Download - Motivasi Kerja Dan Hubungan Industrial
PENDAHULUAN
Motivasi adalah kondisi psikologis yang merupakan hasil dari interaksi
antara kebutuhan individu dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang.
ASPEK UTAMA DALAM MOTIVASI: INDIVIDU DAN KEBUTUHAN
Seorang manajer diharapkan mampu mengenali dan mengerti tentang tipe
dan tingkatan motivasi yang dimiliki karyawan. Manajer juga harus menjaga serta
mengelola motivasi yang ada dalam kelompok karyawan yang diarahkan pada
peningkatan kinerja individu sebagai karyawan. Perbedaan yang ada dalam
masing-masing individu menjadi hambatan tersendiri bagi manajer dalam
melakukan pemetaan kondisi karyawan yang dipimpinnya. Cara yang mudah
untuk mengatasinya yaitu dengan mengenali dua hal yaitu kebutuhan dan tujuan.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat
tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu.
Kekurangan itu dapat berupa kekurangan secar fisik, psikologis, sosial,dll. Akibat
adanya kekurangan itu maka muncul kebutuhan akan respon dari apa yang sedang
terjadi. Proses selanjutnya adalah apabila kebutuhan itu muncul maka individu
yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk mencari dan memenuhi
kebutuhan itu.
Hal penting dari tujuan-tujuan individu adalah kenyataan atau realitas.
Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian individu tersebut berusaha
mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan itu. Langkah selanjutnya adalah
menetapkan tujuan yang hendak dicapai dan melakukan evaluasi kemampuan diri
untuk melengkapi persyaratan-persyaratan dalam mencapai tujuan tersebut. Dari
hal itu kemudian akan diketahui apakah individu akan memperolah hadiah atau
hukuman dari pencapaian tujuan atau tidak. Lalu terakhir yang terjadi adalah
kekurangan kebutuhan lagi yang dirasakan oleh individu dari proses yang telah ia
lakukan sebelumnya dan proses ini berulang kembali.
MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA
Secara teoritis, hubungan antara motivasi dan prestasi kerja dapat
dijelaskan dengan menggunakan teori pengharapan. Menurut teori ini, kinerja
karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Karyawan memiliki
kemampuan yang sama tetapi motivasi kerja lebih tinggi, maka dia mungkin
sekali akan memiliki prestasi kerja lebih baik dibandingkan karyawan lainnya.
TEORI MANAJEMEN DAN TEORI MOTIVASI
McGregor mengamati praktek manajemen yang dilakuakan oleh para
manajer dalam mengelola para karyawannya. Ahli ini mengemukakan bahwa
praktek manajemen dari para manajer dipengaruhi oleh asumsi-asumsinya
terhadap karyawan. Motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu motivasi
positif dan motivasi negatif.
a. Motivasi Positif
Motivasi Positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu.
b. Motivasi Negatif
Motivasi Negatif merupakan proses untuk mempengaruhi oranglain
dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
secara paksa.
Teori X dan Y
Menurut McGregor, manusia dapat dikelompokkan menjadi dua tipe
dengan ciri-ciri yang berbeda. Manusia tipe X memiliki ciri-ciri:
a. Pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga sedapat mungkin
menghindarinya.
b. Karena tidak menyukai pekerjaan, maka manusia seperti ini akan memberikan
respon terhadap ancaman dan hukuman.
c. Menghindari tanggungjawab.
d. Ingin selalau diarahkan serta ingin mendpatkan jaminan keamanan dan
keselamatan pekerjaan.
Manusia tipe Y memiliki ciri-ciri:
a. Pada dasarnya bekerja adalah sama halnya dengan bermain, sehingga dianggap
sebagai sesuatu yang perlu dinikmati.
b. Memiliki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai
tujuan.
c. Memiliki respon (positif) terhadap imbalan, bukan ancaman dan hukuman.
d. Menerima tanggungjawab.
e. Memiliki inisiatif dan kreativitas dalam bekerja.
Terori Z
Menurut William Ouchi, teori Z adalah teori manajemen berdasarkan
karakteristik praktek-praktek manajemen yang sukses, serta diterapkan oleh para
manajer Jepang dan Amerika. Sistem manajemen ini umumnya merupakan
praktek manajemen konsensus.
Perusahaan-perusahaan yang menerapkan teori Z memiliki ciri:
a. Karyawan dipekerjakan seumur hidup. Jika perusahaan menghadapi masa
krisis, karyawan tidak akan di-PHK.
b. Pengambil keputusan secara konsensus.
c. Memberikan tanggungjawab individual.
d. Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati. Proses promosi
dilakukan dari bawah secara perlahan.
e. Memberikan keleluasaan pada karyawan untuk menggunakan keterlampilan
kerjanya.
Teori Kepuasan Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang
bertingkat. Motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak untuk
dipenuhi. Kebutuhan manusia bersifat hierarki. Kebutuhan pada tingkat tinggi
tidak mungkin dirasakan jika kebutuhan tingkat yang lebih rendah belum
terpuaskan. Lima hierarki tersebut adalah:
a. Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis.
b. Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit, ancaman PHK.
c. Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman.
d. Kebutuhan akan penghargaan, misalnya berupa pujian.
e. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan
bakatnya.
Teori Hierarki Kebutuhan Alderfer
Aldefer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat.
Menurutnya kebutuhan manusia terdiri atas tiga hierarki, yaitu:
a. Existence, meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan keselamatan.
b. Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan
orang lain.
c. Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri.
Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
ketidakpuasan dan kepuasan kerja karyawan. Menurutnya, kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berada dalam kondisi yang berbeda dan tidak saling
berhubungan. Artinya, jika ketidakpuasan kerja rendah, tidak secara otomatis
diikuti oleh kepuasan kerja tinggi.
Faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja disebut sebagai faktor
lingkungan ( hygiene factors). Faktor ini terdiri atas upah dan gaji,
keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan interpersonal,
supervisi teknis, dan kebijakan perusahaan. Faktor lingkungan berkaitan dengan
konteks pekerjaan ( job context), imbalan ekstrinsik (extrinsic reward), atau faktor
ekstrinsik.
Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator
(motivator factor). Menurut Herzberg, Kepuasan kerja berhubungan positif
dengan motivasi kerja. Faktor motivator berkaitan dengan isi pekerjaan ( job
content), imbalan intrinsik ( intrinsic reward), atau faktor intrinsik. Faktor
motivator terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggungjawab.
Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yang
dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan ( need for
power), afiliasi ( need for affiliation), dan prestasi (need for achievement).
Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi tertentu yang harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada prinsipnya teori ini berpendapat bahwa
motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang
akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan
pribadinya.
Teori Keadilan ( J.S. Adams)
Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input (pengorbanan)
seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil maka
akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai.
Teori Pengharapan (V. Vroom)
Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan
fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh ekpektansi
dan valensi.
PENGELOLAAN DAN PENINGKATAN MOTIVASI KARYAWAN
Memotivasi Melalui komunikasi Efektif
Masalah yang sering terjadi dlam perusahaan adalah terjadinya
komunikasi satu arah dalam penyelesaian pekerjaan, penyampaian informasi dan
aspek-aspek lain antar individu. Konsep MBO ( Management By Objective)
menekankan bahwa komunikasi yang terjadi dalm perusahaan sebaiknya adalah
komunikasi dua arah ( two ways comunication). Dalam hal ini, pemimpin
perusahaan berusaha memberikan informasi yang mungkin berbeda dengan
kehendak atasan. Hal ini sangat penting untuk menghindari kesenjangan atau
kesalahpahaman antara kedua belah pihak.
Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan adalah memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan
kepada karyawn, serta mendorong karyawan untuk lebih fleksibel terhadap aturan
yang ada demi tercapainya tugas yang dilakukan.
Mengenalkan Intrapreneurship
Intrapreneurship adalah sifat atau jiwa wirausaha yang berada pada
lingkungan organisasi formal. Pengenalan intrapreneurship dalam organisasi
cukup penting karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk
mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovai-inovasi.
Beberapa hal yang harus dilakukan atasan dalam mengenalkan intrapreneurship
adalah mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas yang ada, penggunaan
pertemuan informal jika dimungkinkan, toleransi bila terdapat kesalahan kecil dan
menganggap sebagai proses pengalaman kerja, memberikan penghargaan kepada
karyawan yang sukses, dan mengelola karyawan menjadi tim sukses yang
berpandang masa depan.
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan manajer-bawahan telah mengalami pasang surut sesuai dengan
perkembangan ilmu manajemen maupun tuntutan bisnis. Sejarah hubungan kerja
karyawan dengan manajemen mengalami perubahan mulai dari tradisional atau
klasik, neo klasik dan modern.
Manajemen Ilmiah (F.W. Taylor)
Adalah studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen
pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannyamelalui kombinasi cara
yang paling efisien. Kegiatan dibagi menjadi aktivitas kecil yang terbatas agar
karyawan dapat bekerja secara lebih efisien melalui penguasaan pekerjaan.
Penerapan manajemen ilmiah memungkinkan karyawan mudah diganti-ganti.
Studi Hawthorne (Elton Mayo)
Adalah serangkaian percobaan-percobaan yang menemukan bahwa
kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berprilaku dan
berprestasi. Salah satu percobaan yang dilakuakan adalah dengan membandingkan
antara dua kelompok karyawan yang mendapatkan perlakuan yang berbeda dari
segi ruangan, jam kerja serta jenis pekerjaan yang bebeda. Studi ini menemukan
sesuatu yang lain dari dimensi manusia. Karyawan bukan merupakan sumberdaya
yang dimilki untuk kita manfaatkan, tetapi adalah manusia yang menjadi partner
perusahaan dalam mencapai tujuan.
ORGANISASI PEKERJA DAN JAMINAN SOSIAL
Perusahaan perlu menjaga hubungan dengan karyawan danhal ini perlu
mendapatkan perhatian serius dari perusahaan. Untuk itu perlu keseimbangan
dalam negosiasi, dimana karyawan diwakili oleh organisasi pekerja dan
perusahaan diwakili oleh pihak manajemen. Inti dari negosiasi itu adalah mencari
kesepakatan kerja yang saling menguntungkan untuk kedua belah pihak, bukan
kekuatan tawar menawar yang saling menjatuhkan.
Organisasi Pekerja
Adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian,
jam kerja, dan kondisi atau lingkungan kerja yang merugikan karyawan.
Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja
Alasan mendasarnya yaitu bahwa organisasi pekerja memberikan beberapa
hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen atau atasan tidak
mampu untuk menyediakan. Hal ini membawa dampak bahwa yang diinginkan
karyawan adalah ada semacam tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi
kekuasaan atasan terutama dalam kebijakan yang berkaitan langsung dengan
karyawan. Disisi lain karyawan akan memberikan karya terbaik bagi perusahaan
selama perusahaan menghargai dan memberikan kompensasi yang sesuai dengan
usaha yang dilakukan karyawan.
Kekuatan Tawar Menawar dan Negosiasi Efektif
Tawar menawar yang dimaksud disisni adalah proses dimana karyawan
dan pemilik perusahaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegosiasi
tentang sebuah kontrak kerja yang mengatur penggajian, jam kerja dan beberapa
kebijakan terhadap karyawan.
****************************************************************
DAFTAR PUSTAKA
Straub, Joseph T. dan Raymond F. Attner (1994), “Introduction To Businnes”, 5 ed.,
California: Wadsworth Publishing Company.
Ouchi, William (1985), “ Teori Z: Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang Dalam Dunia
Bisnis ”, edisi terjemahan, Jakarta: Aksara Persada. Luthans, Fred (1995), “
Organizational Behavior”, 7 ed., New York: McGraw-Hill, Inc. Schermerhom Jr., John R.
Et.all., (1991), Managing Organizational Behavior, 4 ed., New York: John Willey, Inc.
Gibson, James L. Et.al. (1994), “ Organizations: Behavior, Structure, Processec”, 8 ed.,
Illionis: Irwin.