bab ii tinjauan pustaka a. sejarah ajb bumi puterarepository.ump.ac.id/547/3/bab ii_windhi rastra...

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sejarah Ajb Bumi Putera

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi

jiwa milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Didirikan di Magelang,

Jawa Tengah, pada tanggal 12 Februari 1912 pada mulanya sebagai wadah

pemersatu guru-guru hindia belanda untuk mengayomi nasib guru-guru

bumiputera (pribumi).

Perintis AJB Bumiputera adalah Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang

guru sederhana yang juga sekretaris pengurus Budi Utomo, organisasi modern

pelopor gerakan kebangkitan nasional. Beliau adimidjojo sebagai bendahara.

Ketiga guru inilah yang dikenal sebagai “Tiga Serangkai” pendiri Bumiputera,

sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia. Selama

lebih dari 90 tahun, AJB Bumiputera tumbuh berkembang mengurangi pasang

surut zaman serta gelombang perjalanan negeri dan bangsa, hingga kini

mantap menjadi pimpinan dalam industri asuransi Indonesia. Didukung 2.500

karyawan, 25.00 agen dengan jaingan lebih dari 500 kantor di penjuru

nusantara, AJB Bumiputera kini dipercaya melindungi lebih dari 9.700.000

jiwa rakyat Indonesia.

Salah Satu kekuatan Bumiputera adalah kepemilikan dan bentuk

perusahaan yang unik. Berbeda dengan perusahaan berbentuk Perseroan

Terbatas (PT), yang kepemilikannya hanya pada pemodalan tertentu, sejak

8 Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014

9

didirikan Bumiputera menganut sistem kepemilikan dan kepengurusan

berbentuk usaha “mutual” atau “usaha bersama”.

Sebagai satu-satunya perusahaan di Indonesia yang berbentuk “mutual”

maka di AJB Bumiputera seluruh pemegang polis adalah pemilik perusahaan.

Premi yang dibayarkan ke bumiputera sekaligus dianggap sebagai modal.

Sebagai pemilik perusahaan, pemegang polis mempercayakan wakil-wakil

mereka di Badan Perwakilan Anggota (BPA) untuk menentukan kebijakan,

memilih dan mengangkat direksi, serta mengawasi jalannya Perusahaan.

Asas mutualisme, yang dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme

pengelola, merupakan landasan pertumbuhan Bumiputera hingga hari ini. Di

tengah iklim kompetisi yang semakin ketat karena serbuan perusahaan asing

menggarap pasar asuransi nasional, AJB Bumiputera semakin meneguhkan

perlunya komitemen, kerja keras dan profesionalisme untuk menghadapi

tantangan masa depan.

Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014

10

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi AJB BUMI PUTERA adalah sebagai berikut :

Gambar 1. Struktur Organisasi AJB BUMI PUTERA wilayah Semarang

Dari struktur organisasi diatas, dapat dijelaskan tugas dari masing-masing

jabatan adalah sebagai berikut:

Kantor Pusat

Kepala

Wilayah

Kepala

Bagian

Pemasaran Sumber Daya

Manusia

Keuangan Teknik

informatika

Agen

Supervisor

Kepala

Cabang


11

1. Kepala Wilayah

Kepala wilayah mempunyai tanggung jawab atas semua kegiatan pada

bidang pengelolaan serta mengevaluasi hasil kerja dari agen, supervisor,

kepala cabang dan kepala bagian.

2. Kepala Bagian

a. Bagian Sumber Daya Manusia

Mempunyai tanggung jawab atas kinerja dari karyawan dan dalam

perekrutan Karyawan Baru.

b. Bagian Pemasaran

Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan mengontrol kinerja karyawan

dalam memasarkan produk AJB Bumi Putera.

c. Bagian Keuangan

Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan menganalisis keuangan yg

digunakan operasional perusahaan.

d. Bagian Teknik Informatika

Mempunyai tugas yaitu memelihara apabila ada kerusakan dalam sistim

informatika.

3. Kepala Cabang

Kepala cabang mempunyai tugas pokok yaitu mengatur, memimpin,

bertanggung jawab dan mengevaluasi dari kegiatan karyawan di wilayah

kerjanya.


12

4. Supervisior

Supervisior mempunyai tanggung jawab memantau kinerja dari para agen,

memberi motivasi dan membantu agen dalam menemui para calon

konsumen (prospek).

5. Agen

Agen mempunyai tugas mencari para calon konsumen (prospek) untuk

bergabung dengan AJB Bumi Putera. Gambaran Umum perusahaan

C. Visi dan Misi AJB Bumiputera 1912

Visi

Menjadikan AJB Bumiputera 1912 sebagai Perusahaan Asuransi Jiwa

Nasional yang kuat, modern dan menguntungkan. Didukung oleh sumber daya

manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-nilai idealisme

serta mutualisme.

Misi

a) AJB Bumiputera 1912 menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi

jiwa berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional

melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

b) AJB Bumiputera 1912 senantiasa mengadakan pendidikan dan pelatihan

untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan

kesejahteraan, dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan

kepada pemegang polis.


13

c) AJB Bumiputera 1912 mendorong terciptanya iklim kerja yang motivasif

dan inovatif untuk mendukung proses bisnis internal perusahaan yang

efektif dan efisien.

D. Program-program AJB Bumiputera 1912, diantaranya adalah sbb :

1. Asuransi Jiwa Mitra Beasiswa

Program ini dirancang untuk memberikan proteksi (perlindungan)

biaya pendidikan bagi putra-putri Pemegang Polis/Tertanggung

disesuaikandengan program pendidikannya.

Persyaratan :

a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun atau sudah

menikah, Anda berhak menjadi Pemegang Polis.

b. Pemegang Polis tidak harus menjadi Tertanggung.

c. Usia Tertanggung disesuaikan dengan ketentuan underwriting yang

berlaku di AJB Bumiputera 1912.

d. Antara Pemegang Polis dan Tertanggung harus mempunyai

kepentingan

asuransi (Insurable Interest)- Suami dengan Istri dan anak yang sah.

e. Masa asuransi min. 2 th dan maks. 17 th.

f. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.

g. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,

dan triwulan.


14

2. Asuransi Jiwa Mitra Cerdas

Program ini dirancang khusus untuk mengembangkan dana yang

dialokasikan untuk pendidikan bagi putra-putri Pemegang

Polis/Tertanggung dengan mendapatkan kesempatan memperoleh investasi

yang kompetitif dari pengembangan dana premi asuransi yang dibayarkan.

Persyaratan :

a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal

saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 65

tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung.

b. Masa asuransi min. 3 th dan maks. 17 th.

c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar

Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah).

d. Premi dibayarkan dengan mata uang Rupiah.

e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,

dan triwulan

3. Asuransi Jiwa Mitra Sehat

Program Mitra Sehat dirancang khusus bagi Anda yang terkena

gangguan

kesehatan harus terbaring di Rumah Sakit, namun tetap ingin produktif.

Persyaratan:





15


c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar Rp.

100.000.000,- (seratus juta rupiah).

d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.


dan triwulan.

4. Asuransi Jiwa Mitra Guru (Pensiun)

Program Mitra Guru/Pensiun dirancang khusus bagi Anda yang

ingin

mengembangkan dana untuk dialokasikan sebagai dana pensiun, agar masa

tua bahagia.Persyaratan :





c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis pada tahun

pertama sebesar Rp. 5.000.000,- (lima juta rupiah).

d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.


triwulan dan bulanan.


16

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Armstrong dan Baron (1998 ) yang dikutip wibowo (2007)

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya

pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka


17

yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif

(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja

yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000)

adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.”

Dessler (1998) mendefinisikan penilaian kinerja adalah prosedur apa

saja yang meliputi:

a. Penetapan standar kinerja.

b. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dalam standar.

c. Member umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja

lebih giat.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja adalah proses membandingkan hasil kerja seseorang

dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.


18

Sehingga dengan penilaian kinerja ini akan dapat diketahui seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan.

4. Metode Penilaian Kinerja

Mengenai macam-macam metode penilaian yang digunakan dalam

penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak ada kesepakatan antara ahli yang

satu dengan ahli yang lainnya. Menurut Gomes (2003) penilaian kinerja

mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past

performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa

yang akan datang (to motivate future performance improvement) serta

informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk

kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan

penempatan tugas tertentu.

Menurut Veithzal (2004) metode penilaian kinerja yang biasa dipakai

oleh organisasi atau perusahaan terdiri dari dua metode yaitu :

a. Metode penilaian berorientasi pada masa lalu, teknik penilaian ini

meliputi:

1) Skala peringkat (rating scale)

Penilaian yang didasarkan pada pendapat para penilai dan sering

kali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.

2) Daftar pertanyaan (checklist)

Sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam ingkat

perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.


19

3) Metode dengan pilihan terarah

Dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi

subjektivitas dalam penilaian.

4) Metode penilaian kritis (critical incident method)

Pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas

perilaku pegawai. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut dengan

insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan.

5) Metode catatan prestasi

Metode catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan

berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan

dengan pekerjaan.

b. Metode pnilaian yang berorientasi ke masa depan. Yang termasuk

dalam metode ini yaitu:

1) Penilaian diri sendiri (self appraisal)

Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri untuk

mengetahui kelemahannya.

2) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By objective)

Karyawan dan penilai bersama sama menetapkan tujuan atau

sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

3) Penilaian secara psikologis

Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi untuk mengetahui

potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.


20

4) Pusat Penilaian (Assessment Center)

Serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai

untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung

jawab yang lebih besar.

5. Gambaran Kinerja karyawan AJB Bumi Putera

Seorang agen dikatakan berkinerja baik apabila agen tersebut setiap

bulan selalu memenuhi target yang di tentukan. Target dari agen tersebut

setiap bulan adalah mendapatkan 5 SP (surat permintaan) mendaftar atau

yang masuk, setoran iuran ( premi ) yang masuk adalah Rp 5.000.000,00

per bulan. Sedangkan untuk supervisor dikatakan berkinerja baik apabila

anggota dari supervisor tersebut selalu memenuhi target yang telah di

tentukan oleh perusahaan AJB Bumi Puter. Tiap supervisor membawahi

10 agen, Jadi target supervisor adalah 10 x 5.000.000 = Rp 50.000.000 per

bulan.

6. Indikator Kinerja

Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Gomes

(2003) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator

pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator

pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapanya.


21

c. Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

F. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Robbins (2002) motivasi adalah sebagai suatu proses

internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan perilaku

dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa yang

membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke

arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan

dengan istilah dorongan.

Dorongan Menurut Siagian (2002), Mendefinisikan motivasi kerja

sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang

sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya,

Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai

pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sedangkan

menurut Hasibuan (2008), Motivasi adalah pemberian daya penggerak


22

yang menciptakan kegairahan seseorang dalam bekerja, Agar mau

bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan motivasi adalah suatu

daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan

tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

2. Ciri – ciri individu yang memiliki motivasi kerja

Menurut Tanjung (2004), Motivasi seorang pekerja untuk bekerja

biasanya merupakan hal yang rumit, ciri-ciri individu yang memiliki

motivasi kerja adalah sebagai berikut :

a. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan tepat

waktu dam dalam waktu yang sudah ditentukan.

b. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada

motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk

mengerjakannya.

c. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena

pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.

d. Bekerja keras, yaitu seorang akan bekerja keras karena dorongan yang

begitu tinggi untuk mencapai target yang ditetapkan.


23

e. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak

pengawasan.

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Siagian (2002), faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

seseorang dapat diketahui berdasarkan karakterisrik dari individu yang

bersifat khas yang terdiri dari beberapa faktor yaitu :

a. Kepribadian

Kepribadian seseorang dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang

karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan

seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

b. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan

sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada

gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor

organisasional terkuat.

c. Kemampuan Belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak

terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang di berbagai

lembaga pendidikan.

4. Teori Motivasi

Teori motivasi banyak dikemukakan oleh para ahli. Salah satunya

yaitu Abraham Maslow. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham


24

Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima

tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (physiological Needs),seperti: kebutuhan untuk

makan,minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan

paling mendasar.

b. Kebutuhan rasa aman (safety Needs), yaitu kebutuhan dari

ancaman,bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, idak dalam arti

fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

c. Kebutuhan social (Sosial Needs), yakni kebutuhan untuk merasa

memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi, dan kebutuhan mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (Esteem Needs), yaitu

kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self Actualization Needs), yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan kritik dan

saran terhadap sesuatu.

5. Gambaran Motivasi Karyawan AJB Bumi Putera

Berdasarkan survey pada salah satu agen AJB bumi putera motivasi

intrinsik mereka adalah sebagai kebanggaan tersendiri bisa berbicara

dengan orang dan apalagi bisa mempengaruhi orang tersebut untuk

bergabung dengan AJB Bumi Putera. Untuk motivasi ekstrinsik mereka


25

adalah mendapatkan gaji besar jika bisa mengajak orang banyak untuk

bergabung, kenaikan jabatan dan tunjangan.

6. Indikator motivasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan

termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

a. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri

masing–masing karyawan, berupa :

1) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaannya.

2) Kemajuan (advancement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam

pekerjaannya seperti naik pangkat.

3) Tanggung jawab (responsibility).

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan

kepada seorang tenaga kerja.

4) Pengakuan (recognition).

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas

hasil kerja.

5) Pencapaian (achievement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja

tinggi.


26

b. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri

seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik

ini mencakup :

1) Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua

kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2) Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap

tugas pekerjaan.

3) Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga

kerja lain.

4) Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas

pekerjaan–pekerjaannya.

G. Perilaku Pemimpin

1. Pengertian perilaku pemimpin

Menurut Robbins (2002) bahwa perilaku pemimpin dapat

diidentifikasikan menjadi dua kelompok perilaku yang mempengaruhi

kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur inisiasi dan perilaku

hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi cenderung lebih

menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan bawahan.

Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah kepentingan


27

bawahan. Dengan demikian apabila perilaku tugas dilaksanakan bersama-

sama dengan perilaku hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan

derajat yang sama-sama tinggi maka cenderung dapat mencapai

performance dan kepuasan pegawai yang relatif tinggi.

Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh pemimpin dan

kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Keberhasilan

atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh

kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas

memimpin organisasi, (Siagian, 2001). Teori-teori kepemimpinan yang

temasuk pendekatan perilaku mengemukakan bahwa perilaku spesifik

menbedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.

2. Gambaran Perilaku pemimpin di AJB Bumi Putera wilayah

Semarang

Perilaku pemimpin yang ada di AJB Bumi Putera adalah para

pemimpin memberi keleluasaan terhadap karyawan dalam bekerja agar

para karyawan bekerja tidak dalam keadaan tekanan dan kinerja karyawan

yang dihasilkan pun maksimal.

3. Indikator perilaku pemimpin:

Menurut Davis yang dikutip oleh Handoko (2003) indikator utama

yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :


28

a) Kecerdasan.

Pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari

pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda

b) Kedewasaan.

Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau

matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

c) Motivasi dan dorongan berprestasi.

Pempimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan

berprestasi yang tinggi, mereka bekerja lebih keras untuk nilai

intrinsik.

d) Sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat

pengikut-pengikutnya, mempunyai pengertian yang tinggi dan

berorientasi pada bawahannya.

H. Kesempatan Pengembangan Karir

1. Pengertian Kesempatan Pengembangan Karir

(Simamora, 1995) Pengembangan karier merupakan suatu

pendekatan-pendekatan kegiatan secara formal untuk peningkatan-

peningkatan atau perbaikan-perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja,

pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa

orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia ketika

dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan pengembangan karier yang


29

jelas dan mantap akan membantu karyawan maupun organisasi dalam

meraih sukses.

Pengembangan karier bagi karyawan perlu dilakukan karena seorang

karyawan bekerja dalam suatu .perusahaan tidak hanya ingin memperoleh

apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada

kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke

tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik, (Saydam,2000).

2. Gambaran Kesempatan Pengembangan karir di AJB Bumi putera

wilayah Semarang.

Jenjang karir di AJB Bumi Putera Wilayah Semarang sangatlah baik.

Pada AJB Bumi Putera semua karyawan berkesempatan untuk menjadi

direktur jika karyawan tersebut kinerjanya meningkat dan memenuhi

target yang telah di berikan. Karir di AJB Bumi Putera dimulai dari agen,

kemudian supervisor, pegawai tetap. Dari agen untuk menjadi supervisor

agen tersebut tiap bulannya harus mencapai target minimal 1 tahun, target

tiap bulannya adalah Rp 5.000.000,00. Seteleh target dipenuhi agen

tersebut mendapat kesempatan untuk mengikuti pedidikan supervisor.

Jenjang karir supervisor adalah diangkat menjadi pegawai tetap,

untuk diangkat menjadi pegawai tetap supervisor tiap bulan harus

memenuhi target pendapatan yang ditentukan minimal 2 tahun, target tiap

bulan dari supervisor adalah Rp 50.000.000,00. Setelah target di penuhi

supervisor mendapat kesempatan mengikuti pendidikan pegawai tetap.


30

3. Indikator Pengembangan Karir

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 ), diantaranya:

a. Penilaian dan Evaluasi: penilaian dan evaluasi yang dilakukan

mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif

sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.

b. Prestasi Kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah

prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.

c. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan

dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang

berlaku.

I. Pendidikan Pelatihan

1. Pengertian pendidikan Pelatihan

Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan

prosedur yang sistematis yang terorganisirbaik teknis maupun manajerial

yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Zainun (1996)

pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM

sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari

pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat

yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Melalui pendidikan seseorang

dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan

mengembangkan metode berpikir secara sistematik agardapat

memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian

hari (Sedarmayanti, 2001).


31

Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan

pelatihan itu dianalisis pada saat dan waktu yang tepat (Irianto, 2001 ).

Karena pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai

kekurangan kecakapan dan pengetahuan (Gomes, 2000).

2. Gambaran pendidikan pelatihan di AJB Bumi Putera

Pada AJB Bumi Putera rutin mengadakan diklat setiap 3 bulan sekali

untuk para agen, diklat yang harus di ikuti agen adalah mengenal AJB

Bumi Putera ( sejarah bumi putera), mengenal lebih dalam produk yang

dijual, mengenal cara menjual produk yang efektif. Untuk supervisor

dilaksanakan setiap 6 bulan sekali kegiatan diklat untuk supervisor adalah

pembinaan manajerial, pembinaan leadership, pembinaan organisasi untuk

menggontrol agen.

3. Indikator Pendidikan Dan Pelatihan

Menurut Dessler (2005) indikator pendidikan pelatihan sebagai

berikut :

a) Kualifikasi pelatihan

b) Pelatihan penjejangan

c) Pembinaan

J. Kerangka Pemikiran

Kinerja dipengaruhi oleh Motivasi, Perilaku Pemimpin Kesempatan

Pengembangan Karir dan pendidikan pelatihan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001).


32

Motivasi adalah sebagai suatu proses internal yang mengaktifkan,

membimbing dan mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara

sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita

tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat

(Robbins 2002).

Perilaku pemimpin dapat diidentifikasikan menjadi dua kelompok

perilaku yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur

inisiasi dan perilaku hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi

cenderung lebih menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan

bawahan. Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah

kepentingan bawahan (Robbins 2002).

Pengembangan karier merupakan suatu pendekatan-pendekatan kegiatan

secara formal untuk peningkatan-peningkatan atau perbaikan-perbaikan,

pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar

dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman

yang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan

pengembangan karier yang jelas dan mantap akan membantu karyawan

maupun organisasi dalam meraih sukses (Simamora, 1995).

Pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM

sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari

pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat

yang dituntut oleh suatu pekerjaan (Zainun 1996).


33

Setelah dilakukan tela’ah pustaka yang mendasari perumusan masalah

yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis, yang

akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka

pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada Gambar 1 Seperti di

bawah ini.

Gambar 1 kerangka Pemikiran

K. Hipotesis

Berdasarkan permasalahan dan teori – teori yang telah dikemukakan

di atas, maka penelitian ini mengambil hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1:

Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

Kesempatan

pengembangan

karir (X3)

Pendidikan

pelatihan (X4)

Perilaku

pemimpin (X2)

Motivasi (X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

H1

H2

H3

H4

H5


34

Hipotesis 2:

Perilaku pemimpin berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

Hipotesis 3:

Kesempatan pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

Hipotesis 4:

Pendidikan pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

Hipotesis 5:

Motivasi, perilaku pemimpin, kesempatan pengembangan karir, dan

pendidikan pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.


bab ii tinjauan pustaka a. sejarah ajb bumi puterarepository.ump.ac.id/547/3/bab ii_windhi rastra...

Documents