7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Administrasi
2.1.1. Pengertian Administrasi
Menurut Herbert A. Simon dalam (Hindrajid, Widodo, & Nugroho, 2016)
bahwa “administrasi sebagai aktivitas kelompok (orang) yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan”.
Menurut Moh. Rifai dalam (Hindrajid et al., 2016) menjelaskan bahwa
“administrasi merupakan suatu bantuan agar suatu usaha dapat berjalan dengan
lancar dalam upaya untuk mencapai tujuan dengan tanpa menghambur-hamburkan
sumber- sumber yang tersedia.
Menurut Sondang P. Siagian dalam (Hindrajid et al., 2016) mendefisinikan
“pengertian administrasi adalah sebagai keseluruhan proses kerjasama antara dua
orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnnya”.
Administrasi dapat diartikan suatu proses dari berbagai kegiatan yang dilakukan
secara menyeluruh dalam berbagai usaha yang tujuannya adalah untuk mencapai
hasil yang optimal. Definisi tersebut mengandung bahwa administrasi meliputi
kegiatan yang dilakukan oleh orang-orang dalam suatu organisasi yang bertugas
mengatur, memajukan dan menciptakan kemudahan usaha kerja sama sekelompok
orang yang dihimpun untuk mencapai tujuan tertentu.
8
Istilah administrasi berasal dari bahasa latin yaitu “Ad” dan ”ministrate” yang
artinya pemberian jasa atau bantuan, yang dalam Bahasa Inggris disebut
“Administration” artinya “ To Serve”, yaitu melayani dengan sebaik-baiknya.
Pengertian adminstrasi dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu:
1. Pengertian Administrasi dalam Arti Sempit
Administrasi dalam arti sempit merupakan kegiatan ketatausahaan yang
meliputi kegiatan tulis menulis, catat mencatat, dan surat-menyurat, yaitu suatu
proses kegiatan yang berkaitan dengan pengiriman informasi secara tertulis
dimulai dari penyusunan, penulisan hingga pengiriman informasi dan sampai
kepada pihak yang telah dituju.
2. Pengertian Administrasi dalam Arti Luas
Administrasi secara luas dapat disimpulkan pada dasarnya semua
mengandung unsur pokok yang sama yaitu adanya kegiatan tertentu, adanya
manusia yang melakukan kerja sama serta mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut The Liang Gie “administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan
penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang
dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu.”
Dalam pelaksanaannya kegiatan administrasi merupakan kegiatan catat
mencatat, baik menggunakan alat tulis manual, mesin ketik, dan komputer. Oleh
karena itu kegiatan administrasi merupakan sumber informasi yang utama untuk
mengatur kegiatan usaha agar lebih tertata dan meminimalkan kekeliruan.
9
Kegiatan administrasi dijalankan orang-orang dalam organisasi yang memiliki
tujuan yang sama.
2.2. Pelatihan
2.2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Gary Dessler dalam (Pangalengan, 2019) “Pelatihan adalah proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
Menurut Kaswan dalam (Haryati, 2019) mendefinisikan “Pelatihan adalah
proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi
pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif”.
Menurut Simamora dalam (Manajemen, 2019) menyatakan bahwa “pelatihan
adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan organisasional’’.
Menurut (Prasetyo & Relawan, 2017) dalam (Fibriany, 2019) “Pelatihan
adalah “proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan”.
Menurut Siagian (2008:175) dalam (Sahangggamu, Patricia M & Mandey, 2014)
mendefinisikan Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan
teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang
atau sekelompok orang.
Menurut (Sedarmayanti, 2016) dalam (Fibriany, 2019) mengatakan bahwa
“pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan
antara kemapuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi”.
10
Menurut Handoko (Haryati, 2019) “Pelatihan adalah proses meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi
pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.
2.2.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Widodo (2015: 83-84) tujuan umum pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan adalah sebagai berikut.
1. Meningkatkan kinerja (improve performance). Program pelatihan dan
pengembangan ditargetkan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang
kurang memuaskan karena minimnya kecakapan.
2. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer harus
responsif terhadap perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi
organisasi lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup
pekerjaan yang menandakan bahwa harus diadakannya pembaruan pengetahuan
yang telah ada sebelumnya.
3. Menghindari keuangan manajerial (avoid managerial obsolescence). Perubahan
teknik dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Hal tersebut ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode
baru. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang telah mereka
miliki sebelumnya menjadi ‘usang’.
4. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems). Dalam
setiap organisasi pasti banyak sekali konflik yang terjadi dan konflik tersebut
dapat diselesaikan dengan berbagai cara. Pelatihan dan pengembangan
11
memberikan keterampilan kepada karyawan untuk mengatasi konflik yang
terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan sukses manajerial (prepare for
promotion and managerial succession). Hal penting untuk menarik,
mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program
pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan pengembangan
karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk
promosi, dan memudahkan mereka dalam menghadapi tanggung jawab
pekerjaan yang lebih tinggi.
6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs). Banyak
karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan membutuhkan tantangan
baru pada pekerjaannya.
2.2.3. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam
M. Saggh Marzuki (1992:28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut:
1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan,
individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance
organisasi
2. Keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan
3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan,
terhadap pimpinan atau karyawan
12
4. Manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan
Menurut Rivai dan sagala (2011:217) adapun manfaat pelatihan yang dibagikan menjadi
tiga golongan, yaitu:
a. Untuk pegawai;
Untuk organisasi;
b. Dan untuk hubungan SDM dalam intra dan antargrup.
Tabel II.1.
Manfaat Pelatihan bagi Pegawai, Organisasi,Hubungan Intra danAntargroup
Pegawai Organisasi Hubungan Intra
dan Antragroup
Membantu pegawai dalam
membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang
lebih efektif
Mengarahkan untuk
meningkatkan profitabilitas
atau sikap yang lebih positif
terhadap orientasi profit
Meningkatkan
komunikasi
antargroup dan
individual
Melalui pelatihan dan
pengembangan, variabel
pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan
tanggung jawab, dan
kemajuan dapat
diinternalisasi dan
dilaksanakan
Memperbaiki pengetahuan
kerja dan keahlian pada
semua level organisasi
Meberikan
informasi tentang
kesamaan
kesempatan dan
aksi arfimatif
Membantu mendorong dan
pengembangan diri dan rasa
percaya diri
Memperbaiki moral SDM
Memberikan
informasi tentang
hukum dan
pemerintah dan
kebijakan
internasional
Membantu pegawai
mengurangi stres, tekanan,
frustasi, konflik
Membantu organisasi untuk
mengetahui tujuan
perusahaan
Meningkatkan
keterampilan
interpersonal
Sumber : Rivai dan Sagala (2011)
13
Lanjutan Tabel II.1.
Manfaat Pelatihan bagi Pegawai, Organisasi, Hubungan Intra dan Antargroup
Membantu
mengembangkan
keterampilan mendengar,
bicara, dan menulis dengan
latihan
Memberikan informasi
tentang kebutuhan
organisasi di masa depan
Memberikan iklim yang
baik untuk belajar
pertumbuhan dan
koordinasi
Membantu menghilangkan
rasa takut melakukan tugas
baru
Organisasi dapat membuat
keputusan dan memecahkan
masalah yang lebih efektif
Membuat organisasi
menjadi tempat yang lebih
baik untuk bekerja dan
hidup
2.2.4. Strategi Pelatihan
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2015:175-176) menyimpulkan bahwa
para pegawai menyukai pelatihan karena pelatihan akan membebaskan mereka dari
pekerjaan mereka, atau dapat meningkatkan kecakapan yang dapat digunakan untuk
menguasai kedudukan yang sedang atau akan mereka duduki.
Untuk itu, tabel II.2 menunjukkan pelatihan strategis dan proses
pengembangan meliputi mengidentifikasi pelatihan strategis dan pengembangan
berbagai inisiatif yang akan membantu mencapai strategis bisnis.
14
Tabel II.2.
Pelatihan Strategi dan Proses Pengembangan
Strategi Bisnis Pelatihan Strategi
dan
Pengembangan
Inisiatif
Pelatihan dan
Aktivitas-Aktivitas
Pengembang
Indikator
yang
menunjukkan
ukuran Nilai
Pelatihan
-Misi
-Nilai-nilai
-Sasaran-sasaran
-Membuat
portofolio
pembelajaran yang
berbeda-beda.
- Meningkatkan
kepercayaan
pelanggan.
- Mempercepat
kemajuan
pembelajaran
organisasi
- Menangkap dan
berbagi
pengetahuan
-Menggunakan
pelatihan berbasis
situs.
- Membuat
perancangan
pengembangan yang
diwajibkan.
- Mengembangkan
situs berbagai
pengetahuan.
- Meningkatkan
jumlah keterlibatan
pelanggan
- Pembelajaran
peningkat
kinerja
- mengurangi
keluhan-
keluhan
pelanggan
- mengurangi
tingkat
perputaran
- kepuasan
karyawan
Sumber : Faustino Cardoso Gomes (2015)
2.2.5. Tahapan-Tahapan Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan perlu direncanakan jauh hari sebelumnya, agar
kegiatan tidak menjadi sia-sia. Adapun tahapan-tahapan dalam melaksanakan
perencanaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah
sebagaiberikut :
15
1. Analisis kebutuhan pelatihan (AKP) / Training need analysis (TNA)
Sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik, untuk menentukan
kebutuhan pelatihan apa yang menjadi prioritas. Terdapat tiga situasi dimana
organisas i diharuskan melakukan melakukan analisis tersebut, yaitu:
a. Berkaitan dengan masalah kinerja karyawan (performance problems).
b. Berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru
(new systems and technology) yang diadopsi untuk memperbaiki
efisiensi operasional perusahaan.
c. Berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional (habitual training)
dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu, misalnya
kewajiban legal seperti masalah kesehatan dankeselamatan kerja.
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaiman
kita dapat meyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Tugas yang
dilaksanakan pada tahap ini adalah:
a. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan
b. Menetapkan metode yang paling tepat
c. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya
d. Memilih dari bhineka ragam media
e. Menetapkan isi
f. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi
g. Menyusun urutan pelatihan
h. Rencana setirp sesi
16
i. Materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, handout.
j. Alat-alat bantu pembelajaran
k. Formulir evaluasi
3. Implementasi Pelatihan
Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM
tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right
people under the right conditions.
4. Evaluasi Pelatihan
Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu
training analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi
Langkah-langkah dalam evaluasi program pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Kriteria evaluasi
b. Tes pendahuluan
c. Para karyawan dilatih atau dikembangkan
d. Transfer atau promosi
e. Tindak lanjut
5. Merancang Evaluasi Pelatihan
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara pelatihan sebagai berikut:
a. Evaluasi Pra Pelatihan, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program.
b. Evaluasi Pasca Pelatihan, bertujuan mengetahui pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang sebelum pelatihan tidak dimiliki oleh
17
peserta setelah proses pelatihan selesai dapat memiliki dengan baik oleh
peserta.
2.2.6. Prinsip-prinsip pelaksanaan Pelatihan
Menurut Nasution (2016:73-76) mengemukakan prinsip-prinsip dalam
pelatihan untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku,
pengetahuan, dan keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yaitu:
1. Motivasi
Motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan (peserta pelatihan) untuk
mempelajari, menyerap pengetahuan, dan keterampilan baru. Aspek yang harus
ditanamkan pada diri karyawan adalah bahwa pelatihan merupakan alat bagi
karyawan untuk mencapai tujuan seperti upah, promosi, dan lainnya, sehingga
karyawan peserta pelatihan akan termotivasi untuk menjalaninya sebaik
mungkin.
2. Laporan Kemajuan
Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan
peserta pelatihan.Langkah ini harus dapat memberikan sampai sejauh mana
pemahaman peserta pelatihan terhadap pengetahuan dan keterampilan yang
diajarkan. Peserta yang mengetahui kemajuannya akan berusaha memperbaiki
atau meningkatkan kemampuannya. Agar kemajuan dapat diingatkan atau lebih
ditingkatkan.
3. Umpan Balik
18
Umpan balik dapat berupa penghargaan yang diberikan kepada peserta terbaik
untuk merangsang para peserta pelatihanagar lebih giat mempelajari dan
memahami pengetahuan dan keterampilan.
4. Praktik
Praktik bertujuan untuk mengetahui daya serap apa yang telah dipelajari
peserta, perlu diberi kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan dan
keterampilan baru tersebut. Praktik ini dilakukan dalam suasana kerja yang
sebenarnya, sehingga hal ini tidak menimbulkan rasa bosan.
5. Perbedaan individu
Perbedaan individu akan menyebabkan terjadinya perbedaan daya serap peserta
pelatihan. Peserta pelatihan perlu diberi pengetahuan dan keterampilan yang
sesuai dengan kemampuan peserta.
Program pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan,
terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan. Program
pelatihan yang sukses harus memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut:
a. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolok ukur terhadap hasil
yang dicapai
b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu menyampaikan ilmunya,
serta mampu memotivasi peserta program pelatihan
c. Materi disampaikan secara mendalam, sehingga mampu mengubah sikap
dan meningkatkan prestasi peserta
19
d. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya
tangkap peserta
e. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga peserta bukan sebagai
pendengar belaka
f. Disertai dengan metode penilaian sejauh mana sasaran produktivitas
dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas peserta
Faktor yang menunjang keberhasilan program pelatihan adalah instruktur yang
tepat serta mampu menyampaikan materi yang jelas, sehingga dapat dengan mudah
dimengerti oleh peserta. Para instruktur hendaknya mempunyai syarat-syarat sebagai
berikut:
a. Mempunyai kemampuan memimpin
Cara terbaik untuk melihat kepemimpinan seseorang sampai sejauh mana bisa
mengarahkan pembicaraan dalam setiap pertemuan. Instruktur harus mampu
mengarahkan segala pembicaraan dalam pelatihan ke materi program tersebut.
b. Mempunyai kemampuan menilai orang lain
Seorang instruktur harus mampu mendengarkan, memberi perhatian, dan
mengatur tempo belajar, serta berusaha mendorong kemajuan orang lain (peka
terhadap perkembangan orang lain).
c. Mengetahui detail materi yang diajarkan
Seorang instruktur yang ingin berhasil dalam tugasnya, harus mengetahui
secara jelas tentang materi yang diajarkan. Seorang instruktur tidak mengetahui
seluk beluk materi atau pekerjaan yang diajarkan, hal ini akan mengganggu
20
proses belajar mengajar. Kondisi dan prosedur kerja juga perlu diketahui
instruktur secara mendetail.
d. Mempunyai kemampuan mengajar
Seorang instruktur yang baik perlu mengungkapkan pemikiran ke dalam kata-
kata yang mudah mengerti oleh peserta pelatihan.Persyaratan ini tidak selalu
berarti orang fasih berbicara atau mampu melucu. Seorang instruktur harus
dapat menerjemahkan konsep-konsep ke dalam kata-kata sedemikian rupa,
sehingga langsung dapat memahami pendengarnya.
e. Sabar menghadapi peserta
Seorang instruktur mengajarkan materi yang dikuasai dengan baik dan penuh
kesabaran. Kesabaran diperlukan ketika seorang instruktur menghadapi peserta
yang lamban dalam menangkap materi yang diajarkan, sehingga terjadi
pengulangan materi.
2.2.7. Metode Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2007:52) mengemukakan metode pelatihan adalah
cara atau model transfer keterampilan yang dilakukan dalam pelatihan adalah
sebagai berikut:
1. On The Job Training
On the job training pada umumnya untuk mengajar pengetahuan, keterampilan
yang dapat dipelajari dalam waktu tertentu. Sedangkan manfaat dari metode
21
pelatihan ini adalah supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan,
maka dari itu supervisor harus terlatih secara memadai.
2. Latihan Intruksi Kerja atau Job Instruction Training (JIT)
Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan on the
job kepada berbagai lapisan pegawai. Artinya, JIT adalah suatu teknik bukan
program yang dapat disesuaikan dengan usaha latihan bagi semua pegawai dalam
program off the job maupun on the job.
3. Pengajaran di Ruang Kelas
pengajaran di ruang kelas biasanya melibatkan pelatih yang memberikan
ceramah kepada kelompok di ruang kelas walaupun dapat juga dilakukakan di
area pekerjaan. Pengajaran di ruang kelas tetap merupakan metode pelatihan yang
popular meskipun terdapat berbagai teknologi baru seperti video interaktif dan
pengajaran yang dibantu oleh komputer. Pengajaran di ruang kelas tradisional
merupakan cara paling mahal yang sangat memakan waktu untuk menyajikan
informasi-informasi tentang topik tertentu bagi banyak orang yang dilatih.
Keuntungan pembelajaran jarak jauh adalah organisasi dapat menghemat biaya
perjalanan, hal ini juga memungkinkan para oraganisasi di lokasi yang terpisah
secara geografis utnuk menerima pelatihan dari para ahli yang tidak bisa
mengunjungi setiap lokasi.
4. Metode Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah ruang isolasi yang terpisah yang digambarkan suatu tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan metode
22
vestibule merupakan metode pelatihan yang cocok bagi peserta yang dilatih
dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
5. Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia rill
sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti
keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila peserta pelatihan kembali
ketempat semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan.
6. Apprenticeship
Metode training Aprrrenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan
(skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job
training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakanya. Metode
Apprenticeship tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakannya.
2.2.8. Evaluasi Pelatihan
Pelaksanaan program pelatihan harus dievaluasi secara sistematis.Evaluasi
secara sistematis berkaitan dengan persoalan sampai sejauh mana pelatihan dapat
memberikan nilai bagi instansi sehingga mampu mengikuti perubahan
perkembangan teknologi.
1. Reaksi
Mengukur reaksi peserta pada saat berakhir pelatihan untuk mengetahui atau
menilai opini serta mengenai program tersebut.Pengukuran ini biasa
23
menggunakan kuesioner, yang memuat kepuasan terhadap pelatihan mata
pelajaran, dan isinya serta materi dan lingkungan.
2. Pengetahuan
Pengukuran pengetahuan peserta pelatihan untuk menilai seberapa jauh
pengetahuan, konsep yang dikuasai dan keterampilan yang diperoleh dari
pelatihan.Pengetahuan ini diukur dengan menggunakan “paper and pencil”
(misalnya, tipe pertanyaan essay, pilihan ganda), tes kinerja, dan menggunakan
simulasi.Tes ini dilakukan sebelum dan sesudah program pelatihan
dilaksanakan untuk menentukan pengaruh pelatihan pada
pengetahuan/keterampilan peserta.
3. Perilaku
Seperti hanya pengukura perilaku ini dinilai sebelum dan sesudah program
pelatihan dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan
terhadap perubahan kinerja peserta. Perilaku ini dapat diukur dengan
menggunakan sistem evaluasi kinerja dengan mengumpulkan penilaian kinerja
yang baik sebelum maupun sesudah mengikuti pelatihan.
4. Hasil-hasil organisasi
Evaluasi ini bertujuan untuk menilai dampak pelatihan pada kelompok kerja
atau pada organisasi secara keseluruhan. Data ini dapat ditemukan sebelum dan
sesudah pelatihan dilakukan dengan menggunakan kriteria.