17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Job burnout sebagai suatu respon yang berasal dari keadaan kerja

yang menekan yang tidak dapat dikendalikan dan merupakan suatu

keadaan yang serius. Terdapat beberapa aspek dan faktor yang menjadi

prediktor bagi Job burnout seseorang. Dalam bab ini akan dijelaskan

mengenai Job burnout dan teori yang mendasari, serta bagaiman pengaruh

locus of control eksternal dan work-life balance yang menjadi

prediktornya.

2.1 Job Burnout

2.1.1 Pengertian Job Burnout

Leiter & Maslach (1988) mengemukakan bahwa burnout

didefinisikan sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan

rasa penurunan personal, prestasi, yang dapat terjadi pada individu yang

bekerja dengan orang-orang dalam kapasitas yang sama.

Maslach & Jackson (1986) mendefinisikan Burnout sebagai

sindrom psikologis yang meliputi 3 dimensi yaitu emotional exhaustion

(kelelahan emosional), depersonalization / cynicism (sikap negatif /

sinisme)dan inefficacy / reduce personal accomplishment (kecenderungan

memberi evaluasi negatif terhadap diri sendiri), yang timbul akibat

paparan stressor yang berlangsung secara terus menerus dalam pekerjaan.

Menurut Kreitner & Kinicki (1992) job burnout adalah akibat dari

stress yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang mulai

mempertanyakan nilai-nilai pribadinya.

Dari beberapa pengertian Job Burnout oleh para ahli di atas dapat

di simpulkan bahwa Job Burnout merupakan suatu sindrom kelelahan

18

emosional, sikap negatif dan sinisme, evaluasi negatif terhadap diri sendiri

dan penurunan personal termasuk prestasi pada pekerja, hal tersebut

timbul akibat paparan stressor yang berkepanjangan di dalam pekerjaan.

2.1.2 Job Burnout

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger

pada tahun 1973. Freudenberger adalah seorang ahli psikologis klinis pada

lembaga pelayanan sosial di New York yang menangani remaja

bermasalah. Ia mengamati perubahan perilaku pada sukarelawan setelah

bertahun-tahun bekerja. Hasil pengematannya ia laporkan dalam sebuah

jurnal psikologi profesional pada tahun 1973 yang disebut sebagai

sindrom burnout. Menurutnya para relawa tersebut mengalami kelelahan

mental, keilangan komitmen dan penurunan motivasi seiring tentang apa

yang dirasakan seseorang yang mengalami sindrom tersebut seperti

gedung yang terbakar habis (burned-out). Suatu gedung yang mulanya

berdiri megah dengan bergabai aktivitas di dalamnya, setelah terbakar

yang tampak hanyalah kerangka luarnya saja. Demikian pula seseorang

yang terkena burnout, dari luar segalanya masih tampak utuh, namun di

dalamnya kosong dan penuh masalah, seperti gedung yang terbakar tadi

(Sutjipto dalam Mutiasari, 2010).

2.1.3 Dimensi Job Burnout

Maslach et al. (2001) menyebutkan ada tiga dimensi dari job

burnout, yaitu;

a. Emotional Exhaustion

Merupakan perasaan lelah yang teramat sangat dalam hal emosi dan

fisik. Kelelahan emosional ditandai dengan adanya kelelahan yang

tidak adekuat yang disebabkan karena adanya keterlibatan emosional

19

yang terus menerus dengan orang lain atau objek kerja, sehingga

pekerja merasa energi dan sumber-sumber emosionalnya, seperti rasa

kasih, empati, perhatian terkuras yang pada akhirnya tidak mampu

lagi mengatasi tuntutan-tuntutan dari orang lain.

b. Depersonalization/Cynicism

Merupakan perasaan negatif, sensitif, dan menarik diri dari segala

aspek pekerjaan. Depersonalisasi/cynicism membuat seseorang akan

menganggap orang lain adalah objek, bukan subjek yang harus

dimanusiakan. Depersonalisasi/cynicism terbentuk dari mekanisme

self protective terhadap kelelahan (exhaustion) yang dialami pekerja,

yaitu berupa penarikan diri dari keterlibatan secara emosional dengan

orang lain. Efek selanjutnya adalah hilangnya perasaan sensitif

kepada orang lain sehingga dapat menimbulkan reaksi-reaksi negatif.

c. Inefficacy / reduce personal accomplishment

Merupakan kecenderungan memberi evaluasi negatif terhadap diri

sendiri, terutama berkaitan dengan pekerjaan, merasa tidak kompeten,

tidak bisa meraih prestasi dan tidak produktif dalam bekerja. Setiap

pekerjaan terasa sulit dan tidak bisa dikerjakan, rasa percaya diri

berkurang. Pekerja menjadi tidak percaya dengan dirinya sendiri dan

orang lain tidak percaya dengannya.

2.1.4 Faktor-faktor Penyebab Job Burnout

Sullivan (1989) menjelaskan beberapa faktor yang dapat

menyebabkan burnout sebagai berikut :

a. Environmental Factor

Faktor lingkungan merupakan faktor yang berkaitan dengan konflik

peran, beban kerja yang berlebihan, kurangnya dukungan sosial,

keterlibatan terhadap pekerjaan, tingkat fleksibilitas waktu kerja.

20

Dalam keluarga, faktor lingkungan termasuk dalam jumlah anak,

keterlibatan dalam keluarga serta, kualitas hubungan dengan anggota

keluarga.

b. Individual Factor

Faktor individu meliputi faktor demografik seperti jenis kelamin,

etnis, usia, status perkawinan, latar belakang pendidikan; faktor

kepribadian seperti tipe keperibadian introvert atau extrovert, konsep

diri, kebutuhan, motivasi, kemampuan dalam mengendalikan emosi,

locus of control.

c. Social Cultural Factor

Faktor social cultural berkaitan dengan nilai, norma, kepercayaan

yang dianut dalam masyarakat yang berkaitan dengan pelayanan

sosial.

Mc. Carty & Skogan (2012) menyebutkan bahwa job burnout

disebabkan oleh beberapa faktor yaitu: Kesulitan dalam menyeimbangkan

pekerjaan dan tanggungjawab dalam kehidupan (work-life balance),

kurangnya dukungan dari pimpinan dan rekan kerja, kewajaran kebijakan

dari organisasi dan beberapa faktor pribadi berkontribusi kepada tingkat

job burnout seseorang.

2.1.5 Teknik Mengatasi Job Burnout

Murpi (2013) menyebutkan bahwa sindrom burnout pada profesi

guru dapat di atasi dengan meingkatkan efikasi diri dan dukungan sosial.

Efikasi diri yang tinggi dapat membantu guru dalam mengatasi berbagai

tekanan dan hambatan yang di temui di sekolah sehingga dapat

memperkecil stres bahkan akan mencegah timbulnya teacher burnout

(Bandura, 1995). Menurut Farkati (1996) Dukungan tersebut terdiri dari

21

lima jenis, antara lain dukungan emosi dari pasangan, keluarga, rekan

kerja dapat mengurangi burnout yang dialami guru tersebut. Dukungan

penghargaan akan mengurangi perasaan ketidakberhargaan atau red used

personal accomplisment. Dukungan informasi dukungan instrumental atau

konkrit, dan dukungan jaringan sosial.

Menurut Roshadi (2014) Kelelahan dapat dikurangi dengan

berbagai cara yang ditujukan kepada keadaan umum dan lingkungan fisik

di tempat kerja. Misalnya, banyak hal yang dapat dicapai dengan jam

kerja, pemberian kesempatan istirahat yang tepat, kamar-kamar istirahat,

masa-masa libur atau rekreasi, dan lain-lain.

2.2 Locus of Control

2.2.1 Pengertian Locus of Control Eksternal

Rotter (1990) mendefinisikan locus of control sebagai keyakinan

umum tentang kontingensi antara perilaku individu dan hasil darai

perilaku, yang ditimbulkan melalui mekanisme pembelajaran sosial.

Konseptualisasi locus of control menurut pendekatan Rotter dilihat secara

undimensional, yang dibagi menjadi dua sumber kendali yang terpisah

yaitu locus of control internal versus locus of control eksternal. Individu

diklasifikasikan dalam dua dimensi bipolar berdasarkan keyakinan

mengenai hal-hal yang mempengaruhi perilakunya. Locus of control

internal menggambarkan keyakinan bahwa perilaku berada pada kontrol

diri. Indivdu dengan locus of control internal percaya bahwa pengalaman

yang mereka miliki dikontrol oleh kemampuan dan usaha sendiri

sedangkan individu dengan locus of control eksternal cenderung

mengartikulasikan pengalaman pada nasib, kesempatan, atau

keberuntungan.

22

Konsep locus of control eksternal pertama kali dikembangkan oleh

Julian Rotter yang didasarkan pada teori belajar sosial. Rotter (1966)

mendefinisikan locus of control eksternal sebagai keyakinan individu

bahwa keberhasilan atau kegagalan ditentukan oleh kekuatan yang berada

di luar dirinya yaitu nasib, keberuntungan atau kekuatan lain. Locus of

control eksternal mengacu pada sejauh mana seseorang mengharapkan

bahwa penguatan atau hasil merupakan fungsi dari kesempatan,

keberuntungan, atau nasib, adalah berada di bawah kendali kekuatan orang

lain, atau tidak terduga (Rotter, 1990), dengan kata lain kontrol perilaku

berada di luar diri.

Anastasi & Urbina (2007) menjelaskan bahwa External locus of

control, di pihak lain, mengindikasikan bahwa penguatan positif atau

negatif mengikuti tindakan tertentu individu yang dianggap sebagai

sesuatu yang tidak seluruhnya bergantung pada tindakannya sendiri,

melainkan sebagai hasil peluang, nasib, atau keberuntungan; atau bisa

dianggap sebagai sesuatu yang ada di bawah kontrol orang lain yang

berkuasa dan tidak terduga karena kerumitan kekuatan-kekuatan yang

mengitari inidividu.

Menurut Kreitner & Kinicki (2009) individu yang memiliki

kecendrungan locus of control eksternal adalah individu yang memiliki

keyakinan bahwa kinerja adalah hasil dari peristiwa di luar kendali

langsung mereka. Contohnya seorang pekerja mampu melewati tes tertulis

dikarenakan keyakinannya akan hal yang bersifat eksternal misalnya soal

tes yang mudah atau sedang bernasib baik.

Dalam ruang lingkup pekerjaan dan organisasi, orientasi locus of

control tercemin sebagai cara individu meyakini hal-hal yan terjadi dalam

organisasi disebkan oleh kendali diri, orang-orang penting, ataupun karena

23

keberuntungan (Pareek, 2002). Karyawan ber locus of control eksternal

merasa bahwa kekuatan eksternal seperti keberuntungan atau kesulitan

tugas mengontrol hasil (Luthans, 2006).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa locus of control

eksternal merupakan keyakinan individu bahwa kinerja, keberhasilan dan

kegagalan adalah hasil kekuatan dari peristiwa di luar kendali dirinya

seperti nasib dan keberuntungan.

2.2.2 Locus of Control Eksternal

Hider (1958) (dalam Sarwono & Meinarno, 2009) merumuskan

native theory of action yang merupakan kerangka kerja konseptual yang

digunakan individu untuk menafsirkan, menjelaskan, dan memprediksikan

tingkah laku orang lain. Dalam kerangka kerja ini, konsep internasional

seperti keyakinan, hasrat, niat, keinginan untuk mencoba, dan tujuan

berperan penting. Teori tersebut juga membuat perbedaan antara penyebab

pribadi dan situasi, serta menyatakan bahwa individu menggunakan

perbedaan ini dalam menjelaskan tingkah laku (atribusi).

Atribusi mengacu pada upaya individu untuk memahami dan

menjelaskan penyebab di balik perilaku orang lain, dan dalam beberapa

kasus, juga penyebab di balik perilaku dirinya sendiri (Baron & Byrne,

2004). Menurut Heider (1958) (dalam Luthans, 2006), terdapat dua

sumber atribusi terhadap tingkah laku yaitu atribusi internal

(disposisional) dan atribusi eksternal (situasional). Atribusi internal

menyimpulkan bahwa tingkah laku seseorang disebabkan oleh sifat-sifat

personal atau disposisi (unsur psikologis yang mendahului tingkah laku,

seperti ciri kepribadian, motivasi, usaha atau kemampuan). Atribusi

eksternal menyimpulkan bahwa tingkah laku seseorang disebabkan oleh

situasi dan lingkungan tempat individu berada seperti aturan, pengaruh

24

sosial dari orang lain, atau peralatan. Dari teori atribusi inilah konsep

locus of control diperkenalkan karena locus of control mengacu pada satu

tipe atribusi (Akinsola, 2008 dalam Hidayat dkk., 2015).

Konsep locus of control pertama kali dirumuskan oleh Rotter

(1990) dengan istilah “Locus of Control of Reinforcement”, yang mengacu

pada teori pembelajaran sosial. Komponen utama model teori

pembelajaran sosial dalam memprediksi perilaku adalah behavior

potential (potensi perilaku), expectancy (harapan), reinforcement value

(nilai penguatan), dan psychological situation (situasi psikologis). Rotter

menyatakan bahwa konsepnya mengenai harapan-harapan umum akan

kontrol reinforcement lebih dikenal sebagai locus of control (dalam

Hidayat dkk., 2015).

2.2.3 Dimensi Locus of Control Eksternal

Dimensi yang digunakan untuk mengukur locus of control

eksternal yaitu:

a. Internality

Pengaruh dari dalam diri.

b. Externality (others)

Pengaruh dari orang lain misalnya: orang tua, keluarga, teman, rekan

kerja, atasan, bawahan, tekanan dalam grup, dll.

c. Externality (luck)

Pengaruh dari keberuntungan, kesempatan, situasi, peluang.

Merupakan konsep dasar instrumen Locus of Control in

Organisations (LOCO) Inventory yang dikembangkan Pareek (2002).

LOCO Inventory menentukan keterkaitan locus of control dengan

25

komponen pekerjan, yaitu general, success or effectiveness, influence,

acceptability, career, advancement, dan rewards.

2.2.4 Karakteristik Locus of Control Eksternal

Menurut Crider (1983 dalam Ayudiati, 2010) perbedaan

karakteristik antara locus of control internal dan eksternal adalah sebagai

berikut:

1) kurang memiliki inisiatif

2) mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya

bahwa faktor luarlah yang mengontrol

3) kurang mencari informasi

4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan

kesuksesan

5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain

Ada beberapa karakter individu yang memiliki locus of control

eksternal menurut Andre (2008), yaitu:

1) Memiliki kontrol terhadap perilaku diri yang buruk

2) Kurang aktif dalam mencari informasi dan pengetahuan yang

berhubungan dengan situasi yang dihadapi

3) Memiliki self-esteem yang lebih rendah

4) Memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah

5) Tidak mampu untuk mengatasi stress dan kesulitan dalam pekerjaan

dengan cara yang tepat

6) Meyakini rewarddan punishmentyang mereka terima sebagai

kekuatan yang berubah-ubah dan tidak tentu

Samaei et al. (2012) menjelaskan bahwa individu dengan locus of

control eksternal memiliki kontrol yang kurang terhadap kehidupan

mereka dan mereka percaya bahwa apa yang terjadi bagi mereka adalah

hasil dari faktor eksternal.

26

2.3 Work-Life Balance

2.3.1 Pengertian Work-Life Balance

Menurut Greenhaus et al. (2002), balance pada umumnya

dipandang sebagai tidak adanya konflik. Tetapi apabila dihubungkan dan

dimasukkan kedalam pengertian work-life balance, keseimbangan atau

balance disini berasal dari efektivitas (berfungsi baik, produktif, sukses)

dan dampak positif (memuaskan, bahagia) baik untuk pekerjaan ataupun

peran keluarga (Direnzo, 2010). Greenhaus et al. (2002) mendefinisikan

work-life balance sebagai sejauh mana seorang individu mensejajarkan

keterlibatan dan kepuasannya dalam peran di pekerjaan (work role) dan

peran di keluarga (family role).

Work-life balance yang baik didefinisikan sebagai situasi dimana

pekerja merasa mampu menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi

atau komitmen lain (Moore, 2007). Keseimbangan kerja dalam arti luas

didefinisikan sebagai tingkat kepuasan dari keterlibatan atau kecocokan

antara peran ganda dalam kehidupan seseorang (Hudson, 2005).

Schermerhorn, Hunt & Osborn (2005) mendefinisikan pula work-life

balance sebagai kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara

tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Work-life balance menurut Hill, Hawkins, Ferris & Weitzman

(2001) merujuk pada sejauh mana individu secara simultan dapat

menyeimbangkan emosi, tuntutan perilaku dan waktu dari pekerjaan yang

dibayar, keluarga, dan tugas pribadi.

Dari beberapa definisi work-life balance di atas dapat di simpulkan

bahwa kemampuan individu untuk menyeimbangkan setiap peran dan

tanggung jawabnya yang berkaitan dengan kehidupan pekerjaan dan

kehidupan diluar pekerjaannya.

27

2.3.2 Work-life Balance

Asal mula tentang work-life balance dapat ditelusuri kembali

dalam penelitian mengenai wanita yang memiliki peran ganda. Banyak

studi menemukan bahwa orang tua yang memiliki anak-anak kecil

(dibawah usia 18 tahun), mengalami stress karena tidak memiliki cukup

waktu untuk melakukan peran di rumah sehubungan dengan perannya

sebagai karyawan (Descarries & Corbeil, 1995; Conference of Canada,

1994; Tremblay & Vaillancourt-Laflamme, 2000 dalam Tremblay, 2004),

sehingga sulit bagi mereka untuk menyeimbangkan pelaksanaan tanggung

jawab dirumah dan pekerjaan.

kajian mengenai work-family yang sebelumnya lebih

mengedepankan sisi negatif dari interaksi peran di pekerjaan dan peran di

keluarga (work-family conflict), selanjutnya bergeser kearah investigasi

mengenai interaksi positif antara peran pekerjaan dan peran keluarga serta

peran diluar kehidupan pekerjaan dan keluarga (work-family enrichment),

dan para ahli telah mulai mendiskusikan mengenai esensi dari work-life

balance (Jones et al., 2006).

Konferensi Nasional (2015) menjelaskan bahwa istilah work-

family balance selanjutnya akan menggunakan work-life balance, atas

alasan bahwa ketika membicarakan work-family balance, maka sepertinya

individu diisolir dari facet kehidupan lain selain bekerja dan keluarga.

Sementara menajalankan peran di keluarga masih memiliki kandungan

multiple roles, yaitu peran sebagai ibu, sebagai istri, sebagai anak (jika

bersamanya terdapat orang tua yang harus di rawat dan diperhatikan). Para

ahli berargumen bahwa menggunakan istilah work-life balance menjadi

lebih komprehensif, meskipun fokus kajian tetap pada konteks work-

family balance.

28

Pendekatan komponen dalam work-life balance menekankan

keseimbangan konstruk pembagun yang secara langsung berhubungan

(Edwards & Bogozzi, 2000), artinya bahwa work-family balance terdiri

dari beberapa facet yang mendahului dan bermakna terhadap

keseimbangan (Grzywacz & Carlson, 2007). Misalnya menurut Greenhaus

et al. (2003), work-family balance terdiri dari time balance, involvment

balance dan satisfaction balance. Dalam hal ini, maka komponen dari

work-life balance menurut Greenhaus adalah balance dalam hal

penggunaan waktu di kedua domain, intensitas pelibatan di kedua domain,

dan penghayatan kepuasan pada kedua domain.

2.3.3 Aspek-aspek Work-life Balance

Greenhaus et al. (2002) mengungkapkan work-life balance ke

dalam tiga aspek yaitu:

a. Keseimbangan waktu

Aspek ini menyangkut jumlah yang diberikan untuk bekerja dan peran

non-kerja. Keseimbangan waktu ang dimiliki oleh pekerja

menentukan jumlah waktu yang dialokasikan oleh pekerja tersebut

pada pekerjaan maupun kehidupan pribadi di luar pekerjaan. Setiap

kegiatan baik itu bekerja, bermasyarakat, maupun kegiatan bersama

keluarga akan dapat dilakukan apabila seseorang memiliki

ketersediaan waktu dan mampu untuk menyeimbangkan.

b. Keseimbangan keterlibatan

Hal ini merujuk pada tingkat keterlibatan psikologis, atau komitmen

untuk peran kerja dan non-kerja. Aspek ini merupakan aspek penting

dalam work-life balance. Setiap individu tidak hanya menyediakan

waktunya saja untuk seluruh kegiatan dalam peran yang berbeda,

29

namun individu tersebut juga harus melibatkan dirinya pada setiap

peran agar terjadi keseimbangan pada berbagai peran yang dijalankan.

c. Keseimbangan kepuasan

Aspek ini menunjukkan tingkat kepuasa seseorang dengan peran

pekerjaan dan hal-hal di luar pekerjaannya. Kepuasan dari diri sendiri

akan timbul apabila karyawan menganggap sesuatu yang

dilakukannya selama ini cukup baik dan dapat mengakomodasi

kebutuhan pekerjaan maupun kebutuhan lain di luar pekerjaan, baik

kebutuhan keluarga, bermasyarakat, maupun kebutuhan pribadi.

2.3.4 Efek Work-life Balance

Menurut Greenhaus, Collins & Shaw (2003) Keseimbangan kerja-

keluarga dikaitkan dengan kualitas hidup, tetapi hanya dengan kondisi

tertentu ketika mereka seimbang diantara keluarga dan pekerjaan, berarti

mereka mengalami kualitas hidup. Greenhaus & Allen (2011)

mengidentifikasi yang umum digunakan dalam konseptualisasi

keseimbangan kerja-keluarga yaitu tidak adanya konflik kerja-keluarga,

keterlibatan di beberapa peran, efektifitas yang tinggi dan kepuasan di

beberapa peran.

Work-life balance dapat membantu karyawannya menyeimbangkan

tanggung jawab pekerjaan dan keluarga, meningkatkan kesejahteraan dan

memberikan keuntungan organisasional (Lazar et al., 2010).

2.4 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai job burnout sebenarnya sudah sangat banyak

di Indonesia, namun penelitian yang sudah ada kebanyakan menggunakan

subjek karyawan, guru, dan perawat. Belum banyak penelitian yang di

30

publikasi mengenai job burnout pada polisi. Berikut beberapa hasil

penelitian terdahulu mengenai job burnout:

2.4.1 Locus of Control Eksternal dengan Job Burnout

Penelitian kepada 421 komandan dengan level yang berbeda dan

minimal memiliki pengalaman pre-war military, hasilnya menunjukkan

(r=0,322) bahwa secara statistik signifikan (p=0,000) berkorelasi positif

antara Locus of Control Eksternal dan Burnout, artinya indivdu-individu

yang lebih memiliki Locus of Control Eksternal akan lebih rentan juga

terhadap Burnout (Stefan & Simic, 2004).

Jaya & Rahmat (2005) dalam penelitiannya mengenai Burnout

ditinjau dari Locus of Control Internal dan Eksternal menunjukkan adanya

perbedaan kecenderungan Burnout ditinjau dari tipe Pusat Kendali Internal

dan Eksternal (t Pusat Kendali Internal= 11,062 dan t Pusat Kendali

Eksternal= 27,618; p<0,01). Dari hasil penelitian terlihat bahwa subjek

dengan Locus of Control Eksternal lebih tinggi burnoutnya daripada

subjek dengan Locus of Control Internal. Hal ini tampak dari skor olahan

data dimana rata-rata yang diperoleh subjek locus of control eksternal

yakni 161,77 dengan simpangan baku 21,12 sedangkan subjek locus of

control internal yakni 140,27 dengan simpangan baku 42,05. Hal ini

sesuai dengan teori Solomon & Oberlander (1974, dalam Jaya dkk. 2005)

dimana individu yang beranggapan bahwa kegagalan dalam bekerja adalah

berasal dari faktor lain di luar dirinya sendiri maka individu inilah yang

memiliki burnout yang tinggi dengan kepribadian Locus of Control

Eksternal.

Triwijayanti (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan

Locus of Control dengan Burnout Perawat di Ruang Inap Rumah Sakit

Muhammadiyah Palembang menunjukkan ada hubungan antara Locus of

31

Control dengan Burnout, dan terdapat faktor paling dominan berhubungan

dengan Burnout yaitu Locus of Control eksternal (β = 0,276).

Bevis (2008) dengan judul Teacher Burnout: Locus of Control and

its Correlation to Teacher Burnout and Job Satisfaction , ketika menguji

Skala burnout pada Guru, ditetapkan bahwa ada korelasi (r = 0,450) yang

dianggap sebagai hubungan moderat. Korelasi ini signifikan (p <0,05)

sebab frekuensi yang lebih tinggi dari burnout guru berkorelasi dengan

Locus of Control Eksternal. Sebagai antisipasi, ditetapkan bahwa burnout

guru cukup berkorelasi dengan Locus of Control Eksternal. Ketika guru

merasa situasi tidak berada di bawah kendali mereka, mereka tampil lebih

mungkin menderita kelelahan.

Namun peneliti menemukan satu penelitian yang tidak sejalan

dengan penelitian-penelitian di atas, penelitian ini oleh Restiningrum dkk.

(2015) dengan judul Pengaruh Locus of Control dan Job Insecurity

Terhadap Burnout Tenaga Perawatdi Rumah Sakit Paru Jember yang

hasilnya menunjukan bahwa Locus of Control pengaruh positif yaitu 0,160

dan mempunyai nilai signifikasi 0,111 lebih besar dari taraf signifikasi

sebesar 0,05. Dengan demikian Locus of Control tidak berpengaruh

signifikan terhadap burnout yang dialami oleh tenaga kerja perawat di

Rumah Sakit Paru Jember. Hal ini berati juga bahwa, apabila tenaga kerja

perawat memiliki kontrol perilaku yang buruk, tidak memiliki inisiatif,

tidak memiliki rasa kompetitif dalam pekerjaananya serta pasrah

menerima dan menjalankan tugasnya tidak mempengaruhi burnout yang

dialami oleh tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Paru Jember.

Di Indonesia, belum lama ini telah dilakukan penelitian oleh Sari

(2015) dengan judul “Hubungan Beban Kerja, Faktor Demografi, Locus of

Control dan Harga Diri terhadap Burnout Syndrome pada Perawat

32

Pelaksana IRD RSUP Sanglah”, hasilnya menunjukkan terdapat hubungan

yang signifikan antara locus of control (p value=0,000, r=0,475) dengan

burnout syndrome. Hal ini disebabkan karena adanya kesinambungan

antara kecendrungan burnout syndrome dengan jenis locus of control.

Responden dengan locus of control internal cenderung mengalami burnout

syndrome ringan dibandingkan responden dengan locus of control

eksternal lebih cenderung mengalami burnout syndrome sedang.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Chakraborty (2012) dengan judul

“Internal Predictors of Burnout in Psychiatric Nurses: An Indian study”

menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara locus of control dengan

burnout syndrome (p value =0,005, p value<0,05). Responden dengan

locus of control ekternal dalam penelitian ini didapatkan lebih banyak

mengalami burnout syndrome. Penelitian pendukung lainnya yang

dilakukan oleh McIntyre (2011) berjudul “The Relationship Between

Locus of Control and Teacher Burnout”, hasilnya menunjukkan bahwa

ada hubungan yang signifikan antara locus of control eksternal dan

burnout syndrome. Berdasarkan dua hasil penelitian tersebut, burnout

syndrome cenderung berkorelasi positif dengan locus of control eksternal.

2.4.2 Work-Life Balance dengan Job Burnout

Darmawan dkk (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

Hubungan antara Burnout dan Work-life Balance pada dosen wanita

menunjukkan nilai koefisien korelasinya adalah (r) -0,563 dengan p=0,000

menunjukkan terdapat hubungan antara kedua variabel bersifat negatif dan

berada pada rentang sedang. Hal ini berarti semakin tinggi nilai burnout

maka semakin rendah nilai work-life balance. Begitu pula sebaliknya

semakin rendah nilai burnout maka semakin tinggi nilai work-life balance.

33

Sebuah pustaka terkait berjudul “Work-Family Interference,

Emotional Labor and Burnout” menunjukkan bahwa ketidakseimbangan

kehidupan-kerja “Work-Life Imbalance” berkorelasi positif dengan

burnout (Montgomery et al., 2006; Peeters et al., 2005) yang artinya

seseorang yang tidak memiliki work-life balance akan cenderung lebih

mudah terkena burnout dibanding dengan orang yang memiliki work-life

balance atau keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan non-kerja.

2.4.3 Locus of Control Eksternal dan Work-Life Balance dengan Job

Burnout

Sejauh penelusuran penulis, belum menemukan penelitian yang

membahas mengenai pengaruh dan atau hubungan secara simultan pada

ketiga peubah tersebut.

2.4.4 Usia dan Job Burnout

Pada fase dewasa, perubahan-perubahan yang terjadi dapat berbeda

bagi setiap orang. Masing-masing memiliki kesulitan pada satu masa

tertentu, beberapa orang mengalami kesulitan dalam kurun waktu lebih

lama dan beberapa dapat mengatasinya dengan lebih cepat sehingga

proses perubahan yang dialaminya tidak terlalu terlihat. Menurut Levinson

(2007) ada enam tahapan perkembangan pada masa dewasa. Pertama

Dewasa Awal antara 23-28 tahun, dimana seseorang melakukan

pengenalan dengan dunia orang dewasa dan berusaha membentuk struktur

kehidupan seperti memasuki dunia kerja, menjalin hubungan, eksplorasi,

mengembagkan identitas dirinya. Kedua Transisi Usia 30 antara 29-33

tahun, banyak terjadi perubahan, ketidakstabilan, kekusutan dan mungkin

kepuasan kerja memburuk sehingga kecenderungan untuk meninggalkan

tempat kerja meningkat. Perubahan yang terjadi pada tahap ini adalah

34

pengakuan terhadap kompleksitas kehidupan antara kenyataan di dalam

diri dan dunia di luar dirinya. Ketiga fase Settling down antara 34-39

tahun, di mana orang menciptakan sebuah posisi dalam sosialnya dan

menunjukkan kemajuan dalam keluarga dan karir. Mereka menunjukkan

komitmen organisasi, keterlibatan dan produktivitas. Fase ini disebut

dengan BOOM (Become One’s Own Man), di mana kontak sosial dan

persahabatan mungkin terkurangi untuk dapat meraih keberhasilan

professional. Keempat Transisi tengah baya antara 40-45 tahun, seseorang

mulai bertanya mengenai kepuasan jabatan, bisa mengalami kemunduran-

pada performancenya, lebih berhati-hati pada pekerjaannya, pada income

dan promosi. Kelima Dewasa Tengah antara 45-50 tahun, merupakan

masa yang relatif stabil dan penuh ketenangan, lebih rasional daripada

skedar bergerak, tujuan menjadi lebih matang dan mulai memberikan

perhatian yang lebih untuk keluarga. Tahap terakhir Transisi 50 antara 51-

55 tahun, di mana memikirkan sikap hidup dan prospek masa depan

menyadari batas kemampuan dan impian, dan kemampuan profesional

mulai berhenti. Setelahnya di tahun 56-60, tujuan profesional dapat

terselesaikan, stabilitas kembali, dan perilaku menunjukkan kelelahan.

Namun beberapa orang dapat mengembangkan imajinasi yang baru untuk

meraih keberhasilan karir, sedangkan yang lain mengalami penurunan.

Tahap perkembangan Levinson di atas didukung oleh Triwijayanti

(2016) dalam penelitiannya terhadap 85 perawat yang berjudul Analisis

Karakteristik Individu terhadap Kejenuhan Perawat menunjukkan bahwa

korelasi antara usia dengan burnout perawat memiliki hubungan yang

sedang dengan arah berlawanan atau negatif dengan nilai koefisien

korelasi r = -0,536 dengan p = 0,000, artinya jika usia meningkat maka

kecenderungan burnout akan lebih rendah. Hal ini dapat terlihat pada

35

tahap perkembangan Levinson di mana semakin menigkatnya usia

menunjukkan stabilitas, sikap rasional dan penuh ketenangan.

2.4.5 Lama Bekerja dan Job Burnout

Triwijayanti (2016) dalam penelitiannya terhadap 85 perawat

berjudul Analisis Karakteristik Individu terhadap Kejenuhan Perawat

menunjukkan bahwa korelasi antara masa kerja dengan burnout perawat

rendah dengan arah berlawanan dengan nilai r = -0,425 dan p = 0,000,

artinya jika masa kerja meningkat kecenderungan mengalami burnout

lebih rendah

2.5 Dinamika Peubah

Salah satu faktor individu yang berpengaruh terhadap job burnout

adalah locus of control. Kecenderungan locus of control pada individu

akan mempengaruhi karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan dirinya

(Sukarti, 2007). Locus of control internal cenderung lebih sukses dalam

karir dibandingkan dengan locus of control eksternal. Seseorang dengan

locus of control internal cenderung mempunyai level kerja yang lebih

tinggi, promosi yang lebih cepat dan mendapatkan penghasilan yang lebih.

Selain itu, locus of control internal cenderung memiliki kepuasan kerja

yang lebih tinggi dengan pekerjaan mereka dan terlihat lebih mampu

menahan stres dibandingkan dengan locus of control eksternal (Menezes,

2009).

Beberapa penelitian terdahulu yang ada dapat menjelaskan bahwa

locus of control eksternal dapat memicu timbulnya job burnout pada

karyawan. Berarti karyawan dengan locus of control eksternal dengan

jelas lebih mudah mengalami kelelahan kerja karena mereka lebih

menganggap kegagalan dan keberhasilan yang mereka dapatkan

36

bergantung dengan hal-hal yang bersal dari luar dirinya. Namun pengaruh

locus of control eksternal terhadap job burnout belum terlihat pada profesi

polisi fungsi reserse dan lalu lintas, hal ini dikarenakan belum

ditemukannya penelitian-penelitian yang terkait sehingga hal ini menjadi

penting dan menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian pada subjek

yang berbeda yaitu anggota polri fungsi reserse dan lalu lintas.

Sari (2015) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara locus of control dengan burnout

syndrome. Sebagian besar responden memiliki locus of control internal

yaitu 41 orang (77,4%) dan hanya 12 orang (22,6%) yang memiliki locus

of control eksternal. Adanya hubungan antara kedua variabel ini

disebabkan karena adanya kesinambungan antara kecendrungan burnout

syndrome dengan jenis locus of control. Responden dengan locus of

control internal cenderung mengalami burnout syndrome ringan yaitu

sebanyak 32 orang (60,3%) sedangkan responden dengan locus of control

eksternal lebih cenderung mengalami burnout syndrome sedang yaitu

sebanyak 7 orang (13,2%).Hasil penelitiannya sejalan dengan penelitian

Chakaborty (2012) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara

locus of control dengan burnout. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh

McIntyre (2011) didapatkan hubungan yang signifikan antara eksternal

locus of control dan burnout syndrome. Locus of Control internal

cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan pekerjaan

mereka dan terlihat lebih mampu menahan stres dibandingkan dengan

locus of control eksternal (Menezes, 2009).

Bevis (2008) dengan judul Teacher Burnout: Locus of Control and

its Correlation to Teacher Burnout and Job Satisfaction , ketika menguji

Skala Burnout pada Guru, ditetapkan bahwa ada korelasi yang

37

signifikansebab frekuensi yang lebih tinggi dari burnout guru berkorelasi

dengan locus of control eksternal. Sebagai antisipasi, ditetapkan bahwa

burnout guru cukup berkorelasi dengan locus of control eksternal. Ketika

guru merasa situasi tidak berada di bawah kendali mereka, mereka tampil

mungkin lebih menderita kelelahan.

Tidak hanya Locus of Control eksternal yang dapat memengaruhi

job burnout anggota Sat.Gatur. Seseorang yang tidak memiliki work-life

balance akan cenderung lebih mudah terkena burnout dibanding dengan

orang yang memiliki work-life balance atau keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan non-kerja. Nitzsche et al. (2013) menemukan

bahwa semakin banyak orang menganggap kehidupan di rumah mereka

menjadi negatif karena dipengaruhi oleh pekerjaan mereka, dan mereka

beresiko untuk kelelahan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa membawa

urusan pekerjaan ke dalam kehidupan di rumah atau tidak memiliki

keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan non-kerja dapat

memicu timbulnya job burnout.

Darmawan, dkk (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

Hubungan antara Burnout dan Work-life balance pada dosen wanita

mengatakan semakin tinggi nilai burnout maka semakin rendah nilai

work-life balance. Begitu pula sebaliknya semakin rendah nilai burnout

maka semakin tinggi nilai work-life balance. Penelitian ini sejalan dengan

penelitian dari Shanafelt et al. (2012) berjudul Burnout and Satisfaction

With Work-Life Balance Among US Physicians Relative to the General US

Population menunjukkan bahwa sebagian besar sampel penelitian (dokter)

yang diketahui memiliki gejala-gejala burnout digambarkan memiliki

tingkat work-life balance yang rendah, karena jam kerja mereka tidak

38

memberikan cukup waktu untuk kehidupan pribadi maupun waktu untuk

keluarga mereka.

Dengan demikian, dapat diketahui bahwa secara terpisah locus of

control eksternal dan work-life balance sebagai prediktor job burnout.

Sedangkan penelitian-penelitian yang sudah ada memiliki perbedaan

lingkungan dan situasi dengan sampel yang digunakan peneliti saat ini. Di

samping itu, penelitian ini juga akan melihat locus of control eksternal dan

work-life balance sebagai prediktor job burnout secara simultan pada

polisi. Maka job burnout dapat terjadi bila seorang polisi memiliki locus of

control eksternal yang tinggi dan work-life balance yang rendah.

Hunsakers, Chen, Maughan & Heaston (2015) menyatakan

penemuan menarik mengenai perbedaan usia dan job burnout bahwa usia

memengaruhi terjadinya burnout, perawat yang lebih tua memiliki tingkat

burnout yang lebih rendah dibandingkan perawat muda yang belum

berpengalaman dan harus beradaptasi dengan lingkungan kerja yang

penuh tantangan. Tidak hanya usia, karakteristik demografis lama bekerja

juga mempeunyai hubungan. Patrick & Lavery (2007) menyatakan bahwa

perawat yang terlatih mampu menurunkan emosional kelelahan dan

depersonalisasi dibandingkan dengan perawat yang tidak terlatih karena

kurangnya pengalaman.

39

2.6 Model Penelitian

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, maka model

penelitian yang dikembangkan dalam penelitian adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Penelitian

2.7 Hipotesis Penelitian

Adapun beberapa hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini

adalah :

1. Ada pengaruh simultan atau parsial antara Locus of Control Eksternal

dan Work-life balance terhadap Job Burnout pada Anggota Polri

Fungsi Lalu lintas Sat.Gatur Ditlantas Polda Metro Jaya.

2. Ada perbedaan Job Burnout ditinjau dari Usia Anggota Polri Fungsi

Lalu lintas Sat.Gatur Ditlantas Polda Metro Jaya.

3. Ada perbedaan Job Burnout ditinjau dari Lama Bekerja Anggota Polri

Fungsi Lalu lintas Sat.Gatur Ditlantas Polda Metro Jaya.

Locus of Control

Eksternal

(X1)

Job Burnout

(Y) Work-life

Balance

(X2)

Usia (Moderator)

Lama Bekerja (Moderator)