BAB XII KULTUR ORGANISASI**

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASIRobbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. **(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan perilaku sosialSiagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepa-katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan

Pentingnya budaya organisasiBudaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain dalam masyarakat**Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda, beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut culture shock

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASIRobbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauhmana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risikioPerhatian pada hal-hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.**

DIMENSI BUDAYA ORGANISASIBudayaOrganisasiPerhatianPada detailOrientasiorangStabilitasInovasi danPengambilanrisikoOrientasihasilOrientasitimKeagresifanKadar seberapaKaryawan diharapkanMampu menunjukkanKetepatan, analisis danPerhatian pada detailKadar seberapaManajer berfokus padaHasil atau keluaranBukannya pada caraMencapai hasil ituKadar seberapaKeputusan manajemenTurut mempengaruhiOrang-orang yang adaDalam organisasiKadar seberapaPekerjaan disusunBerdasar tim bukannyaperoranganKadar seberapaKaryawan agresif danBersaing bukannyaDaripada bekerjasamaKadar seberapa keputusanDan tindakan organisasiMenekankan usaha untukMempertahankanStatus quoKadar seberapaKaryawanDidorong untuk inovatifDan mengambil risiko

SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASITerdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasiBudaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisikVisi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan.Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang cenderung birokratis.Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasiTradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun artefak. (www.jakartaconsulting.com)**

**

FUNGSI KULTUR ORGANISASIRobbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu: Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya.Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.**

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?Robbins dan Judge (2008:264) kultur berpotensi disfungsi-onal terhadap keefektifan suatu organisasiHambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasiHambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.

Proses Penciptaan Kultur OrganisasiRobbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan kultur terjadi dalam tiga cara yaitu:Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan merekaKedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara pikir dan perilaku mereka kepada karyawanKetiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dg demikian menginter-nalisisa keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tsb. **

Upaya Penciptaan Kultur Etis Robbins dan Judge (2008:262), yang dapat dilakukan pihak manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawanKomunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawanBerikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb. Secara berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman atas tindakan tidak etis.Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut

**

Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu dilakukan untuk memuaskan pelanggan.Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik. Kelima adalah kejelasan peran.**

TINDAKAN MANAJERIALRobbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap pelanggan.Seleksi. Merekrut orang-orang yang menunjukkan keramahan, antusiasme dan sikap penuh perhatian.Pelatihan dan sosialisasi. Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih fokus pada pelanggan. Desain Struktur. Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah.**

4. Pemberdayaan. Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan, 5. Kepemimpinan. Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan. Evaluasi kinerja. Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen, kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.Sistem imbalan. Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa.

**

Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi TerbangunManajemen Puncak**Filsafat Pendiri OrganisasiKriteria seleksiBudaya organisasi(cerita, ritual, simbol material,bahasa)Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008. h. 274Sosialisasi

KeteranganKultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-nakan dalam perekrutan. Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi. Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa. **

Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan KepuasanFaktor Faktor Obyektif:Inovasi & peng-ambilan resikoPerhatian pd detailOrientasi pd hasilOrientasi pd orangOrientasi pd timKeagresifanKemantapan

BudayaOrganisasiDipersepsi-kan sbgTinggi Rendah Kinerja Kepuasan Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat, Jakarta 2008. h. 286Kekuatan kultur

Keterangan gambarKaryawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan orang.Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-sasi.Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya kultur. **

**

***