cover pengantar manajemeneprints.unpam.ac.id/8639/1/eko0013_modul utuh-pengantar... · 2020. 5....

Universitas Pamulang Manajemen S-1

Pengantar Manajemen i

COVER

PENGANTAR MANAJEMEN

Tim Penyusun:

Lilis Suryani, S.E., M.M.

Dira Karlina, S.Sos., M.M.

Sam Cay, S.E., M.M.

Gd. A; R. 212 Universitas Pamulang

Jl. Surya Kencana No. 1 Pamulang | Tangerang Selatan | Banten


Pengantar Manajemen ii

PENGANTAR MANAJEMEN

Penyusun:

Lilis Suryani, S.E., M.M. (Ketua)

Dira Karlina, S.Sos. M.M. ( Anggota 1)

Sam Cay, S.E., M.M. (Anggota 2)

ISBN 978-602-5867-88-0

Editor:

Angga Pratama, S.E., M.M.

Desain sampul:

Ubaid Al Faruq, M.Pd

Tata Letak:

Aden, S.Si., M.Pd.

Penerbit:

UNPAM PRESS

Jl. Surya Kencana No. 1

R. 212, Gd. A Universitas Pamulang Pamulang | Tangerang Selatan | Banten

Tlp/Fax: 021. 741 2566 – 7470 9855 Ext: 1073

Email: [email protected]

Cetakan pertama, 29 Januari 2020

Hak cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang memperbanyak karya tulis dalam bentuk cetak dengan cara apapun tanpa ijin

tertulis dari penerbit

mailto:[email protected]


Pengantar Manajemen iii

DATA PUBLIKASI UNPAM PRESS

| Lembaga Pengembangan Pendidikan dan Pembelajaran Universitas Pamulang

Gedung A. R. 212 Kampus 1 Universitas Pamulang

Jalan Surya Kencana Nomor 1. Pamulang Barat, Tangerang Selatan, Banten.

Website: www.unpam.ac.id | email: [email protected]

Pengantar Manajemen/ Lilis Suryani, S.E., M.M., Dira Karlina, S.Sos. M.M., Sam

Cay, S.E., M.M.-1sted

ISBN 978-602-5867-88-0

1. Pengantar Manajemen I. Lilis Suryani, S.E., M.M. II. Dira Karlina, S.Sos., M.M.

III. Sam Cay, S.E., M.M.

M079-29012020-01

Ketua Unpam Press: Pranoto Koordinator Editorial dan Produksi: Ubaid Al Faruq, Ali Madinsyah Koordinator Bidang Hak Cipta: Susanto Koordinator Publikasi dan Dokumentasi: Aden Desain Cover: Ubaid Al Faruq

Cetakan pertama, 29 Januari 2020

Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang menggandakan dan

memperbanyak sebagian atau seluruh buku ini dalam bentuk dan dengan cara

apapun tanpa ijin penerbit

http://www.unpam.ac.id/

mailto:[email protected]


Pengantar Manajemen iv

MODUL MATA KULIAH

PENGANTAR MANAJEMEN

IDENTITAS MATA KULIAH

Program Studi : Manajemen S-1

Mata Kuliah/Kode : Pengantar Manajemen / EKO0013

Sks : 3

Prasyarat : -

Deskripsi Mata Kuliah : Mata Kuliah ini merupakan mata kuliah wajib pada program studi Manajemen S-1 yang membahas tentang Konsep Dasar dan Perkembangan Manajemen Modern, Lingkungan Organisasi, Perencanaan (Planning), Pengambilan Keputusan, Pengorganisasian, Desain Organisasi dan Wewenang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Perubahan Organisasi, Motivasi dan Komunikasi, Manajemen Konflik, Teknik dan Keahlian Untuk Mengelola Konflik, Kepemimpinan, Kepemimpinan Strategis, Pengendalian Keuangan, Faktor-faktor Kontekstual, Rantai Nilai dan Operasi, Kewirausahaan, Kreativitas dan Inovasi Dalam Organisasi, dan Manajemen Perubahan.

Capaian Pembelajaran : Setelah menyelesaikan mata kuliah ini mahasiswa mampu menganalisis dan mengambil keputusan dalam memecahkan permasalahan organisasi secara tepat sesuai dengan teori ilmu manajemen.

Penyusun : 1. Lilis Suryani, S.E., M.M. (Ketua)

2. Dira Karlina, S.Sos., M.M. (Anggota 1)

3. Sam Cay, S.E., M.M (Anggota 2)

Ketua Program Studi

(Dr. Kasmad, S.E., M.M.)

NIDN: 0402046806

Ketua Team Penyusun

(Lilis Suryani, S.E., M.M.)

NIDN: 0421108203


Pengantar Manajemen v

KATA PENGANTAR

Bismillahirohman nirrohim

Assalamualaikum Wr. Wb.

Buku ini merupakan salah satu usaha penulis untuk memberikan kontribusi

dalam membangun budaya membaca. Penulis berharap dalam penulisan buku ini dapat

diterima dalam aktivitas belajar mengajar kedua belah pihak yaitu kepada pengajar

sebagai pihak pertama, untuk di jadikan referensi bahan ajar di lingkungan pendidikan

dan pihak kedua sebagai pihak penerima pentransferan ilmu yang dijelaskan atau

dijabarkan dari pengajar selaku pembimbng modul ini.

Dalam pembuatan moduk ajar ini, penulis berharap dapat menjalin komunikasi

yang baik, sehingga dapat tercipta pendekatan emosional untuk lebih banyak membaca

dan mencari refferensi berbagai banyak sumber. Format modul terdiri dari tiga bagian,

yaitu bagian depan, bagian utama, dan bagian akhir.(Muhidin, A., Faruq, U. A., & Aden,

A.: 2018).Modul ini terdiri dari 18 BAB (18 Pertemuan) dan penulis yakin sudah

semaksimal mungkin buku ini sudah memenuhi standar penulisan yang baik, isi yang

baik, dan dapat dipergunakan sebagai bahan ajar di lingkungan pendidikan atau

masyarakat.

Penulis juga mengucapkan terimakasih pada berbagai pihak yang telah

berkontribusi sehingga penyelesaian buku ini berjalan dengan baik. Akhir kata penulis

berharap semoga buku bahan ajar ini menjadi amal Saleh dan bentuk dedikasi penulis,

di dunia pendidikan dan menjadi wawasan bersifat solutif dalam praktik dan ruang

lingkup sistem informasi pemasaran.

Wassalamualaikum

penulis.


Pengantar Manajemen vi

DAFTAR ISI

COVER .......................................................................................................................... i

PENGANTAR MANAJEMEN ........................................................................................ ii

DATA PUBLIKASI UNPAM PRESS .............................................................................. iii

IDENTITAS MATA KULIAH ......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... v

DAFTAR ISI ................................................................................................................. vi

PERTEMUAN KE-1 ...................................................................................................... 1

KONSEP DASAR DAN PERKEMBANGAN MANAJEMEN MODERN .......................... 1

TUJUAN PEMBELAJARAN ................................................................................. 1

URAIAN MATERI ................................................................................................. 1

1. Menerapkan Konsep-Konsep Dasar Teori Manajemen ................................... 1

2. Fungsi – Fungsi Manajemen ........................................................................... 4

3. Teknik-Teknik Memahami Kepemimpinan ....................................................... 8

4. Faktor pekerja ................................................................................................. 8

5. Controlling (pengawasan) ............................................................................... 9

LATIHAN SOAL/TUGAS .................................................................................... 11

REFERENSI ...................................................................................................... 11

PERTEMUAN KE-2 .................................................................................................... 12

LINGKUNGAN ORGANISASI ..................................................................................... 12

TUJUAN PEMBELAJARAN ............................................................................... 12

URAIAN MATERI ............................................................................................... 12

1. Memelihara dan Mengembangkan Lingkungan Organisasi ........................... 12

2. Cara Mengelola Organisasi ........................................................................... 14

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Organisasi ......................... 16


REFERENSI ...................................................................................................... 27

PERTEMUAN KE-3 .................................................................................................... 28

PERENCANAAN DAN STRATEGI PERENCANAAN .................................................. 28


URAIAN MATERI ............................................................................................... 28


Pengantar Manajemen vii

1. Pengertian Perencanaan ............................................................................... 28

2. Tujuan Perencanaan ..................................................................................... 29

3. Jenis-jenis Perencanaan dan Fungsi Perencanaan ....................................... 31


REFERENSI ...................................................................................................... 39

PERTEMUAN KE-4 .................................................................................................... 40

PENGAMBILAN KEPUTUSAN ................................................................................... 40


URAIAN MATERI ............................................................................................... 40

1. Pengertian Pengambilan Keputusan ............................................................. 40

2. Tahap-tahap Pengambilan Keputusan .......................................................... 41

3. Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan ............................................................. 42

4. Kategori Pengambilan Keputusan ................................................................. 43

5. Proses pengambilan keputusan .................................................................... 44


REFERENSI ...................................................................................................... 46

PERTEMUAN KE-5 .................................................................................................... 47

PENGORGANISASIAN, DESAIN ORGANISASI DAN WEWENANG ......................... 47


URAIAN MATERI ............................................................................................... 47

1. Memahami Pengorganisasian ....................................................................... 47

2. Proses Pengorganisasian ............................................................................. 50

3. Desain Organisasi ......................................................................................... 55

4. Rentang Kendali............................................................................................ 57

5. Sentralisasi ................................................................................................... 58

6. Formalisasi .................................................................................................... 58


REFERENSI ...................................................................................................... 65

PERTEMUAN KE-6 .................................................................................................... 66

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ................................................................. 66


URAIAN MATERI ............................................................................................... 66

1. Pengertian Manajemen SDM ........................................................................ 66

2. Sasaran Manajemen SDM ............................................................................ 74


Pengantar Manajemen viii

3. Fungsi Manajemen SDM ............................................................................... 76

4. Tantangan Manajemen SDM......................................................................... 80


REFERENSI ...................................................................................................... 84

PERTEMUAN KE-7 .................................................................................................... 86

PERUBAHAN ORGANISASI ...................................................................................... 86


URAIAN MATERI ............................................................................................... 86

1. Pengertian Perubahan Organisasi ................................................................ 86

2. Memahami faktor dan proses Perubahan Organisasi .................................... 88

3. Tujuan Perubahan Organisasi, dan memahami Dampak Perubahan

Organisasi ......................................................................................................... 90


REFERENSI ...................................................................................................... 96

PERTEMUAN KE-8 .................................................................................................... 97

MOTIVASI DAN KOMUNIKASI ................................................................................... 97


URAIAN MATERI ............................................................................................... 97

1. Pengertian Teori Motivasi .............................................................................. 97

LATIHAN SOAL/TUGAS .................................................................................. 113

REFERENSI .................................................................................................... 113

PERTEMUAN KE-9 .................................................................................................. 114

KONFLIK .................................................................................................................. 114

TUJUAN PEMBELAJARAN: ............................................................................ 114

URAIAN MATERI ............................................................................................. 114

1. PengertianKonflik ........................................................................................ 114

2. Penyebab Konflik ........................................................................................ 117

3. Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi ............................................... 119

4. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Organisasi .................................................... 121

5. Akibat Konflik. ............................................................................................. 122

6. Metode Stimulasi Konfilk ............................................................................. 123

7. Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi ................................... 123


REFERENSI .................................................................................................... 126


Pengantar Manajemen ix

PERTEMUAN KE 10................................................................................................. 128

TEKNIK DAN KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK ...................................... 128

TUJUAN PEMBELAJARAN ............................................................................. 128

URAIAN MATERI ............................................................................................. 128

1. Definisi Konflik & Jenis-jenis Konflik ............................................................ 128

2. Teknik & Keahlian Untuk Mengelola Konflik ................................................ 129

3. Tahapan–tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik ..................... 132

4. Metode Pengurangan Konflik 7 Penyelesaian Konflik ................................. 135


REFERENSI .................................................................................................... 136

PERTEMUAN KE 11................................................................................................. 137

PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN ........................................................................... 137

TUJUAN PERKULIAHAN: ............................................................................... 137

URAIAN MATERI ............................................................................................. 137

1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan................................................... 137

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ...................................... 141

3. Gaya Kepemimpinan ................................................................................... 148

4. Prinsip-prinsip dasar kepemimpinan ............................................................ 150

5. Sifat-sifat Kepemimpinan ............................................................................ 151

6. Teori Lahirnya Pemimpin ............................................................................ 154

7. Peran Pemimpin dalam Kelompok .............................................................. 156

8. Tugas dan Fungsi Pemimpin ....................................................................... 158


REFERENSI .................................................................................................... 164

PERTEMUAN KE 12................................................................................................. 165

KEPEMIMPINAN STRATEGIS ................................................................................. 165


URAIAN MATERI ............................................................................................. 165

1. Penjelasan Tentang Kepemimpinan Strategis ............................................. 165


REFERENSI .................................................................................................... 170

PERTEMUAN KE 13................................................................................................. 171

PENGENDALIAN KEUANGAN ................................................................................. 171



Pengantar Manajemen x

URAIAN MATERI ............................................................................................. 171

1. Pengertian Pengendalian Uang dan Definisi Pengendalian Keuangan ........ 171

2. Pentingnya manajemen keuangan, fungsi keuangan dan Pengendalian yang

terintegrasi. ...................................................................................................... 173


REFERENSI .................................................................................................... 180

PERTEMUAN KE 14................................................................................................. 181

FAKTOR-FAKTOR KONTEKSTUAL ......................................................................... 181


URAIAN MATERI ............................................................................................. 181

1. Faktor Kontekstual ...................................................................................... 181

2. Pertimbangan Desain .................................................................................. 183

3. Pengendalian di Era Pemberdayaan .......................................................... 183

4. Laporan keuangan ...................................................................................... 186


REFERENSI .................................................................................................... 191

PERTEMUAN KE 15................................................................................................. 192

RANTAI NILAI DAN OPERASI ................................................................................. 192


URAIAN MATERI ............................................................................................. 192

1. Pengertian Rantai Nilai (Value Chain) Porter .............................................. 192

2. Analisis Rantai Nilai & Strategi Bersaing ..................................................... 196


REFERENSI .................................................................................................... 205

PERTEMUAN KE 16................................................................................................. 206

KEWIRAUSAHAAN .................................................................................................. 206


URAIAN MATERI ............................................................................................. 206

1. Pengertian Kewirausahaan ......................................................................... 206

2. Keterkaitan Antara Kreativitas, Inovasi, dan Kewirausahaan ....................... 219


REFERENSI .................................................................................................... 223

PERTEMUAN KE 17................................................................................................. 224

KREATIVITAS DAN INOVASI DALAM ORGANISASI ............................................... 224


Pengantar Manajemen xi


URAIAN MATERI ............................................................................................. 224

1. Kreativitas ................................................................................................... 224

2. Inovasi ........................................................................................................ 233


REFERENSI .................................................................................................... 239

PERTEMUAN KE 18................................................................................................. 240

MANAJEMEN PERUBAHAN .................................................................................... 240


URAIAN MATERI ............................................................................................. 240

1. Pengertian Manajemen Perubahan ............................................................. 240

2. Sifat dasar perubahan ................................................................................. 248


REFERENSI .................................................................................................... 255

GLOSARIUM ............................................................................................................ 256

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 265


Pengantar Manajemen 1

PERTEMUAN KE-1 KONSEP DASAR DAN PERKEMBANGAN MANAJEMEN MODERN

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah selesai mempelajari materi pada pertemuan 1 diharapkan mahasiswa

mampu :

1. Menerapkan konsep-konsep dasar teori manajemen

2. Memahami pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi

URAIAN MATERI

1. Menerapkan Konsep-Konsep Dasar Teori Manajemen

Setiap kegiatan didalam suatu organisasi pasti memerlukan adanya

manajemen, manajemen dalam arti yang sangat sederhana adalah mengatur/

mengelola. Semua aspek kehidupan perlu adanya manajemen misalkan saja

dalam lingkungan sekolah pasti diperlukan adanya manajemen, lingkungan

organisasi sangat diperlukan adanya manajemen, tentu kita ketahui tidak ada satu

organisasi mampu berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan apabila tidak

adanya manajemen didalam suatu organisasi tersebut.

Untuk lebih memahami arti manajemen tersebut kita bisa lihat beberapa

pendapat para ahli yang menjelaskan tentang pengertian manajemen, antara lain

sebagai berikut:

a. Menurut T Hani Handokomengemukakan bahwa “manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah diteapkan”).

b. Menurut pendapat Arifin Abdurrachman dikutif kembali oleh M. Ngalim

Purwanto berpendapat manajemen “merupakan kegiatan-kegiatan untuk

mencapai sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan

menggunakan orang-orang pelaksana. Jadi, dalam hal ini kegiatan dalam

manajemen terutama adalah mengelola orang-orangnya sebagai pelaksana”.

c. Robbins dan Coulter (2012, p.36) berpendapat bahwa, manajemen adalah

“mengkoordinasi dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan

mereka selesai dengan efisien dan efektif”.



d. Manullang (2005, p.5) memberikan penjelasan mengenai arti “manajemen

mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses,

kedua, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas

manajemen, dan ketiga manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu

ilmu. Pengertian manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen

adalah ilmu sekaligus seni, maka manajemen itu dapat didefinisikan sebagai

seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan

pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

e. Sementara “Daft dan Marcic” (2007, p.7) mempunyai pendapat tidak yang

berbeda tapi memberikan penjelasan yang lebih terperinci yaitu manajemen

adalah “efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi melalui

perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan sumber daya

organisasi”.

Setelah melihat dari beberapa para ahli dapat disimpulkan bahwa pengertian

manajemen adalah suatu proses kegiatan didalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan perusahaan, proses tersebut yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Pada dasarnya prinsip manajemen harus dapat mengikuti perkembangan

jaman sehingga tidak kaku dalam penerapan disebuah organisasi oleh sebab itu

prinsip manajemen yang ideal terdiri dari:

a. Pemberian tugas yang adil (seimbang)

Seorang atasan sebaiknya dalam memberikan tugas keseluruh bawahan

harus adil dan merata sehingga tidak muncul konflik.

b. Memberikan wewenang dan tanggung jawab

Sesuai dengan tugasnya Setiap kerabat kerja atau karyawan hendaknya

diberi wewenang sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan

mempertanggung jawabkannya kepada atasan secara langsung.

c. Memberikan pengaruh kedisiplinan

Disiplin adalah kesedian untuk melakukan usaha atau kegiatan nyata

(bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya) berdasarkan rencana, peraturan dan waktu (waktu kerja) yang telah

ditetapkan.



d. Garis komando yang jelas

Setiap karyawan atau kerabat kerja hendaknya hanya menerima satu

jenis perintah dari seorang atasan langsung (mandor/kepala seksi/kepala

bagian), bukan dari beberapa orang yang sama-sama merasa menjadi atasan

para karyawan/kerabat kerja tersebut.

e. Mempunyai visi yang sama

Aktifitas yang dilakukan dilingkungan organisasi hendaknya harus

mempunyai tujuan, harapan dan pencapaian yang sama sehingga semua

berjalan sesuai dengan harapan organisasi.

Menurut Dayat, n.d,pp.7-9 “Jika prinsip ini tidak dilaksanakan maka akan

timbul perpecahan diantara para kerabat kerja/karyawan. Karena ada yang diberi

tugas yang banyak dan ada pula yang sedikit, padahal mereka memiliki

kemampuan yang sama”. Proses pencapaian tujuan dengan menggerakkan orang

lain adalah arti manajemen secara sederhana. Oleh karena itu sebuah proses

kegiatan dapat dikatakan sebagai majemen apabila meliputi minimal 3 (tiga) ciri-

ciri khusus yaitu:

a. Mempunyai Tujuan/ target

b. Mempunyai pemimpin (penggerak/atasan)

c. Mempunyai pelaksana (bawahan)

Majemen sangat diperlukan dalam lingkungan organisasi agar dapat

mewujudkan tujuan perusahaan/organisasi berjalan secara efektif dan efisien, oleh

karena itu ilmu manajemen dikatakan oleh beberapa para ahli bahwa ilmu

manajemen itu ilmu kombinasi antara ilmu dan seni agar mencapai tujuan

perusahaan.

Agar sampai pada tahap tujuan perusahaan tercapai maka diperlukan

proses manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan. Oleh karena itu Ulber Silalahi (2002: 4) mengungkapkan

“manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf,

pemimpinan dan pengontrolan untuk optimasi penggunaan sumber-sumber dan

pelaksanaan tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasional secara efektif

dan secara efisien. Secara prinsip dapat dilihat bahwa pada kenyataannya



manajemen merupakan kombinasi ilmu dan seni dan tidak dalam proporsi yang

tetap, tetapi dalam proporsi yang bermacam-macam.Konsep manajemen

merupakan suatu konsep yang mencerminkan adanya kebiasaan yang dilakukan

secara sadar dan terus menerus dalam organisasi.

2. Fungsi – Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah proses dari langkah-langkah mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan pengawasan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Banyak pandangan-pandangan

yang berbeda dari para ahli mengenai rumusanrumusan fungsi-fungsi manajemen,

di sini penulis mengambil pandangan dari seorang ahli bernama George R. Terry.

Sesuai dengan bukunya yang berjudul ‘’principles of manajement” Terry

memberikan pendapat bahwa fungsi manajemen meliputi 4 (empat) elemen

penting yang disingkat dengan istilah “POAC” :

a. Planning (Perencanaan)

Sesuatu yang memberikan pedoman, garis besar serta tujuan disebut

dengan perencanaan, sebuah perencanaan dalam sebuah organisasi menjadi

suatu rencana yang berisikan tentang perumusaan-perumusan yang akan

diimplementasikan yang tentu saja tujuan akhir dari sebuah rencana adalah

jalan untuk menuju visi perusahaan tercapai. Oleh sebab itu perencanaan

merupakan tahap awal dalam manajemen.

1) Karakteristik perencanaan

Perencanaan yang ideal sedikitnya memiliki ciri-ciri:

a) Perencanaan yang dibuat harus masuk akal (Rasional) karena sebuah

rencana akan dikatakan logis apabila perencaan tersebut masuk akal

sehat manusia.

b) Perencaan yang dibuat tidak kaku (fleksibel), artinya sebuah perencaan

harus bisa diterima dan dikerjakan oleh siapapun sehingga

pelaksanaannya berjalan lancar sesuai harapan perusahaan atau

organisasi.

c) Sebuah perencanaan yang baik adalah perencanaan yang (kontinue)

artinya sebuah organisasi/perusahaan apabila ingin maju dan terus

berkembang tentu saja harus terus menerus menyusun perencanaan



agar dapat dievaluasi rencana sudah berjalan, sehingga dapat diperbaiki

rencana yang belum sempurna agar lebih baik lagi.

2) Ketidakberhasilan suatu rencana:

Suatu perencanaan tidak akan berjalan lancar atau tidak berhasil

karena :

a) Suatu rencana yang dibuat tidak memikirkan pandangan jauh kedepan

hanya mengejar perencanaan cepat selesai biasanya ini salah satu

contoh suatu perencanaan tidak berhasil atau perencanaan tidak berjalan

lancar karena perhitungan.

b) Pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan prosedur atau struktur

organisasi sehingga menimbulkan tumpang tindih tugas dan tanggung

jawab, tentu saja hal ini menyebabkan perencanaan tidak berjalan lancar.

c) Kurangnya modal usaha akibat perubahan-perubahan kebijakan-

kebijakan pemerintah, pengaruh iklim yang tidak menentu hal ini bisa

menyebabkan berkurangnya modal usaha.

d) Suatu perencanaan yang sudah tersusun sangat baik sekalipun belum

tentu dalam implementasinya berjalan dengan baik karena tergantung

dari pelaksanaan perencanaan tersebut.

e) Dukungan masyarakat sangat diperlukan dalam suatu perencanaan,

karena masyarakat dapat memberikan dampak yang sangat besar dalam

perencanaan suatu organisasi seperti pastisipasi masyarakat.

b. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah “penetapan struktur peran-peran melalui

penentuan aktivitas-aktivitas, pegelompokan aktivitas, penugasan kelompok

aktivitas, pendelegasian wewenang, pengkoordinasian hubungan antar

wewenang serta informasi baik secara vertikal maupun horizontal, yang

dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Suatu perusahaan amat sangat bermanfaat banyak, khususnya

dilingkungan organisasi tersebut dan harus mempunyai :

1) Pencapaian sesuai dengan harapan.

2) Pembagian tugas dan tanggungjawab yang jelas.

3) Peraturan-peraturan yang mudah dipahami dan dilaksanakan.



4) Tersedianya sumber daya manusia, prasarana yang tekhnologi yang

mendukung jalannya suatu organisasi.

Organisasi mempunyai dua macam pengertian yang dapat dibedakan

menjadi :

1) Organisasi sebagai alat manajemen

Dalam pengertian diatas yang dimaksud dengan organisasi sebagai

alat manajemen adalah organoisasi sebagai wadah/tempat sumberdaya

manusia mampu bergerak bebas dalam pelaksanaan fungsi dari

penggorganisasian.

2) Organisasi sebagai fungsi manajemen

Dalam pengertian orgabnisasi sebagai fungsi manajemen yang

dimaksud adalah sebuah organisasi harus mampu memberikan ruang gerak

yang fleksibel dan dinamis dalam pelaksanaan fungsi manajemen yang

berlaku dalam suatu organisasi.

c. Penggerakan (actuating)

Penggerakan adalah suatu fungsi pembimbingan dan pemberian

pimpinan serta penggerakan orang-orang agar orang-orang tersebut mau dan

suka bekerja.Berdasarkan pengertian tersebut jelaslah bahwa peranan

penggerakan (actuating) sangat penting, karena penggerakan berfungsi untuk

menggerakan fungsi-fungsi manajemen yang lain, seperti perencanaan,

pengorganisasian, pengawasan.Menggerakan orang-orang agar mau dan suka

bekerja mempunyai arti bagimana menjadikan para pegawai sadar akan tugas

dan kewajiban serta bertanggung jawa atas tugas yang dibebankan kepadanya

tanpa menunggu perintah dari siapapun.

Agar penggerakkan dapat berhasil harus ada faktor-faktor yang

mendukung agar proses penggerakkan berjalan sesuai dengan harapan atau

tujuan suatu organisasi, faktor-faktor yang mendukung tersebut adalah:

1) Faktor Organisasi

a) Suatu organisasi harus memiliki kebijakan-kebijakan agar organisasi

mampu berjalan sesuai dengan ketetapan yang berlaku dalam organisasi

tersebut.



b) Dalam organisasi harus ada fasilitas pendukung jalannya roda kehidupan

suatu organisasi, yang dimaksud dengan fasilitas pendukung adalah

adanya sistem tekhnologi baik yang bersifat lunak maupun perangkat

keras untuk mendukung proses produksi berjalan efektif dan efisien.

c) Dalam organisasi harus ada fasilitas komunikasi yang dibutuhkan seperti

jaringan internet, telepon, fax dan sebagainya.

d) Selain semua yang diatas dalam suatu organisasi juga diperlukan para

pemimpin pelaksana kebijakan suatu organisasi yang mampu

memberikan contoh atau suri tauladan bawahan yang positif.

2) Faktor Pimpinan

Pemberian tanggung jawab (wewenang), maksud pemberian

tanggung jawab (wewenang) disini adalah seorang pemimpin mampu

memberikan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan tugas dan

kemampuan karyawan :

a) Jabatan pemimpin harus ada pembatasan waktu untuk menghindari

absolutisme kekuasaan.

b) Pemberian tanggung jawab harus dapat dipertanggungjawabkan sesuai

dengan struktur organisasi.

c) Tidak menyalahgunakan tanggung jawab (wewenang)

d) Saat menjalani tugas sebagai seorang yang mempunyai wewenang

hendaknya sesuai dengan aturan/hukum yang berlaku.

Seorang pemimpin harus memiliki kelebihan dari karyawan biasa.

Yang dimaksud dengan kebihan dengan karyawan lain adalah pemimpin

harus mampu memecahkan masalah yang orang lain tidak terpikirkan

seperti:

a) Kelebihan dalam bidang segi kepintaran (IQ)

b) Kelebihan dalam segi keimanan kepada Tuhan YME

c) Kelebihan lainnya tentu saja kelebihan yang dimiliki sebagai seorang

kepemimpinan atau memiliki jiwa kepemimpinan.

Dalam bukunya “The Art of Leadership”, Ord Way Tead menuliskan

seorang pemimpin harus memiliki ciri-ciri :

a) Kekuatan jasmani dan rohani (physical and nerveus energy)



b) Semangat mencapai tujuan (a sence of purpose an direction)

c) Sopan santun dengan sesama( frend lyness and effection)

d) Integritas (integrity)

e) Keahlian bidang tekhnik ( technical skill)

f) Dengan mudah mengambil keputusan (decisive ness)

g) Pintar (intelligence)

h) Keahlian dalam mengajar(teaching skill)

i) Keyakinan (faith).

3. Teknik-Teknik Memahami Kepemimpinan

Kepemimpinan harus mempunyai metode-metode dalam pengambilan

keputusan dan keputusan yang dihasilkan bermanfaat bagi kemajuan

organisasi/perusahaan.

Metode kepemimpinan setidaknya harus mempunyai dua cara yaitu:

a. Metode pokok kepemimpinan, adalah tetode metode dasar yang harus mampu

dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu :

1) Bagaimana mempersiapkan tenaga kerja yang mampu menjalani tugas

sesuai dengan perintah atasan.

2) Metode perbanyak relasi kerja

3) Seorang pemimpin harus mampu menjadi suritauladan pada bawahannya

b. Metode khusus kepemimpinan, yaitu metode pemimpin membuat bawahan

mampu bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin yaitu :

1) Memberikan fasilitas yang nyaman

2) Memberikan situasi kondusif dalam komunikasi

3) Memberikan perintah yang sesua dengan tugas dan tanggungjawab

bawahan.

4. Faktor pekerja

Pemimpin harus mampu menggerakkan para pekerja agar bekerja sesuai

dengan arahan atau perintah oleh sebab itu pemimpin harus mampu:

a. Memelihara kekompakan kerja tim, “maksudnya bahwa untuk berhasilnya

fungsi penggerakan harus tetap terpeliharanya kekompakan tim kerja, tim kerja



harus kokoh dan kuat baik kualitas maupun kuantitas ataupun baik fisik maupun

batiniah. Kesamaan pandangan tentang organisasi akan tetap terpeliharanya

tim kerja”.

b. Mampu memimpin, “maksudnya adalah pegawai mempunyai rasa kesadaran,

rasional dan terarah pada pengabdian yang seluas-luasnya, dan bukan karena

terpaksa. Hal ini juga penting bagi pemimpin, bahwa kepemimpinan bukan

diarahkan untuk menguasai pegawai, tetapi pegawai tetap dibimbing sampai ke

tingkat kesadaran tanggung jawab yang diinginkan”.

c. Mampu memberikan contoh yang baik sehingga dapat menjadi suritauladan

bawahan agar bekerja lebih bertanggung jawab, ada rasa memiliki dan loyalitas

yang tinggi.

d. Seorang pemimpin harus memiliki keterampilan yang memadai mengenai

pengetahuan mutlak tentang tugas yang ada disebuah organisasi.

5. Controlling (pengawasan)

Mc. Farland berpendapat bahwa “pengawasan adalah suatu proses dimana

pimpinan ingin mengetahui apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan

oleh bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan atau kebijakan yang telah

ditentukan”. Jadi dapat kita simpulakn bahwa pengawasan adalah tindakan untuk

memastikan apakah sesuatu rencana perusahaan sudah berjalan sesuai dengan

prosedur perusahaan, atau pelaksanaan suatu perencanaan sesuai dengan

rencana perusahaan.

Berikut ini adalah kegunaan dari pengawasan antara lain:

a. Menumbuhkan rasa memiliki perusahaan sehingga timbul tanggung jawab

yang tinggi dalam menjalankan tugas dan bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang dijalani.

b. Untuk mendidik para karyawan agar mampu melaksanakan rencana

perusahaan sesuai dengan yang telah ditentukan.

c. Untuk menghindari penyalahgunaan, kesalahan dan kerugian perusahaan.

d. Memperbaiki sistem yang salah dalam perusahaan atau prosedur yang salah

dalam suatu organisasi.



Macam-macam pengawasan dalam suatu organisasi:

a. Internal controlling, pengawasan jenis ini adalah pegawasan yang dilakukan

didalam lingkungan organisasi yang dilaksanakan oleh satuan unit/devisi

perusahaan yang ditunjuk sebagai pengawasan suatu organisasi tersebut,

contoh devisi ini adalah devisi internal audit.

b. Eksternal controlling, pengawasan jenis ini adalah pengawasan yang dilakukan

diluar lingkungan oragnisasi, biasanya adalah pemerintah yang memberikan

tugas khusus kepada satuan unit untuk mengawasi suatu organisasi contohnya

adalah pengawasan yang dilakukan oleh konsultan pengawas.

c. Preventif controlling, pengawasan jenis ini adalah pengawasan yang dilakukan

yang sifatnya mencegah terjadinya kesalahan sebelum dikalukan pengawasan

yang selanjutnya.

Bentuk-bentuk pengawasan yang dilakukan yaitu:

a. Membuat kebijakan-kebijakan perusahaan yang berubungan dengan sistem

prosedur suatu perusahaan termasuk penyusunan tugas dan tanggungjawab.

b. Membuat panduan/ pedoman dalam susunan kerja secara manual

c. Mencatat susunan tugas dan tanggungjawab dari susunan tugas terendah

sampai tertinggi.

d. Membuat sistem organisasi yang sesuai untuk menunjang kegiatan organisasi.

e. Membuat sistem punishment agar karyawan bekerja berpedoman pada

prosedur yang ditetapkan.

f. Represif Controlling

Represif Controlling yaitu jenis pengawasan dilakukan apabila selesai

dikerjakan, tujuan pengawasan ini adalah memastikan apakan semua berjalan

sesuai dengan rencana perusahaan.



LATIHAN SOAL/TUGAS

Jawablah pertanyaan berikut ini:

1. Setelah mempelajari materi diatas coba deskripsikan apa arti manajemen?

2. Setelah mengetahui arti manajemen coba jelaskan dengan singkat keempat fungsi

dari manajemen?

3. Menurut saudara, apakah ilmu manajemen saat ini masih diperhitungkan?

Jelaskan.

4. Coba saudara jelaskan apa yang akan terjadi apabila sebuah

organisasi/perusahaan tidak menggunakan manajemen? Jelaskan.

REFERENSI

Handoko, T Hani, 2003, “Manajemen”, edisi Kedua, BPFE (Yogyakarta), hlm. 8

Hasibuan, Malayu, SP 2003 “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi,

Cetakan ketujuh PT Bumi Aksara, Jakarta hlm. 1-2

John M. Echols dan Hasan Shadaly, 1992 Kamus Bahasa Inggris Indonesia,

(Jakarta: PT. Gramedia), hlm. 372

Soebagio Admodinata, 2000 “Manajemen Pendidikan di Indonesia”, (Jakarta: Ardya

Jaya, ), hlm. 228

M. Ngalim Purwanto, 2008, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung:

Remaja Rosdakarya), Cet. XVIII, hlm. 7

Henry L. Sisk, 1969, Principles of Management (Ohio, South-Western Publishing

Company, ), hlm. 10



PERTEMUAN KE-2 LINGKUNGAN ORGANISASI

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mempelajari materi pada pertemuan ke-2 diharapkan mahasiswa

mampu :

1. Mampu memelihara dan mengembangkan lingkungan organisasi

2. Mampu mengelola dan megembangkan organisasi

3. Mampu melakukan supervisi serta evaluasi terhadap faktor-faktor lingkungan yang

mempengaruhi lingkungan organisasi.

4. Mampu melakukan proses evaluasi hubungan lingkungan dan organisasi

URAIAN MATERI

1. Memelihara dan Mengembangkan Lingkungan Organisasi

a. Lingkungan Organisasi

Kata lingkungan berasal dari kata "environment", yang memiliki arti

tingkah laku individu dan kelompok yang dipengaruhi, namun Para ahli

bersepakat segala sesuatu yang terkait keadaan dan kejadian yang berasal

lingkungan diartikan suatu kondisi maupun kejadian yang berada diluar

organisasi, yang terdiri dari Lingkungan phisik dan non phisik, lingkungan non

phisik. Lingkungan Phisik merupakan keadaan yang berbentuk phisik seperti

tempat kerja yang mempengaruhi karyawan, sedangkan non phisik seperti

keadaan sosial budaya dalam masyarakat. Organisasi apapun akan mendapat

pengaruh dari lingkungannya. Hubungan antara organisasi dan lingkungannya

akan terus menerus berinteraksi dan saling mempengaruhi.

b. Memelihara dan Mengembangkan Organisasi

Perubahan pada organisasi mengikuti keberadaan kondisi organisasi

tersebut, artinya organisasi akan terus menyesuaikan dengan lingkungannya.,

Seorang manajer akan menghadapi permasalahan lingkungan dan akan

mempengaruhi pengambilan keputusannya, oleh karenanya manajer dituntut

untuk memperhatikan lingkungannya, baik intern maupun ekstern, terutama

bagi perusahaan yang menghasilkan produk-produks yang dibutuhkan



masyarakat, maka kekuatan-kekuatan lingkungan diluar organisasi terkait

dengan kegiatan manajemen perlu mendapat perhatian, sehingga dalam

mencapai tujuan, dan berbagai sasaran serta misi yang diembannya.

Interaksi organisasi dengan lingkungan diperlukan setiap organisasi, baik

organisasi yang berskala besar, menengah, maupun kecil, karena perubahan

lingkungan yang terjadi menuntut organisasi untuk mampu mengelola pengaruh

dari lingkungan, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan organisasi

adalah segala sesuatu yang dapat mempengaruhi kelangsungan eksistensi,

keberadaan organisasi baik dari dalam maupun dari luar.

Perubahan Organisasi terjadi karena karena organisasi selalu

menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu timbul sebagai akibat

pengaruh lingkungan organisasi. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi

organisasi tersebut sangatlah luas dan cukup banyak jumlahnya. Diantaranya

lingkungan kerja yang perlu menjadi perhatian, karena dalam melaksanakan

tugas-tugasnya karyawan dipengaruhi langsung lingkungan kerjanya. Menurut

Alex.S. Nitisemito (2006), lingkungan adalah segala sesuatu yang dapat

mempengaruhi dan berada disekitar para pekerja dalam mengemban tugas-

tugas yang diberikan. Apabila lingkungan kerja baik maka kegiatan apapun

yang dilaksanakan akan menghasikan hasil kerja yang maksimal, sehat aman

dan nyaman, sebaliknya jika lingkungan kerja kurang baik maka hasilnya

kurang optimal.

Lingkungan Kerja menurut Danton Sihombing (2004) merupakan faktor

diluar manusia, meliputi faktor fisik seperti fasilitas kerja seperti peralatan

kantor, kondisi ruangan kerja, polusi udara, sedangkan untuk faktor non fisik

seperti hubungan kerja yang baik antara rekan kerja, atasan dan bawahan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009), mendefinisikan lingkungan kerja

merupakan semua peralatan dan bahan yang dibutuhkan dilingkungan sekitar

karyawan bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok1.

1http://eprints.undip.ac.id/45324/1/04_OKTAVIANI.pdf



2. Cara Mengelola Organisasi

Dalam hal menjamin agar organisasi dapat berjalan dengan baik, diperlukan

pengelolaan dan pengaturan yang memiliki keterampilan dan keahlian

tertentu.dengan mengelola dan mengatur organisasi dibutuhkan keahlian dan

ketrampilan tertentu untuk menjamin terselenggaranya roda organisasi dengan

sebaik-baiknya. Untuk melakukan pengelolaan organisasi hendaknya dipahami

terlebih dahulu budaya dan sudah ada dalam organisasi, untuk mengindari

terjadinya konflik-konflik yang tidak perlu terjadi, Bagi seorang pemimpin atau

manager perlu memperhatikan hal tersebut, agar mendapat dukungan dalam

membangun organisasi tersebut.

Seorang manajer akan lebih mudah mengelola sebuah organisasi baru

ketimbang melakukan perubahan, karena menanamkan budaya dan kultur

organisasi, serta hubungan dengan semua anggota didalam organisasi dengan

meminimalisir perbedaan yang mungkin terjadi.

Perbedaan-perbedaan yang fundamental dan luas dalam organisasi akan

membuat organisasi menjadi terkendali, dan lebih demokratis serta dinamis,

dengan meminimalisir perbedaan yang bersifat subtansial. Penyamaan visi dari

seluruh pengelola organisasi sangat diperlukan untuk menginventarisir dan

menganalisis pendapat, permasalahan yang dihadapi dengan terbuka, sehingga

dapat diterima oleh seluruh pengelola organisasi.

Hal yang paling utama Dalam membangun sebuah organisasi, dengan

adanya loyalitas. Organisasi akan terus maju bila orang-orang didalamnya yang

bekerja sama secara kompak dengan kompentensi yang berbeda untuk satu

tujuan. Kemampuan Seorang pemimpin dalam hal menempatkan anggotanya

sesuai dengan kemampuan atau keahlian yang dimilikinya, merupakan modal

untuk membawa organisasi lebih maju, sehingga anggotanya penuh keikhlasan

melaksanakan tugas yang diberikan dengan menyentuh nuraninya, tanpa adanya

keterpaksaan. Jika ditarik kesimpulan dalam hal membangun organisasi yang

sukses diperlukan loyalitas.

Pengelolaan Organisasi secara efektif dan efisien dapat kita capai dengan

mengkorrdinasikan kegiatan-kegiatan yang berbeda kemudian mengarahkannya

kepada tujuan yang hendak dicapai bersama. Ada Dua hal prinsip dalam

mengelola Organisasi :



a. Prinsip Manajemen (prinsip pengelolaan) merupakan prinsip cara memimpin

orang-orang.

b. Prinsip Penorganisasian, adalah prinsip mengorganisasikan berbagai kegiatan

dari orang-orang yang dipimpin.

Kedua prinsip diatas harus saling mendukung dan memiliki pemikiran yang

sama dalam bekerja baik kelompok ataupun diri pribadi didalam organisasi.

Selanjutnya pencapaian tujuan organisasi perlu menjalankan fungsi-fungsi dari

kepemimipinan dan diperlukan prinsip - prinsip kepemimpinan.

Salah seorang Prancis yang memberikan sumbangan abadi sampai

sekarang adalah Hendry Fayol. Seorang praktisi dan manajer pada perusahaan

batu bara besar. Dalam kegiatan bekerja perlu bertindak fleksibel (tidak kaku),

karena pelaksanaan kegiatan yang wajar dalam bekerja dalam suatu kondisi

merupakan seni dalam mengelola organisasi, yang merupakan pengalamannya.

Sebagaimana prinsip-prinsip yang dikemukakan Hendry Fayol dalam mengelola

organisasi, yang dapat menjadi acuan para manajer:

a. Pembagian Kerja (Division of Work) adalah pembagian pekerjaan kedalam

pekerjaan yang lebih spesifik atau lebih kecil.

b. Kewenangan

Pendelegasian wewenang yang cukup hendaknya diberikan kepada

pegawai tetap untuk melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung

jawab.

c. Disiplin Karyawan (Discipline)

Dalam pelaksanaannya pegawai harus mematuhi semua peraturan dan

perjanjian yang telah dibuat dan secara adil menerapkan sanksi tersebut

kepada siapapun yang tidak mematuhi peraturan.

d. Kesatuan Komando

Sebaiknya perintah dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh

pegawai berasal dari satu komando saja.

e. Tujuan Sama

Melakukan pengelompokan pada kegiatan-kegiatan sama sehingga

dapat berjalan sesuai rencana.

f. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan Individu,

mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan kelompok.



g. Penggajian

Penggajian hendaknya didasarkan pada tugas dan tanggung jawab yang

diembannya dan hasil yang dicapai.

h. Sentralisasi (Centralization)

Pemberian wewenang disesuaikan dengan pendelegasian yang sesuai

dengan tanggung jawab.

i. Hirarki

Merupakan jalur atau tingkatan wewenang dari yang paling atas sampai

tingkatan yang paling bawah.

j. Pemberian Perintah

Dalam memberikan perintah terkait dengan pelaksanaan pekerjaan

hendaknya jelas, sehingga pegawai tidak mempunyai pemahaman yang

berbeda terhadap pekerjaan yang diterimanya.

k. Perlakuan yang sama

Melakukan secara terbuka penyelenggaraan peraturan dan perjanjian.

l. Pemeliharaan pegawai

Menjaga loyalitas pegawai, sehingga pegawai merasa nyaman dengan

pekerjaannya sekarang dan memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaannya

m. Melakukan Inisiatif

Mendorong pegawai memiliki sikap yang proaktif dalam penyelesaian

pekerjaannya, walau kesalahan mungkin terjadi.

n. Bersinergi

Mendorong pegawai berpikir komprehensip dan menyatukan kepentingan

pribadinya terhadap kepentingan organisasi, sehingga menjadi senjata bagi

organisasi.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Organisasi

Organisasi tidak dapat mengabaikan bahwa Lingkungan merupakan bagian

yang dapat mempengaruhi organisasi dalam melakukan aktifitas, khususnya

lingkungan masyarakat, sehingga kegiatan organisasi mempertimbangkan faktor-

faktor lingkungan baik secara langsung maupun secara tak langsung. Berikut

faktor-faktor pada lingkungan organisasi yaitu :



a. Faktor Internal

Merupakan segala hal yang terkait dengan kegiatan organisasi yang

dilakukan sehari-hari, yang mempengaruhi langsung terhadap kebijakan dan

program dari orgnisasi, kebijakan, sehingga merupakan “denyut nadi”nya

organisasi, seperti para pemilik organisasi (owners), para pengelola organisasi,

para staf, anggota dan perkerja serta lingkungan fisik organisasi (physical work

environment).

Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah (2018 : 60-62)

lingkungan internal seperti budaya, karyawan, pemegang saham, dan dewan

direksi, dengan penjelasan sebagai berikut :

1) Budaya

Merupakan nilai-nilai, yang diyakini, dipahami serta aturan yang

dilaksanakan bersama oleh seluruh karyawan.

2) Sumber Daya Manusia

Faktor Penting penunjang keberhasilan orgnisasi adalah Sumber Daya

Manusia, untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas

melalui pelaksanaan rekruitmen yang benar, pemberian pendidikan dan

pelatihan, serta pengembangan karyawan, tak kalah penting adalan

pemberian motivasi kepada karyawan dalam bekerja. Dorongan motivasi

yang rendah dapat berdampak pada banyaknya jumlah pegawai yang

mengajukan pindah kerja, tentunya menjadi masalah baru terkait dengan

kesinambungan pada proses pekerjaan, dan penerimaan pegawai baru

yang menimbulkan biaya baru.

3) Pemegang Saham

Pemegang Saham dapat mempengaruhi keputusan perusahaan

melalui keputusannya.

4) Para Direktur

Para Direktur memiliki tanggung jawab dalam membuat tujuan dan

pelaksanaan operasional kegiatan didalam organisasi yang dipimpinnya,

melalui penentuan strategi perusahaan.

Seorang manajer dalam melaksanakan fungsinya, didalam Lingkungan

organisasi harus bekerja keras untuk menghadapi lingkungan internal, yang

meliputi tingkatan dalam manajemen, keahlian, manajer dan manajerialnya.



1) Tingkatan Manajemen

Secara umum tingkatan manajemen memiliki ciri tersendiri dalam

organisasi, dan terkadang terdapat penumpukan tanggung jawab, untuk itu

perlu perhatian dan pengaturan yang tidak sama pada Tingkatan

Manajemen, yaitu sebagai berikut :

a) Tingkatan operasi (the operation level)

Tingkatan ini menjalankan fungsi operasi yang menghasilkan

produk atau jasa, yang memusatkan perhatian pada upaya bagaimana

melaksanakan kegiatan secara efektif, fungsi ini merupakan inti setiap

organisasi, dengan pengembangan sumber daya yang dimiliki, agar

tercapai hasil yang maksimal, merupakan tugas manajerial.

b) Tingkatan manajerial (the managerial level)

Semakin besar perusahaan, maka diperlukan banyak orang untuk

mengkoordinasikan kegiatan pada tingkat operasi, termasuk keputusan

yang diambil tentang produk jasa-jasa yang akan di produksi. Adapun

tugas pada tingkatan manajerial yaitu :

(1) Manajemen operasional

(2) Menciptakan hubungan yang baik antara yang memproduksi dan

menggunakan hasil produksi dimaksud.

Setiap Manajer pada tingkat operasi berupaya memperoleh bahan-

bahan yang tepat, agar hasilnya dapat di jual dan dimanfaatkan oleh

konsumen.

c) Tingkatan strategis (the strategic level)

Tingkatan ini melakukan kegiatan yang memperhatikan lingkungan

sekitarnya yang sesuai dengan keberadaan masayarakat. Karena

organisasi beroperasi pada lingkungan sosial yang luas dan setiap

organisasi bertanggung jawab terhadap lingkungan, sebagai bagian dari

lingkungan maka organisasi hendaknya menyediakan barang dan jasa

yang disetujui/diinginkan masyarakat sebagai pemilik otoritas pada

setiap orgnisasi. Pada tingkatan ini juga ditentukan sasaran jangka

panjang serta arah bagi organisasi, yang meliputi bagaimana organisasi

tersebut berinteraksi dengan lingkunganya. Adapun upaya yang dapat

dilakukan Organisasi untuk mempengaruhi lingkunganya, melalui :



(1) Melakukan pendekatan-pendekatan

(2) Melakukan Promosi/pengiklanan

(3) Program-program pendidikan dan pelatihan, untuk masyarakat.

2) Tipe Manajerial dan Tingkatan Manajemen

Pemahaman tentang tingkatan manajemen ini untuk menetapkan

tujuan pertama pada kegiatan para manajer dengan berbagai tingkat

didalam suatu organisasi.

Beberapa istilah yang sering digunakan dalam manajemen yaitu :

a) Pimpinan puncak

b) Pimpinan tingkat menegah

c) Pimpinan tingkat bawah

Perhatian utama kegiatan Manajer sesuai dengan posisi atau

tingkatannya , walaupun tingkatannya memiliki perbedaaan dari pimpinan

puncak sampai pimpinan tingkat bawah, namun kegiatan berbeda.

3) Keterampilan Manajer

Dalam hal pencapaian kinerja manajerial yang efektif diperlukan

keterampilan dari manajer sesuai dengan tingkatan hirarknya, serta

diperlukan juga lukan sejumlah keterampilan umum. Berikut keterampilan

hendaknya dimiliki seorang Manajer :

a) Keterampilan teknis

Keterampilan dalam mengoperasionalkan peralatan, baik secara

prosedur pada divisi atau spesialisasi. Keterampilan teknikal perlu dimiliki

para manajer dalam menjalankan pekerjaan dan tanggung jawabnya.

b) Keterampilan berhubungan dengan manusia

Para manajer perlu memiliki keterampilan untuk bekerja sama,

memahami orang lain, sehingga dapat mamanage orang lain serta

berpartisipasi secara efektif dengan manusia lain, keterampillan ini sering

disebut dengan Human skills.

c) Keterampilan konseptual

Suatu keterampilan yang berfungsi secara keseluruhan, yaitu

sebuah keterampilan terkait dengan kegiatan dan kebutuhan organisasi.



b. Faktor Eksternal Organisasi

Menurut Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah (2018 : 62),

Merupakan lingkungan yang secara langsung bersentuhan dengan pengaturan

kegiatan–kegiatan pelaksanaan dan kebijakan organisasi, agar organisasi bisa

beradaptasi dengan lingkungan sekitar baik secara langsung (secara mikro)

maupun tidak langsung (secara makro).

Lingkungan yang terkait langsung adalah perusahaan seperti pelanggan

(customers), Perusahaan lain yang sejenis (competitor), Penyedia (suppliers),

dan mitra kerja (strategic partner), Pemerintah (Government), Masyarakat

Umum (Society)

1) Pelanggan (customers) adalah orang yang menggunakan dan mengajukan

permintaan atas barang atau jasa yang ditawarkan oleh organisasi.

2) Pesaing (competitors) adalah Perusahaan yang menjalankan bisnis yang

sama dengan Perusahaan yang kita jalankan, dapat menjadi tantangan

sekaligus ancaman.

3) Penyedia (suppliers) merupakan pihak yang langsung terkait dengan

kegiatan bisnis Perusahaan, apalagi bagi perusahaan yang kegiatan

produksinya memerlukan barang yang siap pakai dan berbagai jenis bahan

dasar lainnya, akan sangat membutuhkan penyedia. Seperti Perusahaan tas

yang memerlukan penyedia kulit, lem, dan benang.

4) Partner Strategis (strategic partner) adalah perusahaan lain yang

menjalankan bisnis yang berbeda dengan perusahaan kita tetapi dapat

secara bersama-sama menjadi mitra yang saling menguntungkan.

5) Pemerintah (Government) merupakan pihak yang diangkat pada suatu

negara dan bertugas untuk mewujudkan kemakmuran masyarakat dan

peransertanya didalam pembangunan disegala bidang.

6) Masyarakat (Society) merupakan keseluruhan pihak yang berada diluar dari

lingkungan yang telah disebutkan diatas.

Sedangkan Lingkungan eksternal makro terbagi 2 yaitu :

1) Lingkungan Lokal adalah merupakan lingkungan yang berada pada suatu

negara.



2) Lingkungan yang berada diluar dan lebih besar pada suatu negara yang

kegiatan atau bisnisnya berinteraksi antar negara merupakan lingkungan

internasional.

Berbagai kegiatan bisnis yang dilakukan oleh organisasi diantaranya:

1) Kegiatan Ekspor dan Impor (Export-Import)

2) Suatu kegiatan memproduksi barang dan jasa yang dilakukan pada suatu

negara kemudian dipasarkan dan dijual negara lain, sedangkan impor

merupakan kegiatan Perusahaan yang mendatangkan barang dan jasa dari

negara lain.

3) Lisensi (Licencing) merupakan Perjanjian dan kesepakatan bagi

Perusahaan dengan perusahaan lainnya yang dalam kegiatannya memakai

merek, asset juga hak-hak lainnya yang dimiliki salah satu perusahaan,

sebagai imbal baliknya, perusahaan lain membayar hak yang digunakannya

kepada Perusahaan yang memiliki hak tersebut, sesuai dengan perjanjian

dan kesepakatannya..

4) Partner Strategis merupakan kerjasama bisnis secara Internasional yang

saling menguntungkan, seperti makanan-makanan siap saji (KFC), Mc.

Donald.

5) Investasi langsung merupakan kegiatan menginvestasikan sebagian modal

atau seluruhnya dengan cara membeli perusahaan pada suatu negara.

c. Hubungan Lingkungan dan Organisasi

Sebuah pemikiran yang digunakan untuk menjelaskan sebuah hubungan

antara organisasi dengan lingkungan yang saling mempengaruhi, hal ini dapat

dilihat bahwa lingkungan yang memiliki sumber-sumber yang melimpah atau

sumber-sumber terbatas, sehingga organisasi dapat memanfaatkan sumber-

sumber yang "kaya". Tetapi lingkungan yang kaya tidak menjamin untuk

dilaksanakannya kegiatan pada tempat tersebut.

Sumber Lingkungan yang terbatas, akan lebih efisien dalam

penggunaannya, dan melakukan penyimpanan sebagai cadangan, jika

diperlukan. Untuk menghadapi kelangkaan tersebut Ada dua kemungkinan

yang dilakukan oleh organisasi yaitu :



Pertama adalah memindahkan kegiatan organisasi ke lingkungan lain,

yang sumber-sumbernya lebih banyak. Namun membawa konsekuensi tertentu

bagi organisasi, karena organisasi yang tetap berada diitempatnya dan

ditinggalkan. Sedangkan keuntungannya terdapat alternatif sumber-sumber

untuk mengembangkan organisasi.

Kedua adalah tetap berada dalam lingkungan yang sumber-sumbernya

terbatas, diikuti dengan penyesuaian menghadapi kondisi keterbatasan.

Beberapa bentuk penyesuaian terhadap kondisi lingkungan tersebut seperti

melakukan pengembangan struktur organisasi yang lebih efisien, dan

melakukan penghematan pemakaian berbagai sumber yang dibutuhkan, tetapi

pilihan inipun memiliki konsekuensi tertentu bagi organisasi. Hal ini merupakan

keuntungan organisasi karena tidak perlu memindahkan kegiatan

organisasinya, tidak kehilangan Iangganan dan sebagainya. Sedangkan

kerugiannya adalah organisasi akan mengalami keterbatasan dalam

perkembangannya, karena persaingan akan yang semakin ketat, dengan

mendapatkan sumber daya yang semakin sedikit atau sulit didapat

Tingkat heterogenitas lingkungan merupakan pemikiran tentang

bagaimana organisasi dan lingkungan memiliki keterikatan. Konsep ini

menunjukkan adanya kesamaan dan perbedaan yang terdapat di

lingkungannya. Namun pada lingkungan sejenis, penyesuaiannya cukup

mudah dengan membatasi kegiatan yang dilakukan, diantaranya memilih

bentuk pelayanan yang dilakukan, memilih jenis pasar yang dimasuki dan

sebagainya. Cara ini dilakukan untuk memaksimalkan keuntungan jika

lingkungannya sejenis, Sebaliknya keuntungan akan menurun dan masalah-

masalah akan bertambah banyak, dan kondisi ini akan menyebabkan tidak

tercapainya efisiensi.

Terkadang lingkungan yang heterogen dibutuhkan organisasi untuk

melaksanakan kegiatannya. Misalnya perusahaan yang dalam menjalankan

kegiatan pelayanan kepada masyarakat luas, maka untuk hasil yang maksimal

pada lingkungan yang memiliki lebih heterogen atau komplek.

Tingkat kestabilan lingkungan, merupakan perubahan dalam lingkungan

yang ditandai dengan adanya pergantian elemen-elemen yang ada dalam

lingkungan. Keadaan lingkungan memang senantiasa berubah, namun banyak



faktor yang menyebabkan berbagai perubahan. Meskipun demikian, pada

kondisi tertentu akan mencapai tingkat kestabilan tertentu, pada perubahan

lingkungan yang realtif tetap, perubahannya dapat kita ramalkan. Apabila

lingkungan mencapai kestabilan tinggi maka elemen-elemen ynag berubah

menjadi rendah, sebaliknya jika kestabilan yang terjadi rendah maka

lingkungan akan berubah menjadi tinggi. Artinya tingkat kestabilan lingkungan

yang tinggi, berarti tidak banyak perubahan pada lingkungan, sehingga

organisasi dapat melakukan standardisasi pola adaptasi terhadap lingkungan.

Sebaliknya, tingkat kestabilan lingkungan yang rendah, menunjukkan tingkat

perubahan lingkungan yang tinggi, sehingga menciptakan ketidakpastian, dan

sangat sukar diramalkan.

Adaptasi yang dilakukan organisasi sering mendapatkan hambatan,

sehingga untuk melihal pengaruh lingkungan terhadap organisasi, dapat

digunakan dengan cara mengetahui elemen-elemen dalam lingkungan yang

tersebar maupun yang berada dalam satu daerah.

Kemudahan Organisasi untuk melakukan aktifitasnya jika antara elemen

tersebut mempunyai keterikatan dan saling membutuhkan, maka jika terdapat

perubahan sedikit, maka akan berdampak besar kepada elemen yang lainnya.

Jika terjadi perubahan secara terus menerus saling keterkaitan yang sangat

kuat sehingga perubahan kecil pada suatu elemen dapat membawa perubahan

besar pada yang lainnya. Perubahan ekonomi, akan berpengaruh pada kondisi

politik, sosial pada lingkungan.

Berikut langkah-langkah dalam mengendalikan lingkungan :

1) Elemen-elemen yang utama yang berpengaruh dapat menciptakan

hubungan baik, yaitu :

a) Terintegrasi maksudnya berusaha mengsinergikan antara organsiasi

dengan kondisi yang tidak pasti, selanjutanya disatukan menjadi satu

kesatuan didalam organisasi. Cara ini menunjukan sebuah kondisi

hubungan yang baik, yang pada akhirnya tidak terdapat lagi

ketergantungan elemen dengan lingkungannya.

b) Usaha bersama dilakukan dengan kerjasama, yang diperkuat dengan

perjanjian-perjanjian sehingga segala sesuatunya menjadi tanggung

jawab Bersama sesuai isi perjanjian.



c) Selanjutnya Kooptasi dan interlocking Directoorates: kooptasi merupakan

cara mengajak seseorang yang dianggap penting dan berpengaruh pada

lingkungan untuk bergabung dalam organisasi, Seperti : mengisi posisi

Dewan Penasehat dalam Perusahaan dari Pejabat yang duduk dalam

pemerintahan atau mengajak Seseorang yang memiliki pengaruh untuk

bergabung kedalam organisasinya yang lain, untuk meningkatkan

kualitas komunikasi dengan organisasi-organisasi yang lain.

d) Pengangkatan Eksekutif, merupakan salah satu cara membangun

hubungan didalam lingkungan, dengan menempatkan seseorang yang

memiliki posisi penting di lingkungan untuk duduk dalam organisasi.

e) Promosi dilakukan mempengaruhi selera atau pandangan konsumen,

dalam hal mengembangkan melalui hubungan baik dengan masayarakat

dan lingkungan. Cara ini dilakukan tanpa mengeluarkan biaya, namun

bertujuan untuk mendapatkan penilaian yang positif dari masyarakat

organisasi, sehingga Organisasi memiliki gambaran yang baik di tertentu

di mata pihak-pihak diluar organisasi.

2) Pengendalian lingkungan :

a) Melakukan perubahan kegiatan, dimaksudkan untuk memilih lingkungan

yang baru, dan segmen persaingannya tidak terlalu ketat.

b) Mengikuti Kegiatan politik dimaksudkan agar mendapatkan dampak

positif bagi kelangsungan organisasi, dengan keikutsertaan dalam

kegiatan politik, dapat mempengaruhi peraturan-peraturan pemerintah,

lobbying dengan pihak-pihak terkait dan berperan aktif dalam himpunan

pengusaha, sehingga mendapatkan prioritas dalam berinteraksi dengan

pemerintah.

c) Asosiasi pengusaha sejenis merupakan cara organisasi mengendalikan

lingkungan, dengan bersama-sama bergabung dengan perusahaan

sejenis maka dapat mempengaruhi lingkungan.

Menurut James D. Thomson, bahwa untuk melihat hubungan

lingkungan dengan organisasi, dengan adanya perubahan yang terjadi

dan homogenitas lingkungan, sehingga kita diketahui dari perubahan

yang terjadi baik perubahan yang stabil maupun dinamis. Pengukuran

kompleksitas pada lingkungan yang homogenitas dilakukan dengan



lingkungan homogenitasnya sederhana maupun yang rumit. Dalam teori

ini dijelaskan bahwa ketidakpastian lingkungan berhubungan dengan

keadaan homogenitas yang berbeda serta perubahan lingkungan yang

terjadi. Resiko ketidakpastian yang tinggi akan terjadi jika homogenitas

tinggi dan perubahan lingkungan yang cepat, Kebebasan para manajer

dalam memilih menjadi terbatas, jika ketidakpastian lingkungan yang

dihadapi organisasi semakin besar.

Strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi perubahan

lingkungan dan ketidakpastian, dapat dilakukan dengan cara

menyesuaikan diri dengan perubahan dimaksud dan terus melakukan

monitoring pada perubahan lingkungan yang terjadi.

3) Ketidakpastian lingkungan

Ketidakpastian yang terjadi pada lingkungan sebagai akibat dari

kurangnya informasi yang diterima oleh Pimpinan Perusahaan terhadap

keadaan yang terjadi di lingkungannya, sehingga Pimpinan Perusahaan

hendaknya mengetahui hal-hal yang menjadi penyebab perubahan

lingkungan serta faktor-faktor dari ketidakpastian yang dihadapi. Berikut

kompleksitas lingkungan yang berpengaruh pada organisasi . seperti :

a) Terjadinya perubahan yang kecil pada lingkungan, dari bagian-bagian

lingkungan yang kecil serta akan mengalami perubahan bergerak tidak

cepat .

b) Terjadinya perubahan yang relatif kecil, akan berpengaruh pada bagian-

bagian dari lingkungan yang dimiliki menjadi banyak, serta mengalami

perubahan lingkungan yang tidak terlalu cepat.

c) Terjadinya Perubahan yang relatif besar,akan berpengaruh pada bagian-

bagian dari lingkungan menjadi kecil, namun perubahannya bergerak

cepat.

d) Terjadinya Perubahan yang besar, berpengaruh pada bagian-bagian dari

lingkungan menjadi berjumlah banyak, dan perubahan lingkungannya

mengalami perubahan yang bergerak cepat.



d. Kompleksitas dan Lingkungan

Perubahan lingkungan yang bergerak lebih cepat dan kompleksitas yang

beragam, sebagai akibat perubahan yang mungkin terjadi yang berkaitan

dengan kompleksitas yang besar, maka perusahaan perlu melindungi dirinya

melalui bidang-bidang dan pengelompokan yang lebih banyak.

e. Formalisasi dan Lingkungan

Keadaan yang terjadi pada lingkungan yang seimbang, akan bepengaruh

pada ketersediaan berbagai keperluan dalam merespon segala tindakan

dengan cepat didalam organisasi sebagai upaya menstandarisasikan kegiatan

sebagai penghematan. Karena kestabilan lingkungan menyebabkan formalisasi

tinggi. yang lingkungan yang stabil seharusnya mengakibatkan formalisasi

yang tinggi, sedangkan kondisi yang cepat pada lingkungan menyebabkan

formalisasi rendah, sehingga perlu untuk berhati-hat.

f. Lingkungan dan Sentralisasi

Organsasi sebaiknya menghadapi ketidakpastian tersebut melalui

desentraslisasi. Karena kompleksnya lingkungan, berakibat makin

didesentralisasikan strukturnya. Apabila Diluar dimensi yang stabil dan

dinamis. organisasi tersebut akan menciptakan sub-sub unit yang

didesentralisasi untuk menghadapinya jika disparitas atau dengan

desentralisasi perbedaan pada lingkungan dapat direspon, perbedaan dalam

lingkungan ditanggapi melalui desentralisasi, dan apabila respon dimaksud

diperlukan oleh perbedaan pada bagian-bagian dari lingkungan.

g. Tekstur Lingkungan

Menurut Emery dan Trist dalam Dadang dan Sylvana (2007), ada 4

tekstur lingkungan berdasarkan derajat komplesitas dan ketenangan, yaitu :

1) Tekstur lingkungan tenang adalah terjadinya perubahan pada lingkungan

yang sederhana, tidak beraturan, dan tidak cepat. Seperti : Toko Baju, dan

Toko Bahan

2) Tekstur lingkungan yang tenang dan berkelompok merupakan lingkungan

yang lebih beragam dari lingkungan sebelumnya dan cukup stabil. Seperti :



industri perkayuan. Yang cukup stabil, namun akan terganggu

kelangsungan usahanya jika terkena isu perusakan lingkungan.

3) Tekstur Lingkungan terganggu maksudnya jika Perubahannya mengikuti

pola tertentu dan tidak bersifat acak. Misalnya Perusahaan Sepeda motor

Honda dengan Yamaha yang saling bereaksi satu sama lain apabila salah

satunya mengeluarkan produk baru, maka akan menimbulkan

4) Tekturs Lingkungan kacau merupakan terjadinya perubahan yang sangat

cepat serta memiliki hubungan yang saling terkait, perkembangan secara

menyeluruh, teknologi yang hadir, akan terjadi perubahan yang sangat cepat

dan kompleks, cepat, satu sama lain saling terkait. Peran Teknologi dalam

pekembangannya sangat tinggi, seperti : perkembangan media sosial yang

semakin cepat.

LATIHAN SOAL/TUGAS Untuk lebih memahami materi diatas Anda dapat menjelaskan pertanyaan

dibawah ini:

1. Berikan penjelasan Saudara tentang Lingkungan Organisasi?

2. Beri Penjelasan Saudara bagaimana mengelola Organisasi dengan baik?

3. Coba saudara jelaskan faktor – faktor Lingkungan yang Mempengaruhi

Lingkungan Organisasi?

4. Coba Saudara jelaskan Tiga Macam Tingkatan dalam Manajemen ?

5. Coba saudara jelaskan seberapa penting hubungan lingkungan dan organisasi?

REFERENSI

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama

(2005).

(http://blognasehatilmuirda.blogspot.com/2016/01/organisasi-danlingkungan-

disusun-guna.html)



PERTEMUAN KE-3 PERENCANAAN DAN STRATEGI PERENCANAAN

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mempelajari materi pada pertemuan 3 tentang perencanaan dan

strategi perencanaan mahasiswa mampu :

1. Mampu menyusun perencanaan dan strategi pecencanaan sesuai dengan

kebutuhan

2. Mampu mengkaji dan implementasi jenis-jenis perencanaan

URAIAN MATERI

1. Pengertian Perencanaan

Perencanaan menurut T Hani Handoko merupakan proses yang secara

terus menerus dilakukan dan telah ditetapkan. Sebuah rencana harus dapat

diimplemetasikan. Dalam proses pelaksanaannya perlu implementasi dan

pengawasan, perencanaan perlu juga modifikasi agar tetap berguna.

Perencanaan merupakan faktor kunci pencapaian kesuksesan. Untuk itu

perencanaan harus memperthatikan kebutuhan fleksibilitas, sehingga mampu

dengan cepat menyesusaikan diri dengan situasi dan kondisi baru.

Apabila perencanaan dilihat dari jangka waktu, maka perencanaan terdiri

dari jangka panjang dengan kurun waktu tiga tahun dan jangka pendek, dengan

kurun waktu satu tahun. Jika rencana diantara kedua waktu tersebut merupakan

rencana jangka menengah.

Secara kekhususannya, rencana terdiri dari rencana direksional yang

merupakan rencana yang tidak detail dalam sifatnya secara umum saja sehingga

perlu tindaklanjut dalam implementasinya, contohnya pimpinan yang menuntut

kenaikan dalam pencapaian target produksinya, tetapi tidak menjelaskan apa yang

harus dilakukan agar target tercapai contohnya meningkatkan produksi dengan

cara yang tepat, melakukan persediaan bahan baku. Sedangkan rencana spesifik

adalah rencana yang secara detail menentukan cara-cara yang harus dilakukan

untuk mencapai tujuan. Selain menyuruh karyawan untuk meningkatkan

pencapaian target, pimpinan juga memberikan perintah mendetail, misalnya

dengan memperluas pasar, mengurangi biaya, dan lain-lain.



Perencanaan sebagai fungsi manajemen yang utama karena perencanaan

merupakan fungsi awal dalam manajemen disusun. Penyusunan Perencanaan

menjadi petunjuk untuk mencapai tujuan organisasi dimana terdapat alokasi dari

sumber daya yang didalammnya terdapat alokasi sumberdaya-sumberdaya yang

berdasarkan kebutuhan, penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan dalam

mewujudkan tujuan utama organisasi. Dengan kata lain Perencanaan merupakan

penghubung dari kegiatan sekarang dengan kegiatan di masa mendatang. Walau

dari sisi waktu mendatang akan datang dengan sendirinya namun jika tidak

dilakukan dengan perencanaan, maka hasilnya tidak sesuai dengn yang kita

harapkan, karena dalam proses pelaksanaannya menjadi tidak terarah dan tidak

sesuai harapan.

2. Tujuan Perencanaan

Beberapa tujuan perencanaan, menurut Stephen Robbins dan Mary Coulter,

sebagai berikut :

a. Pemberi arah bagi pelaksanaan tanggung jawab baik yang dilakukan pimpinan

maupun stafnya, hal ini dimaksudkan bahwa karyawan mengetahui apa yang

hendak dicapai, siapa yang menjadi rekan kerjannya dan apa yang akan

diperbuat agar tercapainya tujuan organisasi. Organisasi kurang efisien jika

tanpa perencanaan, karena masing-masing departemen ataupun individu akan

bekerja sendiri-sendiri secara serampangan.

b. Mengurangi ketidakpastian, Jika seorang manajer melakukan perencanaan

maka manajer tersebut apabil akan meramalkan sebuah perubahan, dengan

pemikiran jauh kedepan serta memperkirakan dampak yang ditimbulkan dari

perubahan tersebut, yang pada akhirnya dapat diantisipasi apa yang akan

dihadapi .

c. Dengan perencanaan efisiensi dapat terjadi, perencanaan pekerjaan kita akan

lebih terarah dan terencana sehingga hasil pekerjaan akan lebih efisien dan

mengurangi pemborosan, karena dengan perencanaan semua pekerjaan

sudah sesuai dengan tahapan-tahapan pencapaian tujuan, dan teridentifikasi

apa yang menjadi kendala .

d. Menjadi acuan fungsi selanjutnya untuk menentukan tujuan serta standar yang

akan dilakukan, karena tanpa perencanaan manajer tidak dapat menilai kinerja

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Stephen_Robbins&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Mary_Coulter&action=edit&redlink=1



perusahaan, melalui fungsi manajemen seperti pengontrolan dan

pengevalusasian, karena pada fungsi ini, dapat dibandingkan apa yang menjadi

rencana dengan apa yang diinginkan atau dicapai.

Dengan Perencanaan, tindakan yang dilakukan akan lebih terarah dan

lebih terfokus pada pencapaian tujuan yang akan kita capai. Selanjutnya melalui

perencanaan kita dapat memprediksi resiko serta perubahan lingkungan dengan

melakukan adaptasi kegiatan yang akan dilakukan, terhadap tujuan oranisasi.

Dengan kata lain kegagalan yang kita terima, adalah kegagalan yang kita

rencanakan.

Untuk mendapatkan perencanaan sesuai harapan, dapat dilakukan melalui

pertanyaan-pertanyaan pokok, yang kita kenal dengan 4W & 2H yaitu:

a. What needs to be accomplished?

b. When is the deadline?

c. Where will this be done?

d. Who will be responsible for it?

e. How will it get done?

f. How much time, energy, and resources are required to accomplish this goal?

Perencanaan dalam pencapaian tujuan organisasi memberikan

kemanfaatan sebagai berikut :

a. Merupakan arah tindakan dari organisasi, karena organisasi apapun jika tanpa

perencanaan yang memiliki tujuan, maka orgnisasi tersebut tidak akan sampai

pada tujuan yang diharapkan.

b. Lebih terfokus pada sasaran, dan hasil yang hendak dicapai. Semua anggota

organisasi akan memberikan perhatian dan fokus pada rencanarencana

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya didalam organisasi.

c. Membuat pondasi untuk bekerjasama dalam kelompok/tim. Dengan

mensinergikan dari beberapa bidang dan bagian dalam orgnisasi untuk

pencapaian tujuan bersama.

d. Mengantisipasi berbagai permasalahan dengan memperhatikan berbagai

perubahan yang akan terjadi pada lingkungan.

e. Memberikan panduan dalam pembuatan keputusan. Maksudnya Dengan

perencanaan kita kita selalu berpikir ke masa depan sehingga keputusan yang

dibuat selalu berpikir pada satu tujuan yaitu ke masa depan organisasi.



f. Menjadi dasar untuk pelaksanaan dari semua fungsi dalam. Dengan fungsi ini,

organisasi akan mudah mengimplementasikan dari fungsi-fungsi manajemen

lainnya, seperti pada fungsi pengorganisasian, dapat diketahui apa yang

harusnya dilakukan oleh karyawan maupun manajer atau pimpinan, serta

bagaimana cara memberikan memotivasi.

3. Jenis-jenis Perencanaan dan Fungsi Perencanaan

Lima Dasar pengklasifikasian Perencanaan Menurut Dr. T Hani Handoko,

M.B.A. dalam bukunya “manajemen”, yaitu :

a. Kegiatan Fungsional, merupakan kegiatan yang meliputi perencanaan pada

setiap bidang/bagian didalam organisasi seperti bidang produksi, perencanaan

pada keperluan bahan baku, scedule baik dari sisi waktu produksi dan

maintenance peralatan serta lainnya, dibidang pemasaran, memuat

perencanaan terkait target pernjualan, cara promosi, dbidang keuangan,

dengan melakukan perencanaan anggaran yang dibutuhkan untuk

memproduksi dan kegiatan lainnya, untuk kegiatan perencanaan dibidang

Sumber Daya Manusia, meliputi kekuatan tenaga kerja yang akan melakukan

kegiatan, dari perbedaan perencanaan yang berbeda tentunya, namun tetap

sinergi dalam pencapaian tujuan orgnisasi.

b. Pada tingkatan organisasi, merupakan semua bagian yang ada dalam

organisasi tersebut. Didalam organisasi terdapat perbedaan didalam

perencanaan dan tentu perencanaan Organisasi lebih menyeluruh yang

meliputi bagian-bagian dimaksud, sedangkan perencanaan bagian hanya

merencanakan kegiatan yang dilaksanakan pada bagian itu saja, baik diliat dari

sisi teknisnya, dan isi perencanaan pada tingkatanpun akan berbeda

c. Karakteristik-karakteristik perencanaan, mencakup faktor-faktor yang komplek,

fleksibel, rahasia, rasional, formal biaya, rasionalitas, kuantitatif dan kualitatif.

seperti rencana pengembangan produk tentunya sangat rahasia begitupun

dengan perencanaan produksi bersifat kuantitatif dibandingkan dengan

perencanaan sumber daya manusia..

d. Waktu perencanaan, memungkinkan terjadinya kesalahan yang besar karena

ketidakpastian yang mungkin terjadi pada waktu perencanaan panjang,

begitupun sebaliknya jika rentang waktunya pendek maka kuantitas kesalahan

akan semakin kecil, seperti pembangunan pabrik yang baru dengan waktu



sepuluh tahun mendatang, tentu lebih cepat jika organisasi melakukan kegiatan

seperti pindah kantor yang munkgkin memerlukan waktu cuma beberapa

minggu saja.

e. Perencanaan memiliki unsur-unsur dalam organisasi dengan tingkatan-

tingkatannya, kemudian tingkatan tersebut merupakan bagian dari tingkatan

yang memiliki bagian yang lebih luas. Dalam Perencanaan tidak terlepas dari

wujud anggaran, program, prosedur, kebijaksanaan, dan sebagainya, dan

perencanaan akan selalu terkait dengan berbagai kegiatan produksi, promosi,

penerimaan sdm, pengembangan produk dan penelitian yang terkait dengan

anggaran.

Berikut langkah–langkah sistimatis dalam membuat perencanaan yaitu :

a. Beri batasan pada objek yang akan dilakukan.

b. Menetapkan posisi kita agar berada ditengah hasil yang diinginkan atau dicapai.

c. Mengembangkan dasar pemikiran-pemikiran yang sesuai dengan kondisi

mendatang.

d. Memilih, mencatat, mengevaluasi, serta menetapkan dan mengembangkan

dasar pemikiran yang berada diantara pemikiran -pemikiran yang telah

berkembang.

e. Membuat rencana kegiatan, lalu melaksanakannya kemudian melakukan

evaluasi pada hasil. Rencana harus memenuhi dan mencapai tujuan (objective)

Berikut adalah Jenis – jenis Perencanaan yang umum dalam Organisasi

yaitu :

a. Perencanaan strategis, disingkat dengan (Renstra) merupakan

pengembangan rencana untuk mencapai tujuan strategis. Atau merupakan

langkah-langkah tindakan yang diperlukan dalam pencapaian tujuan dimaksud

sebagai dasar keputusan terhadap pembagian sumber daya yang ada.

Perencanaan stategis merupakan proses penetapan tujuan organisasi,

penentuan langkah strategis, kebijakan dan program strategis yang diperlukan

dalam pencapaian tujuan dimaksud, serta melakukan penetapan metoda-

metoda yang diperlukan untuk menjamin strategi dan kebijaksanaan yang

dilakukan telah diimlpemetasikan. Intinya bahwa perencanaan strategis adalah

perencanaan yang dibuat untuk jangka waktu yang panjang serta



pelaksanaanya menetapkan bagaimana cara organisasi atau perusahaan

mencapai tujuannya.

Dalam pelaksanaannya organisasi menetapkan arah kebijakan yang ingin

dicapai dengan mengalokasikan sumber daya yang ada dari keputusan yang

diambil seperti dalam organisasi.

Berbagai Teknik analisis bisnis yang bisa digunakan termasuk untuk

mengalokasikan sumber daya seperti Sumber Daya Manusia dan Modal agar

strategi ini dapat dicapai. Adapun strategi tesebut adalah sebagai berikut :

1) Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities,

Threats), maksudnya dengan menganalisa Kekuatan yang ada, kelemahan

yang dimiliki, peluang yang ditawarkan, serta Ancaman yang mungkin

dihadapi.

2) Analisa PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER

(Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory), dengan

melihat situasi politik, ekonomi social dan teknologi, dapat menjadi

perimbangan dalam melaksanakan proses bisnis.

Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) merupakan salah satu alat

dari manajemen untuk melihat keadaan sekarang dalam mengantisipasi dan

keadaan dimasa yang akan datang, jadi perencanaan strategis merupakan

arah bagi organisasi dalam melihat keadaan sekarang dalam melaksanakan

pekerjaan dengan kurun waktu menuju lima tahun sampai sepuluh tahun yang

akan datang (Kerzner , 2001)

Menurut Brown (2005) bahwa Top Manager, termasuk manajer

operasional, hendaknya melakukan kegiatannya sesuai dengan perencanaan

yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan

kompetitif, Penggunaan kemampuan manufaktur secara tepat sehingga

menjadi alat untuk sebuah perencanaan stategi (Skinner, 1969). hasil penelitian

beberapa ahli menunjukan bahwa perencanaan strategis memiliki hubungan

dengan perubahan organisasi (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange,

1980; Steiner, 1979). Lorange (1980), berpendapat bahwa suatu kegiatan yang

dilaksanakan terkait dengan inovasi serta perubahan dalam organisasi

merupakan strategic planning, akan menjadi kegagalan, jika strategic planning

tidak mendukung inovasi dan perubahan.



Berikut beberapa alasan untuk menunjukkan pentingnya Perencanaan

Strategis yaitu :

1) Memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk

perencanaan lainnya yang harus di ambil.

2) Dengan memahami perencanaan strategik akan memberikan kermudahan

dalam memahami perencanaan lainnya.

3) Sebagai langkah awal untuk memahami kegiatan yang dilakukan manajer

dan perusahaan.

Pentingnya perencanaan strategis sebagai akibat perkembangan

lingkungan yang sangat pesat yaitu :

1) Meliputi kenaikan pada perkembangan teknologi

2) Komlpeksitas kegiatan manajerial

3) Semakin meningkatnya lingkungan diluar organisasi yang begitu kompleks

4) Panjangnya waktu yang dari keputusan sekarang dengan hasil di waktu yang

akan datang.

Langkah-langkah dalam penyusunan strategi sebagai berikut :

1) Menetapkan Visi Misi, maksud dan tujuan dari organisasi.

2) Mengembangkan profil perusahaan, yang menggambarkan keadaan dan

kinerja organisasi.

3) Melakukan Analisis pada lingkungan yang berada diluar organisasi, melalui

mengindentifikasi cara-cara dalam melakukan perubahan-perubahan

lingkungan ekonomi, teknologi, sosial/budaya, dan politik yang secara tidak

langsung dapat mempengaruhi organisasi.

4) Melakukan Analisa internal perusahaan, dengan melihat kekuatan dan

kelemahan organisasi, dengan melakukan perbandingan profil perusahaan

dan lingkungan eksternal.

5) Mengindentifikasi kesempatan dan ancaman strategik, berawal dari tujuan,

strategi, meliputi lingkungan, kelebihan dan kekurangan organisasi, dengan

lima kegiatan menetukan berbagai peluang serta ancaman-ancaman bagi

organisasi.



6) Membuat keputusan strategik, dengan meneliti, memberikan penilaian dan

menetukan serta melakukan pilihan lain strategik, yang merupakan proses

pembuatan keputusan strategik.

7) Melakukan pengembangan strategi perubahan, dengan menetapkan dan

memilih tujuan jangka panjang dan strategi, dan akan dijabarkan kedalam

tujuan-tujuan jangka pendek (tahunan) serta strategi-strategi operasional.

8) MengImplementasikan strategi, meliputi kegiatan perusahaan dalam

pelaksanaan kegiatannya.

Adapun hambatan-hambatan dalam pembuatan perencanaan strategis

meliputi :

1) Pengetahuan yang kurang tentang lingkungan

2) Tidak mampu dalam memprediksi secara tepat.

3) Terdapat masalah dalam melakukan perencanaan kegiatan yang sekali

pakai/digunakan.

4) Permasalahan Anggaran

5) Pesimis pada sebuah kegagalan

6) Merasa kurang percaya diri

7) Ketidaksediaan dalam menghilangkan beberapa tujuan alternatif.

b. Perencanaan taktis, dilakukan sebagai pengembangan dan pelaksanaan pada

rencana strategis, serta bertujuan pada pencapaian rencana taktis, biasanya

perencanaan ini dilakukan oleh pimpinan tingkat atas dan menegah dan jika

dibandingkan dengan rencana strategis, rencana taktis memiliki jangka waktu

yang lebih singkat dan lebih fokus, lebih spesifik serta nyata.

c. Perencanaan operasional. Dikembangkan manajer pada tingkat menengah dan

tingkat bawah, yang menitikberatkan pada perencanaan taktis dalam mencapai

tujuan operasional. Pada perencanaan operasional ruang lingkupnya lebih

sempit karena fokusnya jangka pendek dan perencanaan operasional memiliki

rangkaian aktivitasnya kecil. Perencanaan operasional yaitu perencanaan yang

dilakukan sekali saja, maksudnya perencanaan yang digunakan dalam

melaksanakan tindakan yang di masa mendatang tidak terulang. Contohnya :

1) Program : perencanaannya hanya digunakan sekali saja

dalam seragkaian kegiatan atau aktivitas yang besar.



2) Proyek : merupakan perencanaan yang sekali pakai sehingga kegiatan

perencanaannya tidak luas. Lebih sederhana dan simple jika melaksanakan

perencanaan dibidang program-program.

3) Perencanaan tetap : merupakan kegiatan atau aktiviitas yang dilakukan

secara teratur dan berulang dalam periode waktu tertentu.

4) Kebijakan : merupakan tanggapan dari organisasi terhadap masalah yang

dihadapi pada situasi tertentu. Serta menjadi rencana tetap.

5) Perencanaan pada Standar Operasional Prosedur (SOP) : merupakan

rencana tetap dalam melaksanakan langkah kegiatan harus dijalani pada

suatu keadaan.

6) Perencanaan terhadap peraturan-peraturan: merupakan perencanaan yang

menjelaskan tentang suatu kegiatan tersebut dilakukan.

d. Kontijensi, yang merupakan antisipasi apabila rencana awal tidak dapat dicapai

dengan berbagai penyebabnya. Rencana ini biasanya terjadi pada orgnisasi

yang besar, Umumnya pada organisasi besar biasanya memiliki rencana

kontinjensi, karena walaupun sudah disusun dengan tetliti dan

mempertimbangkan berbagai aspek, organisasi akan menghadapi situasi

leingkungan yang berubah.

e. Contuinuining or On going Plans, merupakan rencana yang dibuat untuk

beberapa tahun kedepan yang memungkinkan adanya perubahan atau

pembaharuan secara periodik, seperti :

1) Kebijakan, merupakan aturan yang dilakukan untuk menangani

permasalahan yang terkait dengan pengambilan keputusan, seperti :

Kebijakan peningkatan kesejahteraan karyawan, gaji pengelolaan sumber

daya manusianya, serta kebijakan tentang kepegawaian.

2) Prosedur, merupakan petunjuk dan langkah-langkah bagaimana kegiatan

atau aktivitas tersebut seharusnya dilakukan. Untuk kegiatan dan aktivitas

yang dilakukan secara berulang dapat distandarisasikan penangannya.

Seperti : pada kegiatan penilaian kinerja, kegiatan pembuatan laporan

keuangan, kegiatan pemesanan barang, dan lain-lain.

3) Aturan, merupakan Batasan-batasan yang diberikan pada karyawan atau

pimpinan terkait langsung dengan Batasan tersebut, yang secara

terbuka/explicit, tentang bagaimana melakukan pekerjaan kita, kegiatan apa



yang harus dilakukan dan yang tidak diperbolehkan untuk dilakukan. Seperti

: tentang jam kerja karyawan. Dan biasanya terdapat punishman/ hukuman

apabila tidak ditaati.

Perencanaan dilihat dari kegunaannya dibagi sebagai berikut :

a. Perencanaan sekali pakai, merupakan rencana yang digunakan sekali saja,

atau hanya untuk satu kegiatan saja, jika tujuan yang diinginkan sudah tercapai,

maka rencana tersebut tidak dipakai atau tidak digunakan lagi.

b. Perencanaan berulang, yaitu suatu perencanaan yang dapat digunakan

berulang-ulang.

Selanjutnya perencanaan dilihat dari segi bentuknya meliputi :

a. Perencanaan pisik, merupakan rencana yang tertuang dalam kebijaksanaan.

b. Perencanaan kerja, merupakan rencana yang menggambarkan secara rinci

sebuah kebijaksanaan, yang bertujuan menjelaskan secara detail dari rencana

pisik, rencana ini dikenal juga sebutan “Detail Plan”.

Selanjutnya, perencanaan yang dilihat dari jangka waktu pelaksanaannya

adalah sebagai berikut :

a. Perencanaan jangka pendek, jangka waktunya disampai dengan lima tahun.

b. Perencanaan jangka menengah, jangka waktunya mulai lima tahun sampai

dengan lima belas tahun.

c. Perencanaan jangka panjang, jangka waktunya lebih dari lima belas tahun.

Perencanaan yang dilihat dari daerah atau wilayah kegiatannya terdiri dari :

a. Rural plan, merupakan perencanaan suatu desa.

b. City plan, merupakan perencanaan kota.

c. Regional plan, merupakan perencanaan suatu wilayah.

d. National plan, perencanaan dalam suatu negara.

Manfaat perencanaan menurut T Hani Handoko adalah:

a. Memudahkan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan-

perubahan lingkungan terjadi

b. Memudahkan organisasi melakukan penyesuaian pada masalah-masalah

utama dan pokok

c. Memberikan peluang pada manajer dalam memahami keseluruhan gambaran

operasional perusahaan agar lebih jelas.

d. Membantu melakukan alokasi atau penempatan tanggung jawab



e. Memudahkan orgnisasi dalam pemberian perintah untuk beroperasi.

f. Memberikan kemudahan dalam berkoordinasi antar bidang/bagian organisasi.

g. Memudahkan pembuatan tujuan yang spesifik, dan detail/terinci sehingga lebih

mudah dimengerti dan difahami.

h. Meminimalisasi pekerjaan yang tidak efektif dan efisien baik dari waktu

pelaksanaannya, usaha yang dijalani dan anggaran yang dikeluarkan.

Perencanaan memiliki kelemahan dalam pelaksanaannya yaitu :

a. Dalam Perencanaan, kontribusi Pekerjaan terkadang berlebihan pada

kenyataannya.

b. Dengan Perencanaan terkadang kegiatan dapat tertunda karena pekerjaan

yang dilakukan mengikuti langkah-langkah dan prioritas kegiatan dalam

perencanaan.

c. Dengan Perencanaan terkadang membatasi pihak manajemen untuk

berinisiatif dan berinovasi.

d. Terkadang untuk penyelesaian yang terkait dengan situasi individual,

penanganannya perlu dilakukan pada saat masalah itu terjadi, tidak dapat

menunggu jadwal dalam perencanaan.

e. Terdapat perencanaan yang tidak konsisten dalam pelaksanaannya.

Adapun Perbedaan Rencana strategis dan Rencana Operasional dalam

dalam tiga hal besar, yaitu :

a. Pertama, meliputi kurun waktu perencanaan, Rencana strategis dilakukan untuk

melihat beberapa tahun kedepan. Sedangkan rencana operasional biasanya

satu tahun sekali.

b. Kedua, cakupan Rencana strategis dalam mempengaruhi kegiatan atau aktivitas

organisasi secara luas, berbeda dengan cakupan rencana operasional yang

sempit dan terbatas.

c. Ketiga, sasaran strategis seringkali memiliki istilah yang umum dan sederhana,

namun cakupannnya luas dan hal ini diperlukan untuk mengajak orang lain

untuk memikirkan operasional perusahaan secara keseluruhan , berbeda

dengan rencana operasional, yang diturunkan dari perencanaan strategis,

dinyatakan dalam rincian yang relatif lebih halus (Stoner et al 1996).



Dengan demikian sangat jelas terlihat bahwa rencana strategis sebagai

rencana jangka panjang yang dibuat untuk meraih tujuan strategis dan rencana

operasional merupakan rencana turunan yang merinci tentang bagaimana

mencapainya.

LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Apa yang saudara ketahui tentang perencanaan? Dan seberapa penting

perencanaan itu bagi suatu perusahaan atau organisasi?

2. Coba saudara jelaskan pada saat yang seperti apa perencanaan itu di buat?

3. Coba saudara jelaskan kenapa dalam sebuah perencanaan perlu adanya

perencanaan strategis?

4. Coba saudara jelaskan arti penting dari perencanaan strategis?

5. Coba Jelaskan perbedaan Rencana Strategis dan Rencana Operasional ?

REFERENSI

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003), hlm 77-102

lihttp://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/modulrencanastrategis/materi1_artipen

tingperencanaanstrategis.pdf (diakses hari Rabu Tanggal 06 Septemeber

2016)



PERTEMUAN KE-4 PENGAMBILAN KEPUTUSAN

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu mengkaji permasalahan dalam pengambilan keputusan

2. Mampu melakukan proses evaluasi terhadap tahap-tahap pengambilan keputusan

3. Mampu mengkaji tentang jenis-jenis pengambilan keputusan

4. Mampu mengambil keputusan secara tepat dalam menyelesaikan permasalahan.

5. Mampu melakukan proses evaluasi pengambilan keputusan

URAIAN MATERI

1. Pengertian Pengambilan Keputusan

Setiap individu pasti melakukan pengambilan keputusan, baik itu keputusan

perseorangan maupun keputusan secara kelompok, baik itu keputusan yang

sifatnya ringan maupun yang sifatnya berat sekalipun.

Pemilihan satu diantara beberapa alternatif untuk menentukan yang terbaik

disebut dengan pengambilan keputusan. Penuh dengan pertimbangan, pemikiran

dan analisa dalam pengambilan keputusan, oleh karena pengambilan keputusan

merupakan sesuatu yang belum diimplementasikan maka harus dilakukan

pemilihan yang terbaik dari sekian banyak pilihan untuk pemgambilan keputusan.

Pada umumnya pengambilan keputusan merupakan kegiatan yang amat

sulit dilakukan karena pengambilan keputusan dapat menghasilkan resiko yang

kemungkinan terjadi dan belum diketahui kedepannya. Oleh sebab itu

pengambilan keputusan harus dilakukan dengan sebaik mungkin.

Berikut adalah beberapa pengertian tentang pengambilang keputusan,

sebagai berikut:

a. Menurut pendapat Robbins (1997) ”decision making is which chooses

between two or more alternatives”.

b. Kepner (1975) berpendapat bahwa “mengambil keputusan berarti memilih

antara berbagai macam cara mengerjakan sesuatu atau menyelesaikan



sesuatu. Hal di atas mengandung pengertian bahwa pengambilan keputusan

lebih berorientasi kepada masalah yang timbul atau mungkin timbul”.

c. Sedangkan George R. terry berpendapat bahwa “keputusan adalah pemilihan

alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada”.

d. Sementara Sondang P. berpendapat bahwan “pengambilan keputusan adalah

suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan

mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling cepat”.

Setelah kita melihat beberapa pendapat para ahli dapat kita simpulkan

bahwa pengambilan keputusan adalah menetukan pilihan yang dianggap terbaik

untuk kemajuan sebuah organisasi, dengan kata lain pengambilan keputusan

adalah penentuan pilihan dari beberapa alternatif, dan pilihan yang diambil

dianggap pilihan yang terbaik untuk kemajuan perusahaan.

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan,

sebagai berikut:

a. Interaksi antar anggota Perusahaan

cara pandang setiap individu dapat mempengaruhi terhadap keputusan

suatu organisasi, oleh sebab itu apabila ingin mengambil keputusan perlu

diperhatikan segala kemungkinan yang terjadi pada setiap individu.

b. Interaksi antar kelompok organisasi

proses pemgambilan keputusan juga harus memperhatikan interaksi

antar kelompok organisasi, karena hal ini akan mempercepat pembentukan

dewasanya kerja sama dalam suatu perusahaan.

c. Interaksi sekitar Perusahaan

sebaiknya semua keputusan yang diambil dalam sebuah

perusahaan/organisasi harus memperhatikan lingkungan sekitar perusahaan,

sehingga keputusan yang dihasilkan dapat menghasilkan keputusan yang

sesuai dengan harapan perusahaan.

2. Tahap-tahap Pengambilan Keputusan

Individu maupun kelompok ketika mengambil sebuah keputusan tidak

langsung diputuskan begitu saja, melainkan ada pertimbangan-pertimbangan

khusus dan hal tersebut sangat bergantung dari macam masalah dan situasi yang



melingkupinya. Dengan demikian ada tahap-tahap dalam pengambilan keputusan,

sebagai berikut:

a. Memahami dan merumuskan masalah, seorang manager harus dapat melihat

permasalahan dari sumber dan merumuskan dari mana masalah tersebut

terjadi, sehingga dapat menghasilkan keputusan yang tepat dalam

menyelesaikan permasalahan.

b. Mengumpulkan dan menganalisis data yang saling berhubungan, seorang

manajer setelah merumuskan masalah maka langkah selanjutnya adalah

mengumpulkan dan menganalisis data yang berhubungan dengan

permasalahan sehingga dapat memberikan keputusan dalam memecahkan

masalah.

c. Pengambilan alternatif-alternatif, seorang manajer juga harus dapat

mempersiapkan pilihan-pilihan sebagai pembanding sebelum memutuskan

keputusan yang terbaik.

d. Mengevaluasi pilihan-pilihan, sesudah manajer mengumpulkan dan

menganalisis data seorang manager harus mengevaluasi pilihan-pilihan.

e. Pemilihan alternatif terbaik, setelah mengevaluasi alternatif seorang manager

harus dapat memutuskan alternatif yang diambil dan yakin dengan pilihan yang

ditentukan.

f. Implementasi keputusan, alternatif terbaik telah ditentukan maka langkah

selanjutnya adalah pelaksanaan dari keputusan yang diambil dengan cara

menerapkan kebijakan-kebijakan yang harus dilaksanakan.

g. Evaluasi hasil-hasil keputusan, implementasi keputusan harus dimonitor terus

menerus.

3. Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan

“Dermawan (2004), Robbins (2002), Tjiptono (2003), dan Syafaruddin

(2004)”, semua hampir sama memberikan pendapat mengenai keputusan adalah

hasil yang dicapai dafi proes sebuah keputusan, kesemuanya memberikan

pedapat yang sama bahwa keputusan terbagi menjadi dua macam yaitu: masalah

yang terprogran, dan yang tidak terprogram.

Tjiptono (2003:184) berpendapat bahwa keputusan yang terprogram adalah

keputusan yang dihasilkan berdasarkan prosedur perusahaan, sedangkan

keputusan tidak terprogram adalah keputusan yang dikeluarkan berdasarkan



masalahnya misalnya: masalah yang timbul baru-baru saja, masalah yang sifatnya

khusus dan biasanya keputusan tersebut tidak terstruktur dan bersifat dadakan.

Robbins (2002), berpendapat bahwa dalam pengambilan keputusan harus

mempunyai dasar asumsi, yaitu:

a. Masalah yang jelas, hendaknya dalam pengambilan keputusan harus diketahui

duduk masalah yang jelas dan pasti bukan hasil kira-kira dan intuisi semata.

b. Menentukan Pilihan. Setiap pengambilan keputusan hendaknya

mengidentifikasi semua kriteria yang relevan dan dapat membuat daftar dari

semua alternatif yang berlaku terus. Lebih lanjut, pengambil keputusan

mengetahui semua kemungkinan konsekuensi dari masing masing alternatif.

c. Konsep yang jelas, secara rasional setiap pengambilan keputusan ditentukan

berdasarkan tingkat kriteria yang lebih penting keputusan yang harus diambil.

d. Konsep yang tetap. Pengambilan keputusan berdasarkan asumsi yang

tetap/konstan sepanjang waktu.

e. Diusahakan dalam pengambilan keputusan tidak ada kendala waktu biaya

sehingga keputusan yang diambil mampu dihasilkan dengan tepat dan cepat.

f. Diharapkan keputusan yang dihasilkan maksimal, sehingga penentuan

keptusan yang terbaik ditentukan berdasarkan kriteria yang tepat dan hasil yang

maksimal.

4. Kategori Pengambilan Keputusan

Berikut ini tipe-tipe keputusan menurut pendapat T Hani Handoko adalah

sebagai berikut:

a. Keputusan-keputusan yang terprogram, “adalah keputusan yang dibuat

menurut kebiasaan, aturan atau prosedurnya. Keputusan-keputusan ini rutin

dan dibuat berulang-ulang. Setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan-

kebijaksanaan tertulis. Contohnya seorang manajer tidak perlu memikirkan

penetapan gaji karyawan baru, karena organisasi pada umumnya mempunyai

skala gaji untuk semua posisi”.

b. Keputusan-keputusan tidak terprogram, “ jenis pengambilan keputusan yang

secara dadakan atau sangat penting sehingga perlu penanganan khusus, harus

diselesaikan dengan suatu keputusan yang tidak terprogram.contoh masalah

dalam kputusan tidak terprogram adalah pengananan lini produk yang jatuh

dipasaran. Aplikasinya dapat kita lihat ketika CEO baru AT&T Michael



Armstrong memutuskan untuk menjual dua unit bisnis yang tidak terkaitdan

membeli Teleport Communications, sebuah perusahaan telepon lokal, ia

membuat keputusan tidak terprogram”.

Menurut Johannes Supranto menyebutkan ada empat katagori dalam

pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Keputusan yang sudah pasti (Certainlya) “adalah jika informasi yang diperlukan

untuk mengambil keputusan lengkap, maka keputusan dikatakan dalam

keadaan atau siatuasi ada kepastian. Dengan kata lain dalam keadaan ada

kepastian, kita dapat meramalkan secara tepat atau eskak hasil dari setiap

tindakan (action)”.

b. Keputusan yang tidak pasti (uncertainly) adalah “keputusan yang menanggung

resiko walaupun tak dapat dipastikan dengan pasti akan tetapi diketahui nilai

kemungkinan (probabilitanya). Bahwa manajer tahu sasaran mana yang ingin

dicapai tetapi informasi yang didapat mengenai alternatif dan kejadian-kejadian

di masa depan tidak lengkap. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya

adalah harga, biaya produksi, volume atau tingkat suku bunga masa depan,

sulit dianalisis dan diprediksi. Keputusan dengan risiko”.

c. Keputusan dengan risiko, adalah “sebuah keputusan memiliki sasaran jelas

daan didasarkan pada informasi yang baik, namun demikian konsekuensi-

konsekuensi masa depan dari masing-masing alternatif keputusan tidak pasti”.

d. Pengambilan keputusan dalam kondisi tidak kondusif (ambiguitas), adalah

“pengambilan keputusan dalam situasi tidak kondusif atau lebih saling

bertentangan atau ada konflik dalam situasi kompetitif. Pengambil keputusan

bisa juga berarti pemain (player) dalam suatu permainan (game)”.

5. Proses pengambilan keputusan

“Ada berbagai teknik atau metode yang dapat digunakan untuk mengambil

keputusan.Tepat atau tidaknya teknik ini tergantung dari karakteristik masalah-

masalah yang harus dipecahkan.Perlu disampaikan di sini bahwa ada beberapa

istilah yang dapat menimbulkan kerancuan untuk menyebutkan teknik

pengambilan keputusan. Ada sebagian literatur yang menyebut teknik

pengambilan keputusan dengan istilah model atau metode (Tjiptono 2003)’’. Agar

menghasilkan keputusan yang berkualitas dan efektif peneliti biasanya

menggunakan tekhnik dan metode yang tepat.



Dermawan (2003) ’’menyebutkan beberapa teknik yang dapat digunakan

dalam pengambilan keputusan, antara lain analisis diagram Paretto, analisis

perbandingan sepasang, analisis jaringan, teknik implikasi plus-minus, teknik

pohon keputusan, pemrograman garis lurus (linear programming), dan

sebagainya”. “Dalam konteks Total Quality Management, pakar kualitas W.

Edwards Deming mengajukan cara pemecahan masalah melalui Statistical

Process Control (SPC) atau Statistical Quality Control (SQC) yang dilandasi tujuh

alat satistik utama, yaitu diagaram sebab-akibat, check sheet, diagram Paretto, run

chart dan control chart, histogram, stratifikasi, dan scatter diagram (Tjiptono

2003)”. Mengumpulkan informasi yang objektif biasanya menggunakan alat-alat

yang berguna sebagai dasar pengambilan keputusan.

Menganalisa dengan melihat (Kekuatan – Kelemahan – Peluang -

Ancaman). “Teknik ini biasanya digunakan untuk membuat perencanaan

mengenai pengembangan institusi dengan melihat dan mempertimbangkan faktor-

faktor pendukung dan faktor-faktor penghambat baik dari dalam maupun dari luar

organisasi (Mulyasa 2004: 68)”. Tekhnik ini menghasilkan keputusan yang

berdasarkan faktor lingkungan internal dan eksternal perusahaan.

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi sebuah keputusan :

a. Jabatan. Keputusan yang tetapkan dipengaruhi oleh posisi atau kedudukan

sangat menentukan yaitu apakah posisi seseorang itu masuk ke dalam

pembuat keputusan(decision maker), penentu keputusan (decision taker) atau

karyawan (staff) karena dari penentuan posisi inilah kemudian dapat ditentukan

bagian apa yang harus dikerjakan pada posisinya masing-masing sehingga

keputusan yang diambil bisa tepat.

b. Peristiwa yang terjadi tidak sesuai harapan. Suatu peristiwa yang terjadi tidak

sesuai harapan adalah tidak tercapainya suatu tujuan, jadi dalam mengambil

suatu keputusan harus benar-benar dipahami masalah yang sedang dihadapi

sehingga kita bisa mengambil keputusan yang tepat dan juga suatu tujuan

dapat tercapai.

c. Keadaan sekeliling. Keadaan merupakan jumlah keseluruhan faktor yang

serentak bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap kita beserta apa

yang hendak kita perbuat.



d. Keadaan yang dialami. Keadaan yang dialamimerupakan keseluruhan faktor

yang serentak bersama-sama menentukan daya gerak, daya berbuat atau

kemampuan kita. Sebagian besar faktor-faktor tersebut merupakan sumber

daya-sumber daya.

e. Pencapaian. Pencapain akhir yang ingin didapat adalah tujuan pribadi,

kelompok dan organisasi, maupun tujuan usaha yang pada umumnya telah

ditentukan. Tujuan yang ditentukan dalam pengambilan keputusan merupakan

tujuan antara atau objektif.

LATIHAN SOAL/TUGAS

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar

1. Coba saudara jelaskan pada saat yang seperi apa keputusan itu diambil?

2. Setelah membaca materi diatas coba jelaskan Tingkat–tingkat Pengambilan

Keputusan

3. Setelah membaca materi diatas coba jelaskan Tahap-tahap Pengambilan

Keputusan

4. Coba Saudara jelaskan Tipe-tipe Pengambilan Keputusan

5. Coba Jelaskan Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pengambilan

Keputusan ?

REFERENSI

Robbins. Stephen P. 2002. “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi”.

Jakarta: Prenhalindo

T. Hani Handoko, 2003, “Manajemen”, Yogyakarta: BPFE, 2003, hlm 129-137

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. 2003. “Total Quality Management”. Yogyakarta.



PERTEMUAN KE-5 PENGORGANISASIAN, DESAIN ORGANISASI DAN WEWENANG

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah selesai mempelajari materi pada pertemuan 5 tentang

pengorganisasian, desain organisasi dan wewenang mahasiswa mampu:

1. Mampu menerapkan fungsi pengorganisasian

2. Mampu menyusun dan menerapkan proses pengorganisasian

3. Mampu menyusun desain organisasi

4. Mampu menerapkan wewenang pengorganisasian

URAIAN MATERI

1. Memahami Pengorganisasian

Pengertian Pengorganisasian berasal dari Kata “organisasi” yang secara

umum memiliki dua arti, yang pertama, merupakan instansi yang didalamnya

terdapat jabatan fungsional seperti Perusahaan, Lembaga Kesehatan, Persatuan-

persatuan, Sedangkan arti kata organisasi yang kedua, merupakan proses

pengoganisasian, yang pelaksanaannya memberikan penugasan kepada anggota

organisasi sehingga apa yang diharapkan organisasi dapat dilakukan secara

efisien. Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen sesudah perencanaan,

yang memiliki pengertian melakukan kegiatan dalam mendesain struktur

organisasi yang formal, dengan menyatukan tugas yang sejenis dan mengatur

serta membagi tugas atau pekerjaan bagi para anggotanya sehingga pencapaian

organisasi dapat dilakukan dengan efisien.

Pengorganisasian memiliki fungsi mengelola sumber daya yang ada dengan

menggabungkannya untuk pencapaian tujuan organisasi. Pengorganisasian

memberikan pemahaman bahwa proses pengaturan di dalam organisasi diikuti

oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam

organisasi, agar terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam proses pegorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan

sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan

suatu kerangka kerja organisasi tertentu



Suatu langkah penetapan, penggolongan dan pengaturan dalam kegiatan -

kegiatan yang bersifat fisik meliputi ruang kerja masing-masing bagian, ruang

pelayanan, ruang produksi, serta menetapkan tugas dan memberi

kewenangan,mendelegasikan kewenangan yang dimiliki, agar tujuan organisasi

dapat diwujudkan.

Beberapa para ahli bependapat tentang definisi pengorganisasian adalah

sebagai berikut :

a. Pengorganisasian merupakan pemanfaatan sumber daya organisasi untuk

mencapai tujuan strategis. Richard L Daft (2006)

b. Fokus Pengorganisasian, merupakan kegiatan mengelola, menyelaraskan,

dengan menggabungkannya sumber daya manusia didalam organisasi untuk

hasil yang ini dicapai. Certo (1997).

Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), Dalam Pengorganisasian

terdapat Empat Pilar dasar untuk melakukan proses pengorganisasiannya, yang

meliputi pembagian kerja (division of work), pengelompokan pekerjaan

(departementalization), penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hirarchy),

serta penentuan mekanisme untuk menintegrasikan aktivitas antarbagian dalam

organisasi atau koordinasi (coordination).

a. Pembagian kerja (division of work), Seluruh pekerjaan yang telah direncanakan

perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana

pengimplementasiannya, sebagai upaya penyederhanaan seluruh kegiatan

yang bersifat komplek menjadi lebih sederhana dan spesisfik hal ini dinamakan

Pembagian Kerja.

Contoh : Bisnis Restoran meliputi pembagian bagian dapur, pelayanan

pelanggan dan kasir.

b. Pengelompokan pekerjaan (departementalization), merupakan

pengelompokan pada pekerjaan-pekerjaan yang sejenis berdasarkan kriteria

tertentu.

c. Penentuan relasi antarbagian dalam organisasi (hirarchy), setelah kita

mengelompokkan, maka kita menentukan berapa banyak pekerjaan yang perlu

dikelompokan dan berapa orang yang dibutuhkan dalam satu

departemen/bagian, selanjutnya kita menilai adakah bagian lain yang



merupakan bagian dari departemen tersebut dan siapakah yang menjadi

atasannya serta menentukan relasi bagian dalam suatu organisasi.

Ada dua konsep dalam menentukan hierarki yaitu

1) Span of management control

2) Chain of command

d. Koordinasi (Coordination), merupakan pilar terakhir dalam pengorganisasian,

dimaksudkan untuk melihat apakah pembagian kerja dan penentuan desain

organisasinya telah berjalan secara efektif dan efisien.

Koordinasi adalah proses mengintegrasikan seluruh aktivitas dari

berbagai departemen/bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi bias

tercapai secara efektif.

Terdapat dua aspek utama dalam proses penyusunan struktur organisasi

adalah departementalisasi dan pembagian kerja. Berikut beberapa Istilah dalam

pengorganisasian yaitu :

a. Struktur formal yang digunakan dalam merancang pengelolaan sumber daya

yang efektif penggunaan sumber daya-sumber daya yang efektif meliputi

anggaran, phisik, pekerja serta bahan-bahan yang diperlukan organisasi.

b. Mengelompokkan kegiatan-kegiatan dalam organisasi, yang dalam setiap

pengelompokkanya diikuti penugasan dari atasan telah diberikan wewenang

untuk mengawasi masing-masing anggota kelompoknya.

c. Adanya keterkaitan atau sinergitas antara pimpinan, pekerjaan dengan

pegawai dalam organisasi.

d. Merupakan alat bagi atasan dalam membagi pekerjaan yang diberikan pada

masing-masing bagian dengan kewenangan yang diberikan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik.

Terbentuknya organisasi yang menyatukan berbagai macam tugas pokok

dan fungsi yang diberikan oleh atasan atau manajer, merupakan keadaan yang

mencerminkan ketertiban serta keterkaitan pekerjaan dengan kegiatan didalam

organisasi. Kegiatan seperti ini disebut Organisasi yang bentuknya statis,

sedangkan Organisasi dalam bentuk dinamis ditunjukan dengan adanya langkah

nyata yang dilakukan para karyawan yang menghasilkan sesuatu yang berguna

dan sesuai dengan keinginan organisasi. Menyatukan karyawan dalam



melaksanakan pekerjaannya untuk melakukan kerja sama dalam penyelesaian

pekerjaannya, dimana masing-masing orang berkontribusi secara optimal untuk

mencapai tujuan yang ditetapkan secara bersama merupakan tujuan dari

orgnisasi.

Sudut pandang lama mengenai lebih menekankan pada suatu usaha

perseorangan dari orang yang memberi perintah dengan kewenangan yang

dimilikinya, dan otoritasnya melalui saluran organisasi dengan kekerasan, dimana

manusia diperlakukan sama dengan mesin, yang hanya bekerja dan bekerja saja,

sedangkan organisasi pada sudut pandang yang baru dan modern lebih

memperhatikan manusianya dan tugas yang diberikan untuk dilaksanakan dalam

organisasi sesuai peraturan yang ditetapkan.

2. Proses Pengorganisasian

Dalam Pelaksanaan proses pengorganisasian hendaknya berhati-hati

terhadap pertimbanngan dari aspek-aspek yang harus dikerjakan dalam

pekerjaan, tugas-tugas yang diberikan pada pekerja, yang tertuang dalam 5

langkah berikut :

a. Melakukan evaluasi pada perencanaan dan tujuan organisasi terhadap aktifitas

yang diperlukan dalam pelaksanaan rencana dan pencapaian tujuan.

b. Mendesain pekerjaan dengan melakukan penetapkan kegiatan yang diperlukan

dalam pencapaian tujuan.

c. Melakukan departemenisasi dengan memisahkan tugas-tugas yang sama dan

sejenis yang memiliki hubungan satu sama lainnya.

d. Menugaskan dan mendelegasikan wewenang dalam melakukan tugas-

tugasnya.

e. Melakukan penyusunan hubungan antara atasan dan rekan kerja, sehingga

dapat diketahui apa yang menjadi tanggung jawabnya untuk dasar

pengambilan keputusan, dan terjadi koordinasi antar bagian, yang disebut

dengan Rentang manajemen dan rantai komando.

Pengorganisasian memiliki unsur-unsur sebagai berikut :

a. Spesialisasi Pekerjaan

Merupakan suatu kegiatan dalam membagi habis pekerjaan dalam

organisasi sebagaimana yang dibutuhkan, yang meliputi tenaga kerja baik

secara jumlah atau kuantitas maupun kompetensi yang dimiliki, sehingga



pekerjaan yang dilakukan sesuai bidang keahliannya yang disebut dengan

Spesialisasi pekerjaan. Kegiatan ini akan sangat dibutuhkan bagi pekerjaan-

pekerjaan besar karena membutuhkan banyak keahlian yang memiliki

keterkaitan sehingga terjadi efisiensi, namun perlu juga melakukan rotasi dan

mutasi dalam melakukan perkerjaan yang bersifat rutin, karena akan

menimbulkan kejenuhan.

b. Rantai Komando

Merupakan garis yang menunjukan kewenangan pada suatu posisi dan

menunjukan keterikatan semua orang dalam organisasi yang digambarkan

garis terputus, menunjukkan keterikatan semua individu dalam organisasi dan

menunjukkan sebuah tanggung jawab, yang menujukan siapa yang harus

bertanggung jawab serta kepada siapa tanggung jawab tersebut. Adapun

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan pada rantai komando yaitu :

1) Prinsip kesatuan perintah, artinya memastikan bahwa seluruh anggota

organisasi wajib mentaati apa yang diperintahkan atasannya, hal tersebut

dimaksudkan supaya setiap pegawai tidak mendapatkan berbagai

pemintaan dari berbagai atasan yang dapat mengakibatkan konflik dalam

pelaksanaannya.

2) Pada jenjang organisasi akan ditunjukan berbagai tingkatan dalam satuan

organisasi, dimana melekat didalamnya jabatan seseorang, tugas-tugasnya

dan yang menjadi wewenangnya, serta kedudukannya didalam organisasi.

Apabila Organisasinya besar maka jenjang organisasinya juga akan sangat

tinggi, dan akan menyebabkan kurang efisien dalam pelaksanaan tugasnya,

dan akan berakibat semakin panjangnya jenjang pembuat keputusannya,

serta jenjang manajer akan semakin banyak, hal ini berakibat pada semakin

kecilnya interaksi dengan individu, baik secara up donw dari atasan ke

karyawan, juga dengan ke konsumen. Sebagai solusinya organisasi tersbut

akan membelah diri sesuai fungsinya.

c. Kewenangan

Merupakan hak yang sah dan formal yang dimiliki seorang manajer atau

pimpinan, yang digunakan sebagai pembuat keputusan, dalam pemberian

perintah maupun pengalokasian sumber daya-sumber daya untuk kepentingan



organisasi, yang akan tercermin dalam gambaran pekerjaan, namun tetap

memperhatikan beberapa prinsip-prinsip dibawah ini :

1) Kedudukan dalam organisasi, bahwa kewenangan yang diberikan

mempunyai hak yang sama dalam kedudukannya, tidak melihat siapa orang

yang menduduki posisi tersebut dalam organisasi.

2) Sebagai dasar untuk diterimanya pimpinan oleh bawahan, dalam

memutuskan kebijakan sesuai kewenangan yang telah diberikan organisasi;

3) Kewenangan diberikan oleh atasan kepada bawahan sesuai jenjang hirarki

vertikal, maksudnya kewenagan yang besar dimiliki oleh posisi yang lebih

tinggi.

Kewenangan dalam Organisasi, meliputi 3 Jenis kewenangan yaitu :

1) Kewenangan lini, maksudnya kewenangan diberikan pada manajer atau

pimpinan untuk membuat keputusan kepada bawahannya dan jajarannya,

tidak melibatkan bagian yang lain.

2) Kewenangan Staf, merupakan kewenangan dalam memberikan ide,

pendapat, saran, serta membantu pelayanan terkait pekerjaan yang

dibutuhkan pimpinan maupun staf pelaksana dalam Bagian. Kewenangan ini

sifatnya hanya pertimbangan saja tidak wajib dipatuhi kecuali jika terjadi

masalah pada wewenang yang diberikan.

3) Kewenangan fungsional, kewenangan yang bertolak belakang dalam prinsip

kesatuan komando, dimana staf mempunyai 2 atasan bahkan lebih, karena

keberadaannya sebagai bawahan dalam suatu bagian dan melaksanakan

tugas dan fungsi dari kegiatannya, tetapi terkadang diperlukan juga, apabila

pekerjaan tesebut secara fungsional terkait erat dengan koordinasi.

d. Pendelegasian

Pendelegasian wewenang memberikan keleluasaan kepada staf untuk

melayani pelanggannyayang maksimal bagi karyawan dalam memenuhi

kebutuhan pelanggannya, juga dapat menjadi motivasi karyawan dalam

meningkatkan kinerja organisasi, karena karyawan diberikan kepercayaan dan

kepuasan dalam bekerja. Didalam organisasi hal demikian dianjurkan

pelaksanaannya, karena dengan diberikan kewenangan oleh organisasi,

karyawan akan merasa bertanggung jawab dengan pekerjaannya , bukan

sekedar melaksanakan pekerjaan dari perintah yang diterima.



Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mendelegasikan

sebagian wewenang, yakni:

1) Melihat tugas yang didelegasikan dengan pengetahuan, keterampilan dan

perilaku penerimanya.

2) Melakukan pengorganisasian dengan mengkomunikasikan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan, dengan apa yang akan dikerjakan, serta

cara menyelesaikannya, waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian dan

keterampilan yang diperlukan dalam penyelesaian pekerjaan.

3) Memberikan penjelasan secara rinci dan jelas tentang pelaksanaan

pekerjaan yang diberikan, sehingga karyawan akan menyelesaikannya

dengan penuh tanggung jawab dan Menjelaskan secara jelas dan spesifik

tentang tugas yang diberikan, agar karyawan mengetahui dan siap

bertanggung - jawab penuh dengan penyelesaian pekerjaannya.

4) Dalam memberikan wewenang, hendaknya tidak terlalu berlebihan, karena

akan berakibat pada kesewenang-wenangan dalam pelaksanaannya,

namun jangan juga terlalu sedikit, karena akan menjadi hambatan dalam

penyelesaian pekerjaan

5) Perlu memastikan bahwa karyawan yang diberi wewenang, menerima dan

bertanggung jawab dalam penyelesaiannya, walau tanggung jawab tetap

berada ditangan atasan atau manajer.

e. Rentang Kendali

Merupakan jumlah karyawan yang langsung dipimpin oleh seorang

manajer, besar kecil jumlahnya sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam

pelaksanaan pekerjaannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu

:

1) Faktor yang bersifat subjektif, merupakan faktor yang dimiliki karyawan yang

berasal dari dalam dirinya, seperti kecakapan, keterampilan, penampilan,

pengalaman kerjanya, kondisi kesehatan, usia, bakat seseorang, jiwa

kepemimpinan, kepribadian, status sosial seseorang dan lainya .

2) Faktor yang bersifat Objektif, merupakan hal-hal yang berada di luar diri

pribadi individu sebagai karyawan, seperti lingkungan sekitar, yang termasuk

didalamnya jenis pekerjaannya, waktu yang digunakan untuk



menyelesaikan pekerjaan, stabilitas, hubungan antara atasan dan staf,

beban kerja pada bawahan maupun pimpinan.

3) Faktor organisasi yang bersifat mempengaruhi, terpusat maupun yang

diserahkan kewenangan pada daerah, jika kekuasaan terpusat maka

rentang kendali akan menjadi luas.

Beberapa langkah pada prosedur proses pengorganisasian yaitu :

1) Membuat rincian pekerjaan yang dilakukan agar tercapainya tujuan dari

oragnisasi .

2) Membagi pekerjaan sesuai dengan beban kerja seseorang dalam agar tidak

terjadi penumpukan pekerjaan pada satu orang saja, sehingga

pelaksanaannya secara efektif dan efisien.

3) Dalam pelaksanaan pekerjaan pengadaan dan pengembangan menunjukan

adanya koordinasi kegiatan dilakukan oleh anggota organisasi yang

bersinergi. Hal ini dapat mengurangi pemborosan dan terjadinya konflik

yang merusak.

Pada proses pengorganisasian, terdapat hal yang penting sebagai berikut

:

1) Pembagian kerja.

2) Pembagian Kerja berdasarkan bagian/bidang

3) Format Struktur Organisasi.

4) Garis kewenangan dan satu komando.

5) Tingkatan kekuasaan dalam organisasi.

6) Tempat menyampaikan pesan

7) Panitia khusus

8) Rentang kendali dan kelompok informal.

Dalam Pengorganisasian, dasar-dasar yang memerlukan pertimbangan

meliputi :

1) Pekerjaan

Dalam Pengorganisasian, yang merupakan hasil perencanaan yang

telah disetujui adalah Pekerjaan, yang awalnya satu pekerjaan didalam

organisasi tersebut, di bagi habis, menjadi sub organisasi yang kemudian

didalam sub-sub organisasi tersebut dibagi lagi sedemikian rupa sehingga



setiap orang mendapat tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai

tujuan organisasi.

2) Tempat Kerja

Untuk melaksanakan kegiatan idealnya diperlukan tempat kerja, dan

fasilitas kerja lainnya seperti ruang kerja,peralatan kerja, menjadi sangat

diperlukan untuk karyawan menjalankan aktifitasnya. Dalam

pengorganisasian yang dilakukan merinci dengan jelas kelompok

pekerjaanya atau jenis perkerjaanya dan orang yang bekerja.

3) Hubungan Kerja

Dalam Pengorganisasian hubungan kerja merupakan hal yang sangat

penting, baik hubungan antar individu, individu dengan pekerjaannya dan

individu dengan tempat kerjanya. Hubungan dimaksud juga hubungan

antara bawahan dan atasan, sesama staf, dan ruangan kerja, antar unit

kerja, dan menyangkut antar kewenangan , serta yang paling penting,

hubungan-hubungan tersebut dapat mempengaruhi hasil kerja bahkan

kinerja organisasi

4) Sumber Daya Manusianya atau orang - orangnya

Untuk hal yang menyangkut manusia atau orang-orang yang berada

didalam organisasi perlu diberikan penugasan, penempatan dalam

organisasi sesuai dengan keahlian yang dimilikinya dan diatur sedemikian

rupa yang menyangkut tempat kerjanya, pekerjaanya, wewenangnya dan

tanggung jawab serta hubungan kerja yang sinergi.

3. Desain Organisasi

Merupakan Pola yang digambarkan tentang hubungan yang menyangkut

berbagai unsur dan bagian dari organisasi. Struktur Organisasi yang dirancang

untuk menetapkan hubungan dari berbagai unsur dalam pencapaian tujuan

dengan tepat. Sedangkan Organisasi Informal tidak direncanakan struktur

organisasinya biasanya muncul karenan adanya interaksi antar hubungan yang

terjadi. Gambaran pola organisasi merupakan kerangka yang menghubungkan

wewenang dan ssebagai penghubung antar posisi bagi anggota organisasi dan

menunjukan wewenang yang harus dipertangunggung jawabkan.



Menurut Robbins (1994) Desain organisasi mempertimbangkan kontruksi

dan mengubah struktur organisasi. hal ini sama dengan melakukan perbaikan atau

perbaharuan terhadap bangunan rumah, dimana perancangnya menciptakan

gambar pembangunan rumah yang ditetapkan dalam penyusunan organisasi,

kedalam dokumen yang dikenal dengan bagan organisasi.

Desain organisasi juga merupakan sebuah keputusan yang diambil

pimpinan dalam menentukan struktur organisiasi yang disesuaikan dengan

strategi organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuannya.

Sekilas sama antara struktur dengan desain organisasi, namun memiliki

perbedaan, desain organisasi lebih kepada penciptaan hubungan dan penciptaan

struktur, dan merupakan kegiatan yang terus menerus yang dirancang oleh

manajer, dan dibuat agar organisasi dapat bertahan, serta pemilihan desain

organisasi dapat menentukan besar kecilnya organisasi, yang menimbulkan

keuntungan masing-masing. Sedangkan Struktur organisasi lahir dari desain

organisasi.

Terdapat enam elemen kunci yang menjadi perhatian para manajer ketika

hendak mendesain struktur organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:215),

sebagai berikut :

a. Spesialisasi.

Spesialisasi atau pembagian kerja sangatlah penting dalam organisasi

karena pekerjaan yang banyak dan luas sementara keterampilan, kecakapan,

kemampuan dan pembawaan juga ketertarikan yang berbeda-beda.

Spesialisasi adalah rincian dan pengelompokan dari setiap aktivitas

aktivitas/kegiatan yang sejenis dan memiliki keterkaitan untuk dilaksanakan

oleh pejabat/bidang tertentu. Dalam pembagian kerja perlu diperhatikan

beberapa hal berikut :

1) Setiap pejabat mempunyai tugas pokok dan fungsi dari jabatannya.

2) Tugas yang diberikan hendaknya berbeda namun tetap memiliki

keterkaitan, selanjutnya untuk beban tugas diusahakan seadill mungkin dan

merata, sehingga tercapai kepuasan bekerja dan kinerja organisiasi yang

diinginkan.

3) Dalam hal memberikan beban tugas bagi karyawan disesuaikan dengan

keterampilan, kemampuan, kecakapan karyawan.



b. Pembagian Aktifitas Kegiatan/Departementalisasi.

Merupakan proses pembagian aktifitas kegiatan, dengan

mengelompokan kegiatan yang sama dan saling keterkaitan serta dilakukan

oleh bagian yang sama dalam organisasi. Berikut lima bentuk utama dari

pembagian aktifitas kegiatan yaitu sebagai berikut :

1) Pembagian aktifitas kegiatan Fungsi, merupakan rincian kegiatan yang di

kelompokan dalam organisasi menurut fungsinya.

2) Pembagian aktifitas kegiatan produk, merupakan aktifitas yang dilakukan

dalam organisasi yang dikelompokan sesuai dengan jenis produk dan jasa

yang diproduksi.

3) Pembagian aktifitas kegiatan Geografis, merupakan aktifitas organisasi

yang dikelompokan sesuai dengan wilayah kerjanya.

4) Pembagian aktifitas kegiatan Pelanggan, merupakan aktifitas organisasi

yang dikelompokan serta disesuaikan dengan karakter pelayanan, terkait

dengan permasalahan dan keperluan pelanggan.e

5) Pembagian aktifitas kegiatan Proses, merupakan aktifitas organisasi yang

dikelompokan sesuai prosedur pengerjaan pada bagian produk.

c. Rantai Komando

Merupakan garis tanpa putus yang menunjukan wewenang dari

bagian/satuan puncak organisasi ke bagian/satuan paling bawah yang

menunjukan siapa yang bertanggung jawab dan kepada siapa bertanggung

jawabnya. Pada rantai komando terkait dengan wewenang dan kesatuan

perintah.

1) Wewenang (authority) merupakan posisi manajerial yang didalamnya

melekat hak-hak untuk memberi perintah untuk dilaksanakan.

2) Kesatuan perintah menunjukan perintah dan tanggung jawab yang diterima

oleh seorang bawahan hanya berasal dari satu atasan saja.

4. Rentang Kendali

Merupakan batas jumlah bawahan yang dipimpin dan dikendalikan dengan

efektif oleh seorang manajer. Hal ini penting mengingat keterbatasan waktu,

pengetahuan, keamampuan maupun fokus perhatian setiap manajer, Banyak

sedikitnya jumlah bawahan mencerminkan luas sempitnya rentang kendali.

Rentang kendali yang sempit akan memperbanyak tingkatan manajemen. Ini



berarti dapat menambah biaya, memperumit komunikasi vertikal, memperlambat

pengambilan keputusan dan mendorong supervisi yang ketat sehingga

menghambat otonnomi karyawan. Besar/kecilnya batas jumlah bawahan

ditentukan oleh dua faktor yaitu faktor obyektif dan faktor subjektif. Faktor obyektif

adalah faktor yang melekat pada bukan pelakunya seperti tipe /corak pekerjaan,

tersebar/tidaknya tempat bawahan, melakukan pekerjaan, waktu yang dibutuhkan

dan sebagainya. Sedangkan faktor subyektif, yaitu faktor yang melekat pada

pelakuknya seperti kejujuran, pengalaman, dedikasi, dan sebagainya.

5. Sentralisasi

Pengambilan keputusan yang dilakukkan dengan memfokuskan pada satu

orang didalam organisasi, jika dalam perusahaan menggunakan sistem

sentralisasi maka perusahaan tersebut, dalam pengambilan keputusan dilakukan

oleh pimpinan tertinggi didalam organisasi, dengan sedikit atau tanpa masukan

manajer tingkat bawah. Sedangkan jika dalam perusahaan untuk mengambil

keputusan dengan desentralisasi, maka keputusan yang diambil dilakukan oleh

pimpinan dibawahnya atau satu tingkat dibawahnya, yang paling dekat dengan

tindakan.

6. Formalisasi

Formalisasi merupakan kegiatan atau pekejaan yang dilakukan didalam

organisasi dan distandarkan, jika seseorang yang mengemban tugasnya

mempunyai sedikit kebebasan dalam menentukan pekerjaan yang harus

dilakukan, kapan pekerjaan itu dilakukan serta dengan cara yang bagaimana, hal

ini dapat ditandai dengan adanya uraian tugas yang jelas, Buku Pedoman Kerja

dan peraturan yang tertulis, Standar Operasional Prosedur, sehingga menjadi

ukuran organisasi dalam mengendalikan perilaku pegawai. Formalisasi

dimaksudkan agar kesamaan produk, koordinasi lebih mudah dilakukan, biaya

yang diperlukan lebih hemat, dan yang paling penting adalah produk tetap terjaga

dan memiliki kesamaan.

Tinggi rendahnya Formalisasi dapat dipengaruhi beberapa hal yaitu :

a. Dilihat dari kebutuhan jenis keterampilan, jika kebutuhan jenis keterampilan

tinggi, maka rendah formalitasnya.

b. Dilihat dari tingkatan organisasi. Jika tingkatan dalam organisasi semakin tinggi

maka formalisasi menjadi rendah.



c. Dilihat dari kebutuhan jenis pekerjaan, bahwa jenis bidang produksi lebih

didapat diformalisasikan dibanding pekerjaan bidang lainnya, seperti pekerjaan

di bagian penjualan.

Perancangan struktur organisasi ditentukan beberapa faktor-faktor utama

yaitu :

a. Adanya keterkaitan strategi organisasi dalam pencapaian tujuannya,

sebagaimana penjelasan Chandler 2) dalam studinya pada beberapa

perusahaan industri di Amerika, mengenai hubungan strategi dan

struktur organisasi.

b. Sebagaimana disimpulkan bahwa "struktur mengikuti strategi", dengan

strategi dapat dijelaskan aliran wewenang dan saluran komunikasi disusun

untuk para manajer dan bawahan. Strategi dipengaruhi aliran kerja, oleh

karena itu jika strategi organisasi berubah, maka struktur organisasi juga

berubah.

c. Penggunaan teknologi dalam kegiatan produksi barang dan jasa, bentuk

struktur organisasinya berbeda. Seperti : perbedaan pada perusahaan

Motor dan industry pakaian, perusahaan motor lebih membutuhkan tingkat

standarisasi dan spesialisasi, dibandingkan dengan perusahaan industri

pakaian yang membutuhkan fashion atau mode.

d. Anggota Organisasi (karyawan) adalah semua orang yang terlibat dalam orga-

nisasi. Dalam merancang struktur organisasi hendaknya memperhatikan

kebutuhan karyawan meliputi kerjasama dalam bekerja, kemampuan yang

dimiliki, pola berpikir semua anggota organisasi tersebut, selain itu yang

perlu diperhatikan lagi adalah tindakan manajer dalam mengambil

keputusan akan terkait dengan saluran komunikasi, wewenang, dan

hubungan antar satuan kerja yang ada didalam organisasi, serta orang yang

berada diluar organisasi seperti konsumen, supplier dan sebaginya perlu

menjadi perhatian dalam mereancang struktur organisasi.

e. Ukuran organisasi, menjadi salah satu hal yang harus dipertimbangkan dalam

penyusunan Struktur organisasi, karena semakin besar organisasi tersebut

maka semakin komplek pula struktur orgnisasi dan permasalahannya.



Berikut macam-macam struktur organisasi yang biasa digunakan dalam

organisasi bisnis yaitu :

a. Organisasi Lini

Struktur organisasi ini memiliki ciri yang sederhana, dan merupakan

struktur yang paling tua, dengan melimpahkan wewenang dari pimpinan teratas

sampai satuan kerja dibawahnya. Ciri lainnya adalah memiliki jumlah bawahan

(rentang kendali) yang sangat banyak, departementasinya menjadi rendah,

wewenang yang terpusat terlihat pada struktur ini, serta tingkat formalisasinya

sedikit. Struktur ini sering digunakan pada perusahaan yang kecil, karena

memiliki kompleksitas kerja yang kecil. Struktur ini memiliki kelebihannya

seperti struktur organisasi yang sederhana, fleksibel, cepat , dan biaya

pengelolaannya relatiif tidak mahal, namun memiliki kelemahan bahwa sulit

untuk dilaksanakan pada perusahaan besar, karena tidak memadai dengan

kebutuhan organisasi, jalur komunikasi yang Panjang dan kurang fleksibel,

Pada Struktur ini terkadang menimbulkan overload informasi di pimpinan

puncak karena sentralisasi yang tinggi dan formalisasi yang rendah, organisasi

seperti ini biasanya menjadi Organisasi Lini dan Staf, berikut gambar Struktur

Organisasi Lini.

Gambar 1. Organisasi Lini

b. Struktur Organisasi Lini Dan Staf

Struktur Organisasi ini merupakan gabungan dari wewenang langsung

dari satuan lini dan satuan staf yang juga mendukung satuan lini. Dalam hal ini

fungsi utama staf baik secara individu maupun kelompok adalah memberikan

pendapat serta layanan kepada anggota lini pada pencapaian tujuan, seperti,

penelitian, pemasaran, penasehat hukum, teknologi informasi, dan manajem

Manajer

Administrasi Sapras Marketing

Anggota Anggota Anggota Anggota Anggota

aa

Anggota



SDM. Pada kegiatan utama organisasi, karyawan dan staf tidak secara

langsung. Sehingga perbedaan yang sangat penting antara anggota lini dan

anggota staf adalah kekuasaan. Ada dua tipe staf, yaitu : Asisten, sisten staf

dan asisten manajer, staf ini yang dapat membantu manajer dalam

melaksanakan tugasnya bisa berupa saran, bantuan dan jasa. Sedangkan staf

spesialis, staf ini biasanya memiliki keahlian khusus karena fungsinya sempit.

Staf spesialis dalam melaksanakan tugasnya untuk berpendapat, membantu,

berkonsultasi, serta melayani pada seluruh lini, seperti staf hukum, personalia,

dan yang lainnya, berikut gambar Struktur Organisasi Lini dan Staf.

Gambar 2. Struktur Organisasi Lini dan Staf

Adapun kelebihan dan kekurangan dari struktur Lini dan Staf adalah

sebagai berikut :

1) Kelebihannya, Beban tugas dari pimpinan lebih ringan, dan adanya pimpinan

tunggal.

Kepala

Seksi

a

Penasehat

Hukum

Kepala

Seksi

Seksi

Kepala

Seksi

Bagian

SDM

Akuntan

Publik

Pimpinan

Bagian

Keuangan

Staf

Bagian

Produksi

Kepala

Seksi

a

Kepala

Seksi

Bagian

Pemasaran

Kepala

Seksi

Kepala

Seksi

Kepala

Seksi



2) Kekurangannya antara lain dapat terjadi konflik antara lini dan staf, dan

cenderung ketergantungan dengan staf.

c. Organisasi Matriks

Struktur Organisasi ini melibatkan seluruh karyawan dari berbagai satuan

kerja atau bagian untuk bekerja sama pada penyelesaian proyek-proyek

tertentu. Pada Struktur ini kewenangan yang ada berasal dari garis vertikal dan

garis horizontal terdapat dua atasan dari para karyawan yang berada di

bawahnya. Dua wewenang yang berasal dari garis keatas yaitu manajer

fungsional, dan wewenang yang berasal dari garis kesamping yaitu manajer

proyek. Kedua garis wewenang ini menjadi struktur organisasi dua arah yang

mirip matriks, sehingga Struktur Organisasinya disebut Struktur Matriks.

Gambar 3. Struktur Organisasi Matrik

Adapun Kelebihan dan Kekurangan dari Struktur ini adalah sebagai

berikut:

Kelebihannya dari struktur ini adalah:

1) Manajemen Puncak tidak perlu melakukan Perencanaan.

2) Peran dari manajemen Fungsional yang dapat mengoptimalkan efisiensi.



3) Keterampilan karyawan dapat dikembangkan karena melibatkan karyawan

dan memberikan motivasi kepada karyawan

Kekurangan dari struktur ini adalah : „

1) Pertanggung jawaban ganda karena masing-masing satuan/bagian

membuat pertanggung jawaban untuk satu kegiatan yang sama.

2) Kelancaran kegiatan/proyek membutuhkan koordinasi horizontal dan vertikal

3) Dapat menimbulkan pertentangan kekuasaan dikarenakan ada dua

kekuasaan.

4) Agak Sulit dan biaya yang besar untuk dilaksanakannya.

d. Pengertian Wewenang(authority)

Wewenang (authority) merupakan hak yang dimiliki seseorang untuk

melaksanakan sesuatu atau menugaskan orang lain untuk melaksanakan

sesuatu terkait dengan organisasi agar tujuan dari organisasi tercapai.

T.Hani handoko berpendapat bahwa wewenang dibagi menjadi dua

sumber yaitu; formal menurut pandangan klasik dan teori penerimaan.

Wewenang formal adalah wewenang yang berasal dari pemberian dan

pelimpahan dari orang lain. Wewenang ini didapat dari tingkat masyarakat yang

sangat tinggi dan di turunkan dari tingkat ke tingkat secara hukum.Sedangkan

teori penerimaan (acceptance theory of authority) merupakan kewenangan

baru ada apabila di terima oleh sekelompok orang atau individu dari siapa yang

memberi wewenang tersebut untuk dijlaksanakan, jadi tidak tergantung dari

peneriman wewenang.

Dua teori sumber wewenang yang saling berlawanan, yaitu :

1) Teori Formal merupakan pandangan klasik, Teori ini menyebutkan bahwa

wewenang bisa dianugerahkan atau diwariskan, wewenang akan ada

karena adanya limpahan dari tingkatan yang memiliki kedudukan diatas

kepada tingkatan masyarakat yang lebih rendah, dengan kata lain secara

legalitasnya diwariskan dari tingkatan ke tingkatan secara turun temurun.

2) Teori Penerimaan (acceptance theory of authority). Teori ini berlawanan

dengan teori formal, yang mengatakan bahwa seseorang atau kelompok

yang diberikan wewenang untuk dilaksanakan. Intinya adalah wewenang



terletak pada yang dipengaruhi bukan yang mempengaruhi, jadi penerima

berhak memutuskan untuk menerima maupun menolak .

3) Salah satu tokoh yang mendukung teori ini adalah penerimaan, dengan

pendapatnya apabila komunikasi langsung diterima seseorang kepada

siapa wewenang itu diberi yang merupakan penegasan dan sekelompok

orang atau individu dapat menerima wewenang tersebut, pada keadaan

sebagai berikut :

a) Dapat dipahami komunikasi tertentu, maksudnya keputusan yang telah

diambil, diyakini sudah sesuai dengan tujuan/ kepentingan organisasi

Artinya pada saat keputusannya dibuat dia percaya bahwa hal itu tidak

menyimpang dari tujuan organisasi.

b) Bahwa dapat diyakini tidak terjadi conflict of interest, baik terhadap dirinya

sebagai satu kesatuan.

c) Memiliki kemampuan untuk dilaksanakan baik secara mental maupun

phisik.

Prinsip dalam organisasi adalah seseorang atau kelompok yang diberikan

wewenang dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sebaik-

baiknya Selanjutnya salah satu rinsip organisasi yang penting adalah bahwa

individu-individu seharusnya diberi wewenang untuk melaksanakan tanggung

jawabnya. Selanjutnya adanya kesamaan antara tanggung jawab dan wewenang

didalam teori, tetapi berbeda dalam implementasinya. Banyak pendapat tetang

masalah ini, tetapi dapat disimpulkan bahwa wewenang dan tanggung jawab

sama dalam jangka panjang, sedangkan pada jangka pendek, tanggung jawab

seorang manajer lebih besar dari wewenang yang diberikan,sebagaimana ciri

pendelegasian2.

2http://legalstudies71.blogspot.co.id/2016/05/pengertian-wewenang-dalam-manajemen.html



LATIHAN SOAL/TUGAS

1. Apa yang saudara ketahui tentang pengorganisasian, dan seberapa penting

pengorganisasian dalam suatu organisasi atau perusahaan?

2. Coba saudara jelaskan proses dari pengorganisasian?

3. Coba saudara jelaskan seberapa penting desain organisasi dalan suatu

perusahaan atau organisasi?

4. Coba saudara jelaskan seberapa penting pelimpahan wewenang dalan suatu

perusahaan atau organisasi?

REFERENSI

Alma, Buchari. 2009. Pengantar Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Boone & Kurtz.2002. Pengantar Bisnis, Jilid I & II. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi,

Penerbit Arcan, Jakarta

Drs.Rusli Ramli, dan M.S Drs. Adi Warsidi, Pengantar Manajemen (Pengorganisasian

sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen) Catatan Kuliah, Sumber: Asas-asas

Manajemen, penerbit UT, hal: 4-5. (diakses Hari Rabu Tanggal 06

September 2016).

Link.file:///C:/Users/user/Downloads/PENGORGANISASIAN%20SBG%20F

UNGSI.pdf



PERTEMUAN KE-6 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mempelajari materi pada pertemuan ke-6 ini tentang manajemen

sumber daya manusia diharapkan mahasiswa mampu :

1. Mampu menerapkan pelaksanaan Manajemen SDM dalam organisasi

2. Mampu memelihara dan mengembangkan jaringan kerja didalam maupun

3. diluar organisasi.

4. Mampu menerapkan fungi-fungsi manajemen SDM

5. Mampu bertanggungjawab atas pencapaian hasil kerja dalam tantangan SDM

URAIAN MATERI

1. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat (MSDM) merupakan

cara mengelola pada proses pemberdayaan sumber daya manusia dan

pemanfaatan sumber-sumber daya lainnya secara tepat dan hemat, dalam

pencapaian tujuan yang diinginkan. Adapun sumber daya dimaksud seperti :

manusia, uang, sistem/cara yang digunakan, bahan baku/bahan setengah jadi

yang digunakan, teknologi yang dipakai, serta pasar menyangkut pemasarannya.

Manusia merupakan unsur yang menetukan dalam organisasi dan unsur ini

kemudian berkembang membentuk bidang ilmu dalam manajemen yang dikenal

sekarang dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebutkan manajemen sumber daya

mansuia seperti : manajemen kepegawaian, manajeman personalia. Manajemen

sumber daya manusia definisi sebagai ilmu yang mengelola sebuah hubungan

dan peranan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga apa yang

dilakukan dapat dengan tepat dan hemat, sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Kebanyakan orang menganggap bahwa MSDM sama dengan Manajemen

Personalia, karena didalam manajemen personalia terdapat fungsi-fungsi untuk,

merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengendalikan serta

mengadakan, mengembangkan, kompensasi, pengintegrasian, memelihara, dan

memberhentikan karyawan, sesuai tujuan perusahaan, individu karyawan serta



masyarakat. Keduanya memiliki persamaan yaitu sama-sama merupakan ilmu

yang mengatur manusia didalam organisasi, dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Namun terdapat juga perbedaannya yaitu Manajemen sumber daya manusia

melakukan pengkajiannya secara besar dan luar atau makro, dan menganggap

karyawan sebagai modal atau asset perusahaan yang harus dijaga dan

dipertahankan, dan pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen

personalia melakukan pengkajiannya secara mikro, dan menganggap karyawan

sebagi faktor produksi yang harus dimanfaatkan seproduktif mungkin, dan

pendekatannya secara sederhana.

Adapun menurut Triyono (dalam Pratama, 2018:123) ada sejumlah faktor

yang mempengaruhi tujuan – tujuan ini meliputi faktor organisasi intern sebagai

komitmen organisasi, kompensasi, kepuasan karyawan, dimana komponennya

memiliki peran dalam menentukan kinerja karyawan. agar dilakukan dengan

seefektif mungkin dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan, yang

diharapakan adalah peran aktif karyawan dalam aktivitas bisnis perusahaan.

Pada tahun 1960-an munculnya manajemen sumber daya manusia

merupakan masalah baru, yang selama ini didominasi manajemen personalia.

Adapun cakupan masalah dari MSDM terkait pada pelaksanaan pembinaan

sumber daya manusiannya, pemberdayaan sumber daya manusia dan

memberikan perlindungan terhadap sumber daya manusia. Permasalahan tentang

sumber daya manusia pada perusahaan merupakan cakupan dari Manajemen

Personalia, sedangkan lingkup tugasnya untuk mengetahui dan melakukan

pengembangan agar manusia dapat efektif sehingga berdaya guna.

Seperti penjelasan diatas bahwa MSDM, termasuk dalam bidang ilmu

manajemen yang melaksanakan fungsi-fungsi didalam manajemen. Hal ini

digunakan dalam kegiatan produksinya, pemasarannya, keuangannya serta

kepegawaiannya, melihat pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk

menacapai tujuan dari organisasi, maka dalam kegiatannya diperlukan

pengalaman, pengetahuan, dengan mengumpulkan hasil penelitian dengan

sistimatis dan disebutlah dengan manajemen sumber daya manusia. Kata

“manajemen”, disini memiliki arti bahwa bagaimana seharusnya sumber daya

manusianya dikelola dengan baik.



Berbagai pendapat dari para ahli tentang pengertian manajemen sumber

daya manusia diantaranya sebagai berikut :

a. Buchari Zainun (2001, hal. 17), berpendapat bahwa pengelolaan pada MSDM

indentik dengan manajemen itu sendiri3, karena merupakan bagian yang

penting.

b. Edin Flippo berpendapat bahwa didalam Manajemen sumber daya manusia

ada kegiatan yang dilakukan atau dijalankan dengan fungsi-fungsi dalam

manajemen yang seperti merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan

dan melakukan pengawasan dari kegiatan-kegiatan yang bersifat

mengendalikan (pengendalian), termasuk juga kegiatan rekruitmen sdm,

pemeliharaan sdm melalui pengembangan-pengembangan potensi dari sdm,

pengaturan balas jasa atau kompensasi yang diberikan, dengan menyatukan

kegiatan-kegiatan yang dilakukan, kegiatan pembekalan pegawai yang

memasuki purnabakti, sehingga tujuan secara individu, kelompok serta

organisasi serta masyarakat sosial dapat dicapai. (Flipo, 1989)4

c. Prof. Dr.Wilson Bangun, SE. M.Si. mengatakana bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,

Penyusunan Personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi

operasionalnya dalam mencapai tujuan organisasi.

d. Pedapat dari Malayu Hasibuan berpendapat bahwa Ilmu dan seni yang

mengatur antar hubungan manusia dan peran penting dari tenaga

kerja/karyawan secara efektif dan efisien agar tercapainya tujuan5

e. Adapun kegiatan utama dari MSDM meliputi sebagai penerimaan,

penyeleksian, pengembangan-pengembangan, pemanfaatan dan kegiatan

3http://mfile.narotama.ac.id/files/Umum/JURNAL%20UGM/Manajemen%20Sumber%20Daya%20Manusia.pdf 4 Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bumi Aksara.Jakarta 2000 5Prof.Dr.Wilson Bangun, SE. M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit Erlangga. 2012. 5 Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003: 21



pemeliharaan sumber daya manusia yang menjadi tugas dalam organisasi.

(French dalam Soekidjo, 1991)6.

f. Sedangkan Hall T. Douglas dan Goodale G. James berpendapat bahwa MSDM

merupakan : “Human Resource Management is the prosses through hican

optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment

so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and

the organization meets it’s goals”. Diartikan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan proses yang ingin dicapai dengan memaksimalkan kinerja

para anggota organisasi seperti karyawan, tugas-tugas, organisasi itu sendiri,

serta dengan lingkunganya sehingga tercapai tingkat kepuasan, kinerja yang

sesuai dengan tujuan organisasi7 .

g. Pendapat dari Amin idjaja Tunggal bahwa MSDM menjalankan beberapa

kegiatannya yang terkait dengan penerimaan, pengalokasian sdm,

pelaksanaan pelatihan, serta melakukan pengembangan bagi orang-orang

yang berada didalam organisasi8.

Terdapat perubahan pandangan terhadap pekerja didalam organisasi bahwa

pekerja, membangun hubungan kerja didalam organisasi.

a. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

Anggapan yang muncul pada pertengahan abad ke 19, bahwa karyawan

diperlakukan hanya untuk memenuhi kegiatan produksi saja tanpa

memperhatikan hal-hal yang sifatnya manusiawi sehingga hanya berhitung

untung dan rugi saja atau diperjual belikan dan seperti barang dagangan,

namun anggapan ini memiliki mempunyai banyak kelemahan yaitu pekerja tidak

mungkin diperjuali belikan, seharusnya pekerja diberdayakan kemampuannya

dengan maksimal,dan memperhatikan pengembangan pada diri pegawai

tersebut, dengan memberikan aturan yang harus ditaati oleh seluruh anggota

organisasi kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, contohnya : disiplin

6 Materi ini dapat di akases melalui http://mfile.narotama.ac.id/files/Umum/JURNAL%20UGM/Manajemen%20Sumber%20Daya%20Manusia.pdf 7 Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview, 1986: 6 8 Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250.



b. Pekerja dianggap sebagai SDM.

Sebuah pandangan bahwa hasil dari kegiatan yang dilaksanakan, oleh

perkerja tidak maksimal dan hasilnya hanya untuk pekerja itu sendiri, dan dinilai

suatu pemborosan saja, belum lagi terjadi hal-hal yang dapat mempengaruhi

pekerja seperti kelalaian dalam bekerja, seperti kecelakaan dalam menjalankan

tugasnya, sehingga merupakan pengeluaran dari anggaran produksi.

Pengeluaran ini biasanya disebut sebagai biaya sosial yang menjadi tanggung

seluruh anggota organisasi dan lingkungan, termasuk pihak yang memiliki

keterkaitan, dan terkadang biaya ini lebih besar dari biaya produksi itu sendiri.

c. Pekerja dianggap sebagai Mesin.

Produktivitas pekerja diutamakan dalam proses manajemen, meliputi

pengukuran kinerja, dan kualitas kerja, dan analisa pekerjaan serta hal-hal yang

sangat rinci dalam pekerjaan, sebagaimana sebuah Konsep Manajemen Ilmiah

yang muncul pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, untuk pekerjaan

dianggap rutin sehingga pekerja ditempatkan sebagai mesin, Pemikiran

semacam itu sama saja mengganggap pekerja sebagai barang dagangan, Jika

sudah seperti ini maka pengelolaan atau pemberdayaan akan sama seperti

mesin yang mengutamakan tingkat produktivitas, dan mengabaikan sisi

kemanusia, pikiran , perasaan serta tata nilai yang ada dalam diri manusia.

d. Pekerja dianggap sebagai Manusia.

Pandangan yang berbeda sebagai akibat reaksi dari teori sebelumnya,

yang mengganggap pekerja sebagai mesin, sungguh tidak manusiawi, maka

muncul Teori Y dari McGregor yang intinya memanusiawikan pekerja, hal ini

bias berhasil jika cukup tinggi kualifikasi pekerjanya, namun tidak berhasil jika

memanusiawikan pekerja terlalu berlebihan. Teori yang dipelopori oleh Elton

Mayo, Dickton dan sebagainya memandang bahwa manajemen tidak hanya

pesoalan manusiaw , tetapi harus juga melakukan observasi atau pengamatan

terhadap pekerja, yang memiliki rasa, lingkungan sosial dalam masyarakat,

yang memunculkan pandangan bahwa pekerja harus di manusiawikan, artinya

berhak mendapat perlakuan yang wajar dengan mempertimbangkan perasaan

yang dimilikinya.



e. Pekerja dianggap sebagai Mitra Organisasi

Merupakan lanjutan dari pandangan bahwa harus memanusiawikan

pekerja, maka berkembanglah pandangan baru yang disebut konsep

partnership atau mitra organisasi, yang menjadi jalan bagi kedua teori

sebelumnya. Prinsipnya teori ini menjembatani perbedebatan dan perbedaan

yang terjadi antara pimpinan dan bawahan dalam organisasi, dengan

memberikan pemahaman bahwa owner tidak akan berhasil dalam mengelola

usahanya sendiri, sehingga perlu bantuan dari pekerjanya yang seharusnya

sama-sama membutuhkan dan seharusnya besinergi dalam menjalankan

usaha, agar tercapai tujuan dari organisasi tersebut, pekerja merupakan

partnership. Teori ini dikembagkan lagi oleh Ouchi dengan Teori Z, pada

manajemen jepang banyak diterapkan, konsep dasarnya bahwa cara pandang

pekerja yang tidak memandang kekuasaan manajemen adalah mutlak, dengan

melihat pekerja sebagai bagian dari manajemen itu sendiri yang terintegrasi

dalam perusahaan, pekerja juga berhak turut ambil bagian dalam tujuan

organisasi yang ingin dicapai. Contohnya bagian yang ahli dan bagian

manajemen mempunyai peran serta aktif dalam pengambilan keputusan yang

menyangkut kebijakan-kebijakan yang penting dalam organisai. Untuk itu

sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dalam menentukan

kebijaksanaan penting organisasi, maka konsep partnership ini disebut juga ko-

determinasi (co-determinas)9.

Sebagaimana dikemukan oleh Pigors dan Myers (1961) , bahwa penekanan

pada Penarikan/ rekuitmen, pemeliharaan dan pengembangan. Berikut

penjelasannya :

a. Pengadaan/Penarikan /rekruitmen Sumber Daya Manusia

Merupakan proses pengisian formasi yang kosong dalam organisasi,

merupakan upaya menemukan calon karyawan baik dari dalam maupun dari

luar organisasi untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.,

prosesnya mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan

9 Materi ini dapat di akases melalui http://mfile.narotama.ac.id/files/Umum/JURNAL%20UGM/Manajemen%20Sumber%20Daya%20Manusia.pdf



sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Dapat dikatakan juga sebagai

upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, dengan jalan malakukan promosi,

rotai dan mutasi. antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa

promosi. Sedangkan pengadaan pegawai baru yang berada diluar organisasi

hendaknyan memperhatikan standar dan mutu yang dapat diukur

(measurable), namun kedua tetap mempertimbangkan seperti kemampuan,

kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian,

namun bukan bearti pengadaan dari dalam organisasi tidak memerlukan

kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, ketrampilan dan

sebagainya. Tahapan-tahapan dalam pengadaan ini mempunyai peran yang

sangat penting, dan pimpinan berperan penting dalam pelaksanaannya. Hal ini

dikarenakan bahwa pekerja pekerja dimafaatkan secara optimal dengan

memperhatikan batas-batas wajar, sehingga pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya merasa nyaman,dan penuh semangat, bukan merasa diperas

atau kerja rodi. Prinsip dalam pemanfaatan SDM yang terbaik adalah

menciptakan satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh

pekerja, tidak merasa terpaksa, apalagi tersiksa, sehingga mendorong pekerja

untuk terus berprestasi lebih tinggi, sehingga hasilnya akan dirasakan oleh

organisasi, banyak hal yang dapat dilakukan dalam pemanfaatannya makin

bermanfaat bagi organisasi maupun pihak-pihak lain. Satu hal lagi bahwa dalam

pengadaan hendaknya berpegang pada penempatan orang berdasarkan latar

belakang keahlian yang dimilikinya atau dikenal dengan prinsip the right man

on the right job.

b. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pada tahapan ini adalah tanggung jawab orang yang disebut pemimpin,

dan disertai dengan pemberian reward atau imbalan baik berupa materi

maupun penghargaan berupa gaji, sarana prasarana yang disediakan,

pemberian rasa aman, rasa dihargai, sehingga menimbulkan percaya diri dalam

mengembangkan ide-ide dalam melaksanakan perkerjaannya, sebaliknya jika

pekerja merasakan ketidakpuasannya dalam bekerja yang pada akhirnya

menimbulkan masalah dalam orgnisasi, yang tentunya akan berdapak pada

kerugian bagi organisasi, karena jika pekerja tidak betah maka pekeerja



tersebut tidak optimal dalam melakukan pekerjaannya, bahkan keluar dari

organisasi yang kita pimpin.

Fokus pimpinan dalam hal ini adalah dengan mengingat kepribadian

yang dimiliki yaitu rasa, karya, karsa dan cipta. Adanya keinginan manusia

untuk berkembang, harus diimbangi dengan memberikan kesejahteraan

kepada perkeja, yang secara financial berupa gaji, tunjangan, dan yang material

seperti fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan immaterial seperti;

kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Sehingga perkeja

dapat lebih meningkatkan pretasinya dan produktivitasnya meningkat, yang

pada akhirnya digunakan untuk kemajuan perusahaan.

c. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)

Tahapan ini merupakan kelanjutan dari proses pengadaan pegawai yang

menyediakan tenaga kerja, Dalam hal pengembangan sumber daya manusia,

pekerja diberikan kesempatan dalam dirinya untuk mengembangkan

pendidikan dan karirnya, sehingga kompetensi yang dimiliki perkeja dapat

membawa manfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Sedangkan untuk

pekerja yang baru, pengembangannya berupa program orientasi perusahaan,

yang memperkenalkan tenaga kerja pada lingkungan kerja internal dan

eksternal perusahaan. Untuk perkerja yang lama, memastikan

pemeliharaannya telah dilakukan dengan baik, sehingga produkstivitas,

efektivitas dan efisiensi tetap terpelihara.

Implementasi dari pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan

melalui pelasanaan pendidikan dan pelatihan (Diklat) secara kesinambungan,

dengan pelaksanaan diklat teknis dan diklat manajerial, serta pengembangan

secara intelektual dan kepribadian. Biasanya pendidikan sebagai upaya

mempersiapkan intelektual calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,

sedangkan pelatihan sebagai upaya peningkatan kemampuan atau

keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau melaksanakan

tugas tertentu.

Sebagai langkah awal dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,

adalah dengan melakukan analisis kebutuhan atau need assessment, tiga

aspek yang harus dilakukan adalah :



1) Melakukan analisis organisasi, sebagai jawaban dari pertanyaan

"Bagaimana cara organisasi melakukan pendidikan dan pelatihan bagi

pekerjanya", maksudnya cara yang tepat dalam melakukan Pendidikan dan

pelatihan.

2) Melakukan analisis pekerjaa, sebagai jawaban dari pertanyaan : " Apa yang

harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas

atau pekerjaannya", maksudnya materi apa yang tepat untuk pendidikan dan

pelatihan yang diberikan.

3) Melakukan analisis pribadi, sebagai jawaban dari pertanyaan yang

menekankan kepada "Siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan

apa", maksudnya mencari orang tepat untuk diberikan Pendidikan dan

Pelatihan yang dibutuhkan.

Dari hasil analisis ketiga aspek diatas, dapat memberikan informasi

tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di dalam organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang diperlukan terkait kemampuan yang akan

dikembangkan meliputi ability, capacity, incentive, environment, validity serta

evaluation, insentif, atau yang disingkat menjadi "ACIEVE" Dari beberapa

faktor di atas, yang dapat didorong dengan pendidikan dan pelatihan adalah

capacity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan

faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan10.

2. Sasaran Manajemen SDM

Sasaran atau dimensi yang dapat dijadikan acuan kegiatan sumber daya

manusia dalam pencapaian tujuan, adalah sebagai berikut :

a. Organisasi

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak organisasi seperti Unit

Keuangan, Unit Pembelian, Unit Produksi, Unit Pemasaran, Unit Sumber Daya

Manusia dan lain – lain. Resiko yang ditanggung antara lain resiko

produktivitas, resiko laba, resiko kelangsungan serta pertumbuhan organisasi.

10 Ibid, hal: 101-104



b. Investor

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak investor seperti pemegang

saham atau penyandang dana (donatur). Resiko yang ditanggung antara lain

resiko pengembalian investasi, resiko pengembalian penjualan dan resiko

pengembalian aktiva.

c. Mitra Strategis

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak mitra stategis seperti

pemasok , konsultan, pekerja mandiri dan lain – lain. Resiko yang ditanggung

antara lain resiko pasokan dan resiko kelangsungan kemitraan.

d. Pelanggan

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak pelanggan seperti penyalur,

agen, pembeli akhir dan lain – lain. Resiko yang ditanggung antara lain resiko

mutu layanan, resiko mutu produk dan resiko harga.

e. Masyarakat

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak masyarakat seperti

penduduk di sekitar lokasi organisasi dan keluarga karyawan. Resiko yang

ditanggung antara lain resiko kepatuhan organisasi atas hukum, resiko

tanggungjawab sosial organisasi, resiko atas praktek manajemen etis

organisasi.

f. Karyawan

Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak karyawan seperti karyawan

tetap, karyawan kontrak, karyawan harian dan serikat pekerja. Resiko yang

ditanggung antara lain resiko perlakuan adil dari organisasi, resiko kepuasan

kerja, resiko pemberdayaan karyawan, resiko kesehatan karyawan dan resiko

keselamatan kerja. Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia diukur dari

pencapaian sasaran meminimalkan resiko kelompok pihak organisasi, mitra

strategis, investor, masyarakat, pelanggan dan karyawan11.

Adapun sasaran lain dari Manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Sasaran perusahaan, artinya keberadaan departemen SDM diciptakan untuk

dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, melalui

perencanaan kebutuhan SDM, melakukan seleksi, melaksanakan pelatihan,

11http://blogforummanajemen.blogspot.co.id/2009/03/sasaran-manajemen-sumber-daya-manusia.html



melakukan pengembangan, pengangkatan, peningkatan, dan penilaian, serta

membuat hubungan kerja yang baik terjadi dilingkungan organisasi.

b. Pada sasaran fungsional, mengupayakan kondisi ideal dibagian SDM, agar

sesuai dengan kebutuhan organisasi yang terkait dengan pengangkatan,

penempatan, dan penilaian yang dilakukan.

c. Melalui sasaran sosial, upaya sasarannya pada pencapaian mendapatkan

keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan kualitas hubungan

manajemen dengan serikat perusahaan.

d. Mendorong Sasaran pribadi karyawan, untuk dilaksanakan agar para karyawan

merasa telah terpenuhi kebutuhannya.

3. Fungsi Manajemen SDM

Sebagai upaya dari manajemen sumber daya manusia, dalam mengelola

karyawan/ anggota perusahaan, agar tercipta sumber daya manusia yang

berprestasi untuk mendorong kemajuan dari organisasi, karena mengelola

manusia berbeda dengan mengelola peralatan, yang tidak memerlukan rasa

dalam pengembangan dirinya.

Beberapa fungsi – fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia, yantg

tidak jauh berbeda dengan fungsi-fungsi Manajemen yaitu :

a. Fungsi Manajerial merupakan fungsi menggerakkan atau mengatur, yaitu :

1) Merencanakan kebutuhan pegawai (planning)

2) Mengorganisasikan kegiatan organisasi (organizing)

3) Mengarahkan pelaksanaan kegiatan (directing)

4) Mengendalikan jalannya kegiatan (controlling)

b. Fungsi Operasional merupakan fungsi pelaksanaan pekerjaan seperti :

1) Melaksanakan pengadaan tenaga kerja (SDM)

2) Melakukan Pengembangan SDM terkait dengan kompetensi pegawai

3) Melakukan peningkatan kompetensi

4) Melaksanakan pengintegrasian kegiatan

5) Melakukan pemeliharaan

6) Melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK)



Berikut beberapa penjelasan dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu :

a. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia, mutlak harus dilaksanakan

dalam organisasi, karena berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan SDM di

masa yang akan datang, dengan memperkirakan jumlah dan jenis pegawai

disetiap bagian sesuai kebutuhan organisasi, dengan demikian, organisasi

telah melakukan pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dengan

baik, melalui penarikan, penyeleksian pegawai.

b. Dalam mengorganisasikan, penyusunan program-program untuk ditetapkan,

maka perlu di bentuk organisasi untuk melaksanakan program-program tadi,

merupakan tugas manajer personalia untuk membentuk sebuah organisasi

dengan merancang struktur barunya.

c. Pengarahan

Merupakan Fungsi yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan

semangat yang tinggi dan aktif dalam bekerja. Dengan memberikan perintah

kepada bawahan.

d. Pengendalian

Kegiatan ini merupakan proses pengamatan terhadap kegiatan-kegiatan

pada perencanaan dengan melakukankoreksi-koreksi dan perbaikan-perbaikan

jika terdapat penyimpangan yang terjaddi selama pelaksanaan12.

Manajemen Sumber Daya Manusia, memiliki peran yang sangat penting,

yaitu :

a. Perannya melaksanakan kegiatan administrasi manajemen sumber daya

manusia.

Peran dalam pengolahan dan penyimpanan data terkait basis data,

penyimpanan catatan staf, operasi untuk kepentingan organisasi, implementasi

kebijakan organisasi, pemeliharaan staf dan program kesejahteraan sosial,

termasuk pengumpulan dokumen. Namun, begitu manajemen terstruktur,

diasumsikan bahwa departemen SDM hanyalah kumpulan kertas atau

12 Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.Gramedia,widia sarana Indonesia jakarta 2006 hal.5



dokumen yang akan diarsipkan, sehingga pandangan SDM dan kontributor

administrasi disajikan dari sisi administrasi. Akan menjadi hierarki bawah

organisasi. Seiring dengan pengembangan (outsourcing) teknologi yang

memungkinkan pihak ketiga untuk melakukan manajemen dari luar organisasi,

bahkan teknologi memainkan peran yang semakin penting dan terlibat dalam

mengotomatisasi tugas-tugas manajemen.

b. Peran operasional manajemen SDM

Melalui kegiatan pengadaan, penerimaan aplikasi untuk rekrutmen,

seleksi dan wawancara, peluang kerja dan kondisi yang sesuai, program

pelatihan dan pengembangan, program kesehatan dan keselamatan kerja, dan

sistem kompetensi diimplementasikan. Pelaksanaan kegiatan ini membutuhkan

keterlibatan manajer dan penyelia di semua tingkatan organisasi. Mengingat

terbatasnya kapasitas individu dan penolakan yang berkembang dari

manajemen senior, masih ada banyak penekanan pada kegiatan operasional.

1) Peran strategis manajemen sumber daya manusia

2) Peran strategis menekankan pada pentingya dan merupakan investasi bagi

organisasi.

Salah satu kelebihan pada peran ini adalah keunggulan kompetitif. Fokus

dengan masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang,

merupakan peran strategis yang dimiliki organisasi. Kekurangan tenaga kerja

dan cara yang dipegunakan untuk menyiasati masalah kekurangan tersebut,

sebagai akibat dari perubahan kependudukan dalam mempengaruhi

organisasi. Berikut Gambar Fungsi Manajemen :



Gambar 4. Fungsi Manajemen

Beberapa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :

a. Tujuan organisasi

Tujuannya adalah untuk mempertimbangkan kegiatan manajemen

sumber daya manusia (SDM) yang memainkan peran aktif dalam efektivitas

organisasi. Departemen SDM membantu manajer menangani masalah SDM,

tetapi manajer bertanggung jawab atas kinerja karyawan.

b. Tujuan Fungsional

Mempunyai tujuan menjaga peran serta bagian sumber daya manusia

pada posisi yang diinginkan organisasi. Keberadaan dari SDM dalam

mengupayakan kebutuhan organisasi, menjadi barometer keberhasilnya

bagian ini.

c. Tujuan Sosial

Bertujuan untuk merespon kegiatan sosial terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalisir dampak negatif bagi organisasi.

Hambatan-hambatan akan terjadi jika orgnisasi gagal mengelola sumber

dayanya bagi keuntungan masyarakat.



d. Tujuan Personal

Organisasi harus membatu tercapainya tujuan karyawan dengan

mempertinggi kontribusi atau partisipasi karyawan dalam mencapai tujuannya.

Apabila tujuan karyawan tidak diperhatikan, maka akan berdampak pada

menurunnya motivasi dan produktifitas kerja yang dimilikinya, yang pada

akhirnya akan keluar dari organisasi tersebut.

Untuk menigkatkan efektifitas Perusahaan, Departemen/ Bagian sumber

daya manusia akan melakukan cara sebagai berikut :

a. Menyiapkan tenaga kerja yang memiliki terdidik, trlatih dan memiliki

keterampilan dan motivasi tinggi.

b. Memberdayakan tenaga kerja seefektif dan seefisien mungkin.

c. Melakukan pengembangan kualitas kerja karyawan dengan memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk terus berkembang dan mewujudkan

aktualisasi dirinya.

d. Membuka kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, dan menciptakan

lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta memastikan hak-hak karyawan

dapat terpenuhi.

e. Menginformasikan adanya kebijakan SDM kepada semua karyawan.

Kunci kelangsungan hidup sebuah organisasi terletak pada pengelolaan

dan pemanfaatan berbagai sumber daya yang dimiliki terkait dengan

karyawannya dengan meminimalisir kekurangan yang dimiliki. Serta efektifitas

sumber daya manusianya, serta efektifitas organisasinya dan sumber daya

manusianya.

4. Tantangan Manajemen SDM

Organisasi apapun akan dipengaruhi lingkungan, baik internal maupun

eksternal, yang tentunya berdampak pada manajemen sumber daya manusianya.

Karena organisasi beroperasi meliputi semua aspek termasuk pengelolaan

pekerjanya. Dalam mengelola pekerjanya berkaitan erat dengan kebijakan

perusahaan, hubungan kerja baik vertical maupun horizontal, serta kondisi

hubungan kerja di perusahaan baik sectoral maupun nasional.

Berikut beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi strategi SDM pada

sebuah organisasi:



a. Faktor internal/ faktor dari dalam perusahaan, dapat mempengaruhi strategi

SDM seperti tujuan strategis bisnis yang digunakan, Struktur organisasi yang

dirancang, budaya perusahaan yang disepakati, kebijakan perusahaan terkait

dengan operasional perusahaan, hubungan dengan para pekerja dan peraturan

yang ditimbulkan.

b. Faktor Eksternal/faktor dari luar perusahaan.

Pada lingkungan eksternal di mana bisnis yang beroperasi akan memiliki

dampak pada seluruh operasinya. Terutama berlaku untuk hal-hal yang

berkaitan dengan tenaga kerja. Yang meliputi Konteks ekonomi, Kebijakan

industry, Perilaku pesaing, Hukum dan peraturan nasional, Hubungan buruh

dan setiap perjanjian dan pengaturan yang timbul, Standar Perburuhan

Internasional, Masalah demografi dan pasokan tenaga kerja, termasuk

pendidikan dan pelatihan.

Berikut ini adalah beberapa aspek praktik manajemen sumber daya manusia

yang menghadapi daya saing organisasi.

a. Mengatur lingkungan sumber daya manusia dengan menciptakan lingkungan

yang sesuai dengan tujuan budaya dan implementasi organisasi

b. Mempersiapkan staf perusahaan terbaik. Ini dapat disesuaikan sesuai dengan

visi dan misi jangka panjang perusahaan.

c. Implementasi pengembangan sumber daya manusia melalui program

pengembangan staf dan jalur karier untuk staf dalam organisasi.

d. Memberikan penghargaan SDM, bagi karyawan yang berprestasi dan

mempertahankannya dalam perusahaan, dengan cara memberikan

kompensasi sebagai langkah strategis dalam organisasi.

Adapun Persamaan dan Perbedaan dari MSDM modern dan MSDM

tradisional yaitu :

a. Persamaannya, adalah ilmu yang mengelola sumber daya manusia didalam

Perusahaan.

b. Perbedaannya adalah :

1) MSDM Modern pengkajiannya dilakukan secara makro sedangkan

manajemen tradisional pengkajiannya dilakukan secara mikro.



2) MSDM Modern, memiliki pandangan bahwa karyawan merupakan modal

Perusahaan, sedangkan pandangan karyawan sebagai mesin merupakan

pandangan manajemen tradisional.

3) MSDM Modern pendekatannya dilakukan dengan cara lebih terbuka dan

profesional, sedangkan cara klasik merupakan pandangan manajemen

tradisional.

Beberapa kegiatan yang dilakukan Manajemen SDM Modern yaitu sebagai

berikut:

a. Melakukan Perencanaan, Analisis SDM dan mengembangkan Sistem Informasi

manajemen, serta melakukan Penilaian SDM.

b. Mencari Peluang Pekerjaan yang sama berdasarkan Kepatuhan, Keragaman,

Tindakan Afirmatif/menguatkan.

c. Melakukan Promosi Pegawai melalui Analisa Beban Kerja, Penerimaan, dan

Pemilihan.

d. Mengembangan SDM melalui masa pengenalan, Diklat pegawai, Promosi

Pegawai, Merencanakan Pola Karier, serta pengelolaan kinerja pegawai.

e. Memberikan imbalan dan kesejahteraan seperti pelaksanaan system

penggajian, bonus, serta tunjangan.

f. Menjaga Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan dalam rangka memberikan

rasa aman bagi anggota organisasi.

g. Menjaga dan memelihara hubungan kerja antara karyawan dan organisasi

melalui peraturan-peraturan SDM, dan menjaga Hak yang dimiliki Karyawan,

Hubungan Serikat pekerja/Manajemen.

Masalah-Masalah yang mempengaruhi Manajemen SDM

1) Masalah Eksternal atau masalah yang berada diluar organisasi

2) Masalah yang menyangkut keragaman budaya dan sikap perilaku karyawan.

3) Masalah keragaman melalui imigrasi dan migrasi terkait dengan tenaga kerja

asing yang bekerja di indonesia

4) Masalah keragaman dan professional dalam melaksanakan pekerjaan

5) Perekonomian Seluruh Negara, menyangkut kompetisi dengan negara-negara

maju, yang mendorong seluruh perusahaan di dalam negeri untuk berusaha

lebih produktif. Harus kita sadari bahwa pada era ekonomi global yang

menempatkan semua perusahaan pada posisi yang sama, karena merupakan



era tanpa batas yang disertai dengan persaingan yang menuntut kecepatan-

kecepatan .

6) Pemerintahan, melalui pelaksanaan undang-undang pemerintah akan

berdampak pada pelaksanaan fungsi SDM dan perilaku para manajer.

7) Masalah organisasi , meliputi masalah – masalah yang terkait dengan internal

perusahaan, seperti pelaksanaan tujuan keuangan, penjualan, layanan jasa,

produksi, pekerja, dan tujuan-tujuan lainnya.

Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan manajemen sumber daya

manusia dalam kebijakan-kebijakan yang dijalani serta praktik yang diinginkan

perusahaan, sebagai berikut:

1) Melakukan analisa jabatan dengan menentukan kriteria pekerjaan pada

jabatan atau Sumber Daya Manusianya.

2) Melakukan rencana kebutuhan tenaga kerja dengan melaksanakan

perekrutan calon pekerja.

3) Melakukan Seleksi bagi calon pekerja.

4) Melakukan orientasi pegawai baru pada lingkungan kerja, serta menempatkan

karyawan baru sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

5) Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompensasi.

6) Memberikan insentif dan kesejahteraan disesuaikan dengan kemampuan

perusahaan.

7) Melakukan evaluasi kinerja agar dapat dilakukan perbaikan-perbaikan pada

tata kelola organisasi.

8) Mengkomunikasikan, memberikan pengarahan atas kebijakan-kebijkan

perusahaan, menegakan disiplin kerja pegawai

9) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan pegaawai untuk

memperoleh keterampilan.

10) Membangun komitmen kerja bersama, sehingga maju Bersama.

11) Memberikan keselamatan kerja untuk memberikan rasa aman bagi pegawai.

12) Memberikan jaminan kesehatan bagi seluruh anggota organisasi sehingga

karyawan dapat melakukan aktivitasnya dengan baik.

13) Menyelesaikan perselisihan perburuhan dengan tuntas, dengan menganut

win win solution.



14) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan, sebagai evaluasi kinerja

perusahaan.

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi tenaga

kerja, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi,

pemeliharaan yang terintegrasi, pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi serta

masyarakat (Flippo, 1996). Dapat dikatakan bahwa Manajemen sumber daya

manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual

maupun organisasional.

LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Bagi bagian MSDM bahwa pekerja adalah asset, bagaimana menurut saudara

tentang pernyataan tersebut? Jelaskan.

2. Coba saudara jelaskan kegiatan inti dari bagian MSDM itu apasaja? jelaskan.

3. Coba saudara jelaskan Sasaran Manajemen SDM apa saja?

4. Berikan Penjelasan Saudara tentang Fungsi Manajemen SDM?

5. Berikan penjelasan Saudara tentang Tantangan Manajemen SDM kedepan itu

seperti apa?

REFERENSI

Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993:

250

Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT

Bumi Aksara, Jakarta, 1990: 1

Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Penerbit

Prenadamedia Group (Divisi Kencana), 2005.

Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,

Yogyakarta, 2003: 2



Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy,

Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview,

1986: 6

Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalamOrganisasi. PT.Gramedia,widia sarana Indonesia jakarta

2006 hal.5

Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bumi

Aksara.Jakarta 2000

Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi

PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003: 21

Organisasi. PT.Gramedia,widia sarana Indonesia jakarta 2006 hal.5

Sofyandi Herman ,Manajemen Sumber Daya Manusiat : Graha Ilmu hal.7

Pratama, A. (2019). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN. Jurnal Semarak, 1(3).

Prof.Dr.Wilson Bangun, SE. M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit

Erlangga. 2012.

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

Internet:

1. https://isa7695.wordpress.com/tag/konsep-dan-tantangan-manajemen-sumber-

daya-manusia/



PERTEMUAN KE-7 PERUBAHAN ORGANISASI

TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah mempelajari materi pada pertemuan ke-7 diharapkan mahasiswa

mampu :

1. Mampu melakukan evaluasi pada perubahan organisasi

2. Mampu mengambil keputusan secara tepat dalam perubahan organisasi

3. Mampu bertanggungjawab dan melakukan sebuah visi serta evaluasi terhadap

dampak perubahan organisasi

URAIAN MATERI

1. Pengertian Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi didasarkan pada keinginan untuk membawa

organisasi kearah yang lebih baik. Perubahan dimaksudkan sebagai langkah

konktrit kearah yang lebih baik, jadi apabila organisasi ingin lebih baju dan

berkembang haruslah melakukan sebuah perubahan.

Beberapa pendapat tentang perubahan organisasi antara lain:

a. (Robbins:2006:763) lebih lanjut menyatakan perubahan organisasi dapat

dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi,

penataan fisik dan sumber daya manusia.

b. Menurut Sobirin;2005;2) terdapat dua faktor yang mendorong terjadinya

perubahan dalam suatu organisasi yaitu faktor eksternal dan faktor internal.

Faktor internal meliputi:

a. “perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa

disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur

organisasi dan sistem”.

b. “Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan

kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan

sumber daya manusia dan budaya organisasi”.

c. Dalam Jurnal yang ditulis oleh Jeaw Me Chen yang berjudul Organizational

Change and Development, perubahan pada organisasi dapat dikarenakan oleh

tiga teori yaitu : Teori teleological, Teori Life Cycle, dan Teori Dialectical.



Terdapat dua perubahan dalam perubahan organisasi yaitu yang bersifat

Reaktif dan bersifat Proaktif.

Perubahan dilakukan dari hal kecil tapi memberikan dampak yang besar bagi

sebuah organisasi perubahan ini disebut dengan perubahan reaktif, contohnya

saja mesin absen karyawan yang sebelumnya manual menggunakan kartu absen

masuk, yang kemungkinan kecurangan bisa terjadi karena antar karyawan bisa

saling menitipkan absen pada teman yang bisa di percaya, tapi diganti dengan

mesin kehadiran dengan Finger print, yang tentu saja hal ini tidak ada salahnya

karyawan untuk bertindak curang, hal ini yang disebut dengan perubahan reaktif

yaitu perubahan yang membuat reaksi yang besar.

Suatu perubahan yang dilakukan karena memang sudah direncanakan

sesuai dengan struktur yang berlaku dan dilaksanakan karena memang sudah

menjadi keputusan yang harus dijalankan. Sehingga perubahan ini sering disebut

dengan perubahan Proaktif, sehingga kalau didefinisikan yang sudah

ditentukan/ditetapkan (planned change) yaitu:

“Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara

yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi

dilingkungan eksternal atau internal “.

Penyebab suatu organisasi melakukan perubahan karena perkembangan

organisasi itu sendiri, misalkan saja suatu perusahaan farmasi dahulu sebelum

melakukan perubahan menggunakan mesin absen yang ditandatangani setelah

melihat efisiennya dan efektifitasnya mesin absen diganti dengan mesin absen

yang menggunakan jari scan (finger print) sehingga dalam absen tidak perlu lagi

karyawan berlama-lama ngantri untuk mencari kartu untuk absen cukup dengan

menempelkan salah satu jari saja sudah cukup sehingga perubahan tersebut

memberikan dampak yang besar terhadap kebudayaan ngantri yang lama di mesin

absen. Dari sini dapat ditarik kesimpulan perubahan tentu saja bertujuan untuk

melakukan perbaikan pada organisasi itu sendiri.

Perubahan yang dilakukan baik dari dalam organisasi maupun dari luar

organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap aktifitas organisasi itu

sendiri.



Misalkan saja sebuah perusahaan Farmasi setelah mengalami perubahan

oganisasi maka perusahaan tersebut banyak mengalami perubahan tidak hanya

dari segi laba, tapi struktur organisasi juga mengalami perubahan.

Gambar berikut menjelaskan lebih detail lagi mengenai perubahan

organisasi:

Gambar 5. Perubahan Dalam Organisasi

Dari gambar diatas dijelaskan bahwa tanda panah pada gambar diatas

secara jelas menunjukkan adanya keterkaitan dan pengaruh timbal balik dari

bagian satu dengan bagian lain dan saling mempengaruhi, sehingga dapat

dikaakan perubahan organisasi dapat membawa pengaruh pada “aktifitas,

struktur, teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi jadi perubahan

organisasi tidak hanya akan membawa pengaruh pada suatu bagian dari

organisasi saja, tetapi pengaruh itu akan menjadi sumber perubahan bagi bagian

lain dalam organisasi, secara interaktif dan dinamis”.

2. Memahami faktor dan proses Perubahan Organisasi

Ada beberapa alasan dan faktor-faktor tertentu menurut (Robbins 2006;74)

suatu organisasi untuk melakukan perubahan dalam organisasi yaitu :

a. Persaingan, perubahan kebijakan pemerintah, perubahan cuaca yang tidak

menentu memaksa organisasi menyesuaikan dengan keadaan sekitar

Anggota/Aktor

Organisasi

Struktur

Organisasi

Teknologi Dalam

Organisasi

Aktifitas

Organisasi Perubahan

Organisasi



sehingga mau tidak mau organisasi harus melakukan perubahan agar dapat

bersaing dengan perusahaan lain.

b. Gejolak ekonomi, suatu keadaan perekonomian tidak menentu membuat para

pengusaha untuk selalu melakukan perubahan-perubahan dalam

organisasinya, organisasi harus fleksibel mengikuti perkembangan ekonomi

yang ada, seperti perubahan harga minyak mentah, naik turunnya nilai Rupiah

semua ini yang memaksa organisasi melakukan perubahan organisasi agar

dapat bertahan, contoh perubahan organisasi misalnya pengurangan

karyawan, pembuatan prosedur yang lebih efisien, dan pemangkasan biaya

yang tidak perlu.

c. Perkembangan Tekhnologi, pendukung utama dalam meningkatkan

produktivitas organisasi adalah tekhnologi, oleh karena itu organisasi harus

dapat mengikuti perkembangan teknologi agar dapat terus bersaing dan tidak

tertinggal dengan organisasi lainnya.

d. Tren Sosial, keadaan sosial suatu negara sangat mempengaruhi

perkembangan suatu organisasi oleh karena itu organisasi perlu melihat

keadaan sosial yang sedang berkembang yang berpengaruh pada peraturan-

peraturan tentang tenaga kerja yang sangat berpengaruh dalam keputusan dan

kebijakan yang ditetapkan organisasi.

e. Kondisi politik, artinya organisasi harus dapat melihat kondisi politik yang terjadi

disekitar organisasi sehingga organisasi dapat melakukan perubahan mengikuti

perkembangan politik yang terjadi.

Perubahan suatu organisasi dipengaruhi oleh dua faktor yang

menyebabkanya yaitu:

a. Faktor Internal merupakan seluruh faktor yang ada didalam lingkungan suatu

organisasi dan dapat mendorong organisasi dalam mesangat mempengaruhi

dalam melakukan perubahan, faktor internal tersebut adalah sebagai berikut :

b. Sikap dan perilaku para anggota organisasi

c. Jumlah kegiatan bertambah banyak

d. Adanya perubahan struktur organisasi

e. Adanya perubahan peraturan lingkungan

f. Faktor Eksternal merupakan faktor diluar organisasi namun dapat

mempengaruhi perubahan suatu organisasi, faktor eksternal tersebut adalah :



1) Perubahan lingkungan sekitar

2) Sumber daya alam

3) Kompetisi yang ketat antar produsen

Dalam bukunya Grundy (2004:34) menyebutkan ada tiga macam perubahan

organisasi yaitu:

a. “Smooth incremental change”, sebuah perubahan yang tetap karena

perubahan jenis ini merupakan perubahan secara sistematis dan berjalan

secara lambat.

b. “Bumpy incremental change”, perubahan jenis ini berjalan lebih cepat

dibandingkan dengan smoot incremental change karena perubahan ini

biasanya berhubungan dengan situasi internal organisasi yang yang mendesak

yang menuntut perubahan dalam organisasi tersebut.

c. “Discontinuous change”, perubahan ini terjadi karena faktor internal dan

eksternal sehingga mendorong pesusahaan melakukan perubahan secara

cepat dan tepat.

Sedangkan “menurut Jones (1998:513-515) pada umumnya ada dua macam

kategori perubahan yaitu perubahan evolusioner yang bersifat gradual,

incremental, yang terfokuskan secara khusus, dan perubahan revolusioner yang

bersifat mendadak, drastis dan mencakup seluruh organisasi”. “Perubahan

revolusioner mencakup upaya untuk meningkatkan efektivitas bekerja suatu

organisasi sedangkan perubahan secara evolusioner berupaya mencari cara-cara

baru untuk menjadi efektif”.

3. Tujuan Perubahan Organisasi, dan memahami Dampak Perubahan

Organisasi

Perubahan organisasi sebagai tuntutan dari perkembangan jaman

merupakan hal yang biasai, karena tanpa disadari perubahan itu mempengaruhi

dinamika suatu oragnisasi. Tujuan perubahan tentu saja ingin mendapatkan

keadaan yang lebih baik lagi dari sebelumnya, namun yang perlu disadari

perubahan suatu organisasi jangan sampai merubah visi dan misi perusahaan.

Memang sangat banyak konsep yang membahas mengenai perkembangan

suatu organisasi sehingga banyak pengertian yang saling tumpang tindih, oleh

karena itu Cummings (1996) akan memperjelas pengertian perkembangan

oragnisasi secara terperinci. Bahwa “pengembangan organisasi adalah suatu



aplikasi konsep atau teori dengan menggunakan suatu sistem di mana konsep-

konsep ilmu pengetahuan digunakan untuk mengembangkan organisasi secara

terencana dan dengan menggunakan semua strategi yang dimiliki organisasi

untuk meningkatkan efektivitas kinerja organisasi”. Selanjutnya, Cummings (1989)

juga menyatakan “bahwa konsep (ilmu pengetahuan) di dalam pengembangan

organisasi itu pada dasarnya merupakan faktor-faktor yang membedakan

pengembangan organisasi dengan pendekatan lain dalam kaitannya dengan

peningkatan kinerja organisasi”.

Sementara itu Tyagi (2000) mengajukan pendapatnya, “bahwa suatu

pengembangan organisasi yang terencana, sistematis, terorganisasikan, dan lebih

bersifat kolaboratif antara prinsip pengetahuan tentang perilaku dan teori

organisasi dipadukan dan diaplikasikan (integreated and aplicated) guna

meningkatkan kualitas kehidupan organisasi yang tercermin pada peningkatan

kesehatan dan vitalitas organisasi”.

Manajemen Perubahan (change management) merupakan suatu

manajemen dalam perusahaan yang disusun agar perusahaan mampu

menghadapi perubahan dalam dunia bisnis.

Ada enam langkah dalam manajemen perubahan yaitu :

a. Envisioning, suatu langkah dimana seorang pimpinan mampu memberikan

inspirasi dan pandangan kepada bawahan sehingga memberikan dampak

kepada masa depan perusahaan.

b. Activating, suatu proses pelaksanaan perubahan yang harus dilakukan oleh

seluruh anggota organisasi, karena perubahan tersebut membawa dampak

untuk masa depan perusahaan yang lebih baik.

c. Supporting, adalah proses mengindentifikasi seluruh bagian organisasi, dan

menetukan bagian-bagian yang akan diadakan perubahan secara lebih

mendalam dan organisasi melakukan dukungan sepenuhnya dalam perubahan

tersebut.

d. Installing, setelah menemukan ide dan melakukan identifikasi selanjutnya yang

dilakukan perusahaan adalah mengambil keputusan dalam menetukan pilihan

yang selanjutkan akan diimplementasikan seluruhnya kepada perusahaan.

e. Ensuring, merupakan pelaksanaan atas penetuan pilihan dan memastikan

pelaksanaan berjalan dengan lancar.



f. Recognizing, dengan mengidentifikasi atas apa saja yang belum tercapai dalam

tujuan organisasi setelah melakukan perubahan tersebut.

Kematangan

Kemun-

duran

Pertum-

buhan

Kelahiran Kematian

Gambar 6. Daur Hidup Organisasi

Dalam gambar diatas dapat diilustrasikan mengenai daur hidup

organisasi setelah melakukan perubahan.

g. Tahap kelahiran

Pada umumnya dalam organisasi, peran kewirausahaan (entrepreneurial

role) yang kuat pada fase awal atau tahap kelahiran. Fase ini ditunjukan

dengan satu atau beberapa orang yang mempunyai tekad ingin memajukan

perusahaan.

Pada tahap ini sangat terasa ikatan solidaritas antara karyawan satu

dengan yang lainnya karena mereka semua mempunyai tujuan yang sama ingin

memajukan perusahaan yang didirikan dari nol, susunan pembagian tugas

sudah dibuat tapi masih dilaksanakan dengan informal sehingga banyak

karyawan yang mengerjakan tugas yang tidak semestinya. Antara satu

karyawan dengan karyawan lain sangat memahami karakter masing-masing

sehingga kedekatan mereka sangat terasa.

h. Tahap Pertumbuhan

Pada tahap ini aktifitas organisasi mulai mengalami kesibukan sehingga

banyak muncul posisi-posisi baru yang dibentuk oleh organisasi yang bertujuan

untuk membantu kegiatan organisasi.



“Ketika organisasi mulai berkembang, masuknya anggota atau tenaga

kerja mulai terjadi sebagai konsekuensi dari aktifitas mengalami peningkatan.

Pada tahap ini pengaruh secara pribadi dari orang-orang yang pada awal

kelahiran organisasi mendominasi aktifitas organisasi, mulai mengalami

penurunan. Ini semua telah menggeser pola kerja yang sebelumnya dominan,

terutama mendasarkan pengambilan keputusan pada kesepakatan informal

yang dilakukan melalui interaksi yang bersifat terkemuka”.

i. Tahap Kematangan

Tahap ini merupakan keadaan organisasi seperti kelihatan tidak ada

perubahan yang drastis sehingga terlihat tidak ada kemajuan, akan terlihat

begitu banyak masalah yang terakumulasi yang belum terselesaikan.

Pada tahap kematangan ini juga, organisasi akan berusaha menjaga

aktivitas dan eksistensi perusahaan.

Memelihara kelangsungan hidup organisasi menjadi suatu kebutuhan

yang sangat mendasar bagi suatu organisasi pada tahap kematangan ini.

Banyak organisasi berada pada tahap kematangan ini untuk waktu yang relatif

lama, tanpa ada kemajuan-kemajuan yang berarti, bahkan justru mulai

menunjukkan adanya kecenderungan terjadinya penurunan pada hal-hal

tertentu. Ini terlihat dari kenyataan bahwa pada fase ini banyak organisasi yang

bertahan pada pengalaman yang dimiliknya untuk tetap bertahan hidup dengan

sedikit variasi perkembangan naik maupun turun

j. Tahap Kemunduran

Saat kondisi ini organisasi mulai mengalami kemunduran. Jika semula

suatu organisasi berada pada posisi imbang dalam persaingannya dengan

organisasi lain dalam lingkungannya, maka organisasi-organisasi lain mulai

memenangkan persaingan pada tahap kemunduran ini. Adapun langkah yang

dapat dilakukan apabila perusahaan ada pada tahan kemunduran adalan

organisasi berusaha memperkecil kerugian, Organisasi boleh dikatakan telah

melakukan langkah "mundur" dengan berbagai pilihan yang mungkin dapat

dilakukan, yang mengarah pada usaha untuk "menutup diri" dari ancaman dan

ketidakcocokan yang berasal dari lingkungannya.



Perubahan pergeseran dari tujuan dan misi yang sejak awal dimilikinya.

Suatu organisasi mengalami masa kemunduran ini dapat sajadalam waktu yang

relatif lama, tetapi dapat pula dalam waktu yang relatif singkat.

k. Tahap kematian

Sedangkan ketika tahap ini perusahaan yang telah mencapai tahap

kematian ini tetap melangsungkan keberadaannya, akan tetapi secara

substansial memiliki perbedaan bentuk. Kemungkinan pada organisasi yang

memasuki tahap kematian ini menggabungkan perusahaan dengan

perusahaan lain yang lebih maju (merger). Dalam penggabungan itu, dapat

terjadi penggabungan program atau aktifitas yang ada dengan program dan

aktifitas yang dimiliki oleh organisasi lain yang melakukan penggabungan

terhadap organisasi yang telah memasuki tahap kematian itu.

Berikut tiga sumber utama penolakan dalam perubahan suatu organisasi

yaitu:

a. Budaya Organisasi

Budaya Organisasi merupakan hambatan dalam perubahan suatu

organisasi karena karyawan sudah merasa nyaman dengan budaya yang

sudah tertanam dan berjalan lama dalam organisasi, sehingga perubahan

dapat membuat para karyawan merasa tidak nyaman dengan perubahan

organisasi tersebut.

b. Kepentingan individu

Perubahan Organisasi akan berdampak pada perubahan kepentingan

individu dan merupakan faktor penghambat, karena gaji yang diterima

karyawan, kenyamanan dan rutinitas yang mereka anggap telah memberikan

rasa aman dalam bekerja, yang dalam perubahan belum tentu mereka

dapatkan lagi.

c. Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi

Perubahan organisasi sudah pasti akan merubah sasaran dan strategi

organisasi, akan tetapi pasti bertujuan persepsi sasaran dan strategi organisasi

berjalan sesuai dengan harapan perusahaan, untuk itu perlu informasi kepada

karyawan mengenai persepsi dan strategi perusahaan, sebab perubahan suatu

organisasi harus dilakukan agar organisasi dapat berkembang secara aktif dan

dinamis.



Ada enam pendekatan yang dapat dilakukan oleh organisasi dalam

menghadapi penolakan perubahan :

a. Melalui “pendidikan dan komunikasi”

Dengan menjelaskan dan memberikan pengetahuan tentang pentingnya

suatu perubahan yang harus dilakukan untuk kemajuan perusahaan.

b. Melalui partisipasi dan penyertaan

Melibatkan anggota organisasi untuk membantu mendesain perubahan,

hal ini dimaksudkan agar anggota organisasi merasa bagian dari perubahan

tersebut.

c. Melalui pemberian dukungan berupa fasilitas

Dengan memberikan dukungan berupa pelatihan, sarana hiburan dan

semua yang berhubungan dengan dukungan untuk melakukan perubahan ini

merupakan salah satu cara pendekatan untuk mempengaruhi sebagian orang

yang menolak perubahan.

a. Memberikan negoisasi dan kesepakatan

Pendekatan ini dilakukan apabila seagian besar orang menolak

melakukan perubahan, maka negoisasi dengan memberikan pemahaman

tertulis adalah salah satu strategi yang digunakan.

b. Pengangkatan anggota guna memanipulasi

Pengangkatan salah satu anggota yang mempunyai pengaruh dalam

kelompok organisasi adalah salah satu cara untuk melakukan perubahan dan

hal ini dilakukan apabila dengan cara lain dianggap lebih sulit.

c. Melakukan cara terselubung dan terang-terangan memaksa

Cara ini dilakukan apabila sudah tidak ada cara lain yang dapat dilakukan,

cara yang dilakukan seperti ini biasanya berupa ancaman tidak naik gaji,

ancaman mutasi atau ancaman di berhentikan apabila karyawan tidak mau

melakukan perubahan yang sesuai dengan tujuan perusahaan.



LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Perubahan organisasi?

2. Apakah setiap orang dalam suatu organisasi harus berubah? Jelaskan.

3. Jelaskan kenapa dalam perubahan suatu organisasi ada yang setuju dan ada

yang menolaknya?

4. Dalam perubahan suatu organisasi memberikan dampak yang positif dan

dampak yang negatif, coba jelaskan dampak positif dan dampak negatif ?

REFERENSI

Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2005, “Pengantar Manajemen”, Edisi

pertama.



PERTEMUAN KE-8 MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Memotivasi diri karena mengetahui pengertian teori motivasi.

2. Melakukan komunikasi dengan baik karena sudah mengetahui pengertian teori

komunikasi.

3. Mengetahui tujuan dan fungsi komunikasi sehingga menerapkannya.

4. Mampu melakukan proses evaluasi terhadap hambatan komunikasi

URAIAN MATERI

1. Pengertian Teori Motivasi

Teori motivsi pada dasarnya dalah pembahasan yang mempelajari

bagaimana manusia mau melaksakan tugas tanpa adanya paksaan tapi timbul dari

dalam diri sendiri.

Suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu untuk

mencapai tujuan disebut dengan motivasi. Oleh karena itu motivasi timbul akibat

dari dorongan orang tersebut tanpa adanya paksaan dari pihak luar.(Gitosudarmo,

2001).

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai

motif dan sikap. Adapun ciri-ciri motif individu adalah:

a. Motivasi dengan banyak tujuan

Setiap tujuan untuk mencapai sesuatu tentu ada motivasi yang timbul

untuk melakukannya, dan tujuan untuk mencapai motivasi tersebut tidak

dengan satu tujuan bisa dengan beberapa tujuan misalnya saja seorang

karyawan bekerja dengan baik dan tekun bertujuan naik gaji dan juga naik

jabatan.

b. Motivasi yang tidak konsisten.

Motivasi seseorang dalam mencapai tujuan terkadang berubah-ubah dari

tujuan awalnya, misalnya saja seseorang waktu masih kecil bercita-cita ingin

menjadi dokter tapi setelah besar ada kesempatan untuk menjadi guru, maka

akan muncul motivasi ingin menjadi guru pada realisasinya atau kenyataannya.



c. Motivasi setiap orang berbeda

Dua orang sahabat yang sama-sama mempunyai hobi yang sama

sekalipun motivasi mereka dalam kehidupan pasti berbeda-beda, misalnya si A

ingin mendapatkan pekerjaan yang bergengsi, sementara si B ingin bekerja

dilingkungan yang nyaman tanpa melihat jabatan atau kedudukan.

d. Motivasi yang tidak disadari timbul pada diri seseorang

Cobaan hidup, kejamnya kehidupan kadang membuat seseorang

menghilangkan motivasi yang ingin dicapai, mereka hanya berkerja untuk

bertahan hidup sehingga tidak dapat menyadari sebetulnya motivasi apa yang

ingin dicapai oleh orang tersebut.

Setelah mempelajari ciri-ciri motivasi yang dijelaskan diatas, maka motivasi

harus mencakup tiga hal penting seperti:

a. Motif yang muncul dari seorang karyawan tanpa disadari akan membantu

pencapaian tujuan organisasi, misalnya seorang karyawan karena ingin naik

jabatan akan bekerja sebaik mungkin secara tidak langsung karyawan tersebut

juga membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan

kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan

mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk pencapaian tujuan organisasi.

c. Kalau kita ingin lebih memahami motivasi lebih dalam lagi, sebenarnya motivasi

itu muncul karena belum tercapainya tujuan yang ingin dicapai sehingga

motivasi akan menjadi lebih menarik untuk dijalankan untuk pencapaian

tujuannya.

Pengertian Komunikasi

Tanpa kita sadari komunikasi sangat diperlukan mulai dari kehidupan

dirumah kita bangun tidur sampai tidur kembali pasti kita butuh berkomunikasi,

seperti kita menonton televisi, menggunakan handphone hingga membuka jejaring

sosial pasti kita melakukan yang namanya komunikasi.

Semua aktivitas yang kita lakukan pasti menggunakan komunikasi, sebagai

contoh apabila kita ingin membuka email saja kita menggunakan komunikasi.

Apalagi dilingkungan sebuah organisasi kita tidak bisa lepas dari

komunikasi, semua organisasi pemerintah ataupun organisasi swasta

menggunakan komunikasi, contoh penggunaan komunikasi dalam lingkungan



organisasi adalah penggunaan mesin Fax, telephone, surat-menyurat antar

perusahaan, bahkan di dalam internal perusahaan juga membutuhkan komunikasi,

seperti komunikasi dengan teman sejawat dan komunikasi atasan dengan

bawahan kesemuanya membutuhkan komunikasi sehingga dapat saya simpulkan

betapa pentingnya suatu komunikasi.

Berikut adalah pendapat beberapa para ahli mengenai pengertian

komunikasi:

a. Hovland, Janis & Kelley Komunikasi “adalah suatu proses melalui mana

seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk

kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang-orang

lainnya (khalayak.Berelson & SteinerKomunikasi adalah suatu proses

penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain melalui

penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar, angka-angka, dan lain-

lain”.

b. Barnlund berpendapat “Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan

untuk mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif,

mempertahankan atau memperkuat ego”.

c. Weaver berpendapat “ Komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana

pikiran seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lainnya”.

d. Gode mempunyai pendapat “ Komunikasi adalah suatu proses yang membuat

sesuatu dari semula yang dimiliki oleh seseorang (monopoli seseorang)

menjadi dimiliki oleh dua orang atau lebih”.

Dari berbagai pendapat para ahli mengenai pengertian komunikasi,

kesemua mempunyai arti sesuai dengan sudut pandang para ahli tapi mempunyai

kesamaam dalam hal fungsi dan tujuan dari komunikasi itu sendiri. Sehingga

komunikasi mempunyai sifat-sifat yaitu:

a. Proses komunikasi sangat berkaitan dengan proses satu dan proses yang

lainnya karena mokunikasi merupakan rangkaian peristiwa yang terjadi dengan

berurutan.

b. Sebuah komunikasi dikatakan komunikasi apabila komunikasi tersebut

mempunyai tujuan tertentu. Dan dikalukan oleh si pelaku secara sadar dan

sesuai dengan keinginan pelaku.



c. Kegiatan komunikasi akan berjalan lancar apabila melibatkan satu orang lebih,

dengan demikian akan tersampaikan pesan dan tujuan komunikasi tersebut.

d. Betuk komunikasi, ada beberapa bentuk komunikasi (simbollis) dalam

berkomunikasi antara sesama manusia tanpa sadar kita menggunakan juga

simbolis seperti komunikasi verbal, kita menggunakan kata-kata, angka-angka

dan simbol-simbol.

e. Jenis komunikasi, tanpa kita sadari komunikasi juga kegiatan transaksi yaitu

ada pemberi informasi dan ada yang menerima informasi, oleh sebab itu salah

satu sifat komunikasi adalah bentuk taransaksi.

f. Kemajuan komunikasi seiring dengan berkembangnya tekhnologi misalnya

internet, kita dapat melakukan informasi menembus ruang dan waktu, kita dapat

berkomunikasi dengan orang di luar negeri misalnya, atau kita dapat

berkomunikasi dengan daerah yang berbeda waktunya.

Berikut ini beberapa pencetus komunikasi yang memberikan penjabaran

secara lebih lengkap mengenai komunikasi yaitu:

a. Onong Cahyana Effendi

“Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada

orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik

secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media)”.

b. Harold Laswell

“Komunikasi adalah gambaran mengenai siapa, mengatakan apa, melalui

media apa, kepada siapa, dan apa efeknya”.

c. Raymond Ross

“Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-

simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/

makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh

komunikator”.

d. Gerald R. Miller

“Komunikasi terjadi saat satu sumber menyampaikan pesan kepada

penerima dengan niat sadar untuk mempengaruhi perilaku mereka”.

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pesan&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Media

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Komunikator&action=edit&redlink=1



e. Everett M. Rogers

“Komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada

satu atau banyak penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku

mereka”.

f. Carl I. Hovland

“Komunikasi adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang

menyampaikan rangsangan (biasanya dengan menggunakan lambang verbal)

untuk merubah perilaku orang lain”.

g. New Comb

“Komunikasi adalah transmisi informasi yang terdiri dari rangsangan

diskriminatif dari sumber kepada penerima”.

h. Bernard Barelson & Garry A. Steiner

“Komunikasi adalah proses transmisi informasi, gagasan, emosi,

keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol, kata-kata,

gambar, grafis, angka, dan sebagainya”.

i. Colin Cherry

“Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan

informasi dengan untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan

kaitan hubungan yang ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan

balasannya”.

Berikut adalah beberapa komponen dari komunikasi, antara lain sebagai

berikut:

a. Lingkungan komunikasi

Lingkungan (konteks) komunikasi setidak-tidaknya memiliki 3 (tiga)

dimensi di antaranya:

1) Fisik, adalah ruang di mana komunikasi berlangsung nyata atau berwujud.

2) Lingkungan sosial, yang dimaksud dengan lingkungan sosial apabila dilihat

dalam konteks komunikasi adalah hubungan antara sesama komunikan

berupa: senda gurau, perselisihan dan komunikasi formal.

3) Masa komunikasi, adalah hitungan mulai dari perdetik, perjam,hingga per

hari selama komunikasi berjalan.

http://id.wikipedia.org/wiki/Informasi



b. Sumber-Penerima

Sumber informasi (komunikator), penerima informasi (komunikan) istilah

Untuk memperjelas bahwa dalam komunikasi ada bagian komunikator

dan komunikan, yang keduanya akan berjalan secara efektif apabila komunikasi

tersebut berjalan lancar.

Ada kalanya anda sendiri akan berperan menjadi komunikator dan

komunikan dalam satu komunikasi yang sama, contoh kasus ini adalah apabila

and menuliskan pesan lewat hand phone misalnya. Anda akan merasakan

peran keduanya.

c. Enkoding-Dekoding

Kegiatan komunikasi akan menghasilkan pesan berupa suara atau tulisan

atau dikenal dengan istilah encoding/penyandian. Proses komunikasi adalah

menuangkan ide/gagasan kedalam sebuat kertas atau gelombang suara dan

menghasilkan dalam bentuk kode-kode terntentu.

Dalam komunikasi kegiatan menerima pesan seperti mendengar sesuatu

dan membaca dinamakan dengan decoding. Sehinga dapat disimpulkan bahwa

komunikasi yang efektif adalah apabila ada dua komponen penting yaitu Encoding

dan Decoding sehinga ada sumber yang menyampaikan dan ada sipenerima yang

menerima pesan sehingga tujuan dari komunikasi tersebut menjadi jelas.

a. Kompetensi Komunikasi

“Kompetensi komunikasi mengacu pada kemampuan seseorang untuk

berkomunikasi secara efektif (Spitzberg dan Cupach, 1989)”. Dalam hasl ini

pembahasan sudah ke tahap komunikasi yang mampu membuat tujuan

komunikasi diserap dan terima seperti harapan di pemberi informasi. Misalkan

saja seorang dosen dalam menjelaskan mata kuliah diharapkan

mahasiswa/mahasiswi memahami maksud dan penjelasan dosen tersebut.

b. Pesan

Pesan komunikasi dapat mempunyai banyak bentuk. Kita mengirimkan

dan menerima pesan ini melalui salah satu atau kombinasi tertentu dari panca

indra. Walaupun kita menganggap pesan selalu dalam bentuk verbal (lisan atau

tertulis), ini bukanlah satu-satunya jenis pesan. Kita juga berkomunikasi secara

nonverbal (tanpa kata atau isyarat, gerak dan mimik). Sebagai contoh, busana

yang kita kenakan, seperti juga cara kita berjalan, berjabatan tangan,



menggelengkan kepala, menyisir rambut, duduk dan tersenyum. Pendeknya,

segala hal yang kita ungkapkan dalam melakukan komunikasi

c. Saluran

Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan. Jarang sekali

komunikasi berlangsung melalui hanya satu saluran, yaitu umumnya kita

menggunakan dua, tiga, atau empat saluran yangberbeda secara simultan.

Sebagai contoh, dalam interaksi tatap muka kita berbicara dan mendengarkan

(saluran suara), tetapi kita juga memberikan isyarat tubuh dan menerima isyarat

ini secara visual (saluran visual). Memanfaatkan panca indera kita dalam

berkomunikasi, contohnya kita gunakan penglihatan, pendengaran dan

penciuman.

d. Umpan Balik

Adalah feedback/umpan balik adalah tanggapan yang anda terima dari

sumber informasi, sumber informasi dapat bersumber dari anda sendiri atau

dari orang lain. Bentuk umpan balik biasanya bersifal nonverbal, karena dalam

bentuk menggelengkan kepala misalnya tanda tidak setuju, atau senyum

menandakan sipenerima pesan memberikan feedback yang positif, atau

kerutan dahi mendandakan para penerima informasi kurang memahami dsb.

e. Gangguan

Dalam komunikasi juga terdapat elemen ganguan, yang menyebabkan

pesan yang disampaikan komunikator tidak terpahami dengan komunikan.

Sehingga pesan yang disampaikan menjadi salah.

Berikut adalah beberapa komunikasi dalam suatu organisasi, antara lain:

a. Komunikasi formal dan informal

Komunikasi formal adalah jenis komunikasi yang berada dilingkungan

organisasi, biasanya komunikasi ini berjalan berdasarkan fungsi struktur

manajemen.

Selentingan adalah informasi yang biasanya lebih cepat pesannya

tersampaikan dibandingan dengan informasi yang formal oleh sebab itu

selentingan sering disebut sebagai sumber informasi informal.



b. Komunikasi ke atas, ke bawah, horisontal dan silang

1) Komunikasi ke atas (upward communication)

Kegiatan komunikasi ini biasanya dari bawahan ke atasan dan

biasanya komunikasi hanya mencakup keluh kesah bawahan terhadap

atasan.

Ada beberapa alasan penting komunikasi harus dilakukan dari

bawahan ketasan yaitu:

a) Agar informasi yang dapat mampu meningkatkan pengawasan

pengawasan karyawan yang berada dibawah.

b) Agar bawahan dapat melaksanakan tugas yang disampaikan.

c) Komunikasi keatas memungkinkan ke arah omelan, bahkan perintah

baru.

d) Komunikasi yang dilakukan dari bawahan dan atasan mempu

memberikan semangat dan loyalitas kepada bawahan.

e) Komunikasi dari bawahan ke atasan juga membantu karyawan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan.

f) Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan, apakah

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah,

kebanyakan analisis dan penelitian dalam komunikasi ke atas

menyatakan bahwa penyelia dan manajer harus menerima informasi

berupa : informasi yang memberitahukan apa yang dilakukan bawahan,

menjelaskan persoalan-persoalan kerja, memberisaran atau gagasan

untuk perbaikan dalam unit-unitnya, mengungkapkan bagaimana pikiran

dan perasaan bawahan tentang pekerjaan, rekan kerja dan organisasi.

2) Komunikasi ke bawah (downward communication) jenis komunikasi ini

adalah komunikasi dari atasan kebawahan biasanya tujuan dari komunikasi

ini adalah:

a) Agar karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai arahan dan harapan

perusahaan.

b) Memberikan informasi mengenai dasar pekerjaan

c) Memberikan informasi ke bawahan mengenai kebijakan yang berlaku di

perusahaan

d) Memberikan informasi mengenai kinerja pegawai



e) Dalam menyampaikan informasi dari seorang atasan kepada bawahan

karena informasi ini untuk mendorong bawahan agar merasa memiliki

pada tugas yang diberikan, sehingga tidak langsung disampaikan,

sehingga diperlukan media informasi dan metodenya.

3) Komunikasi horizontal (horizontal communication)

Jenis komunikasi ini adalah komunikasi antara sesama teman sejawat

atau sesama kedudukan , misalnya sesama staf, sesama supervisor dan

sesama manager.

Tujuan dari komunikasi horizontal adalah :

a) Untuk mengkordinasikan penugasan kerja

b) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan

c) Untuk memecahkan masalah

d) Untuk memperoleh pemahaman bersama

e) Untuk mendamaikan, berunding dan menengahi perbedaan

f) Untuk menumbuhkan dukungan antar pesona

4) Komunikasi silang (across communication)

Komunikasi ini merupakan penyampaian informasi rekan sejawat yang

melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki

posisi atasan maupun bawahannya. Mereka melintasi jalur fungsional dan

berkomunikasi dengan orang-orang yang diawasi dan yang mengawasi,

tetapi bukan atasan ataupun bawahannya. Mereka tidak melewati otoritas

lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi dengannya dan

terutama harus mempromosikan gagasan-gagasannya, namun memiliki

mobilitas tinggi dalam organisasi dapat mengunjungi bagian lain atau

meninggalkan kantornya hanya untuk terlibat dalam komunikasi informal.

Komunikasi silang menciptakan sebagai berikut :

a) perasaan “kita/kami”, guna menumbuhkan kebersamaan

b) pengertian yang simpatik

c) mengamankan koordinasi pada beberapa sektor

d) kerjasama yang berhasil

e) klim yang sehat dan menguntungkan



c. Tujuan Dan Fungsi Komunikasi

“Pada dasarnya komunikasi bertujuan untuk memudahkan, melancarkan,

melaksanakan kegiatan tertentu dalam mencapai suatu tujuan. Artinya, dalam

proses komunikasi, terjadi suatu pengertian yang diinginkan bersama sehingga

tujuan lebih mudah tercapai ( Tatik, dkk, 2003)”. Menurut Wijaya (1993), “tujuan

komunikasi persuasif adalah untuk memengaruhi pikiran, perasaan, dan

tingkah laku seseorang, kelompok, untuk kemudian melakukan

tindakan/perbuatan sebagaimana dikehendaki”.

Adapun tujuan komunikasi adalah sebagai berikut:

1) Agar menjadi tahu dan memberitahukan, misalnya antar hubungan

pergaulan sehari-hari, surat edaran, pengumuman, pemberitahuan dan

sebagainya.

2) Menilai masukan (input) atau hasil (output) atau suatu pola pemikiran,

misalnya umpan balik, tanggapan atas pendapatan, evaluasi anggaran,

penilaian rencana dan sebagainya.

3) Mengarahkan atau diarahkan, misalnya manajer mengarahkan sumber

tenaga, material, uang, mesin (kepada suatu tujuan), rapat kerja, seminar,

penataran latihan kerja, juklak (petunjuk pelaksanaan), juknis (petunjuk

teknis) dan sebagainya.

4) Mempengaruhi dan dipengaruhi, misalnya motivasi, persuasi, stimulasi dan

sebagainya.

5) Mengandung beberapa fungsi insidental, atau netral : yang tidak langsung

mempengaruhi tercapainya tujuan dan hubungan dalam pergaulan sosial.

Ruben and Steward (2005) memberikan penjelasan mengenai alasan

mempelajari ilmu komunikasi yaitu:

1) Komunikasi adalah fundamental dalam kehidupan kita.

“Dalam kehidupan kita sehari-hari, komunikasi memegang peranan

yang sangat penting. Kita tidak bisa tidak berkomunikasi. Tidak ada aktifitas

yang dilakukan tanpa komunikasi, dikarenakan kita dapat membuat

beberapa perbedaan esensial, manakala kita berkomunikasi dengan orang

lain. Demikian pula sebaliknya, orang lain akan berkomunikasi dengan kita,

baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang. Cara kita berhubungan

satu dengan lainnya, bagimana suatu hubungan kita bentuk, bagaimana



cara kita memberikan kontribusi sebagai anggota keluarga, kelompok,

komunitas, organisasi dan masyarakat secara luas membutuhkan suatu

komunikasi. Hal ini menjadikan komunikasi tersebut menjadi hal sangat

fundamental dalam kehidupan kita”.

2) Komunikasi adalah merupakan suatu aktifitas kompleks.

“Komunikasi adalah suatu aktifitas kompleks dan menantang. Dalam

hal ini ternyata aktifitas komunikasi bukanlah suatu aktifitas yang mudah.

Untuk mencapai kompetensi komunikasi diperlulkan understanding dan

suatu keterampilan sehingga komunikasi yang dilakukan menjadi efektif.

Ellen langer dalam Ruben and Steward (2005) menyebut konsep

mindfulnessakan terjadi ketika kita memberikan perhatian pada situasi dan

konteks, kita terbuka dengan informasi baru dan kita menyadari bahwa ada

banyak perspektif tidak hanya satu persepektif di kehidupan manusia”.

3) Komunikasi adalah vital untuk suatu kedudukan/posisi efektif.

“Karir dalam bisnis, pemerintah, atau pendidikan memerlukan

kemampuan dalam memahami situasi komunikasi, mengembangkan

strategi komunikasi efektif, memerlukan kerjasama antara satu dengan yang

lain dan dapat menerima atas kehadiran ide-ide efektif melalui saluran

saluran komunikasi. Untuk mencapai kesuksesan dari suatu

kedudukan/posisi tertentu dalam mencapai kompetensi komunikasi antara

lain melaluikemampuan secara personal dan sikap, kemampuan

interpersonal, kemampuan dalam melakukan komunikasi oral dan tulisan,

serta lain sebagainya”.

4) Suatu pendidikan tinggi tidak menjamin kompetensi komunikasi yang baik.

“Kadang-kadang kita menganggap bahwa komunikasi itu hanyalah suatu

yang bersifat common sensedan setiap orang pasti mengetahui bagaimana

berkomunikasi. Padahal sesungguhnya banyak yang tidak memilki

keterampilan berkomunikasi yang baik, karena ternyata banyak pesan-

pesan dalam komunikasi manusia itu yang disampaikan tidak hanya dalam

bentuk verbal, tetapi nonverbal, ada keterampilan komunikasi dalam bentuk

tulisan dan oral, ada ketrampilan berkomunikasi secara interpersonal,

ataupun secara kelompok, sehingga kita dapat berkolaborasi sebagai

anggotadengan baik, dan lain-lain. Kadang-kadang kita juga mengalami



kegagalan dalam berkomunikasi. Banyak yang berpendidikan tinggi, tetapi

tidak memilki keterampilan berkomunikasi secara baik dan memadai

sehingga mengakibatkan kegagalan dalam berinteraksi dengan manusia

lainnya, makakomunikasi itu perlu kita pelajari”.

5) Komunikasi adalah populer.

“Komunikasi adalah suatu bidang yang dikatakan sebagai populer. Banyak

bidang-bidang komunikasi modern sekarang ini yang memfokuskan pada

studi tentang pesan, ada juga tentang hubungan antara komunikasi dengan

bidang profesional lainnya, termasuk hukum, bisnis, informasi, pendidikan,

ilmu komputer, dan lain-lain.Saat ini komunikasi sebagai ilmu sosial/perilaku

dan suatu seni yang diaplikasikan. Disiplin ini bersifat multidisiplin, berkaitan

dengan ilmu-ilmu lain seperti psikologi, sosiologi, antroplogi, politik, dan lain

sebagainya”.

c. Hambatan Komunikasi

Berikut ini hambatan-hambatan komunikasi dalam organisasi :

1) Gangguan

Ada dua jenis gangguan terhadap jalannya komunikasi yang menurut

sifatnya dapat diklasifikasikan sebagai gangguan mekanik dan gangguan

sematik.

a) Tekhnik gangguan bermasalah mekanik adalah adalah komunikasi fisik

misalnya kebisingan kendaraan pada saat berbicara dengan pemimpin.

b) Gangguan komunikasi semantik dalam hal pesan yang maknanya

menjadi rusak. Dimana orang mungkin pembatasnya berlari dari

kekacauan dengan komunikan dan konsepsi definisi orang, pemberian

dikomunikasikan kepada diartikan lain dalam penyampaiannya.

2) Kepentingan. Interest atau kepentingan akan membuat seseorang selektif

dalam menanggapi atau menghayati suatu pesan. Orang hanya akan

memperhatikan prasangka yang ada hubungannya dengan kepentingannya,

karena kepentingan bukan hanya mempengaruhi perhatian, tetapi juga

menentukan daya tanggap, perasaan, pikiran dan tingkah laku kita akan

merupakan sikap reaktif terhadap segala perangsang yang tidak

bersesuaian atau bertentangan dengan suatu kepentingan.



3) Motivasi Terpendam, Motivasi akan mendorong seseorang untuk berbuat

sesuatu yang sesuai benar dengan keinginan, kebutuhan dan

kekurangannya. Semakin sesuai komunikasi dengan motivasi seseorang,

maka semakin besar kemungkinan komunikasi itu dapat diterima dengan

baik oleh pihak yang bersangkutan, begitu juga sebaliknya.

4) Dugaan atau prasangka adalah salah satu penghambat kegiatan

komunikasi. Orang yang bias curiga dan menentang komunikator yang ingin

memulai komunikasi, yang membuat sulit bagi komunikator untuk

mempengaruhi komunikator. Prasangka menyebabkan komunikator berpikir

tidak rasional dan tidak terlihat. 13. (Effendy).

Percakapan yang memengaruhi sangat efektif. Cara efektif agar proses

komunikasi berjalan lancar dengan dialog sistem melalui, dialog komunikator

adalah komunikatif dua arah, yang memungkinkan anda untuk menghindari

pemimpin salah dalam menafsirkan komunikasi.

“… dalam dunia kerja kita mengenal komunikasi atasan-bawahan,

maksudnya komunikasi yang terjadi antara pihak atasan dan bawahannya yang

dapat berbentuk penyampaian informasi, pesan, ataupun instruksi.” (Anoraga).

Dialog penyatuan memiliki banyak keuntungan bagi bawahannya. Peluang

bagi bawahan membicarakan ide, kritik dan saran yang akan memastikan para

karyawan termotivasi untuk bekerja. Membuka pandangan akan bermanfaat dan

memperkaya ide-ide baru untuk kepemimpinan.

Menurut Pandji Anoraga, dialog dalam proses komunikasi memiliki kendala

yang dihadapi oleh atasan dan bawahan.

Kendala-kendala yang dihadapi oleh atasan dalam komunikasi yaitu:

a. Kurangnya kesediaan mendengarkan. Sikap dan tingkah laku atasan dalam

mendengarkan memainkan peranan penting bagi komunikasi dialogis yang

efektif.

b. Segan terlibat urusan pribadi.Para atasan umumnya segan terlibata dengan

persolan bawahan yang bersifat pribadi. Di lain pihak, bawahan sering sulit

memisahkan antara persoalan pribadi dengan persolan pekerjaan sehingga

mereka sukar membicarakan hal tersebut.

13Effendi,. 1993. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Citra Aditya Bakti, Bandung.)



c. Prasangka.Komunikasi dilaogis membuat bawahan berkesempatan

menyalurkan apa yang ia pendam di hati, serta dapat melepaskan ganjalan

emosional dan ketidakpuasan. Atasan berprasangka dengan adanya

komunikasi dialogis akan memperkuat kebiasaan mengeluh dan mengkritik dari

para bawahan. Semestinya dengan keluhan dan kritikan tersebut atasan mudah

menyadari dan mengetahui kegagalan dan kekeliruan yang terjadi.

d. Sikap bertahan.Kita semua cenderung mempertahankan diri dengan

komunikasi dialogis, kemungkinan kekeliruan atasan akan diketahui bawahan

menjadi lebih besar. Padahal itu tidak mengurangi kredibilitas atasan dimata

bawahannya. Bahkan bila atasan bersikap terbuka dan sportif, maka

penghargaan bawahannya akan semakin bertambah.

e. Kurang waktu. Mendengarkan itu memakan waktu. Banyak atasan yang

tenggelam dengan kesibukan kerjanya. Hal demikian membuat pemimpin sukar

sekali menyediakan waktu untuk diskusi. Kesulitan ini lebih terasa bagi atasan

yang berjalan sendiri, memecahkan sendiri persoalan-persoalan di unit

kerjanya, dan tidak kenal sistem diskusi dengan bawahan.

Kendala-kendala yang dihadapi bawahan dalam komunikasi yaitu:

a. Keterbatasan pengetahuan.Hambatan pengetahuan sering mempersulit

komunikasi dari bawahan ke atasan. Bagi atasan, menyampaikan gagasan dan

pesan buat bawahannya tidak sukar karena ia tentu memahami wawasan dan

cara berfikir serta persoalan-persoalan pada level bawahan yang lebih banyak

menghadapi kesulitan untuk berkomunikasi dengan atasannya, yang tidak ia

ketahui bagaimana lingkungan lingkup kerja, cara berfikir dan persoalan-

persoalnnya.

b. Prasangka emosional.Kebanyakan bawahan punya sikap emosional dan

prasangka. Perasaan-perasan mereka sering bercampur aduk dengan

pengamatannya terhadap persoalan-persoalan. Sering kali dalam

mengemukakan pendapatnya, jauh-jauh hari mereka sudah siap bahwa

pendapat tersebut pasti ditolak. Akibatnaya mereka sering ragu-ragu berbicara.

Kalau pendapatnya ditolak, prasangka makin tebal. Tetapi jika pendapatnya

diterima mereka pun terkejut.



c. Perbedaan wewenang.

Komunikasi dari atasan ke bawahan lebih mudah dibandingkan sebaliknya.

Para atasan lebih bebas untuk memanggil dan berbicara dengan bawahannya

kapan saja ia mau. Bawahan umumnya tidak punya keberanian psikologis

sebesar itu14.

Ada tiga hambatan komunikasi dalam organisasi menurut Handoko (1998),

yaitu 1). tingkat hirarki; 2). wewenang manajerial; dan 3). Spesialisasi.

a. Tingkat Hirarki

“Apabila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang akan

menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui

tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk

mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita

yang mengalir keatas atau ke bawah tingkatan-tingkatan organisasi akan

melalui beberapa “filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, dan hubungan

sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah,

mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya”.

b. “Wewenang manajerial Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak

mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak,

pada kenyataannya bahwa seseorang yang mengendalikan orang lain juga

menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan

merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah,

kondisi, atau hasil yang dapat membuat mereka tampak lemah. Sebaliknya,

banyak bawahan menghindari situasi dimana mereka dalam kedudukan yang

tidak menguntungkan. Sebagai hasilnya ada kesenjangan “leveling” antara

atasan dan bawahan”.

c. Spesialisasi

“Spesialisasi dapat menciptakan masalah-masalah komunikasi, dimana

cendrung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling

berdekatan. Manajer juga perlu memperhatikan hambatan-hambatan

komunikasi organisasi antar pribadi, seperti persepsi selektif, status atau

14Anoraga, Drs. Pandji, 1995. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta, Bandung.



kedudukan komunikator, keadaan membela diri, pendengaran lemah,

ketidaktepatan penggunaan bahasa (Handoko, 1998). Oleh karena itu,

hambatan-hamabtan dalam organisasi perlu diminimalkan atau dihilangkan

agar tujuan organisasi dapat tercapai”15.

Komunikasi yang baik dalam organisasi perlu dibina, adapun pedoman

dalam komunikasi yang baik, (Handoko, 1998) adalah

a. Mencari gagasan yang akan disampaikan.

b. Meneliti maksud dalam setiap komunikasi yang sampaikan.

c. Mempertimbangkan secara psikis dan tentukan waktu pelaksanaan komunikasi

dilakukan.

d. Mengkonsultasikan dengan orang lain dan menentukan pelaksanaan

komunikasi

e. Memperhatikan reaksi atas pesan yang kita sampaikan sehingga kita dapat

mengontrol tekanan nada yang sesuai.

f. Mengambil peluang yang ada didalam komunikasi sehingga dapat

menghasilkan umpan balik yang diharapkan.

g. Mengikuti jalannya komunikasi yang sedang berlangsung.

h. Memperhatikan kelanjutan dalam berkomunikasi.

i. Melakukan arahan yang dapat menjurus ke arah komunikasi.

j. Menjadi pendengar sehingga bukannya hanya ingin didengar tapu juga kita

mampu memehami komunikasi yang sedang berlangsung.

15http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24626/3/Chapter%20II.pdf



LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Sebutkan salah satu dari teori komunikasi dan jelaskan menurut saudara apakah

teori tersebut masih layak digunakan sampai dengan saat ini?

2. Coba saudara sebutkan seberapa penting komunikasi dalam menunjang

jalannya suatu organisasi?

3. Coba saudara jelaskan Proses Komunikasi secara teratur?

4. Coba saudara jelaskan hal-hal apa saja yang dapat memperhambat proses

komunikasi itu sendiri?

REFERENSI

Anoraga, Drs. Pandji, 1995. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta, Bandung.

Effendi,. 1993. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Citra Aditya Bakti, Bandung.)

Djoko Purwanto, 2011. Komunikasi Bisnis. Edisi keempat, Erlangga. Jakarta.

Sutrisno, H Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kharisma Putra Utama,

Kencana Predana Media Group, Jakarta, hlm110-143.

Modul Pembelajaran “Kewirausahaan” Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi,

DIREKTORAT JENDERAL PEMBELAJARAN DAN KEMAHASISWAAN

DITJEN PENDIDIKAN TINGGI KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN

KEBUDAYAAN, 2013.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24626/3/Chapter%20II.pdf



PERTEMUAN KE-9 KONFLIK

TUJUAN PEMBELAJARAN:


mampu :

1. Mampu mehamami konflik dan memengetahui berbagai macam bentuk konflik.

2. Mampu melakukan evaluasi tentang penyebab konflik

3. Mampu melakukan supervisi dan evaluasi tentang proses terjadinya konflik

dalam organisasi

4. Mampu melakukan evaluasi tentang bentuk-bentuk konflik dalam organisasi

5. Mampu melakukan supervise serta mengevaluasi akibat konflik

6. Mampu bertanggungjawab dan melakukan supervisi serta evaluasi terhadap

metode stimulasi konflik

URAIAN MATERI

1. PengertianKonflik

Kata Konflik terdiri dari melakukan hukum: Conflig_o terdiri dari dua kata

yaitucon «e berarti bersama dan 'fligo' ya g berarti pemogo a, A: 1e destruction

atau shredding. Dalam kamus umum Indonesia Poerwa Darminta (1976: 519),

meliput conflk berarti konflik atau ketidaksepakatan. Menurut Webster (1974: 213),

Daniel Carroll Cambes mengatakan bahwa kata Con Disatukan dalam bahasa

Inggris Konflik yang berarti aksi kekerasan (pertikaian), pertengkaran (polemik),

perlawanan optosisi aktif (permusuhan bermusuhan).

Dalam Concise English dictionary, (1989), konflik di definisikan sebagai: “a

fight, a collision, a struggle, a contest, opposition of interest, opinions or purposes,

mental strife, and agony”. Konflik adalah “persaingan atau pertentangan antara

hal-hal yang tidak dapat dipertemukan (Menurut Kamus Istilah Manajemen, 1994:

94)”. Sedangkan dalam Sukanto, (1996: 231) “konflik merupakan ekspresi

pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain

pada level yang berbeda-beda karena beberapa alasan/penyebab utama, yaitu

tujuan yang ingin dicapai, dan alokasi sumber-sumber yang dibagikan”.



Berikut ini adalah pengertian konflik menurut para ahli, antara lain sebagai

berikut:

a. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan

kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada

berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di

antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

b. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan

kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini

terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau

tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

c. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi

pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan

organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang

sangat dekat hubungannya dengan stres.

d. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak

yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak

mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara

negatif (Robbins, 1993).

e. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain,

kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan

ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu

yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace &Faules, 1994:249).

f. Konflik sebagai “a fight, a collision, a struggle, a contest, opposition of

interest, opinion or purposes, mental strife, agony” “suatu pertarungan

benturan, pergulatan, pertentangan kepentingan-kepentngan, opini-opini

atau tujuan-tujuan, pergulatan mental, penderitaan batin”. “Konflik

memang melekat erat dalam dinamika kehidupan, sehingga manusia

dituntut selalu berjuang dengan konflik” . (Lacey “2003).

g. “Konflik ialah Sebuah perdebatan atau pertandingan untuk

memenangkan sesuatu, ketidak setujuan terhadap sesuatu,

argumentasi, pertengkaran atau perdebatan, perjuangan, peperangan

atau konfrontasi, keadaan yang rusuh, ketidakstabilan gejolak atau

kekacauan”.(Zein “2001”)



h. Robbins (1996: 1) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa “konflik

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian

antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang

terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif”.

i. Menurut Luthans (1981: 5) “konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya

kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada

keinginan manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah

yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan”.

j. Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap individu atau kelompok akan

menggunakan segara cara termasuk ancaman atau kekearasan sebagai

bentuk pertentangan terhadap lawannya, proses inilah yang disebut dengan

konflik (Menurut Soerjono Soekanto).

Robbins, 2003:137) memberikan pandangan mengenai konflik yaitu:

a. Pandangan tradisional( Traditional view of conflict)

Pandangan tradisional adalah semua konflik itu buruk. Konflik yang dilihat

negatif dan identik dengan bundling, Kehancuran, dan irasionalis. Konflik

berbahaya dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini melihat konflik

sebagai akibat dari komunisasi yang buruk, keterbukaan dan ketidakpercayaan

antara orang-orang dalam hasil disfungsional dan ketidakmampuan manajer

untuk mendukung kebutuhan dan keinginan karyawan.

b. Pandangan hubungan manusia (human relations view of conflict )

Dari perspektif hubungan manusia, dijelaskan konflik adalah kejadian

alami di semua kelompok dan organisasi. Karena konflik tidak terhindarkan,

aliran hubungan manusia mendorong konflik daratan. Konflik tidak dapat

dikesampingkan, dan kadang-kadang malah menimbulkan konflik yang

menguntungkan kelompok.

c. Pandangan interaksonis ( interacttionism view of conflict)

Memberikan pandangan bahwa konflik dengan basis kelompok

kolaboratif, damai dan harmonis, sedangkan statistik aman dan tidak

memerlukan perubahan akan dilakukan dan inovasi. Oleh karena itu, utama

lakukan komunikasi interaktif adalah mendorong untuk beberapa kelompok

untuk melupakan mempertahankan minimum konflik dipertahankan. Bahkan



lebih perspektif, menjadi benar untuk mengatakan konflik itu baik atau buruk,

apakah itu baik atau buruk tergantung pada jenis konflik tersebut

Pada dasarnya ada 4 tipe konflik yaitu :

a. No Konflik – Tidak ada akar konflik dan tidak ada konflik di permukaan

b. Laten konflik – Ada akar konflik tapi belum muncul

c. Surface konflik – Ada konflik dipermukaan tapi tidak ada akar

d. Open konflik – ada akar konflik dan ada konflik yang terbuka

2. Penyebab Konflik

Berikut adalah sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam

suatu organisasi (Agus Hardjana, 1994:24) antara lain :

a. Salah pengertian, informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara

lengkap/utuh dapat menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas

tetapi tidak disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi

penerima informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara komplit/utuh,

jelas, tepat waktu, tetapi salah dalam memahami dan menterjemahkan

informasi yang diterima tersebut. Pengumuman tentang akan adanya

pemadaman listrik di suatu organisasi tidak sampai pada operator genset/diesel

penggerak listrik pengganti akan menyebabkan terganggunya operasi mesin

presensi on line atau bagian olah data di departemen penelitian dan

pengembangan.

b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut. Orang yang

bekerja karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi ekonomi

keluarga akan sangat berbeda motivasi/semangat dan cara kerjanya jika

dibandingkan dengan orang yang bekerja hanya karena ingin mengabdikan

dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-orang yang secara materi sudah

berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan untuk memperoleh status

social saja, sehingga kondisi semacam ini memunculkan disorientasi kerja

antara orang satu dengan lainnya.

c. Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang

terbatas. Konflik dapat muncul dalam situasi di mana orang-orang yang

berkeinginan untuk menduduki jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai

presiden direktur sangat banyak sementara pospos jabatan yang ingin dituju



sangatlah terbatas. Perebutan/persaingan pos-pos jabatan seperti di atas

sangat potensial menimbulkan gesekan kepentingan.

d. Masalah wewenang dan tanggungjawab. Masalah otoritas dan tanggung jawab.

Berbagai pekerjaan yang saling terkait memungkinkan anda untuk bertanggung

jawab atas pekerjaan tertertu. Dalam mengatur pekerjaan yang kompleks dan

masalah besar, batas-batas wewenang dan tanggung jawab antara

departemen dan terstandarisasi, sering masih mengeluarkan masalah berupa

saling lempar tanggung jawab.

e. Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama.

Menafsirkan yang berbeda pada peristiwa atau hal yang sama. Ada

tingkat latar belakang yang berbeda tergantung harapan, pendapat, gagasan

dan tujuan setiap orang. Konflik yang berbeda tentang konflik antar individu.

dengan birokrasi peraturan perundang-undangan dan peraturan yang

dilupakan individu dan peraturan aturan-aturan ini. Kebijakan dan prosedur

karyawan / karyawan tidak berbeda dari satu karyawan dengan karyawan

lainnya, mereka terkait dengan perbedaan dalam interpretasi, pandangan dan

interpretasi dari aturan yang berlaku. Sehingga antara saru karyawan dengan

karyawan lain berbeda dalam menafsirkan suatu peraturan yang akhirnya

menimbulkan konflik.

f. Kurangnya kerja sama antar pegawai, antara pegawai dengan pimpinan, dan

antara pimpinan ndengan pimpinan dapat menyebabkan hasil kerja tidak

optimal. sehingga hal ini menjadi menyebabkan terjadinya konflik dan sering

sekali saling mencari kesalahan atau kambing hitam apabila menghadapi

masalah.

g. Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota organisasi.

h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan. Manusia tidak ingin harga dirinya

direndahkan dan di sepelekan, terkadang dalam suatu organisasi akan ada

golongan- golongan yang mempunyai pengaruh didalam sebuah organisasi,

karena mempunyai pengaruh maka mereka dengan mudahnya membentuk

kelompok-kelompok pendukung dan pengikutnya hanya diambil keuntungan

untuk kepentingan tertentu. Sehingga hal inilah yang akan menyebabkan

terjadinya konflik.



i. Pelecehan pribadi dan kedudukan. Seseorang yang dilecehkan pribadinya dan

kedudukannya hal ini akan menyebabkan konflik didalam suatu organisasi

karena orang yang merasa direndahkan tersebut akan mengadakan

perlawanan. Dampak konflik tersebut menyebabkan konflik menyebar luas

karena pasti membawa bawahan atau golongan.

j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja. “Pada dasarnya orang yang

sudah berada pada posisi nyaman (comfort zone) memiliki kecenderungan

untuk memepertahankan status quo alias tetap. Bagi orang yang berada dalam

wilayah nyaman, perubahan dianggap sebagai ancaman yang harus dilawan.

Perubahan hanya akan merugikan dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan,

kewenangan, pestise, pengaruh maupun secara ekonomi (Agus Hardjana,

1994:24)”.

3. Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi

Menurut (Robbins, 2003) poses terjadinya konflik ada lima tahap, yaitu:

“tahap oposisi atau ketidakcocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi;

tahap maksud; tahap perilaku; dan tahap hasil”. Untuk lebih jelasnya perhatikan

gambar berikut :

Sumber: (Robbins, 2003)

Gambar 7. Konflik Dalam Organisasi



Penjelasan:

Tahap I:

Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial

“Langkah pertama dalam proses komunikasi adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai kasus atau sumber konflik) telah dimampatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi”.

Tahap II:

Kognisi dan Personalisasi

“Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara negative sesuatu yang diperhatikan ole h satu pihak, maka potensi untuk oposisi atau ketidak-cocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Tahap II penting kare nadi situlah persoalan konflik cenderung didefinisikan”.

Tahap III:

Maksud

“Maksud berada di antara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang–terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan-konflik: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), berkolaborasi (tegas dan kooperatif), menghindari (tidak tegas dan tidak kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas), dan berkompromi (tengah-tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan)”.

Tahap IV: Perilaku

“Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud. Sebagai hasil perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang orsinil”.

Tahap V:

Hasil

“Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok”.



4. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Organisasi

Pada hakekatnya konflik terdiri atas lima bentuk, yaitu:

a. Konflik dalam diri individu. Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi

pada diri seseorang. (intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika

individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan

bimbang mana yang harus dipilih untuk dilakukan. Handoko (1995:349)

mengemukakan konflik dalam diri individu, terjadi bila seorang individu

menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk

melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,

atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

b. Konflik antar individu, Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat

substantif, emosional atau kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya

perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan di mana hasil bersama

sangat menentukan.

c. Konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami

konflik substantif atau efektif. Konflik subtantif terjadi karena adanya latar

belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite

menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan

konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi

tertentu.

d. Konflik antar kelompok. Konflik jenis ini karena perbedaan persepsi, perbedaan

tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian tetapi saling ketergantungan

sehingga menimbulkan konflik antar kelompok.

e. Konflik antar bagian dalam organisasi

Konflik jenis ini biasanya antara usernya tapi mewakili antar devisi

biasanya saling merasa benar dalam pekerjaan dan pendapatnya.

f. Konflik antar organisasi

Konflik jenis ini biasanya persaingan antara organisasi yang terbentuk di

dalam suatu masyarakat, contohnya konflik antara sesama ormas mereka pasti

konflik karena berdeda ormas dan berbeda pendapat.



5. Akibat Konflik.

Setiap pribadi, kelompok, dan organisasi pasti mengalami konflik dalam

kesehariannya dan tidak dapat dihindarkan. Suatu konflik merupakan hal

wajardalam suatu organisasi. Tjutju Yuniarsih,dkk. (1998:115), “mengemukakan

bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar

kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positifdan negatif, sehingga

manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semuakonflik, tetapi hanya

pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi

mencapai tujuan”. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti

bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahanatau inovasi.Dengan

demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan

sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi

pencapaian tujuan organisasi.Phillip L. Hunsaker (2001:481) “mengemukakan

bahwa Konflik itu bukan sesuatu yang negatif, tetapi hal itu secara alami akan tetap

adadalam setiap organisasi”. Sebenarnya konflik bukan selalu hal yang buruk bisa

dilihat dari segi organisasi, karena apabila dikelola dengan baik konflik dapat

menjadi masukan yang berharga untuk kemajuan suatu organisasi.

Selanjutnya, Richard J. Bodine (1998:35) “mengemukakan bahwa Konflik

itu terjadi secara alami dan bagian vital dalam kehidupan”. Hal senada juga diung

kapkan oleh Depdikbud (1983) yang dikutip oleh D. Deni Koswara (1994: 2),

bahwa selain mempunyai nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, yaitu:

a. Dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman, hal ini disebabkan karena

adanya konflik.

b. Dapat menimbulkan keadaan tidak bersatu padu didalam sebuah organisasi

yang akhirnya dapat menghambat tujuan dari perusaaan.

c. Dapat menimbulkan tegangan antara individu dan kelompok.

d. Dapat menghalangi kerjasama yang menghalangi komunikasi.

e. Dapat memindahkan tujuan dari organisasi karena perhatian anggota ke arah

konflik.

Selanjutnya Hammer dan Organ yang di kutip oleh Adam I. Indrawijaya (

1996: 162 ) mengemukakan beberapa manfaat dari konflik, yaitu :

a. Dapat mencegah organisasi diam di tempat, artinya organisasi akan bergerak

kearah perubahan yang lebih baik.



b. Dapat memberikan respon karena ada rasa keingintahuan dan rasa penting

untuk mengetahui sesuatu.

c. Dapat menjadi media dalam memecahkan persoalan yang terjadi.

d. Dapat menjadi dasar untuk perubahan, baik perubahan perseoarangan

maupun perubahan per kelompok.

e. Dapat menjadi pengu kemampuan dan dasar pengembangan seseorang ke

arah yang lebih baik.

f. Dapat menciptakan citra dan identitas seseorang atau kelompok yang sedang

mengalami konflik.

6. Metode Stimulasi Konfilk

Pada dasarnya konflik hanya akan menimbulkan dampak kerarah yang

negatif, seperti: menurunnya kinerja karyawan, kurang kreatifitas dan banyak lagi

masalah yang timbul akibat adanya konflik oleh sebab itu seorang manager

dituntut untuk dapat mengatasi konflik dengan beberapa cara seperti dibawah

langkah-langkah dibawah ini.

Cara merangsang konflik yaitu :

a. Menempatkan dan memasukkan orang yang diluar kelompok tersebut;

b. Membuat kembali sususan tugas perusahaan

c. Memberikan bonus, insentif dan untuk merangsang kreatifitas.

d. Memilih pemimpin-peminpin devisi yang sesuai dengan keahlian.

e. Melakukan berdebda dari kebiasaan.

7. Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi

Manajemen konflik adalah tanggung jawab manajer, manajer lini, manajer

menengah, dan manajer senior, dan manajer perlu mengamankan siatuas, yang

dapat mencapai tingkat konflik yang optimal, yaitu untuk mendorong kreativitas

anggota, untuk berinovasi, untuk mendorong perubahan dan untuk meningkatkan

pembangunan lingkungan. Konflik manajemen mencoba dilupakan mencapai

optimal sambil konflik dilakukan dan menggantikan efek konflik (Walton, R.E.

1987: 79) Karena ketidakmampuan tentang mengelola konflik yang dapat

menghambat di organisasi anda, pilihan tehnik mengendalikan konflik di

khawatirkan manajemen organisasi.

Criblin (1982:219) “mengemukakan manajemen konflik merupakan teknik

yang dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara



menentukan peraturan dasar dalam bersaing”. Tosi, et al. (1990) berpendapat

bahwa, “Conflict managementmean that a manager takes an active role in

addressing conflict situationsand intervenes if needed. “Manajemen konflik dalam

organisasi menjadi tanggung jawab pimpinan (manajer) baik manajer tingkat lini

(supervisor), manajer tingk menengah (middle manager), dan manajer tingkat atas

(top manager), maka diperlukan peran aktif untuk mengarahkan situasi konflik agar

tetap produktif”.

Gibson, (1996) “mengatakan, memilih resolusi konflik yang cocok tergantung

pada faktor-faktor penyebabnya, dan penerapan manajemen konflik secara tepat

dapat me ningkatkan kreativitas, dan produktivitas bagi pihak-pihak yang

mengalami”. Menurut Handoko (1992) secara umum, “tiga cara dalam

menghadapi konflik yaitu :

a. Stimulasi konflik,

b. Pengurangan atau penekanan konflik, dan

c. Penyelesaian konflik”.

Dalam mengelola konflik Johnson mengemukakan lima macam gaya:

a. Gaya kura- kura. “Seperti halnya kura kura yang lebih senang menarik diri untuk

bersembunyi di balik tempurungnya, maka begitulah orang yang meng alami

konflik dan menyelesaikannya dengan cara menghindar dari pokok persoalan

maupun dan orang orang yang dapat menimbulkan masalah. Orang yang

menggunakan gaya ini percaya bahwa setiap usaha memecahkan konflik

hanya akan sia-sia. Lebih mudah menarik diri dari konflik, secara fisik maupun

psikologis, daripada menghadapinya”.

b. Gaya ikan hiu. “Menyelesaikan masalah dengan gaya ini adalah menaklukkan

lawan dengan cara menerima solusi konflik yang ditawarkan. Bagi individu yang

menggunakan cara ini, tujuan pribadi adalah yang utama, sedangkan hubungan

dengan pihak lain tidak begitu penting. Konflik harus dipecahkan dengan cara

satu pihak menang dan pihak lain kalah”.

c. Gaya kancil. “Pada gaya ini, hubungannya sangat diutamakan dan kepentingan

pribadi menjadi kurang penting. Penyelesaian konflik menggunakan cara ini

adalah dengan menghindari masalah demi kerukunan”.



d. Gaya rubah. “Gaya ini lebih menekankan pada kompromi untuk mencapai

Spiritual tujuan pribadi dan hubungan baik dengan pihak lain yang sama sama

penting”.

e. Gaya burung hantu. “Gaya ini sangat mengutamakan tujuan tujuan pribadi

sekaligus hubungannya dengan pihak lain, bagi orang orang yang

menggunakan gaya ini untuk menyelesaikan konflik menganggap bahwa konflik

adalah masalah yang harus dicari pemecahannya yang mana harus sejalan

dengan tujuan pribadi maupun tujuan lawan”. Gaya ini menunjukkan bahwa

konflik bermanfaat meningkatkan hubungan dengan cara mengurangi

ketegangan yang terjadi antar dua pihak yang bertikai

Selanjutnya, Prijosaksono dan Sembel (2003) “mengemukakan berbagai

alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang kalah masing masing

pihak”, ada empat kuadran manajemen konflik yaitu :

a. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi). Kuadran pertama kali disebut gaya

Manajemen Konflik Kolaboratif atau Kolaboratif. Tujuannya dilupakan tentang

konflik pernikahan melalui konsensus atau kepakan bersama yang menyatukan

dalam konflik. Proses ini biasanya memerlukan waktu paling lama, karena

harus dapat mengakomodasi kepentingan, yang biasanya saling berkaitan satu

hukum yang sama. Proses ini membutuhuh komite yang kuat untuk

menyelesaikannya dan dapat mencapai pada hubungan jangka panjang yang

kuat. Proses ini dapat dimengerti hanya dengan fakta bahwa masing-masing

setuju dan menerima dan mencoba dengan penuh menemukan jalan keluar

untuk kedua belah pihak.

b. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan). Kuadran kedua ini memastikan satu

golongan memenangkan konflik dan golongan lainnya kalah. Dapat

menggunakan kekuatan atau kecenderungan lupa untuk mencapai

kemenangan rohani. Semua pihak yang kalah lebih siap di pertemuan

berikutnya untuk menciptakan kompetisi yang kompetitif atau bersaing di antara

yang berbeda. Gaya resolusi konflik di sangat tidak menyenangkan bagi yang

memiliki cabang kalah, sehingga hanya digunakan di dalam-percakapan yang

membutuhkan resolusi cepat dan tegas.



c. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi). Sedikit berbeda dari kuadran

kedua, kuadran dengan rantai yang kalah berarti ada yah yang bisa disetujui

atau disetujui untuk kepentingan bersama. Gaya ini digunakan untuk

menghindari lebih banyak kesulitan atau masalah. Gaya air terjun ini

merupakan upaya untuk mengurangi tingkat yang diciptakan oleh konflik atau

untuk mewujudkan yang diinginkan. Menyerah dalam hal ini bukan berarti

kalah, tapi kami menciptakan suasana yang memungkinkan penyelesaan

konflik antara kedua belah pihak.

d. Kalah-Kalah (Menghindari konflik). Pada kuadran ini biasanya hanya untuk

menyelesaikan konflik atau masalah yang tidak terlalu penting karena biasaya

konflik tersebut dihindari dan cari penyelesaian yang mudah dan ringan yang

dianggap tidak terlalu penting.

LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Setelah mempelajari materi diatas sekarang jelaskan apa itu konflik?

2. Bagaimana tanggapan anda tentang konflik yang terjadi dalam suatu

organisasi?

3. Coba saudara jelaskan beberapa pandangan tentang konflik?

4. Coba saudara jelaskan bagaimana cara mengatasi konflik dengan baik?

5. Dalam kehidupan saudara, apakah saudara pernah menghadapi sebuah

konflik? Jika pernah, bagaimana saudara keluar dari konflik tersebut?

Dan jika tidak pernah berhadapan dengan konflik, bagaimana cara saudara

meminimalisir supaya terhindar dari konflik tersebut?

REFERENSI

Agus M Hardjana, 1994. “Konflik di Tempat Kerja” Kanisius, Yogyakarta.

Bodine, Richard J. (1998). “The Handbook of Conflict Resolution Education: a

Guide to Building Quality Programs in Schools”. Josses Bass USA

Daniel Carolus K, 2010, “Konflik dalam Organisasi: Berkat atau Kutuk”,

http://www.kadnett:info/web diakses tanggal 14 April 2016.

Gibson., Ivancevich, Donnelly. (1996), “Organization: Structure,

Processes,Behavior”, Dallas, Business Publications Inc.



Saptani Rahayu, “Mengelola Konflik Dalam Organisasi”, Jurnal,STIE “AUB”

Surakarta

Luthans F. 1981. “Organizational Behavior”.Singapore: Mc Graw Hill.

Panitia Istilah Manajemen LPPM, 1994, “Kamus Istilah Manajemen”, PT.

Gramedia, Jakarta.

................ 1979. “Organizational Behaviour”. Siding: Prentice Hall.

Sukanto Reksohadiprodjo , 1996. “Organisasi Perusahaan (Teori, Struktur, dan

Perilaku)” BPFE,Yogyakarta.

Tosi, H.L., Rizzo, J.R. & Carrol, S.J., (1990). “Managing Organizational

Behavior”. (2nd Edition). New York: Harper Collins Publihser.

Dr.T.Hani Handoko , M.B.A, (1987) Manajemen, BPE Yogyakarta.

Internet:

http://guruppkn.com/dampak-akibat-konflik-sosial

http://genggaminternet.com/pengertian-konflik-faktor-penyebabnya-dan-macam-

macamnya/



PERTEMUAN KE 10 TEKNIK DAN KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu melakukan proses evaluasi tentang definisi konflik dan jenis-jenis konflik

2. Mampu memelihara dan mengembangkan teknik dan keahlian untuk mengelola

konflik

3. Mampu mengkaji implikasi terhadap Tahapan–tahapan Perkembangan Kearah

Terjadinya Konflik

4. Mampu melakukan supervisi serta evaluasi tentang metode Stimulasi,

Pengurangan Konflik & Peyelesaian Konflik

URAIAN MATERI

1. Definisi Konflik & Jenis-jenis Konflik

Dalam suatu organisasi pasti akan ada masalah, salah satu masalah yang

biasa muncul dalam suatu organisasi yaitu masalah manajemen konflik. Biasanya

masalah yang timbul dalam suatu perusahaan sekitar masalah hubungan antara

sesama karyawan, masalah susunan pembagian kerja dan komunikasi yang tidak

baik, sehingga menurut Handoko (2003), secara singkat menyebutkan hal-hal

yang mendorong terjadinya konflik yaitu:

a. “Komunikasi : Salah pemgertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa

yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya

individu yang tidak konsisten”.

b. “Struktur : pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-

kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk

merebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling

ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk

mencapai tujuan mereka”.

c. “Pribadi: ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan

dengan perilaku yang diperankan kepada jabatan mereka, dan perbedaan

dalam nilai-nilai persepsi”.



Jenis-Jenis Konflik

Menurut Handoko (2003) juga , ada lima jenis konflik dalam kehidupan

organisasi sebagai berikut :

a. “Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi

ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya,

bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu

diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya”.

b. “Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering

diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal

dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan)”.

c. “Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu

menghadapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok

kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin di hukum atau

diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma

kelompok”.

d. “Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi

pertentangan kepentingan antar kelompok”.

e. “Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan

ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah

mengarahkan tumbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,

harga-harga leboih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien”.

2. Teknik & Keahlian Untuk Mengelola Konflik

Pada dasarnya suatu konflik dapat diminimalisir bahkan di cegah terjadinya

dengan lima cara dibawah ini :

a. Menjaga sikap selalu disiplin, kanapa dengan disiplin kia bisa mencegah koflik

karena dengan memberi contoh kepada bawahan seorang manager dapat

menumbuhkan sikap bawahan untuk disiplin dan bekerja lebih baik sehingga

hal ini dapat mencegah terjadinya konflik.

b. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: hal ini dapat mencegah

terjadinya konflik karena mengurangi kecemburuan sosial didalam suatu

organisasi, contohnya seorang karyawan yang sudah lama bekerja dan lebih



berpengalaman diangkat menjadi kepala devisi tentu hal ini tidak akan

menimbulkan konflik karena hal itu adalah suatu hal yang wajar.

c. Komunikasi: seorang manager harus dapat menjalin hubungan dengan seluruh

karyawan baik atasan maupun bawahan salah satunya caranya dengan

menjaga komunikasi agar tercipta suasana kerja yang kondusif. Sehingga

dengan suasana yang kondusif akan mengurangi dan mencegah konflik.

d. Mendengarkan secara aktif: seorang manager juga harus mampu menjadi

pendegar yanga baik untuk bawahannya, sehingga bawahan akan merasa lebih

dihargai dan tentu saja hal ini dapat mencegah terjadinya konflik.

Menurut Eisenhardt et al. dalam Robbins dan Hunsaker (1996) dan De Dreu

dan Weingart (2003) “bahwa untuk menjaga kinerja individu seseorang dan

kelompok kerjanya pada sebuah organisasi dibutuhkan suatu strategi manajemen

konflik melalui lima aktivitas seperti menghindari, mengakomodasi,

mengkompromikan, mengkompetisikan dan berkolaborasi”.

a. Menghidari (Avoiding) , setiap organisasi akan berusaha menhindari konflik hal

ini dikarena konflik merupakan hal yang sangat sensitif dan dapat menggangu

jalannya kegiatan suatu organisasi.

b. Mengakomodasi (Accomodating). Anggota tim mengumpulkan dan

mempertimbangkan pandangan dan keinginan yang terlibat dalam konflik, dan

memprioritaskan keputusan berdasarkan masukan-masukan yang sedang

berkonflik.

c. Mengkompromikan (Compromising) Resolusi konflik dengan bernegoisasi

dengan para yang ada dalam konflik mencari solusi kemudian dapat ditemukan

(jalan tengah) untuk konflik yang sama-sama memuaskan kedua belah pihak.

d. Berkompetisi (Competing) Pihak yang berkonflik dalam konflik bersaing satu

sama lain untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya, ada pihak yang

memenangkan (memenangkan) untuk mencapai tujuan, yang lebih kuat yang

akan memenangkan komtetisi tersebut.

e. Mengkolaborasikan (Collaborating) pada bagian ini konflik akan mencapai hasil

yang memuaskan karena, secara sinergis yang berkonflik saling kerja sama

untuk mencapai tujuan bersama, yang didalamanya tetap menjaga hubungan

secara baik sehingga mengasilkan menguntungkan kedua belah pihak.



Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam menangani konflik ada 5 gaya

antara lain sebagai berikut :

a. “Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang

berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang

dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif

pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks

yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai

untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda.

Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam

penyelesaian masalah”.

b. “Obliging (Smoothing). Sesuai dengan posisinya dalam gambar di atas,

seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya

untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut

smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan

dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak

yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong

terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan

tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan”.

c. “Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya

kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk

menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut

memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan

masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak

diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak

terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi

tidak cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari

mereka yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu

yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa

berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat”.

d. “Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan

masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk

konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya

ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah - malasah yang sulit atau “buruk”.



Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang

membingungkan atau mendua (ambiguous situations). Sedangkan

kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak

menyelesaikan pokok masalah”.

e. “Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang

secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan

orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-

take approach) dari pihak-pihak yang terlibat.Kompromi cocok digunakan untuk

menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda

tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara

buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya

yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi

penyelesaian 6 konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya

kreativitas dalam penyelesaian masalah”16.

3. Tahapan–tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat

beragam jenis konflik:

a. “Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen

puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan

penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi

sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja

organisasi, manajemen kompensasi dan karir”.

b. “Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat

hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah

tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi

penggunaan sumberdaya, dan pemasaran”.

c. “Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas

berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan.

Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam

16 Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki, 1995. Organizational Behavior. Chicago: Irwin



jumlah besar dibanding sedikitsedikit tetapi makan waktu berulang-ulang.

Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena

terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi

pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai

permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi

jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang

akhli dan teknologi yang tepat”.

d. “Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya

dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak

lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang

manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas”17

Terdapat 5 tahap dalam konflik, yakni sebagai berikut:

a. Tahap I: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan. Langkah pertama dalam proses

konflik adalah syarat dan ketentuan yang membuat peluang pada konflik.

Kondisi ini tidak selalu mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu syarat

yang diperlukan agar konflik terjadi, dikompresi menjadi tiga kategori umum,

yaitu:

1) Komunikasi.

komunikator bisa menjadi sumber konflik. Komunikasi Anda

mengungkapkan kekuatan lawan yang timbul dari kesulitan semantik,

kesalah pahaman, dan "suara" di komunikasi saluran. Kesulitan semantik,

perpindahan informasi yang tidak memadai, dan penyelesaian melakukan

komunikasi saluran semua komunikasi dan konflik yang sudah ada

sebelumnya. Kesulitan semantik adalah karena perbedaan di dalam

pertimbangan, selektif persepsi dan perbedaan informasi tentang hukum

orang. Potensi konflik meningat empat komunikasi atau informasi teralalu

sedikit. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi dapat memengaruhi lawan

17http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/197108171

998021-SARDIN/pertemuan_9.pdf



Anda. Dalam proses penyaringan yang terjadi kompilasi anggota dikeluarkan

penyimpangan informasi dan komunikasi dilakukan saluran formal atau yang

telah ditentukan sebelumnya menawarkan peluang peluang konflik.

2) Struktur.

Struktur yang memuat istilah khusus yang kuat diberikan kepada

anggota grup, keelasan anggota / tujuan, gaya manajemen, sistem rewerasi,

dan tingkat saling berhubungan antar kelompok. Ukuran dan spesialisasi

sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Tak satu pun dari kelompok

besar dan kegiatan, maupun konflik kemungkin besar terjadi konflik. Anggota

yang memiliki tingkat tinggi diri yang tinggi memiliki potensi terbesar untuk

konflik. Ambiguitas yurisdiksi meningkatkan antar kelompok untuk

mendapatkan kontrol sumber daya dan wilayah. Partisipasi dan konflik

Bagian utama dari partisipasi partisipasi dimainkan berlebihan. Sistem

dihargai dapat menyebabkan konflik jika ada kebijakan yang tidak sesuai.

3) Variabel Pribadi

konflik potensial adalah faktor pribadi. Faktor-faktor mencirikan sistem

ini meliputi nilai-nilai individu dan sifat-sifat kepribadian setiap orang yang

menentukan karakteristik dan perbedaan-perbedaan individu. Berbagai

konflik sosial yang paling diabaikan dalam riset adalah sistem nilai yang

meneliti sumber utama yang dapat mengarah pada konflik yang potensial.

b. Tahap II : Kognisi dan Personalisasi

Konflik imajiner adalah pemahaman tentang satu atau lebih pihak tentang

keadaan yang menciptakan peluang konflik. Peniru konflik memiliki kekuatan

untuk mencegah konflik di dipersonal Anda. Konflik yang dirasakan adalah

empat individu yang terlibat secara emosional dari konflik agar hari dalam Fase

penting karena masalah konflik.

c. Tahap III : Maksud

1) Tujuan, adalah salah satu peluang terjadinya sumber konflik :

2) Kompetisi, adalah kegiatan untuk bersaing dan ingin memenangkan

kompetisi tersebut tanpa memperhatikan akibat dari persaingan tersebut.

3) Kerjasama adalah adanya keterikatan saling bekerja sama dalam

menyelesaikan masalah sehingga menumbuhkan koflik antar kelompok.

4) Menghindar, kegiatan menjauhi konflik atau menghindari konflik.



5) Memfasilitasi, adalah kegiatan memberikan akomodasi kepada anggota

dengan menyampingkan kebutuhan pribadi.

6) Kesepakatan, adalah kegiatan yang dilakukan oleh kedua kubu yang sedang

berkonflik untuk sama-sama menghilangkan ego dan menghasilkan

keputusan yang menguntungkan kedua belah pihak.

d. Tahap IV : karakter

Tahap perilaku mencakup :

a. Penjelasan

b. Perbuatan

c. Dampak yang terjadi akibat berkonflik18

4. Metode Pengurangan Konflik 7 Penyelesaian Konflik

a. Metode Pengurangan Konflik

Menurut Handoko (2003) “manajer biasanya lebih terlibat dengan

pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik

menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi metode ini

mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani

masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik”.

Metode ini dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pilihan efektif

pertama adalah persaingan tujuan yang lebih dapat diterima oleh kelompok

kedua, yaitu dengan diskusi dua kelompok yang berlawanan.

b. Metode Peyelesaian Konflik

Masih menurut Handoko(2003) yaitu kegiatan-kegiatan para manajer

yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Metode lain yang dapat digunakan, mencakup perubahan dalam struktur

organisasi dan mekanisme koordinasi. Ada tiga cara metode penyelesaian

konflik yang sering digunakan, yaitu:

1) Dominasi/ penekanan, dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yaitu:

kekerasan, penenangan(smooting), penghindaran, dan aturan mayoritas.

2) Kompromi, melalui kompromi, manajer berusaha menyelesaikan konflik

melaluli pencarian jalan tengah.

18https://reconia4training.wordpress.com/2012/01/27/manajemen-konflik/



3) Pemecahan masalah integratif, metode mengubah konflik antar kelompok

menjadi pemecahan masalah umum yang dapat diselesaikan melalui

pemecahan masalah.

LATIHAN SOAL/TUGAS

Contoh Kasus

Pada pukul 10 Pagi, Pak Budi, seorang Manajer keuangan, dengan meletakan telpon,

ia berkata, “saya kecewa dengan kerja kamu, apakah kamu pikir hanya kamu sendiri

yang dapat bekerja dan tidak ada sekretaris lain yang mampu mengerjakannya”.

Kemudian Pak Budi melanjutkan kalimatnya, “Saya akan membicarakan hal ini pada

seseorang”. Ternyata pada sehari sebelum kejadian ini Pak Budi merintahkan

sekretarisnya untuk mempersiapkan bahan meeting yang diadakan jam 10 Pagi, tapi

ternyata pada saat jam 10 pagi data yang diminta belum disiapkan, karena sang

sekretaris lupa.

PERTANYAAN:

1. Baca kasus diatas simpulkan apa yang menyebabkan terjadinya konflik?

2. Jika anda sebagai seorang manager, yang bertanggung jawab atas situasi yang

terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?

3. Menurut pendapat saudara bagaimana cara penyelesaikan konflik diatas?

4. Apa yang dapat menjadi pembelajaran pada kasus diatas?

REFERENSI

Handoko, T Hani 2003, “Manajemen Edisi 2”, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas

Gadjah Mada Yogyakarta.

Sri Wartini, 2015, “Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja

Teamwork Tenaga Kependidikan”, Jurnal Manajemen dan Organisasi,

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki, 1995. Organizational Behavior. Chicago: Irwin

Materi ini diambil dari materi Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK – Januari

2003, kode SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2., Hal: 125-127. pada

Link

https://reconia4training.wordpress.com/2012/01/27/manajemen-konflik/



PERTEMUAN KE 11 PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN

TUJUAN PERKULIAHAN:


mampu :

1. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis dan inovatif dalam

pengertian pemimpin dan kepemimpinan

2. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis dan inovatif dalam aktivitas

memimpin dan dipimpin

3. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis dan inovatif tentang gaya

kepemimpinan

4. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis dan inovatif tentang sifat-

sifat kepemimpinan

5. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis dan inovatif tentang teori

kepemimpinan

6. Mampu menunjukkan kinerja pemimpin dalam kelompok

7. Mampu menerapkan tugas dan fungsi pemimpin

URAIAN MATERI

1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Kepemimpinan tampaknya lebih merupakan konsepyang berdasarkan

pengalaman. Artikata-kata ketua atau raja yang dapat ditemukan dalam beberapa

bahasahanyalah untuk menunjukan adanya pembedaanan atara pemerintah dari

anggota masyarakat lainnya.

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain sehingga

orang tersebut dengan penuh semangat berusaha mencapat tujuan,

kepemimpinan yang melibatkan yaitu: orang lain, kekuasaan, pengaruh, dan Nilai,

(Yahya 2006:125)

Selanjutnya, Yulk (2007) adalah proses di mana kepemimpinan

mempengaruhi orang lain dan memahami serta menyetujui apa yang harus

mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas ini secara efektif dengan

memfasilitasi upaya individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama,



(Sunyoto & Burhanudin, 2002: 86). Kepemimpinan manajerial dapat di definisikan

sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-

kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya, menurut

Stoner dalam (Handoko 2003: 294).

Pada Gambar di bawah ini menyatakan elemen-elemen utama dari

kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang sangat dalam yang terjadi

antara orang-orang yang membutuhkan perubahan besar yang mencerminkan

tujuan bersama para pemimpin dan bawahan. Dalam hal ini, efeknya mengacu

pada hubungan antara pemimpin dan ketergantungan, jadi itu bukan hubungan

negatif, tetapi hubungan timbal balik dan tidak wajib. Karena itu, kepemimpinan itu

sendiri adalah proses saling mempengaruhi.

Gambar 8. Unsur- Unsur Pokok Dalam Kepemimpinan

Pemimpin mempengaruhi bawahan dan sebaliknya. Stakeholder ingin

perubahan sehingga para pemimpin dapat membuat perubahan besar dalam

organisasi dan tidak mempertahankan status quo. Selain itu, perubahan bukanlah

yang diinginkan oleh para pemimpin, tetapi tujuan bersama. Tujuan-tujuan ini

diinginkan dan diantisipasi dan harus dicapai di masa depan sehingga tujuan-

tujuan ini adalah motivasi utama untuk visi dan misi organisasi. Pemimpin

memengaruhi pengikut dan menyatukan perubahan dalam bentuk hasil yang

diinginkan.

Kepemimpinan mempunyai banyak pengikut, karena kepemimpinan

merupakan kegiatan yang dilakukan banyak orang, dan terjadi diantara banyak

orang, namun bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang, Proses



kepemimpinan mencakup harapan dan niat, dan keterlibatan aktif antara para

pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.

Karena itu, baik pemimpin maupun pengikut memiliki tanggung jawab pribadi

untuk mencapai tujuan bersama ini.

Jumlah definisi yang berbeda dari konsep kepemimpinan hampir sama

dengan jumlah orang yang mencoba mendefinisikannya. Namun, definisi memiliki

banyak kesamaan dan sistem klasifikasi perkiraan dapat digunakan.

a. Kepemimpinan adalah fokus dari proses kelompok.

1) Mumfrrord (19061907): "Kepemimpinan adalah keunggulan individu atau

kelompok individu dalam mengendalikan gejala sosial."

2) Cooley (1902): "Pemimpin selalu menjadi pusat tren dan partai politik, dan

ketika dipertimbangkan dengan hati-hati, semua gerakan sosial terdiri dari

kecenderungan yang berbeda dengan inti ini."

3) Redl (1942): "Pemimpin adalah tokoh sentral yang menyatukan kelompok"

4) Brown (1936): "Pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, tetapi dapat

dianggap sebagai posisi dengan potensi tinggi di lapangan."

5) Knickerbocker (1948): “Kepemimpinan adalah fungsi dari kebutuhan yang

muncul dalam situasi tertentu dan terdiri dari hubungan antara individu

dengan kelompok.

b. Kepemimpinan sebagai individualitas dan hasilnya

1) Borden (1926) menyamakan kepemimpinan dengan kekuatan kepribadian.

2) Tead (1929), kepemimpinan sebagai kombinasi dari beberapa karakteristik

yang memungkinkan seorang individu untuk mempengaruhi orang lain untuk

melakukan tugas tertentu.

3) Bogars (1928), kepemimpinan sebagai bentuk dan keadaan pola perilaku

yang dapat membuat orang lain di bawah pengaruhnya.

c. Kepemimpinan sebagai seni mempengaruhi orang lain

1) Manson (1921): "Kepemimpinan adalah kemampuan untuk terlibat dengan

orang lain untuk memaksimalkan hasil dengan gesekan minimal dan

kolaborasi yang lebih besar. Kepemimpinan adalah semangat spiritual / etis

dan dibimbing.

2) Stuart: "Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk meyakinkan keinginan

para pemimpin, yang dapat mengarah pada kepatuhan, rasa hormat,



kesetiaan, dan kerja sama."

3) Bundel (1930): "Memandang kepemimpinan sebagai suatu seni

memengaruhi apa yang diharapkan orang lain lakukan."

4) d. Phillips (1939): "Kepemimpinan meningkatkan, mempertahankan, dan

membimbing kesatuan etis untuk mencapai tujuan akhir."

d. Kepemimpinan sebagai penggunaan pengaruh

1) Shartle(1951), bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif bagai

pengikutnya karena dapat dilihat melalui tindakan yang dilakukan terhadap

orang lain.

2) Menurut Tannenbaum, Weschler dan Massank (1961) : “Kepemimpinan

sebagai pengaruh interpersonal,dipraktekan dalam suatu situasi dan

diarahkan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan.

e. Kepemimpinan sebagai tindakan atau tingkah laku

Hemphill(1949): Sebuah kepemimpinan merupakan prilaku seseorang

yang menunjukan kegiatan dari kelompoknya.

f. Kepemimpinan sebagai bentuk persuasi

1) Menurut Schenk (1928) : “kepemimpinan adalah pengelolaan manusia

melalui persuasi daninterprestasi daripadamelaluipemaksaanlangsung”.

2) Pendapat Meson(1934): “kepemimpinan mengindikasikan adanya

kemampuan mempengaruhi manusia dan menghasilkan rasa aman dengan

melalui pendekatan secara emosional dari pada melalui penggunaan

otoriter”.

3) Menurut Copeland (1942) : “kepemimpinan adalah seni berhubungan

dengan orang lain,merupakan seni mempengaruhi orang melalui persuasi

dengan contoh konkrit”.

g. Kepemimpinan sebagai hubungan kekuasaan

1) Pendapat Janda(1960): “kepemimpinan merupakan sebuah kekuasaan

yang memiliki pandangan individu dalam kelompok mengenai hak anggota

kelompok dalam bersikaf, bertindak dengan menyesuaikan kegiatan

kelompok.

2) Menurut Warriner (1955): “kepemimpinan sebagai bentuk hubungan antara

manusia/individu yang mempersyaratkan konformitas dengan tindakan

masing-masing individu”



h. Kepemimpinan sebagai alat mencapai tujuan

1) Cowley (1928) : “pemimpin adalah individu yang memiliki program,

rencana dan bersamaanggotakelompok bergerak untuk mencapai

tujuandengan carayangpasti”.

2) Bellow (1959) : Sebuah rangkaian kegiatan yang membuat sebuah

kondisi yang akhirnya pimpinan dan semua bawahan yang berada

didalam kelompoknya, memberikan hasil yang diharapkan dengan waktu

relatif singkat.

i. Kepemimpinan sebagai akibat dari interaksi

Menurut Borgardus(1929):“bahwa kepemimpinan merupakan akibat dari

kegiatan dan sikap dan perilaku dalam kelompoknya.

j. Kepemimpinan sebagai diferensiasi peran

Sharif (1956): "Asalkan kepemimpinan adalah peran dalam diagram

hubungan dan ditentukan oleh harapan bersama antara pemimpin dan anggota

lainnya."

k. Perintah dan mulai struktur

Stogdill (1955): "Kepemimpinan merupakan awal pemeliharaan dari

sebuah keinginan dan feed back

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Hersey dan Blanchard (1988) mengusulkan formula di mana gaya

kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga faktor: pemimpin

itu sendiri, bawahannya, dan situasi di mana proses kepemimpinan diwujudkan.

Berdasarkan ide ini, Hershey dan Blanchard menyarankan bahwa gaya

kepemimpinan (k) adalah fungsi, pemimpin (p), bawahan (b), dan situasi tertentu.

K = f (p, b, s).

Kepemimpinan (P) adalah seseorang yang dapat membuat orang atau

kelompok lain memberikan kinerja maksimal sesuai dengan tujuan organisasi.

Organisasi bekerja dengan baik jika pemimpin memiliki keterampilan di bidang ini

dan masing-masing pemimpin memiliki keterampilan yang berbeda, seperti :

keterampilan teknis, manusia dan konseptual. Seorang bawahan, di sisi lain,

adalah orang atau kelompok yang merupakan anggota, asosiasi, atau bawahan

yang bersedia untuk melaksanakan perintah atau tugas yang disepakati bersama



untuk mencapai suatu tujuan. Dalam suatu organisasi, keberhasilan atau

kegagalan seorang pemimpin tergantung pada pengikut, sehingga bawahan

memainkan peran yang sangat strategis. Oleh karena itu, eksekutif harus memilih

bawahan mereka selengkap mungkin.

Situasi di mana para pemimpin dapat memengaruhi perilaku orang lain pada

waktu tertentu dan mengikuti kemauan mereka untuk mencapai tujuan bersama.

Sebagai contoh, dalam beberapa kasus, perilaku manajerial dalam beberapa

tahun terakhir tidak persis sama seperti sekarang, karena situasinya benar-benar

berbeda. Oleh karena itu, tiga faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

seperti atasan, bawahan, dan merupakan elemen yang saling berhubungan yang

menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan.

Bersama Hershey dan Blanchard, Theodore J. adalah para ahli yang

membahas faktor-faktor yang memengaruhi kepemimpinan. Kowalski, Thomas

Rossley II dan James W. Mahoney (2008). Ketiga ahli ini percaya bahwa

kepemimpinan dipengaruhi oleh lingkaran tiga variabel yaitu : variabel pribadi,

variabel organisasi, dan variabel sosial. Seperti yang ditunjukkan pada gambar

berikut :

Keputusan pasti ada pada individu. Namun, keputusan ini tidak didasarkan

pada kehendak individu, tetapi dipengaruhi oleh faktor organisasi dan sosial yang

mengelilingi individu. Kowalski et al. (2008 : 25-46) Identifikasi faktor pada tingkat

individu, organisasi dan sosial.

Di tingkat individu, faktor-faktor yang memengaruhi adalah pengetahuan,

keterampilan, sifat-sifat pribadi, kepercayaan, penyimpangan, dan metode

pengambilan keputusan. Variabel regulasi meliputi iklim, budaya, kebijakan

organisasi, ancaman, risiko, rasa tidak aman, kebingungan, dan konflik. Kedua,

pengumpulan variabel sosial adalah kebutuhan formal, metadata, politik dan

ekonomi.

Dengan pola dikotomis yang didasarkan pada formula Hersey dan Blanchard

dan penjelasan yang diajukan oleh Kowalski. di atas, sehingga dapat dibagi faktor-

faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menjadi dua faktor utama, yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang muncul dari

pemimpin, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berhubungan dengan

bawahan dan situasi. Ini termasuk situasi organisasi dan sosial.



a. Faktor internal

Sebagai pribadi, pemimpin tentu memiliki karakter unik yang membuatnya

menonjol dari orang lain. Keunikan ini tentu mempengaruhi pandangan dan

metode kepribadian bawaan yang membedakan pemimpin sebagai individu

dan memiliki kemampuan untuk dibentuk melalui proses kedewasaan dan

pendidikan.

Menurut Mustodipradja, mengutip Rothwell dan Kazanas, kemampuan

pemimpin adalah sifat kepribadian permanen yang dapat mempengaruhi

kinerja pribadi. Selain kepribadian, Spencer, dan Zwell, ada karakteristik

efisiensi lainnya : motivasi, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan.

Menurut ulasan Asropi (2002), kompetensi ini memiliki implikasi berikut :

Traits merujuk pada karakteristik fisik alami dan respons yang konsisten

terhadap berbagai situasi dan informasi. Motivasi adalah sesuatu yang selalu

dipikirkan atau diinginkan seseorang, dan dapat mengarahkan, mendorong,

atau memotivasi orang untuk mengambil tindakan. Motivasi dapat

menyebabkan seseorang menugaskan tindakan untuk memastikan bahwa

tujuan yang diharapkan tercapai. Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra yang

dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri dan seseorang yang memberikan

kepercayaan diri kepada seseorang. Pengetahuan adalah informasi yang

dimiliki seseorang di bidang tertentu. Keterampilan adalah kemampuan untuk

melakukan beberapa tugas mental dan fisik.

Berbeda dengan empat sifat kemahiran lainnya yang mewakili niat

individu, keterampilan adalah tindakan. Keterampilan bermanifestasi sebagai

motivasi, atribut, konsep diri, dan tindakan yang berpengetahuan

Dengan mengutip pendapat Spencer (1993) dan Kazanas (1993), Asropi

menjelaskan bahwa kompetensi kepemimpinan secara umum dipilih menurut

jenjang, fungsi, atau bidang, yaitu kompetensi berupa : result orientation,

influence, initiative, flexibility, concern for quality, technical expertise, analytical

thinking, conceptual thinking, team work, service orientation, interpersonal

awareness, relationship building, cross cultural sensitivity, strategic thinking,

entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan

empowering others, develiping others. Kompetensi-kompetensi tersebut pada



umumnya merupakan kompetensi jabatan manajerial yang diperlukan hampir

dalam semua posisi manajerial.

Ke 18 kompetensi yang diidentifikasi Spencer dan Kazanas tersebut

dapat diturunkan ke dalam jenjang kepemimpinan berikut : pimpinan puncak,

pimpinan menengah, dan pimpinan pengendali operasi teknis (supervisor).

Kompetensi pada pimpinan puncak adalah result (achievement) orientation,

relationship building, initiative, influence, strategic thinking, building

organizational commitment, entrepreneurial orientation, empowering others,

developing others, dan felexibilty.

Adapun kompetensi pada tingkat pimpinan menengah lebih berfokus

pada influence, result (achievement) orientation, team work, analitycal thinking,

initiative, empowering others, developing others, conceptual thingking,

relationship building, service orientation, interpersomal awareness, cross

cultural sensitivity, dan technical expertise. Sedangkan pada tingkatan

supervisor kompetensi kepemimpinannya lebih befokus pada technical

expertise, developing others, empowering others, interpersonal understanding,

service orientation, building organzational commitment, concern for order,

influence, felexibilty,relatiuonship building, result (achievement) orientation,

team work, dan cross cultural sensitivity.

Asropi telah memastikan bahwa para pemimpin dengan kualitas

kepemimpinan yang sangat baik, dalam praktiknya memiliki lima dasar yaitu :

1) pemimpin yang menentang proses,

2) membangkitkan visi bersama,

3) memungkinkan orang lain untuk bertindak dan berpartisipasi,

4) menjadi bukti,

5) bawahan untuk memotivasi.

Karakteristik manajer yang bawahannya ingin menerima tindakan mereka

adalah ketika manajer jujur, melihat ke masa depan, menginspirasi, dan

memiliki keterampilan teknis dan manajerial. Berkenaan dengan kualitas

kepemimpinan manajemen, kualitas kepemimpinan adalah penting dan unggul

setidaknya 8-9 kepemimpinan di antara 25 kualitas kepemimpinan terbaik. Para

pemimpin yang memenuhi syarat tidak senang dengan "situasi saat ini" dan

bersedia untuk mengembangkan diri mereka lebih jauh. Kriteria untuk kualitas



kepemimpinan dari manajemen yang baik termasuk komitmen organisasi yang

kuat, tinjauan ke masa depan, disiplin yang tinggi, tidak membuat kesalahan

yang sama, antusiasme, pemikiran luas, keterampilan komunikasi yang tinggi,

manajemen waktu, dan kemampuan untuk menghadapi stres, guru atau

bawahan yang mencakup kemampuan guru, empati dan pemikiran positif Dan

fondasi spiritual yang kuat, mereka selalu siap melayani.

b. Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah faktor ketergantungan dan faktor sikap ketika

dikaitkan dengan formula Hershey dan Blanchard. Faktor sekunder adalah yang

disebabkan oleh kepribadian sekunder yang terkait dengan status sosial,

pendidikan, pekerjaan, harapan, ideologi, agama, dan sebagainya. Faktor-

faktor ini akan menentukan bagaimana pemimpin diatur dan dipengaruhi. Jika

bawahan adalah seorang siswa, komandan mengelola gaya kepemimpinan

sesuai dengan kepribadian siswa. Karena sifat siswa bervariasi dan beberapa

belum dewasa, instruktur akan berurusan dengan pendekatan pendidikan. Ada

juga siswa dewasa yang membutuhkan pendekatan andragogi.

Faktor eksternal lainnya adalah faktor mode. Situasi ini terkait dengan

aspek-aspek seperti waktu, lokasi, tujuan dan karakteristik organisasi. Seiring

berjalannya waktu, perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi

persepsi dan budaya manusia. Perkembangan ini juga telah mempengaruhi

perubahan konsep kepemimpinan. Hasbi Umari (2006: 1-4) menjelaskan

bahwa ada pengembangan kepemimpinan dalam konteks sosial umat Islam.

Menurut Umari, periode kepemimpinan negara di Indonesia memiliki tiga

tahap. Setiap tahap menunjukkan asal kepemimpinan Anda.

Pertama, fase ulama. Pada tahap ini, orang menjadi tokoh masyarakat.

Karena ia memiliki pengetahuan agama yang mendalam dan berguna bagi

masyarakat. Dia menghabiskan masa kecilnya di Besantrine sebagai seorang

suci dan sisa hidupnya sebagai seorang imam.

Kedua, tahap organisator. Menanggapi kebijakan kolonial, dan mungkin

politik moral, umat Islam, khususnya, mendirikan organisasi (sosial, ekonomi

atau politik), seperti hukum Islam, Muhammadyah, PBB, Persia atau Jamiatul

Khair. Perusahaan kami telah berdiri. Pada tahap ini, pemimpin Islam adalah

pemimpin organisasi Islam. Tentu saja, Raja, karier kepemimpinan sekarang



dimulai dengan organisasi, bukan otoritas. Orang-orang secara bertahap baik

melalui hierarki organisasi. Variabel kunci dalam kepemimpinan bukan lagi

pengetahuan yang mendalam tentang agama, tetapi keterampilan organisasi,

termasuk stres dan bisikan. Di tingkat organisasi, dan bahkan di tingkat

nasional, secara umum, tetapi tidak selalu, ada orang-orang dengan kehadiran

di tempat-tempat lokal.

Fase ketiga, fase pendapat dari pemimpin (opinion leader). Pada tahap

pertama, pemimpin Ulama lahir dan besar di Pesantren. Pada tahap kedua,

pemimpin organisator lahir dan dibesarkan dalam organisasi. Dan seperti

halnya dengan para pemimpin manusia diciptakan melalui media massa. Ini

adalah dampak dari perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang

mempengaruhi kepemimpinan masyarakat. Pada tahap ini, tokoh masyarakat

dianggap sebagai tuan, mampu mengangkat isu-isu penting untuk dimasukkan

dalam agenda media massa. Mereka menulis di media atau berpartisipasi

dalam berbagai seminar dan diskusi. Atau mereka dapat menghirup kerumunan

besar di acara tersebut. Jika media massa yang mengeluarkan masalah ini

adalah lokal, mereka akan menjadi tokoh masyarakat setempat. Jika media

nasional, mereka akan menjadi pemimpin nasional.

Santri, pengikut fase pertama. Langkah kedua, anggota organisasi.

Tahap ketiga, "fans" (pengemar). Pada tahap ketiga, para pemimpin Umat

(Islam) menjadi "idola". Ada dua jenis pemimpin dalam langkah ketiga yaitu :

Pertama, seorang penceramah. Dia dapat memulai karirnya di tingkat

lokal. Dia berbicara dengan perkumpulan-perkumpulan keagamaan dan stasiun

radio. Ceramahnya direkam dan rekamannya direplikasi dan dijual ke seluruh

negeri. Media mempublikasikan pembicaraannya dan memperkenalkannya.

Tidak harus penceramah tersebut berasal dari pesantren. Dia tidak perlu belajar

pengetahuan agama yang mendalam. Juga, tidak ada keterampilan komunikasi

yang diperlukan, seperti kemampuan untuk menyampaikan agama sebagai

budaya. Jika sudah menjadi terkenal karena didukung oleh banyak orang.

Dunia selebriti seperti seniman, pelawak dan perancang busana. Lalu ada

duplikasi. Seorang penceramah menjadi seorang seniman dan seorang

seniman menjadi seorang penceramah .



Kedua, kaum intelektual. Ketika penceraman lebih banyak menyentuh

dalam wilayah emosional, intelektual bergerak ke dalam ranah kognitif. Dia

tumbuh melalui kolaborasi kampus dengan media. Dengan menulis di media,

seminar, dan diskusi, para sarjana membentuk cara pemiliknya, daripada

menyalahkan mereka. Pengetahuan agama mereka umumnya sangat dangkal.

Namun, analisis masalah nasional mereka sangat tajam. Mereka membentuk

opini, sikap, dan akhirnya perilaku orang.

Evolusi zaman juga menunjukkan bahwa ada tiga teori utama yang telah

mengubah pandangan dari waktu ke waktu. Penelitian kepemimpinan

cenderung murni otonom pada tahap awal perkembangannya, dan menempati

posisi sentral dalam literatur administrasi dan perilaku organisasi selama

beberapa dekade terakhir.

Secara umum, penelitian dan pengembangan dan penelitian teori

kepemimpinan dapat dibagi menjadi tiga tahap penting. Pertama, tahap awal

penelitian kepemimpinan menghasilkan teori kepribadian yang mengasumsikan

bahwa seseorang dilahirkan sebagai pemimpin dan memiliki sifat kepribadian

yang membedakan mereka dari yang bukan pemimpin. Kedua, teori perilaku

pemimpin (teori perilaku) muncul karena kritik terhadap kesulitan

mengumpulkan dan memeriksa pemimpin. Dalam teori ini, fokus awalnya

berfokus pada esensi pemimpin bergeser ke perilaku dan gaya yang diadopsi

oleh pemimpin. Oleh karena itu, berdasarkan teori ini, fokusnya adalah pada

gaya kepemimpinan terbaik (salah satu cara terbaik untuk memimpin) sehingga

organisasi dapat berfungsi secara efektif. Ketiga, berdasarkan asumsi, teori

sifat kepemimpinan dan teori perilaku kepemimpinan memiliki kelemahan yang

sama dengan mengabaikan peran penting faktor-faktor situasi yang

menentukan efektivitas kepemimpinan; Teori) muncul. Rangkaian teori terakhir

berkembang, dan arah dari "cara terbaik untuk membimbing" ke "memimpin

dalam konteks" berubah (Dewi, Pyramid Vol. V No.1, 2009)

Sebagaimana teori yang dikemukakan sebelumnya, maka ada banyak

faktor yang memengaruhi situasi kepemimpinan. Mary Parker Foret dalam

Sudiono (2003) telah mengembangkan metode status, yang menyatakan

bahwa ada tiga variabel penting yang mempengaruhi gaya pemimpin.

Pemimpin, pengikut atau bawahan, dan status. Menurut Follett, ketiganya



saling berhubungan, interaktif, dan para pemimpin harus berorientasi pada

kelompok, bukan kekuatan.

Bahkan dari faktor lokasi, konsep kepemimpinan berubah. Dari ruang

lingkup itu, kita dapat mengklasifikasikan wilayah, wilayah, negara, dan bahkan

kepemimpinan internasional. Kepemimpinan yang lebih luas mempengaruhi

permintaan akan nilai-nilai global yang lebih luas. Semakin sempit ruang lingkup

(bahkan di tingkat regional dan organisasi), semakin banyak permintaan warna

regional tergantung pada budaya masyarakat. La Ode Turi (Budaya

Kepemimpinan Lokal dalam implementasi SBM, Universitas Kendari) dan Dewi

Kurniasih (Kepemimpinan Politik Sandia, Uniquem Bandung) menulis bahwa

jika kepemimpinan efektif, kepemimpinan daerah adalah aspek budaya lokal

sehingga jika kepemimpinan ingin efektif maka pemimpin dapat menggali

budaya lokal yang berada didaerahnya.

Agama dan ideologi tentu akan mempengaruhi kepemimpinan.

Masyarakat Islam, tentu saja, menggunakan nilai-nilai Islam dalam menyiapkan

konsep dan aplikasi kepemimpinan. Demikian pula, ideologi dan agama

Buddha yang dalam praktiknya, melaksanakan Kepemimpinan ideologis liberal,

serta ideologi Komunis.

3. Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan utama adalah kepemimpinan diktatorial,

demokratis, dan Laissez faire.

a. Gaya kepemimpinan diktatorial

Pemimpin adalah segalanya. Pemimpin adalah segalanya. Sedangkan

bawahan dianggap orang yang melaksanakan perintah. Bawahan hanya

menerima instruksi dan tidak dapat menolak atau mempublikasikan ide atau

pendapat. Dalam situasi seperti itu, anggota dan bawahan tidak terlibat dalam

kegiatan organisasian.Dalam jenis kepemimpinan ini, semuanya ditentukan

oleh pemimpin, sama seperti keberhasilan organisasi di dalam pemimpin.

b. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan ini memberdayakan semua pihak untuk mengambil

tanggung jawab dan wewenang dan berpartisipasi aktif dalam organisasi.

Anggota juga akan memiliki kesempatan untuk menyarankan, mengusulkan



dan mengkritik kemajuan organisasi. Kepemimpinan ini melihat gaya bawahan

sebagai bagian dari keseluruhan organisasi, dan tergantung pada harkat dan

martabat manusia. Tugas pemimpin untuk mengarahkan, mengelola,

mengevaluasi, dan mengoordinasikan.

c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire

Merupakan gaya yang memberikan bawahan kebebasan secara absolut.

Semua keputusan dalam melakukan tugas dan pekerjaan diserahkan

sepenuhnya kepada bawahan. Dengan kata lain pemimpin tidak memberikan

contoh kepada bawahan dan pengarahan dalam pelaksanaan pekerjaan

(Ngalim Purwanto, 1992: 48- 50).

Ada berbagai tingkat efisiensi tergantung pada faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Pemimpin dalam praktik kepemimpinannya sangat

dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut, baik dari individu sendiri atau di luar

pemimpin individu.

Pada pelaksanaan strategi biasanya terkait erat dengan perubahan, tidak

mengherankan bahwa masalah kepemimpinan sangat penting dan harus

dipertimbangkan dengan hati-hati ketika menerapkan strategi. Gaya

kepemimpinanlah yang memengaruhi komunikasi perusahaan dan proses

pengambilan keputusan dan akhirnya membentuk budaya perusahaan.

Selain gaya kepemimpinan yang dijelaskan di atas, ada banyak teori gaya

kepemimpinan secara psikologis. Namun secara umum, teori-teori ini dapat

dibagi menjadi empat kelompok besar.

d. Gaya kepemimpinan Administrator

Merupakan gaya kepemimpinan ini tampaknya kurang kreatif dan kuat

dalam aturan. Posisinya konservatif, ia sangat takut risiko dan cenderung

mengusahakan keamanan. Model kepemimpinan ini hanya berlaku untuk

kontinuitas, perubahan rutin, dan situasi perubahan terbatas ketika merujuk

pada analisis perubahan yang dijelaskan di atas.

e. Kepemimpinan analitis

Dengan tipe kepemimpinan ini, pengambilan keputusan biasanya

mengandalkan analisis, terutama analisis logis dari informasi yang diperoleh.

Strategi yang berorientasi pada hasil ini menekankan pada perencanaan yang



terperinci dan aspek jangka panjang. Model kepemimpinan ini mengutamakan

logika menggunakan metode rasional dan kuantitatif.

f. Gaya Kepemimpinan Asertif

Merupakan gaya kepemimpinan yang agresif dan memiliki banyak dalam

pengawasan pribadi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lainnya.

Pemimpin yang asertif lebih terbuka terhadap konflik dan kritik. Pengambilan

keputusan berasal dari proses diskusi dengan beberapa pandangan, bersama

dengan kesimpulan yang memuaskan.

g. Gaya kepemimpinan Wirausaha

Jenis kepemimpinan ini terlalu sibuk dengan kekuasaan dan hasil akhir

dan tidak memprioritaskan perlunya kerjasama. Gaya kepemimpinan model ini

biasanya mencari pesaing dan menargetkan standar tinggi.

Di zaman sekarang, semua pemimpin harus siap dan diminta untuk

melakukan transisi terlepas dari gaya kepemimpinan yang mereka sebut.

Pemimpin harus mampu mengelola perubahan, termasuk perubahan dalam

budaya organisasi yang tidak lagi menguntungkan dan produktif. Para

pemimpin memiliki visi yang tajam dan pandai memfasilitasi proses

pembelajaran yang berkelanjutan karena manajemen keanekaragaman,

dinamika perubahan lingkungan, dan persaingan yang semakin ketat.

4. Prinsip-prinsip dasar kepemimpinan

Beberapa prinsip dasar dari seorang pemimpin (Stephen R. Connie):

a. Merupakan pembelajaran seumur hidup: dalam hal pendidikan tidak terbatas

pada pendidikan formal tetapi juga di luar sekolah. Misalnya, belajar melalui

membaca, menulis, mengamati, dan mendengarkan. Mereka memiliki

pengalaman baik dan buruk sebagai sumber belajar.

b. Berorientasi Layanan : pemimpin yang dalam pelaksanaan tugasnya memiliki

prinsip utama memberikan pelayanan yang baik, bukan dilayani. Dalam

memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan

yang maksimal.

c. Membawa energi yang positif : maksudnya memiliki semangat yang berbeda,

sebuah semangat yang berasal pada keikhlasan dan kemauan untuk

mendorong kesuksesan bagi orang lain. Semangat tersebut digunakan sebagai



landasan untuk menciptakan hubungan baik. Pemimpin hendaknya dapat

menjadi panutan sebagai pemimpin yang bekerja keras.

5. Sifat-sifat Kepemimpinan

Sebagai seorang pemimpin, harus melakukan apa yang menjadi tugasnya

dan tanggung jawabnya, memiliki komitmen, optimisme, kejujuran, menyukai

perubahan dan fleksibilitas, gigih, dan memiliki kemampuan dan keberanian dalam

menghadapi risiko, serta yang paling penting mempunyai sifat dan perilaku yang

baik dan terpuji.

Adapun tujuh karakteristik yang penting yang harus Anda miliki sebagai

seorang pemimpin seperti :

a. Memiliki sifat rendah hati

Pada intinya, posisi pemimpin sama dengan posisi yang dipimpin.

Seorang pemimpin bukanlah orang yang harus Dia bukan seseorang yang

harus selalu mendapatkan perlakuan yang istimewa. Dia hanyalah seseorang

yang harus mendahulukan orang lain karena kepercayaan yang diberikan

kepadanya, yang dengan penuh keikhlasan memberikan pelayanan, dan

dengan kerendahan hatinya akan menciptakan sebuah hubungan

kekeluargaan, sedangkan sikap yang sombong akan menciptakan keegoisan.

b. Sifat keterbukaan terhadap kritik

Para pemimpin harus terbuka untuk menanggapi aspirasi orang dan

menerima kritik yang konstruktif dan sehat. Tidak pantas menganggap kritik

sebagai penistaan dan menganggap kritik sebagai lawan. Tapi itu harus

diperlakukan sebagai "mitra" yang bersatu untuk meluruskan kemungkinan

buruk yang pernah terjadi untuk membangun peningkatan dan kemajuan.

c. Sifat yang jujur serta Amanah

Loyalitas seorang pemimpin adalah simpati rakyat untuk siapa yang dapat

menghasilkan kepercayaan diri dari semua tugas yang mahal. Pemimpin yang

cocok dengan pesan orang adalah kunci untuk kemajuan dan peningkatan.

d. Sifat berlaku adil

Keadilan adalah sikap yang sebaiknya ada pada diri seorang pemimpin.

Keadilan bagi Manusia tergantung dari sudut pandang menilainya. Islam

mengajarkan bahwa keadilan merupakan hal yang sangat penting. Seorang



pemimpin dituntut untuk dapat berprilaku adil tanpa membeda-bedakan atau

keberpihakan dalam pada seseorang.

e. Komitmen dalam perjuangan.

Sifat pantang menyerah dan konsisten pada konstitusi bersama bagi

seorang pemimpin adalah penting. Teguh dan terus Istiqamah dalam

menegakkan kebenaran dan keadilan. Pantang tergoda oleh rayuan dan

semangat menjadi orang yang pertama di depan apabila ada yang hendak

mengganggu kelancaran jalannya organisasi.

f. Melakukan Musyawarah dalam membuat keputusan

Dalam membuat keputusan hendaknya dimusyawarahkan terlebih

dahulu, tidak asal memutuskan, dengan banyaknya pendapat yang diberikan,

maka keputusan yang diambil telah melalui pertimbangan dari segala hal.

Keterlibatan yang diberikan bawahan kepada pemimpinnya merupakan

kepuasan tersendiri, sehingga hasilnya akan diemban dan dinikmati Bersama.

g. Berusaha dan Berdoa

Dalam segala hal apa yang kita lakukan tidak terlepas dari campur tangan

Allah SWT, manusia hanya bisa merencanakan dan berusaha, untuk hasilnya

serahkan kepada Yang Maha Kuasa. Nilai Religius yang dimiliki pemimpin

merupakan hal yang sangat penting, karena hanya kepadanya kita memohon

pertolongan, dengan menjalankan apa yang diperintahkan dan menjauhi

larangannya maka kita akan diberikan petunjuk yang benar terhadap yang kita

lakukan.

Pada buku Choice Theory, William Glasser, mengatakan bahwa kita tidak

dapat memaksakan orang lain untuk melakukan sesuatu pekerjaan, jika orang

tersebut tidak ingin melakukannya, karena hasilnya pasti mengecewakan. .

Delapan ciri perilaku yang menggambarkan sifat seorang pemimpin yang

baik disebutkan William dalam bukunya yaitu :

a. Memberikan contoh kepada bawahan, untuk menjadi sukses.

Tidak memiliki tujuan yang jelas dalam bekerja akan membuat bawahan

tidak berusaha keras dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini akan

menurunkan motivasi bagi bawahan sehingga hasil yang maksimal tidak dapat

dicapai. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat membagi



kesusksesan kepada bawahannya. Agar terus berusaha, dan berprestasi

dalam pencapaian tujuan.

b. Memberikan Fasilitas kerja kepada bawahan

Maksudnya menyelesaikan masalah bawahan bukan merupakan

kewajiban dari pimpinan, namun dengan memberikan arahan dan cara kepada

bawahan untuk menyelesaikan masalahnya akan menjadi pembinaan kepada

bawahan.

c. Berikan bawahan penghargaan terhadap keberhasilannya

Produktivitas kerja akan meningkat, jika pemimpin memberikan dukungan

kepada bawahannya yang mencapai hasil kerja yang maksimal. Hal ini akan

menjadi motivasi bagi bawahan untuk terus berkarya, berprestasi yang pada

akhirnya membawa kesuksesan.

d. Berikan ruang untuk kesalahan

Tidak ada manusia yang sempurna, artinya setiap orang pasti punya

kekhilafan, kelalaian, yang menjadi sebuah kesalahan dalam penyelesaian

pekerjaan, untuk itu hendaknya sebagai seorang pemimpin kita dapat

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk dapat mengerjakan

pekerjaannya dengan baik, karena mungkin juga bukan kesalahan yang

disengaja tetapi bisa saja karena pengetahuan yang dimilikinya.

e. Delegasikan tugas tanpa banyak turut campur

Memberikan kepercayaan kepada bawahan dalam menyelesaikan

pekerjaanya dengan segala hambatannya, merupakan sikap yang baik dari

seorang pemimpin, sehingga bawahan merasa dipercaya oleh Pemimpin, yang

pada muncul tanggung jawab dalam untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Pemimpin menyiapkan diri untuk selalu ada jika diperlukan.

f. Lebih baik bertanya daripada memberi nasihat

Melakukan komunikasi kepada bawahan dalam menyelesaiakan

pekerjaan, sangat diperlukan, setidaknya pemimpin akan mengetahui

permasalahan apa yang sedang dihadapi, namun dengan cara bertanya

kepada bawahan apa pendapat mereka untuk mengatasi masalah yang sedang

dihadapi, karena bagaimanapun juga bawahan yang secara teknis memiliki

pengalaman dalam pekerjaanya, sehingga bawahan pada akhirnya dapat

menyimpulkan sendiri atau menemukan solusi untuk penyelesaian masalah



dalam pekerjaannya, dan tidak merasa digurui dan pemimpin tidak merasa

menjadi pahlawan.

g. Bersikaplah ramah

Sesungguhnya sikap yang dilakukan seorang pemimpin menjadi panutan

bagi bawahan, seorang pemimpin tidak perlu membuat bawahan menjadi takut

kepadanya, namun dengan sikap perilaku yang baik, ramah dan bijaksana

memberikan kenyamanan bagi bawahannya, karena Pemimpin akan

memberika energi positif pada bawahannya untuk bekerja dengan baik dengan

penuh tanggung jawab.

h. Tak kenal maka tak sayang

Kepiawaian seorang pemimpin dalam melakukan hubungan antar

individu secara personal, menunjukan kualitas dirinya dalam menjalin

hubungannya dengan orang-orang yang ada didalam organisasi khususnya

bawahan, karena bawahan akan merasa percaya bahwa apa yang pemimpin

lakukan penuh keihklasan dan ketulusan, serta kepedulian. Dengan

mendengarkan apa yang menjadi kegalauannya, dan mengenalinya lebih

dekat, bawahan akan terus memberikan yang terbaik dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

6. Teori Lahirnya Pemimpin

a. Teori orang-orang terkemuka

Menurut Bernard, Bingham, Tead dan Kilbourne bahwa

kepemimpinan berhubungan erat dengan kepribadian dasar dan karakter

seorang pemimpin.

b. Teori lingkungan

Mumtord, berpendapat bahwa menjadi seorang pemimpin dikarenakan

oleh keahliannya dalam mengatasi permasalahan pada kondisi terpuruk

sehingga perlu perubahan serta beradaptasi, berbeda dengan Murphy,

berpendapat bahwa pemimpin didasarkan pada kegiatan yang terjadi, jadi

bukan karena kepribadian yang dimiliki pemimpin tersebut.

c. Teori personal situasional

Menurut Case (1933) yang berpendapat bahwa terdapat 3 hal yang

mempengaruhi kepemimpinan yaitu sifat kepribadian dari pemimpin, dari

kelompok atau anggotanya, serta kejadian yang diharapkan pada kelompok.



d. Teori interaksi harapan

Pendapat dari Homan (1950), jika kedudukan seorang makin tinggi

di dalam individu dan kelompok maka kegiatannya akan semakin luas dan

semakin banyak interaksi yang terjadi dalam anggota kelompok

e. Teori humanistik

Likert (1961) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah rangkaian

proses yang saling terkait, dimana pemimpin memperhatikan harapan dan nilai

serta keterampilan individu, yang berinteraksi satu dengan lainnya.

f. Teori pertukaran

Menurut Blau (1964) menyatakan bahwa itu adalah keuntungan besar

baginya untuk menunjuk seorang anggota untuk posisi yang cukup tinggi.

Pemimpin cenderung kehilangan kekuasaan ketika anggota tidak memenuhi

semua tugasnya.

g. Teori genetika

Kesimpulan dari teori ini bahwa "seorang pemimpin dilahirkan dan telah

memiliki bakat sebagai pemimpin, hal ini dimaksudkan bahwa takdir telah

membawanya sebagai seorang pemimpin.

h. Teori sosial

Jika teori genetika mengatakan bahwa "pemimpin dilahirkan dan tidak

dapat dibuat," pendukung sosial mengatakan bahwa "pemimpin dilahirkan dan

tidak dilahirkan." Pendukung teori ini berpendapat bahwa siapa pun bisa

menjadi pemimpin jika mereka mendapatkan pendidikan dan peluang.

i. Teori Ekologis

Teori ini menyempurnakan teori genetika dan teori sosial. Para

pendukung teori ini mengklaim bahwa mereka hanya bisa menjadi pemimpin

yang baik jika mereka memiliki bakat kepemimpinan saat lahir yang dilengkapi

dengan pendidikan serta pengalaman yang dapat dikembangkan.

Teori ini menggabungkan aspek-aspek positif dari teori genetika dan teori

sosial dan merupakan teori terbaik dari teori kepemimpinan. Namun,

penyelidikan lebih lanjut diperlukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang

membuat orang bangkit sebagai pemimpin yang baik.



7. Peran Pemimpin dalam Kelompok

Konsep kepemimpinan yang baru menciptakan peran baru bagi para

pemimpin untuk dimainkan. Dengan asumsi bahwa pemimpin tingkat pertama

adalah pelatih dan koordinator kelompok, yang mengambil rencana, pemikiran,

tanggung jawab, dan memberikan instruksi kepada orang lain, fokusnya bergeser

dari pemimpin. Tugas utamanya adalah membantu kelompok belajar membuat

keputusan dan bekerja lebih efisien.

Secara umum, pemimpin kelompok bertanggung jawab untuk membimbing

kegiatan dan motivasi anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Komandan bertanggung jawab untuk semua perekrutan, pelatihan, dan kegiatan

lainnya (Minzburg). Pemimpin harus dapat melakukan sesuatu

Tergantung pada jenis kelompok anggota yang mereka pimpin. Ada

beberapa hal yang harus dilakukan seorang pemimpin untuk membuat aktif suatu

kelompok.

a. Melakukan identifikasi dan analisis kelompok dan tujuannya

b. Mengembangkan struktur kelompok

c. Memberikan ide-ide

d. Berupaya mencapai tujuannya

e. Melakukan komunikasi dalam kelompok

f. Menyatukan anggota kelompok

Peranan pemimpin sebagai berikut:

a. Melaksanakan filosofi (Slamet, 2002: 34).

Dalam peranannya sebagai pelatih seorang pemimpin dapat memberikan

bantuan-bantuan yang khas.

b. Para pemimpin mendukung terciptanya iklim sosial yang baik

Ketika pemimpin menganggap dirinya terhormat dan mulai "mengontrol"

anggota lain, maka pemimpin tersebut menciptakan suasana kompetitif, secara

resmi bermusuhan, menjauhkan diri dan melemparkan kritik dan menyalahkan.

Di sisi lain, mereka yang memiliki fungsi khusus, menghargai nilai kejujuran,

mereka yang memiliki fungsi khusus, yang ingin bekerja sama, dan pemimpin

yang memikirkan diri sendiri, menciptakan suasana kerja sama dengan rasa

persaudaraan dan kebebasan. Untuk berhasil. Sikap ini mendorong lingkungan



di mana kelompok mencapai sosok kolektif yang matang dan demokratis

dengan keseimbangan tanggung jawab.

c. Membantu para pemimpin kelompok mengatur diri mereka sendiri

Dia bertanggung jawab dan terlibat dalam memberikan insentif dan

bantuan kepada kelompok dalam menetapkan dan menjelaskan tujuan.

Dengan mendefinisikan tugas-tugas kelompok dan kewajiban masing-masing

anggota, kami mencoba untuk bekerja sama dalam perencanaan dan

implementasi.

d. Pemimpin membantu kelompok dalam menyiapkan prosedur kerja.

Prosedur yang tepat diperlukan untuk pekerjaan yang efisien. Prosedur

yang melibatkan audiensi publik seringkali ketat dalam iklim yang demokratis.

Karena itu, pemimpin harus membantu kelompok dalam menganalisis situasi

untuk menentukan tindakan yang paling praktis dan efektif. Dalam beberapa

kasus, proses diskusi melalui penerimaan adaptasi memang cara yang baik.

Dalam kasus lain, manajemen komite ad hoc mungkin merasa lebih produktif.

Pemimpin harus dianggap sebagai "ahli dalam proses."

e. Pemimpin bertanggung jawab dalam mengambil keputusan sama dengan

kelompok

Para pemimpin bebas untuk mengajukan pertanyaan dan membuat

saran, tetapi mereka tidak boleh membuat keputusan untuk orang lain. Dia

harus menyadari bahwa kelompok itu hanya akan tumbuh dengan belajar

memiliki hak untuk melakukan hal yang salah dan bertanggung jawab atas

keputusan.

f. Para pemimpin memberi kelompok kesempatan untuk belajar dari pengalaman

Penting untuk dicatat tidak hanya apa yang telah dicapai, tetapi

bagaimana kelompok atau individu melakukan sesuatu. Para pemimpin

memiliki keberanian untuk melatih kelompok untuk mengenali proses dan isi

pekerjaan yang dilakukan dan menilai hasilnya secara jujur dan objektif.

Robinson (Ginting 1999: 26-27), mewakili kelompok, memberikan tanggung

jawab, menciptakan rasa aman, sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya,

sebagai katalisator.

Sebagai pemimpin kelompok, orang harus berperan dalam mendorong

anggota untuk melakukan kegiatan dengan saran dan antusiasme sehingga



mereka dapat mencapai tujuan mereka. Semua input eksternal, baik dalam bentuk

ide atau tekanan, atau dalam bentuk materi, harus ditangani dalam koordinasi

pemimpin.

Menurut Covey (Kris Yuliani H 2002: 6), kelompok / organisasi memiliki tiga

pemimpin :

a. Menentukan jalur (jalur pencarian) melibatkan sistem nilai dan visi berdasarkan

kebutuhan pelanggan melalui rencana strategis yang disebut jalur strategis.

b. Upaya untuk memastikan bahwa koordinasi, struktur organisasi, sistem dan

proses mendukung pencapaian visi dan misi untuk memenuhi kebutuhan

pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya.

c. Pemberdayaan, suatu semangat yang digerakkan dalam diri orang-orang yang

mengungkapkan bakat, kecerdikan dan kreativitas laten, untuk mampu

mengerjakan apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati

untuk mencapai nilai, visi dan misi bersama dalam melayani kebutuhan

pelanggan dan pemegang saham lain yang terlibat.

8. Tugas dan Fungsi Pemimpin

a. Tugas dari Pemimpin

Fungsi utama Pemimpin adalah fungsi manajemen sebagaimana telah

diuraikan sebelumnya, yang meliputi : perencanaan, pengorganisasian,

pemindahan dan pengawasan.

Tugas-tugas ini tidak dapat dilakukan sendiri oleh seorang pemimpin ,

tetapi dapat dicapai dengan mengatur orang yang dipimpinnya. Bagi mereka

yang dipimpin untuk bekerja secara konstruktif, para pemimpin harus memiliki

lebih banyak inisiatif dan menjadi kreatif. Selalu memperhatikan hubungan.

Lebih spesifik lagi, tugas seorang pemimpin meliputi pengambilan keputusan,

menetapkan tujuan, menetapkan kebijakan, mengorganisir dan melakukan

penempatan pekerja. mengoordinasikan kegiatan vertikal (antara bawahan dan

pengawas) dan kegiatan horizontal (antara departemen atau unit), dan

memimpin serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan.

Secara umum, tugas utama pemimpin adalah :

1) Melakukan Fungsi Managerial, yaitu terkait dengan kegiatan pokok meliputi

pelaksanaan penyusunan rencana, penyusunan organisasi, pengarahan

organisasi, pengendalian penilaian, dan pelaporan



2) Memberikan dorongan (memotivasi) agar bawahan memiliki semangat

untuk bekerja dengan giat dan tekun

3) Melakukan pembinaan kepada bawahan agar dapat bertanggung jawab

pada tugasnya masing-masing secara baik

4) Melakukan pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara efektif

dan efisien

5) Membuat keadaan yang kondusif dalam bekerja agar tercipta hubungan baik

dan harmonis

6) Melakukan penyusunan fungsi manajemen secara baik

7) Menjadi organisator yang baik dan dapat menjadi sumber kreatifitas

8) Mewakili dalam berbagai kegiatan untuk membina hubungan dengan mitra

kerja.

b. Fungsi Pemimpin

Fungsi Pemimpin didalam organisasi tidak dapat diabaikan, karena

kemajuan organisasi merupakan keterlibatan dari pemimpin didalam orgnisasi

tersebut, berikut beberapa aspek dari fungsi kepemimpinan :

1) Berfungsi manajemen, dengan mengembangkan kebijakan manajemen dan

ketersediaan sarana dan prasarana dalam organisasi.

2) Berfungsi sebagai pimpinan tertinggi dalam manajemen, dengan melakukan

perencanaan, pengaturan, perekrutan, pengendalian, dan pengawasan.

Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif, kepemimpinan harus

dilaksanakan sesuai dengan fungsinya. Dalam konteks ini, menurut Hadari

nawawi (1995: 74), fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan

situasi sosial dalam kehidupan masing-masing kelompok, yang berarti bahwa

setiap pemimpin ada di dalam situasi dan bukan di luarnya. Para pemimpin

hendaknya berusaha untuk berpartisipasi dalam status sosial kelompok atau

organisasi.

Ada dua aspek fungsi kepemimpinan merupakan pendapat dari Hadari

Nawawi yaitu :

1) Dimensi tingkat kemampuan untuk membimbing perilaku dan kegiatan

pemimpin. Ini menunjukkan adanya reaksi orang yang dipimpinnya.

2) Jarak terkait dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-orang yang

dipimpin. Dalam melakukan tugas-tugas dasar suatu kelompok atau



organisasi. Yang dijelaskan melalui pengambilan keputusan dan kebijakan

pemimpin.

Menurut Hadari Nawawi, berkenaan dengan dua aspek ini, pada

pelaksanaannya dapat dibedakan pada lima fungsi utama kepemimpinan

sebagai berikut :

1) Fungsi yang Instruktif

Pemimpin bertindak sebagai pembicara dan memutuskan apa (isi

penugasan), bagaimana (cara mengerjakannya), kapan (waktu

pelaksanaan, melaporkan kegiatan), dan di mana (lokasi melaksanakan

penugasan), supaya keputusan dapat dicapai secara efektif. Jadi orang yang

diberi penugasan tinggal melaksanakan pekerjaan saja.

2) Fungsi konsultasi

Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultasi sebagai komunikasi

dua arah. Hal Ini dimaksudkan ketika para pemimpin membuat keputusan,

diperlukan pertimbangan dan diskusi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3) Fungsi Partisipasi

Pemimpin berusaha untuk memberikan energi kepada para pemimpin

dalam pengambilan keputusan dan implementasi ketika melakukan fungsi

partisipatif. Setiap anggota kelompok memiliki kesempatan yang sama untuk

berpartisipasi dalam melakukan kegiatan yang dijelaskan dalam tugas

utama, tergantung kedudukannya masing-masing.

4) Fungsi Pendelegasian

Dalam menjalankan fungsi perwakilan, pemimpin mendelegasikan

pengambilan keputusan atau kewenangannya dalam pengambilan

keputusan. Fungsi tersebut merupakan kepercayaan pemimpin bagi mereka

yang telah dipercaya untuk melaksanakan wewenang dengan mengemban

tanggung jawab. Oleh karena fungsi ini harus dipastikan berjalan karena

kemajuan dan perkembangan kelompok tidak dapat dicapai oleh para

pemimpin saja.

5) Fungsi Pengendalian

Fungsi kontrol ini mengasumsikan bahwa kepemimpinan yang efektif

harus dapat mengoordinasikan kegiatan anggota dengan koordinasi efektif

yang ditunjukkan untuk memungkinkan pencapaian tujuan bersama



maksimum. Dalam melakukan fungsi kontrol, pemimpin dapat dicapai

melalui pendampingan, pendidikan, kegiatan koordinasi dan pengawasan.

Menurut Yuki (1998), fungsi kepemimpinan adalah upaya untuk

mempengaruhi karyawan, bekerja keras, meningkatkan motivasi dan motivasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Ini terutama terkait dengan kemampuan

untuk mengatur hubungan antara individu atau kelompok dalam suatu

organisasi. Selain itu, kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi dan melatih

individu atau kelompok bertujuan untuk membantu organisasi bergerak menuju

tujuan mereka. Oleh karena itu, esensi kepemimpinan bukanlah posisi dalam

organisasi, tetapi cara pemimpin melayani sebagai pemimpin. Fungsi

Kepemimpinan yang paling dasar adalah:

1) Sebagai penentu arah yang harus diambil untuk mencapai tujuan.

2) Sebagai perwakilan organisasi dan juru bicara dengan pihak yang berada

diluar organisasi.

3) Sebagai pembicara yang efektif.

4) Sebagai integrasi yang efektif, rasional, objektif, dan netral.

Fungsi utama kepemimpinan adalah:

1) Memberikan kerangka dasar yang jelas yang dapat dipertahankan anggota.

2) Mengawasi, mengelola, dan mengarahkan tindakan anggota

3) Bertindak sebagai wakil kelompok ketika berhadapan dengan dunia luar

Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah latihan kekuatan

kepemimpinan. Ini menyediakan sistem komunikasi, memelihara keinginan

untuk kerja sama, dan memastikan kelancaran dan integritas organisasi atau

perusahaan.Fungsi-fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan

sebagai berikut :

1) Sebagai pengambil keputusan

2) Sebagai pengembangan pemikiran /pengetahuan

3) Melakukan pendelegasian wewenang kepada bawahan

4) Melakukanp pengembangan kesetiaan para bawahan

5) Sebagai inisiator, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana

6) Melakukan Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

7) Melaksanakan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana

8) Melaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan



9) Memberikan tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi

10) Bertanggung jawab pada semua tindakan

Berikut merupakan persyaratan umum menjadi seorang pemimpin

(Martoyo, 1998: 167-170), antara lain sebagai berikut:

1) Pendidikan umum yang luas. Dalam hal ini calon pemimpin memperoleh

pendidikan baik secara formal maupun tidak formal, karena secara

langsung bisa mengetahui segala sesuatu. Tapi dalam hal ini yang perlu

diperhatikan juga adalah skill/kemampuan seseorang dalam berbagai hal

dan kemampuan secara menyeluruh.

2) Kemampuan berkembang secara mental. Dalam hal ini seorang pemimpin

harus bisa tumbuh secara mental supaya dia tetap mampu bertahan saat

dihadapkan dengan berbagai macam tantangan yang menghadang

dikemudian hari.

3) Ingin tahu. Bagi seorang pemimpin, hindari perasaan puas pada hasil yang

sudah di capai, teruslah berprestasi dalam melaksanakan tugas, karena

seorang pemimpin harus terus memiliki rasa ingin tahu yang tinggi dan

harus kreatif dan inovatif.

4) Kemampuan analitis. Seorang pemimpin harus mampu menganalisis

situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap.

5) Seorang pemimpin harus memiliki daya ingat yang kuat. Sehingga

diharapkan dapat menyimpulkan hal-hal apa saja dan siapa yang

mendukung terkait dengan pelaksanaaan tugas-tugasnya.

6) Kapabilitas organisasional. Dalam hal ini setiap pemimpin harus memiliki

kemampuan yang mencakup berbagai aspek.

7) Keterampilan berkomunikasi. Seorang pemimpin harus menguasai teknik-

teknik komunikasi dan berinteraksi dalam memberi perintah, memberi

petunjuk, memberi pedoman dan nasihat.

8) Keterampilan mendidik, artinya pemimpin hendaknya pandai dalam hal

mendidik ketika ada bawahannya yang menghadapi kesulitan dalam

pelaksanaan tugasnya.

9) Rasionalitas dan objektivitas. Dalam hal ini seorang pemimpin jangan

sampai dirajai oleh emosinya karena akan mengurangi rasionalitas dan

objektivitas sehingga keputusan yang diambil kurang tepat.



10) Pragmatis. Dalam membuat keputusan kiranya dibuat supaya bisa

dilaksanakan oleh bawahannya.

11) Skala prioritas. Seorang pemimpin hendaknya dapat memprioritaskan

kegiatan.

12) Sense of timing. Seorang pemimpin harus memahami mana waktu yang

tepat dan mana yang tidak sesuai untuk bertindak (hal ini prioritas untuk

alokasi sumber daya).

13) Sense of cohesiveness. Dalam hal ini seorang pemimpin merasa satu

dengan yang dipimpin.

14) Sense of relevance. Hal ini lebih kepada keterkaitan antara keputusan dan

tujuan yang hendak dicapai.

15) Kesederhanaan. Kesederhanaan dan kewajaran gaya hidup, pola bekerja,

perilaku dalam bertindak, dan tepat sasaran.

16) Keberanian. Dalam hal ini seorang pemimpin harus memiliki keberanian

yang besar.

17) Kemampuan mendengar. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan

dan kemauanya menampung pendapat dari orang lain dan masukan-

masukan dari orang lain, terutama bawahannya.

18) Kemampuan beradaptasi dan luwes, Seorang pemimpin jangan kaku

dalam bertindak maupun bersikap.

19) Ketegasan. Seorang pemimpin harus memiliki sifat tegas dalam

melakukan pembinaan kepada bawahan.

Dalam hal ini juga George R. Terry menyatakan beberapa sifat yang

harus dimilik seorang pemimpin yaitu :

1) Penuh energi;

2) Memiliki stabilitas emosi;

3) Human relation;

4) Motivasi pribadi;

5) Kemahiran mengadakan komunikasi;

6) Kecakapan mengajar;

7) Kecakapan sosial;

8) Kemampuan teknis.



LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Coba saudara jelaskan siapakah yang dapat dikatakan sebagai pemimpin itu?

2. Kepemimpinan merupakan sebuah proses; kepemimpinan melibatkan pengaruh;

kepemimpinan muncul di dalam kelompok; kepemimpinan melibatkan tujuan

bersama. CobaSaudara Jelaskan maksud dari pernyataan tersebut.

3. Bagaimana cara mengukur keberhasilan dari seorang pemimpin? Coba saudara

jelaskan!

4. Ada berbagai macam gaya kepemimpinan (antara lain otoriter, demokratis, dan

apatis). Coba saudara jelaskan dan menurut saudara gaya kepemimpinan yang

seperti apa yang lebih baik? Jelaskan.

5. Bagaimana tanggapan saudara tentang kepemimpinan Bapak Presiden Kita saat

ini, dan gaya kepemimpinan yang Diaterapkan seperti apa? Jelaskan.

REFERENSI Handoko, T Hani, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, 2003,

“Manajemen”, BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumber Daya Manusia” BPFE-Yogyakarta,

Yogyakarta.

Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku

Organisasi.

Sunyoto, Danang dan Burhanudin, 2011, “Perilaku Organisasional” Penebit

CAPS, Jakarta.

Yahya, Yohanes 2006, “Pengantar Manajemen”, Graha Ilmu, Yogyakarta.



PERTEMUAN KE 12 KEPEMIMPINAN STRATEGIS

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu menerapkan pemikiran logis, ktitis, sistimatis dan inovatif dalam

kepemimpinan strategi.

URAIAN MATERI

1. Penjelasan Tentang Kepemimpinan Strategis

Pengertian startegi bisa di definisikan sebagai kemampuan seseorang untuk

mengantisipasi, melihat masa depan , menjaga fleksibelitas,berfikir startegi,

bekerja dengan orang lain. Kepemimpinan strategi adalah proses memberikan

arahan dan inspirasi yang diperlukan untuk mengembangkan dan

mengimplementasikan semua orang, misi, dan ahli strategi yang terorganisir untuk

mencapai implementasi. Strategist manajemen bercabang ke dalam organisasi

manajer tingkat menengah, menengah, dan bawah.

Kepemimpinan yang strategis memerlukan kemampuan yang mendesak,

menciptakan semua dan mempertinggikan fleksibilitas, memungkinkan orang

hukum untuk melakukan perubahan strategis yang diperlukan. Strategi ini memiliki

fokus besar pada basis upaya untuk mendapatkan daya saing strategis diatas-

rata-rata. Diimplementasikan oleh ahli strategi yang berhasil. Apa pun pemimpin

yang dilupakan, menciptakan sinergi yang stabil, semua, misi, strategis dan

terstruktur yang dipersiapkan sebagai sarana yang dilupakan, mencapai hampir

tertinggi. Apa pun pemimpin yang dilupakan, menciptakan sinergi yang stabil,

semua, misi, strategis dan terstruktur yang dipersiapkan sebagai sarana yang

dilupakan, mencapai hampir tertinggi. Manajemen strategis yang bertanggung

jawab lupa untuk menciptakan keharmonisan tubuh di luar organisasi, semua, apa,

ahli strategi, dan mengimplementasikan organisasi Anda. Manajemen strategis

yang bertanggung jawab lupa untuk menciptakan keharmonisan tubuh di luar

organisasi, semua, apa, ahli strategi, dan mengimplementasikan tujuan organisasi.

Sutrisno (2014) mengemukakan bahwa kepemimpinan memainkan peranan

yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan

prestasi kerja, baik pada individu, kelompok, dan organisasi. Dengan demikian,



tampak pemimpin selalu akan dikaitkan dengan kelompok, karena seorang

pemimpin tanpa adanya kelompok dan para anggota, tidak ada manfaatnya,

meskipun individu tersebut mempunyai potensi yang sangat baik untuk menjadi

seorang pemimpin.

Menurut Handoko (2003) “bagimanapun juga, kemampuan dan keterampilan

kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer. Bila

organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan

kepemimpinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-peminpin efektif akan

meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-

teknik kepemimpinan efektif, organisasi barangkali akan dapat mempelajari

berbagai perilaku dan teknik tersebut-oleh karena itu akan dicapai pengembangan

efektifitas personalia dan organisasi”.

Dari perspektif kepemimpinan, pemikiran strategis adalah keunggulan yang

lebih hebat dari badan filosofi keterampilan badan teknis. Dari sudut pandang

strategis, perubahan dalam dunia bisnis tidak selalu linier, sehingga organ dan

anggotanya lebih cepat, lebih fleksibel, lebih cerdas dan lebih pintar karena

manajer cabang menyesuaikan dengan masalah. Itulah mengapa Mintzberg telah

mengidentifikasikan berbagai kompetensi manajemen yang berbeda yang

dianggap mutiara, Stacey ( 1992) “memaknai pemikiran strategik sebagai

“penggunaan analogi dan kesamaan kualitatif untuk mengembangkan ide-ide baru

yang kreatif, sekaligus merancang suatu rangkaian tindakan atas dasar

pembelajaran baru”, dalam perspektif holistik dan sirkuler (non-linier) dalam

rangka menjawab tentang apa, mengapa dan bagaimana pendekatan strategik

perlu dilakukan”.

Dalam perspektif holistik, mempunyai makna pemahaman tentang motivasi

manusia, nilai-nilai organisasi formal dan informal, organisasi budaya, dan

hubungan internal dan antar-organisasi. Memaham interaksi sosial di perspektif

perspektif pengorganisasian dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang

apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan dalam menyusun strategi. Sudah lama

diasumsikan sebagai peran perencanaan atau pemikiran strategis adalah fungsi

kepemimpinan, wewenang dan tanggung jawab. Khususnya dengan manajer yang

mengendalikan, mengarahkan dan menyusun lingkungan organisasi. Bahkan

dengan sistem perspektif perspektif, ahli strategi dapat membandingkan dengan



organisasi yang relatif terhadap berbagai entitas yang ada dalam organisasi. Ada

juga yang mengatakan bahwa perencanaan strategis bekerja di lapisan kulit dan

tulang, sedangkan perencanaan strategis bekerja di lapisan jiwa organisasi.

Kepemimpinan strategis adalah kemampuan seseorang untuk menantang,

bermimpi, tetap fleksibel, berpikir strategis dan berkolaborasi dengan orang lain

untuk memulai perubahan yang akan menciptakan masa depan yang lebih baik

bagi perusahaan. Kepemimpinan strategis adalah proses memberikan arahan dan

diilhami oleh yang dibutuhkan untuk mengembangkan dan menerapkan semua,

itulah sebabnya dan ahli strategi yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Cabang manajemen strategis, manajer tingkat atas, menengah, dan bawah

organisasi. Manajer strategis yang memiliki keterampilan untuk:

a. Dapat memperhitungkan kejadian yang terjadi di luar organisasi yang

mengganggu jalannya kinerja perusahaan,

b. Berhasil dan mempertahankan persaingan dengan meningkatkan kemampuan

dan memilih pasar yang tepat,

c. Mampu menata secara terstruktur dan diterapkan sesuai strategi perusahaan,

d. Membangun pekerja yang berhasil dari segi kemampuan, keahlian dan

bersemangat dalam bekerja,

e. Mampu menetapkan standar tujuan perusahaan agar tercipta tujuan sesuai

harapan perusahaan,

f. Mampu menjadi sumber pesan bagi bawahannya, seorang pemimpin harus

mampu menjadi contoh teladan bagi bawahannya, selain itu pemimpin juga

harus mampu memotivasi bawahan agar dapat bekerja dengan penuh

semangat, ada rasa memiliki perusahaan sehingga tanggungjawab dan

kedisiplinan dapat terjaga dengan baik.

Pemimpin baik mampu membuat semua orang sadar tentang perubahan itu

penting, menggantikan hal-hal yang lama dengan hal-hal baru yang lebih baik.

Para pemimpin harus memiliki keahlian untuk menggerakkan perubahan penting

dan agar setiap orang mampu dan mau melakukan, sehingga setiap orang di

organisasi dapat bersatu dan melakukan perubahan ke organisasi yang lebih ke

arah yang lebih positif. Pemimpin mampu menarik antusias dan semangat

perubahan dari semua karyawan di organasi untuk dibongkar lebih cepat, dan



memberikan hasil yang lebih baik dari rencana yang didapat. Manajer memberi

tahu dan selalu menggunakan metode profesional menyelesaikan perubahan apa

pun. Untuk alasan ini, manajer dengan semua sumber daya manusianya untuk

berbicara tentang perubahan dengan cara yang menginspirasi dan profesional.

Untuk cabang-cabang yang paling mendasar, merupakan bagian dari perubahan

untuk bagian sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan kompetitif.

Pemimpin dapat membayangkan dengan jelas perubahan dalam pikiran setiap

orang dan memberikan perubahan orang untuk melihat bentuk asli dari perubahan

itu. Pemimpin harus dapat menginspirasi, mengubah pekerja, mengubah

keluarga, mengatur perubahan kearah kehidupan yang lebih baik. Dan dalam

semua aspek berupaya meningkatkan kegembiraan dan kepercayaan diri di

organisasi, memenangkan persaingan dalam persaingan disuatu organisasi.

Pemimpin berpikir dan mempertahankan, memaksimalkan potensi dalam tubuh

organisasi, mengatur semua kegiatan besar dengan lebih baik dengan mengubah

hal-hal yang dapat mengganggu jalannya organisasi.

Pemimpin terbaik adalah membimbing semua orang untuk menghentikan

wacana yang berkepanjangan dan mengundang semua orang untuk mengambil

tindakan yang membangun perusahaan. Langkah-langkah yang dibuat adalah

Untuk bagian dari kemampuan Manajemen. Pemimpin selalu menggunakan pola

atau pola berpikir yang sederhana atau datang dengan begitu setiap orang dalam

organisasi tidak rumit dalam cara berpikir, sehingga makna perubahan tidak

menjadi kabur. Cara berpikir yang lebih sederhana akan membuat semua solusi

terbaik menggunakan logika dan akal sehat dan benar-benar bisa dilakukan. Oleh

karena itu, seorang pemimpin dan pengikut dalam cara yang tidak rumit untuk

mencari solusi terbaik dari semua dapat memahami dan melakukan perubahan

tersebut, di mana semua solusi ini masih dapat digunakan dengan logika yang

jelas dengan logika yang cerdas. Semua solusi terbaik pada prinsipnya tersedia,

semua adalah kredit manajemen yang solid dan kuat untuk lebih mudah, lebih

jelas, dan lebih sabar, mengambil cara mudah untuk membuat solusi yang cocok

untuk perusahaan.

Menurut hasil Penelitian oleh Centre for Creative Leadership (2004)

menunjukkan “kepemimpinan strategis adalah tentang kemampuan seorang

pemimpin mengubah orang melalui visi dan nilainilai, budaya dan iklim kerja, serta



struktur dan sistem”. “Kepemimpinan strategis lebih jauh berarti kemampuan yang

dimiliki pemimpin untuk mengelola, mengkoordinasikan, memengaruhi serta

memotivasi dan meningkatkan kinerja orang-orang yang dipimpinnya untuk

mencapai tujuan organisasi”. Hughes dan Beatty (2005) menulis dalam buku

mereka “Becoming a Strategic Leader” bahwa fokus dari kepemimpinan strategis

adalah “sustainable competitive advantages” “yaitu mendorong dan

menggerakkan segenap kemampuan karyawan sehingga akan berkembang.

Lebih lanjut bahwa kepemimpinan strategis adalah kapasitas dan kapabilitas yang

dimiliki seseorang atau kelompok yang bertanggungjawab dan memiliki pengaruh

penting untuk menjamin organisasi itu tetap bertahan hidup”.

Berikut adalah beberapa sifat pemimpin strategis sebagai berikut:

a. Mempunyai Misi, visi yang jelas sehingga seorang pemimpin harus dapat

mengimpelemtasikan tujuan perusahaan dengan kegiatan yang mendukung

terjadinya visi perusahaan tersebut ,

b. Berfokus pada perubahan organisasi kearah yang lebih baik, tentu hal ini di

dorong dengan memiliki kemampuan dan pengetahuan yang menunjang

perubahan tersebut.

c. Mempunyai kemampuan membuat hubungan kerja yang bagus, menciptakan

hubungan kerja yang bagus juga serta mengikutsertakan bawahan dalam

pemecahan masalah sehingga menumbuhkan semangat bawahan agar

berkerja lebih baik lagi.

d. Memiliki gaya pemimpin yang merakyat sehingga dekat dengan bawahan,

mampu membuat pilihan-pilihan berdasarkan prinsip-prinsip serta nilai yang

berlaku, bersemangat tinggi, kerja bukan karena gaji tapi bekerja karena

tanggungjawab terhadap pekerjaan.

Pemimpin memahami posisi strategisnya untuk mengimplementasikan

strategi. Pemimpin strategis memiliki unit-unit (yang secara hirarki berada di

bawah pemimpin) yang membantunya untuk melaksanakan teknis atau kegiatan

turunan dalam mendukung pencapaian strategi organisasi. Maka, pemimpin harus

memfokuskan perhatian yang lebih kepada Sumber Daya Manusia (SDM) di

organisasi, karena SDM adalah yang utama. Baik buruknya, sukses gagalnya

strategi suatu organisasi sangat tergantung bagaimana SDM menjalankan roda-

roda organisasi. Jadi menurut saya, peran yang diambil sebagai seorang



pemimpin setelah memahami kondisi internal dan eksternal organisasi adalah

pemimpin harus mampu membangunkan dan menggerakkan SDM organisasi agar

selalu bergairah dalam proses memformulasikan dan mengimplementasikan

strategi.

LATIHAN SOAL/TUGAS

1. Coba Jelaskan dengan singkat apa yang dimaksud dengan Kepemimpinan

Strategis ?

2. Sebutkan dan Jelaskan Karakteristik kepemimpinan strategis ?

REFERENSI



Sutrisno, H Edy, 2014, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada

Media Group, Indonesia.



PERTEMUAN KE 13 PENGENDALIAN KEUANGAN

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis, inovatif dan dalam

pengendalian keuangan serta pelaksanaan fungsi keuangan dan pengendalian

terpadu.

URAIAN MATERI

1. Pengertian Pengendalian Uang dan Definisi Pengendalian Keuangan

Pengendalian keuangan berupaya memastikan bahwa investasi, alokasi

biaya, dan profitabilitas sejalan dengan rencana perusahaan. Manajemen

keuangan adalah tahap di mana rencana keuangan dilaksanakan dan termasuk

umpan balik dan penyesuaian yang diperlukan untuk memastikan implementasi

rencana atau untuk memodifikasi rencana saat ini ketika lingkungan operasi

berubah. Pemimpin menggunakan berbagai metode dan sistem kontrol untuk

mengatasi berbagai masalah dan elemen organisasi yang berbeda. Model dan

sistem dapat mengambil banyak bentuk dan dapat menargetkan berbagai

kelompok. Namun, pengendalian keuangan memiliki keunggulan khusus karena

uang mudah diukur dan dihitung.

Pengendalian keuangan berupaya memastikan bahwa investasi, alokasi

biaya, dan profitabilitas sejalan dengan rencana perusahaan. Manajemen

keuangan adalah tahap di mana rencana keuangan dilaksanakan dan termasuk

umpan balik dan penyesuaian yang diperlukan untuk memastikan implementasi

rencana atau untuk memodifikasi rencana saat ini ketika lingkungan operasi

berubah. Pemimpin menggunakan berbagai metode dan sistem kontrol untuk

mengatasi berbagai masalah dan elemen organisasi yang berbeda. Gaya dan

sistem dapat mengambil banyak bentuk dan dapat menargetkan berbagai

kelompok. Namun, manajemen keuangan memiliki keunggulan khusus karena

uang mudah diukur dan dihitung.

Menurut Nora Helmieh (2010: 4), konsep manajemen keuangan adalah:

"Fokus utama manajemen adalah inisiatif yang dipilih yang berubah dan peluang



untuk mencapai hasil yang diharapkan." Menurut Clenn A Welsch CP, A ada dalam

RA Fadley (2005: 25) dan bukunya. Ini telah diterjemahkan. Pengendalian

anggaran perusahaan didefinisikan sebagai berikut:

Menurut Dr. Gunawan Adisaputra M.B.A (2001: 6), anggaran didefinisikan

sebagai berikut: pendekatan formal dan sistematis untuk melaksanakan tanggung

jawab administratif dalam mengoordinasikan pengawasan dan perencanaan. Di

sisi lain, menurut Munandar (2001: 10), rencana metodologi mewakili semua

kegiatan komersial dalam mata uang dan diterapkan untuk periode waktu tertentu.

Sistem fokus kontrol secara tradisional

a. Karyawan yang jujur

b. Pemisahan tugas dan tanggung jawab

c. Dia memutuskan untuk memberikan otorisasi

d. Menetapkan metodologi metodologis

e. Konfirmasikan dokumen yang sesuai

f. Memelihara aset dengan prosedur desain yang sesuai

g. Desain inspeksi independen untuk meningkatkan akurasi.

Untuk. Pengawasan keuangan merupakan komponen penting dari

pengendalian keuangan dengan implementasinya adalah sebagai berikut:

a. Pengawasan internal. Ini berarti bahwa lembaga atau lembaga yang berafiliasi

dengan Kementerian Pertahanan dan Tentara Nasional Indonesia diawasi oleh

lembaga keuangan, atasan langsung sebagai pengawas teknis, juga badan

pemeriksa wasrik.

b. Pengawasan langsung, dilakukan melalui pengawasan dan inspeksi di tempat

di semua tingkat lembaga keuangan, melalui inspeksi, kunjungan karyawan,

dan survei.

c. Pengawasan tidak langsung (manajemen). Ini dilakukan dengan melakukan

verifikasi dan investigasi laporan keuangan atau dokumen yang diterima melalui

saluran manajemen yang ditunjuk.

d. Dengan pengawasan, tugas semua atasan langsung, taktis dan teknis untuk

selalu mengawasi pengelolaan keuangan yang dilakukan oleh Pekas atau

akuntansi terkait. Sistem Pengendalian Internal Al-Azhar Susanto (2007: 103),

yaitu: "Pengendalian internal adalah proses yang dipengaruhi oleh manajer,

manajemen, dan karyawan yang dirancang untuk memberikan jaminan yang



meyakinkan." Bahwa tujuan organisasi yang efisien dan efektif, menyediakan

dan menerapkan laporan keuangan yang andal. Kepatuhan terhadap hukum

yang berlaku.

Sedangkan menurut IAI dalam SPAP ( 2006 ), bahwa sistem pengendalian

intern merupakan : “Sistem pengendalian intern merupakan suatu usaha terdiri

dari kebijakan dan prosedur yang ditepapkan untuk memberikan keyakinan (

assurance ) memadai bahwa tujuan tertentu satuan usaha akan dicapai “ Awalnya

istilah pengendalian internal dikenal dengan istilah “internal check” yang kemudian

berubah menjadi pengendalian internal, sejak tahun 1949.

Di sisi lain, menurut Mulyadi (2002: 181-182), definisi dari pengendalian

internal adalah sebagai berikut. “Pengendalian internal adalah proses yang

dilakukan oleh dewan komisaris, manajemen, dan individu lainnya, dan itu

mencakup tiga kelompok berikut: keandalan laporan keuangan, kepatuhan

terhadap undang-undang dan peraturan yang berlaku, dan operasi yang efektif

dan efisien.” Menurut beberapa definisi tentang pengendalian internal, sistem

pengendalian internal adalah untuk menetapkan kebijakan dan prosedur yang

konsisten untuk mencapai Tujuan dan sasaran perusahaan.

Menurut Nugroho Widjayanto (2001: 18), pengendalian internal adalah

sistem pengendalian yang mencakup struktur organisasi (internal) dan semua

metode dan sarana yang diterapkan pada perusahaan :

a. Mengamankan aset perusahaan

b. Konfirmasikan keakuratan dan keakuratan data akuntansi

c. Peningkatan efisiensi

d. Mendorong kepatuhan terhadap kebijakan administratif melalui koordinasi

penuh organisasi

2. Pentingnya manajemen keuangan, fungsi keuangan dan Pengendalian yang

terintegrasi.

Manajemen keuangan adalah manajemen pada pelaksanaan keuangan.

Fungsi keuangan ini mencakup cara mendapatkan uang dan cara menggunakan

uang itu (mengalokasikan uang). Manajer keuangan memiliki tugas untuk

menentukan jumlah aset yang tepat dari investasi dalam berbagai aset dan

memilih sumber pembiayaan untuk membiayai aset-aset ini. Manajemen

keuangan adalah semua kegiatan perusahaan atau kegiatan yang berkaitan



dengan pembelian modal kerja, penggunaan atau alokasi dana, dan pengelolaan

aset yang dimiliki untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Tujuan dari

manajemen keuangan adalah untuk memaksimalkan nilai perusahaan. Karena itu,

jika perusahaan tersebut dijual satu hari, Anda dapat menetapkan harga setinggi

mungkin. Manajer juga harus dapat menahan aliran uang untuk menghindari

perilaku yang tidak diinginkan.

Manajemen keuangan (finance Management) dapat diartikan sebagai

manajemen keuangan suatu organisasi bisnis untuk mencapai tujuan keuangan,

yang merupakan contoh paling umum dari struktur organisasi komersial.

Memahami manajemen keuangan menurut Bussines Dictinary bahwa

manajemen keuangan mencakup : "Merencanakan, mengarahkan, mengawasi,

mengatur, dan mengelola sumber daya keuangan organisasi."

Manajemen keuangan berarti merencanakan, mengorganisasikan,

mengarahkan dan mengelolaan kegiatan keuangan, seperti kegiatan pengadaan

dan penggunaan uang dari perusahaan. Ini berarti menerapkan prinsip-prinsip

administrasi publik. Memahami manajemen keuangan perusahaan adalah

kegiatan perusahaan yang terkait dengan memperoleh, penggunaan, dan

pengelolaan aset sesuai dengan tujuan seluruh perusahaan. Manajemen

keuangan adalah proses mengelola kegiatan keuangan atau kegiatan dalam suatu

organisasi dan biasanya melibatkan perencanaan, analisis, dan pengendalian

kegiatan keuangan yang dilakukan oleh petugas keuangan. Manajemen keuangan

adalah semua kegiatan kegiatan perusahaan yang terkait dengan upaya untuk

memperoleh dana perusahaan dengan biaya terendah dan penggunaan dana ini

dan mengalokasikannya secara efisien.

Manajemen keuangan terkait dengan tiga kegiatan utama (fungsi).

a. Alokasi dana (kegiatan yang menggunakan uang) adalah kegiatan yang

menginvestasikan uang dalam berbagai aset.

b. Pembiayaan (kegiatan pembiayaan), yaitu kegiatan yang memperoleh

pembiayaan dari sumber internal dan eksternal perusahaan, termasuk

kebijakan dividen.

c. Manajemen aset (aktivitas manajemen aset) harus dikelola setelah dana

diperoleh dan dialokasikan dalam bentuk aset seefisien mungkin.



Manajemen Keuangan memiliki Fungsi Dasar yaitu adalah:

a. Rencana keuangan merupakan rencana yang mencakup rencana arus kas dan

laba rugi.

b. Penganggaran atau penganggaran yang efisien, perencanaan pendapatan dan

alokasi anggaran untuk menambah dana yang di miliki

c. Pengendalian keuangan adalah kegiatan evaluasi dan peningkatan sistem

keuangan dan keuangan perusahaan.

d. Audit atau inspeksi keuangan. Pemeriksaan intenal perusahaan meliputi

standar akuntansi,aturan-aturan perusahaan yang dilakukan agar tidak terjadi

penyalahgunaan.

e. Laporan, merupakan laporan keuangan, yang memberikan laporan informasi

tentang posisi keuangan perusahaan dan menganalisis rasio data keuangan.

Ada tujuh prinsip manajemen keuangan yang harus diperhatikan.

a. Konsistensi, artinya Sistem keuangan dan kebijakan perusahaan harus selalu

konsisten. Ini tidak berarti bahwa sistem keuangan tidak boleh dilakukan

perubahan, jika terjadi perubahan dalam organisasi. Pendekatan yang tidak

konsisten terhadap manajemen keuangan menunjukkan suatu proses yang

salah dalam manajemen keuangan.

b. Akuntabilitas adalah kewajiban moral atau hukum, khusus untuk individu,

kelompok, atau organisasi dan menjelaskan bagaimana uang, peralatan, atau

wewenang yang disediakan oleh pihak ketiga digunakan. Dalam hal ini

pengelolaannya secara operasional, etika, dan hukum yang menjelaskan

semua keputusan dan tindakan yang diambil. Organisasi harus dapat

menjelaskan bagaimana sumber daya digunakan dan apa yang telah mereka

capai sebagai pertanggungjawaban kepada para pemangku kepentingan dan

penerima manfaat. Semua pemangku kepentingan berhak tahu bagaimana

dana dan kekuasaan digunakan.

c. Transparansi (Transparency). Organisasi harus terbuka berkenaan dengan

pekerjaannya, menyediakan informasi berkaitan dengan rencana dan

aktivitasnya kepada para pemangku kepentingan. Termasuk didalamnya,

menyiapkan laporan keuangan yang akurat, lengkap dan tepat waktu serta

dapat dengan mudah diakses oleh pemangku kepentingan dan penerima



manfaat. Apabila organisasi tidak transparan, hal ini mengindikasikan ada

sesuatu hal yang disembunyikan.

d. Kelangsungan Hidup (Viability). Agar keuangan terjaga, pengeluaran

organisasi di tingkat stratejik maupun operasional harus sejalan/disesuaikan

dengan dana yang diterima. Kelangsungan hidup (viability) merupakan suatu

ukuran tingkat keamanan dan keberlanjutan keuangan organisasi. Manager

organisasi harus menyiapkan sebuah rencana keuangan yang menunjukan

bagaimana organisasi dapat melaksanakan rencana stratejiknya dan

memenuhi kebutuhan keuangannya.

e. Integritas (Integrity). Artinya semua individu yang melaksanakan kegiatan

operasionalnya, hendaknya memiliki integritas, begitupun antara laporan

keuangan dan pencatatannya harus terjaga integritasnya, yang dapat dilihat

dari kelengkapan dan keakuratan dalam pencatatan keuangan

f. Pengelolaan (Stewardship). Dalam pengelolaan dana organisasi hendaknya

dilakukan dengan sebaik mungkin, baik dana yang didapat oleh organisasi

maupun yang merupakan pengeluaran, serta memastikan bahwa semua

pengelolaannya digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal

ini dapat dilihat dari pelaksanaannya, dengan memperhatikan perencanaan

stratejik, dengan melakukan identifikasi dari beberapa resiko keuangan,

dengan melaksanakan system pengendalian dan system keuangan yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

g. Standar Akuntansi (Accounting Standards). Pelaksanaan pengelolaan sistem

keuangan dan sistem akuntansi yang dipakai dalam organisasi disesuaikan

dengan standar akuntansi dan prinsip-prinsipnya. Hal ini dimaksudkan para

akuntan yang berada dinegara manapun dapat memahami sistem yang

digunakan organisasi19.

Ruang lingkup manajemen keuangan adalah sebagai berikut.

a. Keputusan pendanaan, termasuk kebijakan manajemen dalam mencari dana

perusahaan. Misalnya, kebijakan yang menerbitkan banyak obligasi, dan

kebijakan utang jangka pendek dan jangka panjang untuk perusahaan yang

dibeli dari perusahaan domestik maupun asing.

19http://blasterlog.blogspot.co.id/2009/07/7-prinsip-manajemen-keuangan.html



b. Kebijakan investasi perusahaan mengenai keputusan investasi, aset tetap

seperti bangunan, tanah, peralatan, atau mesin, dan aset keuangan dalam

bentuk sekuritas seperti saham dan obligasi, atau dana kegiatan investasi

dalam berbagai aset.

c. Keputusan pengeloaan aset, kebijakan pengelolaan aset yang dimiliki secara

efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Di bawah ini adalah gambaran singkat tentang fungsi manajemen keuangan.

a. Mengembangkan rencana keuangan dan menyeimbangkan rencana untuk

periode tertentu dan kegiatan lainnya.

b. Menindaklanjuti rencana keuangan dengan membuat anggaran keuangan,

pengeluaran terperinci dan pendapatan.

c. Pengelolaan keuangan, yang menggunakan dana perusahaan untuk

memaksimalkan dana saat ini dalam beberapa cara.

d. Pencarian Dana, yaitu menemukan dan menggunakan sumber pembiayaan

yang ada untuk kegiatan bisnis perusahaan.

e. Penyimpanan keuangan, penggalangan dana perusahaan, menjaga dan

melindungi dana ini.

f. Mengevaluasi dan meningkatkan pengelolaan keuangan dan sistem keuangan

dan keuangan internal.

g. Pemeriksaan keuangan. Lakukan audit internal atas dana perusahaan untuk

memastikan tidak ada penipuan.

h. Memberikan informasi tentang laporan keuangan perusahaan dan kondisi

keuangan serta bahan penilaian

Berdasarkan tujuannya, bahwa fungsi Manajer Keuangan meliputi:

a. Pengawasan biaya

b. Penetapkan kebijakan harga

c. Mengharapkan pendapatan di masa depan

d. Mengukur atau mencari cara untuk biaya modal kerja

Tujuan dari fungsi keuangan adalah untuk mengatur pencarian sumber

pendanaan yang diperlukan untuk perusahaan dan untuk membatasi penggunaan

dana yang diperoleh. Sumber pendanaan yang diperlukan dapat diperoleh dari

berbagai sumber. Sumber pendanaan internal dan eksternal.



Sumber dana internal adalah dana yang dibuat oleh departemen Pemasaran

sebagai hasil dari transaksi penjualan yang terjadi dalam proses pemasaran.

Sumber dana eksternal dapat diperoleh dari publik, tetapi dalam hal ini, dalam

bentuk pembelian saham publik dari saham yang diterbitkan atau dikeluarkan oleh

perusahaan. Perusahaan yang menerbitkan saham dan menjualnya kepada

masyarakat umum disebut perusahaan "Go Public". Sumber dana eksternal

lainnya adalah kredit dari bank, kredit atau utang dari perusahaan lain, baik utang

jangka pendek, utang jangka panjang, dan hipotek. Dalam hal ini, dengan kredit

jangka panjang, perusahaan mengeluarkan laporan utang kepada pihak lain, baik

dari bank atau dari orang lain atau perusahaan, untuk jumlah tertentu, untuk

periode tertentu, untuk jumlah tertentu.

Sumber dana yang dihasilkan oleh kredit membutuhkan beban keuangan

khusus dalam bentuk biaya tetap yang besar setiap bulan atau tahun, yang

bermanfaat bagi kredit. Dengan menentukan jumlah bunga kredit, perusahaan

memiliki biaya tetap yang mewakili tingkat bunga kredit dikalikan dengan nilai

nominal kredit. Kasus lain dari pembiayaan adalah penjualan saham. Modal

saham yang dipegang oleh perusahaan sebagai akibat dari masalah ini memiliki

dampak keuangan dalam bentuk pembayaran dividen kepada pemegang saham.

Oleh karena itu, secara umum, sumber pembiayaan jangka pendek juga

digunakan untuk membiayai kebutuhan jangka pendek. Selain itu, sumber

pendanaan jangka panjang seperti utang jangka panjang, modal ekuitas, dan

sumber laba operasional internal dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan

jangka panjang. Setelah sumber pendanaan diperoleh, tugas departemen

keuangan berikutnya adalah mengatur penggunaan dana yang diperoleh dari

sumber internal dan eksternal. . Uang yang didapat dapat digunakan untuk

kebutuhan ini.

Mendekati abad ke-21, manajemen keuangan menjadi subjek yang menarik.

Radio dan Televisi memberikan cerita menarik tentang pertumbuhan dan

penurunan perusahaan, akuisisi perusahaan, dan berbagai jenis restrukturisasi

perusahaan. Untuk memahami dan berpartisipasi secara efektif dalam

pengembangan ini diperlukan pengetahuan tentang prinsip-prinsip keuangan.

Pentingnya prinsip keuangan ini ditekankan oleh perkembangan dramatis di pasar

keuangan. Fungsi utama CFO terkait dengan keputusan investasi dan perhitungan



biaya. Dalam melakukan pekerjaannya, CFO berhubungan langsung dengan

keputusan utama perusahaan yang mempengaruhi nilai perusahaan itu sendiri.

Menurut Deddy Nordiawan (2006: 48-49), beberapa pekerjaan anggaran

dalam mengelola lembaga sektor publik adalah:

a. Anggaran sebagai alat perencanaan. Dengan fitur ini, organisasi tahu apa yang

harus dilakukan dan bagaimana membuat kebijakan.

b. Anggaran sebagai alat manajemen. Memiliki anggaran peraturan sektor publik

membantu menghindari pengeluaran yang berlebihan atau berlebihan.

c. Anggaran sebagai alat kebijakan. Adanya anggaran regulatori untuk sektor

publik dapat menentukan arah kebijakan tertentu.

d. Anggaran sebagai alat politik. Anggaran menunjukkan komitmen manajer untuk

mengimplementasikan program yang dijanjikan.

e. Anggaran sebagai alat untuk koordinasi dan komunikasi menggunakan

dokumen anggaran yang komprehensif. Bagian atau unit kerja atau manajemen

tahu apa yang harus dilakukan melalui bagian atau unit bisnis lain dan apa yang

harus Anda lakukan.

f. Anggaran sebagai alat untuk mengevaluasi pekerjaan. Anggaran adalah metrik

yang dapat menjadi tolok ukur untuk melihat apakah Bagian / unit Kerja telah

mencapai tujuannya, baik dalam hal kinerja kegiatan maupun efisiensi biaya.

g. Anggaran sebagai alat motivasi. Anggaran dapat digunakan sebagai alat

komunikasi dengan mencantumkan nilai nominal sebagai target pencapaian.

Catatan anggaran adalah alat motivasi yang baik jika memenuhi sifat menang

tetapi masih dapat dicapai. Poin pentingnya adalah terlalu tinggi untuk dipenuhi

atau terlalu rendah.

LATIHAN SOAL/TUGAS

Jawablah pertanyaan berikut ini dengan baik:

1. Coba saudara jelaskan peranan uang dalam suatu organisasi?

2. Coba saudara jelaskan kenapa keuangan organisasi harus dikendalikan?

3. Apa yang daudara ketahui tentang manajemen keuangan? Dan seberapa

penting manajemen keuangan dalam suatu organisasi atau perusahaan?

4. Coba saudara jelaskan fungsi dari manajemen keuangan?

5. Coba saudara jelaskan unsur pokok dari pengendalian keuangan?



REFERENSI

Azhar Sutanto, 2007, Sistem Informasi Akuntasi, Edisi Kesatu, Lingga jaya,

Bandung

Ikatan Akuntasi Indonesia, 2006, Standar Profesional Akuntasi Publik, STIE

YPKN, Yogyakarta

James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R.

Gilbert, Manajemen,(Jakarta:PT Prenhallindo,1996),hal.254-255

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntasi, Edisi ketiga, Salemba empat Jakarta

http://www.pusattesis.com/pengendalian-keuangan/(diakses tanggal 05 September

2016)

http://www.pusattesis.com/pengendalian-keuangan/



PERTEMUAN KE 14 FAKTOR-FAKTOR KONTEKSTUAL

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis, inovatif dan dalam factor

kontekstual

2. Mampu menerapkan pemikiran logis, kritis, sistimatis, inovatif dan dalam

pertimbangan rancangan

3. Mampu mengendalikan keuangan dalam era pemberdayaan

4. Mampu membuat laporan keuangan didalam sebuah organisasi

URAIAN MATERI

1. Faktor Kontekstual

Konteksnya penting untuk keberhasilan desain dan implementasi sistem

manajemen keuangan. Proses mengidentifikasi faktor-faktor kontekstual yang

penting adalah topik yang paling penting dan bersifat sementara. Daftar semua

faktor konteks penting dapat diperbaiki secara umum.

a. Ukuran

Ukuran adalah peluang dan bisa dianggap sebagai kendala. Ukuran

merupakan kesempatan ketika melayani sebagai pemberian manfaat ekonomi,

bukan sebagai strategi kontrol. Jika pertumbuhan ekonomi menghilangkan

strategi manajemen, kisaran tersebut bisa menjadi penghalang. Ketika ukuran

menjadi penting saat menentukan konteks, ukuran juga dikaitkan dengan

banyaknya variabel lain. Kondisi ini mencegah skala dari memisahkan dirinya

menjadi satu variabel. Merupakan hal yang mustahil untuk melakukan

pemisahan semua elemen seperti ukuran.

b. Stabilitas lingkungan

Desain pengendalian dalam lingkungan yang stabil mungkin berbeda dari

desain pengendalian dalam lingkungan yang terus berubah. Stabilitas di

lingkungan eksternal dapat dinilai oleh kekuatan produksi eksternal dari produk

yang membutuhkan reaksi. Dengan memilih alat yang tepat untuk perubahan

lingkungan, stabilitas lingkungan dapat ditingkatkan. Lingkungan eksternal



yang stabil dibayangkan dalam banyak diskusi tentang sistem biaya standar

dan dalam menganalisis hubungannya dengan fluktuasi biaya. Asumsi ini

menciptakan fakta lain antara proses sementara dan lingkungan bisnis yang

membutuhkan perubahan konstan.

c. Motivasi ekonomi/keuangan

Tidak ada keraguan bahwa kehadiran pendorong ekonomi bukan

halangan untuk penggunaan langkah-langkah akuntansi produktivitas. Di sisi

lain, jelas bahwa sistem dan langkah-langkah pengendalian berbasis laba

seringkali tidak dapat diterjemahkan secara langsung ke dalam konteks nirlaba

(nirlaba). Mengukur pendapatan itu penting dan sulit, tetapi itu bisa menjadi

ukuran keberhasilan.

d. Faktor proses

Faktor kunci dalam proses manajemen biaya dan rekayasa yang tidak

dapat dihindari adalah biaya variabel. Strategi pengendalian biaya dari proses

strategi biaya variabel seringkali sangat berbeda dari strategi pengendalian

biaya yang dimodifikasi, seperti menerapkan biaya tetap.

Tujuan manajer keuangan adalah untuk membuat rencana untuk

memperoleh dan menggunakan dana untuk mengoptimalkan nilai organisasi,

sebagimana beberapa kegiatan yaitu :

a. Dalam perencanaan dan peramalan, manajer keuangan berinteraksi dengan

bagian yang bertanggung jawab untuk keseluruhan kegiatan perencanaan

strategis.

b. Manajer Keuangan harus memperhatikan keputusan investasi, pengeluaran

dan semua hal terkait. Perusahaan yang sukses sering mengalami tingkat

pertumbuhan penjualan yang tinggi yang memerlukan dukungan investasi

tambahan. Manajer Keuangan harus menentukan tingkat pertumbuhan

penjualan yang harus dicapai dan memprioritaskan investasi alternatif yang

tersedia.

c. Manajer keuangan, bersama dengan semua manajer lain, harus dapat bekerja

seefisien mungkin karena semua keputusan bisnis memengaruhi keuangan.

d. Manajer Keuangan, berinteraksi dengan menggabungkan pasar uang dan

pasar modal sebagai sumber dana dan perdagangngan saham perusahaan

dalam bertransaksi.



2. Pertimbangan Desain

Meskipun perbedaan didistribusikan di seluruh organisasi, fungsi keuangan

utama adalah keputusan investasi, biaya, dan pendapatan dari saham organisasi.

Dana diperoleh dari sumber eksternal dan diperuntukkan untuk berbagai

keperluan. Sumber akun ini bisa dalam bentuk pengembalian, pembayaran,

produk dan layanan.

Pertimbangan dalam perancangan keuangan yaitu :

a. Memprediksi hasil secara logis, dengan memprediksi hasil logis tersebut

merupakan komponen-komponen inti dalam mendesaian pengendalian. Jadi

kondisi ini merupakan hal yang penting bagi seorang manajer keuangan yang

terbiasa untuk membuat pertimbangan berdasarkan pada apakah hasil itu

adalah baik atau buruk;

b. Hubungannya dengan teori agensi. Masalah "biaya" dimana suatu

pendelegasiana dengan asumsi keputusan- keputusan tertentu bersifat tidak

jelas atau dipengaruhi secara bersama-sama agar menjadi nyata.

c. Melakukan manajemen perubahan, merupakan hal yang penting dalam

menentukan rangcangan-rancangan pengendalian. Jadi para manajer

melaksanakan pengendalian untuk mencapai tujuan-tujuan yang sering kali

dihadapkan pada satu atau lebih dilema bisnis.

3. Pengendalian di Era Pemberdayaan

Mendorong cara-cara di mana manajemen senior mendefinisikan kembali

komitmen untuk melindungi perusahaan dan tidak memberikan keyakinan bahwa

kelangsungan perusahaan dapat berjalan dengan baik, dengan kemampuan yang

dimiliki bawahan dalam sisi kewirausahaan. .

a. Sistem Pengendalian Diagnostik

Salah satu tujuan utama dari sistem kontrol diagnostik adalah untuk

menghilangkan beban pengawasan yang berkelanjutan dari manajer. Setelah

tujuan ditetapkan, hadiah ditentukan berdasarkan tujuan tersebut.

b. Sistem kepercayaan

Perusahaan telah menggunakan sistem kepercayaan selama bertahun-

tahun untuk menyoroti nilai dan arahan yang ingin diterapkan oleh manajer oleh

karyawan.



c. Sistem pembatasan

Sistem ini didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen yang sederhana

namun mendasar dan dapat disebut kekuatan pemikiran negatif.

d. Sistem pengendalian interaktif

Sistem pengendalian interaktif adalah sistem informasi resmi yang

digunakan manajer untuk berpartisipasi terus menerus dan secara pribadi

dalam keputusan bawahan.

e. Keseimbangan antara pemberdayaan dan kontrol

Manajer senior yang mengelola arahan dan strategi perusahaan secara

keseluruhan menggunakan semua elemen manajemen untuk memastikan

berbagai operasi dikelola dengan baik. Mereka mengandalkan sistem

kepercayaan untuk menyampaikan nilai-nilai inti

Dalam sebagian besar bisnis yang beroperasi di pasar yang sangat

kompetitif, manajer tidak dapat menghabiskan waktu dan upaya untuk memastikan

semua orang memenuhi permintaan. Pejabat cenderung menafsirkan kontrol

dengan cara yang sempit, seperti mengukur kemajuan menuju rencana untuk

memastikan tujuan yang telah ditentukan tercapai.

Ada empat macam sistem pengendalian, yaitu:

a. Sistem pengendalian diagnostik

Banyak perusahaan menggunakan sistem pengendalian ini untuk

membantu manajer mempelajari kemajuan individu, departemen, atau fasilitas

produksi menuju tujuan strategis utama. Pejabat menggunakan sistem

pengendalian ini untuk memantau tujuan dan mendapatkan profitabilitas untuk

memastikan kemajuan menuju tujuan seperti pertumbuhan laba dan pangsa

pasar. Salah satu tujuan utama dari sistem pengendalian diagnostik adalah

untuk menghilangkan beban pemantauan berkelanjutan oleh administrator.

Setelah tujuan ditetapkan, hadiah ditentukan berdasarkan tujuan tersebut.

b. Sistem kepercayaan

Secara umum, sistem ini ringkas dan penuh nilai, organisasi menciptakan

nilai, dan memberikan upaya untuk mencapai tingkat kinerja organisasi, dan

bagaimana individu mengelola hubungan internal dan eksternal. Sistem ini

dapat memotivasi individu untuk menemukan cara baru untuk menciptakan



nilai. Sistem ini meningkatkan pengendalian diagnostik dan memberikan lebih

banyak pengendalian untuk pejabat saat ini.

c. Sistem pembatasan

Sistem ini didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen yang sederhana

namun mendasar dan dapat disebut kekuatan pemikiran negatif. Sistem ini

tidak selalu jelas bagi manajemen senior. Banyak aturan permainan ditetapkan

setelah skandal publik atau investigasi internal tentang perilaku yang

mencurigakan. Menggabungkan sistem batas dan kepercayaan bersama-sama

menciptakan ketegangan dinamis dan kepercayaan diri yang hangat, positif dan

menginspirasi.

d. Sistem pengendalian interaktif

Sistem pengendalian interaktif adalah sistem informasi resmi yang

digunakan manajer untuk berpartisipasi terus menerus dan secara pribadi

dalam keputusan bawahan. Sistem kontrol dapat bersifat interaktif dengan

perhatian semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

Sistem pengendalian interaktif memiliki empat karakteristik yang

membedakannya dari sistem pengendalian diagnostic, yaitu :

a. Fokus pada perubahan informasi yang terus-menerus diidentifikasi oleh

manajer senior sebagai informasi strategis potensial.

b. Informasi tersebut secara teratur mendapat perhatian besar dari manajer

operasi di semua tingkatan organisasi

c. Data yang dibuat dijelaskan dan dibahas dalam pertemuan langsung dengan

penyelia, bawahan, dan kolega.

d. Diskusi hanya tentang data, asumsi, dan tindakan yang direncanakan. Sistem

kontrol interaktif ini dirancang untuk mengumpulkan informasi yang dapat

menantang visi masa depan.

Manajer yang efektif memberdayakan organisasi karena mereka percaya

pada kemampuan dasar manusia dalam inovasi dan nilai tambah. Secara kolektif,

keempat jenis kontrol diatur dengan kekuatan dukungan timbal balik. Ketika

organisasi menjadi lebih canggih, manajer selalu dikaitkan dengan meningkatnya

peluang dan daya saing, mengurangi waktu dan minat, dan menyadari manfaat

inovasi dan kreativitas yang tidak dapat dicapai melalui kontrol pengorbanan,

seperti berikuit ini :



a. Sistem kepercayaan dan sistem batasan

b. Nilai dasar

c. Risiko yang harus dihindari

d. Strategi bisnis

e. Ketidakpastian strategis

f. Variabel kinerja penting

g. Sistem kontrol

h. Diagnosis yang sering dilakukan

4. Laporan keuangan

Awalnya hanya digunakan sebagai instrumen uji untuk pekerjaan

departemen pembukuan, laporan keuangan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan lebih lanjut atau menilai posisi keuangan perusahaan, yang kemudian

dievaluasi oleh para pemangku kepentingan. Keputusan Oleh karena itu, laporan

keuangan dan hasil perusahaan diperlukan untuk menemukan hasil yang telah

dicapai perusahaan dalam periode tertentu.

Berikut ini adalah definisi dari laporan keuangan yang meliputi:

a. Sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) No. 01, Paragraf 07,

Revisi 2009, "laporan keuangan adalah hasil dari representasi terstruktur dari

kondisi keuangan dan tanggung jawab manajemen untuk penggunaan

perusahaan. Dengan melihat kinerja keuangan perusahaan dengan sumber

daya yang ditugaskan kepadanya.

b. Menurut Munawer (2002: 56), "laporan keuangan adalah alat yang sangat

penting untuk mendapatkan informasi terkait dengan posisi keuangan dan hasil

yang dicapai oleh perusahaan dan dapat membantu pengguna dalam

memperoleh pembiayaan dalam pengambilan keputusan kas yang

diharapkan."

c. Baridwan (2004:11) berpendapat bahwa ”laporan keuangan adalah ringkasan

dari suatu proses pencatatan yang merupakan ringkasan dari transaksi

keuangan yang terjadi selama tahun buku yang bersangkutan”. Sedangkan

menurut Fahmi (2012:25) mengemukakan bahwa “laporan keuangan adalah

hasil proses akuntansi yang dapat digunakan sebagai alat untuk berkomunikasi



antara data keuangan atau aktivitas suatu perusahaan dengan pihakpihak yang

berkepentingan dengan data atau aktivitas tersebut”.

d. Kemudian menurut Sugiono dan Untung (2008:3) menyatakan bahwa “laporan

keuangan pada perusahaan merupakan hasil akhir dari kegiatan akuntansi

(siklus akuntansi) yang mencerminkan kondisi keuangan dan hasil operasi

perusahaan”.

e. Lebih lanjut Kasmir (2006:239) menjelaskan bahwa “laporan keuangan adalah

laporan yang menunjukkan kondisi keuangan bank secara keseluruhan dan

menunjukkan kinerja manajemen bank untuk melihat bagaimana kondisi bank

yang sesungguhnya untuk melihat kelebihan dan kelemahan yang dimiliki”.

f. Menurut Miswanto dan Eko Widodo ( 1998 : 80 ) :“Laporan keuangan

merupakan media informasi yang digunakan oleh perusahaan yang

bersangkutan untuk melaporkan keadaan dan posisi keuangannya kepada

pihak – pihak yang berkepentingan, terutama bagi pihak kreditur, investor, dan

pihak manajemen dari perusahaan itu sendiri” .

Jadi, dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, dengan adanya

laporan keuangan yang disediakan pihak manajemen perusahaan maka sangat

membantu pihak pemegang saham dalam proses pengambilan keputusan, dan

sangat berguna dalam melihat kondisi pada saat ini maupun dijadikan sebagai alat

untuk memprediksi kondisi masa yang akan datang.

Agar laporan keuangan bermanfaat, persyaratan berikut harus dipenuhi:

a. Relevan : Satu-satunya data yang diproses dan disajikan dalam laporan

keuangan terkait dengan transaksi yang dimaksud. Tidak perlu

mengungkapkan data yang tidak terkait dengan kegiatan perusahaan.

b. Jelas dan mudah dipahami : Informasi keuangan yang muncul dalam laporan

keuangan harus disajikan dengan cara yang dipahami dan dipahami oleh

semua pembaca laporan keuangan. Oleh karena itu, pengguna data keuangan

dapat membuat keputusan yang relevan dengan membaca informasi.

c. Verifikasi : Data dan informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus

dapat dilacak ke sumbernya, terlepas dari dokumen yang mendasarinya,

koordinasi yang berharga, atau koordinasi aset berwujud. Semua data dan

informasi yang diberikan oleh manajemen perusahaan harus diklarifikasi.



d. Netral : Laporan keuangan harus diserahkan untuk digunakan oleh semua

pihak. Karena laporan keuangan tidak dimaksudkan untuk bertemu dengan

pihak tertentu, Anda perlu membuat beberapa jenis laporan keuangan

berdasarkan kebutuhan informasi Anda. Laporan keuangan yang diberikan

harus tidak biasa atau netral sehingga semua pihak dapat menggunakannya.

e. Tepat waktu : Pelaporan keuangan membutuhkan periode pelaporan. Dengan

demikian, batas pelaporan untuk aset, kewajiban, modal, pendapatan, dan

pengeluaran perusahaan dilaporkan dengan jelas. Waktu presentasi harus

didefinisikan dengan jelas dan disajikan dalam kerangka waktu yang masuk

akal, artinya belum terlambat bagi manajemen untuk menggunakannya untuk

membuat keputusan manajemen dan teknis.

f. Sebanding: Laporan keuangan yang disajikan harus sebanding dengan periode

sebelumnya sebagai dasar untuk melacak tren aset, kewajiban, modal,

pendapatan dan biaya. Dasar pelaporan komparatif adalah penerapan prinsip

akuntansi yang konsisten. Selesai: Data yang disediakan dalam informasi

akuntansi harus lengkap, terlepas dari anggaran, laporan laba rugi, atau

ringkasan keuangan, agar tidak memberikan informasi yang menyesatkan

kepada para pengguna laporan keuangan. Integritas data akuntansi merupakan

syarat mutlak untuk mencapai prinsip terkait.

Ikatan Akuntan Indonesia (2007: 2) mengklasifikasikan pengguna laporan

keuangan berdasarkan minat sebagai berikut:

a. Investor, merupakan pihak yang berkepentingan dengan risiko investasi dan

laba atas investasi. Informasi yang diperlukan untuk menentukan apakah akan

membeli, memesan atau menjual investasi. Investor biasanya melihat informasi

tentang kemampuan perusahaan untuk membayar dividen.

b. Kreditor. Gunakan informasi akuntansi untuk menentukan apakah dapat

membayar pinjaman dan bunga saat jatuh tempo, atau tidak.

c. Pemasok yang membutuhkan informasi tentang kemampuan perusahaan untuk

melunasi hutang ketika jatuh tempo.

d. Karyawan yang membutuhkan informasi tentang stabilitas dan profitabilitas

perusahaan dan kemampuan untuk menyediakan pensiun dan peluang kerja.



e. Pelanggan, sangat berkepentingan dengan informasi mengenai kelangsungan

hidup perusahaan, terutama untuk klien yang memiliki kontrak jangka panjang

dengan perusahaan.

f. Pemerintah merupakan pihak yang berkepentingan mengetahui informasi untuk

mengatur kegiatan perusahaan, menetapkan kebijakan pajak, dan

menyesuaikan statistik pendapatan nasional.

g. Masyarakat, juga menjadi penting mengetahui informasi tentang tren

kemakmuran perusahaan dan tren terbaru dan berbagai kegiatan yang

menyertainya.

Menurut pemahaman Fahmi (2012: 26), tujuan dari laporan keuangan

adalah untuk memberikan informasi tentang kondisi perusahaan dalam hal jumlah

unit mata uang. Selain itu, Taswan (2010: 15) menegaskan: Mempertahankan

kepercayaan publik terhadap lembaga perbankan.

Di lain pihak, sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan

(PSAK) No. 01, Paragraph 07, Review 2009, “Tujuan laporan keuangan adalah

untuk memberikan informasi tentang posisi keuangan, kinerja keuangan, dan arus

kas suatu perusahaan yang menguntungkan sebagian besar perusahaan.

Laporkan pengguna dalam Ambil keputusan ekonomi. "

Lesmana dan Surjanto (2004:11) berpendapat bahwa terdapat lima yang

termasuk ke dalam unsur dalam laporan keuangan yaitu sebagai berikut :

a. Neraca, pada intinya dalam laporan keuangan yang menjelasakan posisi

keuangan. Ini sejalan yang dikemukakan oleh Munawir (2007:13), bahwa

“neraca merupakan laporan yang sistematis tentang aktiva, hutang serta modal

dari suatu perusahaan pada saat tertentu dengan tujuan untuk menunjukkan

posisi keuangan suatu perusahaan pada tanggal tertentu, biasanya pada waktu

dimana buku-buku di tutup dan ditentukan sisanya pada suatu akhir tahun”.

b. Pada laporan laba rugi, pada laporan keuangan menunjukan pendapatan dari

hasil usaha, beban, laba atau rugi bersih untuk periode akuntansi tertentu. Jika

pendapatan yang diperoleh lebih besar dari beban yang dikeluarkan dinamakan

laba. Namun sebaliknya, jika beban yang dikeluarkan lebih besar dari

pendapatan yang diperoleh maka dinamakan rugi.



c. Pada laporan perubahan modal menunjukan kegiatan rekonsiliasi pada semua

akun yang ada dalam ekuitas pemegang saham baik dari saldo awal maupun

saldo akhir.

d. Pada Laporan arus kas, memberikan informasi pada kegiatan operasi tentang

arus masuk maupun keluar terkait dengan pendanaan, dan investasi selama

periode akuntansi.

e. Kegiatan Catatan atas laporan keuangan, merupakan informasi tambahan atas

apa yang disajikan dalam laporan posisi keuangan, laporan pendapatan

komprehensif, laporan laba rugi terpisah (jika disajikan), laporan perubahan

ekuitas dan laporan arus kas. Catatan atas laporan keuangan memberikan

penjelasan atau rincian dari pos-pos yang disajikan dalam laporan keuangan

tersebut dan informasi mengenai pos-pos yang tidak memenuhi kriteria

pengakuan dalam laporan keuangan .

Di bawah ini adalah kelompok rasio keuangan yang ditulis oleh (Bambang

Riiyanto 1997: 330).

a. Rasio Neraca keseimbangan (Balance Sheet Rations)

b. Persentase ini mencakup semua data yang diperoleh atau diperoleh dari

neraca. Misalnya, rasio lancar, rasio uji asam, rasio aset terhadap total aset

lancar, dan rasio aset lancar terhadap total aset.

c. Rasio Laporan Penghasilan L/ R, (Income Statement Rations)

d. Artinya, rasio rasio dalam penyusunan semua data diperoleh dari laporan laba

rugi. Contoh: laba kotor, persentase operasi bersih.

e. Rasio antar laporan (Interstatement Rations)

f. Semua angka data penyesuaian diambil dari neraca dan data lainnya dari

laporan laba rugi. Misalnya, perputaran persediaan, dan penjualan ke aset

tetap.



LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Coba saudara jelaskan Faktor–faktor Kontekstual dalam suatu organisasi atau

perusahaan? Jelaskan.

2. Coba saudara jelaskan Pertimbangan–pertimbangan Rancangan dalam suatu

organisasi atau perusahaan? Jelaskan.

3. Bagaimana cara Pengendalian dalam Era Pemberdayaan dalam suatu organisasi

atau perusahaan? Jelaskan.

4. Coba saudara jelaskan arti penting dari adanya Laporan Keuangan? Jelaskan.

REFERENSI

Bambang Riyanto, 1995. Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan. Edisi 4,

Miswanto dan Eko widodo, 1998. Manajemen Keuangan I, Gunadarma,, Jakarta.

S. Munawir, 2004. Analisis Laporan Keuangan, Liberty, Yogyakarta.

Internet:

http://fekool.blogspot.co.id/2014/03/pengendalian-keuangan.html (Diakses Hari

Senin, Tanggal 13 September 2016)

http://si-akuntansi.blogspot.co.id/2016/01/pertimbangan-pertimbangan-

rancangan.html. (Diakses Hari Senin, Tanggal 13 September 2016)

https://www.coursehero.com/file/p7r9drk/7-Pengendalian-dalam-Era-

Pemberdayaan-Dikebanyakan-organisasi-yang-beroperasi/. (Diakses Hari

Senin, Tanggal 13 September 2016)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20191/3/Chapter%20II.pdf, (Diakses

Hari Senin, Tanggal 13 September 2016)

http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pea_0800998_chapterii.pdf. (Diakses

Hari Senin, Tanggal 13 September 2016)



PERTEMUAN KE 15 RANTAI NILAI DAN OPERASI

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu menerapkan secara logis, kritis, sistimatis dan inovatif tentang pengertian

rantai nilai (value change)

2. Mampu mengkaji dan mengimplementasikan tentang analisis dan rantai nilai

dalam strategi bersaing.

URAIAN MATERI

1. Pengertian Rantai Nilai (Value Chain) Porter

Rantai nilai (value chain) adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan

suatu perusahaan untuk menghasilkan produk atau jasa. Konsep ini dipopulerkan

oleh Michael Porter20 pada buku Competitive Advantage: Creating and Sustaining

Superior Performance (1985). Menurut konsep ini, kegiatan perusahaan dibagi

menjadi dua bagian besar, yaitu kegiatan utama (primary activities) dan kegiatan

pendukung (support activities). Kegiatan utama dibagi menjadi lima, yaitu logistic

masuk (inbound logistics), manajemen operasi(operations), logistik keluar

(outbound logistics), pemasaran dan penjualan (marketing and sales), serta

pelayanan (service). Kegiatan pendukung dibagi empat, yaitu infrastruktur

perusahaan (firm infrastructure), Manajemen SDM (human resource

management), teknologi (technology), serta pengadaan (procurement)21.

Rantai nilai didefinisikan sebagai sekumpulan aktivitas bisnis dimana di

setiap tahapan/langkah dalam aktivitas bisnis tersebut menambahkan nilai/value

atau kemanfaatan terhadap barang dan jasa organisasi yang bersangkutan.

Banyak orang menggunakan analisa rantai nilai yang pada awalnya diusulkan oleh

20Michael Eugene Porter (lahir 1947) adalah pengajar di Sekolah Bisnis Universitas

Harvard dengan keahlian utama di bidangmanajemen strategis dan keunggulan

kompetitif perusahaan. Ia telah menulis berbagai buku dan artikel tentang manajemen dan antara

lain dikenal dengan teori analisis lima kekuatan Porter-nya (Porter five forces analysis) 21https://id.wikipedia.org/wiki/Rantai_nilai

https://id.wikipedia.org/wiki/1947

https://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Bisnis_Universitas_Harvard

https://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Bisnis_Universitas_Harvard

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_strategis

https://id.wikipedia.org/wiki/Keunggulan_kompetitif

https://id.wikipedia.org/wiki/Keunggulan_kompetitif

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

https://id.wikipedia.org/wiki/Analisis_lima_kekuatan_Porter



Michael Porter. Porter menggambarkan bahwa setiap perusahaan adalah

kumpulan aktivitas yang difungsikan untuk mendesain, menghasilkan,

memasarkan, mengeluarkan, dan menunjuang produk yang dihasilkannya.

Berikut adalah beberapa pengertian dari value chain, sebagai berikut:

a. Womack, Jones et all, 1990 mendefinisikan Value Chain Analysis (VCA)

sebagai berikut : “ …..is a technique widely applied in the fields of operations

management, process engineering and supply chain management, for the

analysis and subsequent improvement of resource utilization and product flow

within manufacturing processes.”

b. Sedang Shank dan Govindarajan, 1992; Porter 2001, mendefinisikan Value

Chain Analyisis, merupakan alat untuk memahami rantai nilai yang membentuk

suatu 5 produk. Rantai nilai ini berasal dari aktifitas-aktifitas yang dilakukan,

mulai dari bahan baku samapi ketangan konsumen, termasuk juga pelayanan

purna jual22.

c. Selanjutnya Porter (1985) menjelaskan, Analisis value-chain merupakan alat

analisis stratejik yang digunakan untuk memahami secara lebih baik terhadap

keunggulan kompetitif, untuk mengidentifikasi dimana value pelanggan dapat

ditingkatkan atau penurunan biaya, dan untuk memahami secara lebih baik

hubungan perusahaan dengan pemasok/supplier, pelanggan, dan perusahaan

lain dalam industri. Value Chain mengidentifikasikan dan menghubungkan

berbagai aktivitas stratejik diperusahaan (Hansen, Mowen, 2000). Sifat Value

Chain tergantung pada sifat industri dan berbeda-beda untuk perusahaan

manufaktur, perusahaan jasa dan organisasi yang tidak berorientasi pada laba.

d. Selanjutnya dalam kaitanya antara value chain dengan value coalitions, Weiler

et all, (2003), menyatakan bahwa Value Chain Analysis dan Value Coalitions

Analysis, adalah pendekatan yang didesain untuk sebuah perusahaan yang

diidentifikasi melalui nilai ekonomi dari konsumen, yaitu didasarkan pada;

Pertama, work activity based; merupakan pola pemrosesan yang didasarkan

pada suatu set aktivitas pendukung dari sebuah arus kerja (workflow). Dan

Kedua, Functional Organization; yaitu didasarkan pada fungsi organisasi

22 Shank, Jhon K., Govindarajan, Vijay : Strategic Cost Management and the Value Chain., Thomson Learning



keseluruhan dari top level sampai down level suatu organisasi yang ada dan

terlibat didalamnya23.

Rantai nilai menampilkan nilai keseluruhan, dan terdiri dari aktivitas nilai dan

marjin. Aktivitas nilai merupakan aktivitas nyata secara fisik dan teknologi yang

dilakukan perusahaan. Yaitu dengan membangun blok dimana perusahaan

menciptakan sebuah produk yang berharga bagi pembelinya. Marjin merupakan

selisih antara nilai total dan biaya kolektif yang dilakukan dari aktivitas nilai. Marjin

dapat diukur dalam berbagai cara. Saluran pemasok dan rantai nilai juga

mencakup marjin yang penting untuk dipisahkan dalam memahami sumber posisi

biaya perusahaan, karena saluran pemasok dan marjin merupakan bagian dari

total biaya yang ditanggung pembeli.

Rantai nilai (value chain) adalah pola yang digunakan perusahaan untuk

memahami posisi biayanya dan untuk mengidentifikasi cara-cara yang dapat

digunakan untuk memfasilitasi implementasi dari strategi tingkat-bisnisnya. Rantai

nilai menunjukkan bagaimana sebuah produk bergerak dari tahap bahan baku ke

pelanggan akhir. Rantai nilai menggambarkan berbagai kegiatan yang diperlukan

untuk membawa produk atau jasa dari konsepsi, melalui berbagai tahapan

produksi (melibatkan kombinasi transformasi fisik dan masukan dari berbagai

produsen jasa), pengiriman pada konsumen akhir, dan pembuangan akhir setelah

digunakan.

Model rantai nilai merupakan alat analisis yang berguna untuk

mendefinisikan kompetensi inti perusahaan di mana perusahaan dapat mengejar

keunggulan kompetitif sebagai berikut: Keunggulan Biaya: dengan lebih baik

memahami biaya dan menekannya keluar dari aktivitas penambahan

nilai. Differensiasi: dengan berfokus pada aktivitas-aktivitas yang berhubungan

dengan kompetensi inti dan kemampuan untuk melakukannya lebih baik daripada

pesaing.

Analisis value-chain berfokus pada total value chain dari suatu produk, mulai

dari desain produk, sampai dengan pemanufakturan produk bahkan jasa setelah

penjualan. Konsep-konsep yang mendasari analisis tersebut adalah bahwa setiap

23 Weiler, jhon, Schemel, Nelson, 2003 : Value Chain And Value Coalitions, ICH White paper. From : WWW.ICHnet.org retrieved 9 September 2016.



perusahaan menempati bagian tertentu atau beberapa bagian dari keseluruhan

value chain. Tujuan dari analisis value-chain adalah untuk mengidentifikasi tahap-

tahap value chain di mana perusahaan dapat meningkatkan value untuk

pelanggan atau untuk menurunkan biaya. Penurunan biaya atau peningkatan nilai

tambah (Value added) dapat membuat perusahaan lebih kompetitif. Porter

menyajikan 2 jenis aktivitas dalam rantai nilai, yaitu :

a. Aktivitas utama.

Aktivitas utama adalah semua aktivitas yang menciptakan

nilai/kemanfaatan bagi para pelanggan dan menyajikan sesuatu yang bisa

menunjukkan keistimewaan organisasi di hadapan pasar. Aktivitas utama ini

dipandang sebagai aktivitas yang sangat penting dalam menjalankan bisnis.

b. Aktivitas pendukung adalah aktivitas yang memberikan fasilitasi untuk

mencapai aktivitas utama.

Yang dikategorikan Porter sebagai aktivitas nilai utama terhadap rantai

nilai organisas iadalah:

1) Inbound logistics: aktivitas yang terkait dengan penerimaan,

penyimpanan, dan mendistribusikan input ke barang atau jasa

2) Operations: aktivitas yang terkait dengan pengolahan input menjadi barang

atau jasa

3) Outbound logistics: aktivitas yang terkait dengan mengumpulkan,

menyimpan, dan mendistribusikan barang atau jasa yang dihasilkan

4) Marketing and Sales (Pemasaran dan Penjualan): aktivitas yang

berkaitan dengan bagaimana para pelanggan bisa membeli barang dan

bagaimana mempengaruhi mereka untuk membeli

5) Service/layanan: aktivitas yang berkaitan dengan menyediakan layanan

untuk meningkatkan atau menjaga nilai dari barang atau jasa yang

dihasilkan.

Sedangkan yang dikategorikan Porter sebagai aktivitas nilai pendukung

adalah:

1) Procurement: adalah bagian yang menjalankan fungsi sebagai pembelian

atau pengadaan input/bahan baku ke perusahaan



2) Technology development: skill/keahlian, prosedur, atau teknologi yang

dilekatkan ke dalam proses-proses yang dimaksudkan untuk meningkatkan

barang, layanan, dan/atau proses.

3) Human resource management: aktivitas yang berfungsi dalam perekrutan,

penyewaan, pelatihan, pengembangan tenaga kerja/karyawan

4) Firm infrastructure: aktivitas yang memberi dukungan ke seluruh rantai

nilai (misalnya, urusan/bagian umum, perencanaan, keuangan,

legal/hukum/lawyer, urusan yang berkaitan dengan pemerintah,

manajemen yang berkualitas)24

2. Analisis Rantai Nilai & Strategi Bersaing

Analisis value chain merupakan analisis aktifitas-aktifitas yang menghasilkan

nilai, baik yang berasal dari dalam dan luar perusahaan. Konsep value chain

memberikan perspektif letak perusahaan dalam rantai nilai industri. Analisis value

chain membantu perusahaan untuk memahami rantai nilai yang membentuk

produk tersebut. Nilai yang berawal dari bahan mentah sampai dengan

penanganan produk setelah dijual kepada konsumen. Perusahaan harus mampu

mengenali posisinya pada rantai nilai yang membentuk produk atau jasa tersebut.

Hal ini sangat penting untuk mengidentifikasi kesempatan dari persaingan. Setelah

mengidentifikasi posisinya, maka perusahaan mengenali aktifitasaktifitas yang

membentuk nilai tersebut. Aktifitas-aktifitas tersebut dikaji untuk mengidentifikasi

apakah memberikan nilai bagi produk atau tidak. Jika aktivitas tersebut

memberikan nilai, maka akan terus digunakan dan diperbaiki untuk

memaksimalkan nilai. Sebaliknya, jika aktifitas tersebut tidak memberikan nilai

tambah maka harus dihapus. Perusahaan dapat menggunakan ABC sistem untuk

menganalisis aktivitas. ABC mengidentifikasi cost driver pada masing-masing

aktifitas tersebut. ABC menerapkan pembebanan biaya ke produk berdasarkan

pemakaian sumber daya yang disebabkan oleh aktivitas tersebut. Metode ini mapu

menglokasikan biaya kepada produk secara lebih baik dibandingkan sistem

akuntansi tradisional (cooper, dan Kaplan, 1992) Informasi yang diberikan akan

membantu manajer dalam mengambil keputusan yang lebih baik.

24 Materi ini dapat diakses pada https://beritati.blogspot.co.id/2011/12/rantai-nilai.html



Analisis rantai nilai dapat dilakukan dengan membagi aktivitas tersebut

menjadi : aktivitas yang dilakukan di luar perusahaan untuk menciptakan nilai dan

aktivitas yang dilakukan di dalam perusahaan untuk menciptkan nilai. Aktivitas

yang dilakukan di luar perusahaan dapat dibedakan lagi menjadi aktivitas yang

berasal dari hubungan dengan supplier (Supplier Linkages) dan aktivitas yang

berasal dari hubungan dengan konsumen (Consumer Linkages) baik distribusi

maupun penanganan purna jual.

Analisis value chain merupakan alat analisis yang berguna untuk memahami

aktivitas-aktivitas yang membentuk nilai suatu produk atau jasa dan digunakan

untuk menciptakan nilai bagi pelanggannya dalam mencapai suatu keunggulan

yang kompetitif. Tujuan analisis value-chain adalah untuk mengidentifikasi tahap-

tahap value chain di mana perusahaan dapat meningkatkan value untuk

pelanggan atau untuk menurunkan biaya.

Penurunan biaya atau peningkatan nilai tambah dapat membuat perusahaan

lebih kompetitif. Analisis value chain membantu perusahaan dalam

mengidentifikasi posisi perusahaan dan menganalisis aktivitas-aktivitas yang ada

dalam rantai nilai serta mengurangkan atau mengeliminasi aktivitas yang tidak

menciptakan nilai tambah pada produk atau jasa.

Analisis value-chain mempunyai tiga tahapan:

a. Mengidentifikasi aktivitas Value Chain

Perusahaan mengidentifikasi aktivitas value chain yang harus dilakukan

oleh perusahaan dalam proses desain, pemanufakturan, dan pelayanan

kepada pelanggan. Beberapa perusahaan mungkin terlibat dalam aktiviatas

tunggal atau sebagian dari aktivitas total. Contohnya, beberapa perusahaan

mungkin hanya memproduksi, sementara perusahaan lain mendistribusikan

dan menjual produk. Pengembangan value chain berbeda-beda tergantung

pada jenis industri.

Contohnya

dalam perusahaan industri, fokusnya terletak pada operasi dan

advertensi serta promosi dibandingkan pada bahan mentah dan proses

pembuatan. Aktivitas seharusnya ditentukan pada level operasi yang relatif

rinci, yaitu level untuk bisnis atau proses yang cukup besar untuk dikelola

sebagai aktivitas bisnis yang terpisah (dampaknya out-put dari proses tersebut



mempunyai “market value” ). Contohnya jika pembuatan sebuah chip atau

komputer dipandang sebagai aktivitas (output yang mempunyai pasar), maka

operasi pengepakan chip atau ‘computer board’ bukan merupakan aktivitas

dalam analisis value chain.

b. Mengidentifikasi Cost driver pada setiap aktivitas nilai

Cost Driver merupakan factor yang mengubah Jumlah biaya total, oleh

karena itu tujuan pada tahap ini adalah mengidentifikasikan aktivitas dimana

perusahaan mempunyai keunggulan biaya baik saat ini maupun keunggulan

biaya potensial. Misalnya agen asuransi mungkin menemukan bahwa Cost

Driver yang penting adalah biaya pecatatan berdasarkan pelanggan. Informasi

Cost Driver stratejik dapat mengarahkan agen asuransi tersebut pada

pencarian cara untuk mengurangi biaya atau menghilangkan biaya ini, mungkin

dengan cara menggunakan jasa perusahaan lain yang bergerak dibidang

pelayanan komputer (computer service) untuk menangani tugastugas

pemrosesan data, sehingga dapat menurunkan biaya dan mempertahankan

atau meningkatkan keunggulan kompetitif.

c. Mengembangkan keunggulan kompetitif dengan mengurangi biaya atau

menambah nilai. Pada tahap ini perusahaan menentukan sifat keunggulan

kompetitif potensial dan saat ini dengan mempelajari aktivitas nilai dan cost

driver yang diidentifikasikan diatas.

Dalam melakukan hal tersebut, perusahaan harus melakukan hal-hal

berikut:

a. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif (Cost Leadership atau diferensiasi).

Analisis aktivitas nilai dapat membantu manajemen untuk memahami secara

lebih baik tentang keunggulan-keunggulan kompetitif stratejik yang dimiliki oleh

perusahaan dan dapat mengetahui posisi perusahaan secara lebih tepat dalam

value chain industri secara keseluruhan. Contohnya, dalam industri komputer,

perusahaan tertentu (missal Hewlet Packard) tertutama memfokuskan pada

desain yang inovatif, sementara perusahaan lainnya (misal, Texas Instrument

dan Compaq) memfokuskan pada pemanufakturan biaya rendah.

b. Mengidentifikasi peluang akan nilai tambah. Analisis aktivitas nilai dapat

membantu mengidentifikasi aktivitas dimana perusahaan dapat menambah

nilai secara siginifikan untuk pelanggan, contohnya, merupakan hal yang umum



sekarang ini bagi pabrik-pabrik pemrosesan makanan dan pabrik pengepakan

untuk mengambil lokasi yang dekat dengan pelanggan terbesarnya supaya

dapat melakukan pengiriman dengan cepat dan murah. Serupa dengan hal

tersebut, perusahaan pengecer seperti Wal-Mart menggunakan teknologi yang

berbasis komputer untuk melakukan koordinasi dengan para supplier tokonya.

Dalam industri perbankan, ATM diperkenalkan untuk meningkatkan pelayanan

kepada pelanggan dan mengurangi biaya pemrosesan. Sekarang ini bank

mengembangkan teknologi komputer online untuk lebih meningkatkan

pelayanan kepada pelanggan dan untuk memberikan peluang lebih lanjut akan

adanya penurunan biaya.

c. Mengidentifikasi peluang untuk mengurangi biaya. Studi terhadap aktivitas nilai

dan cost driver dapat membantu manajemen perusahaan menentukan pada

bagian mana dari value chain yang tidak kompetitif bagi perusahaan.

Contohnya, Intel Corp pernah memproduksi computer chips dan computer

board, seperti Modem, tetapi untuk berbagai alasan perusahaan meninggalkan

porsi dalam industri dan sekarang lebih memfokuskan pada terutama pada

pembuatan prosesor. Serupa dengan hal tersebut, beberapa perusahaan

mungkin mengubah aktivitas nilainya dengan tujuan mengurangi biaya.

Contohnya, Iowa Beef Processors memindahkan pabrik pemrosesan menjadi

lebih dekat dengan feedlots di negara bagian Southwest dan Midwest, sehingga

dapat menghemat biaya transportasi dan mengurangi kerugian karena

menurukan berat badan ternak yang biasanya menderita selama

pengangkutan.

Menurut Micheal E. Porter yang dikutip dalam buku Hariadi, Bambang

(2003, p49 ) pola umum peta persaingan dalam pasar biasanya melibatkan lima

kekuatan yang masing – masing saling menekan untuk memperoleh keuntungan

yang maksimal. Kekuatan – kekuatan tersebut berasal dari 5 kekuatan persaingan

dalam industry :

a. Ancaman Pendatang Baru ( The Threat of New Entrants )

Pendatang baru dalam suatu industry membawa kapasitasi yang baru,

keinginan untuk memperoleh pangsa pasar dan sumber daya yang substansial.

Keseriusan ancaman pendatang baru tergantung pada hambatan yang ada

pada reaksi dari pesaing yang ada, yang pendatang baru dapat perkirakan.



Apabila hambatan untuk masuk adalah tinggi dan pendatang baru

mendapatkan pembalasan yang tajam dari pesaing yang telah berurat akar,

sudah jelas pendatang baru tersebut tidak mengajukan suatu ancaman masuk

yang serius.

b. Daya Tawar Pelanggan ( The Bargaining Power of Costumers )

Pembeli atau pelanggan juga dapat menekan harga menurut kualitas

lebih tinggi atau layanan lebih banyak dan mengadu domba semua anggota

industry.

c. Daya Tawar Pemasok ( The Bargaining Power of Suppliers )

Pemasok dapat mempergunakan kekuatan daya tawar untuk peserta

dalam industry dengan meningkatkan harga atau mengurangi mutu barang atau

jasa yang dibeli. Dengan demikian, pemasok yang berpengaruh dapat menekan

ke mampulabaan suatu industry yang tidak dapat menutup kenaikan biaya

melalui harga jualnya.

d. Ancaman Produk atau Jasa Subtitusi ( The Threat of Substitutes Products or

Services)

Produk perusahaan sering menghadapi persaingan yang ketat dengan

produk dari industry lain yang dapat menjadi alternative bagi konsumen untuk

memilih. Suatu produk dapat menjadi substitusi atau pengganti bagi produk lain

jika konsumen menganggap produk – produk tersebut mempunyai fungsi yang

serupa.

e. Persaingan Diantara Kontestan Yang Ada ( The Jockeying Among Current

Contestants or Rivalry Among Existing Firms )

Persaingan diantara pesaing yang ada dengan mengambil bentuk yang

sama dalam memperebutkan posisi dengan menggunakan strategi – strategi

seperti, kompetisi harga, pengenalan produk, dan persaingan advertensi25.

25http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00934-MN%20Bab2001.pdf



Contoh analisis rantai nilai:

PT Bank Lippo Tbk

1. Primary Activities Lippo Bank:

a. Inbound logistics:

• Pengelolaan likuiditas yang sehat, dengan jumlah kas atau setara kas

senilai Rp.3570 milyar pada akhir tahun 2005, yang terdiri dari kas, giro

pada bank lain dan BI, efek-efek, portfolio Sertifikat Bank Indonesia, dan

obligasi.

• Program Anti Pencucian Uang dan Kenali Nasabah Anda (penanganan

uang yang masuk).

b. Operations:

• Pemeliharaan rekening skala besar maupun kecil, kliring, setoran, tarikan

transfer, dls.

• Compliance Group, yang mengawasi jalannya operasi agar sesuai

dengan peraturan dari Bank Indonesia.

• Pemantauan kredit

• Program Anti Pencucian Uang dan Kenali Nasabah Anda.

c. Outbound logistics :

• 400 kantor cabang utama, pembantu, dan kantor kas yang tersebar di 87

kota, 700 unit ATM di 120 kota, 6 Branch Service Center.

• E-Banking : Internet Banking, Mobile Banking, Phone Banking, dengan

layanan setoran online 24 jam.

• Jalur distribusi pelayanan yang seimbang antara jaringan kantor cabang

konvensional.

d. Marketing and sales :

• Tersedianya teller dan information center yang cukup untuk

menyampaikan informasi bagi calon konsumen atau konsumen.

• Strategi periklanan yang gencar ditelevisi dan promosi berupa

penyelenggaraan undian-undian tabungan berhadiah. Selain itu,

adanya Corporate Social Responsibility yang memberikan beasiswa

dan bantuan tenaga pengajar dibidang perbankan di beberapa



universitas besar, meskipun tidak bersifat iklan namun dapat

menambah nilai LippoBank dimata masyarakat.

• Lengkapnya fasilitas dan layanan bank ditambah dengan paket-paket

tabungan yang menarik, serta dimbangi dengan perkembangan

teknologi, merupakan suatu nilai plus tersendiri bagi LippoBank.

• Penawaran suku bunga tabungan yang tinggi.

• Penataan lokasi kantor cabang dan ATM yang strategis, agar dapat

berfungsi lebih efektif sebagai penyedia produk dan layanan

perbankan konsumen.

• Produk-produk kredit customer yang inovatif dan kompetitif.

e. Service :

• Layanan setoran, tarikan, kliring, transfer

• Kartu kredit : Lippo Bank VISA and MasterCard Credit Card, Lippo

Bank Golf Card and Lippo Bank Lady Card.

• Perbankan elektronik : Lippo Bank ATM, Lippo Bank Visa Electron

Debit Card, Lippo Bank Visa Electron Distribution Card, e-LippoLink,

LippoNetB@nk, Electronic Draft Captured (EDC).

• Layanan transaksi perbankan : Call Centre 14042, pengiriman uang,

Mass Fund Transfer System (MFTS), Inkaso, Bank Drafts,

Bancassurance.

• Produk Treasury : Transaksi Valuta Asing, Transaksi Spot, Transaksi

Forward.

• Fasilitas kredit : LippoBank Home Loan, LippoBank Car/Motor Loan,

Kredit Modal Kerja, Kredit Investasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt

(T/R).

• Bank Garansi : Payment Bond, Tender Bond, Advance Payment

Bond, Performance Bond, Bank Garansi Bapeksta, Bank Garansi Bea

Cukai.

• Fasilitas Ekspor-Impor : Letter of Credit (L/C), Negosiasi Wesel

Ekspor, Diskonto Wesel Ekspor, Document against Acceptance



Financing (D/A), Forfeiting, Documentary Collections, Warehouse

Receipt Financing, SLBC (Stand by Letter of Credit).

• Layanan lainnya : LippoBank Travel Center, Safe Deposit Box, Pick

up and Delivery Service, layanan setoran online 24 jam, Call Center.

2. Supported Activities Lippo Bank:

a. Procurement:

• Struktur pendanaan, 75% berasal dari pihak ketiga berupa rekening

tabungan atau giro.

• Dari bunga pemberian kredit dan bunga-bunga lainnya, Obligasi

Pemerintah Republik Indonesia, provisi dan komisi lainnya, dan

transaksi mata uang asing.

• Laba dari penjualan surat-surat berharga.

• Saham-saham yang diterbitkan sebagai salah satu media perolehan

modal/kas. Saham-saham ini diperdagangkan di BEJ dan BES.

• Perputaran dari hasil transaksi bulanan yang rata-rata Rp. 530 trilyun.

b. Human Resources Management:

• Adanya Unit Training Human Resources, yang bertanggung jawab atas

pengembangan dan pelaksanaan program-program pengembangan

SDM, diantaranya: Management Development, Information

Technology Development, Dealer Development, Human Resources

Development. (SDM sejumlah 6000an pada 2005).

c. Technological Development:

• Teknologi perbankan yang canggih, memungkinkan layanan pembayaran

elektronik dengan volume transaksi lebih dari Rp. 30 trilyun/bulan.

• Internet Banking, Mobile Banking, Phone Banking, Call Center.

• Migrasi teknologi kartu kredit agar sesuai dengan standar baru Euro

Master Visa (EMV), sehingga keamanan dan fleksibilitas kartu kredit akan

bertambah.

• Peningkatan fitur layanan bernilai tambah di ATM.



d. Infrastructure:

• Management Information System, Accounting, Operations, Financial,

Human Resources Department.

• Layanan perbankan elektronik : jaringan ATM dan perbankan yang luas

(400 kantor cabang, 700 unit ATM), LippoNetBank, e-LippoLink, fasilitas

Call Center.

• Pengalihan ‘Delegated Authority’ dan ‘Service Strategy’ dari Kantor Pusat

ke jaringan kantor cabang.

• Pembentukan struktur ‘Credit Service Center’ dan ‘Branch Service

Center’, agar pemberian kredit lebih efisien dan meningkatkan pelayanan

dan analisa bisnis di kantor cabang.

• Infrastruktur yang dikembangkan berdasarkan 4 konsep utama : struktur

jalur pelaporan, bentuk struktur yang datar, struktur hirarki organisasi,

dan struktur Strategic Business Unit.

• Pengawasan Internal : Internal audit Group, Compliance Group, Unit

Pengelolaan Resiko

• Jaringan intranet untuk seluruh kantor cabang.

• Risk Management Charter dan Risk Management Philosophy, yang

ditetapkan oleh Dewan Komisaris sebagai bagian dari infrasruktur

pengelolaan resiko.

• Berbagai komite : Risk Mitigation, Corporate Governance, Risk

Management, Audit, Kredit, Products, Assets and Liabilities, dan Work

Group.

• Restucturing and Settlement Group, komite independen dengan unit kerja

khusus penanganan kredit bermasalah.

• Instutional Banking Group dan Asset-Liability Management, Sebagai

pendukung aktivitas LippoBank secara keseluruhan dan aktivitas treasury

pada umumnya.



LATIHAN SOAL/TUGAS

Jawabalah soal berikut ini

1. Coba saudara apa yang saudara ketahui Rantai Nilai (Value Chain)?

2. Seberapa penting Rantai Nilai bagi suatu organisasi atau perusahaan? Jelaskan.

3. Coba saudara jelaskan seberapa penting strategi bersaing bagi organisasi atau

perusahaan? Jelaskan.

REFERENSI

Shank, Jhon K., Govindarajan, Vijay : Strategic Cost Management and the Value

Chain., Thomson Learning

Weiler, jhon, Schemel, Nelson, 2003 : Value Chain And Value Coalitions, ICH White

paper. From :

WWW.ICHnet.org retrieved 9 September 2016.



PERTEMUAN KE 16 KEWIRAUSAHAAN

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu menerapkan secara logis, kritis, sistimatis dan inovatif tentang pengertian

kewirausahaan

2. Mampu memelihara dan mengembangkan jaringan kerja dengan pembimbing,

kolega, sejawat baik didalam maupun diluar organisasi.

URAIAN MATERI

1. Pengertian Kewirausahaan

Istilah kewirausahaan (entrepreneur) pertama kali dikenalkan pada awal

abad ke-18 oleh ekonom Perancis, Richard Cantilon. Menurutnya, entrepreneur

adalah “agen who buys means of production at certain princes in order to combine

them” adapun makna secara etimologis wirausaha/wiraswasta berasal dari bahasa

Sansekerta, terdiri dari 3 suku kata yaitu: wira, swa, dan sta. wira berarti manusia

unggul, teladan, tangguh, dan berbudi luhur, berjiwa besar, berani, pahlawan,

pionir, pendekar/pejuang kemajuan, memiliki keunggulan watak. Swa berarti

sendiri, dan sta berarti berdiri

Istilah kewirausahaan, pada dasarnya berasal dari terjemahan entrepreneur,

yang dalam bahasa Inggris di kenal dengan between taker atau go between. Pada

abad pertengahan istilah entrepreneur digunakan untuk menggambarkan

seseorang aktor yang memimpin proyek produksi, Konsep wirausaha secara

lengkap dikemukakan oleh Josep Schumpeter, yaitu sebagai orang

yangmendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan

jasa yang baru, dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan

baku baru. Orang tersebut melakukan kegiatannya melalui organisasi bisnis yang

baru atau pun yang telah ada26.

26Suryana. 2004.:Modul Kewirausahaan SMK.. Jakarta, Direktorat Pendidikan

Menengah Kejuruan, Departemen Pendidikan Nasional.



Berikut adalah teori tentang kewirausahaan, antara lain sebagai berikut:

a. Teori Neo Klasik

Teori ini memandang perusahaan sebagai sebuah istilah teknologis,

dimana manajemen (individu-individu) hanya mengetahui biaya dan

penerimaan perusahaan dan sekedar melakukan kalkulasi matematis untuk

menentukan nilai optimal dari variabel keputusan. Jadi pendekatan neoklasik

tidak cukup mampu untuk menjelaskan isu mengenai kewirausahaan. Dalam

teori ini kemandirian sangat tidak terlihat, wajar saja, karena ini memang pada

masa lampau dimana belum begitu urgen masalah kemandirian, namun cukup

bisa menjadi teori awal untuk melahirkan teori-teori berikutnya.

b. Kirzerian Entrepreneur

Dalam teori Kirzer menyoroti tentang kinerja manusia, keuletanya,

keseriusanya, kesungguhanya, untuk swa(mandiri), dalam berusaha, sehingga

maju mundurnya suatu usaha tergantung pada upaya dan keuletan sang

pengusaha. Dari berbagai disiplin ilmu, lahirlah teori kewirausahaan yang

dipandang dari sudut pandang mereka masing-masing, Teori ekonomi

memandang bahwa lahirnya wirausaha disebabkan karena adanya peluang,

dan ketidakpastian masa depanlah yang akan melahirkan peluang untuk

dimaksimalkan, hal ini berkaitan dengan keberanian mengambil peluang,

berspekulasi, menata organisasi, dan melahirkan berbagai macam inovasi.

Teori Sosiologi lebih mempelajari tentang, asal-usul budaya dan nilai-nilai sosial

disuatu masyarakat, yang akan berdampak pada kemampuanya menanggapi

peluang usaha dan mengolah usaha, sebagai contoh orang etnis cina dan

padang dikenal sebagai orang yang ulet berusaha, maka fakta dilapangan

menunjukkan, bahwa banyak sekali orang cina dan padang yang meraih

kesuksesan dalam berwirausaha. Selanjutnya teori psikologi, menurut saya

teori ini lebih menekankan pada motif individu yang melatarbelakangi dirinya

untuk berwirausaha, apabila sejak kecil ditanamkan untuk berprestasi, maka

lebih besar kemungkinan seorang individu lebih berani dalam menanggapi

peluang usaha yang diperolehnya. Yang terakhir adalah teori perilaku,

bagaimana seorang wirausahawan harus memiliki kecakapan dalam

mengorganisasikan suatu usaha, memanaje keuangan dan hal-hal terkait,



membangun jaringan, dan memasarkan produk, dibutuhkan pribadi yang supel

dan pandai bergaul untuk memajukan suatu usaha27.

Berikut adalah beberapa hakekat penting kewirausahaan. Di antaranya

adalah sebagai berikut:

a. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku yang

dijadikan dasar sumber daya, tenaga penggerak, tujuan, siasat, kiat, proses,

dan hasil bisnis (Acmad Sanusi, 1994)

b. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang

baru dan berbeda (ability to create the new and different) (Drucker, 1959).

c. Kewirausahaan adalah suatu proses penerapan kreativitas dan inov asi dalam

memecahkan persoalan dan menemukan peluang untuk memperbaiki

kehidupan (Zimmerer. 1996).

d. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diperlukan untuk memulai suatu usaha

(start-up phase) dan perkembangan usaha (venture growth) (Soeharto Prawiro,

1997).

e. Kewirausahaan adalah suatu proses dalam mengerjakan sesuatu yang baru

(creative), dan sesuatu yang berbeda (inovative) yang bermanfaat memberi

nilai lebih.

f. Kewirausahaan adalah usaha menciptakan nilai tambah dengan jalan

mengkombinasikan sumber-sumber melaui cara-cara baru dan berbeda untuk

memenangkan persaingan. Nilai tambah tersebut dapat diciptakan dengan cara

mengembangkan teknologi baru, menemukan pengetahuan baru, menemukan

cara baru untuk menghasilkan barang dan jasa yang baru yang lebih efisien,

memperbaiki produk dan jasa yang sudah ada, dan menemukan cara baru

untuk memberikan kepuasan kepada konsumen

g. Berwirausaha melibatkan dua unsur pokok (1) peluang dan, (2) kemampuan

menanggapi peluang. Berdasarkan hal tersebut, maka definisi kewirausahaan

adalah tanggapan terhadap peluang usaha yang terungkap dalam seperangkat

tindakan serta membuahkan hasil berupa organisasi usaha yang melembaga,

produktif dan inovatif.” ( Pekerti, 1997)



Menurut Ilik (2010), terdapat keuntungan dan kerugian ketika seseorang

mengambil pilihan untuk menjadi seorang wirausahawa di antaranya :

a. Keuntungan Kewirausahaan :

1) Otonomi, Pengelolaan yang bebas dan tidak terikat membuat wirausaha

memposisikan seseorang menjadi “bos” yang memiliki kehendak terhadap

kontrol bisnisnya. Hal ini juga didukung dengan pendapat Robert T. Kiyosaki

yang menyatakan bahwa pada dasarnya perspektif menjadi seorang

wirausaha adalah pilihan karena mencari sebuah kebebasan.

2) Tantangan awal dan perasaan motif berprestasi. Peluang untuk

mengembangkan konsep usaha yang dapat menghasilkan keuntungan

sangat memotivasi wirausaha.

3) Kontrol finansial (Pengawasan keuangan). Bebas dalam mengelola

keuangan, dan merasa kekayaan sebagai milik sendiri.

4) memiliki legitimasi moral yang kuat untuk mewujudkan kesejahteraan dan

menciptakan kesempatan kerja. Hal ini dikrenakan target entrepreneur

adalah masyrakat kelas menengah dan bawah maka entrepreneur memiliki

peran penting dalam proses trickling down effect.

b. Kerugian Kewirausahaan :

1) Pengorbanan personal. Pada awalnya, wirausaha harus bekerja dengan

waktu yang lama dan sibuk. Sedikit sekali waktu untuk kepentingan keluarga,

rekreasi. Hampir semua waktu dihabiskan untuk kegiatan bisnis.

2) Beban tanggung jawab. Wirausaha harus mengelola semua fungsi bisnis,

baik pemasaran, keuangan, personil maupun pengadaan dan pelatihan.

3) Kecilnya marjin keuntungan dan kemungkinan gagal. Karena wirausaha

menggunakan keuntungan yang kecil dan keuangan milik sendiri, maka

marjin laba/keuntungan yang diperoleh akan relatif kecil dan kemungkinan

gagal juga ada.

Berikut ini ditampilkan beberapa langkah-langkah yang dapat dilakukan

apabila seorang mahasiswa ingin memulai wirausaha.

a. Pilih bidang usaha yang Anda minati dan memiliki hasrat dan pengetahuan di

dalamnya.



Tips pertama ini sangatlah membantu bagi mahasiswa yang cenderung

memiliki keinginan yang tinggi sekaligus mudah jenuh. Tidak mudah memang,

terutama jika kita sudah lama dan terbiasa berada dalam zona aman. Seringkali

kesibukan kerja membunuh instink kita untuk berkreasi maupun mengasah

minat dan kesukaan yang mampu mendatangkan uang. Jika anda telah

menentukan minat, maka segeralah asah pengetahuan dan perbanyak bacaan

serta ketrampilan mengenai bidang usaha yang hendak Anda tekuni. Kadang-

kadang hal-hal yang kita rasakan kuasai, ternyata setelah berada di lapangan

berbeda drastis dengan yang kita pikirkan. Seorang yang sehari-hari

mengerjakan pekerjaan keahlian tertentu, belum tentu bisa sukses berbisnis

dalam bidang tersebut, karenanya perlu sekali belajar dari orang-orang yang

telah sukses merintis usaha di bidang tersebut.

b. Perluas dan perbanyak jaringan bisnis dan pertemanan.

Seringkali tawaran-tawaran peluang bisnis dan dukungan

pengembangan bisnis datang dari rekan-rekan di dalam jaringan tersebut.

Namun anda tetap harus hati-hati, karena tidak pernah ada yang namanya

makan siang gratis, siapapun itu, anda harus tetap berhati-hati dan

mempersiapkan akan datangnya hal-hal yang tidak terduga. Hal ini juga sejalan

dengan prinsip seorang pebisnis “uang tidak mengenal tuan”. Bisa saja hari ini

anda adalah big boss, namun esok lusa anda menjadi pengangguran karena

didepak oleh karyawan sendiri yang bekerja sama dengan partner bisnis anda

atau bahkan investor anda.

c. Pilihlah keunikan dan nilai unggul dalam produk/jasa anda.

Kebanyakan orang tidak sadar, ketika memulai berbisnis, terjebak di

dalam fenomena banting harga. Padahal, ada kalanya, harga bukan segalanya.

Anda harus bisa mencari celah dan ceruk pasar yang unik. Andaharus

menentukan posisi anda di dalam peta persaingan usaha. Jika anda menilai

terlalu tinggi jasa/produk anda, sementara hal yang anda tawarkan itu tidak

punya keunggulan yang sangat spesifik dan memiliki nilai tambah, maka orang

akan berpaling kepada usaha sejenis dengan harga dan kualitas yang jauh

lebih baik. Misalkan anda memulai usaha bisnis jasa pembuatan desain web

(web desainer).



Tentukan, apakah anda ingin bersaing berdarah-darah di usaha web

murah meriah, atau anda akan spesifik kepada desainnya, atau anda akan

spesifik kepada faktor security (keamanannya) atau kepada tingkat kesulitan

dan kompleksitas pengelolaan databasenya.

d. Jaga kredibilitas dan brand image.

Seringkali kita ketika memulai berusaha, melupakan faktor nama baik,

kredibilitas dan pandangan orang terhadap produk/jasa kita. Padahal, ini yang

paling penting dalam berbisnis. Mengulur-ulur pembayaran kepada supplier

atau peminjam modal, adalah tindakanyang sangat fatal dan berakibat kepada

munculnya nama anda di dalam daftar hitam jaringan bisnis usaha yang anda

tekuni. Misalnya salah satu usaha bisnis, seringkali bertindak arogan dan

mengabaikan keluhan para pelanggannya, padahal bukan hanya sekali dua kali

orang-orang melakukan komplain, akibatnya, kehilangan pelanggan adalah hal

nyata yang akan terjadi dan bahkan kehilangan pasar potensial dan pangsa

pasar yang dikuasainya.

e. Berhemat dalam operasional secara terencana serta sisihkan uang untuk modal

kerja dan penambahan investasi alat alat produksi/jasa.

Banyak orang yang jika sudah untung besar dan berada di atas,

melupakan faktor persiapan akan hal tak terduga maupun merencanakan

pengembangan usaha. Padahal bisnis adalah sama dengan hidup, harus selalu

bertahan dan berjuang. Banyak pengusaha dan pengrajin kita, ketika sudah

kebanjiran order danmenerima banyak uang, malah mendahulukan membeli

mobil mewah ataupun mobil sport. Hal ini tidak salah, namun akan lebih baik

jika keuntungan itu disisihkan untuk laba ditahan dan penambahan modal kerja.

Dengan demikian usaha bisa lebih berkembang, dan mendapatkan

kepercayaan dan pinjaman modal dari bank menjadi lebih mudah. Karena anda

dipercaya oleh pihak bank mampu mengelola perusahaan secara professional

Kiat memulai wirausaha juga dapat diadopsi menurut seorang pakar bisnis

sekaligus motivator yaitu Tum Desem Waringin. Berikut ini adalah langkah-

langkah teknis yang dapat dilakukan untuk memulai bisnis:

a. Bangun Ide bisnis dengan menulis Impian dan hobby kita.

Tuliskan 10 mimpi dan hobby kita, lalu seleksi menjadi 3 yang paling

membuat kita sangat ambisius dan enjoyuntuk menjalankannya. Seleksi lagi



menjadi 1 mimpi yang membuat kita menjadi harus untuk mewujudkannya.

Sehingga 1 mimpi tersebut benar-benar dijadikan sebagai Visi/Goal/Target

yang harus diraih.

b. Berikan alasan yang sangat kuat untuk mewujudkan mimpi tersebut.

Bayangkan kenikmatan apa yang akan kita dapat apabila mimpi tersebut

terwujud dan kesengsaraan apa yang akan kita terima kalau mimpi tersebut

tidak terwujud.

c. Mulai lah untuk mewujudkan mimpi tersebut dengan bertindak dan cari tema

yang tepat dan tulis misi / Langkah pencapaian dan tuangkan menjadi konsep

usaha yang jelas

d. Lakukan riset baik di internet maupun di kenyataan sehari-hari, Visi dan Misi

yang kita tulis harus terdefinisi dengan jelas, specific dan marketabel sesuai

bidangnya.

e. Tuliskan dan rancang strategi yang akandijalankan

f. Gunakan faktor pengungkit seperti: OPM (Other People’s Money); OPE (Other

People’s Experience); OPI (Other People Idea); OPT (Other People’s Time);

OPW (other People’s Work)

g. Cari pembimbing (pilih yang sudah sukses di bidang tersebut), untuk

pembanding dan mengurangi resiko kegagalan dalam melakukan langkah-

langkah pencapaian goal tersebut.

h. Buatlah sebuah TEAM yang kompak untuk membantu mewujudkan goal

tersebut

T = Together

E = Everybody

A = Achieve

M = Miracle

i. Optimalkan jaringan, relasi dan network yang kita punya untuk mencapai

goal/visi kita tersebut.

j. Buat jaringan baru yang tak terhingga dengan membuat relasi dan silaturahmi

sebanyak-banyaknya.

k. Gunakan alat bantu untuk mempercepat pencapaian misal website, jejaring

sosial, advertisement, promosi, dll

l. Buat system yang ideal untuak bisnis tersebut.



S=Save,

Y=Your,

S=Self,

T=Timing,

E=Energy,

M=Money

Data membuktikan bahwa, 94% kegagalan usaha karena system bukan

orangnya perbanyak menggunakan 5W = Why Why Why Why Why dan 5H =

How How How How How

Menurut Zimmerer (dalam Suryana, 2003 : 44-45) ada beberapa faktor yang

menyebabkan wirausaha gagal dalam menjalankan usaha barunya:

a. Tidak kompeten dalam manajerial. Tidak kompeten atau tidak memiliki

kemampuan dan pengetahuan mengelola usaha merupakan faktor penyebab

utama yang membuat perusahaan kurang berhasil.

b. Kurang berpengalaman baik dalam kemampuan mengkoordinasikan,

keterampilan mengelola sumber daya manusia, maupun kemampuan

mengintegrasikan operasi perusahaan.

c. Kurang dapat mengendalikan keuangan. Agar perusahaan dapat berhasil

dengan baik, faktor yang paling utama dalam keuangan adalah memelihara

aliran kas. Mengatur pengeluaran dan penerimaan secara cermat. Kekeliruan

dalam memeliharaaliran kas akan menghambat operasional perusahan dan

mengakibatkan perusahaan tidak lancar.

d. Gagal dalam perencanaan. Perencanaan merupakan titik awal dari suatu

kegiatan, sekali gagal dalam perencanaan maka akan mengalami kesulitan

dalam pelaksanaan.

e. Lokasi yang kurang memadai. Lokasi usaha yang strategis merupakan faktor

yang menentukan keberhasilan usaha

f. kurangnya pengawasan peralatan. Pengawasan erat kaitannya dengan

efisiensi dan efektivitas. Kurang pengawasan dapat mengakibatkan

penggunaan alat tidak efisien dan tidak efektif.

g. Sikap yang kurang sungguh-sungguh dalam berusaha. Sikap yang setengah-

setengah terhadap usaha akan mengakibatkan usaha yang dilakukan menjadi



labil dan gagal. Dengan sikap setengah hati, kemungkinan gagal menjadi

besar28

Tabel 2. Profil Seorang Wirausahawan

Dalam suatu penelitian tentang Standarisasi Tes Potensi Kewirausahaan

Pemuda Versi Indonesia; Munawir Yusuf (1999) menemukan adanya 11 ciri atau

indikator kewirausahaan, yaitu:

a. Motivasi berprestasi

b. Kemandirian

c. Kreativitas

d. Pengambilan resiko (sedang)

e. Keuletan

f. Orientasi masa depan

g. Komunikatif dan reflektif

h. Kepemimpinan

i. Locus of Controll

j. Perilaku instrumental

k. Penghargaan terhadap uang

28Suryana. 2004.:Modul Kewirausahaan SMK.. Jakarta, Direktorat Pendidikan




Berikut ini akan dijelaskan secara lebih mendalam mengenai karakterisitik

seorang wirausahawan yang disarikan dari berbagai sumber :

a. Memiliki Kreatifitas Tinggi.

Menurut Teodore Levit, kreativitas adalah kemampuan untuk berfikir yang

baru dan berbeda. Menurut Levit, kreativitas adalah berfikir sesuatu yang baru

(thinking new thing), oleh karena itu menurutnya, kewirausahaan adalah berfikir

dan bertindak sesuatu yang baru atau berfikir sesuatu yang lama dengan cara-

cara baru. Menurut Zimmerer dalam Suryana (2003 : 24) mengungkapkan

bahwa, ide-ide kreativitas sering muncul ketika wirausaha melihat sesuatu yang

lama dan berfikir sesuatu yang baru dan berbeda.

b. Selalu Komitmen dalam Pekerjaan, Memiliki Etos Kerja danTanggung Jawab

Seorang wirausaha harus memiliki jiwa komitmen dalam usahanya Dan

tekad yang bulat di dalam mencurahkan semua perhatianya pada usaha yang

akan digelutinya, didalam menjalankan usaha tersebut seorang wirausaha yang

sukses terus memiliki tekad yang mengebu-gebu dan menyala-nyala

(semangat tinggi) dalam mengembangkan usahanya, ia tidak setengah-

setengah dalam berusaha, berani menanggung resiko, bekerja keras, dan tidak

takut menghadapi peluang-peluang yang ada dipasar. Tanpa usaha yang

sungguh-sunguh terhadap pekerjaan yang digelutinya maka wirausaha sehebat

apapun pasti menemui jalan kegagalan dalam usahanya. Oleh karena itu

penting sekali bagi seorang wirausaha untuk komit terhadap usaha dan

pekerjaan

c. Mandiri atau Tidak Ketergantungan

Sesuai dengan inti dari jiwa kewirausahaan yaitu kemampuan untuk

menciptakan seuatu yang baru dan berbeda (create new and different) melaui

berpikir kreatif dan bertindak inovatif untuk menciptakan peluang dalam

menghadapi tantangan hidup, maka seorang wirausahaharus mempunyai

kemampuan kreatif didalam mengembangkangkan ide dan pikiranya terutama

didalam menciptakan peluang usaha didalam dirinya, dia dapat mandiri

menjalankan usaha yang digelutinya tanpa harus bergantung pada orang lain.



d. Berani Menghadapi Risiko

Richard Cantillon, orang pertama yang menggunakan istilah Entrepreneur

di Awal abad ke-18, mengatakan bahwa wirausaha adalah seseorang yang

menanggung risiko.Wirausaha dalam mengambil tindakan hendaknya tidak

didasari oleh spekulasi, melainkan perhitungan yang matang. Ia berani

mengambil risiko terhadap pekerjaannya karena sudah diperhitungkan. Oleh

sebab itu, wirausaha selalu berani mengambil risiko Yang moderat, artinya

risiko yang diambil tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah. Keberanian

menghadapi risiko yang didukung komitmen yang kuat, mendorong wirausaha

untuk terus berjuang mencari peluang sampai memperoleh hasil. Hasil-hasil itu

harus nyata/jelas dan objektif, dan merupakan umpan balik (feedback) bagi

kelancaran kegiatannya (Suryana, 2003:14-15).

e. Motif Berprestasi Tinggi

Para ahli mengemukakan bahwa seseorang memiliki minat berwirausaha

karena adanya motif tertentu, yaitu motif berprestasi (achievement motive).

Menurut Gede Anggan Suhanda (dalam Suryana, 2003 : 32) Motif berprestasi

ialah suatu nilai sosial yang menekankan pada hasrat untuk mencapai yang

terbaik guna mencapai kepuasan secara pribadi. Faktor dasarnya adalah

kebutuhan yang harus dipenuhi. Seperti yang dikemukakan oleh Maslow (1934)

tentang teori motivasi yang dipengaruhi oleh tingkatan kebutuhan kebutuhan,

sesuai dengan tingkatan pemuasannya, yaitu kebutuhan fisik (physiological

needs), kebutuhan akan keamanan (security needs), kebutuhan harga diri

(esteem needs), dan kebutuhan akan aktualisasi diri (self-actualiazation needs)

f. Selalu Perspektif

Seorang wirausahawan hendaknya seorang yang mampu menatap masa

dengan dengan lebih optimis. Melihat ke depan dengan berfikir dan berusaha.

Dalam usaha memanfaatkan peluang dengan penuh perhitungan. Orang yang

berorientasi ke masa depan adalah orang yang memiliki persepktif dan

pandangan kemasa depan. Karena memiliki pandangan jauh ke masa depan

maka ia akan selalu berusaha untuk berkarsa dan berkarya (Suryana, 2003 :

23)



g. Memiliki Perilaku Inovatif Tinggi

Menurut Poppy King (wirausaha muda dari Australia yang terjun ke bisnis

sejak berusia 18 tahun), ada tiga hal yang selalu dihadapi seorang wirausaha

di bidang apapun, yakni: pertama, obstacle (hambatan); kedua, hardship

(kesulitan); ketiga, very rewarding life (imbalan atau hasil bagi kehidupan yang

memukau). Sesungguhnya kewirausahaan dalam batas tertentu adalah untuk

semua orang. Mengapa? cukup banyak alasan untuk mengatakan hal itu.

Pertama, setiap orang memiliki cita-cita, impian, atau sekurang-kurangnya

harapan untuk meningkatkan kualitas hidupnya sebagai manusia. Hal ini

merupakan semacam "intuisi" yang mendorong manusia normal untuk bekerja

dan berusaha. "Intuisi" ini berkaitan dengan salah satu potensi kemanusiaan,

yakni daya imajinasi kreati

h. Selalu Mencari Peluang

Esensi kewirausahaan yaitu tanggapan yang positif terhadap peluang

untuk memperoleh keuntungan untuk diri sendiri dan atau pelayanan yang lebih

baik pada pelanggan dan masyarakat, cara yang etis dan produktif untuk

mencapai tujuan, serta sikap mental untuk merealisasikan tanggapan yang

positif tersebut. Pengertian itu juga menampung wirausaha yang pengusaha,

yang mengejar keuntungan secara etis serta wirausaha yang bukan

pengusaha, termasuk yang mengelola organisasi nirlaba yang bertujuan untuk

memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pelanggan/masyarakat.

i. Memiliki Jiwa Kepemimpinan

Seorang wirausaha yang berhasil selalu memiliki sifat kepemimpinan,

kepeloporan dan keteladanan. Ia selalu ingin tampil berbeda, lebih dahulu, lebih

menonjol. Dengan menggunakan kemampuan kreativitas dan inovasi, ia selalu

menampilkan barang dan jasa-jasa yang dihasilkanya lebihcepat, lebih dahulu

dan segera berada dipasar. Ia selalu menampilkan produk dan jasa-jasa baru

dan berbeda

j. Memiliki Kemampuan Manajerial

Salah satu jiwa kewirausahaan yang harus dimiliki seorang wirausaha

adalah kemampuan untuk memanagerial usaha yang sedang digelutinya,

seorang wirausaha harus memiliki kemampuan perencanaan usaha,

mengorganisasikan usaha, visualisasikan usaha, mengelola usaha dan sumber



daya manusia, mengontrol usaha, maupun kemampuan mengintergrasikan

operasi perusahaanya yang kesemuanya itu adalah merupakan kemampuan

managerial yang wajib dimiliki dari seorang wirausaha, tanpa itu semua maka

bukan keberhasilan yang diperoleh tetapi kegagalan usaha yang diperoleh.

k. Memiliki Kerampilan Personal

Wirausahawan andal memiliki ciri-ciri dan cara-cara sebagai berikut:

1) Pertama. Percaya diri dan mandiri yang tinggi untuk mencari penghasilan

dan keuntungan melalui usaha yang dilaksanakannya.

2) Kedua, mau dan mampu mencari dan menangkap peluang yang

menguntungkan dan memanfaatkan peluang tersebut.

3) Ketiga, mau dan mampu bekerja keras dan tekun untuk menghasilkan

barang dan jasa yang lebih tepat dan effisien.

4) Keempat, mau dan mampu berkomunikasi, tawar menawar dan

musyawarah dengan berbagai pihak, terutama kepada pembeli.

5) Kelima, menghadapi hidup dan menangani usaha dengan terencana, jujur,

hemat, dan disiplin.

6) Keenam, mencintai kegiatan usahanya dan perusahaannya secara lugas

dan tangguh tetapi cukup luwes dalam melindunginnya.

7) Ketujuh, mau dan mampu meningkatkan kapasitas diri sendiri dan kapasitas

perusahaan dengan memanfaatkan dan memotivasi orang lain (leadership/

managerialship) serta melakukan perluasan dan pengembangan usaha dgn

resiko yang moderat.

Bygrave menggambarkan wirausaha dengan konsep 10 D, yaitu :

a. Dream ; mempunyai visi terhadap masa depan dan mampu mewujudkannya

b. Decisiveness ; tidak bekerja lambat, membuat keputusan berdasar perhitungan

yang tepat.

c. Doers ; membuat keputusan dan melaksanakannya

d. Determination ; melaksanakan kegiatan dengan penuh perhatian

e. Dedication ; mempunyai dedikasi tinggi dalam berusaha

f. Devotion ; mencintai pekerjaan yang dimiliki

g. Details ; memperhatikan faktor-faktor kritis secara rinci

h. Destiny ; bertanggung jawab terhadap nasib dan tujuan yanghendak dicapai

i. Dollars ; motivasi bukan hanya uang



j. Distribute ; mendistribusikan kepemilikannya terhadap orang yang dipercaya

2. Keterkaitan Antara Kreativitas, Inovasi, dan Kewirausahaan

a. Kreativitas

Kreativitas merupakan sebuah proses yang dapat dikembangkan dan

ditingkatkan. Kreatif berfikir sesuatu yang baru (thinking new things). Namun

kemampuan ini berbeda dari satu orang terhadap orang lain. Kemampuan dan

bakat merupakan dasarnya tetapi pengetahuan dari lingkungannya dapat juga

mempengaruhi kreativitas seseorang. Selama ini ada anggapan yang alah

mengenai orang yang kreatif. Ada yang mengatakan hanya orang jenius saja

yang memiliki kreativitas. Kreativitas bukanlah merupakan suatu bakat

misterius yang diperuntukkan hanya bagi segelintir orang. Mengingat kreativitas

merupakan suatu cara pandang yang sering kali justru dilakukan secara tidak

logis. Proses ini melibatkan hubungan antar banyak hal dimana orang lain

kadang tidak atau belum memikirkannya.

Tanjung M Azrul (2002;127) berpendapat bahwa kewirausahaan

merupakan kemampuan kreatif dan inovatif dalam menghasilkan sesuatu yang

baru dan berbeda dengan orang lain, kemampuan tersebut dijalankan dengan

serangkaian tindakan berdasarkan peluang yang dimiliki dan di sertai dengan

keberanian untuk mengambil resiko. Danny dan Davis (1982) mengemukakan

lima kriteria seorang wirausaha dari sudut pandang kreativitas, yaitu:

1) Kepekaan terhadap masalah,

2) Orisinalitas artinya pemecahan masalah dengan cara baru

3) Kecerdasan dalam memecahkan masalah

4) Ketepatan dalam memecahkan masalah

5) Pengakuan dari kelompok sebaya tentang penemuannya.

Kreativitas, oleh Zimmerer (1996,51) diartikan sebagai kemampuan untuk

mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam

memecahkan persoalan dan menghadapi peluang (Creativity is the ability to

develop new ideas and to discover new ways of looking at problems and

opportunities)

Edward de Bono (1970) pernah mengungkapkan paling tidak ada 4

tahapan dalam proses kreatif, yaitu :



Tahap 1 : Latar belakang atau akumulasi pengetahuan

Kreasi yang baik biasanya didahulukan oleh penyelidikan dan

pengumpulan informasi. Hal ini meliputi membaca, berbicara dengan orang lain,

menghadiri pertemuan professional dan penyerapan informasi sehubungan

dengan masalah yang telah digeluti. Sebagai tambahan dapat juga menerjuni

lahan dengan masalah kita, karena hal ini dapat memperluas wawasan dan

memberikan sudut pandang yang berbeda.

Tahap 2 : Proses inkubasi

Dalam tahap ini tidak selalu seseorang harus terus menerus memikirkan

masalah yang tengah dihadapinya, tetapi ia dapat sambil melakukan kegiatan

lain, yang biasa, yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan masalah.

Akan tetapi ada waktu tertentu dimana ia harus sempatkan diri memikirkan

masalah ini untuk mencari pemecahannya.

Tahap 3 : Melahirkan ide

Pada tahap ini, ide atau solusi yang selama ini dicari-cari mulai

ditemukan. Terkadang ide muncul pada saat yang tidak ada hubungannya

dengan masalah yang ada. Ia bisa muncul tiba-tiba sekelebat : Nah….. Ini dia!

Orang sering menyebutnya sebagai factor eureka. Disini ia harus dapat dengan

cepat dan tanggap menangkap dan memformulasikan baik ide maupun

pemecahan masalah lanjutan dari ide tersebut.

Tahap 4 : Evaluasi dan implementasi

Bagian ini merupakan tahap tersulit dalam tahap proses kreativitas,

karena dalam tahap ini seseorang harus lebih serius, disiplin dan benar

berkonsentrasi. Wirausaha yang sukses dapat mengidentifikasi ide yang

mungkin dapat dikerjakan dan memiliki kemampuan untuk melaksanakannya.

Lebih penting lagi, ia tidak menyerah begitu saja bila mengahdapi hambatan.

Bahkan biasanya ia baru akan berhasil mengembangkan ide-ide setelah

beberapa kali mencoba. Hal penting lain dalam tahapan ini adalah dimana

wirausaha mencoba kembali ide sampai menemukan bentuk finalnya, karena



ide yang muncul pada tahap 3 tadi biasanya dalam bentuk yang tidak

sempurna, jadi masih perlu dimodifikasi dan diuji untuk mendapatkan bentuk

yang baku dan matang dari ide tersebut.

Beberapa cara atau tahapan yang dapat mengkondisikan seseorang

untuk bisa berpikir lebih kreatif yaitu :

1) Having fun

2) Berpikir bebas & tanpa batas

3) Fokuskan pikiran pada tujuan

4) Jangan batasi pikiran pada hal-hal yang tidak berguna

5) Ciptakan input konstruktif

6) Bangkitkan keberanian berinovasi

7) Pikirkan kembali pikiran kita

8) Ubah ide lama menjadi ide baru29

b. Inovasi

Inovasi adalah proses menemukan atau mengimplementasikan sesuatu

yang baru ke dalam situasi yang baru. Konsep kebaruan ini berbeda bagi

kebanyakan orang karena sifatnya relatif (apa yang dianggap baru seseorang

atau pada suatu konteks dapat menjadi sesuatu yang merupakan lama bagi

orang lain dalam konteks lain) Inovasi adalah memikirkan dan melakukan

sesuatu yang menambah atau menciptakan nilai-nilai manfaat. Untuk

menghasilkan perilaku inovatif seseorang harus melihat inovasi secara

mendasar sebagai proses yang dapat dikelola

Inovasi yang dibutuhkan adalah kemampuan wirausahawan dalam

menambahkan nilai guna atau nilai manfaat terhadap suatu produk dan

menjaga mutu produk dengan memperhatikan “market oriented” atau apa yang

sedang laku di pasaran. Dengan bertambahnya nilai guna atau manfaat pada

sebuah produk, maka meningkat pula daya jual produk tersebut di mata

29 (http://ririe-ritonga.blogspot.co.id/2010/10/kreativitas-dan-inovasi-dalan-berwira.html)



konsumen, karena adanya peningkatan nilai ekonomis bagi produk tersebut

bagi konsumen.

Seseorang wirausaha adalah seseorang yang memiliki jiwa dan

kemampuan tertentu dalam berkreasi dan berinovasi. Ia adalah seseorang yang

memiliki kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda

(ability to create the new and different) atau kemampuan kreatif dan inovatif.

Kemampuan kreatif dan inovatif tersebut secara riil tercermin dalam

kemampuan dan kemauan untuk memulai usaha (start up), kemampuan untuk

mengerjakan sesuatu yang baru (creative), kemauan dan kemampuan untuk

mencari peluang (opportunity), kemampuan dan keberanian untuk

menanggung resiko (risk bearing) dan kemampuan untuk mengembangkan ide

dan meramu sumber daya. Kemauan dan kemampuan-kemampuan tersebut

diperlukan terutama untuk :

1) Melakukan proses / teknik baru (the new technic)

2) Menghasilkan produk atau jasa baru (the new product or new service)

3) Menghasilkan nilai tambah baru (the new value added)

4) Merintis usaha baru (new businesses), yang mengacu pada pasar

5) Mengembangkan organisasi baru (the new organization)

c. Kewirausahaan

Kewirausahaan pada hakikatnya adalah sifat, ciri dan watak seseorang

yang memiliki kemauan dalam mewujudkan gagasan inovatif ke dalam dunia

yang nyata secara kreatif. Untuk memenangkan persaingan, maka seorang

wirausahaan harus memiliki daya kreativitas yang tinggi. Daya kreativitas

tersebut sebaiknya dilandasi oleh cara berpikir yang maju, penuh dengan

gagasan-gagasan baru yang berbeda dengan produk-produk yang telah ada di

pasar.

Gagasan-gagasan yang kreatif umumnya tidak dapat dibatasi oleh ruang,

bentuk ataupun waktu. Justru seringkali ide-ide jenius yang memberikan

terobosan-terobosan baru dalam dunia usaha awalnya adalah dilandasi oleh

gagasan-gagasan kreatif yang kelihatannya mustahil.

Antara Kreativitas, Inovasi, dan Kewirausahaanmemiliki keterkaitan yang

cukup erat dan tidak dapat dipisahkan. Namun, gagasan-gagasan yang baik



pun jika tidak diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari hanya akan

menjadi sebuah mimpi. Gagasan-gagasan yang jenius umumnya

membutuhkan daya inovasi yang tinggi dari wirausahawan yang bersangkutan.

Kreativitas yang tinggi tetap membutuhkan sentuhan inovasi agar laku di

pasar30.

LATIHAN SOAL/TUGAS

Dari hasil bacaan materi diatas, coba saudara jawab soal-soal berikut ini:

1. Coba saudara jelaskan, apa yang saudara ketahui tentang kewirausahaan?

2. Coba saudara jelaskan siapa sajakah yang berhak menjadi wirausaha?

3. Coba saudara jelaskan ciri-ciri yang harus dimiliki oleh seorang wirausaha?

4. Coba saudara jelaskan peran wirausaha dalam meminimalisir pengangguran?

REFERENSI

Suryana. 2004.:Modul Kewirausahaan SMK.. Jakarta, Direktorat Pendidikan


Tanjung, M Azrul. 2002, “Koperasi dan UMKM sebagai Fondasi Perekonomian

Indonesia”, Jakarta, Erlangga.

30 (http://ririe-ritonga.blogspot.co.id/2010/10/kreativitas-dan-inovasi-dalan-berwira.html)



PERTEMUAN KE 17 KREATIVITAS DAN INOVASI DALAM ORGANISASI

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu menerapkan pemikiran secara logis, kritis, sistematis dan inovatif

2. Mampu mengimplementasikan teori inovasi dalam organisasi

URAIAN MATERI

1. Kreativitas

Kreatif merupakan menghadirkan sesuatu benda atau hal yang sebelumnya

sama sekali belum ada untuk dipergunakan. Ide yang kratif dikaitkan dengan ide

yang baru paling tidak untuk orang yang bersangkutan Ide kreatif ini dapat

melibatkan sebuah usaha penggabungan du ahal atau lebih ide-ide secara

langsung (John Adair,1996). Sedangkan Kreativitas adalah kemampuan untuk

melakukan pemikiran yang baru dan berbeda. Inovasi adalah kemampuan untuk

melakukan tindakan yang baru dan berbeda. Rahasia kewirausahaan dalam

menciptakan nilai tambah teletak pada penerapan kreativitas dan inovasi untuk

memecahkan persoalan dan meraih peluang. Ciri-ciri kepribadian kreatif terletak

pada keterbukaan, kreatifitas, kepercayaan diri, kecakapan, kepuasan, rasa

tanggung jawab dan penuh daya imajinasi. Kreativitas adalah kemampuan untuk

mengembangkan ide-ide baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan

menemukan peluang (thinking new thing).

Utami Munandar (2002:33) mengatakan kreativitas sebagai:

„Kemampuan umum untuk mencipta sesuatu yang baru, sebagai kemampuan

untuk memberi gagasan gagasan baru yang dapat diterapkan dalam

pemecahan masalah, atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan-

hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya“

Defenisi yang menekankan dimensi produk kreatif menekankan unsur

orisinalitas, kebaharuan, dankebermaknaan, seperti defenisi kreativitas yang

dikemukakan oleh Barron (Utami Munandar,2002:28) yang menyatakan bahwa

„Kreativitasadalah kemampuan untuk menghasilkan atau menciptakan sesuatu

yang baru’Begitu pula menurut Haefele (Utami Munandar,2002:28)‟ Kreativitas



adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi baru yang mempunyai

makna sosial‟.

Kreativitas adalah proses berfikir dan menggugah inspirasi dengan cara

yang berbeda dari biasanya, dimana seorang tertantang untuk dapat melahirkan

sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda

dengan apa yang ada sebelumnya.

Kreativitas merupakan potensi yang dimiliki setiap manusia dan bukanyang

diterima dari luar diri individu. Kreativitas yang dimiliki manusia, lahir bersama

lahirnya manusia tersebut. Sejak lahir individu sudah memperlihatkan

kecenderungan mengaktualisasikan dirinya. Dalam kehidupan ini kreativitas

sangat penting, karena kreativitas merupakan suatu kemampuan yang sangat

berarti dalam proses kehidupan manusia. Harus diakui bahwa memang sulit untuk

menentukan satu definisi yang operasional dari kreativitas, karena kreativitas

merupakan konsep yang majemuk dan multidimensionalsehingga banyak para ahli

mengemukakan tentang definisi dari kreativitas. Perbedaan definisi kreativitas

yang dikemukakan para ahli merupakan definisi yang saling melengkapi.

Sedangkan untuk keterampilan, merupakan derajat keberhasilan yang konsisten

dalam mencapai suatu tujuan dengan efisien dan efektif. Keterampilan seseorang

yang tergambarkan dalam kemampuannya menyelesaikan tugas gerak tertentu

akanterlihat mutunya dari seberapa jauh orang tersebut mampu memainkan tugas

yang diberikan dengan tingkat keberhasilan tertentu, semakin tinggi keberhasilan

dalam melaksanakan tugas gerakan tersebut maka semakin baik keterampilan

orang tersebut

Berikut adalah beberapa pengertian dari kkreativitas, adalah sebagai

berikut:

a. Menurut Conny R Semiawan (2009: 44) kreativitas adalah modifikasi sesuatu

yang sudah ada menjadi konsep baru. Dengan kata lain, terdapat dua konsep

lama yang dikombinasikan menjadi suatu konsep baru.

b. Menurut Utami Munandar (2009: 12), mengemukakan bahwa kreativitas

adalah: Hasil interaksi antara individu dan lingkungannya, kemampuan untuk

membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi, atau unsur-unur yang

sudah ada atau dikenal sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan



pengetahuan yang telah diperoleh seseorang selama hidupnya baik itu di

lingkungan sekolah, keluarga, maupun dari lingkungan masyarakat.

c. Menurut NACCCE (National Advisory Committee on Creative and Cultural

Education) (dalam Craft, 2005), kreativitas adalah aktivitas imaginatif yang

menghasilkan hasil yang baru dan bernilai. Selanjutnya Feldman (dalam Craft,

2005) mendefinisikan kreativitas adalah: “the achievement of something

remarkable and new, something which transforms and changes a field of

endeavor in a significant way . . . the kinds of things that people do that change

the world.”

d. Menurut Csikszentmihalyi (dalam Clegg, 2008) menyatakan kreativitas sebagai

suatu tindakan, ide, atau produk yang mengganti sesuatu yang lama menjadi

sesuatu yang baru.

e. Guilford (dalam Munandar, 2009) menyatakan kreativitas merupakan

kemampuan berpikir divergen atau pemikiran menjajaki bermacam-macam

alternatif jawaban terhadap suatu persoalan, yang sama benarnya (Guilford,

dalam Munandar 2009). Sedangkan menurut Rogers (dalam Zulkarnain, 2002),

kreativitas merupakan kecenderungan-kecenderungan manusia untuk

mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Menurut Campbell (dalam Manguhardjana, 1986) mengemukakan

kreativitas sebagai suatu kegiatan yang mendatangkan hasil yang sifatnya :

a. Baru atau novel, yang diartikan sebagai inovatif, belum ada sebelumnya, segar,

menarik, aneh dan mengejutkan.

b. Berguna atau useful, yang diartikan sebagai lebih enak, lebih praktis,

mempermudah, mendorong, mengembangkan, mendidik, memecahkan

masalah, mengurangi hambatan, mengatasi kesulitan, mendatangkan hasil

yang baik.

c. Dapat dimengerti atau understandable, yang diartikan hasil yang sama dapat

dimengerti dan dapat dibuat di lain waktu, atau sebaliknya peristiwa-peristiwa

yang terjadi begitu saja, tak dapat dimengerti, tak dapat diramalkan dan tak

dapat diulangi. Oleh karena beragamnya pendapat para ahli akan pengertian

kreativitas, maka dapat disimpulkan bahwa kreativitasadalah kemampuan

seseorang untuk menghasilkan suatu produk yang baru ataupun kombinasi dari

hal-hal yang sudah ada sebelumnya, yang berguna, serta dapat dimengerti.



f. Menurut Widayatum, pengertian kreativitas adalah suatu kemampuan untuk

memecahkan masalah, yang memberikan individu menciptakan ide-ide

asli/adaptif fungsi kegunaan secara penuh untuk berkembang.

g. Menurut Asep, pengertian kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk

berpikir mencapai produk yang beragam dan baru, baik dalam bidang keilmuan,

seni, sastra, dan bidang lainnya, dimana produk bisa diterima dan disukai oleh

masyarakat sebagai sesuatu yang berguna

h. Menurut James R. Evans, pengertian kreativitas adalah keterampilan untuk

menentukan pertalian baru, melihat subjek perspektif baru, dan membentuk

kombinasi-kombinasi baru dari dua konsep atau lebih konsep yang telah

tercatat dalam pikiran.

i. Menurut Santrock, pengertian kreativitas adalah kemampuan untuk memikirkan

tentang sesuatu dalam cara baru dan tidak biasanya serta untuk mendapatkan

solusi-solusi yang unik.

j. Yatin Rianto (2012: 233) : Menurut Yatin Rianto, pengertian kreativitas adalah

sesuatu yang baru bagi diri sendiri dan tidak harus merupakan sesuatu yang

baru bagi orang lain atau dunia pada umumnya,

k. Semiawan (1987) : Menurut Semiawan, pengertian kreativitas adalah

kemampuan untuk memberikan gagasan-gagasan baru dan menetapkannya

dalam pemecahan masalah.

l. Harris : Menurut Harris, pengertian kreativitas adalah kemampuan, sikap dan

proses menghasilkan ide-ide baru dengan mengombinasikan, mengubah, atau

menerapkan kembali ide-ide yang telah ada.

m. Imam Musbikin (2006: 6) : Menurut imam musbikin, pengertian kreativitas

adalah kemampuan memulai ide, melihat hubungan baru, atau tak diduga

sebelumnya, kemampuan memformulasikan konsep yang tak sekedar

menghafal, menciptakan jawaban baru untuk soal-soal ada, dan mendapatkan

pertanyaan baru yang perlu di jawab.

n. Woolfook (1984) : Menurut Woolfook, pengertian kreativitas adalah

kemampuan individu untuk menghasilkan sesuatu (hasil) yang baru atau asli

atau pemecahan masalah.



o. Freedam (1982) : Menurut Freedam, pengertian kreativitas adalah sebagai

kemampuan untuk memahami dunia, menginterpretasi pengalaman dan

memecahkan masalah dengan cara yang baru dan asli.

p. Selo Sumarjan : Menurut Selo Sumarjan, pengertian kreativitas adalah

kemampuan yang efektif dalam menciptakan sesuatu yang baru, yang berbeda

dalam bentuk susunan, gaya, tanpa atau dengan mengubah fungsi pokok dari

sesuatu yang dibuat itu.

Beberapa teknik untuk mendorong timbulnya kreativitas menurut Nursito

(1999: 34):

a. Aktif membaca

b. Gemar melakukan telaah

c. Giat berapresiasif

d. Mencintai nilai seni

e. Resprektif terhadap perkembangan

f. Menghasilkan sejumlah karya

g. Dapat memberikan contoh dari hal-hal yang dibutuhkan orang lain.

Berikut adalah Ciri-ciri Kreativitas Menurut Pedoman Diagnostik Potensi

Peserta Didik (Depdiknas 2004: 19) dalam Nurhayati (2011: 10), disebutkan ciri

kreativitas antara lain:

a. Menunjukan rasa ingin tahu yang luar biasa

b. Menciptakan berbagai ragam dan jumlah gagasan guna memecahkan

persoalan

c. Sering mengajukan tanggapan yang unik dan pintar

d. Berani mengambil resiko

e. Suka mencoba

f. Peka terhadap keindahan dan segi estetika dari lingkungan

Menurut Conny R Semiawan (2009: 136) ciri-ciri kreativitas adalah:

a. Berani mengambil resiko

b. Memainkan peran yang positif berfikir kreatif

c. Merumuskan dan mendefinisikan masalah

d. Tumbuh kembang mengatasi masalah

e. Toleransi terhadap masalah ganda (ambigutiy)

f. Menghargai sesama dan lingkungan sekitar



Menurut Utami Munandar (2009: 10) ciri-ciri kreaivitas dapat dibedakan

menjadi dua yaitu ciri kognitif (aptitude) dan ciri non-kognitif (non-aptitude). Ciri

kognitif (aptitude) dari kreativitas terdiri dari orisinalitas, fleksibilitas, kelancaran

dan elaboratif. Sedangkan ciri non kognitif dari kreativitas meliputi motivasi,

kepribadian, dan sikap kreatif. Krativitas baik itu yang meliputi ciri kognitif maupun

non-kognitif merupakan salah satu potensi yang penting untuk dipupuk dan

dikembangkan.

Menurut David Cambel dalam Bambang Sarjono (2010: 9), ciri pokok orang

kreatif adalah :

a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan kemampuan untuk bermain-

main dengan ide-ide, gagasan-gagasan, konsep, lambang-lambang, kata-kata

dan khususnya melihat hubungan-hubungan yang tak bisa antara ide-ide,

gagasan-gagasan, dan sebagainya. Berpikir ke segala arah (convergen

thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai

arah, segi, dan mengumpulkan fakta yang penting serta memgarahkan fakta itu

pada masalah atau prkara yang dihadapi

b. Kelincahan mental berpikir ke segala arah (divergenthinking) adalah

kemampuan untuk berpikir dari satu ide, gagasan menyebar ke segala arah

c. Fleksibel konseptual (conseptual fleksibility) adalah kemampuan untuk secara

spontan mengganti cara pandang, pendekatan, kerja yang tidak selesai

d. Orisinilitas (originality) adalah kemampuan untuk memunculkan ide, gagasan,

pemecahan, cara kerja yang tidak lazim (meski tidak selalu baik) yang jarang

bahkan “mengejutkan”

e. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas. Dari penyelidikan ditemukan

bahwa pada umumnya orang-orang kreatif lebih menyukai kerumitan dari pada

kemudahan, memilih tantangan daripada keamanan, cenderung pada tali-

temalinya (complexity) dari yang sederhana (simplixity)

f. Latar belakang yang merangsang. Orang –orang kreativ biasanya sudah lama

hidup dalam lingkungan orang-orang yang dapat menjadi contoh dalam bidang

tulis-menulis, seni, studi, penelitian, dan pengembangan ilmu serta

penerapannya, dan dalam suasana ingin belajar, ingin bertambah tahu, ingin

maju dalam bidang-bidang yang digumuli



g. Kecakapan dalam banyak hal. Para manusia kreatif pada umumnya banyak

minat dan kecakapan dalam berbagai bidang (multiple skill)31.

Menurut Utami Munandar (2009: 31) pentingnya pengembangan kreativitas

ini memiliki empat alasan, yaitu :

a. Dengan berkreasi, orang dapat mewujudkan dirinya, perwujudan dirinya,

perwujudan diri tersebut termasuk salah satu kebutuhan pokok dalam hidup

manusia. Menurut Maslow (Munandar, 2009) kreativitas juga merupakan

manifestasi dari seseorang yang berfungsi sepenuhnya dalam perwujudan

dirinya.

b. Kreativitas atau berfikir kreatif sebagai kemampuan untuk melihat

kemungkinan-kemungkinan untukmenyelesaikan suatu masalah, merupakan

bentuk pemikiran dalam pendidikan (Guilford, 1967). Di sekolah yang terutama

dilatih adalah penerimaan pengetahuan, ingatan, dan penalaran (berpikir logis)

c. Bersibuk diri secara kreatif tidak hanya bermanfaat bagi diri pribadi dan

lingkungannya tetapi juga memberi kepuasan pada individu

d. Kreativitaslah yang memungkinan manusia meningkatkan kualitas hidupnya32

Guilford (dalam Munandar, 2009) mengemukakan ciri-ciri dari kreativitas

antara lain:

a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking), yaitu kemampuan untuk menghasilkan

banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang secara cepat. Dalam

kelancaran berpikir, yangditekankan adalah kuantitas, dan bukan kualitas.

b. Keluwesan berpikir (flexibility), yaitu kemampuan untuk memproduksi sejumlah

ide, jawaban-jawaban atau pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi, dapat

melihat suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda, mencari

alternatif atau arah yang berbeda-beda, serta mampu menggunakan

bermacam-macam pendekatan atau cara pemikiran. Orang yang kreatif adalah

orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat meninggalkan

cara berpikir lama dan menggantikannya dengan cara berpikir yang baru.

32Ibid, halaman 15-6



c. Elaborasi (elaboration), yaitu kemampuan dalam mengembangkan gagasan

dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan

atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.

d. Originalitas (originality), yaitu kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik

atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.

Menurut Cropley (1999), terdapat 3 tahapan perkembangan kreativitas

diantaranya:

a. Tahap prekonvensional (Preconventional phase)

Tahap ini terjadi pada usia 6–8 tahun. Pada tahap ini, individu

menunjukkan spontanitas dan emosional dalam menghasilkan suatu karya,

yang kemudian mengarah kepada hasil yang aestetik dan menyenangkan.

Individu menghasilkan sesuatu yang baru tanpa memperhatikan aturan dan

batasan dari luar.

b. Tahap konvensional (Conventional phase)

Tahap ini berlangsung pada usia 9–12 tahun. Pada tahap ini kemampuan

berpikir seseorang dibatasi oleh aturan-aturan yang ada sehingga karya yang

dihasilkan menjadi kaku. Selain itu, pada tahap ini kemampuan kritis dan

evaluatif juga berkembang.

c. Tahap poskonvensional (Postconventional phase)

Tahap ini berlangsung pada usia 12 tahun hingga dewasa. Pada tahap

ini, individu sudah mampu menghasilkan karya-karya baru yang telah

disesuaikan dengan batasan-batasan eksternal dan nilai-nilai konvensional

yang ada di lingkungan.

Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009), faktor-faktor yang dapat

mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya:

a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik)

Menurut Roger (dalam Munandar, 2009) setiap individu memiliki

kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas,

mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas

yang dimilikinya. Dorongan ini merupakan motivasi primer untuk kreativitas

ketika individu membentuk hubungan-hubungan baru dengan lingkungannya

dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya (Rogers dalam Munandar, 2009). Hal



ini juga didukung oleh pendapat Munandar (2009) yang menyatakan individu

harus memiliki motivasi intrinsik untuk melakukan sesuatu atas keinginan dari

dirinya sendiri, selain didukung oleh perhatian, dorongan, dan pelatihan dari

lingkungan. Menurut Rogers (dalam Zulkarnain, 2002), kondisi internal (interal

press) yang dapat mendorong seseorang untuk berkreasi diantaranya:

1) Keterbukaan terhadap pengalaman

Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan menerima

segala sumber informasi dari pengalamanhidupnya sendiri dengan

menerima apa adanya, tanpaada usaha defense, tanpa kekakuan terhadap

pengalaman-pengalaman tersebut dan keterbukaan terhadap konsep

secara utuh, kepercayaan, persepsi dan hipotesis. Dengan demikian individu

kreatif adalah individu yang mampu menerima perbedaan.

2) Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang

(internal locus of evaluation) Pada dasarnya penilaian terhadap produk

ciptaan seseorang terutama ditentukan oleh diri sendiri, bukan karena kritik

dan pujiandari orang lain. Walaupun demikian individu tidak tertutup dari

kemungkinan masukan dan kritikan dari orang lain.

3) Kemampuan untuk bereksperimen atau “bermain” dengan konsep-konsep.

Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi dari hal-hal yang

sudah ada sebelumnya.

b. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik)

Munandar (2009) mengemukakan bahwa lingkungan yang dapat

mempengaruhi kreativitas individu dapat berupa lingkungan keluarga, sekolah,

dan masyarakat. Lingkungan keluarga merupakan kekuatan yang penting dan

merupakan sumber pertama dan utama dalam pengembangan kreativitas

individu. Pada lingkungan sekolah, pendidikan di setiap jenjangnya mulai dari

pra sekolah hingga ke perguruan tinggi dapat berperan dalam menumbuhkan

dan meningkatkan kreativitas individu. Pada lingkungan masyarakat,

kebudayaan-kebudayaan yang berkembang dalam masyarakat juga turut

mempengaruhi kreativitas individu. Rogers (dalam Munandar, 2009)

menyatakan kondisi lingkungan yang dapat mengembangkan kreativitas

ditandai dengan adanya:



1) Keamanan psikologis

Keamanan psikologis dapat terbentuk melalui 3 proses yang saling

berhubungan, yaitu:

a) Menerima individu sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan

keterbatasannya.

b) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat evaluasi

eksternal (atau sekurang-kurangnya tidak bersifat atau mempunyai efek

mengancam.

c) Memberikan pengertian secara empatis, ikut menghayati perasaan,

pemikiran, tindakan individu, dan mampu melihat dari sudut pandang

mereka dan menerimanya.

2) Kebebasan psikologis

Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan kesempatan

kepada individu untuk bebas mengekspresikan secara simbolis pikiran-

pikiran atau perasaan-perasaannya

2. Inovasi

Inovasi pertama kali diperkenalkan oleh Schumpeter, seorang ahli ekonomi

yang berasal dari Wina, Austria. Menurut Schumpeter, inovasi berarti usaha

mengkreasikan dan mengimplementasikan sesuatu menjadi satu kombinasi,

sehingga dengan inovasi, seseorang dapat menambahkan nilai dari produk,

pelayanan, proses krja, dan kebijakan untuk seluruh stakeholder.

Inovasi adalah suatu proses yang mengubah ide baru atau aplikasi baru

menjadi produk yang berguna. Inovasi juga diartikan sebagai proses mengubah

peluang menjadi gagasan atau ide-ide yang rumit bahkan inovasi berasal dari ide-

ide yang sepele dan sejenis saja, asal merupakan yang baru dan baik dari yang

telah ada. Sedangkan kemampuan inovatif seorang wirausaha merupakan proses

mengubah peluang suatu gagasan dan ide-ide yang dapat dijual.

Inovasi adalah proses pembaharuan/pemanfaatan/pengembangan dengan

menciptakan hal baru yang berbeda dengan sebelumnya. Inovasi juga dapat

diartikan penemuan baru dalam teknologi atau kemampuan dalam

memperkenalkan temuan baru yang berbeda dari yang telah ada sebelumnya.

Orang yang melakukan inovasi disebut dengan inovator.



Faktor-faktor yang mempengaruhi dan melatar belakangi peningkatan

inovatif seseorang wirausahawan adalah keinginan untuk berprestasi, pemasaran,

resiko, pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya. Adanya inovatif yang berasal

dari orang lain akan memicu seseorang untuk berusaha agar bisnisnya

berhasil. Orang melakukan inovasi juga berawal dari sebuah kejenuhan dan

persaingan yang ketat. Berbagai alasan mengapa timbul kejenuhan yang

membuahkan inovasi adalah Banyak barang yang sejenis, Fungsi barang tidak

dimaksimalkan, Adanya barang yang kurang bermanfaat bagi manusia.

Sedangkan persaingan yang ketat membuat manusia terdorong untuk

menciptakan barang yang lebih dari para pesaing dan berbeda sehingga

konsumen menginginkan produk yang berbeda tersebut. Apabila wirausahawan

ingin sukses dan terus dapat menjalankan usahanya, ia harus membuat produk-

produk yang dihasilkan dengan inovasi-inovasi baru sebab dalam dunia bisnis

pada zaman sekarang produk-produk dan pelayanannya tanpa adanya inovatif

tidak akan berkembang dan tidak akan mungkin sukses dalam berwirausaha.

Keterlambatan berinovasi dalam produk dan pelayanan akan mengakibatkan

kegagalan bagi seorang wirausaha. Dengan adanya bisnis akan membawa

perkembangan dan perubahan dalam otonomi.

Ada beberapa hal yang harus dijadikan dasar untuk meningkatkan

kemampuan inovatif produk dan pelayanannya, antara lain:

a. Berorientasi kepada tindakan untuk selalu berinovasi.

b. Membuat produk dengan penuh inovatif dengan proses secara sederhana dan

dapat dipahami serta dikerjakan.

c. Memulai membuat produk dengan inovatif yang terkecil.

d. Menentukan tujuan dalam berinovatif.

e. Menjalankan uji coba dan revisi.

f. Mulailah belajar berinovasi dari pengalaman.

g. Mengikuti jadwal yang sudah ditentukan dalam berinovatif.

h. Menghargai karyawan yang mempunyai gagasan dalam berinovatif.

i. Mempunyai keyakinan dan bekerja dengan penuh inovatif.

Inovasi haruslah bermanfaat bagi sang inovator atau orang lain. Inovasi

dibedakan menjadi dua macam antara lain sebagai berikut:



a. Inovasi yang terjadi karena sengaja (invention) : Inovasi invention adalah

proses munculnya suatu hal baru dari kombinasi hal-hal lama yang telah ada.

b. Inovasi yang terjadi tanpa sengaja (discovery) : Inovasi discovery adalah

penemuan hal baru, baik berupa alat ataupun gagasan. Discovery dapat

menjadi invention, ketika masyarakat mengakui dan dapat memanfaatkan hasil

inovasi tersebut.

Berikut adalah beberapa pengertian inovasi, antara lain sebagai berikut:

a. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), inovasi adalah pemasukan

atau pengenalan hal-hal baru, pembaharuan, penemuan baru yang berbeda

dari yang sudah ada atau yang sudah dikenal sebelumnya

b. Everett M. Rogers (1983), Mendefisisikan bahwa inovasi adalah suatu ide,

gagasan, praktek atau objek/benda yang disadari dan diterima sebagai suatu

hal yang baru oleh seseorang atau kelompok untuk diadopsi.

c. Stephen Robbins (1994), Mendefinisikan, inovasi sebagai suatu gagasan baru

yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk atau

proses dan jasa.

d. Pengertian Inovasi menurut Van de Ven, Andrew H Inovasi adalah

pengembangan dan implementasi gagasan-gagasan baru oleh orang

dimanadalam jangka waktu tertentu melakukan transaksi-transaksi dengan

orang lain dalam suatutatanan organisasi.

e. Pengertian Inovasi menurut Kuniyoshi Urabe Inovasi bukan merupakan

kegiatan satu kali pukul (one time phenomenon), melainkan suatuproses yang

panjang dan kumulatif yang meliputi banyak proses pengambilan keputusandi

dan oleh organisasi dari mulai penemuan gagasan sampai implementasinya di

pasar.

f. Pengertian Inovasi menurut UU No. 18 tahun 2002 Inovasi adalah kegiatan

penelitian, pengembangan, dan/atau perekayasaan yang bertujuan

mengembangkan penerapan praktis nilai dan konteks ilmu pengetahuan yang

baru, atau carabaru untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

telah ada ke dalam produk atau proses produksi33.

33https://www.scribd.com/doc/227662673/Pengertian-Inovasi-Menurut-Para-Ahli



Berikut adalah beberapa ciri-ciri inovasi, antara lain:

a. Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas dalam

arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang

diharapkan.

b. Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki

karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar

Orsinalitas dan kebaruan.

c. Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana, dalam arti

bahwa suatuinovasi dilakukan melalui suatu proses yang yang tidak tergesa-

gesa, namun keg-inovasi dipersiapkan secara matang dengan program yang

jelas dan direncanakan terlebih dahulu.

d. Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan harus

memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk mencapai

tujuan tersebut34.

Suatu inovasi mampu meningkatkan nilai tambah perusahaan apabila

memenuhi hal-hal berikut:

a. Terdapat unsur efisiensi dan efektivitas dalam suatu inovasi, sehingga tidak

akanmempunyai arti atau dampak yang berarti bagi kemajuan perusahaan.

b. Inovasi harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, hal ini dilakukan agar

tidakmenyimpang dari arah pertumbuhan usaha (contra productive).

c. Inovasi harus bisa ditingkatkan lagi, sehingga terjadi inovasi yang berkelanjutan

(continuous improvement) hingga perusahaan tumbuh menjadi lebih baik dan

lebih berkembang35.

Dundon (2002) dalam Prijosaksono dan Bawono (2004), menjelaskan

sembilan langkah proses inovasi, yang dibagi dalam tiga bagian, yaitu tahap

pemahaman, imajinasi, dan implementasi.

34http://definisimu.blogspot.co.id/2012/08/definisi-inovasi.html 35 Ibid..

http://definisimu.blogspot.com/2012/08/definisi-inovasi.html



a. Tahap Pemahaman

1) Langkah 1: Mengumpulkan informasi yang sesuai untuk mendukung proses

inovasi. Selanjutnya, analisis informasi yang akan membantu dalam

memahami persoalan dengan lebih baik.

2) Langkah 2: Menentukan persoalan utama dan gambaran persoalan yang

akan dijadikan benih inovasi, sehingga pernyataan persoalan dapat

diidentifikasikan dengan jelas.

3) Langkah 3: Menetapkan sasaran inovasi harus jelas sebagai arahan bagi

tercapainya tujuan inovasi.

b. Tahap Imajinasi

1) Langkah 4: Berikan stimulus beih inovasi yang telah ditetapkan arahnya

dengan memperhatikan lingkungan eksternal, seperti peluang pasar,

teknologi, dan situasi keuangan.

2) Langkah 5: Curahkan gagasan untuk memilih dan menetapkan prioritas

utama yang paling bernilai untuk ditindaklanjuti.

3) Langkah 6: Identifikasi ide-ide yang berkembang dan selanjutnya ditetapkan

ide yang potensial untuk mendukung proses inovasi.

c. Tahap Implementasi

1) Langkah 7: Kembangkan peta inovasi berupa konsep yang menjadi rencana

sesuai tujuan inovasi serta kemungkinan akibat yang timbul terhadap

organisasi.

2) Langkah 8: Dapatkan komitmen dukungan terhadap inovasi perlu

didapatkan dari pihak terkait agar tujuan yang dicapai dari inovasi.

3) Langkah 9: Penerapan peta inovasi sebagai rencana akhir inovasi ke dalam

tindakan nyata. Koreksi dan penyesuaian dilakukan bila diperlukan untuk

mendapatkan hasil yang maksimal36.

Adapun tahapan lain dari inovasi adalah sebagai berikut:

a. Tahap Pengetahuan (Knowledge). seorang menyadari adanya suatu

inovasi dan ingin tahu bagaimana fungsi inovasi tersebut. membuka diri untuk

mengetahui inovasi. Menggunakan proses kegiatan mental bidang kognitif

36http://kitaanakkreatif.blogspot.co.id/2015/02/kreativitas-inovasi-dan-kewirausahaan.html



b. Tahap Bujukan (Persuation). Seseorang membentuk sikap menyenangi atau

tidak menyenangi terhadap inovasi. tahap persuasi yang berperan pd bidang

afeksi atau perasaan.

c. Tahap Keputusan (Decision). jika seseorang melakukan kegiatan yang

mengarah untuk menetapkan menerima atau menolak inovasi. Menerima

inovasi berarti sepenuhnya akan menerapkan inovasi. Menolak inovasi

berarti tidak akan menerapkan inovasi.

d. Tahap Implementasi (Implementation). seseorang menerapkan inovasi. Dalam

tahap implementasi ini berlangsung keaktifan baik mental maupun perbuatan.

Keputusan penerima gagasan atau ide baru dibuktikan dalam praktik. Pada

umumnya implementasi tentu mengikuti hasil keputussan inovasi tetapi dapat

juga terjadi karena sesuatu hal sudah memutuskan menerima inovasi tidak

diikuti implementasi. Biasanya hal ini terjadi karena fasilitas penerapan yang

tidak tersedia.

e. Tahap Konfirmasi (Confirmation). Dalam tahap konfirmasi ini seseorang

mencari penguatan terhadap keputusan yang telah diambilnya,dan ia dapat

menarik kembali keputusannya jika memang diperoleh informasi yang

bertentangan dengan informasi semula.

LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Apa yang saudara ketahui tentang kreativitas? Jelaskan.

2. Coba saudara jelaskan kenapa setiap individu harus kreatif dan atas dasar apa

orang tersebut ber kreativitas?

3. Coba saudara jelaskan yang melatarbelakangi seseorang berinovatif?

4. Coba saudara jelaskan apa hubungan ide kreativitas dan inovasi dalam peluang

usaha?

5. Coba saudara jelaskan ciri-ciri inovasi? Jelaskan.



REFERENSI

Utami Munandar. SC. (2002). Kreativitas dan keberbakatan, strategi mewujudkan

potensi kreatif dan bakat . Jakarta: PT. Gramedia.

Utami Munandar. SC. (1985). Mengembangkan Bakat dan Kretifitas Anak

Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia

Nurhayati. (2011). Kreativitas Guru Penjasorkes Dalam Memodifikasi Sarana Dan

Prasarana Pembelajaran Di SD Negeri Se-Kecamatan Ambal, Kabupaten

Kebumen Tahun Pelajaran 2010/2011. Yogyakarta : FIK UNY.

http://eprints.uny.ac.id/9225/3/BAB%202%20-%2008601244215.pdf “diakses hari Senin

Tanggal 05 September 2016”

http://definisimu.blogspot.co.id/2012/08/definisi-inovasi.html. “diakses hari Senin

Tanggal 05 September 2016”

https://www.scribd.com/doc/227662673/Pengertian-Inovasi-Menurut-Para-Ahli. “diakses

hari Senin Tanggal 05 September 2016”

http://eprints.uny.ac.id/9225/3/BAB%202%20-%2008601244215.pdf

http://definisimu.blogspot.co.id/2012/08/definisi-inovasi.html

https://www.scribd.com/doc/227662673/Pengertian-Inovasi-Menurut-Para-Ahli



PERTEMUAN KE 18 MANAJEMEN PERUBAHAN

TUJUAN PEMBELAJARAN


mampu :

1. Mampu secara logis, ktiris, sistimatis dan inovatif tentang pengertian manajemen

perubahan

2. Mampu secara logis, ktiris, sistimatis dan inovatif tentang pengertian sifat dasar

perubahan

URAIAN MATERI

1. Pengertian Manajemen Perubahan

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber

daya-sumber daya organisasi lainnya mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan (Handoko 2003:8). Manajemen menurut Marry Parker Follet

mendefinisikan manajemen ini sebagai seni mencapai sesuatu yang melalui orang

lain (the art of getting things done through the others). Dengan definisi tersebut,

manajemen tidak bekerja sendiri, tetapi bekerja sama dengan orang lain untuk

mencapai tujuan tertentu .

Sedangkan manajemen berdasarkan ilmu adalah manajemen yang berciri

ilmu dan dilaksanakan dengan menggunakan ilmu pengetahuan dan metode

keilmuan.

Perubahan itu sendiri adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, perubahan

merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada

keadaan yang diinginkan dimasa depan.28 Perubahan sering terjadi dengan

sendirinya, bahkan sering terjadi tanpa kita sadari bahwa perubahan tersebut

sedang berlangsung . Perubahan suatu organisasi yaitu mempelajari proses yang

direncanakan dan dimanajemen. Supaya dapat berhasil, perubahan organisasi

harus dapat dikendalikan oleh kebutuhan yang mendesak, yang melibatkan semua

pemegang saham utama dan harus diperkuat sampai prosedur dan tingkah laku

yang baru sudah berjalan dengan baik. Mengimplementasi rencana perubahan

organisasi harus dipikirkan sebagai suatu proses belajar dimana orang-orang



mengubah kebiasaan mereka. Untuk menetapkan harapan yang masuk akal dan

menghindari suatu simpulan yang tidak tepat tentang hasil yang akan didapat,

sangat penting untuk mengetahui bahwa kinerja biasanya menjadi lebih buruk

sebelum menjadi lebih baik .

Pengertian manajemen perubahan menurut beberapa ahli adalah sebagai

berikut:

a. Menurut Wibowo, dalam bukunya Manajemen Perubahan, Manajemen

perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan

pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi

perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut .

b. Menurut Prof. Dr. J. Winardi, manajemen perubahan adalah upaya yang

ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana

diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok,

konflik, dan komunikasi .

c. Manajemen perubahan adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk mengelola

akibat-akibat yang ditimbulkan karena adanya perubahan dalam organisasi.

Organisasi dapat terjadi karena sebabsebab yang berasal dari dalam maupun

dari luar organisasi tersebut .

Berikut adalah model dan teori perubahan, antara lain sebagai berikut:

a. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin (1951) mengembangan model perubahan terencana yang

disebut force-field model yang menekankan kekuatan penekanan. Model ini

dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan cara-cara mengambil inisiatif,

mengelola dan menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing, changing

atau moving dan refreezing.

1) Pencairan (Unfreezing). Pencairan merupakan tahap pertama yang fokus

pada penciptaan motivasi untuk berubah. Pencairan merupakan usaha

perubahan untuk mengatasi resistensi individual dan kesesuaian kelompok.

Proses pencairan merupakan adu kekuatan antara faktor pendorong dan

faktor penghalang bagi perubahan status quo. Pencairan dimaksudkan agar

seseorang tidak terbelenggu oleh keinginan untuk mempertahankan status

quo dan bersedia membuka diri.



2) Changing atau Moving. Changing atau moving merupakan tahap

pembelajaran di mana karyawan diberi informasi baru, model perilaku baru,

atau cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu

karyawan dalam mempelajari konsep atau titik pandang baru.

3) Pembekuan kembali (Refreezing). Refreezing merupakan tahap dimana

perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu karyawan

mengintegrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang

normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memberi

karyawan kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru.

b. Model Perubahan Tyagi

Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut belum lengkap,

karena tidak menyangkut beberapa masalah penting. Pendekatan sistem

dalam perubahan akan memberikan gambaran menyeluruh dalam perubahan

organisasi. Beberapa komponen sistem dalam proses perubahan dimulai

dengan:

1) Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan

2) Mengenal dan mendefinisikan masalah

3) Proses penyelesaian masalah

4) Mengimplimentasikan perubahan

5) Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya.

c. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki. Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki

(2001) merupakan kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari

tiga komponen, yaitu:

1) Inputs. Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses

perubahan. Semua perubahan organisasional harus konsisten dengan visi,

misi, dan rencana strategis. Di dalamnya terkandung unsur masukan internal

dan masukan eksternal yang keduanya memiliki kekuatan, kelemahan,

peluang dan tantangan. Kondisi masukan ini sangat mempengaruhi jalannya

proses perubahan.

2) Target element of change. Mencerminkan elemen di dalam organisasi yang

dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan

organisasi, penetapan tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja dan

teknologi, dan aspek manusia.



3) Outputs. Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari suatu perubahan. Hasil

akhir ini harus konsisten dengan rencana strategik. Hasil perubahan dapat

diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional, tingkat

kelompok maupun tingkat individual.

d. Model Perubahan Burnes. Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model

perubahan organisasional yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan

besaran perubahan, yaitu:

1) The increamental model of change. Model ini berpandangan bahwa

perubahan merupakan suatu proses yang berlangsung secara bertahap.

Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada masing-masing bagian

dalam organisasi secara terpisah. Pada saat merespons suatu kondisi

lingkungan internal dan eksternal, maka pada saat itu pula terjadi perubahan.

2) The punchtuated equilibrium model. Model keseimbangan terpotong terjadi

bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka panjang

sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian terpotong

oleh gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek, disebut

sebagai periode revolusioner.

3) The continuous transformation model. Model transformasi berkelanjutan

merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi agar

tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah

dirinya secara berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah di mana

lingkungan telah berubah dan akan terus berubah dengan cepat, radikal dan

tidak dapat diprediksi.

e. Model Perubahan Conner

1) Daya tahan (resilience)

2) Sifat perubahan (the nature of change)

3) Proses perubahan (process of change)

f. Model Perubahan Victor Tan. Victor Tan (2002) mengemukakan bahwa untuk

mencapai keberhasilan dalam proses perubahan organisasi, pemimpin harus

dapat menenangkan pikiran dan hati orang. Victor Tan mengintroduksi empat

tahapan yang harus dilalui dalam proses perubahan, yaitu sebagai berikut.

1) Membuka pikiran

2) Menenangkan hati



3) Memungkinkan tindakan

4) Menghargai prestasi

g. Model Perubahan Bridges dan Mitchell. Bridges dan Mitchell (dalam Wibowo,

2006) berpendapat, bahwa perubahan memerlukan tahapan transisi reorientasi

psikologis yang berlangsung lambat, yaitu melalui tiga proses, sebagai berikut.

1) Saying goodbye. Mengucapkan selamat tinggal pada cara lama. Di atas

kertas adalah logis bergeser ke arah self-managed team, tetapi hal ini

mengakibatkan orang tidak percaya lagi pada supervisor untuk membuat

keputusan.

2) Shifting into neutral. Merupakan tahap yang sulit, penuh ketidakpastian dan

kabingungan. Tahap sulit selama ini merupakan tahap yang sulit, terutama

pada saat merger dan akuisisi, dimana keputusan karier kebijakan dan

aturan main ditinggalkan, sedangkan dua kepemimpinan mengerjakan

masalah kekuasaan dan pengambilan keputusan.

3) Moving forward. Merupakan tindakan bergeser ke depan dan berprilaku

dengan cara baru. Fase ini memerlukan orang yang memulai berprilaku

baru, meletakkan kompetensi dan nilai risiko.

h. Model Perubahan Kotter. Untuk mengatasi kesalahan, proses perubahan

dilakukan melalui delapan tahap,yaitu sebagai berikut.

1) Menumbuhkan rasa urgensi,

2) Menciptakan koalisi pengarahan,

3) Membangin visi dan strategi,

4) Mengkomunikasikan visi baru,

5) Melibatkan dan memberdayakan karyawan secara luas,

6) Membangkitkan kemenangan jangka pendek,

7) Konsolidasi dan menghasilkan perubahan, dan

8) Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya.

i. Model Perubahan Pasmore. Perubahan menurut Pasmore (1994) berlangsung

dalam delapan tahap, yaitu sebagai berikut.

1) Persiapan

2) Analisis kekuatan dan kelemahan

3) Mendesain sub-unit baru

4) Mendesain proyek



5) Mendesain sistem kerja

6) Mendesain sistem pendukung

7) Mendesain mekanisme integratif

8) Implimentasi perubahan

j. Model Accounting-Turnaround. Model ini diperkenalkan oleh Harlan D. Platt

(1998) yang sangat kental dengan akuntansi dan hukum. Platt membedakan

strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu: transformasi korporat,

turnaround, dan manajemen krisis. Ketiga strategi tersebut dijalankan menurut

kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun.

k. Teori Motivasi. Beckhard dan Harris (dalam Kasali, 2006) merumuskan teori-

teori motivasi untuk berubah.Perubahan akan terjadi bila ada sejumlah syarat,

yaitu:

1) Manfaat-biaya

2) Ketidakpuasan

3) Persepsi hari esok

4) Cara yang praktis

l. Teori Proses Perubahan Manajerial. Beer et al (dalam Kasali, 2006) lewat

studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam

perubahan. Inilah tugas utama dari pemimpin yang intinya adalah bagaimana

memperoleh support, konsensus, dan komitmen. Teori ini mengadopsi pula

pentingnya upaya-upaya mengurangi stres dalam perubahan dan desain

pekerjaan yang lebih memuaskan.

m. Teori Perubahan Alfa, Beta dan Gamma. Teori ini merupakan perkembangan

dari teori OD yang dianjurkan oleh Gollembiewski et al (1976). Salah satu

bentuk intevensi atau pendekatan yang dilakukan dalam OD adalah team-

building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi,

khususnya kepercayaan dan komitmen. Perubahan alfa yaitu perubahan

kepercayaan yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan

sesudah team-buliding dilakukan. Perubahan beta yaitu perubahan yang terjadi

dalam cara menilai kepercayaan (trust). Sedangkan perubahan gamma yaitu

perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor

atau variabel lain yang lebih penting.



n. Teori Contingency. Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmid pada

tahun 1973 (dalam Kasali, 2006). Keberhasilan menerapkan manajemen

perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi oleh

manajemen. Teori ini berpendapat bahwa tingkat keberhasilanpengambilan

keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola

perubahan. Gaya dimaksud lebih manyangkut pengambilan keputusan dari

implementasinya. Vroom & Jago (1988) menemukan bahwa tingkat

keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan berkaitan erat dengan

sejumlah kemungkinan (contingencies) .

Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi adalah sebagai

berikut:

a. Unfreezing adalah suatu proses yang menenangkan orang dan menciptakan

kesiapan untuk belajar. Dalam tahapan ini diciptakan kesadaran akan perlunya

perubahan, menantang kegiatan dan kepercayaan yang sebelumnya dilakukan,

menyingkirkan halangan untuk berubah, dan menunjukkan keuntungan dari

perubahan.

b. Changing adalah periode atau tahapan dimana pembelajaran muncul dan

tingkah laku diubah. Pada tahap ini dicari informasi yang baru atau mempelajari

keahlian yang baru. Ini adalah tahapan dimana individu memerlukan keahlian

untuk menggunakan sistem baru, mengadopsi prosedur yang baru dan

merubah aliran kerja serta hubungan kerja untuk mencapai tujuan.

c. Refreezing adalah mengembangkan dan menguatkan kebiasaan yang baru

setelah kebiasaan itu dicoba dan dikonfirmasi. Tahap ini berakhir ketika

kebiasaan yang baru sudah terintegrasi ke dalam norma organisasi dan ke

dalam kebiasaan dan gaya kerja individu .

Taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan :

a. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar

belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.

Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,

presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

b. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan

hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi

yang mengambil keputusan.



c. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas,

lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang

memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

d. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi

dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika

yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan

serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka.

e. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang

sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik,

tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya.

Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan 12 penting kepada

pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

f. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan

hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan

Berikut adalah model-model yang dapat memberdayakan seseorang untuk

mau berubah, antara lain sebagai berikut:

a. Awareness ( Kesadaran ) Membuat catatan alasan yang kita percaya bahwa

perubahan itu perlu. Review alasan ini dan menilai derajat dari orang-orang

yang mencoba berubah dan sadar bahwa perubahan itu perlu.

b. Desire ( Keinginan ). Mempertimbangkan faktor yang memotivasi, termasuk

orang-orang yang berkeyakinan dalam faktor ini dan mengasosiasi akibat atau

konsekuensinya.

c. Knowledge. Catat skill atau pengetahuan keperluan untuk mendukung

perubahan, termasuk jika orang-orang telah menggambarkan perubahan yang

ingin dicapai. Melakukan pelatihan kepada karyawan.

d. Ability ( kemampuan ). Mempertimbangkan pengetahuan dan kemampuan

yang dimiliki. Kemampuan untuk menerima pengetahuan yang baru. Tahap ini

juga memberikan pelatihan karyawan.

e. Reinforcement. Tahap satu sampai empat dilakukan secara berkelanjutan .



2. Sifat dasar perubahan

“If you don’t changes you die” (jika kamu tidak berubah, maka kamu akan

mati). Menurut Ratih Ibrahim, psikolog dari Personal Growth, sifat dasar manusia

sebetulnya tak akan banyak berubah. Sifat dasar adalah sifat bawaan di mana

pemiliknya merasa paling nyaman di dalamnya. Sifat dasar juga tidak bisa dinilai

positif atau negatif. Ratih mengungkapkan, ada banyak faktor yang mendorong

seseorang menuju perubahan itu. Antara lain:

a. Trauma atau pengalaman buruk di masa lalu yang terus menghantui

Dalam hal ini termasuk rasa dendam, iri, atau sakit hati yang sebelumnya

hanya bisa Anda pendam sendiri di dalam hati. Misalnya, saat duduk di SMA,

ketika Anda naksir seorang pria teman sekelas yang tampan dan pintar, sang

pria idaman ternyata lebih memilih teman Anda yang cantik dan lincah,

ketimbang Anda yang cerdas tapi berpenampilan fisik biasa-biasa saja.

Jangankan perhatian Anda ditanggapi oleh si pria, dilirik sedikit pun tidak. Atau,

diam-diam Anda menyimpan rasa iri melihat teman-teman sekelas memakai

sepatu dan tas bermerek ke sekolah. Anda ingin sekali memiliki semua barang

mahal itu agar 'diakui' sebagai bagian dari geng populer di sekolah. Tapi apa

daya, orang tua Anda berekonomi pas-pasan. Semua rasa tidak puas dan sakit

hati itu lantas melekat di hati Anda, sehingga menimbulkan obsesi dan rasa

'dendam', yang suatu saat ingin Anda lampiaskan entah dengan cara apa. Anda

jadi terpacu untuk membuktikan diri bahwa suatu hari nanti Anda bukan lagi

seorang 'anak itik buruk rupa' atau 'anak miskin' yang tidak diperhatikan siapa

pun.

b. Obsesi. Mungkin ketika kecil Anda terkagum-kagum melihat tante Anda yang

bekerja sebagai pramugari-- sering wira-wiri ke luar negeri, sementara Anda

sendiri ke luar kota saja jarang. Atau, Anda sering membaca kisah dan

perjuangan hidup tokoh-tokoh terkenal dengan segala kehebatannya –berikut

cara mereka meraih semua impian mereka-- yang membuat Anda terkagum-

kagum dan terinspirasi. Rasa kagum itulah yang akhirnya menimbulkan

dorongan untuk melakukan perubahan dalam diri Anda dan mulai meraih

mimpi-mimpi Anda.



c. Cobaan hidup

Sejak kecil hingga menikah beberapa tahun, hidup Anda bak putri raja.

Orang tua berada, suami penuh perhatian, keuangan mantap, karier lancar.

Namun, ketika anak-anak lepas balita, suami Anda lumpuh total akibat suatu

kecelakaan. Karena orang tua sudah meninggal, Anda harus turun tangan

sendiri mengatasi berbagai masalah kehidupan. Mulai dari mencari nafkah

untuk keluarga, mendidik anak-anak, merawat suami, hingga mencari cara

untuk menghibur diri sendiri. Semua cobaan itu perlahan-lahan mengubah diri

Anda, dari semula putri raja yang manja menjadi wanita yang tegar dan

tangguh.

Faktor-faktor penolakan perubahan oleh individu sebagai berikut:

a. Kebiasaan. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan

secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita

merasa nyaman, menyenangkan. Jika perubahan berpengaruh besar

terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

b. Rasa aman Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita

memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak

perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal

memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

c. Faktor ekonomi Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan

adalah soal menurunnya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja

karena akan kehilangan upah lembur.

d. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui. Sebagian besar perubahan tidak

mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan

keraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah

perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi

sekarang dan menolak perubahan.

e. Persepsi Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya.

f. Inersia Struktural Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi, lengkap

dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain

sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar

kemungkinan stabilitas terganggu.



g. Fokus Perubahan Berdampak Luas Perubahan dalam organisasi tidak

mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi

merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun

terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan

teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan

sulit berjalan lancar.

h. Inersia Kelompok Kerja Walau ketika individu mau mengubah perilakunya,

norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota

serikat pekerja, walau sebagai pribadi setuju atas suatu perubahan, jika

perubahan tersebut bertentangan dengan norma maka akan sulit.

i. Ancaman Terhadap Keahlian Perubahan dalam pola organisasional bisa

mengancam keahlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan

komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru

gambar.

j. Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa

dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer

tingkat menengah.

k. Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya Kelompok-kelompok dalam

organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar

sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah

perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya .

Tahap-tahap manajemen perubahan adalah sebagai berikut:,

a. Tahap 1, Identifikasi perubahan

Tahap ini merupakan tahap paling menentukan dalam suatu organisasi.

Organisasi tersebut musti mengenal perubahan apa yang akan

dilakukan/terjadi.

b. Tahap 2, Perencanaan Perubahan

Pada tahap ini harus dilakukan analisis mengenai mendalam dalam

organisasi tersebut. Baik berkaitan dengan teknik serta pemilihan strategi

umum dalam perubahan.



c. Tahap 3, Implementasi Perubahan

Dalam tahap ini akan terjadi proses pencairan, perubahan dan

pembekuan yang diharapkan.

d. Tahap 4, Evaluasi dan Umpan Balik

Diperlukan data lengkap untuk melakukan evaluasi, oleh karena itu dalam

tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil dari

evaluasi tersebut dapa di umpan balik kepada tahap 1, sehingga dampak dari

perubahan tersebut bisa dirasakan bersama .

Beragam Faktor Mempengaruhi Perubahan perilaku adalah sebagai berikut.

a. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap anggota organisasi

untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat

pengetahuan anggota organisasi semakin mudah dia untuk mengikuti

perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan

secara strategis sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku

anggota organisasi. Anggota organisasi yang hanya menggunakan

pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding

anggota organisasi yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.

b. Ketrampilan

Ketrampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan

seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru.

Ketrampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya

mengoperasikan komputer, mesin produksi dsb. Ketrampilan non-fisik

dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya kemampuan

memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola hubungan dengan

para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan

ketrampilan komunikasi antarpersonal. Ketrampilan lebih sulit untuk diubah

atau dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat

terkait dengan pola perilaku naluri (instink). Proses perubahan respon instink

anggota organisasi membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor

kebiasaan apalagi budaya tidak mudah untuk diubah. Misalnya anggota

organisasi yang biasanya bertanya pada anggota organisasi dengan ucapan



“apa yang manajer inginkan” (kurang sopan) sulit untuk segera berubah

menjadi ucapan”apa yang dapat saya kerjakan untuk manajer” atau “bolehkah

saya membantu manajer” (lebih sopan).

c. Kepercayaan

Kepercayaan anggota organisasi menentukan sikapnya dalam

menggunakan pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu.

Boleh jadi anggota organisasi diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru

dengan cara berbeda. Namun hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang

dimilikinya apakah pengetahuan dan ketrampilan yang diterimanya akan

berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk

diubah. Jadi kalau ingin melatih anggota organisasi harus diketahui dahulu

kepercayaan yang dimiliki anggota organisasi sekurang-kurangnya tentang

aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.

d. Lingkungan

Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi

apakah melalui pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah

dengan mengoreksi perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi

seperti keteladanan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan

organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan

perilaku anggota organisasi. “Apa yang organisasi berikan pada anggota

organisasi dan apa pula yang organisasi dapatkan”. Keberhasilan organisasi

sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan organisasi kepada anggota

organisasinya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif

terjadinya perubahan perilaku anggota organisasinya. Sebaliknya organisasi

yang tidak efektif atau gagal cenderung akan menciptakan perubahan perilaku

yang juga tidak efektif.

e. Tujuan organisasi

Tujuan organisasi ditentukan oleh kepercayan kolektif dari para pimpinan

organisasi dan ini menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan

merupakan turunan dari visi masa depan dan sistem nilai organisasi. Pemimpin

organisasi yang memiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan



lingkungan yang mendorong perilaku produktif. Sebaliknya hanya akan

menciptakan kebingungan di kalangan anggota organisasi.

Sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh

individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

a. Penolakan individual. Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan,

maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.

Penolakan individual dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini :

1) Kebiasaan. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan

secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita

merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7,

bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10

malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan

sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi

maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

2) Rasa aman. Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita

memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak

perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal

memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

3) Faktor ekonomi. Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan

adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja

karena akan kehilangan upah lembur.

4) Takut akan sesuatu yang tidak diketahui. Sebagian besar perubahan tidak

mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan

keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah

perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi

sekarang dan menolak perubahan.

5) Persepsi. Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara

pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga

berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang

memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga

menimbulkan sikap negatif.



b. Penolakan Organisasional. Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif.

Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan

yang mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata

merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang

sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan

apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula

sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas

perubahan yaitu:

1) Inersia struktural. Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap

dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain

sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar

kemungkinan stabilitas terganggu.

2) Fokus perubahan berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak

mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi

merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun

terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan

teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan

sulit berjalan lancar.

3) Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah perilakunya,

norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota

serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan,

namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka

dukungan individual menjadi lemah.

4) Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional bisa

mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan

komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru

gambar.

5) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi

sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai

ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

6) Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok dalam

organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar



sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah

perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

LATIHAN SOAL/TUGAS


1. Apa yang saudara ketahui tentang manajemen perubahan?

2. Coba saudara jelaskan atas dasar apa seseorang menolak dan menerima

perubahan?

3. Coba saudara jelaskan peranan manajemen perubahan terhadap kemajuan suatu

organisasi/perusahaan?

4. Coba saudara jelaskan tahap-tahap manajemen perubahan?

5. Coba saudara jelaskan Sifat dasar perubahan?

REFERENSI

Nasution, M. Nur. 2010. Manajemen Perubahan. Jakarta : Ghalia Indonesia

Wibowo, Manajemen Perubahan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006 ),

hlm.193

J. Winardi, Manajemen Perubahan (Management Of Change) (Jakarta: Kencana,

2008), hlm. 61

Mamduh M.Hanafi, Manajemen (Jogjakarta: UUP AMP YKPN,1997), hlm.7

Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2003), hlm.8

Wibowo, Managing Change Pengantar Manajemen Perubahan (Bandung: Alfabeta,

2006), hlm.9

Yohanes Yahya, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu 2006, Yogyakarta

(http://www.jakartaconsulting.com/extra_events_20040217.shtml)

http://www.satujam.com/manajemen-perubahan/

http://www.pesona.co.id/article/tiga-hal-yang-mengubah-manusia

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/LBM2005-25-Bab%202.pdf


http://www.jakartaconsulting.com/extra_events_20040217.shtml


http://www.pesona.co.id/article/tiga-hal-yang-mengubah-manusia





GLOSARIUM

Absolutisme, pandangan etika bahwa tindakan tertentu adalah benar atau salah secara

mutlak, terlepas dari konteks lain seperti konsekuensi atau maksud di balik

mereka.

Adaptasi, adalah penyesuaian terhadap lingkungan, pekerjaan

Alternatif, adalah pilihan di antara dua atau beberapa kemungkinan

Aktifitas, adalah Kerja atau salah satu kegiatan kerja yang dilaksanakan dalam tiap

bagian di dalam perusahaan

Asumsi, adalah dugaan yang diterima sebagai dasar atau landasan berpikir karena

dianggap benar;

Anggaran, adalah perkiraan ; perhitungan

Asertif, adalah suatu kemampuan untuk mengkomunikasikan apa yang diinginkan,

dirasakan, dan dipikirkan kepada orang lain namun dengan tetap menjaga dan

menghargai hak-hak serta perasaan pihak lain.

Budaya, adalah pikiran; akal budi, atau sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan yang

sudah sukar diubah

Dinamis, adalah penuh semangat dan tenaga sehingga cepat bergerak dan mudah

menyesuaikan diri dengan keadaan dan sebagainya

Divisi, adalah Bagian-bagian dari perusahaan

Disiplin, adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya

Desain, adalah kerangka bentuk atau rancangan

Doktrin, adalah sebuah ajaran pada suatu aliran politik dan keagamaan serta pendirian

segolongan ahli ilmu pengetahuan, keagamaan, ketatanegaraan) secara

bersistem, khususnya dalam penyusunan kebijakan negara.

Efektif, adalah mengerjakan sesuatu dengan benar agar mencapai target yang

dikehendaki.



efisien adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang

optimum.

Elemen, adalah bagian (yang penting, yang dibutuhkan) dari keseluruhan yang lebih

besar

Eksternal, adalah bagian luar ( lingkungan, negara dan sebagainya)

Ekspor, adalah pengiriman barang dagangan ke luar negeri

Eksekutif, adalah berkenaan dengan pengurusan (pengelolaan, pemerintahan) atau

penyelenggaraan sesuatu

Eksistensi, adalah keberadaan; apa yang memiliki aktualitas. Ketiga, keberadaan

adalah segala sesuatu yang dialami dan menekankan bahwa sesuatu itu ada.

Keempat, keberadaan adalah kesempurnaan.

Fasilitas, adalah: sarana untuk melancarkan pelaksanaan fungsi; kemudahan.

Fase, adalah tahapan

Fleksibel, adalah kelenturan atau mudah diatur.

Fungsi, adalah jabatan (pekerjaan) yang dilakukan

Faktor, adalah hal (keadaan, peristiwa) yang ikut menyebabkan (mempengaruhi)

terjadinya sesuatu:

Fakta, adalah hal (keadaan, peristiwa) yang merupakan kenyataan; sesuatu yang

benar-benar ada.

Hasil, adalah sesuatu yang diadakan (dibuat, dijadikan, dan sebagainya) oleh usaha .

Hirarki, adalah suatu susunan hal (objek, nama, nilai, kategori, dan sebagainya) di mana

hal-hal tersebut dikemukakan sebagai berada di "atas," "bawah," atau "pada

tingkat yang sama" dengan yang lainnya.

Heterogenitas, adalah terdiri atas berbagai unsur yang berbeda sifat atau berlainan

jenis; beraneka ragam;

Homogenitas, adalah persamaan macam, jenis, sifat, watak dari anggota suatu

kelompok



Ide, adalah: rancangan yang tersusun di dalam pikiran; gagasan; cita-cita.

Iklim, adalah kondisi rata-rata cuaca berdasarkan waktu yang panjang untuk suatu

lokasi di bumi atau planet lain.

Individu, adalah merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat.

Integritas, adalah mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh

sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan;

kejujuran

Internal, adalah menyangkut bagian dalam (tubuh, diri, mobil, lingkungan atau negara).

Impor, adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara

lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan.

Informasi, adalah pemberitahuan; penerangan; kabar ; berita

Interaksi, adalah adalah suatu jenis tindakan yang terjadi ketika dua atau lebih objek

mempengaruhi atau memiliki efek satu sama lain

Inisiatif, adalah kemampuan untuk mengenali masalah maupun peluang dan dapat

mengambil tindakan untuk menyelesaikan masalah atau menangkap peluang

tersebut

Inovatif adalah menciptakan sesuatu yang belum pernah ada menjadi ada atau

menciptakan sesuatu yang sama sekali berbeda.

Inovasi, adalah pembangkitan ide yang menghasilkan penyempurnaan efektivitas dan

efisiensi pada suatu sistemInvestasi, adalah suatu istilah dengan beberapa

pengertian yang berhubungan dengan keuangan dan ekonomi.

Investor, adalah orang perorangan atau lembaga baik domestik atau non domestik yang

melakukan suatu investasi (bentuk penanaman modal sesuai dengan jenis

investasi yang dipilihnya) baik dalam jangka pendek atau jangka panjang.

Intelektual, adalah: cerdas, berakal, dan berpikiran jernih berdasarkan ilmu

pengetahuan

Implementasi, pelaksanaan / penerapan. Ataua suatu tindakan atau pelaksana rencana

yang telah disusun secara cermat dan rinci (matang).



Karyawan, adalah: orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan,

dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah); pegawai; pekerja.

Kinerja, adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Komprehensip, adalah Luas dan lengkap (tentang ruang lingkup atau isi). Mempunyai

dan memperlihatkan wawasan yang luas.

Kompleksitas, adalah suatu indikator antar hubungan di dalam suatu proyek, program,

atau portofolio yang memengaruhi cara bagaimana hubungan ini akan dikelola dan

keahlian yang dibutuhkan untuk mengelolanya.

Kooptasi, adalah suatu pemilihan anggota baru yang terjadi pada badan musyawarah

oleh semua anggota yang sudah ada.

Koordinasi, adalah: perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga

peraturan dan tindakan yang akan dilaksanakan.

Kolektivitas, yaitu keadaan yang menunjukan bersama-sama, artinya tidak tunggal atau

lebih dari satu.

Komponen, adalah: bagian dari keseluruhan; unsur.

Kompleks, adalah suatu kesatuan yang terdiri dari sejumlah bagian, khususnya yang

memiliki bagian yang saling berhubungan dan saling tergantung

Kompetensi, diartikan sebagai kemampuan yang kemampuan yang dibutuhkan

dibutuhkan untuk melakukan atau untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan

yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.

Kondusif, adalah suatu situasi atau kondisi yang mendukung terlaksananya sesuatu

hal, atau situasi yang mengarahkan kemungkinan terjadinya sesuatu sesuai yang

diinginkan.

Karakteristik, adalah Sifat-sifat yang membedakan seseorang atau sesuatu dari yang

lain



Kekuasaan, adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna

menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan,

kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau

kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang

atau kelompok lain.

Kewirausahaan, adalah pejuang atau pahlawan yang berbuat sesuatu.

Kinerja, adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kompetitif, adalah suatu hal yang berhubungan dengan sebuah persaingan atau

kompetisi atau sebuah persaingan

Kontijensi, adalah suatu keadaan yang masih diliputi oleh ketidakpastian mengenai

kemungkinan diperolehnya laba atau rugi oleh suatu perusahaan, yang baru akan

terselesaikan dengan terjadi atau tidak terjadinya satu atau lebih peristiwa di masa

yang akan datang.

Komunikasi, adalah "suatu proses di mana seseorang atau beberapa orang, kelompok,

organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar

terhubung dengan lingkungan dan orang lain".

Komitmen, adalah: perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu;Koordinasi,

adalah perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga peraturan dan

tindakan yang akan dilaksanakan

Konflik, adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di

mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan

menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Kultur, adalah kebudayaan,

Kolega, teman sejawat; kawan sepekerjaan.

Lingkungan, adalah kombinasi antara kondisi fisik yang mencakup keadaan sumber

daya alam seperti tanah, air, energi surya, mineral, serta flora dan fauna yang



tumbuh di atas tanah maupun di dalam lautan, dengan kelembagaan yang meliputi

ciptaan manusia seperti keputusan bagaimana menggunakan lingkungan fisik

tersebut.

Kreativitas, adalah: memiliki daya cipta; memiliki kemampuan untuk menciptakan.

Lisensi, adalah pemberian izin, hal ini termasuk dalam sebuah perjanjian.

Loyalitas, adalah salah satu hal yang tidak dapat dibeli dengan uang.

Metode, adalah cara atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah,

maka, metode menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek

yang menjadi sasaran ilmu yang bersangkutan.

Maksimal, adalah: sebanyak-banyaknya; setinggi-tingginya.

Masalah, suatu pernyataan tentang keadaan yang belum sesuai dengan yang

diharapkan

Makro, adalah besar yang berkaitan dengan jumlah yang banyak atau ukuran.

Mikro, adalah kecil, tak terlihat , atau bagian kecil dari suatu hal yang terdefinisi .

Otoritas, adalah: kekuasaan yang sah yang diberikan kepada lembaga dalam

masyarakat yang memungkinkan para pejabatnya menjalankan.

Organisasi, adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

Obyektif, mengenai keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi pendapat atau

pandangan pribadi.

Persepsi, adalah tindakan menyusun, mengenali, dan menafsirkan informasi sensoris

guna memberikan gambaran dan pemahaman tentang lingkunganProses, adalah

rangkaian perubahan pada sesuatu

Proaktif, adalah sikap bertanggung jawab atas perilaku kita sendiri, baik di masa lalu,

masa kini, maupun masa mendatang.

Pekerja, adalah orang yang bekerja

Pesan, adalah setiap pemberitahuan

Perubahan, adalah peralihan; pertukaran



Kepemimpinan merupakan sebuah bidang riset dan juga suatu keterampilan praktis

yang mencakup kemampuan seseorang atau sebuah organisasi untuk

"memimpin" atau membimbing orang lain, tim, atau seluruh

organisasi.Produktivitas,

Proporsi, adalah perbandingan

Pelanggan, adalah orang yang membeli (menggunakan dan sebagainya) barang (surat

kabar dan sebagainya) secara tetap.

Personal, adalah pribadi ;perorangan

Posisi, adalah nama dari seseorang, tempat, atau semua benda dan segala yang

dibendakan.

Potensi, adalah: kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan;

kekuatan; kesanggupan; daya.

Periodik, adalah menurut periode tertentu atau terjadi dalam selang waktu yang tetap

Prinsip, adalah suatu pernyataan fundamental atau kebenaran umum maupun

individual yang dijadikan oleh seseorang/ kelompok sebagai sebuah pedoman

untuk berpikir atau bertindak.

Program, menurut periode tertentu; muncul atau terjadi dalam selang waktu yang tetap

Prosedur, adalah serangkaian aksi yang spesifik, tindakan atau operasi yang harus

dijalankan atau dieksekusi dengan cara yang baku (sama) agar selalu

memperoleh hasil yang sama dari keadaan yang sama, Partner,

Preventif, adalah sebuah tindakan yang diambil untuk mengurangi atau menghilangkan

kemungkinan terjadinya suatu kejadian yang tidak diinginkan di masa depan.

Rasional, adalah: menurut pikiran dan pertimbangan yang logis; menurut pikiran yang

sehat.

Relatif, adalah tidak mutlak

Resiko, adalah bahaya, akibat atau konsekuensi yang dapat terjadi akibat sebuah

proses yang sedang berlangsung atau kejadian yang akan datang.



Respon, adalah istilah yang digunakan oleh psikologi untuk menamakan reaksi

terhadap rangsang yang diterima oleh panca indra.

Pendelegasian, adalah perwakilan atau utusan dengan proses penunjukan secara

langsung maupun secara musyawarah untuk mengutusnya menjadi salah satu

perwakilan suatu kelompok atau lembaga.

Rasional, menurut pikiran dan pertimbangan yang logis

Relasi, adalah: hubunadalah: ilmu dan seni menggunakan semua sumber daya

bangsa(-bangsa) untuk melaksanakan kebijaksanaan tertentuadalah: ilmu dan

seni menggunakan semua sumber daya bangsa(-bangsa) untuk melaksanakan

kebijaksanaan tertentu

Strategis, adalah ilmu dan seni menggunakan semua sumber daya bangsa(-bangsa)

untuk melaksanakan kebijaksanaan tertentu

Sentralisasi, adalah pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada

pemerintah pusat untuk mengurusi urusan rumah tangganya sendiri berdasarkan

prakarsa dan aspirasi dari rakyatnya dalam kerangka negara kesatuan Republik

Indonesia.

Selektif, adalah: dengan melalui seleksi atau penyaringan; secara dipilih.

Senior, adalah: lebih tinggi dalam pangkat dan jabatan kedinasan (pegawai, karyawan,

dan sebagainya).

Saham, adalah satuan nilai atau pembukuan dalam berbagai instrumen finansial yang

mengacu pada bagian kepemilikan sebuah perusahaan.

Simulasi, adalah suatu proses peniruan dari sesuatu yang nyata beserta keadaan

sekelilingnya (state of affairs).Sistimatis,

Sistem, adalah suatu kesatuan yang terdiri atas komponen atau elemen yang

dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi, atau energi

untuk mencapai suatu tujuan.Struktur,

Taktis, adalah: secara taktik; dengan siasat

Variabel, adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi fokus di dalam suatu



Wewenang, adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.

Kewenangan biasanya dihubungkan dengan kekuasaan.

Zaman, adalah jangka waktu yang panjang atau pendek yang menandai sesuatu,

masa.



DAFTAR PUSTAKA

Buku



Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250


Azhar Sutanto, 2007, Sistem Informasi Akuntasi, Edisi Kesatu, Lingga jaya, Bandung


Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT


Bodine, Richard J. (1998). “The Handbook of Conflict Resolution Education: a Guide

to Building Quality Programs in Schools”. Josses Bass USA

Boone & Kurtz. 2002. Pengantar Bisnis, Jilid I & II. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Daniel Carolus K, 2010, “Konflik dalam Organisasi: Berkat atau Kutuk”,

http://www.kadnett:info/web diakses tanggal 14 April 2016.

Dermawan, Rizky. 2004. Pengambilan Keputusan: Landasan Filosofis, Konsep, dan

Aplikasi. Bandung: Alfabeta.


Enie Tisnawati Sule dan kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama,

2005

Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,

Yogyakarta, 2003: 2

Gibson, Ivancevic, Donnelly, 1997, “Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses)”.

Erlangga, Jakarta.

Gibson., Ivancevich, Donnelly. (1996), “Organization: Structure,

Processes,Behavior”, Dallas, Business Publications Inc.


Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy,

Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview, 1986:

6






Henry L. Sisk, Principles of Management (Ohio, South-Western Publishing Company,

1969), hlm. 10

Ikatan Akuntasi Indonesia, 2006, Standar Profesional Akuntasi Publik, STIE YPKN,

Yogyakarta

J. Winardi, Manajemen Perubahan (Management Of Change) (Jakarta: Kencana,

2008), hlm. 61

John M. Echols dan Hasan Shadaly, Kamaus Bahasa Inggris Indonesia, (Jakarta: PT.

Gramedia, 1992), hlm. 372

Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

dalamOrganisasi. PT.Gramedia,widia sarana Indonesia jakarta 2006 hal.5

Kepner, Charles H. dan Benyamin B. Tregoe. 1975. Manajer yang Rasional. Jakarta:

Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen



Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT.


Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 1-2


M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2008), Cet. XVIII, hlm. 7

Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumber Daya Manusia” BPFE-Yogyakarta,

Yogyakarta


Muhidin, A., Faruq, U. A., & Aden, A. (2018). Booklet RPS & Modul: Manual dan

Prosedur Penyusunan dan Penerbitan Modul Kuliah Universitas Pamulang.





Nurhayati. (2011). Kreativitas Guru Penjasorkes Dalam Memodifikasi Sarana Dan

Prasarana Pembelajaran Di SD Negeri Se-Kecamatan Ambal, Kabupaten

Kebumen Tahun Pelajaran 2010/2011. Yogyakarta : FIK UNY.

Panitia Istilah Manajemen LPPM, 1994, “Kamus Istilah Manajemen”, PT. Gramedia,

Jakarta.

Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi.

Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi, Penerbit

Arcan, Jakarta

Robbins, Stephen P., (1990), Organization Theory: Structure, Design and

Applications. Englewood Cliffs: Prentice Hall.


Robbins. Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jakarta: Prenhalindo

Saptani Rahayu, “Mengelola Konflik Dalam Organisasi”, Jurnal,STIE “AUB”

Surakarta

Shank, Jhon K., Govindarajan, Vijay : Strategic Cost Management and the Value

Chain., Thomson Learning

Soebagio Admodinata, Manajemen Pendidikan di Indonesia, (Jakarta: Ardya Jaya,

2000), hlm. 228


Suryana. 2004.:Modul Kewirausahaan SMK.. Jakarta, Direktorat Pendidikan Menengah

Kejuruan, Departemen Pendidikan Nasional.

Sukanto Reksohadiprodjo , 1996. “Organisasi Perusahaan (Teori, Struktur, dan

Perilaku)” BPFE,Yogyakarta.



Sunyoto, Danang dan Burhanudin, 2011, “Perilaku Organisasional” Penebit CAPS,

Jakarta.

Sri Wartini, 2015, “Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan

Kinerja Teamwork Tenaga Kependidikan”, Jurnal Manajemen dan

Organisasi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang.


Sutrisno, H Edy, 2014, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media

Group, Indonesia.

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), hlm. 21

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management. Yogyakarta:

Andi

Tosi, H.L., Rizzo, J.R. & Carrol, S.J., (1990). “Managing Organizational Behavior”.

(2nd Edition). New York: Harper Collins Publihser.

Utami Munandar. SC. (2002). Kreativitas dan keberbakatan, strategi mewujudkan

potensi kreatif dan bakat . Jakarta: PT. Gramedia.

Utami Munandar. SC. (1985). Mengembangkan Bakat dan Kretifitas Anak Sekolah.

Jakarta: PT. Gramedia.

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

Weiler, jhon, Schemel, Nelson, 2003 : Value Chain And Value Coalitions, ICH White

paper. From :

Wibowo, Manajemen Perubahan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006 ), hlm.193

Wibowo, Managing Change Pengantar Manajemen Perubahan (Bandung: Alfabeta,

2006), hlm.9

Internet:

Modul Pembelajaran “Kewirausahaan” Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi,

DIREKTORAT JENDERAL PEMBELAJARAN DAN KEMAHASISWAAN



DITJEN PENDIDIKAN TINGGI KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN

KEBUDAYAAN, 2013.


http://www.google.co.id/search?q=pelatihan+ketrampilan+manajerial+SPMK&ie=utf-

8&aq=t&ris=org.mozilla:en-us:official&client=firefox-a

(diakses hari Selasa Tanggal 6 September 2016)

http://www.pusattesis.com/pengendalian-keuangan/(diakses tanggal 05 September

2016)

Materi ini diambil dari materi Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK – Januari

2003, kode SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2., Hal: 125-127. pada Link

Drs.Rusli Ramli, dan M.S Drs. Adi Warsidi, Pengantar Manajemen (Pengorganisasian

sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen) Catatan Kuliah, Sumber: Asas-asa

Manajemen, penerbit UT, hal: 4-5. (diakses Hari Rabu Tanggal 06 September

2016).

Link.file:///C:/Users/user/Downloads/PENGORGANISASIAN%20SBG%20FUN

GSI.pdf

(diakses tanggal 31 Agustus 2016, Pukul 16.00)


lihttp://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/modulrencanastrategis/materi1_artipenting

perencanaanstrategis.pdf (diakses hari Rabu Tanggal 06 Septemeber 2016





RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER

(RPS)

Program Studi : Manajemen S-1 Sks : 3 Sks

Mata Kuliah/Kode : Pengantar Manajemen/EKO0013 Prasyarat : -

Semester : 1 Kurikulum : KKNI

Deskripsi Mata Kuliah : Mata Kuliah ini merupakan mata kuliah wajib pada

program studi S-1 Manajemen yang membahas

tentang Konsep Dasar dan Perkembangan

Manajemen Modern, Lingkungan Organisasi,

Perencanaan (Planning), Pengambilan Keputusan,

Pengorganisasian, Desain Organisasi dan

Wewenang, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Perubahan Organisasi, Motivasi dan Komunikasi,

Manajemen Konflik, Teknik dan Keahlian Untuk

Mengelola Konflik, Kepemimpinan, Kepemimpinan

Strategis, Pengendalian Keuangan, Faktor-faktor

Kontekstual, Rantai Nilai dan Operasi,

Kewirausahaan, Kreativitas dan Inovasi Dalam

Organisasi, dan Manajemen Perubahan.

Capaian Pembelajaran

: Setelah menyelesaikan mata kuliah

ini mahasiswa mampu menganalisis

dan mengambil keputusan dalam

memecahkan permasalahan

organisasi secara tepat sesuai

dengan teori ilmu manajemen.

Penyusun : 1. Lilis Suryani, S.E., M.M. (Ketua),

2. Dira Karlina, S.Sos. M.M. (Anggota 1)

3. Sam Cay, S.E., M.M. (Anggota 2)



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN

POKOK BAHASAN METODE

PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

1 Mahasiswa mampu

menganalisis Konsep

Dasar dan

Perkembangan

Manajemen Modern

Konsep Dasar dan

Perkembangan

Manajemen Modern

- Ceramah Pemberian

Materi sesuai Topik

- Diskusi(Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

mendengarkan.

2. Aktif

Menyusun

Resume

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

3%

2 Mahasiswa memahami

lingkungan organisasi

Lingkungan

Organisasi

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

5 %

3 Mampu memahami

tentang Perencanaan

(Planning)

Perencanaan

(Planning) - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

5%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

buku/referensi

lainnya

4 Mampu mengambil

keputusan

Pengambilan

Keputusan

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

5%

5 Mampu memahami

tentang

Pengorganisasian

Pengorganisasian - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

6 Mahasiswa mampu

memahami dan

menggerakan SDM

Manajemen SDM - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

8%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

buku/referensi

lainnya

7 Mampu memahami

tentang Perubahan

Organisasi

Perubahan Organisasi - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

8 Mahasiswa mampu

memotivasi dan

memberi motivasi

Motivasi dan

Komunikasi

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

9 Mahasiwa mampu

menghadapi konflik.

Konflik - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

8%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

buku/referensi

lainnya

UTS

10 Mampu memahami

tentang Teknik dan

Keahlian Dalam

Mengelola Konflik

Teknik dan Keahlian

Dalam Mengelola

Konflik

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

11 Mahasiswa mampu

menjadi pemimpin yang

ideal.

Kepemimpinan - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

12 Mahasiswa mampu

menjadi pemimpin yang

sesuai harapan bawahan

dan instansi.

Kepemimpinan

Strategis

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

8%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

- Diskusi (Tanya

Jawab)

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

13 Mahasiswa mampu

mengelola keuangan

organisasi.

Pengendalian

keuangan - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

14 Mahasiswa mampu

mengelola keuangan

perusahaan dan

memahami factor-faktor

kontekstual.

Pengendalian

keuangan dan faktor-

faktor kontekstual

- Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

15 Mampu memahami

tentang Rantai Nilai

dan Operasi

Rantai Nilai dan

Operasi - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

8%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

- Diskusi (Tanya

Jawab)

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

16 Mahasiswa mampu

berwirausaha apabila

diperlukan.

Kewirausahaan - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

17 Mahasiswa menjadi

kreatif dan mampu

berinovasi didalam

organisasi.

Kreativitas dan Inovasi

Dalam Organisasi - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

- Diskusi (Tanya

Jawab)

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

8%

18 Mahasiswa mampu

menghadapi perubahan

dalam organisasi.

Manajemen Perubahan - Pengantar dan

Pemberian Materi

sesuai Topik

1. Aktif dalam

diskusi

Kemampaun

menganalisis dan

merasionalkan

disetiap point

8%



PERTEMUAN

KE-

KEMAMPUAN

AKHIR YANG

DIHARAPKAN


PEMBELAJARAN

PENGALAMAN

BELAJAR

MAHASISWA

KRITERIA

PENILAIAN

BOBOT

NILAI

- Diskusi (Tanya

Jawab)

pertanyaan dan

dikaitkan dengan

teori dasar dari

buku/referensi

lainnya

UAS

Referensi: Buku



Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250


Azhar Sutanto, 2007, Sistem Informasi Akuntasi, Edisi Kesatu, Lingga jaya, Bandung


Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara, Jakarta, 1990: 1

Bodine, Richard J. (1998). “The Handbook of Conflict Resolution Education: a Guide to Building Quality Programs in Schools”. Josses Bass USA

Boone & Kurtz. 2002. Pengantar Bisnis, Jilid I & II. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Daniel Carolus K, 2010, “Konflik dalam Organisasi: Berkat atau Kutuk”, http://www.kadnett:info/web diakses tanggal 14 April 2016.

Dermawan, Rizky. 2004. Pengambilan Keputusan: Landasan Filosofis, Konsep, dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.




Enie Tisnawati Sule dan kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, 2005

Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2003: 2

Gibson, Ivancevic, Donnelly, 1997, “Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses)”. Erlangga, Jakarta.

Gibson., Ivancevich, Donnelly. (1996), “Organization: Structure, Processes,Behavior”, Dallas, Business Publications Inc.


Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview,

1986: 6


Handoko, T Hani 2003, “Manajemen Edisi 2”, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.

Henry L. Sisk, Principles of Management (Ohio, South-Western Publishing Company, 1969), hlm. 10

Ikatan Akuntasi Indonesia, 2006, Standar Profesional Akuntasi Publik, STIE YPKN, Yogyakarta

J. Winardi, Manajemen Perubahan (Management Of Change) (Jakarta: Kencana, 2008), hlm. 61

John M. Echols dan Hasan Shadaly, Kamaus Bahasa Inggris Indonesia, (Jakarta: PT. Gramedia, 1992), hlm. 372

Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalamOrganisasi. PT.Gramedia,widia sarana Indonesia jakarta 2006

hal.5

Kepner, Charles H. dan Benyamin B. Tregoe. 1975. Manajer yang Rasional. Jakarta: Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen



Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003: 21

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 1-2




M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. XVIII, hlm. 7

Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumber Daya Manusia” BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta




Nurhayati. (2011). Kreativitas Guru Penjasorkes Dalam Memodifikasi Sarana Dan Prasarana Pembelajaran Di SD Negeri Se-Kecamatan Ambal,

Kabupaten Kebumen Tahun Pelajaran 2010/2011. Yogyakarta : FIK UNY.

Panitia Istilah Manajemen LPPM, 1994, “Kamus Istilah Manajemen”, PT. Gramedia, Jakarta.

Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi.

Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi, Penerbit Arcan, Jakarta

Robbins, Stephen P., (1990), Organization Theory: Structure, Design and Applications. Englewood Cliffs: Prentice Hall.


Robbins. Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhalindo

Saptani Rahayu, “Mengelola Konflik Dalam Organisasi”, Jurnal,STIE “AUB” Surakarta

Shank, Jhon K., Govindarajan, Vijay : Strategic Cost Management and the Value Chain., Thomson Learning

Soebagio Admodinata, Manajemen Pendidikan di Indonesia, (Jakarta: Ardya Jaya, 2000), hlm. 228


Suryana. 2004.:Modul Kewirausahaan SMK.. Jakarta, Direktorat Pendidikan Menengah Kejuruan, Departemen Pendidikan Nasional.

Sukanto Reksohadiprodjo , 1996. “Organisasi Perusahaan (Teori, Struktur, dan Perilaku)” BPFE,Yogyakarta.

Sunyoto, Danang dan Burhanudin, 2011, “Perilaku Organisasional” Penebit CAPS, Jakarta.

Sri Wartini, 2015, “Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Teamwork Tenaga Kependidikan”, Jurnal Manajemen dan

Organisasi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.




Sutrisno, H Edy, 2014, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media Group, Indonesia.

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), hlm. 21

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi

Tosi, H.L., Rizzo, J.R. & Carrol, S.J., (1990). “Managing Organizational Behavior”. (2nd Edition). New York: Harper Collins Publihser.

Utami Munandar. SC. (2002). Kreativitas dan keberbakatan, strategi mewujudkan potensi kreatif dan bakat . Jakarta: PT. Gramedia.

Utami Munandar. SC. (1985). Mengembangkan Bakat dan Kretifitas Anak Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia.

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

Weiler, jhon, Schemel, Nelson, 2003 : Value Chain And Value Coalitions, ICH White paper. From :

Wibowo, Manajemen Perubahan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006 ), hlm.193

Wibowo, Managing Change Pengantar Manajemen Perubahan (Bandung: Alfabeta, 2006), hlm.9

Internet:

Modul Pembelajaran “Kewirausahaan” Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi, DIREKTORAT JENDERAL PEMBELAJARAN DAN KEMAHASISWAAN DITJEN

PENDIDIKAN TINGGI KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN, 2013.


http://www.google.co.id/search?q=pelatihan+ketrampilan+manajerial+SPMK&ie=utf- 8&aq=t&ris=org.mozilla:en-us:official&client=firefox-a

(diakses hari Selasa Tanggal 6 September 2016)

http://www.pusattesis.com/pengendalian-keuangan/(diakses tanggal 05 September 2016)

Materi ini diambil dari materi Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK – Januari 2003, kode SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2., Hal: 125-127. pada

Link





Drs.Rusli Ramli, dan M.S Drs. Adi Warsidi, Pengantar Manajemen (Pengorganisasian sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen) Catatan Kuliah, Sumber: Asas-

asa Manajemen, penerbit UT, hal: 4-5. (diakses Hari Rabu Tanggal 06 September 2016).

Link.file:///C:/Users/user/Downloads/PENGORGANISASIAN%20SBG%20FUNGSI.pdf

(diakses tanggal 31 Agustus 2016, Pukul 16.00)


lihttp://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/modulrencanastrategis/materi1_artipentingperencanaanstrategis.pdf (diakses hari Rabu Tanggal 06 Septemeber

2016

Tangerang Selatan, Desember 2019

Ketua Program Studi

Manajemen S-1

Ketua Tim Teaching

Mata Kuliah Pengantar Manajemen

(Dr. Kasmad, S.E., M.M.) Lilis Suryani, S.E., M.M. NIDN: 0402046806 NIDN. 0421108203

cover pengantar manajemeneprints.unpam.ac.id/8639/1/eko0013_modul utuh-pengantar... · 2020. 5....

Documents