PERANCANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI

PT. HONEY SUGIYANTO

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

KELAS C

DOSEN IKA ATSARI DEWI, STP,MP.

Nama : Firda Suci Sugiyanto

NIM : 115100301111006

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

JANUARI 2013

BAB 1

PROFIL PERUSAHAAN

PT. Honey Sugiyanto merupakan perusahan yang baru saja didirikan oleh Firda Suci Sugiyanto pada tanggal 23 Desember 2011. Pabrik pertamanya ini didirikan di Cluring - Banyuwangi, Jawa Timur. Perusahaan yang baru dirintisnya ini menggeluti bidang produksi pangan, yaitu memproduksi permen madu asli. Produk tersebut diberi akan dikemas dalam kemasan primer dan kemasan sekunder. Bentuk dari produk permen madu sebagai berikut :

Produk tersebut akan dikemas dalam kemasan sebagai berikut :

Kemasan primer

Kemasan sekunder

Lingkup pemasaran yang ingin dituju oleh perusahaan ini adalah seluruh kalangan masyarakat nasional. Terutama masyarakat yang pada umumnya selalu memperhatikan dan mengutamakan kesehatan tubuh mereka, serta sering menggunakan atau lebih menginginkan produk instan (siap jadi) untuk dikonsumsi. Dan target pasar yang dimasuki oleh PT. Honey Sugiyanto adalah konsemen yang berumur produktif dengan kisaran usia 15 – 60 tahun. Alasan mengapa mengambil target pada kisaran usia tersebut, karena usia tersebut merupakan konsumen yang tidak hanya ingin memenuhi kesehatannya saja, tetapi juga pada kisaran tersebut merupakan kisaran usia seseorang ingin memenuhi kepuasan dan kebutuhan. Dalam pendistribusiannya dilakukan sendiri. Saluran distribusi yang digunakan dari produsen ke pedagang besar ke pengecer dan ke konsumen.

Untuk memenuhi kebutuhan konsumen terhadap produk permen madu ini dalam setiap produksinya perusahaan memproduksi sebanyak 230.400 biji permen/ produksi dengan berat permen 2,5 gram / biji permen. Permen tersebut di bungkus ke dalam kemasan dengan jumlah 48 biji permen / bungkus, sehingga akan didapatkan 4800 bungkus permen/ produksi dengan berat 120 gram/bungkus. Untuk mempermudah pengiriman dan pemasaran produk maka bungkusan permen tersebut di pack dalam kerdus. Dimana dalam setiap kerdus diisi 24 bungkus permen, sehingga dalam

sekali produksi akan dihasilkan 200 kerdus permen madu.

Proses produksi dimulai dari pukul 08.00 – 16.00 WIB . Dalam sehari dilakukan dua kali produksi, produksi pertama pukul 08.00 – 11.00 dan produksi kedua pukul 13.00 – 16.00. Untuk memenuhi produksi permen tersebut dibutuhkan kurang lebih 58 sumber daya manusia. Dalam menjalankan proses produksi perusahaan, PT Honey Sugiyanto sudah memakai teknologi mesin, sehingga tidak memerlukan SDM yang terlalu banyak.

Diagram alir pembuatan permen madu ini sebagai berikut :

Gelatin, air es dan agar-agar bubuk

Madu

Citric Acid

Dicampur

Dicampur

Diaduk secara merata

Dimasukkan ke dalam cetakan

maizena dan gula

Disaring Ampas

Gangnam Candy

Ditunggu hingga dingin dan mengeras

Diangkat dari Cetakan

BAB IISTRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA

KERJA2.1 Struktur Organisasi

Untuk menjalankan tujuan perusahaan, perlu adanya suatu organisasi yang jelas. Setiap perusahaan yang ingin maju dan berhasil dalam mencapai tujuannya, harus memiliki suatu organisasi dan manajemen yang baik. Dalam perusahaan ini menggunakan jenis struktur organisasi fungsional. Karena, dalam perusahaan ini wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang tingkatan.

Dalam perusahaan ini jabatan tertinggi dipegang oleh president direktur. Di bawah president direktur menduduki jabatan direktur dan di bawahnya terdabat general manager. General manajer mengepalai beberapa manajer seperti manajer mutu, manajer keuangan, manajer produksi, manajer SDM, dan manajer pemasaran. Dalam setiap depertemen tersebut terdapat kepala bagian yang kedudukannya di bawah manajer. Kemudian di setiap departemen juga terdapat beberapa staff.

Berikut ini struktur organisasi dari PT. Honey Sugiyanto.

2.2 Tabel Kebutuhan Jabatan Posisi dan JumlahBerikut ini merupakan tabel kehbutuhan jabatan

posisi dan jumlahnya di PT Honey Sugiyanto dalam memanajemen atau pengelolaan perusahaan.

No Jabatan Jumlah 1 Direktur 12 Genaral Manager 13 Manajer Mutu 14 Manajer Keuangan 15 Manager Produksi 16 Manager Pemasaran 17 Manager SDM 18 Chief QC 1

Kabag Pelatihan dan Pengembangan

9 Chief QA 110 Kabag Keuangan 111 Kabag produksi 112 Kabag Pergudangan 113 Kabag Penjualan 114 Kabag Promusi 115 Kabag Rekutmen dan Seleksi 116 Kabag Penelitian dan Pengambangan 1

17Staff (2@ QM,Keuangan,Produksi, SDM)

14

18 Staff (4@pemasaran) 819 Worker (10@produksi,pergudangan) 20

Total 58

BAB III

JOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION

3.1 Job DescriptionPresiden Direktur

Jabatan tertinggi dalam perusahaan ini dipegang oleh direktur utama (president direktur). Tanggun jawab dari direktur utama dalam perusahaan ini sebagai berikut:

Menyusun strategi dan visi Menjalin hubungan, kerjasama, dan kemitraan

strategis dngan pihak lain. Mengatur investasi, alokasi dan divestasi. Memimpin direksi. Memastikan bahwa prinsip tata kelola perusahaan

benar-benar diterapkan dengan baik. Membuat rencana pengembangan perusahaan

dan usaha perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang.

DirekturDibawah presiden direktur ada direktur, tanggung

jawab dari direktur dalam perusahaan ini sebagai berikut:

Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan yang ada pada perusahaan.

Merancang dan mengembangkan sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam

hubungannya dengan dunia luar. Memimpin rapat umum ataupun rapat besar

dalam perusahaan. Mengambil tindakan atau keputusan dalam

perusahaan. Menetapkan kebijakan-kebijakan yang harus

dilaksanakan semua anggota.General Manager

Dibawah direktur diisi oleh general manager, tanggung jawab dari sebagai berikut:

Bertanggung jawab atas kinerja dari manajer fungsional.

Bertanggung jawab terhadap keseluruhan manajemen perusahaan.

Membuat RENSTRA jangka panjang, tujuan , misi dan strategi.

Mengembangan rencana. Membina hubungan eksternal.

General manajer membawahi beberapa manajer fungsional, yaitu manajer mutu, keuangan, produksi, pemasaran dan SDM.Manager mutu

Manager mutu (QM) memiliki tugas sebagai berikut:

Bertanggung jawab pada mutu bahan.

Terus mengadakan penelitian dan riset untuk pengembangan produk.

Mengarahkan, mengontrol kinerja bawahan. Mengambil planning dan kebijakan untuk

meningkatkan kualitas produk.Manajer keuangan

Manajer keuangan tugasnya sebagai berikut: Melakukan pengecekan terhadap bagian

keuangan. Mengatur keluar masuknya penerimaan dan

pengeluaran keuangan yang ada dalam perusahaan.

Menetapkan prosedur penggunaan keuangan. Membuat laporan keuangan kepada atasan.

Manajer produksiManajer produksi bertanggung jawab sebagai

berikut: Mengontrol dan mengarahkan proses produsi

berjlan dengan baik. Menetapkan kapasitas produksi yang akan

diproduksi. Menetapkan pasokan bahan baku yang digunakan

dan pengolahan produk yang diletakkan digudang. Menetapkan proses produksi dan pengolahan

produk dari awal sampai pengemasan dan selama berada dipenyimpanan.

Manajer pemasaranManajer pemasaran memiliki tugas sebagai

berikut: Menetapkan strategi dalam pemasaran dan

penjualan produk, membuat rencana untuk pengembangan produk di pasar.

Melaporkan hasil kerja atau target penjualan kepada atasan.

Membuat planning, pengontrolan pada segmentasi, target, dan positioning pasar.

Mengontrol produk dipasar dan menentukan saluran distribusi.

Manajer SDMManajer SDM memiliki tugas sebagai berikut:

Membuat planning dalam rekutmen, seleksi karyawan.

Merancang dan memenuhi kebutuhan pegawai. Mengembangkan personalia. Mengontrol dan mengawasi perkembangan kinerja

pegawai.Dibawah manajer ada kepala bagian yang

membawahi beberapa staff. Kepala Bagian

Kepala bagian bertanggung jawab secara umum : Memimpin dan mengawasi tenaga operasional

sesuai dengan bagiannya. Mengambil keputusan bagaimana rencana

dikomunikasikan kapada staff.

Memotivasi tenaga kerja dan agar pegawai berprestasi.

Menjalankan tugas dari manajer fungsionalnya dan membantu kinerja manajer sesuai bagiannya sebagai tenaga ahli.

Staff Staff yang dipimpin oleh seorang kepala bagian

memiliki tugas dan tanggung jawab yang umum : Membantu kepala bagian untuk menjalankan

tugasnya. Staff QC memastikan mesin produksi selalu siap

untuk produksi. Staff QA membuat laporan asuransi kepegawaian. Staff keuangan membuat laporan keuangan

perusahaan, mengelola dan menjalankan sistem keuangan mendampingi manager keuangan dalam memeriksa dan mengawasi keuangan perusahaan.

Staff produksi memastikan produksi berjalan dengan baik, bahan baku sedah tersedia dan sesuai dengan rencana, sedangkan staff pergudangan memastikan barang dalam kondisi produk tetap baik dan mengecek persediaan produk di gudang.

Staff penjualan membuat laporan dan rencana penjualan produk, sedangkan staff promusi merancang pemasaran dan melakukan promusi produk.

Staff rekutmen dan seleksi membuat dan mempersiapkan hal yang berhubungan dengan penerimaan karyawan.

Staff pengembangan dan pelatihan melakukan treaning, membuat laporan bulanan tentang daftar hadir pegawai, kenaikan pangkat pegawai, menangani cuti yang diajukan pegawai, menangani usul jabatan, membuat dan menyimpan surat-surat kepegawaian.

3.2 Job Specification

Presiden DirekturJob spesifikasi untuk presiden direktur sebagai

berikut:

Berpendidikan minimal S1 (Manajemen, Tekni Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 55 tahun.Menguwasai bahasa Inggris (aktif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 500)Mempunyai pengalaman kerja minimal 5 tahun ( penah menjadi manager dalam 2 departemen yang berbeda)Mampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet, komunikatif, profisional dan bertanggung jawabSehat rohani dan jasmani.

General Manager

Berpendidikan minimal S1 (Manajemen, Tekni Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 50 tahun.Menguwasai bahasa Inggris (aktif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 500) Mempunyai pengalaman kerja minimal 4 tahun (pernah menjabat sebagai manager)Mampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet, komunikatif, profisional dan bertanggung jawabSehat rohani dan jasmani.

ManajerJob spesifikasi untuk manajer sebagai berikut:Berpendidikan minimal S1 (Manajemen, Teknik Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 45 tahunMenguwasai bahasa Inggris (baik aktif maupun pasif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 400)Mempunyai pengalaman kerja minimal 3 tahunMampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet,komunikatif, profisional dan bertanggung jawab.Sehat rohani dan jasmani.

Kepala BagianJob spesifikasi untuk kepala bagian sebagai berikut:

Berpendidikan minimal S1 (Manajemen, Teknik Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 40 tahunMenguwasai bahasa Inggris (baik aktif maupun pasif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 400)Mempunyai pengalaman kerja minimal 2 tahunMampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet,komunikatif, profisional dan bertanggung jawab.Sehat rohani dan jasmani.

Staff

Job spesifikasi untuk kepala bagian sebagai berikut:Berpendidikan minimal D3 (Manajemen, Teknik Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 35 tahunMenguwasai bahasa Inggris (baik aktif maupun pasif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 400)Mempunyai pengalaman kerja minimal 1 tahunMampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet,komunikatif, profisional dan bertanggung jawab.Sehat rohani dan jasmani.

BAB IV PROSES REKRUTMAN DAN SELEKSI

4.1 Jabatan yang DibahasJob description dari manajer SDM di perusahaan

Honey Sugiyanto sebagai berikut: Membuat planning dalam rekutmen, seleksi,

orientasi, dan pelatihan karyawan. Merancang dan memenuhi kebutuhan pegawai. Mengembangkan personalia. Mengontrol dan mengawasi perkembangan kinerja

pegawai.

Job spesifikasi untuk manajer SDM sebagai berikut:

Berpendidikan minimal S1 (Manajemen, Teknik Industri, Teknologi Pertanian)Pria atau wanita berusia maksimal 45 tahunMenguwasai bahasa Inggris (baik aktif maupun pasif)Mempunyai sertifikat TOEIC (minimal 400)Mempunyai pengalaman kerja minimal 3 tahunMampu bekerja dalam tim dan personalBekerja secara jujur, ulet,komunikatif, profisional dan bertanggung jawab.Sehat rohani dan jasmani.

4.2 PerekrutanDalam perekrutan sumber karyawan diperoleh dari

sumber internal dan eksternal perusahaan. Rekutmanen akan dilakukan sebaik mungkin. Tenaga kerja yang

direkrut akan disesuaikan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan pelamar. Selain itu juga melihat kecocokan antara katrakteristik pekerja dengan kepribadian, minat dan keinginan pelamar. Hal tersebut dilakukan agar diperoleh tenaga kerja yang berpotensi dalam bidangnya dan supaya perusahaan tidak mengalami kerugian.

Rekutmen akan dilakukan oleh perusahaan saat ada bidang pekerjaan baru diperusahaan. Selain itu jika ada karyawan yang dipindahkan atau dipromusikan ke posisi lain. Rekutmen juga dilakukan jika ada karyawan yang mengajukan permintaan pengunduran diri dan pensiun.

Metode rekutmen yang digunakan adalah metode tertutup dan terbuka. Untuk metode tertutup dipilih manajer SDM dari departemen SDM. Bagi karyawan yang berasal dari dalam perusahaan dilakukan dengan promusi jabatan dari kepala bagian atau staff bagi karyawan yang memenuhi kualifikasi pekerjaan di manajer SDM. Persyaratan yang untuk menjadi manajer SDM bagi pegawai yaitu memiliki prestasi dalam kinerja dan memiliki penilaian yang baik.

Jika dalam perusahaan tidak ada yang memenuhi kualifikasi, maka akan diadakan rekutmen dengan metode terbuka. Proses rekutmen manajer SDM terbuka dilakukan dengan:

Memasang info lowongan pekerjaan di internet dan di media cetak.

4.3 Seleksi

Proses rekutmen dilanjutkan dengan seleksi. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk dipilih mana ynag tepat sebagai karyawan perusahaan. Dalam seleksi ini akan ada pelamar yang ditolak dan pelamar yang diterima. Kualifikasi proses seleksi akan dilihat dari keahlian pelamar, pengalamannya, usianya, jenis kelaminnya, pendidikannya, kondisi fisik, bakat, tempramen dan karakter pelamar.

Proses seleksi manajer SDM sebagai berikut:Pengisian formulir lamaran

Pelamar harus mengisi formulir yang sudah disediakan oleh perusahaan. Formulir ini nantinya akan membantu perusahaan untuk melakukan evaluasi dan untuk mengetahui apakan pelamar tersebut cocok dengan posisi yang kosong di perusahaan tersebut.Menyeleksi semua surat lamaran pekerjaan yang masuk.

Dalam hal ini akan dipisahkan antar pelamar yang memenuhi kualifikasi dan tidak yang dilihat dari isi formulir.Wawancara kerja

Melakukan wawancara kerja dengan tipe kombinasi (terstruktur dan tidak terstruktur) yaitu pertanyaan sudah dirancang dan kemudian pertanyaan bebas yang mengacu pada wawasan

tentang pekerjaan manajer SDM. Wawancara ini bertujuan untuk menghimpun informasi bagi pengembilan keputusan seleksi. Selain itu dengan adanya wawancara kerja dapat diperkirakan seberapa baik kandidat akan menyesuaikan diri terhadap situasi sosial di dalam perusahaan.

Tes seleksi Tes seleksi bertujuan untuk memperoleh informasi

dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang sesuai tidaknya seorang pelamar dengan jabatan atau pekerja yang akan disi. Tes seleksi ini juga digunakan untuk promosi karyawan. Dalam seleksi ini akan digunakan tes – tes sebagai berikut : Kecerdasan umum, bertujuan untuk mengukur dan

menggolongkan tingkat kecerdasan umum dari pelamar.

Psikologis, tes ini bersamaan dengan tes tertulis. Tujuan tes ini untuk mencari karyawan yang cocok dn pas, baik dari tingkat kecerdasan, serta sifat dan kepribadiannya. Tes ini juga digunakan untuk observasi dalam penilaian karyawan.

Kopetensi, bertujuan untuk mewujudkan perfesionalisme, memberi gambaran potensi, serta untuk penempatan karyawan terhadap jabatan benar.

Kepribadian, bertujuan untuk mengetahui perbedaan kepribadian karyawan.

Pemeriksaan Referensi

Dilanjutkan dengan pemeriksaan referensi pelamar baik dari tempat kerja sebelumnya, maupun dari kerabat dekat. Pemeriksaan ini digunakan untuk memastikan kreteria pelamar.

Wawancara AkhirSetelah selesai pemeriksaan dilakukan wawancara

akhir dengan pihak direksi/penyelia. Wawancara ini untuk memastikan karyawan.

Evaluasi MedisTahap berikutnya dilakukan evaluasi medis,

pelamar melampirkan surat keterangan dari dokter. Evaluasi ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis

Proses diakhiri dangan keputusan pengangkatan kerja di manajer SDM.

BAB V

PLACEMENT DAN REPLACEMENT

5.1 Penampatan (Placemant)

Penempatan kerja bagi manajer SDM baru dilihat dari hasil rekutmen dan seleksi internal maupun eksternal. Data – data yang menjadi acuan untuk penempatan karyawan dilihat dari data umum pegawai, catatan tentang ketrampilan yang dimiliki karyawan baru, riwayat perjalanan karir karyawan, data hasil training dan perormance appraisal (penilaian). Karyawan yang dipromusikan diterima dalam manajer SDM dipertimbangkan dari bagaimana prestasi kerjanya, disiplin kerja, kesetiaanya terhadap perusahaan, pengabdian pada perusahaan, pengalaman yang luas, tekun, mudah bergaul dengan orang lain, dan dapat dipercaya. 5.2 Syarat Promosi, Mutasi, dan Demosi

a) Promusi Karyawan yang dipromosikan jika memenuhi syarat sebagai berikut :- Pengalaman dan kemampuan yng lebih tinggi

seperti ide-ide yang lebih banyak.- Loyalitas yang tinggi dan tanggung jawab yang

besar.- Kejujuran.- Pandai berorganisasi.- Memiliki prestasi kerja.

- Inisiatif dan keatif. b) Mutasi

Mutasi jabatan pegawai dapat terjadi karena :- Keinginan pegawai itu sendiri seperti, pegawai

yang bersangkutan merasa tidak sesuai jabatannya dan pegawai yang bersangkutan merasa lingkungan kerja tidak sesuia dengan kondisi fisik.

- Kebijakan perusahaan, perusahaan memerlukan karyawan yang fleksibel dan bisa ditempatkan di segala departemen. Memenuhi kekurangan tenaga di departemen lain. Serta, menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapannya.

c) DemosiKaryawan yang didemosi karena :- Memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk.- Jika ada karyawan yang bermasalah.

BAB VI

ORIENTASI

Setelah karyawan diterima kerja di jabatan manajer SDM. Orientasi akan dilakukan dari perusahaan selama tiga bulan. Program orientasi dilakukan oleh departemen SDM (personalia). Tujuan dari orientasi di perusahaai ini antara lain :- Memperkenalkan karyawan baru dengan

perusahaan sebagai organisasi , struktur perusahaan dan para pemimpinnya.

- Menanamkan dalam diri karyawan baru kesadaran dalam berperan dan terlibat dalam perusahaan.

- Membuka peluan bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya.

- Memberi pengarahan kepada karyawan baru untuk barhasil dalam pekerjaannya.Orientasi tersebut dilakukan dengan bentuk

orientasi informal taks dan tour of the facilities.Dalam orientasi tersebut akan menguraikan situasi

kerja, kebijakan dan aturan perusahaan, serta kompensasi. Topik yang akan diorientasikan isu – isu organisasi yang meliputi sejarah, organisasi, nama dan jabatan departemen kariawan, denah fasilitas fisik, masa percobaan, produk dan jasa yang dihasilkan, kebijakan dan peraturan perusahaan, peraturan kedisiplinan, buku

saku karawan, dan prosedur dan penegakan keselamatan.

Topik berikutnya mengenai hak karyawan yang meliputi, skala bayaran dan waktu bayaran, cuti dan libur, waktu istirahat, tunjangan pelatihan dan pendidikan, konseling, tunjangan asuransi, program pensiun, layanan organisasi bagi karyawan, dan program rehabilitasi. Topik selanjutnya perkenalan yang meliputi perkenalan dengan atasan, rekan – rekan kerja, pelatih, dan penasihat karyawan. Orientasi jabatan juga dilakukan, orientasi jabatan meliputi lokasi jabatan, tugas – tugasnya, persyaratan keselamatan,tinjauan jabatan, tujuan dari jabatan, dan hubungan dengan jabatan – jabatan lainnya.

Orientasi akan berakhir jika manajer SDM yang baru bisa berdiri sendiri. Pemberian orientasi akan dilakukan secara bertahap, sehingga tidak akan diberikan dalam waktu yang singkat. Dalam pemberian tugas akan dilakukan sewajarnya, tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit.

Setelah dilakukan orientasi akan dilakukan evaluasi dengan cara evaluatin questionaire. Selain itu juga akan dilakukan eksperimen. Diharapkan evaluasi ini dapat mengetahui seberapa besar sasaran bisa tercapai.

BAB VII

TRAINING

Pelatihan yang dilakukan pada karyawan baru berupa pelatiha dasar. Pelatihan dasar diberikan kepada calon – calon tenaga kerja tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang akan dilakukan dalam jabatan dan pekerjaannya. Pelatihan penyegaran diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan pekerjaannya cukup lama di perusahaan.

Tujuan dari diadakan training untuk memberikan pelatihan dan pendidikan yang dapat menambahkan wawasan dan dapat meningkatkan efektifitas karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sehingga perusahaan akan lebih diuntungkan. Training juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas output, untuk mengurangi maintenance dan waste, untuk mengurangi pergantian, dan mencegah timbulnya antipati karyawan.

Training yang dilakukan perusahaan kepada manajer SDM untuk meningkatkan kualitas manajer. Dalam pelaksanaan pelatihan terdapat reward dan punishment pada karyawan, dengan seperti itu diharapkan adanya feedback dari karyawan terhadap perusahaan.

Dalam sasaran training untuk psikomotorik manajer SDM dengan memberi pelatihan kerja seperti

membuat laporan planning pengembangan kerja karyawan dan melakukan pengawasan kerja karyawan. Untuk sasaran training afektif manajer dihadapkan pada sebuah khasus permasalahan SDM perusahan dan manager harus membuat keputusan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Dalam sasaran kognitif dengan pelatihan peningkatan kemampuan intelektual manajer dalam berpikir, menegtahui dan memecahkan masalah.

Materi program orientasi untuk manager SDM diberikan materi mengenai pengembangan sumber daya manusia dan meteri untuk memperbaiki kinerja. Prinsip pembelajaran dalam pelatihan yaitu partisipasi (meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran), pengulangan (proses mencetak satu pola ke dalam memori kerja), relevansi (harus relevan denga prosedur kerja yang benar), transfer (Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dai pekerja utama , dan umpan balik (memberikan informasi mengenai progres yang dicapai.

Training yang dilakukan pada manager SDM menggunakan metode pelatihan dan pengembangan on the job training yaitu latihan dan off he job training dengan ceramah kelas dan case study. Latihan yang diberikan dengan melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan menggunakan partisipasi tingkat tinggi. Dan pada case study karyawan diberi

substansi permasalahan, mengembangkan kemampuan untuk mengambil keputusan. Dengan kombinasi tersebut diharapkan dapat terjadi umpan balik antara pegawai dengan perusahaan, sebagai manajer SDM training pelatihan tersebut cukup efektif untuk mengembangkan keterampilan memecahan masalah di departemannya.

Evaluasi dalam trainning dilakukan dengan beberapa tahap. Pertama dilakukan kriteria evaluasi, baik kriteria internal yang langsung berhubungan dengan isi program training dan kriteria eksternal yang langsung melihat hasil akhir yang ingin dicapai. Selanjutnya akan dilakukan pre test kepada karyawan yang diberikan dalam bentuk soal. Kemudian dilaksanakan pelatihan dan dilanjutkan dengan post test. Setelah diketahui hasilnya akan dilakukan tranfer ke pekerjaan dan akan ditindak lanjuti.

BAB VIICAREER PLANING AND DEVELOPMENT

Dalam career planning akan dibuat career path (jalur karir), career goals (sasaran karir), career planning (rencana karir) dan career development (pengembangan career) bagi manager SDM. Perencanaan karir ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mempersiapkan manajer SDM dalam peningkatan karir yang dilakukan secara bertahap dan periodik. Dalam hal ini dilaksanakan pembinaan tenaga kerja (mengembangkan) manajer SDM agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal dalam perusahaan. Untuk mendukung career planning manager SDM perusahaan mengadakan career education, informasi tentang karir, konseling karir, dan pembimbing karir.

Perusahaan juga melakukan pengembagan karir individual pada karyawan yang dapat dilakuakan dengan memberi prestasi yang baik, exposure, networking, pindah kalau memang pengembangan karir di perusahaan lain lebih baik namun harus kembali lagi ke perusahaan, loyal terhadap perusahaan, menyediakan mentors dan sponsors, sensitif kalau ada program pengembangan. Pada pengembangan karir manajer SDM dipimpin oleh para pemimpin. Peningkatan karir dari manajer SDM bisa menjadi general manajer jika sudah menempati jabatannya selama kurang lebih satu tahun dan dua tahun tergantung prestasi yang diraihnya.

Dalam pengembangan karir karyawan pemimpin memiliki peranan yang sangat besar. Variabel kepemimpinan tersebut dibentuk dari lima indikator yaitu sikap dan perilaku pemimpin (dukungan), kemampuan pemimpin membagi tugas, kemampuan pemimpin mengambil keputusan bimbingan pemimpin kepada bawahan, dan umpan balik atas pekerjaan yang tepat waktu. Kepemimpinan yang baik akan mengarahkan pegawai menuju apa yang dicita-citakan perusahaan. Semakin baik kepemimpinan maka semakin paik pula pengembangan karir pegawai. Sebalikanya jika kepemimpinan kuran/tidak baik, maka pengembangan karir pegawai akan rendah.

Variabel hubungan kerja SDM dalam pengembangan karir dibentuk oleh indikator yaitu : meminta bantuan pada rekan sekerjanya, komunikasi yang baik antara rekan sekerjanya, atasan bersikap konsisiten dengan perintah-perintahnya, informasi mengenai tugas, dan tanggung jawab selalu disampaikan atasan. Apabila Hubungan kerja antara SDM diperusahan baik, maka akan meningkatkan pengembangan karir pegawai. Sebaliknya jika hubungan kerja SDM kurang baik, maka pengembangan karir pegawai akan rendah.

Peran yang harus dijalankan setian individu (SDM) adalah menerima tanggung jawab untuk karier diri sendiri, mengasah minat, ketrampilan dan rencana karier, membangun tujuan dan rencana karier,

memanfaatkan peluang pengembangan, sharing dengan manajer tentang karir, dan mengikuti seluruh rencana karier yang realistik. Dengan hal tersebut pengembangan karier kariawan akan dapat berjalan dengan baik dan sesuia keinginan.

BAB IX

PERFORMANCE APPRAISAL

Pada performance appraisal yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk mengetahui pengembangan kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transer dan penugasan, serta unutk melihat kekuatan dan kelemahan manager SDM. Selain itu performance appraisal membantu perusahaan untuk menentukan gaji manager SDM, pemberhentian dan mempertahankan manager, serta mengidentifikasi hal buruk yang terjadi.

Performance appraisal pada manager SDM dalam pengambangan perusahaan berguna dalam posisi tawar jabatan, perbaikan kinerja manager SDM, dan keputusan dalam pelatihan dan pengambangan karier. Manfaat untuk manager SDM itu sendiri dapat membantu mengetahui keputusan dan kebijakan yang akan diambil.

Pada performance appraisal ini menggunakan instrumen penilaian non tes berupa wawancara. Standard penilaian dilihat dari kinerja manager SDM, tugas dan kewajiban manager SDM. Dalam hal ini yang melakukan penilaian langsung pada general manager dan direktur. Penilain dilakukan selama manager SDM tersebut menjalankan jabatannya. Pelatihan yang diberikan kepada manager SDM dengan kursus. Feed back dan implikasi, proses penilaian kinerja menghasilkan evaluasi atas kinerja karyawan pada

waktu lalu atau pada waktu yang akan datang. Etepatan penilaian tergantung pada standar, ukuran, dan teknik evaluasi yang dipilih. Proses penilaian kurang mempunyai nilai bila karyawan tidak menerima umpan balik tentang kinerja mereka.

Penilaian tenaga kerja dilakukan oleh kelompok lini dan kelompok staff. Hal ini untuk memperoleh hasil penilaian yang benar-benar objektif. Serta, musyawarah dapat membantu pengambil keputusan dalam penilaian kinerja karyawan.

Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja tersebut dilihat dari kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan interpersonal. Untuk manager SDM juga dinilai kemampuan dalam mengembangkan departemennya dan membawa anggotanya meraih prestasi. Metode penilaian yang digunakkan adalah beorientasi masa lalu berupa metode catatan prestasi. Meggunakan metode ini agar para karyawan berlomba-lomba memperbaiki kinerjanya.

Proses penilaian kenerja dari manager SDM :Diawali dari awal dia diterima diperusahaan, manager SDM langsung diberi pekerjaan. Dalam setiap keputusan yang dia ambil akan selalu di nilai oleh perusahaan.Kemudian manager tersebut harus membuat rencana kerja. Penilaan dalam hal ini perusahaan melihat apakah rencana kerja yang dirancang oleh

manager dapat memberi piningkatan terhadap kinerja karyawan.Penilaian dilihat juga pada periode lama kerja dari manager SDM, semakin banyak prestasi yang diraih manager SDM dalam waktu yang singkat akan sangat baik untuk karirnya kedepan. Karena pihak perusahaan akan memberikan promusi jabatan. Setelah pemberian pekerjaan, rencana kerja dan periode kerja manager SDM, maka dilakukan penilain kerja terhadap hasilnya.

BAB XKOMPENSASI DAN BALAS JASA

Dalam pemberian kompensasi faktor- faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensaasi meliputi kemampuan dari perusahaan untuk membayar, prestasi pekerja, pengalaman dan pendidikan pekerja. Serta berat ringan pekerjaan, tanggng jawab pekerjaan, kondisi dan resiko pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Selain faktor internal, pemberian kopensasi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal meliputi UMR, biaya hidup dan keadaa pasar tenaga kerja.

Langkah dalam menetapkan kompensasi dimulai dengan melakukan analisis jabatan yang berupa pengumpulan informasi tentang pekerjaan untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi. Dilanjutkan dengan evaluasi jabatan untuk menentukan imbalan yang adil. Berikutnya survey upah dilakukan dengan membandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis dengan perusahaan dan UMR daerah tersebut. Selanjutnya penetapan kebijakan kopensasi dengan memperhatikan peraturan pemerintah , hukum, kondisi ekonomi, kondisi pasar tenaga kerja dan citra perusahaan. Dan tahap terakhir yaitu menetapkan harga jabatan dengan menetapkan imbalan untuk semua jabatan yang ada dari jabatan terendah sampai yang paling tinggi.

Metode yang digunakan untuk evaluasi jabatan di perusahaan Honey Sugiyanto ini meggunakan metode

sistem angka (Point System Method). Jenis kopensasi yang dipakai oleh perusahaan adalah kopensasi finansial baik langsung maupun tidak langsung. Kopensasi tersebut meliputi pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif(komisi dan bonus). Untuk kopensasi tidak langsung berupa meliputi proteksi (asuransi, pesangon, dan pensiun), kopensasi luar jam kerja (lembur, hari besar).

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tergantung pada jabatannya. Selain itu perusahaan dalam memberikan gaji kepada karyawan juga memperhatikan gaji minimum (UMR) di kota Banyuwangi.

Gaji kariawan sebagai berikut :

No Jabatan Gaji

1Direktur Rp.

8.000.000

2Genaral Manager Rp.

6.000.000

3Manajer Mutu Rp.

4.500.000

4Manajer Keuangan Rp.

4.500.000

5Manager Produksi Rp.

4.500.000

6Manager Pemasaran Rp.

4.500.0007 Manager SDM Rp.

4.500.000

8Chief QC Rp.

2.500.000

9Chief QA Rp.

2.500.000

10Kabag Keuangan Rp.

2.500.000

11Kabag produksi Rp.

2.500.000

12Kabag Pergudangan Rp.

2.500.000

13Kabag Penjualan Rp.

2.500.000

14Kabag Promusi Rp.

2.500.000

15Kabag Rekutmen dan Seleksi Rp.

2.500.000

16Kabag Penelitian dan Pengambangan

Rp. 2.500.000

17Staff (@QM,Keuangan,Produksi, SDM)

Rp. 2.000.000

18Staff (@pemasaran) Rp.

2.000.000

19Worker (produksi,pergudangan) RP.

1000.000

BAB XIINSENTIF

Insentif (imbalan) dalam perusahaan diberikan sesuai dengan hasil kerja karyawan, dalam hal ini akan dibahas insentif yang diberikan pada manajer SDM. Maksud diberikan imbalan ini untuk merangsang manajer agar bekerja lebih giat lagi. Dengan adanya imbalan ini perusahaan sangat berharap para kariawan dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik, sehingga tujuan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja kariawan dapat dicapai secara maksimal.

Tujuan spesifik diberikan insentif pada karyawan pada umumnya adalah meminimalkan dampak potensial dari program insentif terhadap pendapatan perusahaan, memberikan pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan, meminimalkan potensi negatif aliran kas dan penggerogotan pendapatan, meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif, dan menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal dengan tingkat pajak yang secara komparatif menguntungkan perusahaan. Dalam pemberian imbalan ini pihak perusahaan melihat apakah output yang dihasilkan oleh karyawan mudah untuk diukur. Kemudian dilihat hubungan antara usaha dengan output jelas dan mutu tidak penting.

Insentif yang diberikan pada manager SDM ini termasuk dalam insentif individu dengan sistem

piecework dan program insentif individu. Dalam pemberian insentif perusahaan membuat aplikasi prosedure dan metode yang akurat untuk penilaian kinerja. Dalam bekerja individu tidak boleh tergantung pada pekerjaan lain. Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerjanya dan pemberian insentif diberi tenggang 2 hari, kerena jika terlalu lama tidak baik untuk karyawan.

Untuk menentukan insentif dalam perusahaan ini digunakan jenis insentif gantt task dan bonus system. Perhitungan dapat dilihat pada tabel dibawah ini (dikhususkan pada manager SDM).- Upah/bulan yang dijamin = Rp 1.000.000 (1 bulan = 6

jam)- Upah yang dijamin = 100.000/ jam- Output standar/ bulan = 3 kali training (2 jam

kerja/training)Pendapatan :a. Standar atau diatas standar:

= upah untuk waktu yang diijinkan + insentifb. Di bawah standar = upah/bulan yang dijamin - Insentif = 20% dari upah untuk waktu yang diijinkan

Karyawa

n

Hasil kerja/bulan

(unit)

Total jam kerja yng

diijinkan

Upah untuk jam

kerja yng

diijinka

insentif Upah per

bulan

Upah

per unit prod

uk

nMan

. SDM

4 8* Rp 800.00

0**

Rp 160.000***

Rp 960.000****

Rp 333.333

Perhitungan: * = 4 x 2 = 8 ** = 8 x Rp 100.000 = Rp 800.000 *** = 20 % x Rp 800.000 = Rp 160.000 **** = Rp 800.000 + Rp 160.000 = Rp 960.000