beban kerja

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

II.1 Kajian Pustaka

II.1.1 Beban Kerja

II.1.1.1 Pengertian Beban Kerja

Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja

adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan

hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang

dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau

kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka

waktu tertentu.

II.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Aminah

Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) adalah sebagai berikut :

1. Faktor eksternal: Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata

ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,

sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang

77

bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,

emosi pekerja dan sebagainya.

Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift

kerja, sistem kerja dan sebagainya.

Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban

tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi

beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis

(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan

sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,

kepuasan, dan sebagainya).

Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel

beban kerja sebagai berikut :

1. Faktor eksternal :

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)

c. Waktu kerja dan waktu istirahat dosen

d. Kerja secara bergilir

e. Pelimpahan tugas dan wewenang

2. Faktor internal :

a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)

8

b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan

sebagainya)

II.1.2 Lingkungan Kerja

II.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong

bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

Lingkungan kerja menurut Nitisemito, oleh penelitian Nasution dan Rodhiah

dalam (Jurnal Manajemen, 2008:58) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di

bebankan. Sementara itu, menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah

dalam (Jurnal Manajemen, 2008:58) menjelaskan bahwa lingkungan kerja

merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia.

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah sebuah hal yang berada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi kerja, hubungan karyawan didalam

perusahaan dan kinerja karyawan tersebut.

II.1.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sumamur dalam penelitian Nasution dan Rodhiah (Jurnal

Manajemen, 2008:59), mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja, yaitu :

9

Fasilitas Kerja. Lingkungan yang kurang mendukung pelaksanaan kerja ikut

menyebabkan kinerja yang kurang, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja

yang pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.

Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerjaan

membuat pekerja setiap saat melirik ke lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

Hubungan kerja. Kelompok kerja yang menampakkan loyalitas yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas kerja karena satu pekerjaan dengan

pekerjaan yang lain akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.


lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel fasilitas kerja :

a. Kurangnya peralatan kerja dosen

b. Kondisi ruang kerja dosen pengap

c. Prosedur yang diberikan atasan tidak jelas

2. Indikator dari sub variabel gaji dan tunjangan :

a. Pemberian gaji yang sesuai

3. Indikator dari sub variabel hubungan kerja :

a. Loyalitas dalam sebuah kelompok kerja berjalan dengan baik

10

II.1.3 Kepuasan Kerja

II.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut hasil penelitian Rita Johan dalam Jurnal Pendidikan Penabur

(2002:8) terdapat beberapa pengertian kepuasan kerja dari beberapa ahli, yaitu

sebagai berikut :

Menurut Cherington, kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa

besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya.

Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang

pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang

membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasan kerja.

Menurut Wether dan Davis, pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam

kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi

kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan

hidup.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap puas yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya karena

mereka merasa bahwa apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan sesuai

dengan imbalan yang diterima.

II.1.3.2 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Hasil penelitian Willybordus Wully dalam Jurnal Arthavidya (2007:55)

mengemukakan teori kepuasan Maslow, merancang hirarki limam kebutuhan dasar

manusia, yaitu fisiologis, keselamatan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

11

Sumber: Jurnal Arthavidya (2007:55)

Gambar 2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut Noor Arifin dalam Jurnal Economia (2012:14-15), faktor-faktor

penentu kepuasan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri

Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar

memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan

untuk pekerjaan yang menarik.

2. Gaji / imbalan yang dirasakan adil

Upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan

dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja

yang sama.

3. Kesempatan promosi

Kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang

lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.

4. Pengawasan

Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.

12

5. Rekan kerja

Sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial

mendukung rekan kerja lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Lussier

oleh penelitian Nasution dan Rodhiah dalam (Jurnal Manajemen, 2008:60) adalah

sebagai berikut :

The Work It Self. Faktor yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, misalnya

otonomi kerja/keterbatasan dalam mengerjakan berbagai keterampilan tugas

dan kesempatan untuk mengemban suatu tanggung jawab.

Pay. Merupakan suatu sumber penting dari kepuasan kerja dimana

pembayaran finansial yang diterima seseorang, dirasakan adil oleh karyawan.

Growth and Upword Mobility. Pertumbuhan dan penigkatan jabatan lebih

tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja banyak orang tapi tidak semuanya.

Supervision. Kemampuan supervisi dalam memberikan umpan balik atas

kinerja karyawan dengan memberikan bantuan teknis serta mendorong

perilaku kerja karyawan.

Co-Workes. Merupakan kerja sama dan dukungan dari rekan kerja.

Attitude Toward Work. Beberapa orang menilai pekerjaan menyenangkan dan

menarik, beberapa orang puas dengan pekerjaan yang berbeda-beda

sementara yang lain tidak puas dengan situasi pekerjaan yang beragam.


kepuasan kerja menurut Lussier didalam (Jurnal Manajemen, 2008:60) adalah

sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel the work it self :

a. Keterbatasan dalam mengerjakan tugas

13

b. Kesempatan untuk mengemban tanggung jawab

2. Indikator dari sub variabel pay :

a. Gaji yang diterima dosen

3. Indikator dari sub variabel growth and upword mobility :

a. Mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri

b. Memperoleh kesempatan untuk menerima kenaikan jabatan

4. Indikator dari sub variabel supervision :

a. Kemampuan menyediakan bantuan teknis

b. Kesempatan dalam memberikan dukungan

5. Indikator dari sub variabel co-workes:

a. Kerjasama dan dukungan dari rekan kerja

6. Indikator dari sub variabel attitude toward work :

a. Penilaian dosen terhadap pekerjaan

II.1.4 Kinerja

II.1.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Benardin dan Russell dalam penemuan Marliana Budhiningtias

Winanti (Majalah Ilmiah UNIKOM, 2011:256) kinerja adalah pencatatan outcome

yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode

waktu tertentu. Robbins dalam penemuan Anung Pramudyo (JBTI, 2010:4)

menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa

yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja dosen merupakan salah satu faktor

penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perguruan tinggi.

Prawirosentono dalam penemuan Anung Pramudyo (JBTI, 2010:4)

mengatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan

14

kinerja perusahaan. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja dosen

baik, maka kinerja perguruan tinggi juga akan menjadi baik. Sedangkan menurut

Wood et al dalam penemuan Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah

UNIKOM, 2011:256) kinerja merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan

kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individuatau kelompok untuk

kerja unit atau organisasi.

Menurut Mangkunegara dalam Jurnal Optimal (2007:14), pengertian kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat menyipulkan bahwa kinerja

merupakan sebuah pencapaian atau hasil kerja seorang karyawan sesuai dengan

tugas, kemampuan, dan tanggung jawab yang dilakukan untuk mencapai sebuah

tujuan.

II.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Amstrong dalam penemuan Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah

UNIKOM, 2011:256) mengemukakan tentang bagaimana mengelola kinerja dan

bagaimana menempatkannya dalam praktek. Terdapat empat faktor pokok dalam

kinerja, yaitu input, process, output, dan outcome.

Input : Keterampilan, pengetahuan, dan keahlian dalam

membawa pekerjaan mereka. Hal ini menyangkut artibusi individual.

Process : Bagaimana individu memiliki kepercayaan dalam

melaksanakan pekerjaan mereka. Hal ini menyangkut perilaku kemampuan

yang dibawa dalam pekerjaan untuk mengisi tanggung jawab.

15

Output : Hasil terukur yang dicapai oleh individu sesuai dengan

tingkat kinerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini

merupakan ukuran kinerja yang di capai seseorang.

Outcomes : Dampak apa yang telah dicapai oleh kinerja individu

dari hasil tim mereka, departemen, unit dan organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel oleh Noor Arifin (Jurnal Economia, 2012:13-

14), ada lima kinerja karyawan secara individu, yaitu :

Kualitas, artinya hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam

arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.

Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dan dinyatakan dalam

istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki oleh karyawan.

Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam

organisasi.


kinerja kerja dalam penelitian Marliana Budhiningtias Winanti (Majalah Ilmiah

UNIKOM, 2011:256), sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel input :

a. Keterampilan yang dimiliki dosen

b. Pengetahuan yang dimiliki dosen

16

c. Keahlian yang dimiliki dosen

2. Indikator dari sub variabel process :

a. Kepercayaan dosen dalam melaksanakan pekerjaan

3. Indikator dari sub variabel output :

a. Hasil kinerja dosen

4. Indikator sub variabel outcomes :

a. Dampak kinerja dosen terhadap mahasiswa dan fakultas

II.2 Kajian Penelitian Terdahulu

Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Zeytinoglu dan Denton (2007:43) terhadap

pekerja di Ontario tentang hubungan beban kerja dan kepuasan kerja menunjukkan

hasil yang berbeda pada analisis deskriptif dan regresi. Melalui analisis deskriptif

didapatkan hasil bahwa secara umum para pekerja itu puas dengan pekerjaan mereka

meski mereka merasa beban kerja mereka berat, tetapi dari hasil analisis regresi

menunjukkan hubungan yang signifikan dengan korelasi negatif antara beban kerja

dengan kepuasan kerja reponden. Semakin tinggi persepsi beban kerja responden

maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Soehartati (2007) dalam Shcoker (2008:16)

bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan

mempengaruhi kepuasan kerja.

Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja

Adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja telah

dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Diane Applebaum, Susan Fowler,

17

Nancy Fiedler, Omowunmi Osinubi, dan Mark Robson dengan judul “The Impact of

Environmental Factor on Nursing Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention”.

Menyatakan bahwa The purpose of this study was to investigate relationship between

environmental factors of odor, noise, light, and color and perceived stress, job

satisfaction...”. dimana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan

kerja seseorang, terbukti didalam jurnal tersebut mengatakan bahwa lingkungan kerja

secara fisik maupun nonfisik mempunyai dampak positif dan negatif, dimana

lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi tingkat stress karyawan dalam

pekerjaannya, begitu juga sebaliknya, apabila lingkungan kerja mendukung dan

kondusif, maka karyawan akan merasa puas didalam pekerjaannya, dan tingkat stress

dalam pekerjaan karyawanpun akan hilang dengan sendirinya, ini sebabnya

lingkungan kerja tersebut mendukung, oleh sebab itu perusahaan harus menciptakan

lingkungan kerja yang baik, sehingga tingkat turnover dalam lingkungan kerja

karyawan dalam dapat diminimalisir.

Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja juga telah dibuktikan oleh

Gibson (2000:110) dalam bukunya Wibowo (2007:307), secara jelas

menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di

satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga

pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja

disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih

produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara itu Vecchio cenderung mengikuti

pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja

akan menerima reward baik intrinsik maupun ekstinsik. Kepuasan akan diperoleh

melalui penilaian pekerja terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa

bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja

18

meningkat. Namun, apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan

kerja.

II.3 Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas gambaran penelitian secara keseluruhan dan agar

penelitian lebih terarah, maka dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Sumber : Pengelolaan Penulis, 2012

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

19

Beban Kerja (X1):

Faktor Internal

Faktor Eksternal

Sumber : Aminah Soleman (2011)

Lingkungan Kerja (X2):

Fasilitas kerja

Gaji dan tunjangan

Hubungan kerja

Sumber : Nasution dan Rodhiah (2008)

Kepuasan Kerja (Y):

Work it Self

Pay

Growth and Upword Mobility

Supervision

Co-Workes

Attitude Toward Work

Sumber : Lussier (2008)

Kinerja Karyawan (Z):

Input

Process

Output

Outcomes

Sumber : Marliana Budhiningtias Winanti (2011)

Keterangan :

Indikator dari Beban Kerja adalah sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel Faktor Eksternal adalah sebagai berikut :

a. Tingkat kesulitan pekerjaan.

b. Waktu lembur.

c. Dikejar waktu dalam menyelesaikan tugas.

d. Tanggung jawab yang diberikan memberatkan.

2. Indikator dari sub variabel Faktor Internal adalah sebagai berikut :

a. Mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginannya.

b. Mengajar dengan kondisi pekerjaan yang kurang baik.

c. Memiliki pandangan yang berbeda dengan orang lain.

Indikator dari Lingkungan Kerja adalah sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel Fasilitas Kerja :

a. Peralatan kerja yang diberikan memadai.

b. Kondisi ruangan kerja kurang mendukung.

c. Prosedur atau instruksi kurang jelas.

2. Indikator dari sub variabel Gaji dan Tunjangan :

a. Pemberian gaji yang sesuai.

b. Pemberian tunjangan.

3. Indikator dari sub variabel Hubungan Kerja :

a. Kerja sama antar karyawan.

b. Hubungan dengan atasan.

Setelah kedua variabel bebas tersebut diketahui indikatornya, maka akan dilihat

apakah saling berhubungan satu sama lain. Variabel beban kerja dan variabel

lingkungan kerja secara individual maupun simultan diasumsikan berhubungan

20

dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat dilihat indikator dari Kepuasan

Kerja adalah sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel The Work it Self :

a. Kesempatan untuk mengemban tanggung jawab.

b. Keterbatasan dalam mengerjakan tugas.

2. Indikator dari sub variabel Pay :

a. Disesuaikan dengan beban pekerjaan.

3. Idikator dari sub variabel Growth and Upword Mobility :

a. Mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri.

b. Memperoleh kesempatan untuk menerima kenaikan jabatan

4. Indikator dari sub variabel Supervision :

a. Memberikan dukungan kepada mahasiswa.

b. Memberikan bantuan teknis.

5. Indikator dari sub variabel Co-workes :

a. Hubungan dengan rekan kerja.

6. Indikator dari sub variabel Attitude Toward Work :

a. Menyikapi pekerjaan

Setelah itu, ketiga variabel tersebut akan dicari apakah berhubungan dengan

variabel kinerja kerja. Indikator dari kinerja kerja adalah sebagai berikut :

1. Indikator dari sub variabel Input :

a. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki dengan tugas yang diberikan.

b. Penguasaan materi.

c. Antusiasme pengajar dalam mengajar.

2. Indikator dari sub variabel Process :

a. Cara penyampaian materi.

21

b. Penguasaan materi yang diajarkan.

c. Pemberian motivasi dari dosen kepada mahasiswa untuk belajar.

d. Dosen mampu menjadi teladan bagi mahasiswa.

e. Keterbukaan dalam menerima kritik dan saran.

3. Indikator dari sub variabel Output :

a. Rata-rata nilai mahasiswa.

b. Jumlah mahasiswa yang lulus.

4. Indikator dari sub variabel Outcomes :

a. Hubungan dosen dengan mahasiswa.

b. Respon mahasiswa terhadap dosen.

II.4 Hipotesis

Berdasarkan dari permasalahan yang telah diajukan dan tujuan penerlitian

serta tinjauan pustaka, maka hipotesis yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Hipotesis sesuai dengan Tujuan 1 (T-1) antara variabel X1 dan X2 dengan

variabel Y:

Ho : Variabel X1 dan X2 tidak berkontribusi secara signifikan terhadap

variabel Y

Ha : Variabel X1 dan X2 berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y

2. Hipotesis sesuai dengan Tujuan 2 (T-2) antara variabel X1, X2 dan Y dengan

variabel Z:

Ho : Variabel X1, X2 dan Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap

variabel Z

22

Ha : Variabel X1, X2 dan Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel

Z

23

beban kerja

Documents