Danang Triagus ST, MT

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan.

Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah

kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan

menggunakan tolak ukur tertentu objektif dan dilakukan

secara berkala.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

perkerjaan, perilaku, dan hasil.

Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk

menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil

pekerjaan karyawan.

Dua pandangan berbeda:

Memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan

dikendalikan.

karyawan diposisikan sebagai aset utama

perusahaan.

Suatu perusahaan melakukan peniaian kinerja

didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif

terhadap kinerja karyawan.

2. Manajer memerlukan alat yang

memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a) identifikasi

kebutuhan, b) umpan balik kerja, c) menentukan transfer dan

penugasan dan d) identifikasi kekuatan dan kelemahan

karyawan.

Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi:

a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi,

mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b)

pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja

Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM,

menentukan kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian

tujuan perusahaan, d) informasi untuk identifikasi tujuan, e)

evaluasi terhadap sistem SDM, dan f) penguatan terhadap

kabutuhan pengembangan perusahaan.

Dokumentasi, yang meliputi: a) kriteria untuk validasi

penelitian, b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,

dan c) membantu untuk memenuhi persyaratan minimum.

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari

berbagai perspektif pengembangan

perusahaan, khususnya manajemen SDM,

yaitu:

1. Posisi tawar

2. Perbaikan kinerja

3. Penyesuaian kompensasi

4. Keputusan penempatan

5. Pelatihan dan pengembangan karier

6. Perencanaan dan pengembangan karier

7. Evaluasi proses staffing

8. Defisiensi proses penempatan

karyawan

9. Ketidakakuratan informasi

10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan

11. Kesempatan kerja yang adil

12. Mengatasi tantangan-tantangan

eksternal

13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian

kinerja

14. Umpan balik SDM

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam

emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan,

hal ini menyebabkan panilaian menjadi bias.

Bias adalah disorsi pengukuran yang tidak

akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat

ukuran-ukuran yang digunakan bersifat

subjektif.

Berbagai bentuk bias yang umum terjadi

adalah:

1. Hallo effect

pendapat pribadi (penyelia) mempengaruhi

pengukuran kinerja baik dalam arti positif

maupun negatif

2. Kesalahan kecenderungan terpusat

3. Bias karena terlalu lunak dan terlalu

keras

4. Bias karena penyimpangan lintas

budaya

5. Prasangka pribadi

6. Pengaruh kesan terakhir

Sistem penilaian kinerja yang baik

sangat tergantung pada persiapan yang

benar-benar baik dan memenuhi syarat-

syarat sebagai berikut:

1. Praktis

2. Kejelasan standar

3. Kriteria yang objektif, meliputi:

Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua

penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu

menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja.

Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output

riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.

Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan

perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah.

Practically, kriteria harus dapat diukur dengan tepat.

1. Penilaian hanya oleh atasan:

Cepat dan langsung, dapat mengarah ke distorsi karenapertimbangan pribadi

2. Penilaian oleh kelompok lini:

Atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerjabawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat, individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian

3. Penilaian oleh kelompok staf:

atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarahdengannya; atasan langsung yang membuat keputusanterakhir. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar

4. Penilaian melalui keputusan komite: Keputusan akhir didasarkan pada pilihan mayoritas.Memperluas pertimbangan yang ekstrim.

5. Penilaian berdasarkan peninjaun lapangan: Sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkanwakil dari departemen SDM yang betindak sebagaipeninjau yang independen. Membawa satu pikiranyang tetap ke dalam satu penilian lintas sektor yang besar.

5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat:Mungkin terlalu subjektif, digunakan sebagaitambahan pada metode penilaian yang lain.

Kemampuan teknis, Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untukmelaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihanyang diperolehnya.

Kemampuan konseptual, Individual tersebut memahami tugas, fungsi sertatanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Kemampuan hubungan interpersonal, Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

1. Skala peringkat (Rating Scale)

2. Daftar pertanyaan (Checklist)

3. Metode dengan pilihan terarah

(forced choice methode)

4. Metode peristiwa kritis (Critical

incident methode)

5. Manajemen berdasarkan sasaran

(Management By Objective)

Bentuk penilaian di mana karyawan dan

penyelia bersama-sama menetapkan

tujuan-tujuan atas sasaran-sasaran

pelaksanaan kerja di waktu yang akan

datang.

Metode ini lebih mengacu pada

pendekatan hasil.

Dalam proses pencapaian tujuan, atasan

dapat membantu dalam bentuk memberi

umpan balik.

Pada akhir periode yang ditentukan,

atasan dan bawahan melakukan evaluasi

tetang pencapaian tujuan tersebut.

Kelebihan dari metode ini, adalah:

Dengan mendorong setiap individu karyawanmenentukan sendiri sasaran yang spesifik, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan di sampingsebagai basis penilain karyawan.

Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya, dan apa yang mereka capai jikamereka ingin dinilai positif oleh atasnnya.

Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukanpenilaian dengan objektif karena kriterianya jelasyakni berorientasi pada hasil.

Penetuan tujuan secara sistematis di seluruhperusahaan dan memudahkan dalam perencanaandan koordinasi.

Kelemahan dari metode ini adalah:

MBO tidak efektif dalam lingkungan di mana manajemen

tidak memepercayai karyawan-karyawannya.

Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja, sehingga

mengurangi penilaian pada bagaiamana hasil-hasil

tersebut dicapai, misalnya: individu-individu mungkin

mencapai hasil-hasil mereka dengan jalan yang tidak etis

yang berdampak negatif bagi perusahaan.

MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari

individu yang berbeda, karena penilaian berdasarkan

sasaran-sasaran pribadinya.

Banyaknya waktu yang diperlukan untuk menerapkan

metode ini.