7BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka2.1.1 Disiplin

2.1.1.1 Disiplin KerjaDalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, masalah disiplinsering didefinisikan dengan baik waktu maupun tempat. Apapun bentuk kegiatanitu, jika dilaksanakan dengan tepat waktu dan tidak pernah terlambat, maka itupula yang dikatakan tepat waktu. Demikian pula dengan ketepatan tempat, jikakeduanya dilaksanakan dengan konsekuen oleh sseorang, maka predikat disiplin

tersebut telah merasuk ke dalam jiwa orang tersebut.

2.1.1.2 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pemimpin untukberkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaanseseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosialyang berlaku (Veithzal Rivai 2011:824). Disiplin pegawai memerlukan alatkomunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawaiyang tidak mau merubah sifat dan perilakunya.

Davis dalam Mangkunegara (2011:129):Displin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.Veithzal Rivai (2011:825) :Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untukberkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

8perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dankesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

Singodimendjo dalam Edi sutrisno (2011:86) :Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi danmentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.Beach dalam Siagian (2002) :Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaanyang ada dalam diri dengan sukarela taat pada peraturan dan ketetapanperusahaan.

Dari beberapa pengertian disiplin kerja diatas, penulis menyimpulkan bahwadisiplin timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agartidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. Halini dilakukan agar setiap individu dalam setiap organisasi mampu menghasilkankinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi tersebut.

2.1.1.3 Bentuk-bentuk disiplin kerja

Tindakan disiplin kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya. Disinitindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihaksiapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang samatermasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan atau manajer harusmemberikan contoh kepada bawahannya.

Menurut Rivai (2004:444), terdapat empat (4) perspektif daftar yang menyangkutdisiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif (Retributife Discipline), yaitu berusaha menghukum orangyang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawaiuntuk mengkoreksi kesalahaan atau perilaku yang tidak tepat.

93. Perspektif Hak-hak Individu (Individual Right Perspective), yaitu berusahamelindungi hak-hak dasar, melindungi hak-hak dasar individu selamatindakan-tindakan indisipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Right Perspective), berfokus padapenggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakandisiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Disiplin bukanlah tujuan, melainkan suatu sarana yang ikut memainkan peranandalam proses pencapaian tujuan. Mangkunegara (2011:131) mengemukakanpelaksanaan pemberian sanksi bagi pelanggaran disiplin kerja adalah :a. Pemberian peringatan.

b. Pemberian sanksi harus segera.

c. Pemberian sanksi harus konsisten.

d. Pemberian sanksi harus impersonal.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas tentang disiplinkerja terdapat teori yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerjaterhadap kinerja seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan, teori-teoriyang dijadikan penulis sebagai refrensi dalam menentukan judul penelitianadalah:

a. Singodimendjo (2011:96), bahwa semakin baik disiplin kerja seorang

pegawai, maka semakin tinggi hasil prestasi kerja (kinerja) yang dicapai.

b. Sondang P. Siagian (2003:305), Disiplin merupakan suatu bentuk pelatihanyang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, danperilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusahabekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkankinerja atau prestasi kerjanya.

10

2.1.1.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Dalam penulisan ini penulis menggunakan dimensi dan indicator yang dianutSingodimendjo dalam Sutrisno (2011:94) yang meliputi :

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktusesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap aturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah dalam bekerja diruang lingkup perusahaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai denganjabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerjayang lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan olehpegawai dalam perusahaan.

2.1.2 Kinerja Pegawai

2.1.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawansebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan peranannya dalamperusahaan (Rivai2004:309).

Menurut Simamora (2004:338), kinerja adalah hasil kerja karyawan terhadapkontribusinya kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Menurut Sutrisno(2010:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkahlaku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

11

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan , inisiatif,pengalaman kerja dan motivasi. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpanbalik bagi bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjasamanya secarabaik. Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlahpekerjaan yang sesuai dengan standar. Tingkat pendidikan karyawan sangatlahmepengaruhi kinerjanya, karena dengan pendidikan orang lebih mempunyaiwawasan yang luas dan umumnya tingkat pergaulanya juga lebih luas. Selain itukemampuan seseorang untuk berinsiatif dan berinovasi sangat berpengaruhterhadap kinerjanya (simamora, 2004:338).

Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ penampilan kerja (L.A.N1992:33). Adapun bebrapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50) :

Kinerja adalah hasil atau ukuran dari suatu proses ataupencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yangdibebankan kepadanya

Dessler dalam Edi Sutrisno (2011:5) :

Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual, karyawandibandingnkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:27):

Performance id defined as the record of outcomes produced on aspecified job functionor activity during time period . Prestasi atau kinerjaadalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsipekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

12

Mathis dan Jackson (2001:78) berpendapat :

Kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Dan mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan atau pegawai, yaitu : kuantitas input, kualitas output, jangkawaktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (1998:15) :

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuatdengan tujuan strategis organisasi dan memberikan kontribusi padaekonomi.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan gunamenjadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telahdilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitanya dengan pekerjaan atau jabatanyang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat juga dijadikansebagai ukuran dalam mengdakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telahdilakukan.

Sedarmayanti (2009:51), menyatakan pula bahwa kinerja meliputi aspek-aspeksebagai berikut :

1. Quality of work (kualitas pekerjaan)

2. Promptness (kecepatan)

3. Initiative (prakarsa)

4. Capability (kemampuan)

5. Communication (komunikasi)

Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajiankinerja seseorang. Disamping itu, dikatakan pula bahwa untuk mengadakanpengukuran terhadap kinerja ditetapkan :

13

Performance = Ability x Motivation

Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan

bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai

prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik,

tujuan, dan situasi).

Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentangkinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan danmotivasi.

Dari beberapa definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalahpencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankankepadanya. Kinerja dapat juga dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apayang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorangmencapainya).

2.1.2.2 Jenis -jenis Kinerja

Moeheriono (2010:63), menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal 3 jeniskinerja yang dapat dibedakan sebagai berikut :

1. Kinerja Operasional (Operational Performance)

Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yangdigunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lainsebagainya.

2. Kinerja Administratif (Administratif Performance)

14

Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasukdidalamnya struktur administrative yang mengatur hubungan otoritaswewenang dan tanggung jawab dari orang yang mendudukijabatan. Selain itu,berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalamorganisasi.

3. Kinerja Strategik (Strategic Performance)

Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, evaluasi ketepatan perusahaandalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaankhususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.Dengan keberhasilan kinerja strategic, perusahaan bias mencapai keunggulanbersaingnya dan bias menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagiperusahaan pesaing lainnya.

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja

Dari beberapa teori yang dijabarkan diatas mengenai definisi kinerja, penulismenggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasionalvariable dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagaiberikut :1. Quality of work (kualitas pekerjaan)

Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.2. Promptness (kecepatan)

Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target.3. Initiative (prakarsa)

Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampumemanfaatkan waktu luang.

4. Capability (kemampuan)

Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dandapat menyelesaikan dengan praktis dan rapi.

15

5. Communication (komunikasi)

Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesamerekan kerja.

2.1.1.2 Hasil Penelitian Yang SerupaDari penelitian yang akan penulis lakukan, berikut ini penulis mencantumkanhasil penelitian yang serupa, yang telah dilakukan sebelum penulis melakukanpenelitian ini. Penelitian yang serupa ini berguna untuk menjadi pembandingsekaligus bahan referensi bagi penelitian yang sedang dilakukan. Berikut ini hasil-hasil penelitian tersebut :

Tabel 2.1Hasil Penelitian Yang Serupa

No Nama Peneliti(Tahun) Judul Hasil

1. Joko Sarwanto(2008)

Pengaruh DisiplinKerja Terhadap KinerjaKaryawan Di KantorDepartemen AgamaKabupaten KarangAnyar.

Menggunakan Analisis LinierSederhana. Dengan Hasildiperoleh ternyata disiplinberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan dengan hasil sebesar32,5%.

2. EndahSusilawati (2012)

Fak.Ekonomi

UnivMercubuana

Pengaruh DisiplinKerja Terhadap KinerjaPegawai Di lingkunganbiro umumkementerian komnikasidan informatika

hasil penelitian menunjukkanbahwa pengaruh variabel disiplinkerja pegawai sangatberpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerjapegawai.

16

2.2 Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pemimpin untukberkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaanseseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosialyang berlaku (Veithzal Rivai 2011:824).Dalam penulisan ini penulis menggunakan dimensi dan indicator yang dianutSingodimendjo dalam (Sutrisno 2011:94) yang meliputi :

1. Taat terhadap aturan waktu

2. Taat terhadap aturan perusahaan

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Dari beberapa teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulismenggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasionalvariable dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagaiberikut :1. Quality of work (kualitas pekerjaan)

2. Promptness (kecepatan)

3. Initiative (prakarsa)

4. Communication (komunikasi)

Dari kerangka pemikiran diatas disusun diagram kerangka pemikiran sebagaiberikut :

17

Gambar 2.1

Diagram Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Sugiyono (2009 : 64 ) mengemukakan bahwa Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalahpenelitian dinyatakan dengan bentuk kalimat pernyataan, dikatakan sementarakarena jawaban diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belumdidasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalampenelitian ini yaitu Disiplin Kerja Sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawaipada PT. GF Indonesia.

Disiplin Kerja1. Taat terhadap aturan waktu2. Taat terhadap aturan

perusahaan3. Taat terhadap aturan

perilaku dalam pekerjaan4. Taat terhadap peraturan

lainnya diperusahaan

Kinerja1. kualitas pekerjaan2. kecepatan

3. prakarsa4. komunikasi

18

Jasa pembuatan skripsi tesis dan disertasi serta olah data statistic dapatmengunjungi blog berikut:http://spss-data-analyst-experts.blogspot.comhttp://thesis-data-analysis.blogspot.com/http://pembuat-skripsi.blogspot.com/http://thesis-dissertation-writer.blogspot.com/http://proposal-tesis-disertasi.blogspot.com/

Jasa pembuatan proposal tesis ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lain.Jasa pembuatan proposal disertasi ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lainJasa pembuatan proposal tesis ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lainJasa pembuatan tesis s2 pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasainggris dan lain-lainJasa pembuatan proposal tesis ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lainJasa pembuatan proposal disertasi ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lainJasa Pembuatan Skripsi dan tesisJasa pembuatan skripsi tesis yang murah dan berkualitasJasa pengolahan data statistik SPSS and SEMJasa Pembuatan Disertasi ekonomi, pendidikan, teknologi informasi dan ilmusosialJasa pembuatan proposal tesis ekonomi manajemen, pembangunan,pendidikan, ilmu sosial, teknologi informasi, bahasa inggris dan lain-lain

Spss data analyst expertLow cost spss data analysis service for thesis and dissertation

Jasa Pembuatan instrument penelitian tesis dan disertasiJasa pengolahan data statistik SPSS and SEM