BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Kesehatan (health) diartikan sebagai keadaan (status) sehat utuh secara

fisik, mental (rohani), sosial, dan bukan hanya suatu keadaan yang bebas dari

penyakit, cacat, dan kelemahan. Penyakit merupakan gangguan fungsi atau

adaptasi dari proses-proses biologis dan psikofisiologis pada seseorang. Stres

merupakan faktor psikologis penting yang bisa menyebabkan gangguan

kesehatan (Depkes RI, 2017).

Berbagai bentuk permasalahan dan kekuatiran lazim dihadapi oleh

individu yang akan menciptakan ketegangan, mempengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seseorang. Semakin kompleknya permasalahan hidup dan

semakin bertambahnya populasi manusia telah meningkatkan peluang

seseorang terkena stres. Stres merupakan salah satu gangguan psikologis, oleh

karena itu antara stres dan kesehatan fisik dapat saling mempengaruhi. Stres

bisa menyebabkan menurunnya kondisi fisik, sebaliknya penurunan kondisi

fisik pun bisa menyebabkan stres. Setiap manusia tentu ingin hidupnya sehat

secara fisik dan psikologis, sehingga dua aspek kesehatan ini perlu diperhatikan

secara bersamaan agar setiap individu tidak menjadi individu yang sakit

(Handoko, 2014).

16

17

Hans Selye (1974) dalam Fevre et al (2006) menggolongkan stres

menjadi dua (2) jenis, yaitu:

a. Eustress: Terjadi ketika ada kesenjangan antara apa yang dimiliki dan apa

yang diinginkan, tujuannya tidak terlalu jauh dari jangkauan, tapi individu

dapat menangani kesenjangan ini. Eustress mendorong tantangan dan

motivasi karena tujuannya sudah di depan mata. Eustress ditandai dengan

harapan dan keterlibatan aktif. Eustress memiliki korelasi positif bermakna

dengan kepuasan hidup dan harapan.

b. Distress: lawan dari eustress. Distress adalah keadaan tidak

menyenangkan ketika seseorang tidak mampu beradaptasi sepenuhnya

terhadap stressor dan stres yang dihasilkannya menunjukkan perilaku

maladaptif. Hal ini dapat terlihat dengan adanya berbagai fenomena,

seperti interaksi sosial yang tidak pantas (misalnya, agresif, pasif, atau

penarikan diri). Dalam penelitian ini yang diteliti adalah distress stres

kerja.

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2014 ). Stress yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya, sebagai

hasilnya pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang

dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga membantu atau

fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara

sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau

mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress yang

18

dialami oleh karyawan tersebut. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang

terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

Spielberger (Handoyo, 2001) mendefinisikan stres sebagai tekanan,

ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari dalam atau

luar diri seseorang. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak

dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,

sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,

tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Gibson (2006) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan

penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau

proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar

(lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan

atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan

kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada diri karyawan

berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan

kerja mereka (Rivai, 2009).

.

19

Menurut Robbins (2008) stress kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang

menekan keadaan psikis seseorang dalam bekerja, untuk mencapai kesempatan

kerja tersebut terdapat batasan atau penghalang. Suatu kondisi dinamis seorang

individu dalam pekerjaannya dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya

yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya di

pandang tidak pasti dan penting. Stres kerja adalah interaksi antara kondisi kerja

dengan sifat-sifat pekerja yang mengubah fisik maupun psikis yang baik menjadi

menurun atau buruk. Ini menunjukkan bahwa stres kerja merupakan tuntutan

pekerjaan yang tidak diimbangi oleh kemampuan karyawan. Sebaliknya, stres

kerja merupakan peluang bila stres menawarkan perubahan kearah lebih baik.

Stres kerja bisa bernilai positif bila mendapatkan manfaat stres untuk perubahan,

meninggikan mutu kerja, kepuasan kerja.

Stres kerja (dalam kontek distress) meyebabkan perasaan tertekan yang

dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Sesuatu yang terlihat

sebagai ancaman baik nyata maupun imajinasi, perasaan takut atau marah.

Perasaan ini dapat muncul berupa sikap yang pesimis, tidak puas, produktivitas

rendah dan sering tidak masuk bekerja. Emosi, sikap dan perilaku yang

mempengaruhi stres dapat menimbulkan masalah kesehatan, namun ketegangan

dapat dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang

berlebihan. Setiap pekerjaan memiliki tingkat tantangan dan kesulitan yang

berbeda-beda. Manajemen stres kerja yang efektif akan dapat mempertahankan

rasa pengendalian diri dalam lingkungan kerja, sehingga beberapa urusan akan

diterima sebagai tantangan bukan ancaman (National Safety Council, 2003).

20

Nursalam (2003) menjelaskan bahwa profesi perawat merupakan salah

satu profesi yang sangat beresiko mengalami stres kerja. Pelayanan keperawatan

merupakan subsistem dari pelayanan kesehatan yang saling keterkaitan dengan

beberapa subsistem seperti pelayanan medis, dan pelayanan kesehatan lain, dalam

upaya penyembuhan pasien. Bentuk pelayanan profesional keperawatan berupa

pemenuhan kebutuhan dasar yang diberikan kepada individu baik sehat maupun

sakit yang mengalami gangguan fisik, psikis dan sosial agar dapat mencapai

derajat kesehatan yang optimal. Perawat bekerja di fasilitas pelayanan kesehatan

primer maupun rujukan yang melaksanakan pelayanan kesehatan kesehatan

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitative.

Stres kerja yang dialami perawat akan berdampak kepada kinerjanya dan

mempengaruhi mutu pelayanan asuhan keperawatan pada pasien. Stres kerja

perawat dapat terjadi apabila perawat dalam bertugas mendapatkan beban kerja

yang melebihi kemampuannya sehingga perawat tersebut tidak mampu memenuhi

atau menyelesaikan tugasnya, maka perawat tersebut dikatakan mengalami stres

kerja. Menurut Swedarma (dalam Fitria, 2006) kurangnya kapasitas perawat

dibandingkan jumlah pasien menyebabkan perawat akan mengalami kelelahan

dalam bekerja karena kebutuhan pasien terhadap asuhan keperawatan lebih

besar dari standar kemampuan perawat. Hal tersebut dibenarkan dengan hasil

penelitian juga Ree dan Cooper (dalam Suryanita, 2001) yang menyatakan

bahwa perawat memiliki tingkat stres yang lebih tinggi dibanding dengan anggota

medis lainnya.

21

Berdasarkan uraian diatas penulis cenderung mengikuti pendapat Robbin

yang menjelaskan bahwa stres kerja pada perawat adalah suatu kondisi tekanan

yang mempengaruhi keadaan fisik, psikis dan perilaku perawat yang berasal dari

dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja

mereka dalam menjalankan pelayanan asuhan keperawatan.

2. Gejala-Gejala Stres kerja

Robbins (2008) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) kategori umum

gejala stres kerja, yaitu:

a. Gejala fisiological : sakit perut, detak jantung meningkat dan sesak

nafas, tekanan darah meningkat, sakit/ pusing kepala.

b. Gejala psikological: kecemasan, ketegangan, kebosanan, ketidakpuasan

dalam bekerja, irritabilitas/ mudah tersinggung.

c. Gejala behavior / perilaku: menunda-nunda pekerjaan, meningkatnya

ketergantungan pada alkohol dan konsumsi rokok, melakukan sabotase

dalam pekerjaan, makan yang berlebihan ataupun mengurangi makan yang

tidak wajar sebagi perilaku menarik diri, tingkat absensi/ ketidakhadiran

meningkat dan performa kerja menurun, gelisah dan mengalami gangguan

tidur, berbicara cepat.

Situasi yang menekan pekerja dan menyebabkan stres kerja dapat

menimbulkan respons pada subjek, perilaku, kognitif, fisiologis menurut Cox

(dalam Gibson, 2000) yaitu:

22

a. Respons pada subjek, meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan,

depresi, keletihan, frustrasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,dan

merasa kesepian.

b. Respons pada perilaku, meliputi kecenderungan mendapat kecelakaan,

alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak,

makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati,

dan tertawa gugup.

c. Respons pada kognitif, meliputi ketidakmampuan mengambil keputusan

yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat

peka tehadap kritik,dan rintangan mental.

d. Respons pada fisiologis, misalnya meningkatnya kadar gula,

meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut,

berkeringat, membesarnya pupil mata,dan tubuh panas dingin.

Menurut Luthans (2006) dampak stres kerja pada karyawan adalah sebagai

berikut:

a. Masalah kesehatan fisik diantaranya adalah masalah sistem kekebalan

tubuh, masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan

penyakit jantung, masalah sistem musculoskeletal, seperti sakit kepala dan

sakit punggung, masalah sistem gastrointestinal, seperti diare dan

sembelit.

b. Masalah Psikologis antara lain yaitu tingkat stres tinggi mungkin disertai

dengan kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah, cepat marah, tegang, dan

bosan. Sebuah studi menemukan bahwa dampak stres yang paling kuat

23

adalah pada tindakan agresif, seperti sabotase, agresi antar pribadi,

permusuhan, dan keluhan. Jenis masalah psikologis tersebut relevan

dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada

pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat

keputusan, dan ketidakpuasan kerja.

c. Masalah perilaku, perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang

tinggi mencakup makan sedikit atau perubahan makan berlebihan, tidak

dapat tidur, merokok dan minum, dan penyalahgunaan obat-obatan.

Berdasarkan uraian beberapa ahli di atas penulis cenderung mengikuti

pendapat Robbin bahwa gejala stres kerja meliputi gejala fisiological, gejala

psikological, gejala behavior / perilaku. Gejala fisiological : sakit perut, detak

jantung meningkat dan sesak nafas, tekanan darah meningkat, sakit kepala,

serangan jantung. Gejala psikological: kecemasan, ketegangan, kebosanan,

ketidakpuasan dalam bekerja, irritabilitas. Gejala behavior / perilaku: menunda-

nunda pekerjaan, meningkatnya ketergantungan pada alkohol dan konsumsi

rokok, melakukan sabotase dalam pekerjaan, makan yang berlebihan ataupun

mengurangi makan yang tidak wajar sebagi perilaku menarik diri, tingkat absensi

meningkat dan performansi kerja menurun, gelisah dan mengalami gangguan

tidur, berbicara cepat.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Stres kerja tidak selalu membuahkan hasil yang buruk dalam kehidupan

manusia. Selye membedakan stres menjadi yaitu distress yang destruktif dan

24

eustress yang merupakan kekuatan positif. Stres kerja diperlukan untuk

menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi,

makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian pula sebaliknya stres

kerja dapat menimbulkan efek yang negative yaitu stres kerja dapat berkembang

menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik maupun mental sehingga tidak dapat

bekerja lagi secara optimal (Sunyoto, 2001).

Individu adalah unik dan berbeda-beda ketika merespon stres kerja.

Perbedaan individu dalam menghadapi stres kerja menurut Robbin (2008)

sekurang-kurangnya memiliki lima (5) variabel: persepsi, pengalaman kerja,

dukungan social, ruang (lokus) kendali, keefektifan diri.

a. Persepsi dan penafsiran terhadap stres mempengaruhi respon negative

atau positif yang terjadi. Karyawan dengan pengalaman kerja lebih

banyak cenderung mudah menyesuaikan diri dan lebih sedikit stres.

b. Dukungan social rekan kerja/ hubungan kolegial rekan kerja dapat

sebagai pereda, mengurangi dampak negative stres.

c. Ruang (lokus) kendali internal sebagai atribut kepribadian

mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri, dan berpengaruh besar

pada hasil positif, bisa mengendalikan peristiwa.

d. Keefektifan diri setiap individu dalam melakukan pengelolaan setiap

tantangan, masalah yang dihadapi dalam bekerja mempengaruhi

dampak stres kerja. Individu yang mampu malukukan pengendalian

atas suatu situasi sehingga langkah kerja, urutan kerja, pengambilan

25

keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas dan kendali

jadwal mampu mengurangi dampak negative stres kerja.

Robbin (2008) menjelaskan ada tiga sumber utama yang dapat

menyebabkan timbulnya stres yaitu :

1. Faktor Lingkungan.

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh

pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam

faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi

karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat

karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang

mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan

teknologi yang begitu cepat. Perubahan-perubahan baru terhadap teknologi

yang berkembang sangat cepat akan membuat keahlian seseorang dan

pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat

terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya

teknologi yang digunakannya.

2. Faktor Organisasi.Setiap organisasi dapat memiliki beberapa faktor yang dapat menimbulkan

stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure

dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor

organisasi tersebut adalah sebagai berikut :a. Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu

organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk

26

memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu

organisasi tersebut.b. Interpersonal Demands

Tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.

Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan

karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak

sehat, sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang

berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan

sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan

lainnya.c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan

tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat

keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan dalam organisasi.d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan

dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan

group, Robbins, dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih

mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung

antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin

yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.

Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam

mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri

adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah

27

yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu

kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana

semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan hasilnya diterima

sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting.

3. Faktor Individu.

Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga,

masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan

pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada

pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam

pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana

seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi

kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan

seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat

menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh

seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap

pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

Pendapat lain dari Gibson (2006) menyatakan bahwa penyebab stres kerja

ada 4 (empat) yaitu:

a. Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,

dan udara terpolusi.

b. Individual

28

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:

1). Konflik peran

Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang

menerima pesan - pesan yang tidak cocok berkenaan dengan

perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul

dengan baik bersama orang - orang yang tidak cocok.

2). Peran ganda

Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan

informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat

atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya

pengertian dari seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban-

kewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

3). Beban kerja berlebih

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup

waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban

berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi

jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan

yang dituntut terlalu tinggi.

4). Tidak adanya control

Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak

adanya pengendalian atas suatu situasi sehingga langkah kerja,

29

urutan kerja, pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan

standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting.

5). Tanggung jawab

Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi seseorang,

namun tipe kepribadaian seseorang yang berbeda dalam menerima

tanggung jawab dapat menghasilkan dampak yang berbeda-beda

ketika menghadapi stresor.

6). Kondisi kerja.

Situasi lingkungan pekerjaan baik fisik maupun psikologis sangat

berpengaruh dengan ketenangan dan kenyamanan bekerja.

c. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara

kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi

beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif

berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada

kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja

yang rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk

dengan kawan, atasan, dan bawahan.

d. Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan

tidak adanya kebijakan khusus.

Berdasarkan uraian di atas penulis cendrung mengikuti pendapat Robbin

yang mengatakan bahwa terdapat tiga sumber utama yang dapat menyebabkan

30

timbulnya stres kerja yaitu factor lingkungan, organisasi, individu. Perbedaan

dalam menghadapi stres kerja memiliki lima (5) variabel yaitu persepsi,

pengalaman kerja, dukungan sosial, locus of control dan keefektifan diri. Variabel

bebas penelitian ini menggunakan variabel dukungan sosial rekan kerja yang

meliputi gejala fisiologis, psikologis, perilaku dan locus of control internal yang

meliputi faktor kemampuan dan usaha. Variabel dukungan sosial rekan kerja

dipilih karena dukungan sosial rekan kerja penulis anggap mewakili faktor

ekternal dalam diri individu yang mempengaruhi stres kerja, sedangkan variabel

locus of control internal dipilih karena sebagia faktor internal yang mempengaruhi

stres kerja. Pemilihan variabel dukungan sosial rekan kerja ini diperkuat dengan

penelitian Musyaddat (2017) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh negative

dan signifikan dengan stres kerja. Pemilihan variabel locus of control internal

diperkuat dengan hasil penelitian Karimi (2011) yang menjelaskan bahwa locus of

control adalah sebagai factor yang efektif dan berpengaruh menurunkan stres

kerja.

B. Dukungan Sosial Rekan Kerja

1. Pengertian

Dukungan Sosial menurut Pierce et al. (dalam Lane, 2004) sebagai

transaksi sosial yang dirasakan oleh penerima, dimaksudkan untuk memfasilitasi

penanggulangan terhadap hal tertentu dalam kehidupan sehari-hari salah satunya

31

adalah dalam menanggulangi stres. Secara lebih sederhana dukungan sosial dapat

didifinisikan sebagai bantuan yang diterima melalui hubungan interpersonal.

Veiel dan Baumann (dalam Lane, 2004) menyatakan bahwa dukungan

sosial (social support) didefinisikan dan diukur dari dua perspektif, yaitu

dukungan struktural dan dukungan fungsional. Struktural konsep dukungan sosial

menaruh perhatian terhadap kelekatan sosial individu. Lebih khusus, Thoits

(dalam Lane, 2004) berpendapat bahwa definisi struktural dukungan sosial

mengacu pada kumpulan individu yang terikat terhadap satu sama lain, terhadap

banyaknya hubungan yang dimiliki dan frekuensi komunikasi dengan individu

dari beragam jaringan. Pembahasan mengenai komposisi jaringan sosial individu

menjadi pusat perhatian dan tidak mengikutsertakan evaluasi secara individual.

Komposisi jaringan sosial individu dapat berupa ukuran jaringan, operasionalisasi

anggota jaringan (bagaimana individu saling mengenal) melalui nama dan

frekuensi komunikasi. Seiring perkembangannya, para peneliti mengembangkan

pendapat lain untuk memahami dukungan sosial, yaitu dukungan fungsional. Hal

tersebut disebabkan definisi dukungan fungsional tidak hanya memperhatikan

eksisitensi hubungan antar individu, tetapi juga memperhatikan maksud (untuk

tujuan apa) hubungan tersebut terjadi.

Definisi fungsional dukungan sosial merujuk pada adanya indikasi bahwa

individu menjalankan sebuah fungsi untuk mendukung seseorang. Lebih jelasnya,

Cobb (dalam Lane, 2004) mendefinisikan dukungan sosial sebagai persepsi

individual bahwa individu dicintai, dihargai, diakui sebagai aset dalam jaringan.

Berbeda dengan definisi struktural dukungan sosial yang menekankan kelekatan

32

individu dalam hubungan interpersonal, definisi fungsional dukungan sosial

mengukur dua sisi, yaitu: perceived social support, yaitu ketersediaan dukungan

yang dirasakan individu saat membutuhkan dan received social support, yaitu

dukungan aktual atau yang diterima individu pada saat itu (Lane, 2004).

Pierce (dalam Kail and Cavanaug, 2000) mendefinisikan dukungan sosial

sebagai sumber emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh

orang- orang disekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis

yang terjadi sehari-hari dalam kehidupan. Gottlieb (dalam Smet, 1994)

menyatakan dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal maupun

non verbal, bantuan nyata, atau tindakan yang didapatkan karena kehadiran orang

lain dan mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerima.

Sarafino (2008) menyatakan bahwa dukungan sosial mengacu pada

memberikan kenyamanan pada orang lain, merawatnya atau menghargainya,

dukungan sosial ditunjukkan dengan memberikan bantuan pada individu lain,

dimana bantuan itu umunya diperoleh dari orang yang berarti bagi individu yang

bersangkutan. Dukungan sosial dapat berupa pemberian infomasi, bantuan tingkah

laku, ataupun materi yang didapat dari hubungan sosial akrab yang dapat

membuat individu merasa diperhatikan, bernilai, dan dicintai.

Dukungan sosial selain bisa memberikan manfaat juga bisa menimbulkan

efek negative terhadap orang yang diberikan dukungan sosial. Dalam Sarafino

(1998) disebutkan beberapa contoh efek negatif yang timbul dari dukungan sosial,

antara lain :

33

a. Dukungan yang tersedia tidak dianggap sebagai sesuatu yang membantu.

Hal ini dapat terjadi karena dukungan yang diberikan tidak cukup,

individu merasa tidak perlu dibantu atau terlalu khawatir secra emosional

sehingga tidak memperhatikan dukungan yang diberikan.

b. Dukungan yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang dibutuhkan

individu.

c. Sumber dukungan memberikan contoh buruk pada individu, seperti

melakukan atau menyarankan perilaku tidak sehat.

d. Terlalu menjaga atau tidak mendukung individu dalam melakukan sesuatu

yang diinginkannya. Keadaan ini dapat mengganggu program rehabilitasi

yang seharusnya dilakukan oleh individu dan menyebabkan individu

menjadi tergantung pada orang lain.

Setiap individu membutuhkan penguatan dari luar untuk mampu bertahan

dan menjalankan tuntutan profesinya. Seorang perawat membutuhkan dukungan

dari rekan kerja dan atasan (dukungan sosial rekan kerja) supaya hasrat yang

tinggi terhadap profesi mampu dikeluarkan dalam bentuk perilaku nyata yang

selaras dengan nilai dan tuntutan profesi (komitmen karier). Greenglass dkk.

(dalam Lane, 2004) memberi penguatan bahwa dukungan dari rekan kerja

merupakan dukungan yang lebih efektif karena pekerja memiliki komunikasi yang

lebih intens dengan rekan kerja di tempat kerja. Dukungan sosial rekan kerja

(coworker support) dapat sebagai bantuan emosional dan instrumental yang

diperoleh individu dari hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Serangkaian

dukungan sosial rekan kerja dapat diintegrasikan dan ditarik sebuah makna

34

mengenai dukungan sosial rekan kerja yaitu perasaan positif yang dirasakan oleh

individu karena hadirnya satu atau lebih rekan kerja yang bersikap peduli/ care,

bersedia mendengarkan dengan simpatik saat individu mengalami masalah, dan

peduli terhadap perkembangan individu dalam profesi (dukungan emosional),

serta perasaan positif yang dirasakan oleh individu karena memperoleh bantuan

(secara fisik) atau mendapat sesuatu (benda fisik) dari rekan kerja sehingga dapat

meringankan masalah ataupun membantu untuk berkembang dalam pekerjaan

(dukungan instrumental).

Untuk menangani tugas dan mengurangi beban kerja perawat dalam

bekerja diperlukan dukungan sosial dari berbagai unsur. Dukungan sosial

merupakan suatu kebersamaan sosial, di mana individu berada di dalamnya, yang

memberikan beberapa dukungan seperti bantuan nyata, dukungan informasi, dan

dukungan emosional sehingga individu merasa nyaman (Luthans, 2006).

Dukungan sosial keluarga dapat berupa dukungan emosi yang berbentuk dorongan

membesarkan hati, memberikan ungkapan penghargaan, dukungan material serta

memberikan informasi yang dapat memberikan sebuah solusi atas masalah yang

dihadapi. Dukungan sosial dari rekan kerja, (atasan, teman kerja, tim kerja) dapat

berupa persahabatan, menciptakan situasi tolong-menolong, dan kerja sama yang

menyenangkan (Sunyoto, 2012).

Berdasarkan uraian di atas dapat penulis cenderung mengikuti pendapat

Sarafino bahwa dukungan sosial rekan kerja adalah dukungan atau bantuan yang

diterima dan berasal dari rekan kerja. Bentuk dukungan ini dapat berupa infomasi,

35

tingkah laku tertentu, ataupun materi yang dapat menjadikan individu yang

menerima bantuan merasa disayangi, diperhatikan dan bernilai.

2. Aspek - Aspek Dukungan Sosial

Dukungan sosial merupakan cara untuk menunjukkan kasih sayang,

kepedulian, dan penghargaan untuk orang lain. Individu yang menerima

dukungan sosial akan merasa dirinya dicintai, dihargai, berharga, dan

merupakan bagian dari lingkungan sosialnya (Sarafino, 2006). Dukungan sosial

diperoleh dari hasil interaksi individu dengan orang lain dalam lingkungan

sosialnya, dan bisa berasal dari siapa saja, keluarga, pasangan (suami/istri),

teman, maupun rekan kerja. Kenyamanan psikis maupun emosional yang

diterima individu dari dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari

konsekuensi stres yang menimpanya (Taylor, 2003).

Dukungan Sosial dapat dipahami melalui sudut pandang sumber‟

dukungan . Dukungan Sosial (terutama dalam konteks dunia kerja) dapat‟

dipahami berdasarkan dua sumber dukungan yaitu Work Support merupakan

dukungan yang diperoleh individu yang berasal dari dalam (internal) dunia

kerja, yaitu: dukungan dari atasan (Supervisor Support) dan dukungan dari

rekan kerja (Coworker Support) dan Non-Work Support merupakan dukungan

yang diperoleh individu yang berasal dari luar (eksternal) dunia kerja, seperti:

dukungan dari keluarga, teman, dan sebagainya (Lane, 2004)

Dukungan sosial adalah sebagai seseorang untuk menunjukkan atau

memberikan kasih sayang, perhatian, penghargaan atau bantuan kepada orang

36

lain. Aspek–aspek dukungan sosial nenurut Sarafino (2008), ada lima bentuk

dukungan sosial, yaitu:

a. Dukungan emosional (emotional support).

Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, kepedulian dan

perhatian terhadap orang yang bersangkutan. Dukungan emosional

merupakan ekspresi dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan perasaan

didengarkan. Kesediaan untuk mendengarkan keluhan seseorang akan

memberikan dampak positif sebagai sarana pelepasan emosi,

mengurangi kecemasan, membuat individu merasa nyaman, tenteram,

diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi berbagai tekanan dalam

hidup mereka. Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan

merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai ketika

dia mengalami stres, memberi bantuan dalam bentuk semangat,

kehangatan personal, dan cinta.

b. Dukungan penghargaan (esteem support).

Dukungan penghargaan terjadi lewat ungkapan penghargaan yang

positif untuk individu, dorongan maju atau persetujuan dengan

gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif individu

dengan individu lain, seperti misalnya perbandingan dengan orang-

orang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya. Hal seperti

ini dapat menambah penghargaan diri. Individu melalui interaksi

dengan orang lain, akan dapat mengevaluasi dan mempertegas

keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan,

37

dan perilaku orang lain sehingga dukungan ini dapat menyebabkan

individu yang menerima dukungan membangun rasa menghargai

dirinya, percaya diri, dan merasa bernilai. Dukungan sosial akan sangat

berguna ketika individu mengalami stres bekerja karena tuntutan tugas

yang lebih besar daripada kemampuan yang dimilikinya.

c. Dukungan instrumental (instrumental support).

Dukungan instrumental paling sederhana, mencakup bantuan langsung

yang dapat berupa jasa, waktu, atau uang. Misalnya pinjaman uang

bagi individu atau pemberian pekerjaan saat individu mengalami stres.

Dukungan ini membantu individu dalam melaksanakan aktivitasnya.

d. Dukungan informasi (informational support).

Dukungan informasi mencakup pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk,

saran-saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini membantu

individu mengatasi masalah dengan cara memperluas wawasan dan

pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi. Informasi

tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan memecahkan

masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga membantu

individu mengambil keputusan karena mencakup mekanisme

penyediaan informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk. Orang-orang

yang berada di sekitar individu akan memberikan dukungan informasi

dengan cara menyarankan beberapa pilihan tindakan yang dapat

dilakukan individu dalam mengatasi masalah yang membuatnya stres.

38

Misalnya individu mendapatkan informasi dari dokter tentang

bagaimana mencegah penyakitnya kambuh lagi.

e. Dukungan jaringan sosial (companionship support)

Dukungan jaringan sosial mencakup perasaan keanggotaan dalam

kelompok, dukungan yang dapat menyebabkan individu merasa bahwa

dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dimana anggota-

anggotanya dapat saling berbagi, misalnya menemani orang yang

sedang stres ketika beristirahat atau berekreasi. Dukungan jaringan

sosial merupakan perasaan keanggotaan dalam suatu kelompok, saling

berbagi kesenangan dan aktivitas sosial.

Menurut Cohen dan Syme (1985), terdapat empat aspek dukungan

sosial, yaitu:

a. Dukungan emosional.

Dukungan ini terdiri dari empati, cinta, dan kepercayaan yang di

dalamnya terdapat pengertian, rasa percaya, penghargaan dan

keterbukaan.

b. Dukungan informative.

Berupa informasi, nasehat, dan petunjuk yang diberikan untuk

menambah pengetahuan seseorang dalam mencari jalan keluar

pemecahan masalah.

c. Dukungan instrumental.

39

Seperti penyediaan sarana yang dapat mempermudah tujuan yang ingin

dicapai dalam bentuk materi, pemberian kesempatan waktu, pekerjaan,

peluang serta modifikasi lingkungan.

d. Dukungan jaringan sosial berupa penilaian positif, berupa pemberian

penghargaan atas usaha yang telah dilakukan, memberi umpan balik

mengenai hasil atau prestasi, penghargaan dan kritik yang membangun.

Berdasarkan uraian diatas penulis cenderung mengikuti pendapat dari

Sarafino bahwa dukungan sosial terdiri dari aspek-aspek: dukungan emosional

(emotional support), dukungan penghargaan (esteem support), dukungan

instrumental (instrumental support), dukungan informasi (informational support),

dukungan jaringan sosial (companionship support) yang berasal dari rekan kerja/

orang-orang yang berhubungan dengan lingkup kerja.

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Dukungan Sosial

Sarason (1990) berpendapat bahwa dukungan sosial mencakup dua hal

yaitu:

a. Jumlah sumber dukungan sosial yang tersedia, merupakan persepsi individu

terhadap sejumlah orang diandalkan saat individu membutuhkan bantuan

(pendekatan berdasarkan kuantitas).

b. Tingkatan kepuasan akan dukungan sosial yang diterima, berkaitan dengan

persespi individu bahwa kebutuhannya akan terpenuhi (pendekatan

berdasarkan kualitas).

40

Dukungan sosial jika dikaitkan dengan dukungan dari rekan kerja yang

merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya stres kerja menurut Santrock

(2008) meliputi : dukungan kerluarga, yaitu merupakan tempat pertumbuhan dan

perkembangan seseorang; dukungan teman bergaul/ teman kerja , yaitu orang

yang bergaul membutuhkan suatu dorongan moral dari teman yang ada

disekitarnya; dukungan masyarakat, yaitu masyarakat yang mendukung,

menerima dan menyukai serta mengerti kelebihan dan kekurangan individu.

Dukungan sosial yang diterima individu akan mempengaruhi cara individu dalam

mengatasi masalah, bahkan akan menimbulkan perasaan positif. Dukungan positif

dapat mengurangi stres dalam bekerja dan sebagai sumber pendukung untuk

menyesuaikan diri terhadapa perubahan yang dialami.

Faktor yang mempengaruhi dukungan sosial menurut Cohen (2013) adalah

sebagai berikut:

a. Pemberi dukungan.

Pemberi dukungan merupakan orang-orang yang memiliki arti penting dalam

pencapaian hidup sehari-hari. Dukungan yang diterima melalui sumber yang

sama akan lebih memiliki arti yang lebih kuat dan mendalam dibandingkan

yang berasal dari sumber yang beda. Tingkat dukungan yang dirasakan oleh

seseorang merupakan persepsi tentang jumlah dukungan yang tersedia dari

orang lain. Kehadiran orang-orang terdekat dalam kehidupan seorang individu

seringkali membuatnya merasa nyaman, merasa disayangi, dan dihargai oleh

orang lain. Semakin dekat hubungan seseorang pemberi dukungan sosial maka

akan semakin besar manfaat yang dihasilkan. Dukungan sosial dapat

41

bersumber dari keluarga, rekan kerja / atasan, teman sebaya, dan masyarakat di

lingkungan sekitar

b. Jenis dukungan.

Jenis dukungan yang diterima akan memiliki arti bila dukungan itu bermanfaat

dan sesuai dengan situasi yang ada. Situasi yang sama belum tentu

membutuhkan jenis dukungan yang sama seperti pada waktu sebelumnya.

Dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal maupun non verbal,

bantuan nyata, atau tindakan yang didapatkan karena kehadiran orang lain dan

mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerima jika

dukungan sosial yang diberikan sesuai kondisi penerima dukungan sosial.

c. Penerimaan dukungan.

Karakteristik atau ciri-ciri penerimaan dukungan seperti: kepribadian,

kebiasaan dan peran sosial akan menentukan keefektifan dukungan. Perbedaan

kepribadian yang unik dari setiap individu penerima dukungan sosial perlu

diperhatikan untuk memberikan dukungan sosial. Proses yang terjadi dalam

dukungan dipengaruhi oleh kemampuan penerimaan dukungan.

d. Permasalahan yang dihadapi.

Dukungan sosial yang tepat dipengaruhi oleh kesesuaian antara jenis dukungan

yang diberikan dan masalah yang ada. Konteks dukungan sosial yang sesuai

dengan permasalahan yang dihadapi dan jenis dukungan yang sesuai dapat

berpengaruh besar terhadap kemampuan individu ketika menghadapi masalah.

e. Waktu pemberian dukungan.

42

Dukungan sosial akan optimal disatu situasi tetapi akan menjadi tidak optimal

dalam situasi lain. Waktu ketika menerima dukungan sosial, dan situasi akan

berbeda jika terlambat dukungan sosial diberikan, sehingga ketepatan waktu

sangat penting menjadi pertimbangan dalam memberikan dukungan sosial dan

lamanya dukungan sosial yang diberikan akan menentukan manfaat dukungan

sosial yang dihasilkan. Lamanya pemberian dukungan tergantung pada

kapasitas yaitu kemampuan dari pemberi dukungan untuk memberi dukungan

atau menambah dukungan yang ditawarkan selama suatu periode tertentu.

Berdasarkan uraian di atas penulis cenderung menggunakan pendapat

Cohen bahwa factor–faktor yang mempengaruhi dukungan sosial antara lain:

pemberi dukungan, jenis dukungan, penerimaan dukungan, permasalahan yang

dihadapi dan waktu pemberian dukungan.

C. Locus of control Internal

1. Pengertian

Pada dasarnya teori locus of control membahas tentang lokasi kontrol

dalam kepribadian seseorang dalam hubungannya dengan lingkungannya.

Dalam teorinya, Rotter lebih menekankan pada faktor kognitif, terutama

persepsi sebagai pengarah tingkah laku. Teori tersebut menerangkan pula

bagaiamana tingkah laku dikendalikan dan diarahkan melalui fungsi kognitif.

Rotter mengungkapkan adanya perbedaan mendasar dari penghayatan subjektif

seseorang terhadap sumber perolehan reinforcement. Teori locus of control

43

menjelaskan mengenai pusat kendali dan pusat pengarahan dari setiap

perilakunya. Skala locus of control bersifat kontinum, dalam artian adakalanya

seseorang mempunyai kecenderungan internal locus of control dan adakalanya

kecenderungan locus of control eksternal. Hal ini ditentukan oleh kondisi yang

mempengaruhi perubahan-perubahan keyakinan internal/ eksternal locus of

control (Robbin, 2008).

Internal locus of control adalah individu-individu yang yakin bahwa

mereka merupakan pemegang kendali atas apa yang terjadi pada diri mereka.

Orang yang cenderung memiliki internal locus of control lebih berorientasi pada

keberhasilan karena mereka menganggap perilaku mereka dapat menghasilkan

efek positif dan juga mereka lebih cenderung tergolong ke dalam high-achiever.

Seseorang yang memiliki tipe internal (internal locus of control) adalah orang

yang berkeyakinan bahwa dirinya merupakan penguasa atas nasib dirinya.

Orang-orang tersebut melihat dirinya merupakan poin dari nasib dirinya

sendiri yang akan menentukan kehidupannya (Robbins, 2008). Yusuf (2004)

mengatakan bahwa internal locus of control adalah dimensi kepribadian

tentang keyakinan atau persepsi seseorang bahwa keberhasilan atau

kegagalan yang dialaminya disebabkan oleh faktor internal berasal dari

dirinya sendiri.

Menurut Rotter (dalam Mearsn 2009), individu dengan internal locus of

control adalah kemampuan individu dalam menentukan kejadian dalam hidup

yang berfokus usaha pada dirinya sendiri. Kemampuan, seseorang yakin bahwa

44

kesuksesan dan kegagalan yang telah terjadi sangat dipengaruhi oleh

kemampuan yang dimiliki .

Munandar (2011) mengatakan bahwa orang yang berorientasi internal

(internal locus of control) percaya bahwa keputusan dan tindakan pribadi

mempengaruhi hasil. Individu dengan kontrol diri yang tinggi akan melihat bahwa

ia mempunyai aspek kemampuan mengontrol perilakunya . Individu dengan

locus of control internal yakin bahwa kesuksesan dan kegagalan yang terjadi

dalam hidup tergantung pada diri sendiri, memandang keberhasilan atau

kegagalan, tergantung dari aspek usaha diri sendiri dan tidak mudah menyerah

pada nasib atau keadaan serta tidak tergantung/ mengharapkan bantuan orang lain.

Karyawan dengan internal locus of control memiliki sifat lebih mandiri dan lebih

ulet serta memiliki daya tahan yang lebih kuat terutama dalam menghadapi

kegagalan. Hal inilah yang menyebabkan seorang karyawan dengan internal

locus of control lebih mampu menghadapi stres kerja yang dialaminya. Karyawan

yang memiliki internal locus of control yang tinggi akan memiliki tingkat stres

yang lebih rendah karena karyawan tersebut memiliki daya tahan dan keefektifan

dalam menghadapi dan menyikapi datangnya stressor-stresor kerja.

Berdasarkan uraian di atas penulis cendrung mengikuti pendapat Rotter

bahwa Locus of control Internal adalah dimensi kepribadian tentang

keyakinan atau persepsi seseorang bahwa keberhasilan atau kegagalan yang

dialaminya disebabkan oleh faktor internal (berasal dari dirinya sendiri).

Karakteristik internal locus of control adalah pada aspek kemampuan dan

pada aspek usaha sendiri.

45

2. Aspek-aspek Locus Of Control Internal

Spector (2001) menyatakan bahwa karakteristik orang yang memiliki

internal locus of control adalah: menggantungkan diri pada ketrampilan (skill),

kemampuan diri (ability) dan usaha (effort), memiliki dorongan untuk berhasil

dan prestasi sangat kuat, berusaha keras meraih apa yang diinginkan secara

efektif, mengambil peran aktif dalam mengatur, mengarahkan diri dan

bertanggung jawab menentukan faktor penguat yang akan diterimanya.

Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau peristiwa-peristiwa

dalam kehidupannya berada di bawah kontrol dirinya dikatakan sebagai individu

yang memiliki internal locus of control (Kreitner dan Kinichi, 2015). Robbins

(2008) mengatakan bahwa orang-orang internal secara lebih aktif mencari

informasi sebelum mengambil keputusan, lebih termotivasi untuk berprestasi

dan lebih siap untuk menghadapi kegagalan. Setiap dimensi locus of control

mempunyai karakteristik yang khas. Internal locus of control memiliki ciri-ciri,

yaitu: suka bekerja keras. memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk

menemukan pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berpikir seefektif

mungkin, selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin

berhasil.

Menurut Rotter (dalam Mearsn 2009), indicator individu dengan

internal locus of control adalah kemampuan individu dalam menentukan

kejadian dalam hidup yang berfokus kemampuan dan usaha pada dirinya

sendiri.

46

a. Faktor kemampuan adalah seseorang yakin bahwa kesuksesan dan

kegagalan yang telah terjadi sangat dipengaruhi oleh kemampuan yang

dimilikinya. Bersikap optimis, pantang menyerah, segala yang dicapai

individu hasil dari usaha sendiri, kehidupan individu ditentukan oleh

tindakannya, kegagalan yang dialami individu akibat perbuatan

sendiri, jika individu tersebut bekerja keras maka akan berhasil, dan

percaya bahwa orang yang gagal adalah karena kurangnya kemampuan

atau motivasi. Memiliki beberapa kesulitan dengan adaptasi terhadap

lingkungan, tetapi mereka lebih memilih untuk mengubah lingkungan

daripada diri mereka sendiri. Keberhasilan individu karena kerja keras

dan kemampuan dirinya. Memiliki kepekaan untuk mengembangkan

tanggung jawab

b. Faktor usaha adalah seseorang yang memiliki locus of control internal

akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengontrol perilakunya,

bersikap optimis, pantang menyerah. Memiliki tingkat realisme yang

tinggi. Berorientasi menerima informasi dari lingkungan mereka, dan

juga mencari informasi baru tentang diri mereka sendiri dan dunia,

untuk diterapkan dalam tindakan konkret. Tidak menganggap penting

pendapat orang lain, tetapi kontrol diri berasal dari mereka sendiri.

Memanfaatkan pengalaman sebelumnya ketika menyadari tugas hidup

saat ini.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis cenderung mengikuti pendapat

Rotter yang menjelaskan bahwa aspek-aspek locus of control internal terdiri dari

47

aspek kemampuan dan usaha. Kemampuan, seseorang yakin bahwa kesuksesan

dan kegagalan yang telah terjadi sangat dipengaruhi oleh kemampuan yang

dimiliki. Usaha, seseorang yang memiliki locus of control internal akan berusaha

semaksimal mungkin untuk mengontrol perilakunya, bersikap optimis, pantang

menyerah.

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Locus Of Control Internal

Perkembangan locus of control individu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu

episodic antecedent dan accumulative antecedent. Episodic antecedent adalah

kejadian –kejadian yang relatif mempunyai makna penting yang muncul pada

waktu tertentu, seperti kematian orang yang dicintai, kecelakaan atau bencana

alam. Sedangkan accumulative antecedent adalah kejadian atau faktor yang

bersifat berkelanjutan atau terus menerus yang dapat mempengaruhi locus of

control. Ada tiga faktor penting yang merupakan accumulative antecedent, yaitu

diskriminasi sosial, ketidakmampuan yang berkepanjangan, dan pola asuh anak.

Diskriminasi sosial yang dimaksud adalah adanya perbedaan ras, status sosial

dan status ekonomi. Individu yang berasal dari status ekonomi rendah

memandang segala sesuatu yang terjadi pada dirinya tergantung pada nasib dan

kesempatan yang ada, sehingga mereka cenderung memilki locus of control

eksternal (Mearsn, 1993).

Menurut Ghufron dan Risnawita (2007) bahwa locus of control internal

seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu lingkungan fisik dan

sosial. Selain faktor lingkungan fisik dan sosial, perkembagan locus control

48

ke arah internal terjadi dengan bertambahnya usia seseorang. Indiviu yang

cenderung berorientasi pada locus of control internal dibesarkan dalam

lingkungan yang penuh kehangatan dan demokratis. Sedangkan individu yang

cenderung berorientasi pada locus of control eksternal dibesarkan dari

lingkungan yang banyak menerapkan hukuman fisik, hukuman afektif, dan

pengurangan hak-hak istimewa. Semakin dewasa usia seseorang maka locus

control berkembang kearah internal dan stabil pada usia paruh baya. Hal

ini disebabkan karena semakin bertambahnya kemampuan persepsi sehingga

memungkinkan mereka melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap

modelmodel penalaran logis yang menyangkut sebab akibat yang terjadi antara

perilaku, motivasi yang melatarbelakangi dan karena adanya keyakinan yang

kuat pada diri individu bahwa keberhasilannya ditentukan oleh

kemampuannya.

Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi locus of control

individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta pelatihan

dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk. Pelatihan adalah sebuah

pendekatan terapi untuk mengembalikan kendali atas hasil yang ingin diperoleh.

Pelatihan diketahui dapat mendorong locus of control internal yang lebih tinggi,

meningkatkan prestasi dan meningkatkan keputusan karir menurut Luzzo, Funk

& Strang (Huang & Ford, 2012).

Secara umum, locus of control terbentuk melalui hubungan dengan

keluarga, kebudayaan dan pengalaman masa lalu yang memperoleh penguatan.

terbentuknya locus of control internal atau eksternal pada diri individu

49

disebabkan karena adanya faktor penguatan (reinforcement). Menurut Rotter,

individu internal memandang prilaku terhadap sebuah reinforcement merupakan

hubungan sebab akibat sehingga individu dengan orientasi internal yakin bahwa

dirinya mampu mengendalikan reinforcement yang diterimanya, sedangkan

individu dengan orientasi eksternal yang lebih memandang reinforcement

sebagai sebuah hal yang datang tiba-tiba dan tidak dapat dikendalikan sehingga

mereka cenderung pasrah (Anastasi,2006).

Menurut Forte (Karimi & Alipour, 2011), kepuasan kerja, harga diri,

peningkatan kualitas hidup (motivasi internal) dan pekerjaan yang lebih baik,

promosi jabatan, gaji yang lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat

mempengaruhi locus of control seseorang. Reward dan punishment (motivasi

eksternal) juga berpengaruh terhadap locus of control.

Berdasarkan uraian di atas penulis cenderung mengikuti pendapat Mearsn

bahwa factor-faktor yang mempengaruhi Locus of control internal adalah:

episodic antecedent dan accumulative antecedent , lingkungan fisik dan sosial,

usia seseorang, program pelatihan, pola pengasuhan orang tua dan harga diri,

reinforcement, peningkatan kualitas hidup.

D. Hubungan Dukungan Sosial Rekan Kerja Dengan Stres Kerja

Perawat RSUD Sleman

Dukungan sosial merupakan salah satu aspek yang berpengaruh dalam

dunia kerja. Dukungan sosial rekan kerja dapat meredam bentuk-bentuk stres

50

kerja yang ada pada lingkungan kerja. Juan dan Fisher (2002) menunjukkan

adanya tiga konstruk umum stresor, tekanan, dan dukungan sosial. Dalam studi,

berbagai model untuk peran dukungan sosial dalam proses stres di tempat kerja

diuji dan diidentifikasi, hasilnya menunjukkan bahwa dukungan sosial memiliki

efek tiga kali lipat menurunkan stres kerja.

Menurut Robbin (2008) stress kerja mengakibatkan dampak negatif pada

kepuasan kerja dan kinerja maka diperlukan suatu upaya untuk

menanggulanginya antara lain dengan menggunakan sumber-sumber positif yang

ada disekitar individu yaitu dukungan sosial. Dukungan sosial rekan kerja sebagai

orang yang dekat dan berhubungan langsung dengan lingkungan kerja perawat

dapat mengurangi ketegangan yang dialami dan mengurangi stres yang dirasakan.

Dukungan sosial rekan kerja dapat mengurangi beban atau permasalahan

yang dihadapi perawat dalam lingkungan kerja dengan interaksi antar pribadi

rekan kerja, yang antara lain melibatkan aspek dukungan emosional (emotional

support). Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan dalam

menghadapai permasalahan pekerjaan merasa nyaman, tentram kembali, merasa

dimiliki dan dicintai ketika dia mengalami stres. Kurangnnya dukungan emosional

dari rekan kerja dalam organisasi dapat menyebabkan gejala stres kerja seperti:

kecemasan, mudah tersinggung, agresi, keletihan, merasa kesepian. Pemberian

dukungan sosial/ bantuan dalam bentuk semangat, kehangatan personal, cinta dari

rekan kerja dapat menyebabkan stres kerja dapat dihindari/ berkurang (Cohen dan

Syme, 1985).

51

Dukungan penghargaan (esteem support) adalah penghargaan terjadi lewat

pernyataan dalam bentuk penghargaan yang positif untuk individu, dorongan

untuk mencapai kemajuan dalam pekerjaan atau persetujuan dengan gagasan atau

perasaan individu, dan perbandingan positif individu dengan individu lain, seperti

misalnya perbandingan dengan orang-orang yang kurang mampu atau lebih buruk

keadaannya. Individu yang mengalami kurangnya dukungan penghargaan (esteem

support) dari rekan kerja dapat menimbulkan gejala stres kerja seperti: tidak

percaya diri dalam melakukan pekerjaan, merasa kurang percaya diri dan kurang

bernilai, menarik diri dari organisasi. Dukungan penghargaan dapat menambah

penghargaan diri dan melalui interaksi dengan orang lain, akan dapat

mengevaluasi dan mempertegas keyakinannya dengan membandingkan pendapat,

sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain sehingga dukungan ini dapat

menyebabkan individu yang menerima dukungan membangun rasa menghargai

dirinya, percaya diri, dan merasa lebih bernilai. Dukungan sosial ini akan sangat

berguna ketika individu mengalami tekanan dalam pekerjaan yang menyebabkan

stres bekerja karena tuntutan tugas yang lebih besar daripada kemampuan yang

dimilikinya (Sarafino, 2008).

Dukungan instrumental (instrumental support) diperlukan karena situasi

dan kondisi sesorang dapat mengalami fluktuasi dan ketidakstabilan, misalnya

ketidakstabilan ekonomi yang dapat menyebabkan stres kerja yang tampak dari

gejalanya antara lain: ketidakmampuan mengambil keputusan yang tepat, mudah

marah terhadap kritik, melakukan sabotase dalam pekerjaan dan lain-lain.

Dukungan instrumental diperlukan ketika hal ini terjadi dan paling sederhana

52

mencakup bantuan langsung yang dapat berupa jasa, waktu, atau uang. Misalnya

pinjaman uang bagi individu atau pemberian pekerjaan saat individu mengalami

stres. Dukungan ini membantu individu dalam melaksanakan aktivitasnya dan

menurunkan stres kerja (Sarafino, 2008).

Dukungan informasi (informational support) adalah dukungan mencakup

pemberian nasehat, petunjuk-petunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik.

Individu yang kurang mendapatkan dukungan informasi dapat menyebabkan stres

kerja yang tampak dari gejala antara lain; tidak bisa menyelesaikan tugas tepat

waktu, gelisah, gangguan tidur dan komunikasi, dan lain-lain. Dukungan

informasi membantu individu mengatasi masalah dengan cara memperluas

wawasan dan pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi. Informasi

tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah secara

praktis. Dalam lingkungan kerja dukungan seperti ini membantu individu bisa

mengambil keputusan secara tepat karena mencakup mekanisme penyediaan

informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk. Rekan-rekan yang berada di sekitar

individu akan memberikan dukungan informasi dengan cara menyarankan

beberapa pilihan tindakan yang dapat dilakukan individu dalam mengatasi

masalah yang dihadapi individu tersebut sehingga dapat mengatasi stres kerja

dengan efektif (Cohen dan Syme, 1985).

Dukungan jaringan sosial (companionship support) rekan kerja mencakup

perasaan keanggotaan dalam kelompok, dukungan yang dapat menyebabkan

individu merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dimana

anggota-anggotanya dapat saling berbagi, misalnya menemani individu yang

53

sedang mengalami tekanan dalam pekerjaan dengan menyediakan akses kepada

grup dalam lingkup pekerjaannya yang dapat memberikan bantuan permasalahan

yang dihadapinya. Individu yang kurang mendapatkan dukungan jaringan sosial

rekan kerja dapat menimbulkan stres kerja yang tampak dari gejala antara lain;

gugup dalam bekerja, merasa kesepian, absensi meningkat, kebosanan, merasa

terasing dari organisai dan lain-lain. Dukungan jaringan sosial yang merupakan

perasaan keanggotaan dalam suatu kelompok, saling berbagi kesenangan dan

aktivitas sosial, berupa bantuan atau dukungan yang diberikan oleh orang-orang di

sekitar lingkungan kerja individu yang mampu membuat individu merasa nyaman

baik secara fisik maupun psikologis sehingga mengurangi atau dapat

menghindarkan dari terjadinya stres kerja (Sarafino, 2008).

E. Hubungan Locus Of Control Internal Dengan Stres Kerja Perawat

RSUD Sleman

Spector (2001) menyatakan bahwa karakteristik orang yang memiliki

internal locus of control adalah menggantungkan diri pada ketrampilan (skill),

kemampuan diri (ability) dan usaha (effort), memiliki dorongan untuk berhasil

dan prestasi sangat kuat, berusaha keras meraih apa yang diinginkan secara

efektif, mengambil peran aktif dalam mengatur, mengarahkan diri dan

bertanggung jawab menentukan faktor penguat yang akan diterimanya. Seorang

perawat dengan locus of control internal diharapkan bisa semakin

bertanggungjawab dalam aktivitasnya, menunjukkan komitmen kerjanya,

memiliki integritas tinggi terhadap organisasinya, objektif dan independen dalam

54

menghadapi konflik kepentingannya, semakin berusaha keras untuk meningkatkan

kompetensinya, dan semakin memperhatikan prinsip-prinsip kode etik perilaku

profesionalnya. Hal ini akan mengakibatkan perawat dengan locus of control

internal mempunyai keyakinan dan kemampuan yang lebih tinggi dibandingkan

dengan locus of control external sehingga lebih mampu menghadapi stres kerja.

Robbins (2008) mengatakan bahwa orang yang memiliki Locus of control

internal adalah pusat kendali dalam diri individu yang meyakini bahwa suatu

kejadian kegagalan/ keberhasilan selalu berada dalam rentang kendalinya,

sehingga individu dengan locus of control internal yang memiliki sikap kerja

keras, memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk menemukan

pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin, dan selalu

mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan apabila ingin mencapai

keberhasilan. Setiap pekerjaan mempunyai tingkat kesulitan berbeda-beda, aspek

kemampuan dan usaha yang kuat individu dengan locus of control inernal akan

dapat mempertahankan rasa pengendalian diri dan kemamapuan mengatasi stres

dalam bekerja (National Savety Council, 2003).

Indicator individu dengan internal locus of control menurut Rotter (dalam

Mearsn 2009) adalah kemampuan individu dalam menentukan kejadian dalam

hidup yang berfokus usaha pada dirinya sendiri. Memiliki sifat lebih mandiri dan

lebih ulet serta memiliki daya tahan yang lebih kuat terutama dalam menghadapi

kegagalan, khususnya dalam dunia kerja. Individu dengan internal locus of

control lebih mampu menghadapi stres kerja yang dialaminya dibandingkan

dengan yang memiliki locus of control external. Perawat yang memiliki internal

55

locus of control yang tinggi akan memiliki tingkat stres yang lebih rendah karena

karyawan tersebut memiliki daya tahan dan keefektifan dalam menghadapi dan

menyikapi datangnya stressor-stressor kerja dengan sikap kerja keras, inovasi, dan

kreatifitasnya. Individu yang ber-locus of control eksternal mengganggap bahwa

segala peristiwa yang ada di luar dirinya adalah ancaman dan beranggapan bahwa

nasiblah yang mengendalikam dirinya maka mereka lebih bereaksi dengan

ketidakberdayaan dalam menghadapi masalah pekerjaan, merasa kurang percaya

diri. Ketika individu yang dengan locus of control internal mengahadapi stres ada

kecenderungan untuk mencari informasi dan mempelajari terlebih dahulu

peristiwa-peristiwa yang dianggap mengancam kemudian akan memecahkan

masalah secara rasional. Aspek-aspek tersebut merupakan factor positif mengatasi

distress dalam lingkungan kerja karena factor kemampuan dan usahanya yang

lebih kuat dibandingkan dengan individu locus of control external.

Faktor kemampuan dalam locus of control internal adalah seseorang yakin

bahwa kesuksesan dan kegagalan yang telah terjadi sangat dipengaruhi oleh

kemampuan yang dimilikinya. Bersikap optimis, pantang menyerah, jika individu

tersebut bekerja keras maka akan berhasil, dan percaya bahwa orang yang gagal

adalah karena kurangnya kemampuan atau motivasi. Memiliki beberapa kesulitan

dengan adaptasi terhadap lingkungan, tetapi mereka lebih memilih untuk

mengubah lingkungan daripada diri mereka sendiri. Ketika mengalami stres kerja

individu dengan locus of control internal akan menggunakan usaha, kerja keras

dengan sekuat kemampuan dirinya menghadapi stres kerja tersebut. Faktor usaha

seseorang dengan locus of control internal akan semaksimal mungkin untuk

56

mengontrol perilakunya, bersikap optimis, pantang menyerah. Memiliki tingkat

realisme yang tinggi. Berorientasi menerima informasi dari lingkungan mereka,

dan juga mencari informasi baru tentang diri mereka sendiri dan dunia, untuk

diterapkan dalam tindakan konkret (Rotter , 2009).

F. Pengaruh Dukungan Sosial dan Locus of Control Internal Terhadap

Stres Kerja Perawat RSUD Sleman

Dukungan sosial rekan kerja sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak

instansi karena dengan adanya dukungan sosial rekan kerja dapat membuat

perawat merasakan dorongan dan perhatian yang diberikan oleh lingkungan

tempat mereka bekerja sehingga dapat menekan timbulnya stres kerja. Perawat

yang menerima dukungan sosial dari rekan kerja yang tinggi maka stres kerja

yang terjadi akan rendah, begitu juga sebaliknya jika dukungan sosial dari rekan

kerja rendah maka stres kerjanya akan tinggi. Stres yang berkaitan dengan

pekerjaan, salah satunya disebabkan oleh kurangnya dukungan sosial dari

menajemen dan rekan kerja. Dukungan sosial rekan kerja berhubungan secara

langsung dengan integrasi seseorang pada lingkungan sosial di tempat kerjanya.

Rekan kerja yang mendukung akan menciptakan situasi tolong menolong,

bersahabat dan bekerja sama untuk menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan serta menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Sehingga dengan

adanya dukungan sosial rekan kerja akan meminimalisir atau mengurangi

terjadinya stres kerja, Manuba (2005).

57

Dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja merupakan faktor internal

organisasi yang akan membantu karyawan keluar dari permasalahan yang

dihadapi pekerjaan. Dukungan sosial rekan kerja mampu mengurangi tekanan-

tekanan yang ada di tempat kerja karena pemahaman mereka terhadap stresor

yang ada di tempat kerja lebih kuat dari pada orang-orang di luar organisasi.

Gejala-gejala psikologi, fisiologi, perilaku dari stres kerja akan lebih rendah

terjadi ketika ada dukungan social dari keluarga, teman,atasan dan rekan kerja.

Hal senada juga diungkapkan oleh Qamari (2007), dukungan moril dan

emosional dari rekan-rekan dan atasan, dapat membuat lebih bersemangat kerja.

Keberadaan mereka juga dapat berperan dalam membantu saat menghadapi

masalah. Pengertian dan perhatian mereka mampu membuat perasaan yang

nyaman saat harus meninggalkan kantor atau menunda pekerjaan karena masalah-

masalah berat dan penting di keluarga. Keberadaan rekan-rekan akan membantu

dalam mendelegasikan beberapa pekerjaan yang akan mengurangi beban

pekerjaan dan mengurangi stressor.

Juan dan Fisher (2002) menjelaskan adanya tiga konstruk umum stresor,

tekanan, dan dukungan sosial. Dalam studi berbagai model untuk peran dukungan

sosial dalam proses stres di tempat kerja menunjukkan bahwa dukungan sosial

memiliki efek tiga kali lipat pada hubungan stressor dan stres kerja. Dukungan

sosial mengurangi ketegangan yang dialami, dukungan sosial mengurangi stres

yang dirasakan, dan dukungan sosial memoderasi hubungan stressor-stres kerja

Dukungan sosial sebagai faktor external diperlukan untuk menjaga stres

kerja dalam level sedang, hal ini berguna meningkatkan kinerja karyawan.

58

Semakin tinggi konflik dan semakin rendah dukungan sosial maka semakin

tinggi stres kerja yang dialami perawat. Sebaliknya semakin tinggi dukungan

sosial maka semakin rendah stres kerja yang dialami perawat. Hal Ini sesuai

penelitian Almasitoh (2011) yang menyatakan ada hubungan yang signifikan

antara konflik peran ganda dan dukungan sosial dengan stres kerja. Dukungan

sosial yang diberikan oleh organisasi mampu menekan terjadinya stres pada

pegawai untuk menghindari dan menurunkan kejadian konflik kerja.

Internal locus of control berhubungan dengan stres kerja pada

karyawan. Karyawan dengan internal locus of control lebih mampu

menghadapi stres kerja yang dialaminya. Karyawan yang memiliki internal

locus of control yang tinggi akan memiliki tingkat stres yang lebih rendah

karena karyawan tersebut memiliki daya tahan dan keefektifan dalam menghadapi

dan menyikapi datangnya stressor-stressor kerja. Chowdhuri (2007) menjelaskan,

bahwa motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih besar pada perilaku

seseorang dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik. Individu dengan locus of

control internal tinggi akan lebih mampu mengatasi masalah yang dihadapi dalam

bekerja (Robbin, 2008).

Kumar dan Bano (2012) mengungkapkan analisis pada karyawan yang

sedang menghadapi tekanan kerja, bahwa karyawan yang memiliki locus of

control internal lebih rendah mengalami stres kerja dan lebih puas dengan

organisasi, sementara karyawan dengan locus of control ekternal lebih tinggi

mengalami stres kerja dan rendah kepuasan kerja mereka. Studi ini menunjukkan

bahwa ketika merancang program manajemen stres, manajemen harus

59

mempertimbangkan variabel dari locus of lontrol sebagai salah satu faktor cukup

besar pengaruhnya dalam mengatasi stres kerja.

Penelitian dari Widyastuti (2013) menunjukkan hubungan yang cukup erat

antara internal locus of control dengan stres kerja. Arah hubungan

menunjukkan semakin besar internal locus of control akan membuat stres

kerja cenderung rendah. Stres kerja meningkat dalam organisasi dan mengarah

pada konsekuensi negatif seperti absensi, kehilangan produktivitas, kepuasan

rendah dan penyakit psikologis dan fisik, dengan demikian mengurangi dan

mengendalikan stres kerja sangat penting untuk organisasi. Locus of control dapat

menjadi faktor efektif untuk mengurangi stres di tempat kerja dengan pekerjaan

kepuasan, promosi, rasa harga diri, meningkatkan gaji dan kualitas hidup yang

tinggi, perencanaan yang akurat program seperti mengintegrasikan intervensi

primer, sekunder dan tersier, tujuan yang jelas, rasa kontrol, komunikasi yang

tepat dan olahraga yang cukup dan tidur adalah cara untuk mengurangi stres kerja(

Karimi dan Aliour, 2012).

Perbedaan individu dalam menghadapi stres sekurang-kurangnya memiliki

lima (5) variabel: persepsi, pengalaman kerja, dukungan social, ruang (lokus)

kendali, keefektifan diri. Dukungan social rekan kerja/ hubungan kolegial rekan

kerja sebagai factor eksternal dapat sebagai pereda, mengurangi dampak negative

stres kerja. Ruang (lokus) kendali internal sebagai atribut kepribadian

mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri, dan berpengaruh besar pada hasil

positif, bisa mengendalikan/ mengurangi stres kerja (Robbin, 2008).

60

G. Landasan Teori

Memperhatikan argument-argumen dari sejumlah hasil penelitian yang

tertera dalam tinjauan pustaka, maka dapat penulis cenderung menggunakan

pendapat dari Robbin bahwa stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi

keadaan fisik atau psikis seorang perawat karena adanya tekanan dari dalam

ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja

mereka. Stres kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang tidak diimbangi oleh

kemampuan karyawan, interaksi antara kondisi kerja dengan sifat-sifat pekerja

yang jika tidak segera ditanggulangi dapat mengubah fisik maupun psikis yang

baik menjadi menurun atau buruk.

Seseorang yang mengalami stres kerja akan mempengaruhi fungsi

fisiologi, psikis dan perlaku dalam dirinya. Perawat yang mengalami stres kerja

akan dapat meningkat denyut jantungnya, tekanan darah naik, dada berdebar

debar, mengeluh sesak nafas, sakit kepala/ pusing bahkan bisa mengalami

serangan jantung. Gejala psikological yang muncul antara lain kecemasan dan

ketegangan dalam bekerja, mudah tersinggung, timbul kebosanan/ ketidakpuasan

dalam bekerja. Gejala perilaku yang muncul antara lain menunda-nunda

pekerjaan, dapat meningkatkan resiko ketergantungan pada alkohol dan konsumsi

rokok, melakukan sabotase dalam pekerjaan, makan yang berlebihan ataupun

mengurangi makan yang tidak wajar sebagi perilaku menarik diri, tingkat absensi

meningkat dan performansi kerja menurun, gelisah, susah konsentrasi, mengalami

gangguan tidur, berbicara cepat.

61

Memperhatikan argument-argumen dari sejumlah hasil penelitian di atas,

maka penulis cenderung menggunakan pendapat dari Sarafino bahwa dukungan

sosial rekan kerja adalah bantuan yang berasal dari rekan tempat individu bekerja.

Bentuk dukungan berupa infomasi, tingkah laku tertentu, ataupun materi yang

dapat menjadikan individu yang menerima bantuan merasa disayangi,

diperhatikan dan bernilai. Kenyamanan psikis maupun emosional yang diterima

individu dari dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari konsekuensi

stres yang menimpanya. Dukungan sosial rekan kerja terdiri dari dukungan

emosional (emotional support), dukungan penghargaan (esteem support,),

dukungan instrumental (instrumental support), dukungan informasi

(informational support), dukungan jaringan sosial (companionship support) yang

berasal teman dalam lingkup pekerjaannya.

Teori tentang locus of control internal penulis cenderung menggunakan

pendapat dari Rotter yang menjelaskan bahwa locus of control internal adalah

keyakinan atau persepsi seseorang bahwa keberhasilan atau kegagalan yang

dialaminya disebabkan oleh faktor internal (berasal dari dirinya sendiri),

menyandarkan harapannya pada diri sendiri, kendali setiap keberhasilan atau

kegagalan berasal dari internal dirinya. Karakteristik internal locus of control

adalah pada aspek kemampuan, usaha sendiri yang kuat mengatasi permasalahan

dan tantangan yang dialaminya, memiliki sifat lebih mandiri, lebih ulet mengatasi

permasalahan yang muncul dalam pekerjaannya serta memiliki daya tahan yang

lebih kuat terutama dalam menghadapi kegagalan. Hal inilah yang

menyebabkan seorang karyawan dengan internal locus of control lebih mampu

62

menghadapi stres kerja yang dialaminya. Karyawan yang memiliki internal locus

of control yang tinggi akan memiliki tingkat stres yang lebih rendah karena

karyawan tersebut memiliki daya tahan dan keefektifan dalam menghadapi dan

menyikapi datangnya stressor-stresor kerja

Manusia sebagai makhluk sosial memerlukan interaksi dengan orang lain

dalam kehidupannya, begitu juga dalam lingkungan kerja yang interaksi sosial itu

berupa dukungan sosial rekan kerja , hal ini diperoleh dari hasil interaksi individu

dengan orang lain dalam lingkungan kerjanya, teman, maupun rekan kerja yang

lain. Situasi ini akan menyebabkan kenyamanan psikis maupun emosional yang

diterima individu yang dapat melindungi individu dari konsekuensi stres yang

menimpanya. Aspek-aspek locus of control internal adalah aspek kemampuan dan

usaha yang berkeyakinan bahwa dirinya merupakan penguasa atas nasib

dirinya. Orang-orang tersebut melihat dirinya merupakan poin dari nasib

dirinya sendiri yang akan menentukan kehidupannya, factor internal dirinya

sendiri yang paling berperan terhadap keberhasilan ataupun kegagalan. Seorang

karyawan yang memiliki dukungan sosial dari rekan kerja dan dengan locus of

control internal yang kuat maka secara simultan dua factor tersebut akan dapat

menguatkan kemampuan menghadapi tekanan dalam bekerja, memilki daya tahan

dan keefektifan dalam menghadapi dan menyikapi datangnya stres kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial dan

locus of control internal secara simultan akan berpengaruh terhadap stres

kerja.

63

Dari berbagai argumentasi yang dibangun di atas, maka penelitian ini

dapat digambarkan dalam gambar kerangka teori sebagai berikut:

Keterangan: 1. Hubungan dukungan sosial rekan kerja dengan stres kerja2. Hubungan locus of control internal dengan stres kerja3. Pengaruh secara simultan dukungan sosial rekan kerja dan locus

of control internal terhadap stres kerja

Gambar 1

Kerangka Teori

H. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan dan teori-teori yang mendukung dalam

penelitian ini maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Hipotesis mayor

Dukungan sosial rekan kerja dan locus of control internal secara simultan

berpengaruh terhadap stres kerja perawat RSUD Sleman. Semakin tinggi

Dukungan SosialRekan Kerja (X1):

Dukungan emosionalDukungan penghargaanDukungan instrumentalDukungan informasiDukungan jaringan sosial

Locus Of Control Internal(X2):

Aspek kemampuanAspek usaha

Stres Kerja: Gejala psikologisGejala fisiologis Gejala perilaku

1

2

3

A

64

dukungan sosial dan locus of control internal semakin rendah stres kerja

perawat RSUD sleman, semakin rendah dukungan sosial dan locus of

control internal makin tinggi stres kerja perawat RSUD Sleman.

2. Hipotesis minor

a. Dukungan sosial rekan kerja berhubunga signifikan dengan dengan stres

kerja perawat RSUD Sleman.

b. Locus of control internal berhubungan signifikan dengan stres kerja

perawat RSUD Sleman.