bab iv hasil penelitian 4.1. gambaran umum rumah sakitrepository.helvetia.ac.id/1025/3/bab iv - bab...

70

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Simeulue di mulai sejak tahun 2002,

peletakan batu pertama dilakukan oleh Wakil Presiden RI Bapak Hamzah Haz pada

tanggal 15 Januari 2002, dilanjutkan dengan peresmian pelayanan RSUD Simeulue

yang menggunakan Puskesmas Simeulue Timur sebagai tempat pelayanan RSUD

Simeulue oleh Ketua DPRD Aceh Bapak Muhammad Yus pada tanggal 5 April

2002. Rumah Sakit Daerah Simeulue mulai di bangun tahun 2002 diatas areal seluas

3,880 hektar are dengan menggunakan dana APBD dan APBN selama 3 tahun

anggaran dan pada tanggal 28 Agustus 2004 gedung RSUD Simeulue selesai di

bangun dan di resmikan oleh Menteri Kesehatan RI Bapak Dr.Achmad Sujudi,

sekaligus penetapan RSUD Simeulue sebagai rumah sakit kelas C dengan

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1149/ MENKES /SK

/VIII/2003.

Kabupaten Simeulue yang terletak di tengah Samudera Hindia dengan luas

wilayah 2125,12 km persegi terdiri dari 10 kecamatan dan 138 Desa dengan jumlah

penduduk 86.154 jiwa, letak pulau yang terpisah jauh dari pulau Sumatera, namun

saat ini dengan sarana jalan yang sudah memadai dan dapat terjangkau dengan roda

2 dan roda 4 keseluruh Kecamatan adalah merupakan salah satu terobosan

pembangunan, sehingga masyarakat tidak lagi mengalami kesulitan untuk

mengakses pelayanan kesehatan rujukan tingkat lanjut.

71

4.1.1. Visi dan Misi

Visi:

Mewujudkan Pelayanan Kesehatan Secara Cepat, Tepat dan Berkualitas

Misi:

1. Meningkatkan Pelayanan Kesehatan

2. Membangun Sistem Manajemen Rumah Sakit yang Baik

3. Membangun komunikasi yang intens baik secara internal maupun eksternal

4. Meningkatkan kapasitas sumber daya manusia sesuai dengan kompetensi dan

profesi masing – masing tenaga

5. Menyiapkan fasilitas sarana dan prasarana penunjang dalam rangka

meningkatkan pelayanan baik Preventif, Promotif dan Rehabilitatif.

4.1.2. Tugas pokok dan Fungsi

Dalam melaksanankan pelayanan, RSUD Simeulue berusaha dengan

maksimal serta penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas sehingga tercapai

pelayanan yang maksimal bagi masyarakat yang berobat dilingkungan RSUD

Simeulue.

Fungsi

1. Menyelenggarakan pelayanan medis

2. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis

3. Menyelenggaran pelayanan rujukan

4. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan

5. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan

6. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan.

72

Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue telah dilengkapi Dokter Spesialis

yang definitif yakni Dokter spesialis Obgyn, Dokter Spesialis Anak, Dokter

Spesialis Bedah, Dokter Spesialis Syaraf dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam

yang merupakan tenaga tetap, sementara Dokter Spesialis Paru, Spesialis Jiwa,

Spesialis Patologi Klinis, spesialis Anastesi dan Spesialis Radiologi adalah

merupakan tenaga Kontrak

4.1.3. Fasilitas

Fasilitas yang ada di RSUD Simeulue saat ini adalah:

A. Rawat Jalan

1. Poliklnik Penyakit Dalam

2. Poliklinik Bedah

3. Poliklinik Obgyn

4. Poli klinik Anak

5. Poliklinik Neurologi

6. Poliklinik Gigi

7. Poliklinik Mata

8. Poliklinik THT

9. Poliklinik Paru

10. Poliklinik Jiwa

B. Rawat Inap

1. Ruang Rawat Penyakit Dalam

2. Ruang Rawat Bedah

3. Ruang Rawat Obgyn

73

4. Ruang Rawat anak

5. Ruang Rawat Perinatologi

6. Ruang Rawat Inap Neurologi

7. Ruang Rawat ICU

8. Ruang Rawat Jiwa

9. Ruang Rawat KLS I

10. Kamar Bersalin

4.2. Karakteristik Responden

Distribusi frekuensi karakteristik responden yang meliputi umur, jenis

kelamin, pedidikan dan lama bekerja.

4.2.1. Umur Responden

Umur responden dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Umur Staf Penunjang Medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018

Kelompok Umur n % 1

2

27 - 30 Tahun

31 - 33 Tahun

15

7

45,5

21,2

3 4

5

6

34 - 36 Tahun 37 - 40 Tahun

41- 43 Tahun

44 - 46 Tahun

3 3

1

4

9,1 9,1

3,0

12,1

Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.1 dari 33 responden mayoritas umur responden 27-30

tahun yakni sebanyak 15 (45,5%) orang, sedangkan umur lebih sedikit yakni 41-43

sebanyak 1 (3,0%) orang.

74

4.2.2. Jenis Kelamin

Jenis kelamin dapat di lihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Karakteristik Jenis Kelamin Staf Penunjang

Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun

2018

No Jenis Kelamin n %

1 Laki-Laki 15 45,5 2 Perempuan 18 54,5

Total 33 100 Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat terlihat bahwa staf penunjang medis sebanyak

18 responden (54,5%) adalah perempuan dan laki laki sebanyak 15 responden (

45,5%).

4.2.3. Pendidikan Responden

Pendidikan Responden dapat dilihat pada Tabel 4.3

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Karakteristik Pendidikan Staf Penunjang

Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue

Tahun 2018 No Pendidikan n %

1

2 SMA/SMK D-III

5

19

15,2

57,6 3

4 S1

S2

6

3

18,2

9

Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.3 distribusi pendidikan sebanyak 19 responden (57.6%),

D-III dan yang paling sedikit pendidikan S2 sebanyak 3 responden (9)%).

75

4.2.4. Lama Tugas

Lama bertugas di bagian Penunjang medik dapat di lihat pada Tabel 4.4

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Lama Bertugas Staf Penunjang Medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018

No Lama bertugas n %

1 < 1 Tahun 6 18,2 2

3

1 - 5 Tahun

> 5 Tahun 20

7

60,6

21,2

Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.4. memperlihatkan dari 33 responden bahwa 20

responden (60,6%) lama bertugas 1 - 5 Tahun, > 5 tahun sebanyak 7 responden dan

< 1 tahun sebanyak 6 responden (18,2%)

4.3. Analisis data Univariat.

4.3.1. Kemampuan/Kompetensi

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kemampuan

/Kompetensi

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % n % n %

1 Apakah saudara mampu menyusun

rencana kerja yang telah ditetapkan 16 48,4 17 52,6 33 100

2 Apakah saudara mampu melaksanaan

disetiap bidang tugas yang diberikan 15 45,4 18 55,6 33 100

3 Apakah saudara mampu berkompoten

di bagian penunjang medik walaupun

bukan bidang pendidikan anda

14 42,4 19 48,6 33 100

4 Apakah saudara mampu mengevaluasi

hasil laporan 11 33,3 22 66,7 33 100

5 Apakah saudara mampu memotivasi

bawahan dan memberikan

penghargaan berupa reward.

14 42,4 19 48,6 33 100

6 Apakah saudara mampu

mengkoordinir kegiatan inventarisasi

yang meliputi keputuhan pelayanan

penunjang medis dan non medis

16 48,4 17 52,6 33 100

76

7 Apakah saudara mampu menganalisis

kebutuhan berdasarkan masukan dari

unit kerja

15 45,4 18 55,6 33 100

8 Apakah saudara mampu/kompoten

mengkoordinasi yang meliputi

perencanaan pengadaan kebutuhan di

unit kerja

17 51,5 16 48,5 33 100

Tabel 4.6 Distribusi Kemampuan/Kompetensi Penunjang Medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun

2018.

No Kemampuan/Kompetensi n %

1 Baik 15 45,5

2 Kurang Baik 18 54,5 Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.6 dari 33 responden yang kemampuan/kompetensi baik

sebanyak 15 (45,5%) responden, yang kurang baik sebanyak 18 (54,5%) responden.

4.3.2. Pengalaman

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Pengalaman

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % n % n %

1 Apakah saudara sebelumnya pernah

menyusun rencana kerja disalah satu

bidang program

8 24,2 25 75,8 33 100


mengevaluasi satu program dalam

pelaksanaan yang berdasarakan hasil

laporan dilapangan

6 18,1 27 81,9 33 100


melaksanakan koordinir pada salah

satu unit kerja

13 39,3 20 60,7 33 100

4 Apakah saudara pengalaman sesuai

dengan bidang kerja sekarang 11 33,3 22 66,7 33 100

5 Apakah dengan pengalaman saudara

dapat meningkatkan kinerja seseorang 18 54,5 15 45,5 33 100

77

Tabel 4.8 Distribusi Pengalaman Penunjang Medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018.

No Pengalaman n %

1 Ada 18 54,5

2 Tidak Ada 15 45,5 Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.8 dari 33 responden yang kategori ada pengalaman

sebanyak 18 (54,5%) responden, yang kategori tidak ada pengalaman sebanyak 15

(45,5%) responden.

4.3.3. Kepemimpinan

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang

Kepemimpinan

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % f % f %

1 Seorang pimpinan/atasan harus tegas dan

disiplin serta paham tugas dan fungsi

masing-masing stafnya

8 24,2 25 75,8 33 100

2 Pimpinan boleh saja menempatkan staf

dibidang yang walaupun tidak sesuai

dengan latar belakang pendidikannya

7 21,3 26 78,7 33 100

3 Pimpinan harus memahami kebutuhan

staf dan mendengarkan keluhan mereka

7 21,3 26 78,7 33 100

4 Pimpinan harus turun langsung kesetiap

ruangan untuk melihat pelaksaan tugas

para stafnya

9 27,3 24 72,7 33 100

5 Karena Seorang pimpinan boleh saja

memindahkan kan staf ke tempat yang di

tunjuk, walaupun staf tersebut baru

beberapa bulan di tempat yang lama.

9 27,3 24 72,7 33 100

78

Tabel 4.10. Distribusi Kepemimpinan Penunjang Medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018

No Kepemimpinan n %

1 Baik 12 36,3

2 Kurang Baik 21 63,7 Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.10 dari 33 responden yang kepemimpinan kategori baik

12 responden (36,4%) dan kepemimpinan kategori kurang baik sebanyak 21

responden (63,7%).

4.3.4. Kebijakan Promosi

Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kebijakan

Promosi

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % n % n %

1 Apakah ada kebijakan promosi dari

pimpinan dalam upaya meningkatkan

kinerja para staf

17 51,5 16 48,5 33 100

2 Apakah ada kebijakan promosi yang

sudah dijadikan salah satu cara menilai

kinerja staf bagian penunjang medis

17 51,5 16 48,5 33 100

Tabel 4.12. Distribusi Kebijakan Promosi Penunjang Medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018

No Kebijakan Promosi n %

1 Ada 17 51,5

2 Tidak Ada 16 48,5 Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.12 dari 33 responden yang kebijakan promosi kategori

ada sebanyak 17 responden (51,5%) dan kategori tidak ada sebanyak 16 orang

(48,5%).

79

4.3.5. Motivasi

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Motivasi

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % n % n %

1 Apakah saudara termotivasi dengan

volume pekerjaan yang tinggi, dapat

memacu anda untuk berprestasi lebih

baik.

9 27,3 24 72,7 33 100

2 Apakah saudara termotivasi dalam

melaksanakan tugas pencapaian yang

sesuai target capaian SPM pelayanan di

bidang penunjang medik

13 39,3 20 60,7 33 100

3 Apakah saudara termotivasi dalam

melaksanakan dan menyusun rencana

kerja berdasarkan peraturan yang

berlaku untuk pedoman pelaksanaan

tugas penunjang medis

12 36,3 21 63,7 33 100

4 Apakah saudara selalu memiliki sikap

pribadi penuh tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas kedinasan lain

yang diberikan oleh Direktur/Wakil

Direktur.

9 27,3 24 72,7 33 100

Tabel 4.14. Distribusi Motivasi Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018

No Motivasi n %

1 Baik 13 39,4

2 Kurang Baik 20 60,6

Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.14 dari 33 responden yang motivasi kategori baik

sebanyak 13 (39,4%) responden, dan yang motivasi kategori kurang baik sebanyak

20 (60,6%) responden.

80

4.3.6. Kinerja Penunjang Medis

Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kinerja

Penunjng Medis

No Pernyataan

Jawaban Total

Ya Tidak

n % n % n %

1 Apakah ada melakukan rencana kerja

berdasarkan peraturan yang berlaku

untuk pedoman pelaksanaan tugas

21 63,7 12 36,3 33 100

2 Apakah ada melakukan pembagian

tugas para staf yang disesuaikan pada

masing-masing seksi bagian.

22 66,7 11 33,3 33 100

3 Apakah ada memberikan

arahan/petunjuk kepada staf tugas

yang akan dilaksanakan

17 51,5 16 48,5 33 100

4 Apakah ada melakukan pengawasan

dan mengevaluasi secara langsung

hasil laporan para staf

17 51,5 16 48,5 33 100

5 Apakah ada melakukan tindakan

berupa pemberian reward untuk

memotivasi para staf

21 63,7 12 36,3 33 100

6 Apakah ada melakukan koordinir

inventerisasi sarana dan prasana

kebersihan dan kerapihan ruangan

yang anda tepati

22 66,7 11 33,3 33 100


dalam menganalisis kebutuhan

diberbagai unit kerja

20 60,7 13 39,3 33 100

8 Apakah ada melakukan peninjauan

pengembangan pengadaaan sarana

dan prasarana di berbagai unit kerja

23 69,7 10 30,3 33 100


penggunaan sarana prasarana agar

tepat sasaran

25 75,8 8 24,2 33 100

10 Apakah ada melakukan koordinasi

dengan instansi terkait untuk

penyesuaian pelaksanaan kegiatan

16 48,4 17 52,6 33 100

11 Apakah ada melakukan koordinasi

dengan instansi terkait untuk

penyesuaian pelaksanaan kegiatan

19 57,5 14 42,5 33 100

81

Tabel 4.16. Distribusi Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018.

No Kinerja n %

1 Baik 16 48,5

2 Kurang Baik 17 51,5

Total 33 100

Berdasarkan tabel 4.16 dari 33 responden yang kinerja kategori baik

sebanyak 16 (48,5%) responden, dan yang kinerja kategori kurang baik sebanyak

17 (51,5%) responden.

4.4. Analisis Data Bivariat

Dilakukan sesudah analisis univariat, dilakukan terhadap dua variabel yang

diduga berhubungan atau korelasi, yakni untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

4.4.1. Hubungan Kemampuan/Kompotensi dengan Kinerja Penunjang Medis.

Hubungan antara kemampuan/keterampilan dengan kinerja penunjang

medis, dapat dilihat pada Tabel 4.17

Tabel 4.17 Tabulasi Silang Hubungan Kemampuan/Kompotensi dengan

Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah

Kabupaten Simeulue Tahun 2018

Kemampuan/ Kompotensi

Kinerja Penunjang Medis Total p-value

No Kurang Baik Baik

n % n % n %

1

2

Kurang Baik

Baik

13 4

72,2 26,7

5 11

27,8 73,3

18 15

100 0.015 100

Total 17 51,5 16 48,5 33 100%

Berdasarkan analisis Tabel 4.17 bahwa dari 33 responden terdapat sebanyak

18 responden yang mempunyai kemampuan/kompetensi kurang baik sebagian

besar kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (72,2%) dan yang baik

82

sebanyak 5 responden (27,8%) dan dari 15 responden yang mempunyai

kemampuan/kompetensi yang baik sebagian besar kinerjanya kurang baik sebanyak

4 responden (26,7%) dan baik yaitu sebanyak 11 responden (73,3%).

Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,015 < 0,05 artinya ada

hubungan antara kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis.

4.4.2. Hubungan Pengalaman dengan Kinerja Penunjang Medis

Hubungan antara Pengalaman dengan kinerja penunjang medis, dapat dilihat

pada Tabel 4.18.

Tabel 4.18 Tabulasi Silang Hubungan Pengalaman dengan Kinerja

Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah

Kabupaten Simeulue Tahun 2018

Pengalaman

Kinerja Penunjang Medis Total p-value No Kurang Baik Baik

n % n % n %

1

2

Tidak Ada

Ada

13

4

86,7

22,2

2

14

13,3

77,8

15 18

100 0.000

100

Total 17 51,5 16 48,5 33 100%

Berdasarkan analisis Tabel 4.18 bahwa dari 33 responden terdapat 15

responden yang mempunyai pengalaman tidak ada sebagian besar kinerjanya

kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (86,7%) dan yang baik sebanyak 2

responden (13,3%) dan dari 18 responden yang pengalamannya ada sebagian besar

kinerjanya kurang baik sebanyak 4 responden (22,2%) dan yang baik yaitu

sebanyak 14 responden (77,8%).


hubungan antara pengalaman dengan kinerja penunjang medis.

83

4.4.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Penunjang Medis

Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis, dapat

dilihat pada Tabel 4.19

Tabel 4.19 Tabulasi Silang Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten

Simeulue Tahun 2018

Kepemimpinan


No Kurang Baik Baik

n % n % N %

1

2

Kurang Baik

Baik

14 3

66,7 25

7 9

33,3 75

21 12

100 0.032 100

Total 17 51,5 16 48,5 33 100%


responden yang mengatakan kepemimpinan kurang baik sebagian besar kinerjanya

kurang baik yaitu sebanyak 14 responden (66,7%) dan yang baik sebanyak 7

responden (33,3%) dan dari 12 responden yang mengatakan kepemimpinan baik

sebagian besar kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 3 responden (25%) dan yang

baik sebanyak 9 responden (75%).


hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis.

4.4.4. Hubungan Kebijakan promosi dengan Kinerja Penunjang Medis

Hubungan Kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis dapat dilihat

pada Tabel 4.20

84

Tabel 4.20 Hubungan Kebijakan promosi dengan Kinerja Penunjang


Tahun 2018

Kebijakan promosi


No Kurang Baik Baik

n % n % N %

1

2

Tidak Ada

Ada

13 4

81,3 23,5

3 13

18,7 75,5

16 17

100 0.002 100

Total 17 51,5 16 48,5 33 100%


responden mengatakan kebijakan promosi tidak ada sebagian besar mempunyai

kinerja kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (81,3%) dan yang baik sebanyak

3 responden (18,7%) dan dari 17 responden yang mengatakan kebijakan promosi

ada sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik yaitu sebanyak 4 responden

(23,5%) dan yang baik sebanyak 13 responden (75,5%).


hubungan antara kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis.

4.4.5. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang Medis

Hubungan antara motivasi dengan kinerja penunjang medis, dapat dilihat

pada tabel 4.21

Tabel 4.21 Tabulasi Silang Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang


Tahun 2018

Motivasi


No Kurang Baik Baik

n % n % N %

1

2

Kurang Baik

Baik

15 2

72 15,4

5 11

25 84,6

20 13

100 0.001 100

Total 17 51,5 16 48,5 33 100%

85


responden yang mempunyai motivasi kurang baik sebagian besar kinerjanya kurang

baik yaitu sebanyak 15 responden (72%) dan yang baik sebanyak 5 responden

(25%) dan dari 13 responden yang mempunyai motivasi yang baik sebagian besar

kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 2 responden (15,4%) dan yang baik

sebanyak 11 responden (84,6%).


hubungan antara motivasi dengan kinerja penunjang medis.

4.5. Analisis Data Multivariat

Berdasarkan hasil analisis data bivariat, diketahui bahwa semua variablel

independen layak dimasukkan jika nilai p-value < 0,25. Kelima variabel bebas

layak dimasukkan dalam model analisis data multivariat karena mempunyai p-value

86

Tabel 4.23. Pseudo R Square Model Summary

Step -2 Log likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square

1 17.338a .577 .769

a. Estimation terminated at iteration number 7 because parameter estimates changed by less than

.001.

Berdasarkan Tabel 4.23. Nilai R Square sebesar 0,769 dan Cox & Snell R

Square 0,577 yang menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen

(kemampuan/kompetensi, pengalaman, kepemimpinan, kebijakan promosi dan

motivasi) dalam menjelaskan variabel dependen kinerja penunjang medis sebesar

0,769 atau 76,9% dan terdapat 100% - 76,9% = 23,1% faktor lain diluar model yang

menjelaskan variable dependen seperti faktor sikap, faktor persepsi dll.

Tabel 4.24. Classivication Result

Observed Predicted

Kinerja Percentage

Correct

Baik Kurang Baik

Kinerja Baik 13 3 81.3

Kurang Baik 4 13 76.5

Overall Percentage 78.8

a. The cut value is .500

a. Berdasarkan Classification table kinerja penunjang medis yang dikategorikan

baik sebanyak 13 + 3 = 16 responden. Yang benar-benar baik sebanyak 13

responden, sedangkan 3 responden yang seharusnya kurang baik, namun

dikategorikan menjadi baik. Kinerja penunjang medis yang dikategorikan

kurang baik sebanyak 4 + 13 = 17 responden. Yang benar-benar kurang baik

sebanyak 13 responden, sedangkan 4 responden yang seharusnya kurang baik,

namun dikategorikan menjadi baik.

b. Overall Percentage 78,8 yang berarti ketepatan model penelitian ini adalah

sebesar 78,8%.

87

Berdasarkan Tabel 4.25 dapat dilihat bahwa proses seleksi dengan metode

enter. Interpretasi data adalah variabel yang berpengaruh terhadap kepuasaan

pasien rawat inap yaitu dapat dilihat dari kotak (Sig):

1. Kemampuan/Kompetensi Exp (B) 24,307 yakni: kemampuan/kompetensi yang

baik akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis 24,3 kali lebih

baik dibandingkan dengan kemampuan/kompetensi yang kurang baik. Nilai p-

value > 0,05 diperoleh (P=0,082 > 0,05) yang berarti tidak ada pengaruh

kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis.

2. Pengalaman Exp (B) 33,581 yakni: Pengalaman yang ada akan berpeluang

meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 33,5 kali dibandingkan

dengan pengalaman yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05 diperoleh (P=0,035 <

0,05) yang berarti ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis.

3. Kepemimpinan Exp (B) 0,133 yakni: pimpinan yang baik akan berpeluang


dengan pimpinan yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,238 >

Tabel 4.25. Hasil Uji Regresi Logistic

B Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Mampu 3.191 .082 24.307 .669 882.545

Pengalaman 3.514 .035 33.581 1.275 884.350

Kepemimpinan -2.021 .238 .133 .005 3.794

KebPro 4.517 .038 91.562 1.281 6543.571

Motivasi 1.437 .290 4.209 .293 60.405

Constant -15.404 .020 .000

a. Variable(s) entered on step 1: Mampu, Pengalaman, Kepemimpinan, KebPro, Motivasi.

88

0,05), yang berarti tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

penunjang medis.

4. Kebijakan promosi Exp (B) 91,562 yakni: kebijakan promosi yang ada akan

berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 91,5 kali

dibandingkan dengan kebijakan promosi yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05

diperoleh (P=0,038 < 0,05), yang berarti ada pengaruh kebijakan promosi

terhadap kinerja penunjang medis.

5. Motivasi Exp (B) 4,209 yakni: motivasi yang baik akan berpeluang


dengan motivasi yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,290 >

0,05), yang berarti tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang

medis.

Berdasarkan nilai β setiap variabel dalam model terbaik hasil analisis data

multivariat, maka model persamaan yang terbentuk adalah sebagai berikut:

y = α + βpengalaman+ βkebijakan promosi

Y = -15.404+ 3.514X1 + 4.517X2 / 1 + (-15.404+ 3.514X1 + 4.517X2 )

Y = -7.373/-7372

Y = 1.000

Staf penunjang medis yang pengalaman tidak ada, kebijakan promosi tidak

ada 0,100 kali kurang baik terhadap kinerja penunjang medis.

93

BAB V

PEMBAHASAN

5.1. Kinerja Penunjang Medis

Organisasi penyelenggara kesehatan (Healthcare organizations /HCO)

harus menyediakan pelayanan penunjang medik secara tepat, cepat dan biaya yang

efektif. Organisasi penyelenggara kesehatan harus mengusahakan jumlah dan jenis

pelayanan penunjang medik untuk pelayanan pada pasien. Pelayanan penunjang

medik yang terlalu banyak, terlalu sedikit, kesalahan atau kualitas yang buruk pada

piranti penunjang medik akan mengurangi kualitas pelayanan kesehatan secara

umum dan mengakibatkan peningkatan biaya yang dikeluarkan. Optimalisasi

pelayanan penunjang dilakukan dengan menyediakan kombinasi dan waktu

pemeriksaan yang tepat, dan juga harus mempunyai kualitas yang bermutu dan

biaya yang murah. Upaya penyelenggaraan pelayanan rumah sakit harus di lakukan

untuk peningkatan mutu pelayanan medik baik melalui akreditasi, sertifikasi,

ataupun proses peningkatan mutu lainnya. Bidang penunjang medik mempunyai

tugas mengkoordinir dan melaksanakan pembinaan terhadap pelayanan penunjang

medik dan non medik, dengan uraian tugasnya diantaranya adalah mengkoordinir

semua kebutuhan penunjang medik dan non medik, melaksanakan pemantauan dan

pengawasan serta evaluasi penggunaan fasilitas-fasilitas penunjang medik dan non

medik serta melaksanakan pemantauan dan pengawasan. Peningkatan kualitas dan

pemerataan jangkauan pelayanan kesehatan kepada masyarakat melalui penyediaan

sarana, prasarana, dan peralatan serta mutu pelayanan kesehatan dapat diartikan

keseluruhan upaya dan kegiatan secara komprehensif dan integratif yang

94

menyangkut struktur, proses, outcome secara objektif, sistematik dan berlanjut

memantau dan menilai mutu dan kewajaran pelayanan untuk meningkatkan

pelayanan pasien, dan memecahkan masalah sehingga pelayanan yang diberikan di

rumah sakit berdaya guna dan berhasil guna.

Hasil dari analisis bahwa dari 33 responden yang kinerja kategori baik

sebanyak 16 (48,5%) responden, dan yang kinerja kategori kurang baik sebanyak

17 (51,5%) responden, hal ini dapat di capai dari kemampuan/kompetensi,

pengalaman, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) serta motivasi

seseorang terhadap kinerja. Staf penunjang medis di rumah sakit Simeulue yang

bekerja > 1-5 tahun sebanyak 20 orang, hal ini dapat mempengaruhi dari pada

kinerja seseorang disuatu instansi, sebab hal yang berkepentingan dengan sistem

pekerjaan dapat dikatakan mempunyai pengalaman dari waktu ke waktu. Usia yang

< 30 tahun ada 15 orang, dengan usia yang masih dapat digolongkan usia produktif

akan jauh lebih mudah dalam melakukan pekerjaan tersebut.

Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan merupakan

gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Kinerja adalah

apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk hasil

pencapaian seseorang dalam melakukan tugas. Komponen Penting Kinerja

Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. Produktifitas kompetensi tersebut diatas

dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk

mencapai hasil kinerja (outcome). Memberikan kesempatan kepada staf untuk

menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi

95

dua arah antara pimpinan dan staf. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara

individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja

perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf, merangsang minat dalam

pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

Chaeroniza (2014). Standard operating procedure (SOP) yang harus dicapai.

Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada pegawai agar

mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai mentaati peraturan

organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan proses peningkatan

keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan kemampuan organisasi dan

hasil kerja bersama dan memberi penghargaan pada pegawai yang bekerja baik

sehingga akan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan organisasi.

Zefri maulana (2016). Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis pada

Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu dan (2) Mengetahui faktor

manakah yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja perawat dan

penunjang medis pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul

data. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui

kuesioner dan data sekunder yang diperoleh berupa informasi dan data dari laporan,

referensi serta dokumen RSUD dr. M. Yunus Bengkulu. Populasi dalam penelitian

96

adalah seluruh perawat dan penunjang medis pada RSUD dr. M. Yunus Bengkulu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan penunjang medis

menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan RSUD Dr. M.

Yunus Bengkulu. Ketujuh faktor tersebut adalah : faktor karakteristik individu,

faktor kebijakan dan komunikasi, faktor pengembangan karyawan, faktor disiplin

kerja, faktor kemampuan, faktor motivasi, dan faktor lingkungan organisasi

ditingkatkan; (2) faktor-faktor tersebut secara signifikan berpengaruh terhadpa

kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu; dan (3)

Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang

medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah faktor kebijakan dan

komunikasi.

5.2. Hubungan Kemampuan/Kompetensi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.

Berdasar pada arti estimologi kompetensi diartikan sebagai kemampuan

yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dilandasi

oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Sehingga dapatlah dirumuskan

bahwa kemampuan/kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang

dapat terobservasi mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar performa yang

ditetapkan. Meskipun bersifat generik standar kompetensi harus memiliki

kemampuan ukur yang akurat, untuk itu standar harus terfokus pada apa yang

diharapkan dapat dilakukan pekerja di tempat kerja, memberikan pengarahan yang

cukup untuk pelatihan dan penilaian, diperlihatkan dalam bentuk hasil akhir yang

diharapkan, selaras dengan penilaian terkait yang berlaku serta standar produk dan

97

jasa yang terkait serta kode etik profesi bila ada. Seorang staf yang memilki

kemampuan/keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan dapat melaksanakan

tugas yang diberikan, walaupun tugas itu tidak sesuai dengan keinginannya.

Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan untung

rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja biasanya

staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan rekan

kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya.

Keterampilan menurut Gibson adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas

yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Staf yang

bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku

profesional. Perilaku profesional dapat ditunjukkan dari memiliki dan menerapkan

ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan

keterampilan profesional dan kehidupan profesional .


hubungan antara kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis. Uji

regresi kemampuan/kompetensi Exp (B) 24,307 yakni: kemampuan/kompetensi

yang baik akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis 24,3 kali lebih

baik dibandingkan dengan kemampuan/kompetensi yang kurang baik. Nilai p-value

> 0,05 diperoleh (P=0,082 > 0,05) yang berarti tidak ada pengaruh

kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis. Staf penunjang medis

di rumah sakit umum Simeulue diantara kinerja yang baik dengan kinerja yang

kurang baik hanya sedikit perbedaan nilai, hal ini dapat disimpulkan bahwa lama

berkeja dapat meningkatkan kinerja staf penunjang medis dengan baik, sebab

98

dengan lama bekerja kemampuan/keterampilan akan semakin meningkat dengan

ada pengalaman tersebut. hal ini dapat ditingkatkan lebih baik lagi jika ada hal-hal

yang dapat merangsang staf penunjang medis untuk lebih semangat meningkatkan

kinerja tersebut.

Sesuai dengan hasil penelitian terdahulu Kompetensi (X1) dengan

kooefisien 0,263 ini berarti terjadi pengaruh yang positif antara

kemampuan/kompetensi dan kinerja pegawai. Artinya jika kompetensi pegawai

semakin baik maka kemampuan akan menaikkan kinerja pegawai. Hasil penelitian

membuktikan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

staff di unit penunjang medik di Rumah Sakit Umum H. Adam Malik Medan

dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, pendidikan formal

memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian

yang dilakukan oleh Prasojo (2010) Pengaruh Kompetensi, komitmen organisasi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan sekretariat dewan

perwakilan rakyat daerah Kabupaten Karanganyar, hasil penelitian menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di

lingkungan tersebut.

5.3. Hubungan Pengalaman dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.

Pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa,

ditanggung, dan sebagainya). Pengalaman bersifat menyeluruh dan mencakup

segala hal, sedangkan pengalaman kerja didefinisikan sebagai sesuatu atau

kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup

99

banyak maka diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih besar

daripada yang tanpa pengalaman. Orang yang berpengalaman dalam bekerja

memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki

dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan

permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka

telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta sikap

pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan

perubahan yang yang ada disekitar lingkungan kerjanya.

Pengalaman seorang karyawan memiliki nilai yang sangat berharga bagi

kepentingan karirnya di masa yang akan datang, pengalaman kerja menunjukkan

berapa lama agar supaya karyawan bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman

kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh

seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan

tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang

berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi

pengembangan karir karyawan. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan

dipertimbangan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan. Hal ini berkaitan erat

dengan apa yang disebut senioritas.5 Orang yang berpengalaman merupakan

karyawan yang siap pakai.


hubungan antara pengalaman dengan kinerja penunjang medis. Hasil uji regresi

pengalaman Exp (B) 33,581 yakni: Pengalaman yang ada akan berpeluang

meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 33,5 kali dibandingkan dengan

100

pengalaman yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05 diperoleh (P=0,035 < 0,05) yang

berarti ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis.

Berdasarkan hasil penelitian staf penunjang medis rata –rata memiliki

pengalaman bekerja, hal ini dilhat dari hasil bahwa ada 18 orang yang memiliki

pengalaman kerja dari 33 orang. ini dapat juga dilihat dari lama bertugas 1 - 5 Tahun

ada 20 orang dari 33 staf penunjang medis. Pengalaman dapat meningkatkan kinerja

seseorang, namun hal ini tidak dapat dipastikan apakah setiap orang yang

mempunyai pengalaman akan menghasilkan kinerja yang baik, sebab ada faktor

lain yang dapat menunjang kinerja sesoorang disamping dari pengalaman bekerja,

misalkan dengan motivasi atau bentuk lain yang dapat memicu semangat kerja

hingga dengan sendiri meningkatkan kinerja orang tersebut, hal ini sesuai dengan

penelitian terdahulu.

Penelitian yang terdahulu, menunjukkan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan melihat taraf signifikansinya yaitu

sebesar 0,001. Hubungan yang ditunjukkan oleh koefisien regresi adalah positif,

artinya semakin baik pengalaman kerja maka kinerja karyawan RS Paru Jember

akan semakin meningkat. Pada penelitian ini, kinerja karyawan RS Paru Jember

dipengaruhi oleh Pengalaman Kerja yang baik. Pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja yang menjadi

sebuah dasar atas kinerja karyawan. Seorang karyawan Rumah Sakit harus

mempunyai pengalaman kerja yang cukup tentang tugas dan tanggung jawabnya.

Oleh karena itu, pengalaman kerja karyawan RS Paru dapat digunakan sebagai

bekal dalam menjalani kewajibannya karena pengalaman kerja merupakan salah

101

satu faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan dan sikap kerja yang baik untuk

membangun hubungan kerja sama dalam bekerja yang berdampak pada kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Wardayati (2017) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.

Kepemimpinan sifatnya universal, selalu ada dan senantiasa diperlukan

pada setiap usaha yang terdapat disetiap organisasi, dimanapun dan kapanpun.

Dimana merupakan masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang

dipimpin. Beberapa ahli memberi batasan pengertian kepemimpinan yang antara

lain dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah seni, kemampuan dan

ketrampilan seorang personel atau kelompok yang menduduki jabatan sebagai

pimpinan satuan kerja yang berupa suatu hubungan atau proses untuk

mempengaruhi, meyakinkan, menginspirasi dan membimbing perilaku orang lain

terutama pengikut atau bawahannya melalui proses komunikasi sehingga orang-

orang tersebut dapat berpikir, berpartisipasi, bertindak dan beraktivitas sedemikian

rupa serta dapat digerakkan secara maksimal, terorganisir dan berkomitmen total,

diinginkan atau sukarela untuk berperilaku positif, bekerja sama dan melaksanakan

tugas-tugas yang ada sehingga akan memberikan sumbangsih nyata dalam usaha

pencapaian tujuan organisasi yang diinginkan atau melebihi itu dalam situasi

tertentu.

Begitu juga dengan rumah sakit, bagus tidaknya sebuah rumah sakit

dipengaruhi oleh kualitas direkturnya. Direktur yang bagus akan mampu membawa

102

rumah sakit dan sumberdaya yang ada menggapai visi yang dicita-citakan

pemiliknya. Memang tidak hanya direktur yang menentukan keberhasilan sebuah

rumah sakit, masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya, seperti system

dan budaya kerja yang berlaku, namun paling tidak, direktur yang bagus mampu

menciptakan atau mengkondisikan situasi dan sumberdaya yang ada untuk

mendukung tercapainya sebuah cita cita. Termasuk juga mampu menghadapi

tantangan persaingan dalam industri pelayanan kesehatan yang semakin kompetitif.

Namun cukup sulit syarat menjadi pimpinan rumah sakit menurut undang undang

rumah sakit harus tenaga medis. Kalau tidak dokter umum dokter gigi, untuk

memimpin rumah sakit kompetensi utamanya adalah kemampuan manajerial, yang

itu tidak pernah didapatkan selama pendidikan dokter. Porsi pengetahuan medis

menjadi kurang dominan maka meski seorang dokter mampu dalam mengobati

pasien, senior, dan memiliki pasien banyak, belum tentu mampu mengelola rumah

sakit dengan baik. Pemimpin yang baik adalah karakter yang kuat, memiliki

kompetensi, dan punya networking yang luas.

Pemimpin rumah sakitpun seharusnya begitu. Dengan karakter yang kuat

akan mampu mengelola berbagai macam profesi yang saling berinteraksi, yang tak

jarang saling bersitegang mempertahankan egoisme profesinya. Visi yang jelas

biasanya menyertai pemimpin dengan karakter yang kuat. Kompetensi yang

dibutuhkan oleh direktur cukup banyak, tidak hanya manajemen sumberdaya

manusia yang penting dalam menjamin pelayanan yang ramah, tapi juga

manajemen keuangan, pemasaran, logistik, sistim informasi, keperawataan, dan

lain lain. Memang tidak mungkin menguasai semua secara mendalam tapi paling

103

tidak mengerti kerangka berfikirnya sehingga bisa berkomunikasi dan memberi

arahan kepada bawahan. Kemampuan membangun jejaring diperlukan guna

membangun kerjasama dengan pihak luar untuk memecahkan masalah yang

dihadapi. Semisal untuk mendapatkan tenaga medis (dokter atau perawat) yang

bagus seringkali didapatkan dari hubungan dan lobi banyak pihak. Inilah gunanya

jejaring. Seorang direktur juga harus bisa membina hubungan yang baik dengan

regulator (IDI, PERSI, dinas kesehatan, organisasi profesi, dll) agar tidak

ketinggalan informasi mengingat perubahan peraturan di dunia perumah-sakitan

sangat cepat sekali.


hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis. Kepemimpinan

Exp (B) 0,133 yakni: pimpinan yang baik akan berpeluang meningkatkan kinerja

penunjang medis lebih baik 0,13 kali dibandingkan dengan pimpinan yang kurang

baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,238 > 0,05), yang berarti tidak ada

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis.

Staf penunjang medis 12 orang yang menjawab kepemimpinan tersebut

memimpin dengan baik, sedangkan 21 orang mengatakan kepemimpinan kurang

baik. Bisa di lihat adanya kebijakan-kebijakan yang diterapkan namun tidak

dijalankan, seperti kebijakan promosi yang sebagian staf medis mengatakan tidak

professional, lebih mengarah ke nepotisme atau ada hubungan saudara dengan

direktur, juga penempatan staf di ruangan yang lebih banyak tidak sesuai dengan

latara belakang pendidikannya.

104

Hal ini sesuai dengan penelitiaan yang dilakukan oleh Julianingtyas (2012)

yang berjudul “Pengruh Locus of control, Gaya kepemimpinan dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Auditor” pada penelitiaan tersebut diperoleh hasil

bahwa kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja. Hal penting yang harus dipahami oleh seorang pemimpin dalam

menerapkan suatu perilaku pemimpin dalam suatu organisasi atau instansi adalah

bahwa tidak ada suatu perilaku pemimpin yang terbaik, melainkan seorang

pemimpin harus memiliki sifat berorientasi-prestasi yang artinya kepemimpinan

yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengarahan bawahan untuk upaya

akan menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas-tugas ambigu strukturnya berjalan

dengan baik.

5.5. Hubungan Kebijakan Promosi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.

Memiliki jabatan yang strategis di dalam sebuah perusahaan tentu menjadi

sebuah kebanggan bagi seorang karyawan. Untuk mendapatkan posisi atau jabatan

yang strategis tersebut setiap karyawan akan berusaha untuk selalu meningkatkan

prestasi kinerja mereka dengan melaksanakan setiap tugas pekerjaan dengan sebaik

mungkin. Karyawan yang berprestasi dalam sebuah perusahaan tentu akan

mendapatkan penghargaan atau keuntungan yang meliputi banyak hal. Salah satu

jenis penghargaan untuk karyawan berprestasi adalah adanya promosi jabatan.

Promosi sendiri merupakan penghargaan kepada seorang karyawan berprestasi

dalam bentuk kenaikan jabatan atau kenaikan upah dalam sebuah perusahaan.

Kebijakan sebuah perusahaan dalam melakukan promosi untuk

pengembangan karier karyawan dengan kinerja yang baik tentu merupakan hal

105

yang sangat normal dalam dunia kerja. Dengan adanya promosi, seorang karyawan

tidak hanya merasa dihargai dan diakui kemampuannya, karyawan yang

dipromosikan tentu bisa mengembangkan kariernya ke jenjang yang lebih tinggi

lagi untuk menambah pengalaman kerja di dalam sebuah perusahaan.

Pengembangan karier dapat dilakukan apabila seseorang mengalami peningkatan

kemampuan, kesejahteraan, kewenangan dan nilai diri, Promosi jabatan merupakan

salah satu cara yang bisa membuat karier seseorang semakin berkembang. Dan

seseorang yang ingin mengembangkan kariernya tentu harus siap untuk menerima

tanggung jawab yang lebih sulit dan berat saat memangku jabatan yang lebih tinggi

setelah dipromosikan.

Setiap masing-masing rumah sakit atau sebuah perusahaan mempunyai

beberapa indikator tersendri yang bisa dijadikan pedoman atau acuan untuk

mempromosikan seorang karyawan, diantaranya pengalaman kerja karyawan,

keahlian yang dimilikinya, gabungan antara pengalaman kerja dan keahlian yang

dimiliki oleh karyawan tersebut. Setiap perusahan memiliki Standard Operating

Procedures atau SOP promosi dan karier karyawan yang berbeda-beda. SOP

tersebut biasanya disesuaikan dengan ketentuan dan kebijakan umum yang berlaku

di perusahaan tersebut. Untuk mengetahui prosedur-prosedur apa saja yang terdapat

di dalam SOP promosi dan karier karyawan pada sebuh perusahaan. Berikut ini

salah satu contoh SOP promosi dan karier karyawan yang mungkin bermanfaat

untuk anda. Contoh SOP promosi dan karier karyawan ini tidak bersifat mutlak

melainkan bisa dilakukan modifikasi sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan

sebuah perusahaan:

106

SOP bisa berupa: pengajuan promosi dan karier karyawan bisa dilakukan

apabila adanya perubahan sistem yang ada di sebuah perusahaan, proses pengajuan

promosi dan karier karyawan harus dibuat secara tertulis, yaitu dengan

menggunakan formulir pengajuan promosi dan karier karyawan yang diawasi oleh

manajer personalia, proses pengajuan promosi dan karier karyawan hanya bisa

dilakukan oleh manajer personalia yang menjadi wakil dari perusahaan untuk

meminimalisir hal-hal yang tidak sesuai dengan kebijakan perusahaan, pengajuan

promosi dan karir karyawan harus disetujui oleh manajer operasional dan jajaran

direksi perusahaan.


hubungan antara kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis. Hasil Uji

regresikKebijakan promosi Exp (B) 91,562 yakni: kebijakan promosi yang ada akan

berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 91,5 kali

dibandingkan dengan kebijakan promosi yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05

diperoleh (P=0,038 < 0,05), yang berarti ada pengaruh kebijakan promosi terhadap

kinerja penunjang medis.

Penelitian terdahulu. Karyawan yang seyogianya adalah sumber daya

manusia yang bekerja untuk perusahaan sudah sepantasnya mendapatkan perhatian

khusus dari perusahaannya. Laba meningkat, itu karena hasil kerja karyawan yang

baik, kinerjanya yang baik dan karena dukungan perusahaan yang baik pula. Oleh

sebab itu, perusahaan sudah sewajarnya untuk memberikan reward kepada

karyawan atas prestasi yang dicapai perusahaan dalam memenuhi target penjualan

perusahaan. Tribun Pekanbaru yang bergerak dibidang penjualan surat kabar

107

harian, pasti memiliki target penjualan yang harus dipenuhi setiap periodenya,

kenyataan ini dibangun untuk membangkitkan kinerja. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel pengaruh kebijakan promosi

jabatan terhadap kinerja karyawan sebesar 55.4% dan sisanya 44.6% dapat

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t

menunjukkan variabel kebijakn Promosi Jabatan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

5.6. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.

Motivasi seseorang tergantung tujuannya, kebutuhan dan dorongan untuk

melakukan sesuatu. Motivasi sebagai penggerak dan pendorong seseorang untuk

berperilaku yang menghasilkan prestasi. Motivasi memiliki peran penting,

seseorang mau bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal karena memiliki

motivasi yang kuat. Motivasi kerja terkait dengan imbalan baik ekstrinsik maupun

intrinsik, kondisi kerja, dan kerjasama antar anggota kelompok dalam organisasi.

Orang yang memiliki dorongan untuk berkembang dan tumbuh, serta ingin

mencapai keberhasilan di tentukan oleh seberapa besar motivasi dan usahanya

kinerja, hasil kerja dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar yang

ditentukan.

Teori pengharapan dari Victor Vroom memberikan suatu pernyataan

tentang adanya suatu hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut

sebagai berikut: “Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang

lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian

kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada

108

kenaikan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang

bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya. Dalam memotivasi para karyawan

sangat memerlukan motivator atau disebut juga seseorang yang mampu menjadi

mesin penggerak tenaga kerja. Ada banyak bentuk motivasi kerja yang dapat

dilakukan oleh motivator untuk merangsang semangat kerja karyawan.

Menggunakan teknik pengukuran motivasi kerja dan mengolah dengan baik unsur-

unsur penggerak motivasi merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan

motivasi pegawai. Melakukan observasi pada beberapa perusahaan juga mampu

mendukung. Dengan begitu, ada banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan motivasi yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

Mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah

dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi terbentuk

dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”

Hasil uji regresi motivasi Exp (B) 4,209 yakni: motivasi yang baik akan

berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 4,2 kali dibandingkan

dengan motivasi yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,0,290 >

0,05), yang berarti tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis.

109

Penelitian terdahulu engujian hipotesis pengaruh motivasi kerja (X1)

terhadap kinerja pegawai (Y2), berdasarkan hasil analisis pengaruh langsung,

koefisien pengaruh antara motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2)

adalah sebesar 0.259 dengan p-value sebesar 0.021. Karena nilainya lebih kecil dari

0,05 mengiidikasikan bahwa hipotesis yang menyatakan “adanya pengaruh

motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2)” dapat diterima. Mengingat

koefisien pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) positif, maka

mengindikasikan terdapat pengaruh yang signifikan Hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja pegawai.

5.7. Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini memiliki berbagai kekurangan,

diantaranya: 1. Penilaian kinerja staf dalam penelitian ini masih belum mencakup

semua aspek dari kinerja. 2. Dalam penilaian kinerja belum sepenuhnya

menunjukkan hasil yang sempurna, karena penilaian kompetensi untuk

membuktikan kinerja staf penunjang medis dalam penelitian ini masih

menggunakan pengumpulan data melalui kuesioner dan belum melakukan

penilaian kompetensi dengan observasi langsung pada tindakan yang dilakukan staf

dalam melaksanakan pekerjaa. Keterbatasan penelitian, kinerja yang diteliti hanya

di rumah sakit umum Simeulue bagian penunjang medik, hingga untuk

menyimpulkan variabel- variabel dengan hubungan terhadap kinerja masih kurang

spesifik dan akurat dengan responden yang hanya 33 orang.

110

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah dilakukan, maka

kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ada pengaruh kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis

Rumah Sakit Umum Daerah Simelue. Kemampuan dan keterampilan dapat

menunjang kinerja staf penunjang medis lebih baik, sebab akan jauh lebih

mudah melaksanakan tugas-tugas karena sudah paham apa saja yang akan

dilakukan sebagai staf penunjang medis.

2. Ada pengaruh pengalaman dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit

Umum Daerah Simelue. Pengalaman dapat meningkatkan kinerja seseorang,

sebab dengan pengalaman tersebut akan lebih memudahkan dalam

menyelesaikan setiap tugas-tugas yang ada.

3. Ada pengaruh kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit

Umum Daerah Simelue. Kepimpinan dalam rumah sakit sangat erat

hubungannya dengan staf, sebab seorang pemimpian dapat menjadikan staf

termotivasi atau tidak dalam mencapai kinerja yang lebih baik.

4. Ada pengaruh kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis Rumah

Sakit Umum Daerah Simelue. Kebijakan promosi selalu ditunggu oleh setiap

orang dimana pun dia bekerja, sebab kebijakan promosi menjadi suatu yang

membanggakan karena terlihat keberhasilan seseorang dalam kinerjanya.

111

5. Ada pengaruh motivasi dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit Umum

Daerah Simelue. Motivasi oleh setiap orang dalam bekerja berbeda-beda,

namun jika dalam lingkungan kerjanya kepemimpinan bagus, rekan kerja

yang yang selalu memberikan semangat bekerja, serta adanya kebijakan

promosi maka motivasi seseorang dalam meningkatkan kinerjanya akan jauh

lebih baik.

6. Variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja penunjang medis

adalah variabel kebijakan promosi dengan Exp (B) 91,562 yakni kebijakan

promosi akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik

91,5 kali. Hal ini disebabkan karena apabila seorang pimpinan memberikan

suatu kebijakan promosi jabatan atau pemberian reward yaitu dengan melihat

prestasi kerja staf, sehingga dapat menambah semangat untuk menunjukan

kinerja yang terbaik.

6.2. Saran

1. Diharapkan kepada staf penunjang medis agar dapat meningkatkan

kemampuan/kompetensi dengan mengikuti pelatihan atau seminar yang

berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya dalam upaya meningkatkan


2. Diharapkan kepada staf penunjang medis agar dapat meningkatkan

pengalamannya dengan mengikuti pelatihan bimbingan tekhnis yang

berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya dalam upaya meningkatkan


112

3. Diharapkan kepemimpinan dalam rumah sakit sangat erat hubungannya

dengan staf, sebab seorang pemimpin dapat memberikan motivasi dengan

memberikan suatu promosi yang dapat meningkatkan kinerja staf.

4. Diharapkan adanya kebijakan promosi dari pihak pimpinan kepada stafnya

seperti memberikan promosi jabatan, memberikan reward dalam upaya

peningkatan kinerja.

5. Diharapkan adanya motivasi kerja karena motivasi setiap orang dalam

bekerja berbeda-beda, namun jika dalam lingkungan kerjanya bagus, rekan

kerja yang selalu memberikan semangat dan dukungan kerja, maka motivasi

seseorang dalam meningkatkan kinerjannya akan jauh lebih baik.

6. Diharapkan Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan

sebagai data atau informasi dasar untuk melaksanakan penelitian lebih lanjut

dengan menggunakan metodologi yang berbeda.

bab iv hasil penelitian 4.1. gambaran umum rumah sakitrepository.helvetia.ac.id/1025/3/bab iv - bab...

Documents