BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini, akan dibahas mengenai tinjauan pustaka yang digunakan peneliti

terkait dengan penelitian yang dilakukan, yang nantinya dapat menjadi landasan teoritis

dalam mendukung penelitian ini. Teori-teori yang terdapat dalam bab ini diantaranya

penyebab stres kerja, kepuasan kerja dan karyawan outsourcing. Diakhir bab ini, juga

dilampirkan hubungan penyebab streskerja dengan kepuasan kerja serta kerangka berfikir.

2.1 Stres Kerja

2.1.1 Definisi Stres

Definisi stres menurut Luthans (2006), biasanya dianggap sebagai istilah negatif.

Stres disebabkan sesuatu yang buruk atau disebut distres namun memiliki sisi stres yang

positif dan menyenangkan, yang disebut eustres. Serupa dengan Robbin dan Judge (2008),

yang mengatakan bahwa stres tidak mesti buruk. Meskipun biasanya dibahas dalam konteks

negatif, stres juga memiliki nilai positif. Sedangkan stres menurut Ivancevich dan Matteson

(1987, dalam Luthans, 2006) adalah interaksi individu dengan lingkungannya. Stres juga

merupakan ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang

menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang

sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang

(Hariandja, 2002). Serupa dengan hal diatas Rehman, et al. (2012) juga mendefinisikan stres

adalah reaksi tubuh terhadap suatu perubahan yang memerlukan penyesuaian fisik, mental

atau emosional. Respon dari stres bisa datang dari situasi atau pemikiran yang membuat

individu merasa frustrasi, marah, gugup dan cemas.

Lazarus (2006), mengatakan stres bergantung pada bagaimana individu menilai dan

menginterpretasi suatu kejadian. Stres juga merupakan sebuah hubungan yang dibangun

antara individu dan lingkungan. Individu melakukan penilaian terhadap segala hal yang

terjadi pada dirinya. Pertama, individu menilai apakah kondisi tersebut membahayakan

kesejehteraan dirinya. Kedua, individu menilai apakah dirinya dapat mengatasi kondisi yang

dihadapi (Lazarus & Folkman, 1984).

Proses penilaian yang melibatkan interaksi dan penyesuaian secara kesinambungan

antara individu dan lingkungan disebut transaction (Lazarus & Folkman, 1984). Transaction

mengarah pada kondisi stres yang melibatkan penilaian. Proses penilaian ini yang disebut

sebagai cognitive appraisal (Lazarus, 2006). Penilaian kognitif adalah istilah yang digunakan

Lazarus untuk menggambarkan interpretasi individu terhadap kejadian yang dialaminya.

Individu menginterpretasi kejadian sebagai sesuatu yang berbahaya, mengancam, atau

menantang. Selanjutnya, individu menilai kemampuan untuk menghadapi suatu kejadian

yang mengancam tersebut (Lazarus, 2006). Jadi, penilaian kognitif adalah suatu proses

mental yang melibatkan penilaian individu. Penilaian tersebut terdiri dari dua hal. Pertama,

apakah sebuah tuntutan mengancam kesejahteraanya tersebut. Kedua, sumber daya yang

tersedia untuk memenuhi tuntutan tersebut. Kedua faktor ini disebut sebagai penilaian

primary dan secondary (Lazarus, 2006).

Penilaian primer (primary appraisal) adalah proses penilaian pada saat mendeteksi

suatu kejadian potensial yang menyebabkan stress (Lazarus, 2006). Kejadian potensial

tersebut diantaranya adalah bahaya, ancaman, dan tantangan (Lazarus, 2006). Pertama,

bahaya (harm) adalah penilaian terhadap kerusakan yang telah diakibatkan oleh suatu

kejadian. Kedua, ancaman (threat) merupakan penilaian terhadap kerusakan yang berpotensi

terjadi di masa yang akan datang akibat suatu kejadian. Ketiga, tantangan (challenge) yaitu

penilaian terhadap potensi diri untuk mengatasi situasi yang tidak menyenangkan akibat

kejadian, lalu menggunakan potensi yang ada secara maksimal dari kejadian tersebut

(Lazarus, 2006). Penilaian sekunder (secondary appraisal) adalah proses mengevaluasi

potensi atas kemampuan (Lazarus, 2006). Kemudian, menentukan keefektifan potensi atas

kemauan yang digunakan untuk menghadapi suatu kejadian (stressor). Jadi, seseorang dapat

dikatakan stres jika individu menilai suatu kondisi sebagai sumber stres. Kemudian, individu

tersebut menilai bahwa dirinya kurang atau tidak mampu mengatasi kondisi (stressor)

tersebut.

2.1.2 Definisi Stres kerja

Stres kerja menurut Raghuram & Wiesenfeld (2004), bahwa ‘’Employees experience

of characteristics of the job environment (e.g.,substantial demands of the job or insufficient

supply of resources) as threatening’’(hal. 259). Stres kerja adalah pengalaman kerja pada

karyawan terhadap karakteristik lingkungannya, termasuk ancaman pada tuntutan pekerjaan

dan pasokkan sumber daya. Sedangkan pengertian stres kerja menurut (Manthei & Gilmore,

1996 dalam McKenna, 1987 dalam Jahenzeb, 2010) adalah pengalaman individu dalam

merespon sesuatu hal dengan cara yang berbeda dengan orang lain. Jumlah stres yang

dihasilkan oleh suatu situasi tertentu tergantung pada persepsi seseorang tentang situasi

tersebut. Dengan kata lain, stres adalah fenomena relativistik. Hal ini sangat penting bagi

individu untuk mengidentifikasi stres yang mereka hadapi di tempat kerja.

Definisi stres kerja berakar dari teori Lazarus & Folkman (1984) dan Lazarus (2006)

mengenai stres. Stres kerja merupakan bentuk stres yang terjadi pada ruang lingkup

pekerjaan, sehingga individu dapat memiliki penilaian akan kondisi lingkungan dan potensi

diri. Potensi yang dimiliki oleh karyawan selalu berubah sesuai dengan pengalaman kerjanya

(Lazarus, 2006). Karyawan diharapkan mencoba untuk menyesuaikan interaksi kerja diantara

diri dan lingkungannya (Lazarus, 2006).

Hal ini disebabkan, tiap individu memiliki cara yang berbeda dalam menilai sesuatu

(Lazarus, 2006). Penilaian masing-masing individu akan tuntutan kerja serta penilaian untuk

mengevaluasi kemampuan dalam menghadapi penyebab stres (stressor) di lingkungan kerja

adalah proses yang pasti dijalani dalam menilai stres kerja (Lazarus, 2006). Berdasarkan

definisi tersebut, stres kerja dapat diartikan sebagai hasil interaksi antara individu yang

melakukan penilaian terhadap penyebab stres (stressor) di lingkup pekerjaan. Penilaian

dilakukan untuk menilai apakah lingkungan tersebut membahayakan kesejahteraan dirinya

dan mengetahui apakah dirinya dapat mengatasi kondisi lingkungan.

2.1.3 Dimensi Penyebab Stres Kerja (Stressor)

Menilai suatu keadaan yang dapat mengakibatkan stres tergantung dari dua faktor,

yaitu faktor dalam diri (personal factors) dan faktor lingkungan (environmental factors).

Berikut penjelasannya:

2.1.3.1 Faktor Dalam Diri (Personal Factor)

Pertama, penetapan tujuan dan prioritas menjadi dasar individu dalam

melakukan sesuatu (Lazarus, 2006). Motivasi dalam mencapai tujuan sangat berperan

dalam munculnya stres dan semua hal yang berkaitan dengan emosi (Lazarus, 2006).

Emosi adalah hasil dari bagaimana kita menilai atau mengevaluasi suatu tujuan. Mood

yang negatif atau stres timbul dari tujuan yang tertunda atau tidak terlaksana,

sedangkan mood positif timbul dari kemajuan dalam proses mencapai tujuan

(Lazarus, 2006)

Kedua, keyakinan diri dan lingkungan berpengaruh terhadap apa yang kita

lakukan untuk mecapai tujuan serta terhadap pandangan kita akan harga yang harus

dibayar pada kesuksesan dan kegagalan. Manusia harus dapat menyadari dan

menggunakan segala potensi untuk merasakan hal yang positif. Keyakinan diri inilah

yang mampu menjawab dan mengatasi segala kemungkinan yang dihadapi (Lazarus,

2006)

Ketiga, potensi diri mempengaruhi apa yang mampu dan tidak mampu

dilakukan untuk memuaskan kebutuhan, mencapai tujuan dan mengatasi munculnya

stres yang berasal dari tuntutan, beban, dan kesempatan (Lazarus, 2006). Hal-hal yang

termasuk potensi diri, yaitu intelegensi, uang, kemampuan sosial, pendidikan,

dukungan keluarga dan teman, daya tarik fisik, kesehatan, energi, dan lain-lain

(Lazarus, 2006). Potensi diri seseorang cenderung stabil dan menyebabkan seseorang

tidak nyaman untuk berubah, walaupun jika dibutuhkan. Padahal dalam persaingan

kerja seperti sekarang ini, kemampuan untuk merubah hal yang tidak positif menjadi

produktif adalah sangat penting (Lazarus, 2006).

2.1.3.2 Faktor Lingkungan (Environmental Faktor)

Penyebab atau terjadinya stres tidak hanya timbul dari faktor dalam diri,

melainkan faktor lingkungan. Berikut adalah penjelasan dari faktor lingkungan.

Faktor lingkungan terdiri dari empat hal, yaitu:

Pertama, tuntutan lingkungan (demand), ketidakleluasaan (Contraint),

kesempatan (Opportunity), dan Budaya (Lazarus, 2006). Pertama, tuntutan

lingkungan (demand), tuntutan tersebut bersifat langsung atau tidak langsung.

Tuntutan yang sangat tinggi dan mendesak tersebut berasal dari lingkungan sosial,

dalam hal ini lingkungan kerja, untuk melakukan sesuatu sesuai dengan jalur atau

aturan yang berlaku (Lazarus, 2006). Banyak jenis tuntutan yang dihadapi,

diantaranya tuntutan pada lingkup sosial, tuntutan dalam melakukan pekerjaan, dan

lain-lain (Lazarus, 2006).

Kedua, constraint disini didefinisikan sebagai apa yang seharusnya tidak

dilakukan dan sanksi yang didapatkan jika terjadi pelanggaran. Walaupun

ketidakleluasaan ini menimbulkan konflik, namun hal ini bergantung pada kecocokan

antara kebutuhan individu dan nilai yang dianut oleh perusahaan. Ketidakleluasaan ini

dapat membatasi kemampuan karyawan dan menimbulkan stres (Lazarus, 2006).

Ketiga, kesempatan (Opportunity) berhubungan dengan melaksanakan atau

mencapai tujuan disaat dan waktu yang tepat. Maksud dari pernyataan tersebut, yaitu

dibutuhkan perencanaan dan langkah yang tepat agar kita dapat meraih sesuatu yang

diinginkan disaat yang tepat. Salah satu contoh adalah memiliki prioritas terhadap

suatu pekerjaan dengan menggunakan kesempatan yang tersedia.

Keempat, budaya merupakan faktor lingkungan yang dapat menjadi penyebab

stres (stressor). Adanya budaya menunjukkan adanya perbedaan individu. Perbedaan

individu yang ada diharapkan dapat bersinergi untuk mencapai tujuan perusahaan atau

tujuan bersama. Individu sebagai karyawan diharapan dapat beradaptasi untuk tetap

bekerja dan mencapai tujuan bersama (tujuan perusahaan). Perbedaan individu

didalam suatu lingkungan sosial ini menujukkan keanekaragaman pikiran, pola pikir,

dan kebiasaan. Interaksi sosial dari individu yang berbeda tersebut memicu stres.

2.1.4 Dampak Stres Kerja

Dampak stres kerja dibagi menjadi dua, yaitu dampak stres jangka pendek dan jangka

panjang (Lazarus & Folkman, 1984). Dampak jangka pendek stres kerja adalah perubahan

fisiologis, perasaan positif dan negatif, dan perasaan akan harga diri. Dampak stres jangka

panjang stres kerja terdiri dari tiga hal dasar, yaitu fungsi sosial dan kehidupan sosial,

kepuasan hidup (morale), dan kesehatan (Lazarus & Folkman, 1984).

Dampak jangka panjang dari stres yang pertama menurut Lazarus & Folkman (1984),

yaitu fungsi sosial merupakan sebagai aturan yang dimiliki individu yang diwujudkan dalam

bentuk peran. Peran atau (role expectations) ada beragam bentuknya, keanekaragaman

harapan ini tergantung pada posisi dan tugas yang disandang individu. Hal ini didukung

dengan pernyataan Erikson (1963, dalam Lazarus & Folkman, 1984) menyebutkan bahwa

dalam tahap perkembangan psikologis menyebutkan individu yang menginjak usia dewasa

harus berjuang untuk mendapatkan identitasnya. Identitas ini tergantung pada posisi yang

dicapai dalam dunia pekerjaan, hubungan dengan orang lain, dan institusi sosial. Fungsi

sosial dalam jangka panjang juga tergantung pada adaptional outcome adalah hasil

penyesuaian antara individu dan kondisi yang dihadapi. Hal yang membuat adaptional

outcoume berbeda adalah bagaimana cara individu memandang dan mengatasi masalahnya

sehingga tidak menimbulkan stres.

Morale atau kepuasan hidup didefinisikan sebagai gambaran perasaan diri akan

kehidupan yang dijalaninya. Hal ini berhubungan dengan kebahagian, kepuasan, dan

respondentive well-being (Lazarus & Folkman, 1984). Ketiga “term” tersebut berhubungan

dekat dengan afeksi atau emosi (Lazarus & Folkman, 1984). Penting untuk membedakan

antara emosi dan sense of well-being seseorang. Emosi negatif dan positif selama

menghadapi kejadian stresful akan merefleksikan evaluasi well-being (kesejahteraan) dirinya.

Dampak yang ditimbulkan adalah kepuasan yang bergantung pada hasil kinerja dan

harapannya terhadap hasil tersebut. Individu dengan harapan yang cenderung rendah lebih

merasa puas dibandingkan individu dengan harapan yang tinggi.

Dampak stres lainnya yaitu kesehatan. Kesehatan adalah sesuatu yang berasosiasi

dengan emosi serta penilaiannya terhadap kondisi harm, threat, dan challenge. Terutama

ketika seseorang merasa takut dan marah. Menurut Rice (1999, dalam Lazarus & Folkman,

1984), menyebutkan dampak fisiologis yang utama dari stres kerja, diantaranya yaitu

meningkatnya sekresi dari hormon stres, gangguan lambung, meningkatkan frekuensi luka

fisik dan kecelakaan, kelelahan secara fisik, sakit punggung bagian bawah, tegangan otot,

gangguan tidur, dan rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi terkena kanker.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Kinicki et al. (1978, dalam Schutlz, 2006), merupakan

perasaan positif dan negatif serta sikap yang dimunculkan oleh pekerja pada pekerjaanya.

Furhamn (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah bentuk dari perilaku yang

berhubungan dengan positif (produktifitas pro sosial) dan negatif seperti (absensi dan

turnover). Selain itu kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi pekerjaan

yang berfokus pada sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka dan komitmen organisasi,

serta organisasi secara keseluruhan (Luthans, 2006).

Menurut George dan Jones (2005), kepuasan kerja dinyatakan sebagai kumpulan

perasaan dan kepercayaan dan pikiran yang dimiliki seseorang tentang bagaimana mereka

berprilaku dengan penuh penghargaan terhadap pekerjaanya. Berdasarkan beberapa pendapat

para ahli sebagaimana diungkapkan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi

mereka secara keseluruhan baik dalam pengalaman di tempat kerja maupun dalam suatu

organisasi. Beberapa definisi tersebut, peneliti memilih menggunakan definisi yang

dijelaskan oleh George dan Jones (2005) sebagai pendekatan untuk membuat alat ukur

penelitian.

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Dalam hal ini faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dipilih sebagai dimensi karena

menggambarkan keadaan tempat kerja dan situasi secara menyeluruh berdasarkan aspek

kepribadian, nilai-nilai kerja, situasi kerja dan pengaruh sosial.

2.2.2.1 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja menurut George dan Jones (2005) terdiri dari

kepribadian, nilai-nilai kerja, situasi kerja dan pengaruh sosial.

a. Kepribadian (Personality)

Kepribadian merupakan bagaimana cara orang merasakan, berfikir dan

berprilaku mengenai kepuasan kerja yang didapat. Kepribadian seseorang

mempengaruhi tingkat positif ataupun negatif dari pemikiran dan perasaan tentang

pekerjaan mereka. Hal ini seperti, ketika seseorang memiliki sifat extraversion yang

tinggi biasanya memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan

dengan orang yang memiliki sifat extraversion yang rendah. Kecendrungan

kepribadian juga membantu seseorang menentukan kepuasan seseorang dalam bekerja

dan kepribadian tersebut dapat diturunkan secara genetik.

b. Nilai (Values)

Nilai memiliki dampak terhadap level kepuasan kerja karena seseorang dapat

merefleksikan keyakinan tentang hasil yang seharusnya terjadi dan bagaimana

seseorang berprilaku saat bekerja. Ada dua macam nilai kerja, yaitu: nilai kerja

intrinsik dan ekstrinsik. Contohnya, seseorang dengan nilai kerja intrinsik yang kuat

(nilai yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri), kemungkinan besar akan

terpuaskan dengan pekerjaan yang menarik dan berarti secara personal atau bermakna

(misalnya pekerjaan sosial) tetapi membutuhkan jam kerja yang panjang dan gaji

yang kurang baik. Seseorang dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat akan terpuaskan

dengan pekerjaan dengan gaji yang baik tetapi pekerjaan yang monoton.

c. Situasi Kerja (Work Situation)

Kepuasan kerja pada seseorang bersumber pada situasi kerja itu sendiri dan

bagaimana seseorang dalam bekerja (menarik atau membosankan pekerjaan mereka),

lingkungan dan interkasi dengan orang lain di tempat kerja (konsumen, bawahan,

supervisor, melihat tingkat kebisingan, kebersihan, pencahayaan). Selain itu juga

melihat bagaimana perilaku organisasi maupun perusahaan kepada karyawan

(keamanan kerja, keadilan, kebijaksanaan). Setiap aspek dalam pekerjaan merupakan

bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kebanyakan orang

dapat menjadi lebih terpuaskan dengan sebuah pekerjaan yang menggaji mereka

secara baik dan itu sangat aman dibandingkan pekerjaan yang menggaji mereka

sedikit dan ancaman pemberhentian kepada karyawan.

d. Pengaruh Sosial (Social Influence)

Pengaruh sosial adalah salah satu faktor penentu kepuasan kerja yang dimiliki

oleh indivividu secara perorangan atau kelompok terhadap sikap dan perilaku kerja.

Sekelompok rekan kerja, sebuah kelompok yang membuat seseorang akan terlibat

dalam kultur yang membuat seseorang akan tumbuh dan berkembang didalam

hidupnya serta memiliki potensi untuk mempengaruhi kepuasan kerja. Pengaruh

sosial dari rekan kerja dapat menjadi faktor penentu yang sangat penting dari

kepuasan kerja seorang karyawan, karena rekan kerja selalu ada disekeililing kita, dan

memiliki tipe pekerjaan yang serupa, dan seringkali memiliki beberapa hal yang sama

dengan seorang karyawan (misalnya latar belakang pendidikan yang serupa). Rekan

kerja dapat memiliki pengaruh potensial dalam kepuasan kerja seorang karyawan

baru.

Karyawan baru biasanya masih membentuk opini tentang organisasi dan

pekerjaannya. Mereka mungkin belum tahu apa yang dapat mereka perbuat atau

apakah mereka akan menyukainya atau tidak pada akhirnya. Jika karyawan baru

dikelilingi oleh rekan kerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaan mereka, maka

biasanya karyawan tersebut juga akan menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka,

dan jika karyawan baru tersebut dikelilingi oleh rekan kerja yang menikmati

pekerjaan maka ia pun akan terpuaskan dengan pekerjaan mereka.

Kultur dimana seseorang bertumbuh dan tinggal di dalamnya dapat menyebabkan

juga level kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang tumbuh berkembang didalam

kultur (misalnya kultur amerika) yang menekankan pentingnya pencapaian dindividu

dan prestasi, biasanya terpuaskan dengan pekerjaan yang memberikan tekanan kepada

prestasi dan menyediakan bonus dan bayaran lebih bagi pencapaian individu.

Karyawan yang bertumbuh dalam kultur (misalnya kultur Jepang) yang menekankan

pentingnya melakukan apa yang baik bagi semua orang, mungkin tidak akan

terpuaskan dengan pekerjaan yang menekankan kompetisi individu dan pencapaian.

Dalam kenyataannya, pengaruh kultur dapat membentuk tidak hanya kepuasan kerja

tetapi juga sikap yang dimiliki karyawan tentang diri mereka sendiri.

2.2.3 Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan pada Karyawan

Menurut Robbins & Judge (2008), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau

karyawan dapat diunkapkan ke dalam berbagai macam cara yang terletak pada dua dimensi,

yakni constructiveness – destructiveness dan aktif-pasif:

Gambar 2.1 Empat Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja

Sumber : Diolah Oleh Peneliti Berdasarkan Robbins (2008)

a. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan denga meninggalkan pekerjaan.

b. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasannya.

c. Mengabaikan (Neglect): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap yang

secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau

keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

d. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan cara pasif namun

optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan

eksternal dan mempercayai organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang

benar”.

2.3 Oustourcing

2.3.1 Definisi Outsourcing

Outsourcing dapat dikataan sebagai penyerahan kegiatan perusahaan, baik sebagian

ataupun secara menyeluruh kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak perjanjian (Yasar,

2012). Greaver (1999), mendefinisikan sistem outsourcing yaitu tindakan mentransfer

beberapa kegiatan, hak produksi maupun keputusan yang ada dalam suatu perusahaan seperti

fasilitas, sumber daya manusia, peralatan maupun teknologi dan aset lainnya kepada penyedia

luar. Biasanya kegiatan ini dilakukan guna meringankan pengelolaan sumber daya manusia

pada perusahaan dan hal diharapkan hal tersebut memberikan hasil berupa peningkatan

kinerja agar lebih kompetitif dalam persaingan ekonomi dan global.

Pengertian outsourcing dapat dilihat menurut ketentuan pasal 64 undang-undang

nomer 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang isinya menyatakan ‘’adanya suau

perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan

tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya

melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis’’ (Yasar, 2012, hal. 14-

15). Dalam kitab hukum acara perdata Pasal 1601 b diatur adanya pengakuan terhadap

perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian

dimana pemborong mengikatkan diri untuk membuat sesuatu kerja tertentu dan pihak yang

lain memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak

pemborong dengan bayaran tertentu (Yasar, 2012).

2.3.2 Kewajiban dan Hak Karyawan Outsourcing

Menurut Yasar (2010), karyawan outsourcing memiliki kewajiban dan hak secara

umum maupun terhadap perusahaan pengguna atau pemberi jasa (user):

a. Kewajban karyawan outsourcing adalah melaksanakan dengan sebaik-baiknya

pekerjaan sebagaimana yang telah diinstruksikan oleh perusahaan pengguna,

sesuai dengan apa yang tertuang secara garis besar dalam uraian pekerjaan

disetiap departmen atau bagiannya. Penjelasan mengenai perturan dalam bekerja

biasanya langsung diberikan dari atasan pada saat mulai bekerja.

b. Hak Karyawan outsourcing mendapatkan upah pokok sesuai yang telah disepakati

dalam perjanjian kerja ditambah dengan upah lembur (sesuai ketentuan

pemerintah, seperti UMR atau UMP), dan mendapatkan THR (Tunjangan Hari

Raya). Hak lainnya yaitu memperleh perlindungan atas keselamatan dan

kesehatan kerja (jamsostek), moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai

dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama dan mendapatkan

kompensasi PHK (Peutusan Hubungan Kerja). Semua hak ini diperoleh

berdasarkan peraturan pemerintah yang berlaku.

2.3.3 Pelaksanaan Outsourcing yang Baik

Menurut Yasar (2012) agar outsourcing bisa berjalan dengan baik, hubungan antara

pemberi pekerjaan (user) dan penerima pekerjaan (vendor) harus berdasarkan pada :

a. Keseimbangan hak dan kewajiban antar pemberi pekerjaan dengan penerima

pekerjaan. Hal ini dimaksud agar tidak terjadi ketimbangan atau berat sebelah

antara kewajiban dan hak dari kedua belah pihak.

b. Keadilan, hal ini dimaksud agar dalam proses kerja sama yang dilakukan oleh

pihak pemberi pekerjaan dengan penerima pekerjaan dilakukan seadil-adilnya,

terutama dalam hal memperoleh keuntungan materi dan tidak terlepas pada

kesejahteraan kedua belah pihak.

c. Hak Azasi Manusia, hal ini karena didalamnya mengandung hal-hal yang

berhubungan dengan kebebasan manusia sebagai mahluk yang hidup dan

memiliki hak-hak yang telah dimilikinya sejak lahir. Keberadaan azas ini

dimungkinkan tidak akan terjadi pertentangan dalam pelaksanaan kegiatan

outsourcing.

d. Keterbukaan, dalam praktek outsourcing hendaknya menanamkan azas

keterbukaan sehingan semua pihak baik perusahaan pengguna, perusahaan

penyedia dan karyawan outsource mengetahui kontrak kerjasama yang dilakukan,

dan masing-masing pihak mengetahui hak dan kewajibannya untuk menghindari

kesalahpahaman dimasa datang.

e. Transparansi, praktek outsourcing yang berlaku harus memiliki transparansi

dalam segala aspek kegiatannya, terutama dalam hal material sehingga akan

tercipta saling percaya antara pihak yang terlibat.

1.4 Hubungan Penyebab Stres Kerja (Stressor) dengan Kepuasan Kerja

Seperti yang dijelaskan terdahulu bahwa stres merupakan ketegangan atau tekanan

emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar,

hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi

emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang (Hariandja, 2002). Menilai suatu keadaan yang

dapat menyebabkan stres (stressor) tergantung dari dua aspek, yaitu faktor dalam diri

(personal factors) dan faktor lingkungan (environmental factors). Faktor dalam diri memiiki

tiga indikator yaitu, tujuan dan prioritas yang ditetapkan individu, keyakinan pada diri dan

lingkungan dan potensi diri. Sedangkan faktor lingkungan memiliki empat indikator, yaitu

tuntutan, kesempatan, ketidakleluasaan dan budaya.

Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja. George dan Jones (2005), menyatakan bahwa

kepuasan kerja dinyatakan sebagai kumpulan perasaan dan kepercayaan dan pikiran yang

dimiliki seseorang tentang bagaimana mereka berprilaku dengan penuh penghargaan terhadap

pekerjaanya. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu

kepribadian, nila-nilai, situasi kerja dan pengaruh sosial.

Penelitian yang membahas mengenai korelasi penyebab stres kerja dan kepuasan kerja

pada umunya menunjukan korelasi yang negatif. Penelitian yang dilakukan oleh Anitawidanti

(2010) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang negatif antara penyebab stres kerja dari

faktor instrinsik dan ekstrinsik dalam pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT

Transindo Surya Sarana. Didukung dengan penelitian Jahenzeb (2010), yang menyatakan

bahwa sumber stres (stressor) memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan

pekerjaan di Universitas Terbuka Allama Iqbal. Penelitian lain mengenai hubungan negatif

antara penyebab stres kerja dan kepuasan kerja, bahwa individu dengan kepuasan kerja yang

lebih rendah mengalami lebih banyak stres yang ditimbulkan dari faktor intrinsik maupun

ekstrinsik dalam pekerjaan, dibandingan dengan responden yang memiliki kepuasan kerja

yang tinggi. Sehingga apabila individu sedang di bawah tekanan atau stres yang berlebihan,

cenderung pekerjaan yang mereka lakukan kurang memuaskan (Mansoor et al., 2011).

1.5 Kerangka Berfikir

Penelitian ini mengembangkan sebuah kerangka berfikir yang dimulai dari latar belakang

dan rumusan masalah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada

hubungan penyebab streskerja dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing. Berikut ini

merupakan kerangka berfikir yang digunakan dalam penelitian:

Gambar 2.2 Kerangka BerfikirSumber : Diolah Oleh Peneliti

Observasi dan wawancara dilakukan untuk mengumpulkan data dalam suatu

penelitian. Dalam hal ini adanya observasi di tempat magang dan demo yang dilakukan para

karyawan outsourcing menjadi awal dari kerangka berfikir. Adanya observasi tersebut

menghasilkan tuntutan mengenai penghapusan sistem outsourcing dan politik upah murah.

Tuntuntan ini disebabkan adanya kesenjangan yang terjadi pada sistem outsourcing (faktual)

dan apa yang seharusnya atau semestinya terjadi (ideal). Munculnya kesenjangan tersebut

menarik rasa keingintahuan peneliti untuk melakukan wawancara dengan beberapa karyawan

outsourcing. Hasil simpulan yang didapat adalah karyawan merasa adanya tekanan yang

timbul ketika penentuan masa kontrak kerja dan terkadang adanya rasa tidak nyaman ketika

memiliki konflik dengan lingkungan di tempat kerja. Hal-hal tersebut menyebabkan stres

yang terjadi ditempat kerja, yang dapat ditimbulkan dari faktor dalam diri dan lingkungan.

Sedangkan penyebab stres kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan seseorang terhadap

pekerjaan yang dilakukan.