budaya dari 2 orgs

Budaya dari 2 orgs

Studi kasus dari 2 perusahaan yang berbeda yang menggambarkan analisis bertingkat budaya. Satu bisa mengerti sistem terbaik dengan mencoba mengubahnya. Kuncinya adalah dia melihat kedua dengan mata, budayanya, bukan mereka. Mengintai untuk sementara untuk memahami budaya.

Dimensi Kebudayaan

Eksternal Lingkungan

mengembangkan model bagaimana asumsi muncul dan bertahan mengidentifikasi isu-isu yang dihadapi kelompok dari kelompok asal, jika mungkin. kelompok pertumbuhan dan pembentukan budaya saling terkait. penting elemen:

misi dan strategi tujuan Sarana konsensus berkembang, mencapai tujuan pengukuran koreksi Misi dan strategi setiap kelompok baru harus mengembangkan konsep bersama untuk bertahan hidup. apa fungsi. Bisa multifungsi. jika dalam misi perdebatan tercapai maka budaya telah berkembang. budaya terjadi ketika anggota berbagi identitas dan misi. Tujuan untuk mencapai konsensus pada kelompok sasaran perlu bahasa bersama dan asumsi bersama. Misi dapat menjadi abadi, tapi tujuan harus memiliki titik akhir jangan bingung asumsi tujuan dengan asumsi misi. Sarana untuk Mencapai Tujuan perlu konsensus yang jelas pada cara untuk mencapai tujuan. tujuan bisa ambigu, tetapi bukan bagaimana untuk mencapainya. Berarti: desain tugas pembagian kerja org struktur sistem penghargaan dan insentif sistem kontrol Info sistem keterampilan, teknologi, dan pengetahuan yang diperoleh untuk mengatasi menjadi bagian dari budaya org kurangnya kesepakatan tentang siapa yang memiliki dapat menyebabkan kesulitan menyadari perasaan tentang wilayah, rumput properti,

crowding adalah masalah Mengubah sulit karena internal "properti." Konsensus pada cara menciptakan keteraturan perilaku Setelah keteraturan di tempat, stabilitas dan pola berada di tempat. Mengukur hasil perlu konsensus tentang bagaimana untuk mengevaluasi diri dari atas percaya diri menggunakan orang luar percaya data keras Koreksi, Perbaikan konsensus diperlukan tentang bagaimana untuk mempengaruhi perubahan perubahan mungkin untuk pertumbuhan tidak hanya untuk memecahkan masalah correctiveness dapat memiliki efek yang besar pada budaya, karena mungkin mempertanyakan budaya: misi. Ringkasan Budaya adalah multidimensi, multifaset. Budaya mencerminkan upaya kelompok untuk mengatasi dan belajar.

Mengelola Integrasi internal

Eksternal penting tetapi begitu juga hubungan internal. Mayor internal Masalah:

1. Umum Bahasa 2. Grup batas untuk dimasukkan atau pengecualian 3. Mendistribusikan kekuasaan dan status 4. Mengembangkan norma keintiman, persahabatan, dan cinta 5. imbalan dan hukuman 6. menjelaskan dijelaskan: ideologi dan agama

Umum Bahasa berfungsi sebagai kelompok harus memiliki bahasa yang sama konflik muncul ketika dua partai berasumsi tentang yang lain tanpa berkomunikasi. sering pencipta menciptakan bahasa umum pemahaman yang sama dimulai dengan kategori-kategori tindakan, sikap berbicara, dan. Grup Batas konsensus yang masuk dan yang keluar. pemimpin biasanya set ini, tetapi kelompok tes itu. Orgs dapat memiliki tiga dimensi: lateral yang gerakan: dari satu tugas ke yang berikutnya vertikal gerakan: dari satu peringkat ke yang berikutnya inclusionary: dari luar untuk insider sebagai org usia menjadi lebih kompleks: indiv mungkin milik berbagai tingkatan, depts, ...

Distribusi Tenaga dan Status Bagaimana mempengaruhi, kekuasaan, dan otoritas dialokasikan? semua perlu memiliki kekuasaan beberapa atau tahu batas yang akan memberikan daya daya dapat diperoleh atau ditugaskan Mengembangkan Aturan bagaimana menghadapi otoritas dan dengan peer kita menggunakan model keluarga dalam situasi baru Mengalokasikan Reward dan Hukuman harus memiliki sistem sanksi untuk mematuhi dan tidak mematuhi aturan. Menjelaskan dijelaskan menghadapi masalah tidak di bawah kontrol: cuaca, bencana alam Agama dapat memberikan ini ideologi terlalu mitos, cerita, legenda membantu Ringkasan Setiap kelompok harus belajar untuk menjadi sebuah kelompok. kelompok harus mencapai konsensus

Realitas, Kebenaran, Waktu, Ruang, Alam Manusia, Aktivitas, Hubungan

mengembangkan asumsi tentang berbagi lebih abstrak, umum, masalah yang lebih dalam. Semakin dalam masalah: hakikat realitas dan kebenaran sifat waktu sifat ruang sifat sifat manusia sifat kegiatan manusia Sifat dari hubungan manusia hakikat realitas dan kebenaran apa yang nyata dan bagaimana menentukan realitas

Tingkat Realitas realitas eksternal merujuk pada yang ditentukan secara empiris, dengan tes obyektif, tradisi Barat. yaitu SAT realitas sosial ketika kelompok-kelompok mencapai konsensus tentang hal. realitas individual diri belajar pengetahuan, pengalaman, tetapi kebenaran ini tidak dapat dipergunakan bersama oleh orang lain.

Konteks Tinggi / Konteks Rendah rendah = budaya searah, peristiwa memiliki makna universal yang jelas tinggi = saling korban budaya, peristiwa dipahami hanya dalam konteks, makna dapat bervariasi, kategori dapat mengubah

Moralisme-Pragmatisme pragmatis berusaha validasi diri moralis berusaha validasi dalam filsafat umum, sistem moral, atau tradisi. * Berbagai dasar untuk apa yang benar: p 102

1. Dogma Murni: berdasarkan tradisi, telah selalu seperti ini. 2. Terungkap dogma: kebijaksanaan berdasarkan kepercayaan pada

otoritas orang bijak, pemimpin formal, para nabi, atau raja. 3. Kebenaran yang diperoleh proses "rasional-hukum" 4. Kebenaran sebagai yang bertahan konflik dan perdebatan 5. Kebenaran seperti itu yang bekerja: mari mencoba dan mengujinya 6. Kebenaran yang ditetapkan oleh metode ilmiah, berbatasan dogma

murni Apakah Informasi?

* Untuk menguji realitas kelompok harus menentukan apa informasi. * Informasi atau data

sifat waktu * Waktu adalah kategori simbolis mendasar yang kita gunakan untuk berbicara tentang ketertiban kehidupan sosial. * Waktu: tidak cukup, terlambat, di-, terlalu banyak pada satu, kehilangan waktu tidak pernah ditemukan lagi.

Dasar Waktu Orientasi * Masa lalu, sekarang, masa depan Gettysburg Alamat ** Hanya ini dihitung untuk kedekatan ** Lalu ada untuk menunjukkan kejayaan masa lalu, keberhasilan Masa Depan ** selalu dengan visi, ide-ide

Monochronic dan Polychronic Waktu * Monochronic satu hal pada suatu waktu * Beberapa hal polychronic dilakukan secara bersamaan. Membunuh dua burung dengan satu batu.

Perencanaan Waktu dan Waktu pengembangan * Waktu perencanaan adalah linear, tetap, monochronic, penutupan. * Waktu perkembangan tak terbatas, selama diperlukan. dunia proses, terbuka berakhir.

Discretionary Waktu Horizons * Berhubungan dengan ukuran dan unit, kelas = 44 menit, 34 besar * Setiap tahun, kuartalan, bulanan, mingguan, harian, jam ... * Lamanya waktu tergantung pada pekerjaan yang harus dilakukan. orang penelitian yaitu tidak akan mendapatkan penutupan. * Berbeda dengan fungsi dan pendudukan dan oleh pangkat.

Temporal Simetri dan Mondar-mandir * Halus bagaimana kegiatan yang serba

Waktu memaksakan tatanan sosial mondar-mandir, irama kehidupan, urutan, durasi, simbolik

Waktu adalah penting karena hal tersebut sangat terlihat, diterima begitu saja. sifat ruang datang ke memiliki makna simbolis

Jarak dan Penempatan Relatif * Memiliki arti baik fisik dan sosial ** Keintiman jarak menyentuh; 6 "-18" terlalu jauh ** Pribadi jarak 18 "-30" dekat; 2'-4 'terlalu jauh. suara lembut ** Jarak sosial 4'-7 'dekat; 7'-12' terlalu jauh. ** Publik jarak 12'-25 'dekat;> 25' terlalu jauh. * Perasaan tentang jarak memiliki akar biologis. * Kita menggunakan partisi, dinding, hambatan suara, dll * Intrusi jarak

Simbol Ruang * Yang memiliki apa dan berapa banyak * Ukuran dapat menentukan peringkat. * Satu dekorasi kantor * Desain ruang mencerminkan banyak

Bahasa Tubuh * Penggunaan gerak tubuh, posisi tubuh * Siapa yang Anda duduk di sebelah, menghindari, menyentuh, busur untuk * Menunda memperkuat hubungan hirarkis

sifat sifat manusia apa naluri dasar kita apa perilaku tidak manusiawi baik atau buruk intrinsik atau dipelajari? diri yang terkotak: pekerjaan, keluarga, waktu luang Maslow kebutuhan dasar sifat manusia adalah kompleks dan lunak perubahan siklus hidup sebagai manusia dewasa manusia dapat belajar hal baru. sifat kegiatan manusia bagaimana manusia bertindak dalam hubungannya dengan lingkungan mereka

Orientasi Melakukan * Dikontrol oleh manipulasi * Pragmatis orientasi terhadap hakikat realitas * Keyakinan akan kesempurnaan manusia ** Mendapatkan sesuatu, mari kita lakukan sesuatu; * fokus 'pada tugas, pada efisiensi, pada penemuan * Id dengan Prometheus * Id dengan Athena = tugas * Id dengan Zeus = bangunan politik hubungan berguna

Orientasi Menjadi * Alam adalah kuat

* Manusia adalah tunduk * Semacam fatalisme

tidak dapat mempengaruhi sifat menjadi menerima dan menikmati apa yang dimiliki * Berpikir dalam beradaptasi

Menjadi-in-Menjadi Orientasi * Selaras dengan alam * Mengembangkan kemampuan sendiri untuk mencapai persatuan yang sempurna dengan lingkungan * Fokus pada apa yang orang adalah bukan apa yang dapat dicapai. * Id dengan Apollo yang menekankan hierarki, aturan, peran yang jelas

Orientasi kegiatan dan Peran Definisi * Sifat pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan, keluarga, dan konsep pribadi * Dalam satu pekerjaan adalah yang utama * Dalam keluarga lain adalah yang utama * Di lain kepentingan pribadi adalah yang utama * Di lain gaya hidup terpadu adalah mungkin

Organisasi / Lingkungan Hubungan * Bisa alam ditundukkan * Sifat diselaraskan dengan * Tidak melihat kelompok itu sendiri mampu mendominasi alam * Atau hidup bersama dengan alam

Sifat dari hubungan manusia membuat grup aman, nyaman, dan produktif harus memecahkan masalah kekuasaan, hirarki pengaruh, dan keintiman, cinta, hubungan rekan Individu dan Groupism * Individu kompetitif * Koperasi: kelompok lebih penting daripada indiv * Hirarki dan tradisi Partisipasi dan Keterlibatan Etzioni itu teori:

1. pemaksaan sistem

anggota terasing keluar jika bisa hubungan sebaya berkembang sebagai pertahanan v otoritas serikat mengembangkan

2. utilitarian sistem

akan berpartisipasi

berkembang kelompok kerja sistem insentif

3. sistem berbasis pada konsensus tujuan antara pemimpin dan pengikut

moral yang terlibat mengidentifikasi dengan org berkembang di sekitar tugas-tugas dalam mendukung org

Pada tingkat yang lebih spesifik

otokratis paternalistik konsultatif / demokratis partisipatif dan pembagian kekuasaan delegatif abdicative Karakteristik Hubungan Peran Parson:

1. Emosional atau emosional netral 2. Diffuse atau spesifik: seperti keluarga atau penjual 3. Universal atau partikular: luas atau spesifik kriteria 4. Anggapan atau prestasi berorientasi: keluarga koneksi atau prestasi 5. diri maupun kolektif berorientasi

Budaya tidak hanya dalam hal ini luas dan kompleks. Budaya datang untuk mencakup semua aspek kehidupan.

Bagaimana Pemimpin Membuat Budaya Org

misterius: bagaimana hal itu terjadi? Budaya Awal dan Dampak Pendiri sebagai Pemimpin musim semi dari tiga sumber:

1. keyakinan, nilai, dan asumsi para pendiri 2. belajar pengalaman anggota kelompok 3. keyakinan baru, nilai, dan asumsi yang dibawa oleh anggota baru

Dampak pendiri yang paling penting. Orgs tidak membentuk secara spontan atau sengaja. Proses pembentukan budaya adalah proses menciptakan sebuah kelompok kecil:

1. satu orang (pendiri) memiliki ide. 2. pendiri membawa satu atau lebih orang dan menciptakan kelompok inti. Mereka

berbagi visi dan percaya pada risiko.

3. pendiri kelompok bertindak dalam konser, mencari uang, ruang kerja ... 4. Yang lain dibawa dan sejarah dimulai.

Jones contoh dari "manajemen terlihat" Budaya tidak dapat bertahan hidup jika pembawa budaya utama berangkat dan jika sebagian besar anggota pergi. Smithfield mulai hal dan kemudian meninggalkan mereka kepada anggota. Murphy Aksi: Jumlah konsensus harus dipenuhi. Buka lanskap kantor.

Bagaimana Pendiri / Pemimpin Embed Transmit dan Budaya

Asumsi Pemimpin yang "diajarkan" untuk grup. Hal yang dicoba adalah pemimpin pengajaran yang dipaksakan. bagaimana para pemimpin mendapatkan ide-ide mereka diimplementasikan? sosialisasi karisma bertindak, dengan melakukan, memancarkan keyakinan

Budaya-Embedding Mekanisme

Primer Embedding Mekanisme Sekunder Artikulasi dan Penguatan Mekanisme

Apa para pemimpin memperhatikan, mengukur, dan kontrol secara teratur.

Organisasi desain dan struktur

Bagaimana pemimpin bereaksi terhadap insiden kritis dan krisis organisasi.

Organisasi sistem dan prosedur

Diamati kriteria yang pemimpin mengalokasikan sumber daya yang langka.

Organisasi upacara dan ritual

Disengaja peran pemodelan, pengajaran, dan pembinaan Desain ruang fisik, fasad, dan bangunan

Diamati kriteria yang pemimpin mengalokasikan imbalan dan status.

Cerita , legenda, dan mitos tentang orang dan peristiwa.

Diamati kriteria yang merekrut pemimpin, pilih, mempromosikan, pensiun, dan mengucilkan anggota organisasi.

Formal pernyataan dari filosofi organisasi, nilai, dan keyakinan.

Primer Embedding Mekanisme

disebut "iklim" dari organisasi "Iklim" mendahului keberadaan sebuah budaya kelompok.

Kembali ke Budaya-Embedding Tabel Mekanisme

Apa Pemimpin Perhatikan, Ukur Kontrol,

apa pemimpin sistematis memperhatikan berkomunikasi keyakinan besar. apa yang melihat komentar yang dibuat kasual pertanyaan dan komentar menjadi kuat jika pemimpin melihatnya dan konsisten Jika pemimpin tidak menyadari dan tidak konsisten maka kebingungan dapat terjadi. lebih penting daripada intensitas perhatian konsistensi. perhatian difokuskan sebagian oleh jenis pertanyaan yang meminta pemimpin dan bagaimana mereka mengatur agenda untuk pertemuan emosional reaksi. penting apa yang mereka tidak bereaksi.


Pemimpin Reaksi terhadap Insiden Kritis dan Krisis Organisasi

dalam krisis: bagaimana mereka menghadapinya? menciptakan norma-norma baru, nilai, prosedur kerja, mengungkapkan asumsi penting. Krisis sangat penting dalam penciptaan budaya. Krisis meningkatkan kecemasan, yang memotivasi pembelajaran baru. Krisis adalah apa yang dianggap krisis, dan apa yang didefinisikan oleh pemimpin tentang krisis pemimpin, pembangkangan, pemimpin tes.


Diamati Kriteria Alokasi Sumber Daya

bagaimana anggaran diciptakan mengungkapkan asumsi pemimpin. apa risiko keuangan dapat diterima? berapa banyak dari apa yang diputuskan adalah termasuk semua? bawah ke atas? atas ke bawah?


Peran disengaja Modeling, Pengajaran, dan Pelatihan

perilaku terlihat sendiri memiliki nilai besar untuk berkomunikasi asumsi dan nilai-nilai kepada orang lain. rekaman video yang baik pesan informal yang sangat kuat.


Diamati Kriteria Alokasi Hadiah dan Status

Anggota belajar dari pengalaman mereka sendiri dengan promosi, penilaian kinerja, dan diskusi dengan bos. apa yang dihargai atau dihukum adalah pesan. praktek yang sebenarnya, apa yang terjadi dibandingkan dengan apa yang ditulis atau dikatakan. jika ada sesuatu yang harus dipelajari mereka harus menjadi sistem penghargaan setup untuk memastikan itu.


Diamati Kriteria Rekrutmen, Seleksi, Promosi, Pensiun Ekskomunikasi, dan

menambahkan anggota baru sangat jitu karena secara tidak sadar dilakukan. juga yang tidak dipromosikan mengatakan sesuatu.


Sekunder Artikulasi dan Penguatan Mekanisme

Dalam desain org muda, struktur, arsitektur, ritual, cerita, dan pernyataan formal reinforcers budaya, bukan pencipta budaya. sekali org yang stabil ini menjadi dasar dan membatasi pemimpin masa depan. Ini adalah artefak budaya yang sangat terlihat tapi sulit untuk ditafsirkan. Ketika org dalam tahap perkembangan, pemimpin yang mendorong kekerasan. Setelah beberapa saat ini akan menjadi kekuatan pendorong bagi generasi berikutnya. Mekanisme sekunder akan menjadi dasar di orgs setengah baya atau dewasa.


Desain dan Struktur Organisasi

Org Pengorganisasian memiliki hasrat lebih dari logika. Pendiri memiliki ide-ide yang kuat tentang bagaimana mengatur membangun hirarki ketat yang sangat terpusat. kekuatan pada orang sehingga desentralisasi dinegosiasikan solusi (Murphy) Bagaimana struktur stabil harus adalah variabel. beberapa tongkat untuk setup asli beberapa pengerjaan ulang terus Disain beberapa mengartikulasikan mengapa cara ini beberapa tidak menyadari mengapa cara ini struktur dan desain dapat digunakan untuk memperkuat asumsi para pemimpin.


Organisasi Sistem dan Prosedur

Rutinitas yang paling terlihat bagian dari kehidupan di org: harian, mingguan, bulanan, kuartalan, tahunan. Grup anggota mencari jenis rangka mereka memformalkan proses "memperhatikan." sistem dan prosedur memberikan konsistensi inkonsistensi memungkinkan untuk subkultur.


Ritus dan Ritual Organisasi

upacara dan ritual mungkin sentral dalam menguraikan serta mengkomunikasikan asumsi budaya. mereka dapat reinforcers kuat juga. mereka hanya pandangan sebagian terbatas org jadi hati-hati.


Desain Ruang Fisik, fasad, dan Bangunan

terlihat fitur simbolis tujuan dapat menyampaikan filosofi kantor terbuka berarti keterbukaan


Cerita Tentang Peristiwa Penting dan Manusia

Sebagai sejarah berkembang, cerita berkembang. cerita memperkuat asumsi. Pemimpin tidak bisa mengendalikan cerita tentang diri mereka sendiri. Menggunakan cerita untuk menguraikan org memiliki masalah: Berlaku.


Laporan Formal Filsafat Organisasi, Kredo, dan Charters

pernyataan formal hanya menyoroti sebagian kecil dari asumsi. Hanya mencerminkan apa yang tersedia untuk konsumsi publik. Tidak dapat dipandang sebagai definisi dari org itu.


Ringkasan dan Kesimpulan

Bagaimana pemimpin menanamkan asumsi ke dalam dan menciptakan budaya Bagaimana mereka membuat orang lain untuk berbagi asumsi. Dasar mekanisme yang digunakan untuk menanamkan secara terus menerus. Sekunder lebih halus, lebih ambigu, lebih sulit dikendalikan, namun dapat bala bantuan yang kuat dari primer Mekanisme menyampaikan isi budaya ke pendatang baru. sekunder menjadi primer dalam waktu. pemimpin baru menjadi agen perubahan budaya sebagai org dewasa menurun.


Organisasi setengah baya

budaya pertumbuhan dan perubahan Dinamika budaya pada akhirnya merupakan cerminan dari dinamika kelompok sebagai kelompok dewasa, mereka mengembangkan sub kelompok kepemimpinan dan budaya dinamika

1. pendiri dan tahap pengembangan

pendiri kepemilikan tidak ada dengan usia atau ukuran dapat menjadi tua tetapi dalam tahap perkembangan

2. organisasi setengah baya

mengalihkan kepemilikan setidaknya dua generasi pemimpin tidak ada hubungannya dengan usia atau ukuran

3. organisasi kematangan dan penurunan

semua diterima begitu saja jika lingkungan bergeser dan tidak dapat beradaptasi: mati

Harus mempertimbangkan tingkat relativitas. Untuk masyarakat semuanya bagian jenis. Dalam perusahaan itu adalah makrokosmos dan semua yang lain di bawah adalah mikrokosmos. Hal ini yang menganggap diri makrokosmos.

Mayor Basis Penciptaan Diferensiasi subkultur

1. Fungsional / kerja diferensiasi 2. Geografis desentralisasi 3. Diferensiasi produk, pasar teknologi, atau

4. "Divisionization" 5. Diferensiasi menurut tingkat hirarki 6. Merger dan akuisisi 7. Usaha patungan , aliansi strategis, unit multiorganizational 8. Struktural oposisi kelompok

Diferensiasi Fungsional

subkultur adalah produk budaya dari fungsi

produksi mempekerjakan orang di bidang manufaktur keuangan mempekerjakan akuntan seperti tinggal dengan berpikiran seperti berpikiran Setiap fungsi adalah campuran dari pendiri dan fungsi pekerjaan "Pikiran kata-kata" (Douglas) fungsi memiliki nomenklatur sendiri yang membuat interaksi terkadang sulit dengan subkultur pertumbuhan org menjadi stabil dan diartikulasikan dengan baik Memutar manajer muda melalui semua dept adalah pelatihan untuk posisi teratas. biasanya besar jurang antara dua subkultur fungsional berdasarkan kesenjangan komunikasi. membawa keragaman yang diperlukan berdasarkan fungsi menciptakan masalah mengajarkan budaya kepada anggota baru menjadi lebih keras.

Kembali ke Basis Utama Diferensiasi

Geografis Diferensiasi

penciptaan subkultur untuk masuk ke unit geografis beberapa Logika: perlu mendapatkan pelanggan dekat dan kebutuhan berbeda mengambil keuntungan dari biaya tenaga kerja lokal penghematan biaya untuk menjadi dekat bahan baku penggunaan pasar lokal subkultur geografis mengadopsi budaya lokal yang menjalankan geo subkultur: lokal atau rumah? sebagai orgs matang geo unit dapat mengambil alih fungsi komunikasi dapat memecah antara host dan unit


Diferensiasi Berdasarkan Produk, Pasar Teknologi, atau

teknologi berubah sebagai org dewasa produk perubahan pelanggan mengubah


Divisionization

desentralisasi divisi subkultur


Diferensiasi menurut Tingkat hirarkis

sulit untuk mengkoordinasikan sejumlah besar orang solusinya adalah dengan membuat lapisan lebih dalam birokrasi tim terisolasi memiliki subkultur sendiri mental yang kompleks persamaan untuk membuat keputusan. kompetensi org keuangan risiko sejauh keuangan swasembada Top-manajemen budaya serupa dalam struktur = akan ditentukan oleh tugas-tugas yang harus dilakukan.


Merger dan Akuisisi

budaya dan subkultur penting merger adalah sebuah pencampuran akuisisi: lebih kecil menjadi subkultur masalah baik: tidak ada sejarah bersama satu akan merasa rendah diri, terancam, marah, defensif jarang diperiksa: filsafat, asal-usul, = ketidakcocokan budaya memahami risiko budaya benturan asumsi = bencana Mengapa? tidak mengetahui budaya sendiri tidak mengetahui budaya lain tidak sejarah


Patungan, Aliansi Strategis, dan Usaha Multiorganizational lain

Isu-isu budaya dapat menyebabkan kegagalan tahu budaya lain masing-masing pihak mungkin merasa tidak pantas untuk membawa perasaan mereka di tempat terbuka.

ketidaktahuan lain hasil kultur dalam krisis


Struktural Oposisi Grup

subkelompok berkembang sebagai menentang kelompok lain beberapa kelompok yang sengaja countercultural: serikat kelompok dll ras, jenis kelamin, membentuk subkultur


Ringkasan dan Kesimpulan

Ingatlah untuk mengintegrasikan subkultur peka terhadap subkultur Membangun org efektif adalah masalah meshing oleh evolusi mendorong tujuan bersama, bahasa umum, prosedur umum untuk memecahkan masalah umum.


Evolusi Budaya dan Kepemimpinan

Perubahan Budaya bagaimana budaya berkembang dalam organisasi masalah perubahan budaya di orgs menurun perubahan budaya dalam orgs setengah baya dan matang ketika mendekati perubahan evolusi tergantung di mana satu berdiri.

Dinamika Perubahan Budaya dan Kepemimpinan dalam Organisasi Muda

Dalam org dewasa lebih sulit untuk mengubah keadaan. Lama anjing trik baru ... Dinamika Perubahan semua sistem mencoba untuk menjaga keseimbangan dan memaksimalkan otonomi. Coping, pertumbuhan, dan kelangsungan hidup semua melibatkan menjaga integritas sistem evolusi budaya adalah cara kelompok mempertahankan integritas dan otonomi, membedakan dirinya dari lingkungan, dan menyediakan dirinya dengan identitas. Unfreezing motivasi untuk mengubah 3 proses harus hadir untuk menghasilkan motivasi: cukup disconfirming data untuk menyebabkan ketidaknyamanan serius dan ketidakseimbangan koneksi disconfirming data ke tujuan penting dan cita-cita yang menyebabkan kecemasan dan / atau bersalah

keamanan psikologis yang cukup: memiliki rasa cukup identitas dan integritas untuk maju dengan perubahan. Data Disconfirming menunjukkan bahwa tujuan tidak terpenuhi atau beberapa proses tidak terpenuhi. Penjualan adalah off keluhan yang sampai tinggi turnover karyawan Jika perubahan mengancam seluruh diri saya, saya akan menyangkal perlunya perubahan. Velcro teori sini. sebagian besar akan mengabaikan data disconfirming atau ratioanilze pergi. disebut miopia strategiec: ketika strategi yang tidak sesuai pemimpin ide diawali diabaikan. mendengar sesuatu dan menyangkal hal itu, Jika tidak tahu apa yang harus dilakukan, mengabaikannya. sekali kelompok adalah kesakitan mereka akan mendengarkan disconfirming info. Restrukturisasi Kognitif Setelah dicairkan banyak jalur yang berbeda dapat diikuti. trial and error meniru teladan Ini akan memberikan pembelajaran baru untuk asumsi inti. retooling Proses perubahan yang paling menekankan perlunya perubahan perilaku. dapat dipaksakan tetapi tidak akan berlangsung sekali tekanan tidak aktif. Uni Soviet Refreezing Setelah perilaku baru dan inti adalah tetap. Akan tetap seperti ini sampai diskonfirmasi dimulai lagi.

budaya dari 2 orgs

Documents