian: Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap
Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Lampung.
Judul tersebut terdiri atas dua variabel, masing-masing instrumennya adalah:
1. Instrumen untuk mengukur variabel Pendidikan dan Latihan
(independen/variabel yang mempengaruhi).
2. Instrumen untuk mengukur variabel Pengembangan Karir
(dependen/variabel yang dipengaruhi).
3.4. Teknik Pengumpulan Data
1. Studi Kepustakaan, adalah metode pengumpulan data yang berasal dari buku-
buku literatur atau buku-buku yang berkaitan dengan penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan, penelitian yang dilakukan dengan beberapa macam cara,
antara lain:
2.1. Kuisioner, suatu metode pengumpulan data dengan mengajukan
sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden.
2.2. Wawancara, metode pengumpulan data dengan cara mengadakan
tanya jawab pada karyawan yang telah ditunjuk oleh perusahaan yang
diteliti untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan.
2.3. Dokumentasi, yaitu teknis pengumpulan data dengan cara mencatat
bahan atau informasi berdasarkan arsip dan dokumen perusahaan.
22
3.5. Teknik Analisis Data
Dengan menggunakan analisis data kuantitatif, yaitu perhitungan
statistik untuk mengetahui ada tidaknya hubungan pendidikan dan latihan dengan
pengembangan karir karyawan Bank Lampung. Dalam analisa kuantitatif ini,
menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana, 1988:354)
sebagai berikut:
rXY = n. ∑XY- (∑X) (∑Y)
˅ (n. ∑X2 - (∑X)2 ) (n. ∑Y2 - (∑Y)2)
Keterangan:
∑ = Jumlah
rXY = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel Y
n = banyaknya sampel
X = Pendidikan dan Latihan
Y = Pengembangan Karir
XY = Hasil perkalian score angka variabel X dan variabel Y
Dari perhitungan tersebut, kemudian dikonsultasikan pada skala
interpretasi nilai “r” untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel X
dengan variabel Y. Skala interpretasi nilai “r” yaitu:
0,800 – 1,000 ------------- Tinggi
0,600 – 0,800 ------------- Cukup
0,400 – 0,600 ------------- Agak Rendah
0,200 – 0,400 ------------- Rendah
0,000 – 0,200 ------------- Sangat Rendah (tak berkorelasi)
23
(Suharsimi Arikunto, 1992 : 221)
Dalam penulisan ini penentuan score yang digunakan sejumlah pertanyaan
yang diajukan kepada responden adalah jenjang 3 (1, 2, 3).
Kemudian untuk mengukur kadar prosentase (%) daripada hubungannya, penulis
menggunakan rumus sebagai berikut:
KP = r2 – 100%
Sedangkan untuk menguji hipotesis, penulis menggunakan rumus seperti yang
dikemukakan oleh (Sudjana, 1988 : 362) sebagai berikut:
t = r V n – 2
V 1 – r2
Keterangan:t = Pengujian koefisien korelasir = Korelasin = Banyaknya sampel
Dimana distribusi “t” yang digunakan mempunyai derajat kebebasan dk = (n – 2),
dengan keterangan sebagai berikut:
Kriteria pengujiannya adalah:
1. Jika t hitung < t tabel, maka terima Ha dan tolak Ho
2. Jika t hitung > t tabel, ma terima Ho dan tolak Ha
24
DAFTAR PUSTAKA
Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Sondang P. Siagian, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.
Soekidjo Notoatmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kelima, PT Rineka Cipta, Jakarta.
Handoko, Hani T., 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Nazir, Moch, 1999. Metode Penelitian, cetakan keempat , Jakarta: GhaliaIndonesia.
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono, 2003. Statistik Untuk Penelitian, cetakan 5, Bandung: Penerbit alfabeta.
Sudjana , 1997. Statistika Untuk Ekonomi Dan Niaga, Bandung : Penerbit Tarsito.
Alex. S. Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia. Edisi Ke-3 Cetakan ke-9, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Suharsimi Arikunto Dr., 2002, Prosedur Penelitian. Cetakan Kedua belas, Edisi Revisi V, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Moh. Nazir. Ph. D, 2003, Metode Penelitian, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia,
Sugiyono, Prof, 2012, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung: Alfabeta.
25