1

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil dan pembahasan dalam bab ini menganilis data primer

yang sudah dikumpulkan untuk menjawab persoalan penelitian

yang telah di kemukakan sebelumya.

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

Berdasarkan persoalan dan tujuan penelitian, Penelitian ini

dilakukan dengan mengunakan teknik analisa regresi dan non

probability sampling dengan metode sampling jenuh dan quata

terhadap deskripsi 90 orang pada karyawan Ministério Saúde-

RDTL. Penelitian yang digunakan adalah denagn mengunakan

pendekatan kuantitatif dengan melakukan testing pada insrument–

intrument yang menjadi pengukuran pada masing-masing variabel

untuk mengetahui sejauh mana tingkat responden dalam merespon

terhadap masalah yang ada. Metode yang digunakan adalah

sampling jenuh dan Quota sampling (non probality sampling) dari

6 departemen yang menjadi sampel penelitian memilih 3

departemen yang diangap popolasinya lebih banyak yaitu

departemen Human Resourche, Administrasi dan departmen

Finansa yang dipilih dari 90 orang pegawai untuk dijadikan sampel

testing pada penelitian ini.

Peneliti mulai menyebarkan kuesioner berdasarkan

pendekatan yang dilakukan hari sebelum yaitu berdasarkan surat

Director geral Nomor surat 2015/1481 yang memberi izin untuk

2

melakukan penelitian dan menyebarkan kuesioner berdasarkan

jumlah populasi yang ada yaitu sebanyak 90 orang dari tiga

departemen. Namun pada tahap pengembalian kuesioner yang

dikembalikan ke peneliti tidak memenuhi target dari 90 kuesioner

yang diedarkan, yang kembali hanya 69 kuesioner dan sisanya

tidak dikembalikan ke peneliti, maka untuk melengkapi target

sampel yang di teliti pada minggu berikutnya peneliti membagi

kembali kuesioner yang belum memenuhi target dan peneliti

melakukan konfirmasi tentang kuesioner yang belum

dikembalikan.

Berdasarkan jumlah kuesioner yang telah terkumpul telah

memenuhi target, maka peneliti melakukan tabulasi dan

mengelompokkan data berdasarkan deskripsi responden dan

selanjutkan dianalisis berdasarkan uji anallisi regresi berganda.

4.2. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Tabel 4.1.

Tahap pengembalian kuesioner

Sumber data 2015

Berdasarkan tabel dibawah ini, Proses penelitian dilakukan

Keterangan Jumlah Kuesioner

Jumlah Yang Di Sebarkan

Kuesioner Yang Kembali

Kuesioner Yang Digunakan

Tingkat Pengembalian

90

90

90

100%

3

berdasarkan surat pengajuan permohonan penelitian yang

berdasarkan surat Director geral Ministério Saúde yang memberi

izin untuk melakukan penelitian, proses penyebaran kuesioner ke

tiga (3) departemen secara bertahap dan berkahir pada 18 Agustus

2015 berdasarkan surat keterangan selesai penelitian

4.3. Demografi Responden

Tabel 4.2

Demografi responden

Berdasarkan tabel 4.2 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 90

responden yang ada, 44 atau 48,9 % responden adalah perempuan,

Keterangan Total Responden 90 Persentase

(100)

Jenis Kelamin

1. Laki-laki 46 51,1

2. Perempuan 44 48,9

Umur Responden

1. 20-30 15 16,7

2. 31-40 36 40,0

3. 41 ke atas 39 53,3

Pengalaman kerja

1. 1-3 tahun 18 20,0

2. 3-10 tahun 40 44,4

3. 11 tahun keatas 32 35,6

Pendidikan

1. SMA 34 37,8

2. D3 atau Diploma 25 27,8

3. S1 29 32,2

4. S2-S3 2 2,2

Sumber data 2015

4

dan sebanyak 46 responden atau 51,1% adalah laki-laki. Hal ini

menunjukkan bahwa responden yang ditemui hanya selisih sedikit

dan berimbang antara laki-laki dan wanita. Pada usia atau umur

responden yang berusia yang ditemui rata-rata adalah 30-40 dan 41

tahun, dan pendidkan kebanyakan berpendidikan SMA dan S1.

Melihat juga pengalaman kerja berdasarkan tabel diatas

menunjukkan bahwa dari 69 responden yang yang mempunyai

pengalaman sebanyak 1-3 tahun adalah 18 orang atau 20,0 %, yang

4-10 tahun sebanyak 40 orang atau 44,4 %, yang > 11 tahun 32

orang atau 35,6 %, Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden yang ditemui mempunyai pengalaman adalah 4-10 tahun.

4.4. Deskripsi Variabel

4.4.1. Variabel Penempatan Kerja

Berdasarkan tabel 4.3 memperlihatkan bahwa jawaban

diberikan responden untuk keenam indikator dalam variabel ini

sangat bervariasi, hanya saja indikator karyawan mempunyai

keahlian mayoritas tidak setuju bahwa mereka belum mempunyai

keahlian cukup dalam pengembangan tugas diembangnya dan pada

perhitungan nilai rata-rata variabel penempatan kerja memiliki nilai

rata-rata jumlah 15,76,

5

Tabel 4.3

Penempatan Kerja

Sumber Data 2015

pada setiap indikator /instrumen nilai tertinggi pada

pernyataan penempatan kerja yaitu 3,34 dan terendah adalah 3,09

pada indikator mempunyai keahlian dan fasilitas memadai (X1.3

dan X1.5 yaitu memahami tugas pokok dan kondisi tempat kerja

4.4.2. Variabel Kompensasi

Tabel 4.4

Kompensasi yang diterima

Sumber Data 2015

Penempatan Kerja

(X1) SS S N TS STS

Rata-

rata

Sistim recruitment

sesuai dengan

kualifikasi 6 25 31 26 2 3,08

Memiliki Kompentensi 12 31 23 24 0 3,34

Memahami tugas pokok 7 35 28 19 1 3,31

Mempunyai keahlian 7 25 33 25 0 3,16

Fasilitas yang memadai 1 32 32 24 1 3,09

Kondisi tempat Kerja 2 19 54 15 0 3,09

Rata-Rata Variabel 15,76

Kompensasi (X2) SS S N TS ST

S

Rata-

rata

Gaji yang diharapkan

sudah sesuai 5 24 24 34 3 2,93

Gaji secara berkala dan

terus menerus 4 26 21 37 2 2,92

Gaji Cukup dan

Memuaskan 4 17 31 34 4 2,81

Asuransi dan jaminan hari

tua 5 20 36 27 2 2,99

Tunjangan intensif 0 26 28 33 3 2,86

Rata-rata Variabel 14,51

6

Berdasarkan tabel 4.4 diatas memperlihatkan bahwa jawaban

diberikan responden untuk kelima indikator dalam variabel

kompensasi ini sangat bervariasi, dan mayoritas responden memberi

jawaban dari tiap-tiap indikator tidak setuju dengan kompensasi

sekarang yang diterima karyawan pada Ministerio Saúde-RDTL, hal

ini menunjukan bahwa kompensasi yang diharapkan tidak sesaui

dengan apa diharapkan oleh pegawai pada kantor Ministério ini, juga

kenaikan gaji berkala masih tidak terlihat dengan jelas apa yang

diharapkan oleh karyawan, apalagi melihat pada asuransi dan jaminan

hari tua yang sampai sekarang pemerintah belum menjamin semua

termasuk juga tunjangn intensif dan lain sebagainya. Pada

perhitungan nilai rata-rata variabel kompensasi memiliki nilai rata-

rata jumlah 14,51 jadi pada setiap indikator /instrumen nilai tertinggi

pada pernyataan penempatan kerja yaitu 2,93 dan terendah adalah

2,81 pada indikator gaji cukup dan memuaskan.

4.4.3. Variabel Turnover Intention

Tabel 4.5 Turnover Intention

(Sumber Data 2015)

Turnover Intention (Y) SS S N TS STS Rata-

rata

Keinginan keluar/berhenti 1 26 51 12 0 3,18

Sering berargumentasi

terhadap pimpinan 2 32 51 5 0 3,34

Sering mengabaikan tugas

pokok 6 38 36 10 0 3,44

Sering tidak masuk kerja 0 21 44 25 0 2,96

Pindah bilah ada penawaran

kerja ditempat lain 3 51 34 2 0 3,61

Rata-Rata Variabel 16,53

7

Berdasarkan tabel 4.5 memperlihatkan bahwa jawaban

diberikan responden untuk kelima indikator dalam variabel turnover

intention ini sangat bervariasi juga, dan mayoritas responden

memberi jawaban dari tiap-tiap indikator setuju dan tdak setuju

terhadap turnover intention, terlihat dengan jelas bahwa ada

keinginan untuk keluar/berhenti ada 35 responden dan 45 responden

mempunyai keinginan berpindah bila ada penawaran kerja ditempat

lain. Hal ini menunjukan bahwa adanya faktor yang mempengaruhi

turnover adalah ada hubungannya dengan kompensasi dan ketidak

sesuaian dengan penempatan kerja berdasarkan besarnya kompensasi

yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab,

jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi, hal

ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak

berhenti, Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak

adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

4.5. Hasil Analisis Penelitian

4.5.1. Uji validitas

Uji validitas dilaksanakan dengan rumus korelasi bivariate

dengan alat bantu SPSS versi 16,0, itm angket dalam uji validitas di

katakan valid jika harga rhitung > rtabel pada signifikasi 5%,

sebaliknya itu dikatakan tidak valid jika harga rhitung < rtabel pada

8

nilai signifikasi 5%, berikut ini uji validitas penempatan kerja

terlihat 6 dibawah ini:

4.5.1.1. Penempatan Kerja

Tabel 4.6

Uji Validitas Penempatan Kerja

Berdasarkan tabel 4.6 di atas output niali korelasi antara skor

itm dengan skor total maka nilai rtabel dicari pada signikasi 5%

dengan nilai N 90 adalah 0,2039 maka terlihat jelas diperoleh nilai

rhitung dari 6 indikator tabel di atas pada itm 1 (satu) pada angket

yaitu: 0,546 > 0,203 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel pada

signifikasi 5%, begitu juga dengan indikator lainya terdapat pada

tabel di atas.

N = 90 rhitung (0,667) > rtabel (0203) berdasarkan rtabel

signifiaksi 5 % o sesuai dengan tabel statistik

Variabel/Itm Corrected Item

Total Correlation R-Tabel Hasil

PK.X1.1 0,667

0,2039

Valid

PK.X1.2 0,733 Valid

PK.X1.3 0,560 Valid

PK.X1.4 0,643 Valid

PK.X1.5 0,494 Valid

PK.X1.6 0,328 Valid

Sumber data 2015

9

4.5.1.2. Kompensasi

Tabel 4.7

Uji Validitas kompensasi

Sumber data 2015

Berdasarkan tabel 4.7 di atas output niali korelasi antara skor

itm dengan skor total maka nilai rtabel dicari pada signikasi 5%

dengan nilai N 90 adalah 0,2039 maka terlihat jelas diperoleh nilai

rhitung dari 6 indikator tabel di atas pada itm 1 (satu) pada angket

yaitu: 0,730 > 0,203 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel pada

signifikasi 5%, begitu juga dengan itm indikator lainya yang

terdapat pada tabel di atas

N = 90 rhitung (0,730) > rtabel (0,203) berdasarkan rtabel

signifiaksi 5 % o sesuai tabel statistik.

Kompensasi (X2)

K. X2.1 0,730

0,2039

Valid

K. X2.2 0,557 Valid

K. X2.3 0,668 Valid

K. X2.4 0,750 Valid

K. X2.5 0,386 Valid

10

4.5.1.3 Turnover Intention

Tabel 4.8

Uji Validitas Turnover Intention

Sumber data 2015

Berdasarkan tabel 4.8 di atas output niali korelasi antara skor

itm dengan skor total maka nilai rtabel dicari pada signikasi 5%

dengan nilai N 90 adalah 0,2039 maka terlihat jelas diperoleh nilai

rhitung dari 5 indikator tabel di atas pada itm 1 (satu) pada angket

yaitu: 0,556 > 0,203 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel pada

signifikasi 5%, begitu juga dengan itm indikator lainya .

N = 90 rhitung(0,449) > rtabel (0,203) berdasarkan rtabel signifiaksi

5 % o sesuai tabel statistik.

4.5.2. Uji realibilitas

Uji reliablitas instrument dengan mengunakan instrumen

dengan mengunakn rumus cronbachAlpha. Keputusan untuk

mengetahui bahwa instrument adalah reliabel jika nilai r alpha > 0,6.

Turnover Intention

TI.Y.1 0,556

0,2039

Valid

TI.Y.1 0,680 Valid

TI.Y.1 0.685 Valid

TI.Y.1 0,630 Valid

TI.Y.1 0,569 Valid

11

Tabel 4.9

Uji realibilitas

Sumber Data 2015

Berdasarkan tabel 4.9 di atas output nilai cronbsch’s alpha

antara variavel X dan Y diketahui bahwa nilai alpha lebih besar dari

0,6. Hal ini menunjukan bahwa data dari setiap variabel dinyatakan

reliabel seperti diketahui PK.X1 Nilai alpha 0,610 > 0,6 berarti nilai

variabel ini instrumennya reliabel.

4.5.3. Uji asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data

terdistribusi dengan normal sehingga dapat dikatakan model regresi

telah memenuhi asumsi normalitas.

Variabel/Itm Cronbach”s Alpha N of Itm Hasil

PK.X 1 0,610 6 Reliabel

KP.X 2 0,609 5 Reliabel

TI.Y 0,607 5 Reliabel

12

Gambar 4.1. Uji Normaliatas

Berdasarkan gambar 4 grafik dibawah ini berarti nilai

residual berdistribusi normal, sehingga model regresi layak dipakai

untuk memprediksi turnover sesauai masukan semua variabel

bebas,hal ini karena semua data menyebar mengikuti garis

normalitas

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji asumsi heteroskedastisitas artinya bahwa variabel

bebas tidak berubah dari satu sampel ke sampel yang lain, sebab

variabel bebas akan diukur pengarunya terhadap variabel terikat.

Untuk menguji ada tidak heteros dengan cara melihat dari grafik

scatterplot titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas

maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini disimpulkan

13

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi

tersebut (Imam Ghozali,2005)

Gambar 4.2

Gambar Grafik Scotterplot

Pada gambar 4.2 menunjukan bahwa pada grafik scottreplot

titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun

dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa asumsi tidak terjadi heteroskedastitas dalam

penelitian ini terpenuhi.

c. Uji Multikolinieritas

Berdasarkan tabel 4.10 di bawah ini, terlihat bahwa tidak

ada variabel bebas yang memilki nilai tolerance kurang dari 0,10.

Hasil uji VIF juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak ada

satupun variabel independen yang memiliki VIF lebih dari 10.

14

Tabel 4.10. Multikolinearritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standar

dized

Coeffic

ients t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std.

Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) 23.53

8 1.323

17.78

6 .000

Total_X1.PK -.151 .066 -.224 -2.293 .024 .880 1.136

Total_X2.KP -.285 .070 -.399 -4.085 .000 .880 1.136

Sumber Data 2015

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel bebas dalam persamaan regresi.

Hasil analisa pada bagian coefficient terlihat untuk kedua variabel

independent, angka VIF kurang dari 10 (1,136 dan 1,136).

Demikian juga dengan nilai tolerance yang lebih dari 0,1 yaitu

0,863 dan 0,863, dengan demikian dapat disimpulkan model

regresi tersebut tidak terdapat problem multikoliniearitas. Model

regresi yang ada layak untuk dipakai.

15

4.5.4. Regresi Linier Berganda

a. Analisis korelasi berganda (R2)

Tabel 4.11

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .520a .271 .254 1.827

Sumber Data 2015

Berdasarkan tabel 4.11 hasil output SPSS diperoleh dengan

angka R sebesar 0,507, hal ini menununjukan bahwa terjadi

hubungan yang sedang antara penempatan kerja dan kompensasi

dengan turnover intention

b. Analisis Determinasi (R2)

Berdasarkan output SPSS di atas pada tabel 4.11 pada

model (1) untuk menjelaskan besarnya nilai korelasi atau

hubungan(R) antara penempatan kerja dan kompensasi dengan

turnover intention yaitu sebesar 0,520 dan penjelasan besarnya

prosentase pengaruh variabel penempatan kerja terhadap turnover

intention disebut koefesien determinasi yang merupakan hasil dari

pengukuran R. Dari output diperoleh koefesien determinasi pada

model (1) sebesar 0,254 atau 25,4% %, hal ini menunujukkan

bahwa pengaruh variabel independent Penempatan Kerja terhadap

varaibel dependent turnover intention 25,4 % dan sisanya

dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukan dalam model

penelitian ini.

16

c. Uji koefesien regresi secara bersama-sama (Uji F)

Tabel.4.12

Anova

Sumber Data 2015

Berdasarkan tabel 4.12. hasil output terlihat bahwa F hitung

16.156 dengan tingkat signifikasi atau probalitas 0,000(<0,05)

maka secara keseluruhan variabel indenpenden penempatan kerja

dan kompensasi memupunyai hubungan yang linier dengan

varaibel dependen turnover intention

d. Uji Koefisien Regresi secara parsial (Uji t)

Tabel 4.13

Sumber Data 2015

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 107.895 2 53.948 16.156 .000a

Residual 290.505 87 3.339

Total 398.400 89

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.538 1.323 17.786 .000

Total_X1.PK -.151 .066 -.224 -2.293 .024

Total_X2.KP -.285 .070 -.399 -4.085 .000

17

Berdasarkan Tabel 4.13. di atas coefficient, pada kolom B pada

Constatnta adalah 23,538, penempatan kerja adalah -0,151 dan

kompensasi dengan nilai -0,285 atau persamaan regresi yang terbentuk

:Y= 23,538 – 0,151 X1 - 0,285. X2, hasil menunjukkan bahwa:

Penempatan Kerja dengan nilai t hitung -2,293 dengan probabilitas =

0,024 lebih kecil (<0,5) artinya berengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Untuk variabel kompensasi niali t hitung

sebesar = -0,4.085 dengan probabilitas 0,000 < 0,05 yang berarti

berpengaruh negatif dan pengaruh yang singnifikan terhadap turnover

intention. maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel

penempatan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention adalah

tidak searah. Artinya bahwa semakin baik penempatan kerja maka

intensi keluar (turnover Intention) akan semakin menurun. dan semakin

baik kompensasi yang diterima karyawan maka intensi keluar (turnover

Intention) akan semakin menurun.

4.5.6. Pengujian Hipotesis

a. Uji Hipotesis 1 (X1) penempatan terhadap turnover

intention

Berdasarkan hasil perhitungan t hitung pada tabel 4.13

diperoleh nilai t sebesar - 2,293 dengan nilai Probabilitas value

sebesar 0,022. Yang lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa ada pengaruh variabel penempatan terhadap turnover

intention. Sedangkan berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa

koefisien untuk variabel ini bernilai negatif, sehingga dapat

diartikan bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel penempatan

18

terhadap turnover intention negatif. Kondisi ini mengandung arti

bahwa semakin baik penempatan kerja sesuai dengan job deskripsi

dan kualifkasi yang professional maka semakin turnovernya

semakin rendah juga sebaliknya penempatan tidak diperbaiki akan

turnovernya akan meningkat.

b. Uji Hipotesis 2 (X2) Kompensasi terhadap turnover

intention

Berdasarkan hasil perhitungan t hitung pada Tabel 4.13

diperoleh nilai t sebesar -0,4.085 dengan nilai probabilitas value

sebesar 0,000. Lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

ada pengaruh variabel kompensasi terhadap turnover intention.

Sedangkan berdasar persamaan regresi terlihat bahwa koefisien

untuk variabel ini bernilai negatif, sehingga dapat diartikan bahwa

pengaruh yang diberikan oleh variabel kompensasi terhadap

turnover intention negatif. Kondisi ini mengandung arti bahwa

semakin baik sistem penggajian maka semakin rendah turnover

intention.

4.2. Pembahasan

Dari hasil uji klasik, yang terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinearkan, dan uji heteroskedastisitas, menunjukan bahwa

data hasil penelitian layak untuk dilanjutkan sebagai data

pendukung analisis regeresi liner berganda dimana data

berdistribusi secara normal, bebas dari multikolinearitas dan tidak

19

mengadung heteroskedastisitas, hasil pengujian mengenai pengaruh

masing-masing variabel indenpenden terhadap dependen

ditunjukan sebagai berikut :

1. Pengaruh Penempatan kerja terhadap turnover Intention

Berdasarkan Tabel 4.13. di atas coefficient, pada kolom

B pada Constatnta adalah 23,538, penempatan kerja adalah -

0,151 dan kompensasi dengan nilai -0,285 atau persamaan

regresi yang terbentuk :Y= 23,538 – 0,151 X1 - 0,285. X2, hasil

menunjukkan bahwa: Penempatan Kerja dengan nilai t hitung -

2,293 dengan probabilitas = 0,024 lebih kecil (<0,5) artinya

berengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention,

maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya

adalah tidak searah. Artinya bahwa semakin baik penempatan

kerja maka intensi keluar (turnover Intention) akan semakin

menurun. Penempatan karyawan yang tidak sesuai akan

berakibat pada peningkatan turnover intention.

Berdasarkan hasil uji analisis diatas proses penempatan

kerja terhadap intensi turnover pada Kantor Ministerio Saúde

Timor Leste menunjukan dalam Kategori beragam ada yang

cukup dan tidak ada. Tetapi pada survey awal terdapat adanya

permasalahan dalam hal turnover intention .Ada Karyawan yang

yang memperlihatan kinerja kurang baik karena memiliki

turnover intention tetapi ada juga karyawan yang biasa dan

bahkan ada yang menunjukan kinerja baik walaupun memiliki

turnover intention. Ada banyak faktor yang memperngaruhi

20

intensi turnover seseorang. Faktor-faktor tersebut cukup

kompleks dan saling berkait antara satu sama lainnya antara lain

: usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap

organisasi, kepuasan kerja, dan budaya perusahaan. Penempatan

di Kantor Ministerio Saúde ini masih menjadi permasalahan

karena belum ada kejelasan persyaratan minimal yang jelas

untuk dimiliki karyawan dalam menempati tempat yang sesuai

dengan spesifikasi yang dimiliki oleh karyawan yang

bersangkutan. Melihat begitu krusialnya masalah kepegawaian

ini, maka diharapkan Instansi Ministerio Saúde mampu dalam

mengelola sumber daya manusia-nya dengan baik agar dapat

bekerja secara optimal dan membuahkan hasil yang diharapkan

cukup memuasakan. Jika dilihat dari pendapat beberapa ahli

kepegawaian dapat dilihat bahwa penempatan pegawai secara

tepat pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan

dan keahlian akan menhasilkan kinerja pegawai yang baik,

karena seoarang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Kegiatan

penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai setelah

organisasi melakasanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu

pada saat seoarang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap

untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai

dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahan tidak

sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan

program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam

menempatkan pegawai yang bersangkutan.

21

2. Pengaruh Kompensasi yang diterima karyawan terhadap

turnover Intention.

Hasil analisis menunjukan bahwa kompensasi yang Untuk

variabel kompensasi niali t hitung sebesar = -0,4.085 dengan

probabilitas 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara keduanya adalah tidak searah juga. Artinya

bahwa semakin baik kompensasi yang diterima karyawan maka

intensi keluar (turnover Intention) akan semakin menurun

Berdasarkan hasil analisis diatas, peneliti menganalisis

bahwa sistem kompensasi yang ada harus dikelola secara serius dan

tepat, karena jika tidak dikelola dengan baik akan mengakibatkan

pay dissatisfaction, yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas

balas jasa yang diterimanya sehingga akan berdampak pada

turnover. Melihat dari kebijaksanaan yang lakukan oleh Ministerio

Saúde seharusnya memberikan kompensasi dengan kenaikan gaji

yang sama besarnya kepada para karyawan baik karyawan di

rumah sakit maupun di kantor dinas kesehatan dan kantor

Ministerio Saúde supaya hal ini mengantisipasi tidak terjadi

keinginan-keinginan untuk keluar dari pekerjaannya atau yang

disebut dengan turnover intention, karena besarnya kompensasi

yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab,

jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi,

hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified

tidak berhenti, Kompensasi yang diterima karyawan dapat

22

memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok

ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku. karena telah terbukti secara langsung dan

tidak langsung mampu mempengaruhi kinerja karyawan.

Kesalahan dalam menerapkan sistem kompensasi akan berakibat

timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja di kalangan

pekerja apabila hal tersebut terjadi dengan baik untuk pekerja. jika

kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka

prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja akan menurun, dan

akibatnya instansi sendiri yang akan menanggung kerugian

sehingga akan mengakibatkan terjadinya turnover.