11
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Budaya organisasi adalah mengenai aspek subjektif dari apa yang
terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai
dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin
tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya
dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja.
Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu
selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan
organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan
latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan
budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola pikir
segenap sumber daya manusia didalam organisasi.
Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam
cara yang berbeda dalam organisasi yang berbeda pula, oleh karena itu
budaya organisasi terdapat ketidaksamaan dalam beberapa hal. Tidak ada
budaya yang ideal, hanya ada budaya yang sesuai.
Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup, yang
disebut budi atau akal dan budaya (culture). Daya budi berupa cipta, rasa,
dan karsa (Koentjaraningrat dalam Ndraha, 2005 : 13). Manusia dapat
diartikan sebagai sebuah konsep atau sebuah fakta, sebuah gagasan atau
sebuah realitas, sebuah kelompok atau sebuah individu (Ndraha, 2005 : 13).
Universitas Sumatera Utara
12
Tantangan yang cukup komplek lainnya adalah mengubah budaya
kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada
seluruh pegawai atau karyawan secara sukarela dan partisipasi pegawai
secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya dengan
diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya dan
menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara
lama sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun
(Osborn dan Plastrik, 2000 : 241).
Membentuk budaya organisasi yang akan menentukan keberhasilan
suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Budaya kerja
juga dianggap mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih
baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik
pula (Gunadi, 2006).
Tim peneliti Budaya Kerja Bank Indonesia dalam suatu makalahnya
menyebutkan beberapa hal yang menyebabkan budaya kerja itu menjadi
amat penting untuk sebuah perusahaan, sebagai sebuah nilai yang dipercaya
bersama, budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku
karyawannya. Tidak hanya itu, budaya kerja dianggap mampu
mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta
mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih pula (Gunadi,
2006). Perusahaan diharapkan memiliki tata nilai yang dapat menjadi
cerminan dari sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja. Komitmen yang
dimiliki karyawan akan membawa perusahaan menuju pada kinerja terbaik
seperti yang diharapkan perusahaan. PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat
Universitas Sumatera Utara
13
adalah salah satu perusahaan yang mempunyai visi, misi dan nilai –
nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan, tanpa
hal – hal diatas sangat sulit mensinergikan kecanggihan teknologi, sumber
daya modal, dan sumber daya alam yang dimiliki (PTPN VI Kebun Ophir,
2006). PTPN VI Kebun Ophir dalam keberhasilannya sekarang telah bisa
memproduksi 65 ton minyak mentah/hari dengan konservasi luas lahan 8056
hektare. Selain itu, komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja
di perusahaan dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 - 1.3 dibawah ini:
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juni 2007
JUNI
No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah
1 01-06-2007 s/d 02-06-2007 - - - - - - 3 - 3
2 04-06-2007 s/d 09-06-2007 - - 1 - 4 - - - 5
3 11-06-2007 s/d 16-06-2007 - - 1 - - - - - 1
4 18-06-2007 s/d 23-06-2007 - - - 2 - 1 - - 3
5 25-06-2007 s/d 30-06-2007 1 - - - - - - - 1
Jumlah 1 0 2 2 4 1 3 0 13
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juli 2007
JULI
No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah
1 02-07-2007 s/d 07-07-2007 - - 1 - - - - - 1
2 09-072007 s/d 14-07-2007 - - - - 1 - - - 1
3 16-07-2007 s/d 21-07-2007 - - - - - 3 - - 3
4 23-07-2007 s/d 28-07-2007 - - 2 - - - - - 2
5 30-07-2007 s/d 31-07-2007 1 - - - - 2 - - 3
Jumlah 1 - 3 - 1 5 - - 10
Universitas Sumatera Utara
14
Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Agustus 2007
AGUSTUS
No Minggu Ke X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah
1 01-08-07 s/d 04-08-07 - - - - - 1 - - 1
2 06-08-07 s/d 11-08-07 - 1 - - - - 2 - 3
3 13-08-07 s/d 18-08-07 - - - 1 - - - - 1
4 20-08-07 s/d 25-08-07 - - - - - 2 - - 2
5 27-08-07 s/d 31-08-07 - - - 1 - - - - 1
Jumlah - 1 - 2 - 3 2 - 8
Sumber : Data PTPN VI Kebun Ophir
Keterangan :
X: tidak hadi tanpa keterangan, St: Sakit tanpa keterangan, Sc: Sakit dengan surat
ketarangan dokter (rawat inap), I: Izin, Ct: Cuti, Tlb: Terlambat, Pc: Pulang cepat,
Ket: Kerangan.
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 - 1.3, dapat dilihat dengan kapasitas
besar PTPN VI Kebun Ophir harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar
dapat mempertahankan kinerja pekerjanya dengan pencapaian tertinggi
adalah komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebagai tindak lanjutnya,
PTPN VI Kebun Ophir menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat
yang baru. Program restrukturisasi ini meliputi perubahan aspek sruktur
organisasi, proses dan sistem kerja, serta budaya kerja. Perubahan proses
dan sistem kerja terutama dalam menetapkan dasar instruksi kerja untuk
bidang produksi tanaman, pengolahan, teknik serta bidang adminitrasi yang
tertuang dalam Buku Pedoman Kerja (BPK). Tata nilai yang baru yang
Universitas Sumatera Utara
15
dikembangkan saat ini adalah Keterbukaan, Kebersamaan, dan Kebersihan
dalam meraih prestasi.
PTPN VI Kebun Ophir juga telah menggaris besarkan kepada
karyawan untuk dapat memegang teguh visi dan misi perusahaan agar dapat
menjadi acuan dan semangat bagi karyawan. Secara umum visi perusahaan
adalah “SDM kreatif dan berdaya inovasi tinggi serta mempunyai
integritas”, sedagkan misi perusahaan adalah menciptakan perusahaan
agribisnis dan agroindustri yang menghasilkan produk berdaya tinggi dan
ramah lingkungan dengan dukungan kemitraan serta memanfaatkan sumber
daya dan budaya perusahaan untuk dapat memberikan manfaat bagi
pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitarnya. Pentingya budaya
kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian di perusahaan tersebut khususnya melihat seberapa besar budaya
kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis
skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen
Karyawan Pada PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah budaya kerja
berpengaruh terhadap komitmen karyawan di PTPN VI, khususnya
pada Kebun Ophir Pasaman Barat?”
Universitas Sumatera Utara
16
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut paramita
(Ndraha, 2005 : 208) yang menyatakan budaya kerja dibagi dua faktor yaitu
sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Sikap maupun
perilaku pada waktu bekerja tersebut terbentuk baik didalam masyarakat
maupun didalam organisasi atau perusahaan.
Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefenisikan komitmen
sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective,
normative, continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut
disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan
konsekuensi. Affective commitmen adalah tingkatan seorang karyawan
secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance
commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan
yang didapat dan dikorbankan baik secara psikologis, sosial, fungsional dan
ritual. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara
psychological terikat menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan,
pemilikan,kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. Adanya
perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan
mengakibatkan perbedaan konsekuensi.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada
hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan
(Shadur dalam Prayitno, 2004: 27). Budaya dianggap sebagai pemicu
tumbuhnya komitmen karyawan, karena budaya yang dibangun sejalan
Universitas Sumatera Utara
17
dengan nilai-nilai yang dianut karyawan. Karyawan yang komit akan
bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan
kerjanya.
Berdasarkan teori diatas, maka kerangka konseptual secara skematis,
dapat dilihat pada gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja
(sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) mempengaruhi
komitmen karyawan secara langsung, yang dapat ditunjukkan sebagai
berikut :
Sumber : Paramita (Ndraha, 2005:208), Allen & Meyer (Panggabean,
2002:135) Shadur (Prayitno, 2004: 27) (Diolah) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka
konseptual maka hipotesis yang dikemukakan peneliti yaitu sebagai berikut:
“Budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja)
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PTPN VI Kebun Ophir.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Budaya kerja terdiri dari 1. Sikap terhadap pekerjaan
(X1) 2. Perilaku pada waktu bekerja
(X2)
Komitmen Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara
18
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
kerja yang dilakukan karyawan PTPN VI Kebun Ophir terhadap komitmen
karyawannya.
2. Manfaat penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
A. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk
menerapkan teori-teori tentang budaya kerja yang diperoleh di
bangku kuliah, kemudian memebandingkan dengan budaya kerja
dalam perusahaan dan kaitannya dengan komitmen karyawan yang
manfaatnya dapat memperluas wawasan penulis tentang budaya
kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan.
B. Bagi perusahaan
Sebagai masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan
menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru
perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap
komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan
kelangsungan perusahaan.
C. Bagi pihak lain
Penelitian ini dapat menjadi masukan atau referensi dan bahan
perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek
maupun masalah yang sama dan menegembangkan penelitian dimasa
yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
19
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi ruang lingkup yang membahas budaya
sebagai variable bebas (X) yang dibagi menjadi sikap terhadap pekerjaan
(X1) dan perilaku terhadap waktu bekerja (X2) dan pengaruhnya terhadap
komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y) di PTPN VI Kebun Ophir
dengan responden penelitian adalah karyawan di bagian SDM yang dinilai
oleh perusahaan memilki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja
paling baik dan menjadi contoh bagi bagian yang lain didalam perusahaan.
2. Deferensiasi Operasional variabel
Deferensiasi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan
karekteristik dari objek kedalam variabel penelitian yang dapat diobservasi
dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasionalkan dalam penelitian.
Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah :
a. Variabel bebas (X) adalah variable yang nilainya tidak tergantung
variable lain, yaitu budaya kerja (X). Paramita (Ndraha , 2005 : 208),
budaya kerja sebagai kelompok pikiran dasar atau program mental
yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan
kerjasama manusia yang dimilki oleh suatu golongan masyarakat.
Budaya kerja dapat dibagi menjadi :
1. Sikap terhadap pekerjaan (X1)
Universitas Sumatera Utara
20
Sikap terhadap yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan dengan kegiatan yang lain seperti bersantai atau semata
– mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri,
atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk
kelangsungan hidupnya.
2. Perilaku pada waktu bekerja (X2)
Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi,
bertanggung jawab, berhati – hati, teliti cermat, disiplin,
kepercayaan, transparan, kebersamaan, keteladanan.
b. Variabel terikat (Y) adalah adalah variable yang dipengaruhi oleh
variable lain, yakni komitmen karyawan (Y) adalah hubungan antara
karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima
nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha memberikan
diri sepenuh hati untuk kemajuan perusahaan.
Komitmen dapat dilihat dalam tiga bentuk yakni, affective commitment
adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan
terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi
nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang
dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual.
Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara
psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi
yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan
Universitas Sumatera Utara
21
lain-lain. Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan,
maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada
table 1.3
Tabel 1.4
Mekanisme Penganalisisan Variabel
No Variabel Indikator Skala Pengukuran
1 Sikap terhadap
peekerjaan
(X1)
Kesukaan akan kerja, kepuasan
dari kesibukan kerja,
keterpaksaan kerja
Likert
2 Perilaku pada
waktu bekerja
(X2)
Rajin, berdedikasi, bertanggung
jawab, berhati-hati, cermat,,
mempelajari tugas dan
kewajiban, suka membantu
sesame karyawan, disiplin,
percaya diri, kepercayaan,
kebersamaan, keteladanan,
kepemimpinan
Likert
3 Komitmen
Karyawan (Y)
Affective commitment,
Normative commitmen,
Continuance commitment
Likert
Sumber : Paramita (Ndraha, 2005: 208), Allen dan Mayer (Panggabean, 2002: 135) Shadur(Prayitno, 2004:27)
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini
digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat dan
Universitas Sumatera Utara
22
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti
yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap
jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono,
2006 : 86)
Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima
alternative jawaban pada responden dengan menggunakan skala 1
sampai 5 yang dapat dilihat pada table 1.3 berikut :
Tabel 1.5 Instrumen Skala Likert
NO PERTANYAAN SKOR
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat tidak setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006: 97)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian di PTPN VI Kebun Ophir yang beralamat di jalan
Simpang Empat – Manggopoh, Kabupaten Pasaman Barat, Propinsi
Sumatera Barat. Penelitian dimulai Juni s/d September 2007.
Universitas Sumatera Utara
23
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian
SDM yang berjumlah 26 Orang.
Prosedur penarikan sample pada penelitian ini menggunakan
metoda sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan (bagian SDM) yang ada
dijadikan sebagai sample penelitian, karena dinilai oleh perusahaan
memiliki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan
menjadi contoh bagi bagian lain didalam perusahaan, sehingga sample
yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 26 orang.(Sugiyono, 2006 :
78).
6. Jenis dan Sumber Data
Supranta (2000 : 10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang
digunakan dalam penelitian ini berupa :
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden
melalui kuisoner/pertanyaan variable yang diteliti, yaitu variable –
variabel budaya kerja dan komitmen karyawan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian
kepustakaan yang berasal dari buku – buku bacaan, dan penelitian
lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh
data yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
24
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara
sebagai berikut :
a. Pengamatan/Observasi
Observasi adalah melakukan pengamatan langsung pada objek yang
diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek
(benda) atau kejadian – kejadian yang sistematis tanpa disertai
pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti.
b. Daftar Pertanyaan (kuisioner)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set
pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan
kepada responden untuk dijawab tentang variable – variable budaya
kerja dan komitmen karyawan, kemudian dari jawaban itu diberikan
skornya dengan skala likert.
c. Wawancara
Yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan
dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian yaitu
berkaitan dengan budaya kerja dan komitmen karyawan
d. Studi Dokumentasi/Studi Pustaka
Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara menbaca dan
mempelajari dokumen, buku – buku, literature yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
Universitas Sumatera Utara
25
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Mekanisme penganalisisan variable dan teknik pengumpulan data
telah dilakuakn, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang
disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai
berikut :
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas untuk mengukur apakah data didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuisioner). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur
yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam
mengukur gejala yang sama.
b. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan
menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran jelas
melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga
dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
c. Metode Analisis Kuantitatif
Metode analisis kuatitatif adalah metode yang digunakan untuk
mengajukan data dalam bentuk angka. Data yang digunakan pada
penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis data dengan
menggunakan metode regresi linear berganda /multiple linear
regression (Sugiyono, 2006 : 13). Sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
26
Y = a + b1X2 + b2X2 + e
Keterangan =
Y = Komitmen Karyawan
a = Konsatanta
b1,2 = Koefisien regresi
X1 = Sikap terhadap pekerjaan
X2 = Perilaku pada waktu bekerja
e = Standar error
Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara
statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0 data
yang telah diperoleh kemudian diuji dengan :
a. Uji t, yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal
tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan
dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) sebagai variable bebas
terhadap komitmen karyawan(Y) sebagai variable terikat.
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap
komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap komitmen
karyawan sebagai variable terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
Universitas Sumatera Utara
27
b. Uji f, yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal
tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan
dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen
karyawan (Y).
Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap
komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) terhadap
komitmen karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika f hitung < f table pada α = 5%
Ha diterima jika f hitung > f table pada α = 5%
c. Koefisien Determinan (R2 )
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi
variabel terhadap variabel terikat. Denagn kata lain nilai koefisien
determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi
variabel bebas yang diteliti yaitu sikap terhadap pekerjaan dan
perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen karyawan
(Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar
atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). hal ini berarti model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang
diteliti terhadap variabel terikat, sebaliknya jika determinan (R2)
Universitas Sumatera Utara
28
semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y)
semakin kecil, hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinan maka
semakin baik kemampuan variabel (X1, X2) menerangkan variabel
(Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah
secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS
versi 12.0.
Universitas Sumatera Utara