PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(STUDI KASUS PADA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PROGRAM STUDI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT
QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA BANKBTN SYARIAH KC SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WULAN SARI
NIM 213-14-275
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
INTERVENING
SEMARANG)
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
QUALITY OF WORK LIFE DAN STRESKERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
ONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
WULAN SARI
NIM 213-14-275
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN
INTERVENING
(STUDI KASUS PADA BANK BTN SYARIAH KC
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Patience, Persistence And Perspiration Make An Unbeatable Combination
For Success”
(Napoleon Hill)
“Always Aim High, Work Hard, And Care Deeply About What You Believe
It”
(Hillary Clinton)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho ALLAH SWT, dan saya persembahkan kepada:
Allah SWT yang selalu memberikan kemudahan di segala urusan.
Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang
selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan
mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih
sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam
hal apapun.
Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, , Ulim dan Muhrodi
yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.
Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah
Semarang). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
ix
4. Bapak Abdul Aziz N. P, S.Ag.,M.M selaku pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu, memberi motivasi, bimbingan, dan arahan
kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Agung Guritno, M.Pd selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan nasihat, arahan, dan motivasi selama perkuliahan di IAIN
Salatiga.
6. Seluruh Dosen IAIN Salatiga yang telah banyak memberikan ilmu dan
wawasan kepada penulis.
7. Pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang atas
kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan
skripsi.
8. Kedua orang tua saya tercinta, Bapak Mulyono dan Ibu Sumarti yang
selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, memotivasi, dan
mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang
tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
9. Adik saya Dwi Pinasti dan yang selalu mendukung dan membantu dalam
hal apapun.
10. Sahabat-sahabat saya Iqo, Tifa, Qisma, Isna, Anang, Muhrodi, dan Ulim
yang selalu menemani saya dalam perjuangan pembuatan skripsi.
11. Teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014.
x
12. Keluarga semasa KKN Juwangi (Pak Lis, Bu Novi, Pak Samsul, Afra,
Mira, Dwi, Risti, Faisal, Imron, dan Ardan).
13. Semua pihak yang telah membantu saya, yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran penulisan skripsi ini. Akhirnya
tiada ucapan selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.Wassalamualaikum Wr.Wb.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
Wulan Sari
xi
ABSTRAK
Sari, Wulan. 2018. Pengaruh Quality of Work Life dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada BTN Syariah Semarang). Skripsi. IAIN Salatiga.
Pembimbing: Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M
Tujuan penelitian ini adalah untuk 1). Mengetahui pengaruh quality of work
lifeterhadap kinerja karyawan. 2). Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan. 3). Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan. 4). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap
komitmen organisasional. 5).Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen
organisasional. 6). Mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja
karyawan melalu komitmen organisasional sebagai variabel intervening. 7).
Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional sebagai variabel intervening.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang dibagikan
kepada karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa1). Quality of work life berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. 2). Stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. 3). Komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4). Quality of work life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 5). Stres
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional6).Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
7). Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada BTN Syariah
Semarang.
Kata kunci: quality of work life, stres kerja, komitmen organisasional, dan kinerja
karyawan
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL .............................................................................................................. i
SAMPUL .............................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................ Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............ Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv
MOTTO ............................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN.............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
ABSTRAK ......................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
BAB 1 ................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 9
BAB II ............................................................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 11
B. Kerangka Teori .................................................................................... 17
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 41
D. Hipotesis: ............................................................................................ 41
BAB III ............................................................................................................. 48
xiii
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................................ 48
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 48
D. Teknik pengumpulan data .................................................................... 49
E. Skala Pengukuran ................................................................................ 50
F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 51
G. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 57
H. Alat Analisis ........................................................................................ 58
BAB IV ............................................................................................................. 63
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................. 63
B. Identitas Responden ............................................................................. 71
C. Analisis Data ....................................................................................... 73
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 73
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 76
3. Analisis Regresi ............................................................................... 81
3. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 85
D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 97
BAB V............................................................................................................. 107
A. Kesimpulan ....................................................................................... 107
B. Saran ................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 108
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Research Gap ...................................................................................... 5
Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator.................................................................39
Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 47
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden.....................................................................72
Tabel 4. 2 Pendidikan Responden ...................................................................... 72
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 74
Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 75
Tabel 4. 5 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 76
Tabel 4. 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Model Uji White ..................... 78
Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 79
Tabel 4. 8 Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 80
Tabel 4. 9 Hasil Uji Linearitas Model Kuadrat ................................................... 80
Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) ............................................... 82
Tabel 4. 11 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 83
Tabel 4. 12 Hasil Uji Statistik T ......................................................................... 84
Tabel 4. 13 Hasil Uji Model Summary 1 ............................................................ 86
Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien 1 ....................................................................... 86
Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 2 ............................................................ 88
Tabel 4. 16 Hasil Uji Koefisien 2 ....................................................................... 89
Tabel 4. 17 Hasil Penelitian ............................................................................. 106
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 41
Gambar 3. 1 Indikator Quality of Work Life..........................................................52
Gambar 3. 2 Indikator Stres Kerja ...................................................................... 53
Gambar 3. 3 Indikator Komitmen Organisasi ..................................................... 55
Gambar 3. 4 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 56
Gambar 4. 1Struktur Organisasi............................................................................65
Gambar 4. 2 Model Analisis Jalur ...................................................................... 91
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sangatlah penting bagi kegiatan organisasi,
setiap perusahaan perlu memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan
kinerja agar lebih baik. Menurut Kiswuryanto (2014) masalah sumber daya
manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam setiap
kegiatan perusahaan, walaupun kegiatan didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber daya yang berlebih, tetapi tanpa didukung sumber
daya yang handal, maka kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan
dengan baik.
Menurut direktur utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto,
industri perbankan syariah mengalami penurunan. Faktor yang menghambat
pertumbuhan perbankan syariah salah satunya adalah kurangnya sumber
daya manusia. Lulusan perguruan tinggi dengan program studi perbankan
syariah tidak sebanding dengan banyaknya pertumbuhan perbankan syariah.
Selain masalah kuantitas, faktor penghambat tumbuhnya industri perbankan
syariah adalah mengenai kualitas. Menurut beliau, tidak semua program
studi perbankan syariah sesuai dengan kebutuhan industri saat ini, sehingga
yang terjadi justru hanyalah tingkat kinerja yang rendah serta perpindahan
karyawan dari satu tempat ke tempat lain (Sari, 2016).
2
Kemampuan seorang karyawan dapat dilihat dari hasil kinerjanya.
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah pencapaian hasil kerja
karyawan berupa kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam
periode waktu tertentu yang telah disesuaikan dengan tugas serta tanggung
jawabnya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila mempunyai tingkat
kinerja yang tinggi, sehingga akan menghasilkanoutput yang baik.
Keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat
bergantung pada sumber daya manusia yang bersangkutan. Peran sumber
daya manusia ini sangat penting dalam memberikan masukan maupun
keputusan sehingga bisa meningkatkan kinerja organisasi.
Banyak faktor yang bisaberpengaruh pada kinerja karyawan, antara
lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja,
komunikasi, komitmen, kualitas kehidupan kerja, stres kerja, kepuasan
kerja, dan masih banyak lagi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh tergantung
pada fakta yang terjadi, ada yang dominan ada pula yang tidak (Wahyuddin,
2006). Dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan difokuskan pada variabel kualitas kehidupan kerja, stres kerja,
dan komitmen organisasi saja.
Kinerja adalah keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan ketentuan
yang berlaku. Namun terkadang selama kegiatan kerja, karyawan
3
mungkinsaja mengalami gejala fisik, psikologis dan sosial karena
banyaknya beban kerja yang harus diselesaikan sehingga bisa menyebabkan
stres selama bekerja.
Dengan berbagai beban kerja dan tugas yang harus dikerjakan ini
justru menjadikan para karyawan merasa tertekan, sehingga mereka merasa
terbebani dan mengalami stres kerja.. Stres bisa dialami siapa saja dalam
berbagai situasi maupun kondisi yang berbeda-beda, serta kekuatan mental
seseorang dalam menghadapi beban kerja tersebut.
Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami para karyawan dalam menghadapi pekerjaan mereka.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik maupun psikis, yang memengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan maka perlu dihindari terjadinya stres bagi karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menyatakan bahwa
ada pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kinerja
karyawan. Penelitian lain oleh Rahmawati (2009) menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Selain stres kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah tingkat quality of worklife. Quality
of work life merupakan permasalahan yang harus diperhatikan sebuah
4
perusahaan karena QWL dianggap mampu untuk meningkatkan rasa
komitmen pada diri karyawan, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Quality of work lifemerupakan masalah yang penting bagi
kelangsunganorganisasi guna mencapai suatu keunggulan yang kompetitif,
hal ini disebabkan oleh pandangan bahwa quality of work life dianggap
mampu untuk meningkatkan peran serta kontribusi para anggota organisasi.
Seringkali perusahaan mengabaikan masalah kenyamanan bekerja para
karyawan, seperti ketidaksesuaian penempatan kerja, perpindahan jabatan,
keamanan kerja, pemberian upah yang tidak tepat waktu dan masih banyak
lagi, sehingga masalah ini perlu diteliti apakah QWL sudah diterapkan
dengan baik atau belum (Setiyadi, 2016).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi adalah keterikatan seorang karyawan
secara psikologis yang ditandai dengan kepercayaan pada suatu organisasi,
serta keinginan yang kuat untuk bertahanpadaposisi organisasi dimana dia
bergabung. Namun komitmen organisasi tidak hanya sekedar ingin
mepertahankan posisimelainkan juga peran aktif dari seluruh anggota
organisasinya. Bagi kehidupan berorganisasi komitmen merupakan syarat
mutlak yang harus dimiliki untuk menjaga keharmonisan organisasi. Dalam
hal ini komitmen yang dibutuhkan yaitu komitmen dari seluruh anggota
5
untuk kepentingan organisasinya. Dengan kondisi tersebut maka unsur-
unsur dalam komitmen organisasi menjadi pondasi yang sangat penting bagi
anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan setiap
tugas dan tanggung jawab (Sopiah, 2008).
Komitmen organisasi menjadi perhatian yang sangat penting dalam
berbagai penelitian karena bisa memberikan dampak yang signifikan
terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi dan juga
perpindahan. Dengan adanya rasa komitmen yang tinggi pada diri karyawan
dalam perusahaan maka akan memberikan dampak yang sangat baik bagi
perusahaan, yakni karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan
lebih berorientasi pada pekerjaan.
Tabel 1. 1
Research Gap
NO PENELITI
DAN
TAHUN
VARIABEL HASIL
Variabel
Independen
(X)
Variabel
Dependen (Y)
Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan
1 Ikhsan
(2013)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
- / tidak
signifikan
2 Putri
(2016)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
- / tidak
signifikan
3 Suneth
(2012)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+ / signifikan
4 Setiyadi
(2016)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+/ signifikan
5 Ageng
(2015)
Quality of
work life
Kinerja
karyawan
+/ tidak
signifikan
6
Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1 Hidayati
(2008)
Stres kerja Kinerja
karyawan
-/ signifikan
2 Sari
(2012)
Stres kerja Kinerja
karyawan
-/ signifikan
3 Ahirudin
(2011)
Stres kerja Kinerja
karyawan
+/ signifikan
4 Rochmanasar
i (2013)
Stres kerja Kinerja
karyawan
+/ signifikan
5 Wartono
(2017)
Stres Kerja Kinerja
Karyawan
+/ signifikan
Independen
(X)
Intervening
(Z)
Isu: Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Komitmen Organisasi
1 Imanni
(2014)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
+/ signifikan
2 Harefa
(2015)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
+/ signifikan
3 Ahmad
(2015)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
4 Ariani
(2017)
Quality of
work life
Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
Isu : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
1 Bytyqi et al
(2010)
Stres kerja Komitmen
organisasi
+/ signifikan
2 Yuliana
(2017)
Stres kerja Komitmen
organisasi
+/ signifikan
3 Lee
(2004)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ signifikan
4 Khatibi
(2009)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ signifikan
5 Hakim
(2018)
Stres kerja Komitmen
organisasi
-/ tidak
signifikan
Variabel
Intervening
(Z)
Variabel
Dependen (Y)
Isu : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Setyorini Komitmen Kinerja +/ signifikan
7
(2012) organisasi karyawan
2 Riyadi
(2016)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
+/ signifikan
3 Murty
(2012)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
+/ tidak
signifikan
4 Mekta
(2017)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
-/ tidak
signifikan
5 Siregar
(2013)
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
-/ tidak
signifikan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka topik yang akan diambil
dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Quality of Work life dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada BankBTN SyariahKC Semarang)”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini yakni:
1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen
organisasional?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan?
4. Bagaimana pengaruh quality of worklife terhadap kinerja karyawan?
5. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
6. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening?
8
7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional sebagai variabel intervening?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen
organisasional.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen
organisasional.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan
4. Untuk mengetahui pengaruh quality of worklife terhadap kinerja
karyawan
5. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel
intervening.
7. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
D. Manfaat Penelitian
1. Peneliti
a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti terutama yang
berhubungan dengan bidang kajian yang ditekuni selama kuliah.
9
b. Sebagai sarana untuk mengaplikasikan berbagai teori yang diperoleh
di bangku kuliah.
c. Menambah pengalaman dan sarana latihan dalam memecahkan
masalah-masalah yang ada di masyarakat.
d. Sebagai syaratkelulusan
2. IAIN Salatiga
a. Memperkayaliteraturpenelitian mengenai pengaruhquality of worklife
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional sebagai variabel intervening
b. Menambahwawasanbagi mahasiswakhususnya FEBI IAIN Salatiga
3. ObyekPenelitian
a. Bahanpertimbangandalampenentuankebijakan
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian
ini.
10
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah
pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menjelaskan tentang lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, serta
metode analisis data
BAB IV : PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai hasil analisis
penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari gambaran
umum responden terkait variabel dan obyek penelitian.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan atas
hasil analisis yang telah dilakukan dalam pembahsan
sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran yang
bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan.
Penelitian oleh Jofreh (2012) tentang the relationship between quality
of work life with staff performance of Iranian gas engineering and
development company, dimana terdapat hubungan yang positif dan
signifikan diantara quality of work life dengan kinerja karyawan.
Nurbiyati (2014) juga melakukan penelitian tentang pengaruh quality
of work life terhadap kinerja karyawan dengan disiplin dan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening. Dari analisis data diperoleh hasil secara parsial
QWL berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
namun tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Secara simultan QWL,
disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu ada pengaruh tidak langsung
(QWL terhadap kinerja melalui disiplin kerja) lebih kecil dibandingkan
pengaruh langsung terhadap kinerja. Kemudian ada pengaruh tidak langsung
(QWL terhadap kinerja melalui kepuasan kerja) lebih besar dibandingkan
pengaruh langsung (QWL terhadap kinerja).
12
Setiyadi dan Wartini (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada Honda Semarang Center Setiabudi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja; variabel kualitas kehidupan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; dan variabel kualitas
kehidupan kerja berpengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putri (2012) mengenai pengaruh
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) terhadap kinerja karyawan
badan koordinasi penanaman modal. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pengembangan karir,
penyelesaian konflik, kesehatan kerja dll berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila faktor-faktor tersebut
meningkat maka kinerja karyawan akan menurun.
Pada penelitian Ageng (2015) mengenai pengaruh quality of work life
dan motivasi terhadap kinerja karyawan BMT Bina Ihsanul Fikri
menunjukkan bahwa quality of work life tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
13
Sari dkk (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
bank syariah mandiri kantor cabang Makasar dengan hasil bahwa nilai
koefisien pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai adalah -0,229
dengan tingkat signifikasi 0,040. Ini berarti bahwa variabel stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian serupa dilakukan oleh Hidayati (2008) mengenai
kecerdasan emosi, stres kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis R²= -
0.391, p < .01 yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara
stres kerja dengan kinerja. Semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah
kinerja karyawan.
Penelitian oleh Ahirudin (2011) tentang pengaruh konflik dan stres
terhadap kinerja karyawan CV Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung
menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi diperoleh nilai t hitung untuk
variabel konflik dan stres kerja sebesar 3,023 lebih besar dari nilai t tabel
sebesar 2,042, berarti bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wartono (2017) meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan(studi pada karyawan majalah mother and baby) yang
menunjukkan dari analisis korelasi didapat korelasi antara stres kerja dengan
kinerja karyawan sebesar 0.880. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi
pengaruh yang sangat kuat antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Dan
14
stres kerja berpengaruh positif karena semakin tinggi tingkat stres kerja
semakin baik kinerja karyawan.
Penelitian oleh Imanni (2014) menyatakan bahwa pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasi yang baik juga untuk
karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Berdasarkan hasil estimasi
inner weight untuk pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasi menunjukkan nilai t-statistic sebesar 10,816052. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Harefa (2015) yang meneliti tentang pengaruh quality of work life
terhadap komitmen karyawan pada PT Surya Mustika Andalas Medan.
Penelitian ini menunuukkan ada pengaruh yang positif QWL terhadap
komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Hasil
penelitian ini menunjukkan R (koefisien korelasi) QWL dengan komitmen
karyawan sebesar 0,607 dan R Square atau koefisien determinasi = 0,368.
Ariani (2017) tentang pengaruh quality of work life dan budaya kaizen
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening di BSM Kendal.Dalam penelitian ini menunjukan bahwa nilai
ttest variabel quality of work life (X1) terhadap komitmen organisasi (Y)
15
menunjukkan nilai sebasar -0,947 dengan signifikansi sebesar 0,350 dimana
nilai ini lebih besar dari 0,05, sehingga menunjukkan bahwa variabel quality
of work life (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi (Y) karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
Penelitin oleh Khatibi et al (2009) mengenai the relationship between
job stress and organizational commitment in national olympic and
paralympic academy, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif
antara stres kerja dengan komitmen organisasi (komitmen afektif dan
normatif), tetapi tidak ada hubungan yang signifikan antara stres kerja
dengan continuance commitment.
Hakim (2018) yang meneliti tentang The Effect of Job Stress and Job
Satisfaction on Organizational Commitment, menyatakan bahwa variabel
stres kerja memiliki nilai koefisien sebesar -0,011 dan nilai signifikasi
sebesar 0,853. Sehingga stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Penelitian oleh Yuliana (2017) mengenai pengaruh keadilan
prosedural dan stres kerja terhadap turnover intension dengan komitmen
organisasional sebagai variabel mediasi pada PT BJB Services menyatakan
bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada
karyawan produksi.
16
Pada penelitian Dr. Hueryren Yeh (2012), the mediating effect of
organizational commitment on leadership type and job performance
menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi, dan komitmen organisasi secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Yuwono (2014) dengan judul
Pengaruh konflik peran, stres kerja, motivasi kerja dan ambiguitas peran
terhadap komitmen organisasi (studi empiris pada KAP di semarang)
menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
komitmen oraganisasi di KAP Semarang.
Setyorini (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh komitmen
organisasi, budaya organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan BMT di kabupaten Banyumas dan Cilacap. Hasil regresi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 7,259 dengan tingkat signifikasi sebesar
0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Murty (2012) juga melakukan penelitian tentang pengaruh
kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di
Surabaya). Hasil yang didapat menunjukkan komitmen organisasional
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
17
Selain perbedaan-perbedaan diatas, yang membedakan penelitian ini
dengan penelitian lain yaitu pada penelitian ini menggunakan populasi dan
sampel karyawan Bank BTN Syariah Semarang untuk mengukur kinerja
karyawan dengan teknik sampel jenuh. Selain itu perbedaan lain yang ada
pada penelitian ini yaitu menggabungkan pengaruh variabel quality of work
life dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
sebagai variabel intervening.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2006) kinerja karyawan merupakan prestasi
kerja, yaitu suatu pembanding antara hasil kerja yang nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan (Tampi, 2014).
Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh
seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya sesuai dengan tanggung
18
jawab yang sudah diberikan kepadanya. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
perusahaan, alat, fungsi-fungsi menajemen (produksi, pemasaran,
keuangan), atau keluaran seorang karyawan. Kinerja merupakan hasil
dari suatu pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dengan tujuan
utama organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut (Hamali, 2016:98). Kinerja karyawan
menurut Kaswan (2012:187) adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak atau besar mereka memberi kontribusi untuk organisasi.
Kinerja dapatberpengaruh pada berlangsungnya kegiatan suatu
organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau karyawan akan sangat berkontribusi dalam perkembangan
organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi (Setiyadi, 2016).
Dari uraian pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil output yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan nilai-nilai
19
yang berlaku dengan semaksimal mungkin guna mendapatkan hasil yang
memuaskan.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,
2004)antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan hampir mendekati
sempurna, dalam artian menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
suatu aktifitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktifitas yang dikerjakan dapat selesai pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan tujuan menaikan keuntungan
20
sertamengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumberdaya.
5) Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A Dale Timple dalam Mangkunegara (2008) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor Internal
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi
dan orang tersebut merupakan pekerja keras, atau seseorang yang
mempunyai kinerja buruk yang disebabkan kemampuannya yang
rendah serta tidak ada usaha-usaha yang dia lakukan.
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungannya. Seperti perilaku, sikap,
dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas kerja, serta iklim
organisasi.
21
2. Quality Of Work life
a. Pengertian Quality of Work Life
Istilah kualitas kehidupan kerja (QWL) diperkenalkan pertama
kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an (Lokanadha Reddy M &
Mohan Reddy P., 2010). Konferensi pertama mengenai QWL dilakukan
di Toronto tahun 1992 dan pada waktu itu dibentuk International
Councilfor QWL. Menurut William B. Werther, Jr. & Keit Davis (1993)
quality of work life means having good supervision, good working
conditions, good pay and benefits, and an interesting challenging, and
rewarding job(Wirawan, 2015:97).
Nadler dan Lawler (1983) menyatakan bahwa QWL terdiri dari dua
elemen utama: pertama, adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada
pekerja dan efektivitas organisasional. Kedua, adanya gagasan pertisipasi
dalam pemecahan masalah organisasional dan pembuatan keputusan
(Annatan & Ellitan, 2007:67)
Sheel dkkdalam Rokhman (2013) mendifinisikan quality of work
life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon tentang kebutuhan
para anggota dengan melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan
kerja atau dengan definisi lain, merupakan kondisi kerja yang nyaman
yang mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan
22
menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk
berkembang.
Menurut Wayne dalam Mahardikawanto (2013) pada teori quality
of work life disebutkan bahwa para manajer memberikan kesempatan
bagi para anggota untuk menciptakan pekerjaan mereka tentang apa yang
dibutuhkan dalam menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat
bekerja secara maksimal. Karena dengan penerapan kualitas kehidupan
kerja karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Menurut Zin (2004) penerapan quality of work life yang baik bagi
karyawan yaitu dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan dan ikut serta dalam
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka,
pastinyaakan meningkatkan komitmen organisasinya.
b. Aspek Kualitas Kehidupan Kerja
Aspek-aspek dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton
(dalam Sajjad dan Abbasi, 2014) antara lain:
1) Kompensasi yang adil dan memadai, yang mencakup upah, bonus,
tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil
balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut
diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan memberikan gaji
23
dan upah sesuai dengan standar untuk para karyawannya dengan
tingkatan yang sama.
2) Lingkungan kerja, mencakup hal-hal yang berhubungan dengan
kondisi fisik di tempat kerja, seperti keamanan, kebersihan, serta
tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya
penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, dan kepemimpinan.
3) Kesempatan terus berkembang dan keamanan kerja, berhubungan
dengan bagaimana suatu perusahaan bisa menyediakan fasilitas-
fasilitas yang berkaitan dengan kebutuhan fisik dan emosional dari
karyawan dalam bekerja seperti kejelasan dalam berkarir, promosi
jabatan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja di
perusahaan tersebut.
4) Pengembangan kemampuan manusia, hal ini berhubungan dengan
bagaimana organisasi dapat memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk terus mengembangkan karir dan menggunakan
kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas melalui
kegiatan pelatihan, training, dan sebagainya.
5) Integrasi sosial, yaitu hubungan yang terjalin antara karyawan
dengan rekan kerja mapun dengan perusahaan, dimana karyawan
memiliki hubungan yang baik dan dapat bekerja sama dengan rekan
24
kerja maupun atasan, serta memiliki rasa keterikatan dengan
perusahaan.
6) Hak-hak karyawan dalam perusahaan, yaitu tersedianya lingkungan
perusahaan yang demokratis bagi karyawan, serta kebebasan dan
kesamaan dalam segala hal.
7) Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan, mencakup perihal
bagaimana pengaruh pekerjaan dengan peran-peran pribadi
karyawan, dimana harus ada keseimbangan antara pekerjaan,
keluarga, dan kehidupan pribadi.
8) Tanggung jawab sosial perusahaan, yaitu mencakup perihal
mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan
dan masyarakat sekitar, serta karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut. Seperti penilaian karyawan mengenai penyediaan produk
dengan kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar, dan
lain sebagainya yang sudah dilakukan oleh perusahaan, serta rasa
bangga karyawan terhadap perusahaan.
c. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life
Cascio dalam Nafi’ah (2016) menjelaskan bahwa penerapan
quality of work life yang baik pada karyawan biasanya akan berdampak
positif pada kinerjanya, yaitu keuntungan perusahaan akan meningkat.
Selain itu penerapan quality of work life juga akan meningkatkan
25
semangat kerja dan motivasi kerja, sehingga akan berdampak pada
kuatnya rasa komitmen karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Hal
tersebut terjadi karena quality of work life yang baik dianggap mampu
mengurangi tingkat absensi dan kemangkiran kerja. Kemudian apabila
kebutuhan karyawan terpenuhi,maka akan memperkuat rasa komitmen
mereka untuk tetap tinggal, dan tentunya hal tersebut akan berdampak
langsung dengan peningkatan kinerja.
d. Quality of Work Life Dalam Islam
Rasulullah SAW telah memberikan teladan kepada kita bagaimana
memperlakukan seorang pekerja, kemudian beliau bersabda: “janganlah
kalian membebani mereka dengan sesuatu yang mereka tidak mampu.
Jika kalian membebankan sesuatu kepada mereka, maka bantulah.”(HR
Bukhori Muslim). Dari hadis tersebut dijelaskan bagaimana seharusnya
suatu organisasi memberikan tugas sesuai dengan kemampuan karyawan
sehingga mereka tidak merasa terbebani.
Quality of work life memperlihatkan bagaimana seorang pimpinan
memberikan imbalan yang baik bagi setiap karyawannya. Allah
berfirman dalam QS At-Taubah 105 yang artinya: “Dan katakanlah
“bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga
rasulnya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada
26
(Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-
Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS At-Taubah: 105).
Dari ayat tersebut dijelaskan bahwa Allah memerintahkan kepada
kita untuk giat bekerja dan akan membalas apa yang sudah kita kerjakan.
Selain itu seharusnya seorang muslim bekerja dengan penuh semangat
dan keuletan yang tinggi sehingga bisa ikut berpartisipasi pada
perusahaan tersebut.
e. Indikator Quality of Work Life
Quality of work life adalah pandangan-pandangan karyawan bahwa
mereka ingin merasa aman, merasa puas, serta mendapat kesempatan
untuk dapat tumbuh dan berkembang di perusahaan tersebut (Wayne,
1992 dalam Noor Arifin, 2012). Indikator quality of work life antara lain:
1) Partisipasi karyawan
Perusahaan memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk
ikut berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk
kemajuan perusahaan.
2) Penyelesaian konflik
Perusahaan mampu menyelesaikan konflik baik antar karyawan
maupun dengan atasan.
27
3) Komunikasi
Didalam perusahaan terdapat suatu komunikasi yang terjalin dengan
baik antar semua karyawan maupun atasan.
4) Kesehatan kerja
Perusahaan mampu memberikan jaminan kesehatan baik itu
kesehatan jasmani maupun rohani yang memuaskan untuk setiap
karyawan sehingga diharapkan karyawan tidak berpaling dari
perusahaan.
5) Keselamatan kerja
Keselamatan dan antisipasi keselamatan kerja diperhatikan oleh
perusahaan yaitu dengan menyediakan alat-alat penanggulangan
pertama ketika terjadi kecelakaan kerja.
6) Keamanan kerja
Perusahaan menyediakan berbagai alat-alat pendukung untuk
menciptakan suasana kerja yang aman.
7) Kompensasi yang layak
Kompensasi dalam hal ini adalah kompensasi berupa material dan
imaterial yang diberikan oleh perusahaan bagi setiap karyawan
sebagai balas jasa atau reward atas kinerja karyawan.
28
8) Rasa bangga
Yaitu karyawan merasa bangga karena organisasi memiliki citra baik
dimata masyarakat.
9) Pengembangan karir
Kesempatan pelatihan, pendidikan dan peningkatan karir yang
diberikan oleh perusahan pada setiap karyawan.
3. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) stres kerja merupakan perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks dll. Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
menimbulkan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa
menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis (Zainal dkk,
2014:724).
29
Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) dalam Irvianti dkk (2015)
stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau
upaya seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya. Secara
umum, seseorang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan
gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum, yaitu:
1) Gejala Fisiologis. Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa
diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres
cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh,
meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan
darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya
serangan jantung.
2) Gejala Psikologis. Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling
sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan
psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan
bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan
yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka stres
maupun ketidakpuasan akan meningkat.
30
3) Gejala Perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, absensi,
kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahan
dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara
cepat, gelisah, dan gangguan tidur(Robbins dan Judge, 2008)dalam
Irvianti dkk (2015).
b. Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasa terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah,
iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai
antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam bekerja
(Mangkunegara, 2008:157).
Stres yang dialami oleh karyawan di lingkungan kerjanya
seringkali diciptakan oleh hal-hal yang berasal dari dalam diri individu
dan dari luar yang membawa konsekuensi berbeda bagi masing-masing
individu tergantung bagaimana mereka merespon penyebab stres.
Faktor-faktor penyebab stres menurut Annatan dan Ellitan
(2007:58) meliputi:
1) Stressor dari luar organisasi yang meliputi perubahan sosial dan
teknologi yang mengakibatkan perubahan gaya hidup masyarakat,
31
perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola kerja
seseorang yang pada kondisi kurang menguntungkan menuntut
seseorang untuk mencari pekerjaan lain, serta faktor lain yaitu
kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga.
2) Stressordari dalam organisasi yang meliputi kondisi kebijakan dan
strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses
organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.
3) Stressor dari kelompok dalam organisasi timbul akibat kurangnya
kesatuan dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level
bawah, kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas
yang diberikan, munculnya konflik antar individu, interpersonal, dan
antar kelompok.
4) Stressor dari dalam diri individu yang muncul akibat ambiguitas
perandan konflik peran, beban kerja yang terlalu berat, serta
kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
c. Dampak Terjadinya Stres Kerja
Menurut Nasir dan Muhith (2011) terdapat dua jenis stres yaitu distres
dan eustres. Stres melibatkan perubahan fisiologis yang kemungkinan
dapat dialami sebagai perasaan yang baik atau buruk (Ambarwati,2014):
1) Eustres (stres yang baik) adalah stres yang berdampak positif. Stres
dikatakan berdampak baik apabila seseorang mencoba untuk memenuhi
32
tuntutan untuk menjadikan orang lain maupun dirinya sendiri
mendapatkan sesuatu yang baik dan berharga.
2) Distres ( stres yang buruk) atau stres yang bersifat negatif. Distres
dihasilkan dari sebuah proses memaknai sesuatu yang buruk, di mana
respon yang digunakan selalu negatif dan ada indikasi mengganggu
integritas diri sehingga bisa diartikan sebagai sebuah ancaman.
Stres bisa menimbulkan dampak positif maupun negatif. Dampak
negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu dapat
menimbulkan berbagai gangguan, baik mental maupun fisik. Selain itu
stres memberi dampak negatif pada karir karena apabila stres
berdampak pada penurunan daya tahan tubuh maka kinerja akan
menurun. Namun disisi lain stres kerja juga bisa menjadikan
perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Suatu contoh adalah dengan adanya stressor yaitu beban dan
tanggung jawab yang besar serta berbagai masalah yang berhubungan
dengan keluarga, dapat memicu seseorang untuk berprestasi lebih baik
dari sebelumnya, sehingga jenjang karirpun meningkat. Dengan
demikian efek stres terhadap individu, apakah memberikan dampak
negatif atau positif adalah tergantung dari respon individu dalam
menghadapi masalah yang ada (Annatan dan Ellitan, 2007:82).
33
d. Pendekatan Stres Kerja
Terdapat 4 pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial,
meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi. Pendekatan
tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W Newstrom
yang mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve
employee and management cooperation for stress management are social
support, meditation, biofeedback, and personal wellness programs”.
1) Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktifitas yang bertujuan untuk
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain
game, lelucon, dan makan bersama.
2) Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.
Meditasi ini bisa dilakukan dalam dua periode waktu yang masing-
masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.
Karyawan yang beraga islam bisa melakukannya setelah sholat
melalui doa dan dzikir kepada Allah SWT.
34
3) Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan
karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
4) Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu
memeriksa kesehatan, merelaksasi otot, pengaturan gizi, dan
olahraga secara teratur (Mangkunegara, 2008:157)
e. Indikator Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2006) dalam Fikriadi (2013) faktor-faktor
penyebab stres adalah sebagai berikut:
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga
35
4. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Robbin dalam Imanni (2014) mendefinisikan komitmen sebagai
suatukeadaaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu perusahaan
atau organisasitertentu dan pada tujuan organisasi tersebut dan berniat
untuk tetap menjagakeanggotannya dalam organisasi. Seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan selalu mendukung untuk kepentingan
organisasi, bersungguh-sungguh mencapai tujuan organisasi dan selalu
menjadi anggota yang fanatik.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri
seseorang untuk melakukan sesuatu agar bisa mencapai keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkansertamendahulukan
kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadinya (Wiener dalam
Darlis, 2002).
Mowday, Porter, dan Steers (1982) dalam Chairy (2002) mengatakan
bahwa karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi
akan lebih semangat untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai
tujuan organisasi. Komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi seseorangserta keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi
kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta
keinginan yang kuat untuk bersungguh-sungguh demi tercapainya tujuan
36
organisasi, serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
anggota organisasi tersebut.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification
with and involvement in a particular organization.Definisi menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan peran aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday. et .al ini
bercirikan adanya:
1) Keyakinan dan penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan
dan nilai organisasi
2) Kesediaan untuk bekerja keras demi mencapai tujuan organisasi;
3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen afektif karena berkaitan dengan
sejauhmana seseorang merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
nilai dan tujuan organisasi. Komitmen afektif didefinisikan sebagai
kesediaan melakukan usaha secara terus-menerus guna mencapai
kesuksesan organisasi. Ciri-ciri komitmen afektif antara lain kepercayaan
yang kuat dan keterterimaan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar
37
kecocokan antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan
organisasi maka semakin tinggi pula rasa komitmen karyawan pada
organisasi (Chairy, 2002).
Pada penelitian ini komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan instrumen daftar pertanyaan yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) dalam Nurcahyani (2010) yaitu:
1) Usaha keras untuk menyukseskan organisasi
2) Kebanggan bekerja pada organisasi tersebut
3) Kesediaan menerima tugas demi organisasi
4) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi
5) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi
6) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanakan tugas
7) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut
8) Anggapan bahwa organisasinya adalah organisasi yang terbaik
9) Perhatian terhadap nasib organisasi.
c. Dampak Komitmen Organisasi
Luthans (2006) menjelaskan bahwa adanya komitmen yang kuat
akan berpengaruh pada kinerja karyawan yang tinggi, tingkat turn
overyang rendah, serta tingkat absensi karyawan rendah. Apabila ditinjau
dari segi organisasi maka karyawan dengan tingkat komitmen yang rendah
akan berdampak pada tingkat turn over, absensi serta keuletan dalam
bekerja (Sopiah, 2008). Jika rasa komitmen yang dimiliki karyawan
38
rendah maka akan memunculkankinerja karyawan yang kurang baik salah
satunya adalah pendapatan perusahaan yang menurun.
Bila ditinjau dari sudut pandang karyawan, rasa komitmen yang
tinggi akan berujung pada perkembangan karir para karyawan itu sendiri.
Biggart dan Hamilton dalam Sopiah (2008) menjelaskan bahwa suatu
organisasi tentunya akan memberikan imbalan kepada karyawan atas
pengorbanan yang sudah dia lakukan demi kemajuan perusahaan.
d. Komitmen dalam Pandangan Islam
Allah berfirman dalam Al-Qur’an surat Fusshilat ayat 30 yang
artinya sebagai berikut:“sesungguhnya orang-orang mengatakan bahwa
Tuhan kami ialah Allah kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka
maka malaikat akan turun kepada mereka dengan mengatakan:
“janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih: dan gembirakanlah
mereka dengan jannah yang telah dijanjikan Allah kepadamu”. (QS
Fusshilat:30).
Ayat di atas menjelaskan bahwa dengan adanya keteguhan hati yang
kuat maka hal tersebut akan mendorong karyawan untuk tetap konsisten
dalam menjalani pekerjaan dengan perusahaan hingga tercapainya tujuan
yang diinginkan. Kesungguhan untuk tetap bertahan hingga akhir ini
disebut dengan istiqomah. Imbalan untuk orang yang istiqomah adalah
tempat yang paling baik.
39
Tabel 2. 1 Variabel, Definisi, Indikator
Variabel Definisi Indikator
Quality of
work life
(QWL)
(X1)
QWL adalah suatu cara pikir
tentang orang-orang,
pekerjaan, dan organisasi.
Nadler dan Lawler (1983)
mengemukakan bahwa QWL
terdiri dari dua elemen utama:
pertama, adanya perhatian
tentang dampak pekerjaan pada
pekerja dan efektivitas
organisasional. Kedua, adanya
gagasan pertisipasi dalam
pemecahan masalah
organisasional dan pembuatan
keputusan (Annatan & Ellitan,
2007:67)
1. Partisipasi karyawan
2. Penyelesaian konflik
3. Komunikasi
4. Kesehatan kerja
5. Keselamatan kerja
6. Keamanan kerja
7. Kompensasi yang
layak
8. Rasa bangga
9. Pengembangan karir
(Wayne, 1992 dalam
Noor Arifin, 2012)
Stres Kerja
(X2)
Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang
memengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. (Mangkunegara,
2008:157)
1. Beban kerja yang
sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap
pimpinan yang kurang
adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan
kerja yang kurang
memadai
4. Konflik antara
pribadi dengan
pimpinan atau
kelompok kerja
5. Balas jasa yang
terlalu rendah
6. Masalah-masalah
keluarga
Menurut Hasibuan
40
(2006) dalam Fikriadi
(2013)
Komitmen
organisasi
(Z)
Konsep komitmen muncul dari
studi yang mengeksplorasi
kaitan/hubungan antara
karyawan dan orang. Motivasi
untuk melakukan studi
terhadap komitmen didasari
pada suatu keyakinan bahwa
karyawan yang berkomitmen
akan menguntungkan bagi
perusahaan karena kemampuan
potensialnya dan mengurangi
turn over dan meningkatkan
kinerja
(Mowday, 1998 dalam Chairy,
2002)
1. Usaha keras untuk
menyukseskan
organisasi
2. Kebanggaan berkerja
pada organisasi tersebut
3. Kesediaan menerima
tugas demi organisasi
4. Kesamaan nilai
individu dengan nilai
organisasi
5. Kebanggan menjadi
bagian dari organisasi
6. Organisasi
merupakan inspirasi
untuk melaksanaan
tugas
7. Senang atas pilihan
bekerja di organisasi
tersebut
8. Anggapan
bahwaorganisasinya
adalah organisasi yang
terbaik
9. Perhatian terhadap
nasib
organisasi.
(Mowday, 1979 dalam
Nurcahyani, 2010)
Kinerja
karyawan
(Y)
Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
41
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
(Mangkunegara, 2008).
(Bernadine dalam
Mas’ud, 2004)
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam
penelitian ini mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan.
Berdasarkan hasil telaah pustaka tersebut diatas, maka kerangka pemikiran
teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada
gambar berikut ini:
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis:
1) Quality Of Worklife Terhadap Komitmen Organisasional
Menurut pendapat Cascio dalam Nafi’ah (2016) penerapan quality
of work life yang baik pada karyawan akan meningkatkan komitmen
organisasinya. Komitmen dilakukan di perusahaan untuk dihadapkan
pada nilai dasar dalam proses quality of worklife. Quality of worklife
sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut penelitian
Quality of
Work life
(X1) Komitmen
organisasi
onal (Z)
Kinerja
karyawan
(Y) Stres kerja
(X2)
42
yang dilakukan oleh Imanni (2014) menunjukkan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan antara quality of work life dengan komitmen
organisasi. Selain itu penelitian Sajjad (2014) juga menunjukkan
adanya hubungan positif antara quality of work life dengan komitmen
organisasi. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:
H1 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife
terhadap komitmen organisasional
2) Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Stres merupakan kondisi mental dan fisik yang berhubungan secara
langsung dan memberikan pengaruh negatif terhadap produktivitas
individu, keefektifan, kesehatan personal, dan kualitas kerja (Gill
2006). Dalam penelitian Adinata (2013) telah menunjukkan adanya
pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi.
Kemudian penelitian yang dilakukan Lee (2003) juga menunjukkan
adanya pengaruh negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi,
ini berarti bahwa semakin rendah tingkat stres maka tingkat komitmen
akan semakin tinggi. Dari penelitian tersebut maka hipotesis yang
diajukan yaitu:
H2 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
komitmen organisasional
43
3) Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Luthans (2006) adanya rasa komitmen yang kuat akan
berpengaruh terhadap tingginya kinerja karyawan. Dalam penelitian
Taurisa (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang searah
antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Ketika seorang
karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi tempat mereka
bekerja , maka ketika itu pula mereka dapat memberikan kontribusi dan
berperan dalam mencapai tujuan organisasi yang akan mempengaruhi
kinerjanya. Setyorini (2012) juga meneliti pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan BMT dan hasilnya menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan. Oleh karena itu hipotesis yang
diajukan yaitu:
H3 : adanya pengaruh positifdan signifikan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan
4) Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang harus
mendapat perhatian khusus organisasi. Hal ini mengindikasikan pada
sebuah pemikiran bahwa quality of worklife dianggap mampu untuk
meningkatkan peran serta tanggung jawab para anggota terhadap
organisasi (Setiyadi, 2016). Dalam penelitianAstuti (2017) quality of
44
work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank BNI Syariah Palembang. Penerapan quality of work life mampu
menumbuhkan keinginan karyawan untuk terus bertahan di dalam
sebuah organisasi. Suneth (2012) juga meneliti pengaruh quality of
work life terhadap kinerja karyawan di Bank Sulsel dan hasilnya
menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara keduanya.Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Setiyadi (2016) juga menunjukkan hasil
yang sama, dimana penerapan quality of work life yang baik akan
mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang
diambil yaitu:
H4 : adanya pengaruh positif dan signifikan quality of worklife
terhadap kinerja karyawan
5) Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2008) menunjukkan
terdapat pengaruh negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Selain itu penelitian dari Zainur (2006) menujukkan adanya pengaruh
negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan di Bank Pemerintah
kota Malang. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah:
H5 : adanya pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
kinerja karyawan
45
6) Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006) tentang
analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh
yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan,
yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041 (signifikan pada level
5%). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para
anggota atau karyawan terhadap organisasi.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada
pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen
organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan
pada level 5%). Penelitian ini dilakukan sebagai usaha untuk melihat
pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening
komitmen dan kepuasan kerja. Dari penelitian yang telah dilakukan
diperoleh dukungan yang signifikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara
langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada kinerja karyawan.
46
Sehingga hipotesis yang diajukan yaitu:
H6 : Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional
7) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2012) mengenai
pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap
komitmen organisasional serta dampaknya pada kinerja dosen, yang
menyatakan bahwa hasil analisis didapatkan variabel stres terhadap
kinerja dosen melalui komitmen organisasional sebesar -0,045, jadi ada
pengaruh negatif secara tidak langsung antara variabel stres kerja
terhadap kinerja dosen melalui komitmen organisasional. Hubungan
antara stres kerja terhadap komitmen organisasional melalui kinerja
dosen dapat dimaknai jika ada peningkatan 1 unit stres kerja mampu
menurunkan -0,045 unit kinerja dosen secara tidak langsung melalui
komitmen organisasional.
H7 : stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasional.
47
Tabel 2. 2
Hipotesis Penelitian
H1 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional
H2 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional
H3 Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H4 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
H5 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H6 Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
sebagai variabel intervening
H7 Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai
variabel intervening
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh quality of work life dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif,
karena penelitian ini disajikan dalam bentuk angka dan penghitungannya
menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono (2016) analisis
kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan
perhitungan dengan menggunakan metode statistik, sehingga data tersebut
harus diklarifikasi ke dalam kategori tertentu menggunakan tabel-tabel
tertentu yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Bank BTN Syariah Semarang. Waktu
pelaksanaan penelitian yaitu pada tanggal 20 sampai 30 Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
49
kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan
benda-benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada
pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono,
2016:148). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 70
orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu sebanyak
70 orang karyawan. Menurut Sugiyono (2016) sampel jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
D. Teknik pengumpulan data
Menurut Noor Arifin (2011) teknik pengumpulan data merupakan cara
pengumpulan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah
penelitian. Dalam penelitian ini akan digunakan metode pengumpulan data
field research yaitu pengumpulan data langsung dari lapangan, yaitu melalui
angket atau kuisioner.Kuisioner adalah pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi beberapa pertanyaan kepada responden.
50
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016:167). Peneliti menggunakan
skala interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006) skala interval
adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking dapat berupa
preferensi, perilaku dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban
untuk berbagi hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir,
7 butir, atau 10 butir dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal
atau variabel (Suprapto, 2003).
Dalam penelitian ini, kuisioner dibuat dengan menggunakan skala 0-
10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk
memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat dari
sangat tidak setuju sampai sangat setuju, dengan kata lain mengukur
tanggapan baik buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka
0-10.
Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang
menunjukkan skor 0-10.
Sangat Tidak
Setuju0 9 10 Sangat Setuju1 2 3 4 5 6 7 8
51
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Quality of Work Life (QWL)
Sheel, Sindhwani, Goel, dan Pathak (2012) mendefinisikan quality
of work life sebagai suatu proses dimana organisasi merespon terhadap
kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme dengan
melibatkan mereka dalam mendesain kehidupan kerja atau dengan
definisi lain, merupakan kondisi kerja yang menyenangkan yang
mendukung dan meningkatkan kepuasan karyawan dengan
menyediakan reward, keamanan kerja, serta kesempatan untuk
berkembang.
Indikator dalam kualitas kehidupan kerja antara lain: partisipasi
karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, rasa
bangga dan pengembangan karir (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin,
2012).
52
Gambar 3. 1
Indikator Quality of Work Life
2. Stres Kerja
Mangkunegara (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seorang karyawan. Menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) stres kerja
53
dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya
seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya.Menurut Hasibuan
(2006) dalam Fikriadi (2013) penyebab stres kerja adalah sebagai
berikut:
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga
Gambar 3. 2
Indikator Stres Kerja
54
3. Komitmen Organisasional
Robbin dan Timothy (2008) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
perusahaan atau organisasi tertentu dan pada tujuan organisasi tersebut
serta berniat untuk memelihara keanggotannya dalam organisasi.
Indikator komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday
(1979) antara lain:
a) Usaha keras untuk mensukseskan organisasi
b) Kebanggaan berkerja pada organisasi tersebut
c) Kesediaan menerima tugas demi organisasi
d) Kesamaan nilai individu dengan nilai organisasi
e) Kebanggan menjadi bagian dari organisasi
f) Organisasi merupakan inspirasi untuk melaksanaan tugas
g) Senang atas pilihan bekerja di organisasi tersebut
h) Anggapan bahwaorganisasinya adalah organisasi yang terbaik
i) Perhatian terhadap nasiborganisasi.
55
Gambar 3. 3
Indikator Komitmen Organisasi
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Kaswan (2012:187) adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak atau besar mereka memberi kontribusi
untuk organisasi. Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang
dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha.
56
Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang
berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk
mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja
yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan,
sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi,
2001).
Indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Mas’ud,
2004) antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan
kemandirian.
Gambar 3. 4
Indikator Kinerja Karyawan
57
G. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Metode yang digunakan untuk
menguji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan dengan total skor variabel. Item kuisioner dikatakan valid
apabila nilai pearson correlation memiliki bintang dua dengan tingkat
signifikan pada level 5% dan memiliki satu bintng dengan tingkat
signifikan pada level 1% (Bawono, 2006:68)
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013:47).
Menurut Nunally dalam Bawono (2006:68) suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,60, sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliabel untuk dijadikan pengukuran dalam
penelitian selanjutnya.
58
H. Alat Analisis
1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan analisis regresi berganda terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri
darimultikolineritas, dan heteroskedastisitas,normalitas,dan linearitas.
a. Uji Multikolineritas
Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas (independen). Multikolonieritas dapat dilihat dari
nilai toleranceserta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance
≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Heteroskedastisidas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu
pengamatan, dan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013:139). Uji yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas adalah dengan uji white. Secara manual uji ini
dilakukan dengan meregres residual kuadrat (Ui²) dengan variabel
59
bebas dan perkalian variabel bebas. Setelah kita mendapat nilai R
Square maka kita bisa menghitung besarnya X², dimana X² = n*R².
Apabila X² hitung <X² tabel maka tidak terjadi heteroskedastisitas
(Bawono, 2006:145).
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual
memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Pada pengujian ini analisa yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S), konsep pada uji ini adalah dengan membandingkan
distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi
normal buku uji normalitas dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai Asymp. Sig. 2-tailed) >0,05 data berdistribusi
normal.
2) Jika nilai Asymp. Sig. 2-tailed) <0,05 data tidak berdistribusi
normal.
d. Uji Linieritas
Uji Linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
60
digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,
kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166). Ada beberapa metode
dalam pengujian linearitas, salah satunya dengan uji Durbin-
watson, uji ini digunakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi
dalam model (Bawono, 2006:179).
2. Analisis Regresi
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih
variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk
mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-
rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang
diketahui. Tujuan dari analisis regresi, selain mengukur kekuatan
hubungan antar dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah
hubungan antar variabel dependen dengan variabel independen
(Ghozali, 2013: 95).
a. Koefisien Determinasi (R-Square)
Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen digunakan koefisien
determinasi (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Ketika nilai R2 kecil maka kemampuan variabel-variabel
61
independen dalam menjelaskan variasi variabel sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis jika nilai
R² = 1, maka adjusted R² = R² = 1 sedangkan jika nilai R² = 0,
maka adjusted R² = (1 – k)(n – k). Jika k > 1, maka adjusted R²
akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-98).
b. Uji F Statistik
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen (terikat). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik
F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2) Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
c. Uji t-Statistik
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen(Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis ini
digunakan statistik t dengan kriteria pengambilan keputusan
sebagai berikut :
62
1) Nilai signifikan> 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2) Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
3. Analisis Jalur
Menurut Ghozali (2013:246) analisis jalur digunakan untuk
menguji pengaruh variabel intervening, yang merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksirkan hubungan kausalitas antara variabel
(model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas
imajiner.
63
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT
Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip
syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi
kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip
syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan dalam
pemenuhan kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang merupakan
Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan menghimpun dana
masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan
menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai produk pembiayaan
KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah
di Bank BTN ini dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di
bidang ekonomi dan pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005
melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Jaringan
UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki jaringan yang
tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21
Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah.
64
a. Visi dan Misi BTN Syariah
Visi dan Misi BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN yang
merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dengan peran untuk
meningkatkan pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh
dan berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai
pelengkap dari bisnis perbankan dimana secara konvensional tidak dapat
terlayani. Adapun Visi-Misi, Slogan dan Nilai-Nilai Perusahaan pada Bank
BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) Semarang sebagai berikut :
a) Visi
Terdepan dan terpercaya dalam memfasilitasi sector perumahan
dan jasa layanan keuangan keluarga.
b) Misi
1) Berperan aktif dalam mendukung sector perumahan, baik dari sisi
penawaran maupun dalam sisi permintaan yang terintegrasi dalam
perumahan di Indonesia.
2) Memberi layanan unggul dalam pembiayaan kepada sector
perumahan dan kebutuhan keuangan keluarga.
3) Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi
pengembangan produk, jasa dan jaringan berbasis digital.
4) Menyiapkan dan mengembangkan human capital yang berkualitas
professional dan memiliki banyak integritas tinggi.
65
5) Meningkatkan shareholder value dengan focus kepada peningkatan
pertumbuhan profitabilitas sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan
good corporate governance.
6) Memedulikan kepentingan masyarakat sosial dan lingkungan
secara berkelanjutan,
2. Struktur Organisasi
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi
66
3. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian
Berikut ini adalah penjelasan secara singkat mengenai tugas setiap
jabatan padaBank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang:
a. Kepala Bagian:
1) Mengkoordinasikan, mengarahkan dan memantau rencana kerja dan
anggaran tahunan di wilayah kerja kantor cabang.
2) Bertanggung jawab atas kerja, baik dari bisnis maupun operational
unit kerja dibawahnya.
3) Menjaga hubungan baik, dari internal, eksternal dan stakeholder unit
kerja di bawahnya.
b. Consumer & Commercial Analyst
Consumer & Commercial Analyst merupakan bagian untuk
menganalisis dengan tepat pembiayaan yang diajukan ke BTN Syariah
apakah pembiayaan tersebut akan disetujui atau tidak. Salah satu produk
pembiayaan unggulan di BTN Syariah adalah pembiayaan KPR BTN
Platinum. Dalam proses pemberian pembiayaan, pertama nasabah harus
mengajukan pembiayaan ke BTN Syariah terlebih dahulu lalu akan
dianalisis oleh analis kemudian akan diputuskan apakah pengajuan
pembiayaan disetujui atau tidak. Beberapa hal yang mempengaruhi
keputusan pemberian pembiayaan antara lain:
1) Pemenuhan kelengkapan persyaratan umum.
2) Ketentuan wajib bangunan yang harus dipenuhi.
3) Verifikasi dukungan KPR.
67
4) Analisa Repayment Capacity baik melalui isian formulir, dokumen
penghasilan, wawancara, On The Spot, Usaha, maupun konfirmasi
penghasilan.
c. Accounting and Controlling
Tugas dari bagian ini menyangkut 2 lingkup yaitu :
Eksternal
1) Laporan Bulanan Umum Syariah (LBUS)
Aset, utang maupun modal dilaporkan setiap bulan ke Bank
Indonesia maksimal tanggal 5, apabila tidak melaporkan tepat
waktu maka akan didenda Rp 1.000.000,00.
2) Sistem Informasi Debitur (SID)
Pelaporan pembiayaan ke Bank Indonesia setiap bulan maksimal
tanggal 12, jika jatuh pada hari libur maka pelaporan maju sebelum
tanggal 12 dan saat hari kerja. Laporan terlambat lebih dari 1 hari
akan dikenakan denda Rp 1.000.000,00.
3) IDI Historis
Pengecekan kolektibilitas calon debitur.
Internal
1) Kinerja Bulanan
Evaluasi kinerja bulanan tiap awal bulan maksimal tanggal 10
meliputi pencapaian target aset, pembiayaan maupun DPK.
2) Compliance Control System (CCS)
68
Kepatuhan terhadap SOP tiap unit kerja dilaporkan ke Kantor Pusat
maksimal tanggal 20.
3) Stock Opname
Cek kelengkapan materai, cek, bilyet giro, bilyet deposito.
4) Akrual
Berapakah pengakuan pendapatan yang akan diterima bulan depan.
5) Amortisasi
Penyusutan per bulan.
6) Penyisihan Penyusutan Aktiva Produktif (PPAP).
7) Checker Maploeg
Checklist daftar transaksi dengan bukti transaksi.
8) Prognosa Bulanan.
9) Perkiraan Bulanan.
d. Financing and Administration
Tugas dari bagian ini meliputi:
1) Pemasteran pembiayaan
input data pembiayaan yang sudah melakukan realisasi.
2) Pemasteran kolateral
input data jaminan misal: biaya administrasi, notaris, apraisal,
asuransi jiwa, dan kebakaran, asuransi jiwa dan kehilangan
kendaraan.
3) Pencairan biaya notaris yaitu membuat memo pencairan.
4) Memo jurnal koreksi.
69
5) Melakukan OTS (On The Spot: survey kebenaran usaha pemohon
pengajuan pembiayaan).
6) Membuat laporan penilaian akhir (LPA) atau penilaian prestasi
proyek.
7) Menyusun dokumen pokok pembiayaan dan dokumen dossier A.
e. Customer Service
Customer Service merupakan bagian dari sebuah bank umum
maupun unit usaha syariah yang langsung berhadapan dengan
nasabah/calon nasabah yang ingin menggunakan jasa dari perusahaan
tersebut. Sebagai seorang Customer Service harus mampu:
1) Melakukan fungsi pelayanan sebagai petugas customer service.
2) Melakukan fungsi maintenance data nasabah.
3) Melakukan fungsi pemasteran data.
4) Melakukan fungsi maintenance pemindahbukuan standing
instruction.
5) Melakukan pelayanan administrasi seluruh jenis tabungan syariah.
6) Melakukan penawaran kembali produk kepada nasabah dan debitur
yang akan melakukan penutupan rekening.
7) Melakukan pelayanan pemantauan saldo rekening.
f. Teller
Teller berfungsi melakukan fungsi pelayanan transaksi loket tunai
dan non tunai. Aktivitas utama dari teller pada BTN Syariah antara lain:
1) Menerima kas awal hari.
70
2) Melakukan penyetoran uang ke kas besar (tutup kas).
3) Melakukan pencetakan laporan akhir hari.
4) Melakukan penyesuaian antara fisik uang, bukti transaksi dan hasil
entry transaksi.
5) Menyerahkan kas akhir hari beserta bukti transaksi.
6) Melakukan penyortiran uang.
7) Melayani transaksi nasabah.
1. Produk-Produk Bank BTN Syariah Semarang
a. Pendanaan (Funding)
Adapun produk dan jasa unggulan BTN Syariah selengkapnya
adalah sebagai berikut:
1) Giro BTN iB
2) Tabungan BTN Prima iB
3) Tabungan BTN Haji iB
4) Deposito BTN iB
5) Tabunganku iB
b. Pembiayaan (Financing)
Berikut ini merupakan jenis-jenis Pembiayaan dari BTN syariah
Semarang:
1) KPR BTN Platinum iB
2) KPR BTN Indent iB
3) Kendaraan Bermotor BTN iB
71
4) Modal Kerja BTN iB
5) Pembiayaan Kontruksi BTN iB
6) Investasi BTN iB
7) Gadai Syariah
8) Pembiayaan Bangun Rumah BTN iB
B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah
Semarang dengan responden karyawan yang berjumlah 70 orang. Setiap
responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga penulis melakukan
pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, dan pendidikan.
Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang
telah disebar:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin
dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui
proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah
ini:
72
Tabel 4. 1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3
Perempuan 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber: data responden yang diolah, 2018
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak
38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 32
orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau karyawan pada
BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis
kelamin laki-laki.
2. Pendidikan Responden
Tabel 4. 2
Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
SMA 15 21,4 21,4 21,4
Diploma
III 16 22,9 22,9 44,3
Strata 1 37 52,9 52,9 97,1
Strata II 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2018
73
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan
BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16
orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2 orang.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden atau
karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah berpendidikan
terakhir sarjana.
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Cara mengukur validitas
dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total
skor, signifikansi atau tidaknya penelitian ini dapat dilihat dari kolom
atau baris total score, jika pada kolom atau baris tersebut masing-
masing memiliki tanda bintang, berarti data tersebut valid (Bawono,
2006:68).
74
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4. 3
Hasil Uji Validitas
No Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
1 Quality of
Work Life
QWL 1 0,718** Valid
QWL 2 0,782** Valid
QWL 3 0,740** Valid
QWL 4 0,734** Valid
QWL 5 0,670** Valid
QWL 6 0,700** Valid
QWL 7 0,740** Valid
QWL 8 0,744** Valid
QWL 9 0,777** Valid
2 Stres Kerja Stres Kerja
10
0,888** Valid
Stres Kerja
11
0,904** Valid
Stres Kerja
12
0,819** Valid
Stres Kerja
13
0,863** Valid
Stres Kerja
14
0,851** Valid
Stres Kerja
15
0,793** Valid
Stres Kerja
16
0,855** Valid
3 Komitmen
Organisasi
KO 17 0,846** Valid
KO 18 0,858** Valid
KO 19 0,888** Valid
KO 20 0,827** Valid
KO 21 0,857** Valid
75
KO 22 0,901** Valid
KO 23 0,842** Valid
KO 24 0,855** Valid
KO 25 0,888** Valid
4 Kinerja
Karyawan
KK 26 0,861** Valid
KK 27 0,914** Valid
KK28 0,856** Valid
KK 29 0,898** Valid
KK 30 0,900** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2018
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013:47).
Menurut Nunally dalam Bawono (2006:68) suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,60, sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliabel untuk dijadikan pengukuran dalam
penelitian selanjutnya.. Adapun hasil dari uji reliabilitas yaitu:
Tabel 4. 4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Quality of Work Life 0,892 Reliabel
Stres Kerja 0,938 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,956 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,931 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
76
Berdasarkan tabel 4.4 diatas nilai Cronbach Alpha untuk semua
variabel > 0,60, sehingga variabel yang digunakan dalam penelitian
ini reliable untuk pengukuran dan penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Dalam
penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan dengan cara melihat
nilai tolerance dan nilai VIF. Multikolonieritas akan terjadi apabila
nilai tolerance Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥
10 (Ghozali, 2013:106). Hasil uji multikolonieritas yang diperoleh
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 5
Hasil Uji Multikolonieritas
No Variabel Tolerence VIF Keterangan
1 Quality of Work
Life
0,925 1,081 Tidak terdapat
multikolonieritas
2 Stres Kerja 0,746 1,340 Tidak terdapat
multikolonieritas
3 Komitmen
Organisasi
0.699 1,431 Tidak terdapat
multikolonieritas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan
nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang nilainya kurang
dari 0,10. Dan hasil perhitungan nilai VIF juga tidak ada variabel yang
77
memiliki nilai lebih dari 10. Sehingga dalam uji ini tidak terdapat
multilonieritas antar variabel independen dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan,
dan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Uji yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah dengan uji white.
Secara manual uji ini dilakukan dengan meregres residual kuadrat
(Ui²) dengan variabel bebas dan perkalian variabel bebas. Setelah kita
mendapat nilai R Square maka kita bisa menghitung besarnya X²,
dimana X² = n*R². Apabila X² hitung < X² tabel maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Bawono, 2006:145). Hasil pengujian adalah
sebagai berikut:
78
Tabel 4. 6
Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Model Uji White
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,510a ,260 ,176 25,60707
a. Predictors: (Constant), X12, Z_2, X1_2, X2_2, x2, z,
X1
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2018
Dari tabel 4.6 dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,272
sehingga kita bisa mengetahui besarnya X² hitung yaitu sebesar
0,260*70 = 18,2. Sedangkan besarnya X² tabel adalah 90,5312, karena
X² hitung < X² tabel maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual
memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Pada pengujian ini analisa yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Konsep pada uji ini adalah dengan membandingkan
distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi
normal buku uji normalitas dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai Asymp. Sig. 2-tailed) >0,05 data berdistribusi normal.
79
2) Jika nilai Asymp. Sig. 2-tailed) <0,05 data tidak berdistribusi
normal.
Tabel 4. 7
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 70
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std.
Deviation 4,36186701
Most Extreme
Differences
Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,062
Kolmogorov-Smirnov Z ,733
Asymp. Sig. (2-tailed) ,656
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2018
Hasil uji diatas menyatakan bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed)
sebesar 0,656 sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah
0,05. Hasil menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data
yang berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih
besar dari 0,05.
80
d. Uji Linearitas
Uji Linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,
kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166). Dalam penelitian ini
digunakan metode Durbin-Watson, uji ini digunakan untuk melihat
ada tidaknya autokorelasi dalam model (Bawono, 2006:179). Hasil uji
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 8
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,678a ,460 ,435 4,45990 1,768
a. Predictors: (Constant), TOTALKO, TOTALQWL, TOTALSK
b. Dependent Variable: TOTALKK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel 4. 9
Hasil Uji Linearitas Model Kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,719a ,518 ,472 4,31261 1,760
a. Predictors: (Constant), Z_2, X1_2, TOTALSK, X2_2, TOTALKO,
TOTALQWL
b. Dependent Variable: TOTALKK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
81
Berdasarkan hasil output diatas, maka dapat diketahui besarnya
nilai Durbin-Watson keduanya yaitu untuk persamaan linear sebesar
0,1768 sedangkan persamaan kuadrat sebesar 0,1760. Nilai tabel
Durbin Watson dapat diketahui dengan menghitung jumlah sampel
sebanyak 70 responden, jumlah variabel independen (k) = 3, dengan
asumsi derajat kepercayaan 5%, nilai tabel dL = 1,52, nilai tabel dU =
1,70, nilai 4 – dU = 2,3, karena kedua nilai persamaan DW test diatas
berada diantara dU dan 4 – dU, maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya layak dipakai.
3. Analisis Regresi
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen digunakan koefisien
determinasi (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Ketika nilai R2 kecil maka kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel sangat terbatas. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Secara matematis jika nilai R² = 1, maka adjusted
R² = R² = 1 sedangkan jika nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1 – k)(n
82
– k). Jika k > 1, maka adjusted R² akan bernilai negatif (Ghozali,
2013:97-98). Hasil uji dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,678a ,460 ,435 4,45990
a. Predictors: (Constant), TOTALKO, TOTALQWL,
TOTALSK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.10, koefisien korelasi (R) sebesar 0,678 yang berarti
antara variabel independen (quality of work life, stres kerja, dan
komitmen organisasi) dengan variabel dependen (kinerja karyawan)
mempunyai hubungan yang kuat. Koefisien determinasi Adjusted R
Square adalah sebesar 0,435 hal ini berarti 43,5% variabel dependen
(kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh kontribusi variabel
independen (quality of work life, stres kerja, dan komitmen
organisasi). Sedangkan sisanya (100% - 43,5% = 56,5%) dijelaskan
oleh faktor-faktor lain di luar model.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
83
dependen (terikat) (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis ini
digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai
berikut:
1. Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2. Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil uji F bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 11
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 1116,414 3 372,138 18,709 ,000b
Residual 1312,786 66 19,891
Total 2429,200 69
a. Dependent Variable: TOTALKK
b. Predictors: (Constant), TOTALKO, TOTALQWL, TOTALSK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dengan uji ANOVA atau Ftest didapat nilai Fhitung sebesar 18,709
dengan probabilitas nilai signifikasi 0,000. Karena probabilitas berada
di bawah 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja karyawan, atau bisa dikatakan bahwa quality of
work life, stres kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
84
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T)
Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen( Ghozali,2013: 98).Untuk
menguji hipotesis ini digunakan statistic t dengan kriteria
pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Nilai signifikan> 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2) Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil uji statistik t yang diperoleh dari penelitian ini sebagai
berikut:
Tabel 4. 12
Hasil Uji Statistik T
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,942 4,899 ,601 ,550
TOTALQ
WL ,254 ,077 ,308 3,276 ,002
TOTALSK ,197 ,081 ,254 2,425 ,018
TOTALK
O ,198 ,059 ,362 3,341 ,001
a. Dependent Variable: TOTALKK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
85
Berdasarkan tabel 4.12, dapat disimpulkan bahwa:
1) Variabel quality of work life dengan nilai Thitung 3,276 dengan
nilai signifikansi 0,002 dimana nilai signifikasinya lebih kecil dari
0,05 maka dapat dikatakan variabel quality of work life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Variabel stres kerja dengan nilai Thitung 2,425 dengan nilai
signifikansi 0,018 dimana nilai signifikansinya lebih kecil dari
0,05 maka dapat dikatakan variabel stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Variabel komitmen organisasi dengan nilai Thitung 3,341 dengan
nilai signifikansi 0,001 dimana nilai signifikansinya lebih kecil
dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path Analysis). Menurut Ghozali (2013) analisis jalur
merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah
86
menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis
kasualitas imajiner (Ghozali, 2013: 249).
a. Regresi Model 1
Y= βo + β1X1 + β2X2 + e
Tabel 4. 13
Hasil Uji Model Summary 1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,549a ,301 ,280 9,20957
a. Predictors: (Constant), TOTALSK, TOTALQWL
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel 4. 14
Hasil Uji Koefisien 1
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,225 10,022 1,120 ,267
TOTALQW
L ,334 ,155 ,222 2,161 ,034
TOTALSK ,680 ,146 ,479 4,668 ,000
a. Dependent Variable: TOTALKO
Sumber: data primer yang diolah, 2018
87
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= 11, 225 + 0, 334 X1+ 0,680 X2 + e
Dari model 1 diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:
1) Konstanta 11,225 mengandung arti apabila variabel quality of work
life (X1) dan stres kerja (X2) konstanta (X1 dan X2 = 0), maka
komitmen organisasi (Z) berada pada angka 11,225.
2) Koefisien regresi quality of work life (X1) sebesar 0,334
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin quality of work
life (X1) akan meningkatkan komitmen organisasi (Z) sebesar
0,334 kali.
3) Koefisien regresi stres kerja (X2) sebesar 0,680 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin stres kerja (X2) akan
meningkatkan komitmen organisasi (Z) sebesar 0,680 kali.
Berdasarkan tabel diatas juga dapat disimpulkan bahwa pada tabel
coefficient diketahui bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel yaitu
quality of work life sebesar 0,034 < 0,05 yang berarti quality of work
life berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Stres kerja
sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
88
Besarnya nilai R² yang terdapat pada tabel Model Summary
adalah sebesar 0,301, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh
quality of work life dan stres kerja terhadap komitmen organisasi
sebesar 30,1% sementara sisanya 69,9% merupakan kontribusi dari
variabel-variabel lain di luar model. Sementara itu untuk menghitung
nilai e1 dengan menggunakan rumus e1 = √ (1-0,301) = 0,836.
b. Regresi Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Tabel 4. 15
Hasil Uji Model Summary 2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,678a ,460 ,435 4,45990
a. Predictors: (Constant), TOTALKO, TOTALQWL,
TOTALSK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
89
Tabel 4. 16
Hasil Uji Koefisien 2
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 2,942 4,899 ,601 ,550
TOTALQ
WL ,254 ,077 ,308 3,276 ,002
TOTALSK ,197 ,081 ,254 2,425 ,018
TOTALK
O ,198 ,059 ,362 3,341 ,001
a. Dependent Variable: TOTALKK
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.15 dan 4.16 maka diperoleh model
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 2,942 + 0,254 + 0,197 + 0,198 + e
Dari model 2 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
1) Konstanta 2,942 mengandung arti apabila variabel quality of work
life (X1), stres kerja (X2) dan komitmen organisasi (Z) konstanta
(X1, X2 dan Z = 0), maka kinerja karyawan (Y) berada pada angka
2,942.
2) Koefisien regresi quality of work life (X1) sebesar 0,254
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin quality of work
90
life (X1) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,254
kali.
3) Koefisien regresi stres kerja (X2) sebesar 0,197 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin stres kerja (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,197 kali.
4) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0,198
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin komitmen
organisasi (Z) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar
0,198 kali.
Berdasarkan tabel 4.16 dapat disimpulkan bahwa dilihat dari tabel
coefficient diketahui bahwa nilai signifikansi dari ketiga variabel yaitu
quality of work life = 0,002 < 0,05 yang berarti quality of work life
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja sebesar
0,018 < 0,05 yang berarti stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Komitmen organisasi memiliki nilai sig sebesar
0,001< 0,05 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Besarnya nilai R² yang terdapat pada tabel Model Summary
adalah sebesar 0,460, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh
quality of work life, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan adalah sebesar 46% sementara sisanya 54%
91
merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain di luar model.
Sementara itu untuk menghitung nilai e2 dengan menggunakan rumus
e2 = √ (1-0,460) = 0,734.
Berdasarkan tabel diatas , kemudian menghasilkan model:
Gambar 4. 2
Model Analisis Jalur
c. Pengujian dengan Sobel Test
Pengujian dengan sobel test adalah sebagai berikut:
Keterangan :
P3 : Koefisien variabel mediasi (intervening)
92
P2 : Koefisien variabel bebas
Sp2 : Standar error koefisien 1
Sp3 : Standar error koefisien 2
1) Pengaruh quality of work life (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) yang dimediasi oleh Komitmen Organisasi (Z)
a) Pengaruh langsung
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan quality of work
life (X1) terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,254.
b) Pengaruh tidak langsung
Pengaruh tidak langsung quality of work life (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) malalui komitmen organisasi (Z) didapat
dari perkalian antara variabel nilai beta quality of work life
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) malalui komitmen
organisasi (Z) yaitu:
Pengaruh tidak langsung = P2 X P3
= 0,334 x 0,198
= 0,066
c) Pengaruh total
Pengaruh total yang diberikan komitmen organisasi (Z)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah pengaruh langsung
ditambah dengan pengaruh tidak langsung, yaitu:
93
Pengaruh total = P1 + (P2 X P3)
=0,254 + 0,066
=0,320
d) Pengaruh mediasi dengan sobel test
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien
(P2 X P3) untuk X1 sebesar 0,066, signifikasi atau tidak nya
harus diuji menggunakan sobel test:
Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh mediasi dengan rumus:
Karena nilai t hitung = 1,78 lebih besar dari t tabel = 1,29
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas juga dapat diketahui
bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,254 dan pengaruh
tidak langsung 0,066. Sedangkan pengaruh total sebesar 0,320.
94
Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung quality of
work life mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh hasil dari t hitung >
t tabel, yaitu 1,78 > 1,29 dengan tingkat signifikasi 0,05.
Dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,066
signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi. Maka hasil ini
menunjukkan bahwa secara tidak langsung quality of work life
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi. Hal ini membuktikan bahwa komitmen
organisasi dapat memediasi quality of work life terhadap
kinerja karyawan.
2) Pengaruh stres kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimediasi oleh komitmen organisasi (Z)
a) Pengaruh langsung
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan stres kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,197.
b) Pengaruh tidak langsung
Pengaruh tidak langsung stres kerja (X2 terahadap kinerja
karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) didapat dari
perkalian antara nilai beta stres kerja (X2) terhadap komitmen
organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu:
95
Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3
= 0,680 x 0,198
= 0,134
c) Pengaruh total
Pengaruh total yang diberikan komitmen organisasi (Z)
terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh langsung ditambah
dengan pengaruh tidak langsung, yaitu :
Pengaruh Total = P1 + (P2 x P3)
= 0,197 + 0,134
= 0,331
d) Pengaruh Mediasi dengan Sobel Test
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian
koefisien (P2 x P3) untuk X2 sebesar 0,134 signifikasi
atau tidak itu diuji menggunakan Sobel test sebagai berikut:
96
Berdasarkan sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh mediasi dengan rumus:
Karena nilai t hitung = 2,68 lebih besar dari t tabel = 1,29
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas juga dapat diketahui
bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,197 dan pengaruh
tidak langsung 0,134. Sedangkan pengaruh total sebesar 0,331.
Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung stres kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini diperkuat oleh hasil dari t hitung > t
tabel, yaitu 2,68 > 1,29 dengan tingkat signifikasi 0,05.
Dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,134
signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi. Maka hasil ini
menunjukkan bahwa secara tidak langsung stres kerja
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi. Hal ini membuktikan bahwa komitmen
organisasi dapat memediasi stres kerja terhadap kinerja
karyawan.
97
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilaittest variabel quality of
work life terhadap komitmen organisasi sebesar 2,161 dengan nilai
signifikansi 0,034 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Z), sehingga H1 dapat
diterima.
Penelitian ini menunjukkan apabila quality of work life yang
didapat oleh karyawan BTN Syariah Semarang tinggi, maka akan
semakin meningkatkan komitmen organisasional. Apabila aspek-aspek
dalam kualitas kehidupan kerja dipenuhi maka dapat meningkatkan rasa
komitmen terhadap bank.
Menurut Zin (2004) penerapan quality of work life yang baik pada
karyawan yaitu dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan serta ikut berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan
mereka tentu akan meningkatkan komitmen organisasinya. Hasil ini
mendukung penelitian dari Sajjad (2014) yang menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan antara quality of work life dan
komitmen organisasi, selain itu penelitian yang dilakukan oleh Imanni
98
(2014) juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan
antara quality of work life dengan komitmen organisasi.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilaittest variabel stres kerja
terhadap komitmen organisasi sebesar 4,668 dengan nilai signifikansi
0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel stres kerja(X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi (Z), sehingga H2 ditolak.
Analisis stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional adalah bisa saja pada tingkat stres tertentu
justru dapat menjadi tantangan bagi karyawan Bank BTN Syariah
Semarang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan mereka, sehingga
mereka merasa puas dengan hasil yang dicapai dan membuat mereka
tetap berkomitmen untuk tetap tinggal di bank tersebut.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuliana
(2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasi. Selain itu
penelitian oleh Bytyqi et al (2010) menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, tingkat
stres kerja yang rendah bukan jaminan memiliki komitmen organisasi
yang tinggi.
99
3. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilaittest variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 3,341 dengan nilai
signifikansi 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi(Z) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga H3 diterima.
Menurut Luthans (2006) adanya komitmen yang kuat akan
berpengaruh terhadap tingginya kinerja karyawan. Dampak jika
karyawan mempunyai komitmen untuk perusahaan tempat ia bekerja,
karyawan akan bekerja dengan semaksimal mungkin untuk menjalankan
program-program yang ada di perusahaan. Dengan demikian ketika
karyawan Bank BTN Syariah Semarang memiliki komitmen yang tinggi
maka kinerja mereka juga akan tinggi.
Hal ini sejalan dengan penelitian Setyorini (2012) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan BMT. Selain itu penelitian
yang dilakukan oleh Riyadi (2016) juga menyatakan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja
pegawai. Apabila komitmen organisasi membaik maka kinerja pegawai
juga akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika komitmen
100
organisasi semakin menurun maka kinerja pegawai juga akan semakin
rendah.
Adanya pengaruh yang positif antara komitmen organisasi dengan
kinerja karyawan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen tinggi pada Bank BTN Syariah Semarang, maka akan muncul
rasa memiliki terhadap bank tersebut sehingga dia akan merasa senang
dan akan bekerja dengan baik.
4. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilaittest variabel quality of
work life terhadap kinerja karyawan sebesar 3,276 dengan nilai
signifikansi 0,002 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel quality of work life (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga H4 diterima.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja baik yang ditunjukkan
karyawan bergantung pada apa yang perusahaan berikan. Semakin baik
penerapan quality of work life di perusahaan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Menurut Cascio (2011) apabila
perusahaan peka terhadap kebutuhan karyawan dengan memberikan
quality of work life yang baik maka akan berdampak positif pada kinerja
karyawan, dimana laba perusahaan akan meningkat.
101
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suneth
(2012) yang meneliti pengaruh quality of work life dengan kinerja
karyawan di Bank Sulsel dan hasilnya menunjukkan adanya pengaruh
yang positif dan signifikan diantara keduanya. Selain itu penelitian yang
dilakukan oleh Setiyadi (2016) juga menunjukkan hasil yang sama,
dimana penerapan quality of work life yang baik akan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilaittest variabel stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 2,425 dengan nilai signifikansi 0,018
dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel stres kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y), sehingga H5 ditolak.
Analisis stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawanBTN Syariah Semarang adalah hal ini mungkin saja
kebanyakan dari mereka memiliki motivasi serta semangat yang tinggi.
Sehingga pada saat mereka merasa terbebani dengan pekerjaan, justru
menjadikan tantangan tersendiri untuk segera menyelesaikan pekerjaan
mereka.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wartono
(2017) dimana terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara stres
102
kerja dengan kinerja karyawan. Menurut beliau stres kerja dan kinerja
karyawan digambarkan seperti huruf U terbalik (inverted U). Pada
tingkat stres yang rendah kinerja karyawan rendah. Pada titik ini
karyawan tidak memiliki tantangan dan justru timbul rasa bosan karena
understimulation. Namun apabila tingkat stres kerja naik maka kinerja
akan semakin baik. Kondisi demikian disebut tingkat stres yang optimal,
dimana kondisi ini akan memunculkan berbagai ide yang inovatif,
antusiasme, dan output yang konstruktif.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ahirudin (2011)
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan stres kerja terhadap
kinerja karyawan. Penelitian oleh Rochmanasari (2013) juga
menyebutkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara stres
kerja dengan kinerja karyawan BPR kabupaten Demak.
Menurut Selye dalam Adi (2000) stres dapat bersifat positif
maupun negatif. Stres kerja yang bersifat positif disebut eustres, dimana
karyawan akan lebih tertantang untuk menyelesaikan pekerjaannya serta
termotivasi untuk berprestasi. Sebaliknya, tingkat stres yang berlebihan
dan bersifat merugikan disebut dengan distress, yang mana tingkat stres
ini menimbulkan berbagai gejala seperti semangat kerja menurun, sering
membolos, gangguan kesehatan, dll.
103
6. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan pengujian analisis jalur dengan sobel test di peroleh T
hitung sebesar 1,78 lebih besar dari T tabel 1,29 dengan tingkat
signifikansi 0,05. Dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,066
signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi. Hasil ini juga
menunjukkan bahwa secara tidak langsung quality of work life memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi, sehingga H6 dapat diterima.
Menurut Husnawati (2006) apabila program-program quality of
work life dijalankan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap
peningkatan komitmen organisasi dan selanjutnya akan berdampak pada
kinerja karyawan. Semakin kuat rasa komitmen pada diri karyawan maka
akan semakin baik kinerjanya. Hal tersebut juga dialami oleh karyawan
BTN Syariah Semarang, mereka merasa kualitas kehidupan kerja yang
diberikan sudah cukup baik sehingga mereka merasa nyaman dan tetap
ingin bekerja di BTN Syariah Semarang, dan dampaknya adalah semakin
baik kinerja mereka.
Hasil ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Husnawati
(2006) tentang analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai
104
intervening variabel pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang. Selain
itu penelitian oleh Baihaqi (2010) tentang pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening, yang menyatakan bahwa koefisien mediasi yang
dihasilkan positif dan signifikan, yang berati komitmen organisasi
memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan.
7. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan pengujian analisis jalur dengan sobel test di peroleh T
hitung sebesar 2,68 lebih besar dari T tabel 1,29 dengan tingkat
signifikansi 0,05. Dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,134
signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi. Hasil ini juga
menunjukkan bahwa secara tidak langsung stres kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi,
sehingga H7 ditolak.
Penelitian oleh Nursyamsi (2012) mengenai pengaruh
kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap komitmen
organisasional serta dampaknya pada kinerja dosen, yang menyatakan
bahwa hasil analisis didapatkan variabel stres terhadap kinerja dosen
melalui komitmen organisasional sebesar -0,045 jadi ada pengaruh
105
negatif secara tidak langsung antara variabel stres kerja terhadap kinerja
dosen melalui komitmen organisasional. Nilai signifikasi yang didapat
adalah 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, sehingga koefisien analisis jalur
adalah signifikan, dan variabel komitmen organisasi mampu memediasi
variabel kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap kinerja
dosen.
Menurut Annatan dan Ellitan (2007) stres bisa menimbulkan
dampak positif dan negatif. Stres memberi dampak negatif pada karir
karena apabila stres berdampak pada penurunan daya tahan tubuh maka
kinerja akan menurun. Namun disisi lain stres kerja juga bisa memicu
perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator
dan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi adalah signifikan namun
memiliki pengaruh yang positif. Dalam hal ini bisa saja pada tingkat stres
tertentu karyawan BTN Syariah Semarang mampu menangani sebab-
sebab timbulnya stres kerja, sehingga dampak negatif dari adanya stres
kerja dapat dihindari.
Menurut Wartono (2017) stres kerja dan kinerja karyawan
digambarkan seperti huruf U terbalik (inverted U). Pada tingkat stres
yang rendah kinerja karyawan rendah. Pada titik ini karyawan tidak
106
memiliki tantangan dan justru timbul rasa bosan karena understimulation.
Namun apabila tingkat stres kerja naik maka kinerja akan semakin baik.
Kondisi demikian disebut tingkat stres yang optimal, dimana kondisi ini
akan memunculkan berbagai ide yang inovatif, antusiasme, dan output
yang konstruktif.
Tabel 4. 17
Hasil Penelitian
No Hipotesis Kesimpulan
1 Quality of work life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional
Diterima
2 Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasional
Ditolak
3 Komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
4 Quality of work life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
5 Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
6 Quality of work life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai
variabel intervening
Diterima
7 Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional sebagai
variabel intervening
Ditolak
107
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
quality of work life dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional sebagai variabel intervening, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan quality of work life (X1)
terhadap komitmen organisasional (Z). Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi penerapan quality of work life maka akan semakin tinggi
pula komitmen organisasi karyawan BTN Syariah Semarang.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan stres kerja (X2) terhadap
komitmen organisasional (Z). Hal ini menunjukkan bahwa tingginya
tingkat stres kerja tidak menjamin rendahnya rasa komitmen yang
dimiliki karyawan BTN Syariah Semarang, namun hal ini justru
membuat acuan untuk giat bekerja dan memilih untuk tetap bekerja di
bank tersebut.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasional (Z)
terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi komiten yang dimiliki karyawan BTN Syariah Semarang maka
akan membuat kinerja mereka menjadi semakin baik.
108
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan stres kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa mungkin saja
kebanyakan dari mereka memiliki motivasi serta semangat yang tinggi.
Sehingga pada saat mereka merasa terbebani dengan pekerjaan, justru
menjadikan tantangan tersendiri untuk segera menyelesaikan pekerjaan
mereka.
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan quality of work life (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) malalui komitmen organisasi (Z) sebagai
variabel intervening. Hal ini menunjukkan bahwa mereka merasa
kualitas kehidupan kerja yang diberikan sudah cukup baik sehingga
mereka merasa nyaman dan tetap ingin bekerja di BTN Syariah
Semarang, dan dampaknya adalah semakin baik kinerja mereka.
6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan stres kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) sebagai variabel
intervening. Hal ini menunjukkan bahwa tigginya stres kerja tidak
menjadikan rendahnya tingkat komitmen dan kinerja.
B. Saran
1. Saran untuk BTN Syariah Semarang
Penerapan quality of work life sudah dilakukan dengan cukup baik dan
untuk kedepannya lebih ditingkatkan lagi supaya karyawan merasa lebih
diperhatikan oleh pihak manajemen bank, sehingga mereka bisa
109
memberikan kinerja yang lebih baik lagi bagi kesejahteraan BTN Syariah
Semarang.
2. Saran untuk peneliti selanjutnya
Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian yang sejenis
diharapkan untuk mengobservasi lebih jauh mengenai kinerja karyawan
BTN Syariah Semarang dengan menambahkan variabel lain, sehingga
peneliti bisa mengetahui faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adi, W.A. 2000. Analisis Stres dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pengusaha
Industri Kecil (Studi Kasus pada Sentra Industri Konveksi di Kecamatan
Wedi Kabupaten Klaten). KOGNISI Majalah Ilmiah Psikologi Vol 4 10-19.
Adinata, Irwanto. 2013. Pengaruh Konflik Peran, Stres Kerja dan Self Efficacy
Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Empiris pada KAP di
Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Katolik
Soegijapranata.
Ageng, Sani Asmara. 2015. Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina Ihsanul Fikri. Skripsi. UIN Sunan
Kalijaga.
Ahirudin. 2011. Pengaruh Konflik dan Stres Terhadap Kinerja Karyawan CV
Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan
Manajemen, Vol 1 No 1.
Ambarwati, Diah. 2014. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Perawat IGD
Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating. Skripsi, Universitas
Diponegoro Semarang.
Anatan, Lina & Lena Ellitan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.
Ariani, Dwi. 2017. Pengaruh Quality of Work Life dan Budaya Kaizen Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Arifin, Noor. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economi, Volume 8, Nomor 1.
Baihaqi, Muhammad Fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi Undip.
Bawono, Anton. 2006. Multi Variate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Bytyqi, F Vllaznim, R. Vyrty H. 2010. Work Stres, Job Satisfacion and
Organizational Commitment Among Public Employees Before
Privatization. European Journal Of Social-Sciences. Vol 18 No 2.
Casio, Wayne F dan Boudreau, Jhon W. 2011. Financial Impact of Human
Reseource Initiatives. New Jersey: FT Press
Darlis, Edfan. 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Ketidakpastian Lingkungan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran
dengan Senjangan Anggaran. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 5, No.
1.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim, Lukmanul & Agi Syarif Hidayat. 2018. The Effect of Job Stress and Job
Satisfaction on Organizational Commitment. Indonesian Journal of
Business and Economics Vol 1 No 1.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Harefa, Demen Sanjaya Putra. 2015. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap
Komitmen Karyawan pada PT Surya Mustika Andalas Medan. Skripsi.
Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Medan.
Hidayati, R. Yadi P & Susatyo Y. 2008. Kecerdasan Emosi, Stres Kerja, dan
Kinerja Karyawan di PT BRI Cabang Kebumen. Jurnal Psikologi Vol 29
No 1.
Hidayati, Reni. Purwanto, Yadi & Yuwono, Susatyo. 2008. Kecerdasan Emosi,
Stres Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Vol 2 No 1.
Ikhsan, Muh Ryan Rizaldhy. 2013. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Taspen (Persero)
KCU Makasar. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanudin Makasar.
Imanni, Ritfy Nur & Witjaksono, Andre Dwijanto. 2014. Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Motivasi. Jurnal
Ilmu Manajemen Vol 2 No 3.
Irvianti, Laksmi Sito Dwi & Renno Eka Verina. 2015. Analisis Pengaruh Stres
Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intension
Karyawan Pada PT XL Axiata TBK Jakarta. Binus Business Review Vol 6
No 1.
Jofreh, Manouchehr. Khodabakhsh Daghgarzadeh & Fatemeh Khoshbeen (2012).
The Relationship Between Quality Of Work Life With Staff Performance
Of Iranian Gas Enginering And Development Company. Journal Of Applied
Sciences, Enginering And Technology.Vol 4 No 15.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Khatibi et al. 2009. The Relationship Between Job Stres and Organizational
Commitment in National Olympic and Paralympic Academy. World Journal
of Sport Sciences Vol 2 No 4.
Kiswuryanto, Aditya. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UNDIP.
Lee, Byung Hee & Maqbul Jamil. 2003. An Empirical Study ff Organizational
Commitment: A Multi-Level Aproach. The Journal Behavioral And Applied
Management, Winter Vol 4 No 3.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono.
Yogyakarta: Andi.
Mahardikawanto, 2013. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr M Ashari
Pemalang. Skripsi Universitas Negeri Semarang.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), BP
Universitas Diponegoro, Semarang.
Mekta, Hendrawan Qonit. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Indra Kelana Yogyakarta.
Jurnal Profita Edisi 2.
Murty, Windy Aprilia & Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya).
The Indonesian Accounting Review Vol 2 No 2.
Nafi’ah, Siti Imamatun. 2016. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Komitmen Karyawan BTN Syariah Cabang Malang. Skripsi Fakultas
Psikologi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Nurbiyati, Titik.2014.Pengaruh Quality of Work Life (Qwl)
TerhadapKinerjaPegawaiDenganDisiplin dan
KepuasanKerjaSebagaiVariabelIntervening.Jurnal Siasat Bisnis Vol 18 No
2
Nurcahyani, Kunwaviyah. 2010. Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja
Manajerial Melalui Komitmen Organisasi dan Persepsi Inovasi Sebagai
Variabel Intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi Undip.
Nursyamsi, Idayanti. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, Dan Stres
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Pada Kinerja
Dosen. Conference In Business, Accounting, And Management Unissula
Semarang.
Pradana Muhammad Fikriadi. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Stres Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Industri Jasa. Skripsi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Putri, Maharani Puspita. 2016. Pengaruh Faktor-Faktor Quality of Work Life
Terhadap Kinerja Karyawan Badan Koordinasi Penanaman Modal. Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Rahmawati, Siti. 2009. Analisis Stres Kerja Karyawan Pada PT BRI Cabang
Bogor. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 2 No 3
Riyadi, Slamet, Emiliana Sri Pujiarti & Nurchayati. 2016. Peran Komitmen
Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Transformasional
dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Karyawan. Media Ekonomi Dan
Manajemen Vol 31 No 2.
Rochmanasari, Dian & Mudiantono, H. 2013. Analisis Pengaruh Stres Kerja
dengan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah
Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten Demak. Diponegoro Journal Of
Accounting Vol 1 No 1.
Rokhman, Wahibur. 2013. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi, Turmover Intension dan Stres Kerja (Studi
Pada BMT Di Kudus). STAIN Kudus Vol 1 No 2.
Sajjad, K.N & Abbasi .B. 2014. Studying The Relationship Between Quality of
Work Life and Organizational Commitment. Journal of Recent Sciences Vol
3.
Salleh, A. L., Bakar, R. A., Keong, W. K. 2008. How Detrimental is Job Stress? :
A Case Study OfExecutives in the Malaysian Furniture Industry.
International Review of Business ResearchPapers, Vol 4(5).
Sari, Dwi Maya. 2016. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Sari, Rahmila, Mahlia Muis & Hamid Nurdjannah. 2012. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Sayariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis Vol 1 No
1.
Setiyadi, Yusuf Wildan & Sri Wartini. 2016. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Management Analysis Journal Vol 5 No 4.
Setyorini, Christina Tri, Siti Maghfiroh & Yusriyati Nur Farida. 2012. Pengaruh
Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan BMT. Media Riset Akuntansi Vol 2 No 1.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit CV Andi Offset.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Suneth, Masharfan. 2012. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Sulsel. Jurnal jurusan management fakultas ekonomi
dan bisnis Universitas Hasanudin Makasar.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Manado. Journal Acta Diurna Vol 3
No 4.
Taurisa, Chaterina Melina & Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Sido Muncul Semarang).
Jurnal Bisnis Dan Ekonomi Vol 19 No 2.
Wahyuddin. 2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Wartono, Tri. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Majalah Mother And Baby). Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen Universitas Pamulang Vol 4 No 2.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Teori, Psikologi,
Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian: Aplikasi Dalam
Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.
Yuliana, Ayu Wulansari. 2017. Pengaruh Keadilan Prosedural Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intension dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Mediasi pada PT BJB Services. Skripsi. Fakultas Bisnis
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
Zainal, Veithzal Rivai, Mansyur Ramli, Thoby Mutis & Willy Arafah. 2014.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Zin, Razali Mat. 2004. Perception of Professional Engineers Toward Quality of
Work Life and Organizational Commitment. Gajah Mada International
Journal of Business. Vol 6 No 3.
LAMPIRAN
Kuisioner Penelitian
Pengaruh Quality Of Work Life Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus pada BTN Syariah KC Semarang)
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang
Di tempat
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan hormat, dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah IAIN Salatiga,
maka kami:
Nama : Wulan Sari
NIM : 213-14-275
Jurusan : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari
Bapak/Ibu/Sdr(i). Saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i)
karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang untuk mengisi kuisioner yang telah
disediakan. Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang
diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i)
selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai
harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, kami mengucapkan
terima kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.
Wassalamualaikum Wr Wb
Salatiga, 7 Agustus 2018
hormat kami,
A. Identitas Responden
1. Nama : ....................................................................
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Usia : < 20 th 20 – 29 th
30 – 39 th 40 – 49 th
> 50 th
4. Pendidikan Terakhir : SLTP SLTA
Diploma S1
S2
5. Lama Bekerja : 0 – 5 th 6 – 10 th
11 – 15 th 16 – 20 th
>20 th
Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara/i
B. Petunjuk Pengisian
1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/I,
dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom yang tersedia. Adapun
bobot yang tersedia adalah 0-10.
2. Jika bapak/Ibu/Saudara/I menyetujui pernyataan pada kuisioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah
kanan. Semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara/I semakin
setuju dengan pernyataan kuisioner.
3. Jika Bapak/Ibu/Saudara/I tidak meyetujui pertanyaan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah
sebelah kiri. Semakin mendekati angka 0 maka Bapak/Ibu/Saudar/i
semakin tidak setuju dengan pertanyaan kuesioner.
Variabel X1 Quality Of Work Life (QWL)
No Pernyataan Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Perusahaan
memberikan
kesempatan untuk ikut
berpartisipasi dan
menyampaikan ide
guna mencapai tujuan
bank
2 Perusahaan mampu
menyelesaikan konflik
yang terjadi antar
karyawan maupun
atasan
3 Adanya komunikasi
yang terjalin dengan
baik antar karyawan
maupun atasan
4 Adanya jaminan
kesehatan yang
diberikan oleh bank
5 Adanya fasilitas
keselamatan kerja
yang disediakan oleh
bank seperti tangga
darurat, tabung
pemadam kebakaran,
dll
6 Adanya fasilitas
keamanan yang
disediakan seperti
satpam dan cctv
7 Upah yang diberikan
sesuai dengan posisi
jabatan serta beban
kerja yang ditanggung
8 Saya merasa bangga
dengan bank ini karena
memiliki citra yang
baik di masyarakat
9 Adanya kesempatan
training dan
peningkatan karir yang
disediakan oleh bank
Variabel X2 Stres Kerja
No Pernyataan Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya terhindar dari
stres kerja karena
beban kerja yang
diberikan pada saya
terasa adil dan wajar
2 Saya terhindar dari
stres kerja karena
sikap pimpinan saya
yang adil dan wajar
3 Saya terhindar dari
stres kerja karena
waktu yang diberikan
untuk menyelesaikan
pekerjaan saya terasa
adil dan wajar
4 Saya terhindar dari
stres kerja karena
peralatan kerja yang
disediakan memadai
dan membantu
menyelesaikan
pekerjaan saya
5 Saya terhindar dari
stres kerja karena saya
tidak memiliki konflik
dengan atasan atau
rekan kerja saya
6 Saya terhindar dari
stres kerja karena balas
jasa yang saya terima
terasa adil
7 Saya tidak stres di
tempat kerja karena
saya tidak mempunyai
masalah pribadi
dengan
keluarga saya
Variabel Z Komitmen Organisasional
No Pernyataan Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya siap bekerja
melebihi dari yang
biasa diharapkan
pimpinan untuk
membantu kesuksesan
organisasi.
2 Saya membanggakan
kepada orang lain
bahwa organisasi
tempat saya bekerja
adalah organisasi yang
bagus.
3 Saya siap menerima
semua tipe tugas yang
dibebankan kepada
saya untuk terus
bekerja demi
organisasi.
4 Saya berpendapat
bahwa nilai-nilai yang
ingin saya capai dan
nilai-nilai organisasi
adalah sama atau
serupa.
5 Saya bangga untuk
menceritakan kepada
orang lain bahwa saya
adalah bagian dari
organisasi.
6 Organisasi tempat saya
bekerja benar-benar
menimbulkan inspirasi
bagi saya untuk
berprestasi.
7 Saya sangat senang
telah memilih
organisasi ini untuk
tempat bekerja
dibandingkan
organisasi lainnya,
ketika saya pertama
kali memutuskan
bergabung dengan
organisasi ini.
8 Bagi saya, inilah
organisasi terbaik
untuk tempat bekerja.
9 Saya sangat peduli
dengan nasib
organisasi ini.
Variabel Y Kinerja Karyawan
No Pernyataan Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Kualitas hasil
pekerjaan sesuai
dengan kemampuan
yang saya miliki
2 Tingkat pencapaian
volume kerja yang
saya hasilkan telah
sesuai dengan harapan
perusahaan
3 Pekerjaan yang saya
kerjakan terselesaikan
dengan tepat waktu
4 Saya dapat
memanfaatkan waktu
setiap menyelesaikan
suatu pekerjaan
5 Saya termasuk
karyawan yang
mempunyai inisiatif
dan kreatifitas sendiri
dalam menyelesaikan
pekerjaan
NO GENDER PENDIDIKAN QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 QWL8 QWL9 X1
1 Laki-laki SMA 7 8 7 6 8 7 6 7 6 62
2 Laki-laki SMA 6 5 4 4 5 6 5 3 5 43
3 Laki-laki SMA 4 6 5 6 5 4 5 6 5 46
4 Laki-laki SMA 7 7 5 6 6 7 7 6 7 58
5 Perempuan Strata 1 6 4 7 5 5 4 5 6 4 46
6 Perempuan Strata 1 7 5 5 5 7 7 7 7 6 56
7 Perempuan Strata 1 7 7 8 7 6 5 7 6 7 60
8 Perempuan Diploma III 6 7 6 6 5 6 7 6 7 56
9 Laki-laki Strata 1 7 6 6 7 6 7 6 8 7 60
10 Perempuan Strata 1 6 6 7 6 5 5 6 7 6 54
11 Perempuan Strata 1 8 7 7 8 7 7 6 7 8 65
12 Perempuan Strata 1 6 4 6 4 6 4 5 6 4 45
13 Perempuan Strata 1 6 6 7 6 5 5 5 6 6 52
14 Perempuan Diploma III 8 6 8 7 6 7 8 7 7 64
15 Perempuan Strata 1 6 5 4 6 6 5 5 6 6 49
16 Perempuan Diploma III 4 6 5 5 5 6 6 5 6 48
17 Perempuan Strata 1 7 6 5 6 5 5 6 6 7 53
18 Perempuan Diploma III 7 5 6 6 7 5 7 7 8 58
19 Perempuan Diploma III 4 5 4 5 5 4 5 5 5 42
20 Perempuan Strata 1 6 5 5 6 5 5 4 6 4 46
21 Perempuan Strata 1 6 6 5 6 4 6 7 5 5 50
22 Laki-laki Diploma III 5 3 4 3 4 5 4 5 4 37
23 Laki-laki Strata 1 7 5 5 6 5 6 5 6 6 51
24 Laki-laki Strata 1 7 5 4 5 5 4 5 4 5 44
25 Laki-laki Diploma III 6 8 6 5 6 5 6 6 5 53
26 Laki-laki SMA 3 5 6 4 5 6 4 5 4 42
27 Laki-laki Strata 1 6 7 7 5 5 6 7 7 6 56
28 Laki-laki SMA 7 7 6 7 6 6 7 6 7 59
29 Perempuan Diploma III 6 6 7 7 6 7 6 5 6 56
30 Laki-laki SMA 5 3 5 4 5 3 4 4 3 36
31 Perempuan Strata 1 7 7 7 6 6 6 7 6 7 59
32 Laki-laki Strata 1 6 5 5 5 4 5 6 6 4 46
33 Laki-laki SMA 7 7 7 5 6 7 6 7 7 59
34 Laki-laki SMA 7 7 8 7 8 7 7 8 7 66
35 Laki-laki Diploma III 5 4 6 5 6 5 6 6 5 48
36 Perempuan Diploma III 6 7 5 7 5 7 6 5 6 54
37 Perempuan Diploma III 5 6 6 6 6 6 5 6 6 52
38 Perempuan SMA 6 7 5 5 6 6 5 6 6 52
39 Perempuan Strata 1 5 5 6 6 6 5 6 6 6 51
40 Perempuan Strata 1 7 6 6 7 5 6 5 7 7 56
41 Laki-laki SMA 7 7 7 7 6 7 6 6 7 60
42 Perempuan Strata 1 6 6 5 4 4 6 5 6 6 48
43 Laki-laki Strata 1 7 7 6 5 5 7 5 7 6 55
44 Laki-laki SMA 6 7 6 6 6 6 5 6 7 55
45 Laki-laki Strata 1 4 5 4 5 3 5 3 4 5 38
46 Perempuan Strata 1 6 7 7 6 7 6 7 7 7 60
47 Laki-laki Strata 1 6 6 5 7 6 7 6 5 6 54
48 Laki-laki Diploma III 6 7 5 6 5 6 5 6 7 53
49 Perempuan Diploma III 6 7 7 6 7 7 7 7 6 60
50 Laki-laki Diploma III 5 7 6 7 6 6 7 6 5 55
51 Perempuan Strata 1 6 7 7 6 5 7 7 6 6 57
52 Laki-laki Diploma III 7 7 6 5 7 6 5 5 6 54
53 Laki-laki SMA 8 7 7 7 7 7 7 7 7 64
54 Laki-laki Strata 1 6 6 7 6 6 6 6 7 6 56
55 Perempuan Strata 1 6 6 5 6 7 5 7 6 6 54
56 Perempuan Strata 2 8 7 8 6 6 7 6 7 7 62
57 Perempuan Strata 1 7 8 7 6 6 8 8 7 7 64
58 Laki-laki Strata 2 6 5 5 6 6 6 5 5 6 50
59 Laki-laki Strata 1 6 7 6 5 5 4 7 6 7 53
60 Laki-laki Strata 1 6 7 6 5 6 5 4 6 6 51
61 Laki-laki Strata 1 5 4 5 6 3 6 5 6 5 45
62 Laki-laki SMA 6 6 5 6 7 5 4 6 5 50
63 Laki-laki Strata 1 6 5 5 4 3 5 3 4 5 40
64 Laki-laki Strata 1 4 3 4 3 5 5 4 5 6 39
65 Laki-laki Diploma III 6 5 4 6 4 5 6 4 6 46
66 Laki-laki Strata 1 4 4 6 4 6 5 6 4 6 45
67 Laki-laki SMA 6 5 6 5 4 6 5 4 5 46
68 Laki-laki Strata 1 6 4 7 6 5 6 4 6 6 50
69 Perempuan Strata 1 6 4 4 5 3 5 4 6 5 42
70 Perempuan Strata 1 6 4 5 6 7 6 3 5 7 49
NO SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 X2
1 7 6 6 6 7 6 7 45
2 8 8 7 8 8 8 8 55
3 8 8 8 7 7 7 7 52
4 8 7 8 7 7 8 8 53
5 4 4 5 4 4 4 5 30
6 7 7 6 7 6 7 7 47
7 6 5 6 5 6 6 5 39
8 6 7 6 7 7 6 6 45
9 5 6 6 5 5 6 6 39
10 6 7 6 6 6 5 7 43
11 7 7 7 7 6 6 6 46
12 7 7 6 7 7 6 7 47
13 6 6 6 6 6 6 6 42
14 7 8 7 6 7 8 7 50
15 8 8 7 8 8 7 7 53
16 7 6 7 7 8 6 7 48
17 5 6 6 6 5 6 5 39
18 8 7 7 8 7 7 7 51
19 7 6 5 5 7 8 6 44
20 7 8 8 7 7 8 8 53
21 5 5 6 6 5 6 6 39
22 8 7 7 8 6 8 7 51
23 7 8 8 7 8 8 7 53
24 8 8 7 8 7 9 8 55
25 8 8 8 8 8 8 8 56
26 6 6 6 7 7 6 7 45
27 8 9 8 7 9 8 9 58
28 7 8 8 7 9 7 8 54
29 8 6 8 8 6 8 7 51
30 6 8 7 7 6 7 7 48
31 6 9 8 8 9 7 10 57
32 8 8 9 9 8 8 9 59
33 7 8 7 8 6 8 9 53
34 8 8 5 8 8 7 8 52
35 8 9 8 9 8 9 8 59
36 6 7 7 6 7 6 6 45
37 8 8 8 7 7 8 7 53
38 6 8 6 7 8 5 7 47
39 6 7 6 8 8 8 8 51
40 7 8 6 7 8 8 8 52
41 6 6 6 5 6 6 6 41
42 9 8 8 9 8 8 7 57
43 4 5 5 5 6 5 5 35
44 8 7 7 8 8 8 8 54
45 6 7 6 6 6 7 6 44
46 6 7 7 6 7 7 7 47
47 6 5 5 6 3 7 4 36
48 6 6 7 6 7 6 6 44
49 4 5 5 4 5 5 6 34
50 7 8 8 6 6 7 7 49
51 8 7 6 8 6 6 8 49
52 8 7 6 8 7 8 7 51
53 7 7 6 6 6 6 7 45
54 6 6 5 4 5 6 7 39
55 8 7 7 7 9 8 7 53
56 5 6 6 4 5 6 7 39
57 7 7 7 6 7 5 6 45
58 7 8 8 6 8 6 8 51
59 8 8 8 7 7 8 8 54
60 7 7 7 8 7 7 7 50
61 2 3 4 3 3 4 3 22
62 6 7 7 4 6 7 4 41
63 3 4 4 5 5 7 5 33
64 6 6 6 6 6 6 6 42
65 5 5 5 5 5 4 5 34
66 6 6 6 6 6 6 6 42
67 6 6 5 4 5 6 7 39
68 7 5 5 7 7 7 6 44
69 4 4 5 5 3 5 5 31
70 6 6 7 7 7 7 7 47
NO KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 Z
1 6 6 6 7 6 6 6 7 6 56
2 7 7 7 7 7 7 7 7 7 63
3 6 6 5 5 4 4 5 5 5 45
4 7 7 8 8 7 8 9 7 7 68
5 6 7 5 6 5 6 7 7 7 56
6 8 8 7 8 7 7 9 7 8 69
7 6 5 4 6 6 4 5 5 7 48
8 5 4 3 5 5 4 5 6 5 42
9 8 8 9 9 8 9 8 8 10 77
10 5 6 4 6 6 4 5 6 5 47
11 7 6 6 5 6 5 4 5 6 50
12 8 8 8 7 7 8 7 7 8 68
13 8 7 8 7 7 6 6 8 7 64
14 7 7 8 7 9 7 8 6 7 66
15 6 7 6 7 6 7 7 6 6 58
16 6 8 6 6 9 7 7 8 6 63
17 5 6 6 5 5 6 4 6 6 49
18 8 8 9 7 7 8 7 8 8 70
19 8 7 8 7 8 8 7 7 7 67
20 8 8 9 9 8 7 7 7 9 72
21 7 8 6 8 8 6 6 8 7 64
22 8 6 7 8 8 6 7 8 7 65
23 8 7 7 9 9 9 8 8 10 75
24 6 6 5 5 6 4 6 6 6 50
25 6 6 6 5 6 6 6 5 6 52
26 6 7 7 6 6 6 6 6 6 56
27 8 8 8 9 8 9 8 8 9 75
28 9 8 7 8 8 8 7 8 8 71
29 5 5 6 6 5 6 6 5 5 49
30 6 5 6 5 7 6 7 7 7 56
31 9 8 8 9 8 8 8 9 8 75
32 7 9 8 7 8 9 9 9 9 75
33 7 7 8 8 7 8 7 7 8 67
34 8 8 7 8 7 6 9 8 9 70
35 9 8 8 6 6 7 8 8 9 69
36 7 7 8 6 7 7 8 7 8 65
37 7 9 7 8 8 8 8 9 8 72
38 6 4 5 6 3 5 6 6 4 45
39 8 8 9 9 8 8 8 8 8 74
40 6 5 6 6 5 5 6 6 4 49
41 4 5 4 5 4 5 5 6 5 43
42 8 8 9 7 8 9 8 7 9 73
43 6 6 6 6 7 6 6 7 7 57
44 7 8 8 9 7 6 7 7 8 67
45 6 6 3 6 5 5 3 4 4 42
46 7 7 8 7 8 8 7 6 7 65
47 7 7 8 8 7 7 6 6 7 63
48 6 8 7 6 6 6 6 6 6 57
49 7 8 7 7 7 8 8 8 7 67
50 7 7 8 8 8 8 7 7 7 67
51 8 8 8 6 9 9 7 9 9 73
52 9 6 7 8 9 8 8 7 7 69
53 7 8 8 8 8 7 7 8 7 68
54 6 8 6 7 7 6 7 6 5 58
55 7 6 6 7 7 6 6 6 6 57
56 7 8 7 7 6 8 7 7 8 65
57 8 9 8 7 9 8 8 9 8 74
58 7 9 8 7 9 8 8 9 7 72
59 7 6 8 7 7 8 9 7 7 66
60 6 6 6 6 7 7 7 7 7 59
61 3 3 4 3 4 3 4 3 3 30
62 6 6 5 5 5 6 6 6 6 51
63 7 6 7 6 7 7 7 7 7 61
64 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54
65 6 5 5 4 5 4 6 4 3 42
66 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54
67 7 6 6 5 7 5 5 7 4 52
68 4 5 5 6 5 6 5 6 7 49
69 5 4 3 5 4 5 5 5 3 39
70 4 6 6 6 6 5 6 6 4 49
NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Y
1 7 8 8 8 7 38
2 7 6 7 8 7 35
3 6 6 6 6 6 30
4 8 8 7 7 7 37
5 5 6 5 5 5 26
6 8 9 8 8 9 42
7 8 7 7 6 7 35
8 6 7 7 6 7 33
9 9 8 6 9 9 41
10 7 6 6 6 6 31
11 6 5 5 5 6 27
12 7 8 7 6 7 35
13 6 6 7 7 7 33
14 8 8 9 8 8 41
15 7 9 7 8 8 39
16 9 9 8 9 10 45
17 9 7 8 9 9 42
18 9 9 9 9 8 44
19 7 8 8 7 8 38
20 9 9 8 9 8 43
21 7 8 9 8 9 41
22 6 7 7 7 6 33
23 9 9 9 9 9 45
24 9 9 8 9 9 44
25 6 5 5 6 6 28
26 9 9 8 8 9 43
27 8 8 9 9 8 42
28 8 8 9 9 8 42
29 5 7 8 8 9 37
30 6 5 4 5 4 24
31 9 9 8 9 9 44
32 8 9 8 9 9 43
33 8 8 8 10 9 43
34 9 9 9 8 8 43
35 8 8 8 8 8 40
36 8 9 9 8 8 42
37 8 8 9 7 8 40
38 6 5 7 6 5 29
39 9 8 8 8 8 41
40 9 8 8 7 8 40
41 9 9 9 8 9 44
42 8 7 6 7 8 36
43 6 7 6 5 7 31
44 7 8 9 8 8 40
45 5 4 4 4 5 22
46 8 9 7 8 8 40
47 7 8 7 6 8 36
48 6 6 8 6 7 33
49 8 8 6 8 8 38
50 8 9 8 7 8 40
51 7 8 9 8 9 41
52 8 7 9 9 8 41
53 9 9 8 8 9 43
54 9 9 7 8 8 41
55 9 9 9 8 9 44
56 7 8 7 8 7 37
57 8 8 8 8 7 39
58 8 7 9 8 7 39
59 9 8 8 9 7 41
60 9 9 8 9 8 43
61 6 5 5 4 5 25
62 7 9 8 7 9 40
63 6 4 5 5 6 26
64 6 6 6 6 6 30
65 5 5 4 6 6 26
66 6 6 6 6 6 30
67 6 6 7 7 6 32
68 6 6 8 8 7 35
69 6 8 8 7 6 35
70 7 7 7 8 8 37
DATA RESPONDEN
Jenis Kelamin
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3
Perempuan 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Pendidikan
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA 15 21,4 21,4 21,4
Diploma
III 16 22,9 22,9 44,3
Strata 1 37 52,9 52,9 97,1
Strata II 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
VALIDITAS
1. Quality of Work Life
Correlations
QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 QWL8 QWL9 X1
qwl1
Pearson Correlation 1 ,475** ,446** ,514** ,389** ,470** ,428** ,502** ,570** ,718**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl2
Pearson Correlation ,475** 1 ,510** ,522** ,422** ,549** ,568** ,481** ,567** ,782**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl3
Pearson Correlation ,446** ,510** 1 ,445** ,480** ,427** ,516** ,609** ,434** ,740**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl4 Pearson Correlation ,514** ,522** ,445** 1 ,405** ,479** ,477** ,472** ,578** ,734**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl5
Pearson Correlation ,389** ,422** ,480** ,405** 1 ,347** ,423** ,482** ,471** ,670**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl6
Pearson Correlation ,470** ,549** ,427** ,479** ,347** 1 ,427** ,418** ,547** ,700**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl7
Pearson Correlation ,428** ,568** ,516** ,477** ,423** ,427** 1 ,484** ,504** ,740**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl8
Pearson Correlation ,502** ,481** ,609** ,472** ,482** ,418** ,484** 1 ,496** ,744**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
qwl9
Pearson Correlation ,570** ,567** ,434** ,578** ,471** ,547** ,504** ,496** 1 ,777**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
X1
Pearson Correlation ,718** ,782** ,740** ,734** ,670** ,700** ,740** ,744** ,777** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Stres Kerja
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 X2
sk1
Pearson Correlation 1 ,757** ,686** ,779** ,688** ,712** ,672** ,888**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk2
Pearson Correlation ,757** 1 ,768** ,687** ,764** ,642** ,790** ,904**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk3
Pearson Correlation ,686** ,768** 1 ,620** ,643** ,590** ,631** ,819**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk4
Pearson Correlation ,779** ,687** ,620** 1 ,680** ,671** ,694** ,863**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk5
Pearson Correlation ,688** ,764** ,643** ,680** 1 ,559** ,722** ,851**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk6 Pearson Correlation ,712** ,642** ,590** ,671** ,559** 1 ,595** ,793**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
sk7
Pearson Correlation ,672** ,790** ,631** ,694** ,722** ,595** 1 ,855**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
x2
Pearson Correlation ,888** ,904** ,819** ,863** ,851** ,793** ,855** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Komitmen Organisasi
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 Z
ko1
Pearson Correlation 1 ,679** ,744** ,697** ,708** ,697** ,659** ,681** ,732** ,846**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko2
Pearson Correlation ,679** 1 ,742** ,671** ,717** ,729** ,660** ,755** ,726** ,858**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko3
Pearson Correlation ,744** ,742** 1 ,691** ,728** ,811** ,733** ,664** ,752** ,888**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko4 Pearson Correlation ,697** ,671** ,691** 1 ,673** ,698** ,651** ,648** ,709** ,827**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko5
Pearson Correlation ,708** ,717** ,728** ,673** 1 ,744** ,664** ,731** ,693** ,857**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko6
Pearson Correlation ,697** ,729** ,811** ,698** ,744** 1 ,763** ,732** ,794** ,901**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko7
Pearson Correlation ,659** ,660** ,733** ,651** ,664** ,763** 1 ,714** ,708** ,842**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko8
Pearson Correlation ,681** ,755** ,664** ,648** ,731** ,732** ,714** 1 ,744** ,855**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
ko9
Pearson Correlation ,732** ,726** ,752** ,709** ,693** ,794** ,708** ,744** 1 ,888**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
z
Pearson Correlation ,846** ,858** ,888** ,827** ,857** ,901** ,842** ,855** ,888** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4. Kinerja Karyawan
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Y
kk1
Pearson Correlation 1 ,776** ,610** ,731** ,714** ,861**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
kk2
Pearson Correlation ,776** 1 ,729** ,732** ,805** ,914**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
kk3
Pearson Correlation ,610** ,729** 1 ,740** ,705** ,856**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
kk4
Pearson Correlation ,731** ,732** ,740** 1 ,774** ,898**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
kk5
Pearson Correlation ,714** ,805** ,705** ,774** 1 ,900**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
y
Pearson Correlation ,861** ,914** ,856** ,898** ,900** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
RELIABILITAS
1. Quality Of Work Life
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
,892 ,893 9
2. Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
,938 ,938 7
3. Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
,956 ,957 9
4. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
,931 ,932 5
MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e
VIF
1
(Constan
t) 2,942 4,899
,601 ,550
X1 ,254 ,077 ,308 3,276 ,002 ,925 1,081
x2 ,197 ,081 ,254 2,425 ,018 ,746 1,340
z ,198 ,059 ,362 3,341 ,001 ,699 1,431
a. Dependent Variable: y
HETEROSKEDASTISITAS
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,510a ,260 ,176 25,60707
a. Predictors: (Constant), X12, Z_2, X1_2, X2_2, x2, z,
X1
NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 70
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std.
Deviation 4,36186701
Most Extreme
Differences
Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,062
Kolmogorov-Smirnov Z ,733
Asymp. Sig. (2-tailed) ,656
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
LINEARITAS DENGAN DURBIN WATSON
Persamaan Linear
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,678a ,460 ,435 4,460 1,768
a. Predictors: (Constant), z, X1, x2
b. Dependent Variable: y
Persamaan Kuadrat
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,719a ,518 ,472 4,313 1,760
a. Predictors: (Constant), Z_2, X1_2, x2, X2_2, z, X1
b. Dependent Variable: y
ANALISIS REGRESI
1. R
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,678a ,460 ,435 4,460
a. Predictors: (Constant), z, X1, x2
2. F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 1116,414 3 372,138 18,709 ,000b
Residual 1312,786 66 19,891
Total 2429,200 69
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), z, X1, x2
3. T
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant
) 2,942 4,899
,601 ,550
X1 ,254 ,077 ,308 3,276 ,002
x2 ,197 ,081 ,254 2,425 ,018
z ,198 ,059 ,362 3,341 ,001
a. Dependent Variable: y
ANALISIS JALUR
1. Regresi Model 1
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,549a ,301 ,280 9,210
a. Predictors: (Constant), x2, X1
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant
) 11,225 10,022
1,120 ,267
X1 ,334 ,155 ,222 2,161 ,034
x2 ,680 ,146 ,479 4,668 ,000
a. Dependent Variable: z
2. Regresi Model 2
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,678a ,460 ,435 4,460
a. Predictors: (Constant), z, X1, x2
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant
) 2,942 4,899
,601 ,550
X1 ,254 ,077 ,308 3,276 ,002
x2 ,197 ,081 ,254 2,425 ,018
z ,198 ,059 ,362 3,341 ,001
a. Dependent Variable: y
DAFTAR RIWAYAH HIDUP
Nama : Wulan Sari
NIM : 213 14 275
Jenis Kelamin : Perempuan
Alamat : Ngabeyan 03/03, Koripan, Susukan, Semarang
Tanggal Lahir : 24 Januari 1996
Agama : Islam
E-mail : [email protected]
Kontak : 085713134509
Riwawat Pendidikan :
2002-2008 : SD N Koripan 03
2008-2011 : SMP N 2 Susukan
2011-2014 : SMA N 1 Tengaran
2014-2018 : S1 Perbankan Syariah, FEBI, IAIN Salatiga
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 17 September 2018
Wulan Sari