bab ii tinjauan pustaka a. profesionalisme 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/1222/3/bab ii_afiq...

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Profesionalisme

1. Pengertian Profesionalisme

Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap

pekerjaan maupun jenis pekerjaannya/profesinya. Menurut Tanri Abeng

(Moeljono, 2003) pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu

knowledge, skill dan integrity, selanjutnya ketiga unsur tersebut harus

dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan

untuk belajar terus-menerus.

Menurut Siagian (Kurniawan, 2005), profesionalisme adalah

keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu

yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah

dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.

Menurut Kurniawan (2005), istilah professional itu berlaku untuk

semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah.

Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan

keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan

tingkatan masing-masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan antar

kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas.

Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas

merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang

Hubungan antara Persepsi Kompensasi..., Afiq Rian Eka Pradana, Fakultas Psikologi UMP, 2014

17

professional. Keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan

tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki

keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan

dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh

pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga

hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang

dipercayakan kepadanya.

Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme

sebagai berikut : (1) keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada

pengetahuan teoritis dan sisitematis, (2) pemberian jasa dan pelayanan

yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di

bandingkan dengan kepentingan pribadi, (3) adanya pengawasan yang

ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam

proses sosialisasi pekerjaan, dan (4) suatu sistem balas jasa (berupa uang,

promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi

kerja (Harefa 2004).

Selanjutnya dikemukakan oleh Hamalik (2008) dapat menambah

pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja.

Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek:

a. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi

herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat


18

dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat,

daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.

b. Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja

memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam

bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat

mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan

hasil yang baik secara optimal.

c. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan

pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan

tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga

kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik

seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja

sebagai tukang kayu untuk bangunan.

d. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat

mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses

dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

e. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri

dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai

pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.

f. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif

berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari

pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.


19

Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme adalah suatu

kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu

dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan

yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian

dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai

oleh suatu organisasi.

2. Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme

Dalam meningkatkan kualitas pelayanan organisasi tidak hanya

mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan

dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu

memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut.

Menurut Abdulrahim (Suhrawardi, 1994) bahwa profesionalisme

biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif

yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut :

a. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran

dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi.

b. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa

suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat

serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar

kepekaan.


20

c. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan

mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang

dihadapannya.

d. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan

pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain,

namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan

perkembangan pribadinya.

Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme

pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang

tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi.

3. Karakteristik Profesionalisme

Menurut Martin Jr (dalam Kurniawan, 2005) karakteristik

profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance,

diantaranya :

1) Equality (kesamaan atau kesetaraan)

Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini

didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa

memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya.

2) Equity (keadilan)

Selain perlakuan yang sama kepada masyarakat, juga adanya

perlakuan yang adil dan sama.


21

3) Loyality (loyalitas)

Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan,

bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu

sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu

jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.

4) Accountability (akuntabilitas)

Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab

atas apapun yang ia kerjakan. Setiap pegawai harus memegang teguh

kode etik dan prinsip-prinsip yang ditetapkan institusi. Akuntabilitas

terkait erat dengan instrumen untuk kegiatan kontrol terutama dalam

hal pencapaian hasil pada pelayanan publik dan menyampaikannya

secara transparan kepada masyarakat.

4. Faktor-Faktor Yang Mendukung Sikap Profesionalisme

Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja pegawai

menurut Kurniawan (2005) yaitu sebagai berikut :

a. Keterampilan

Cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan

dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan

atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat

banyak bagi organisasinya.

b. Kompetensi

Menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cermin

kemampuan (competency), yaitu memiliki pengetahuan,


22

keterampilan bisa melakukan, di tunjang dengan pengalaman yang

tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh

karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan

pegawai sangat diperlukan.

c. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

profesionalisme kerja.. Meskipun kompensasi bukan merupakan

satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap profesionalisme

kerja, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu

faktor penentu dalam membangkitkan profesionalisme kerja.

Kompensasi tentu saja akan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan profesionalisme kerja mereka.

d. Loyalitas

Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat

kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang

berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau

aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas

juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas

pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda-

bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.

e. Performansi

Performansi dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan

kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja (LAN,


23

1992). Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses

yang lebih menekankan pada individu menurut Smith (dalam

Kurniawan 2005). Sedangkan menurut Gibson (dalam Kurniawan

2005) bahwa performance atau prestasi (kehandalan dan kecakapan)

adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya

sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil

kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu.

f. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan

filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para

karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam

berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan

budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang

berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan

terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai

dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan

tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai

professional yang mempunyai integritas yang tinggi.

B. Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja

1. Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan suatu proses yang digunakan individu untuk

mengelola dan menafsirkan pesan indera dari lingkungan dalam rangka


24

memberikan makna kepada lingkungan dengan cara mengorganisir dan

menginterpretasi sehingga akan mempengaruhi perilaku individu

(Robbins, 2003).

Solso, dkk (2008) mendefinisikan bahwa persepsi melibatkan

kognisi dalam penginterpretasian terhadap informasi. Kejadian-Kejadian

atau informasi tersebut diproses sesuai pengetahuan yang dimiliki

individu sebelumnya mengenai objek persepsi yang diinterpretasikannya.

Rahmat (2005) menyebutkan persepsi dibagi menjadi dua bentuk

yaitu positif dan negatif, apabila objek yang dipersepsi sesuai dengan

penghayatan dan dapat diterima secara rasional dan emosional maka

manusia akan mempersepsikan positif atau cenderung menyukai dan

menanggapi sesuai dengan objek yang dipersepsikan. Apabila tidak

sesuai dengan penghayatan maka persepsinya negatif atau cenderung

menjauhi, menolak, dan menanggapinya secara berlawanan terhadap

objek persepsi tersebut.

Menurut Anorogo & Widiyanti (1992) persepsi adalah proses

individu dalam memilih, mengorganisasikan dan menafsirkan masukan-

masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna

tentang dunia.Walgito (2002) mendefinisikan persepsi sebagai suatu

proses yang didahului oleh proses pengindraan terhdap suatu stimulus

yang kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan oleh individu,

sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diinderakan.


25

Robbins (2002) menambahkan bahwa persepsi positif merupakan

penilaian individu terhadap suatu objek atau informasi dengan pandangan

yang positif atau sesuai dengan yang diharapkan dari suatu objek yang

dipersepsikan atau dari aturan yang ada. Sedangkan persepsi negatif

merupakan persepsi individu terhadap objek atau informasi tertentu

dengan pandangan yang negatif, berlawanan dengan yang diharapkan

dari objek yang dipersepsikan atau dari aturan yang ada.

Berdasarkan definisi yang dijelaskan di atas dapat disimpulkan

bahwa persepsi merupakan cara pandang individu terhadap stimulus yang

ada di lingkungan melalui proses kognisi dan proses afeksi yang

dipengaruhi oleh berbagai hal seperti pengetahuan sebelumnya,

kebutuhan, suasana hati, pendidikan dan faktor lainnya sehingga

memberikan makna yang berbeda dan akan mempengaruhi perilaku dari

sikap individu. Persepsi adalah dasar proses kognitif atau psikologis.

Perilaku yang ditunjukkan individu dapat berbedabeda karena persepsi

bersifat individual

2. Pengertian Kompensasi

Handoko (2003) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan

masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada


26

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi (Panggabean, 2002).

Kompensasi adalah terminology luas yang berhubungan dengan

imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang

melalui hubungan kepegawaian karyawan dengan sebuah organisasi

(Simamora, 2006).

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi

kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah

melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Handoko (2003) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan

masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi (Panggabean, 2002).

Menurut Hasibuan (2000) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang


27

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan. Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa

pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

a. Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik

upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian

personalia.

b. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang

dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

a. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas

yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh

orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan

organisasi.

b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul

dari dipekerjakannya karyawan itu.

c. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

3. Pengertian Persepsi Kompensasi

Persepsi kompensasi adalah pandangan karyawan mengenai

faktor penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan


28

tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan

(Maryoto, 1998).

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa persepsi kompensasi juga

menggunakan anggapan karyawan tentang balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan pada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan

cenderung diberikan secara tetap.

Sedangkan menurut Ranupandojo (1990) persepsi kompensasi

adalah karyawan memandang suatu jumlah keseluruhan yang ditetapkan

sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi

masa atau syarat-syarat tertentu.

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi

kompensasi adalah pandangan karyawan mengenai suatu penerimaan

yang dianggap suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja

sebagai faktor penting untuk menarik tenaga kerja, ditetapkan sebagai

pengganti jasa yang dikeluarkan oleh tenaga kerja dan cenderung

diberikan secara tetap. Kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa

terhadap kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, dalam hal ini adalah

anggota POLRI.

4. Aspek Persepsi

Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu :

a. Kognisi

Aspek kognisi merupakan aspek yang melibatkan cara berpikir,

mengenali, memaknai suatu stimulus yang diterima oleh panca indera,


29

pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan sehari-hari.

Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif didasarkan atas

konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga didasarkan pada

pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari.

b. Afeksi

Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif.

Aspek afektif ini mencakup cara individu dalam merasakan,

mengekspresikan emosi terhadap stimulus berdasarkan nilai-nilai

dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya.

5. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009)

kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan dan asuransi.

c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja

yang luwes dan kantor yang bergengsi.

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Maryoto (1998), ada 6 faktor yang mempengaruhi

persepsi kompensasi antara lain :

a. Kebenaran dan keadilan


30

Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau

kelompok karyawan harus sesuai kemampuan, kecakapan,

pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

b. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi baik berupa

financial maupun nonfinancial amat tergantung kepada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut.

c. Serikat karyawan

Para karyawan yang tergantung dalam suatu serikat karyawan dapat

juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi

dalam organisasi.

d. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas prestasi kerja karyawan.

e. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji,

dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus

mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan.

f. Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-

wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam

pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap

penetapan kompensasi.


31

Berdasarkan teori di atas disimpulkan bahwa dipengaruhi oleh

beberapa faktor diantaranya kemampuan membayar dari perusahaan,

tinggi rendahnya biaya hidup, dan produktivitas kerja karyawan.

7. Bentuk-bentuk dan tujuan kompensasi

Menurut Simamora (2006), bentuk-bentuk kompensasi yaitu :

a. Upah dan gaji

Upah (wayes) biasanya berhubungan dengan taraf gaji perjam

(ssemakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji

(salary) umumnya berlaku tarif bayaran mingguan, bulanan, atau

tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

b. Insentif

Tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh

organisasi.

Program insentif ada dua macam, yaitu :

1) Program insentif individu

Memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau

penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan

tertentu.

2) Program insentif kelompok

Mengelompokkan kompensasi kepada sebuah kelompok yang

mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan

(berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena


32

melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau

penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan

jiwa, hiburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas (perqursifes) adalah kenikmatan atau fasilitas

seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus

atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

Sedangkan menurut Jackson (2002), bentuk-bentuk kompensasi

yaitu:

a. Gaji pokok, yaitu kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan

sebagai gaji atau upah.

b. Upah, yaitu bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah

waktu kerja.

c. Gaji, yaitu bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain

dengan tidak memandang jumlah jam kerja.

d. Gaji variabel, yaitu kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja

individual, kelompok, atau organisasi.

Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas

jasa) antara lain :

a. Ikatan Kerja Sama


33

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang berkualifikasi untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.


34

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

8. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

b. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,

liter, dan kilogram.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya.

Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah

sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa


35

mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa

uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

9. Pengertian Tunjangan Kinerja

Tunjangan kinerja POLRI yang juga dikenal dengan tunjangan

kinerja merupakan pemberian penghargaan / jasa yang berbasis kinerja.

Sehingga pemberian tunjangan kinerja (tunjangan kinerja) terhadap

anggota POLRI dipengaruhi oleh bagaimana kinerja dari anggota

tersebut. Sebagaimana diatur dalam Perpres no. 73 tahun 2010, tentang

tunjangan kinerja di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia

pasal 6 ayat (1) bahwa Tunjangan Kinerja anggota POLRI ini tidak

diberikan kepada :

a. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu pada

Kepolisian Negara Republik Indonesia;

b. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;

c. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat;

d. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

diperbantukan/dipekerjakan pada Badan/Instansi lain di luar

lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia;


36

e. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas

untuk menjalani masa persiapan pensiun;

f. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan

Instansi.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, tunjangan kinerja

adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa), imbalan. Tunjangan

kinerja berasal dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Tunjangan kinerja

dalam arti harafiahnya adalah “payment” atau penggajian, bisa uang

ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu

sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang bersifat rutin.

Tujuan pemberian tunjangan kinerja salah satunya untuk

meningkatkan profesionalisme kerja anggota POLRI tersebut.

Diharapkan dengan adanya kesejahteraan dan kepuasan atas pemberian

tunjangan kinerja maka anggota POLRI dapat bersifat lebih profesional.

Tunjangan kinerja dapat memberikan tambahan penghasilan kepada

setiap anggota POLRI, sehingga anggota lebih konsentrasi dalam

bekerja. Sistem tunjangan kinerja bagi setiap anggota merupakan bagian

dari reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah.

Beberapa tujuan lain diberikannya kompensasi kepada pegawai

menurut Iswanto (2005) diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Sebagai bentuk perikatan kerja, memberikan kepuasan bagi pegawai.


37

b. Sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai

c. Sebagai cara merekrut pegawai yang berkualitas

d. Sebagai motivasi bagi pegawai

e. Menjaga stabilitas dan kesetiaan pegawai

f. Upaya pendisiplinan pegawai

Kriteria efektivitas kompensasi menurut Patton dan Iswanto

(2005) adalah sebagai berikut :

a. Cukup; kompensasi seharusnya memenuhi persyaratan kebutuhan

minimum yang biasanya ditetapkan pemerintah dengan upah

minimum rata-rata.

b. Layak/wajar; kompensasi seharusnya layak sesuai dengan

usaha/kinerja dan kemampuan pegawai/karyawan.

c. Seimbang/adil; kompensasi seharusnya mencerminkan keadilan /

keseimbangan bagi semua pegawai sesuai dengan level /

tingkatannya.

d. Efektif bersasarkan pertimbangan biaya; kompensasi biasanya

diberikan sesuai dengan level/tingkatannya.

e. Aman; sistem kompensasi seharusnya memberikan rasa aman dan

kepastian bagi pegawai/karyawan.

f. Menyediakan insentif; sistem kompensasi seharusnya memiliki

sistem pemberian insentif/bonus atas prestasi

pegawainya/karyawannya.


38

g. Akseptable; sistem kompensasi/penggajian harus diketahui dan

diterima oleh pegawai maupun perusahaan/organisasi.

Sedangkan menurut Wibowo (2007) menyatakan bahwa norma

ideal pemberian penghargaan adalah :

a. Profit maximization, bahwa perusahaan akan membayar upah rendah

untuk keuntungan maksimum, sedangkan pekerja akan mencari

perusahaan yang memberikan penghargaan maksimum.

b. Equity (keadilan), pemberian penghargaan harus mempertimbangkan

keadilan.

c. Equality (kesamaan), setiap orang harus mendapat penghargaan yang

sama.

d. Need (kebutuhan), penghargaan didistribusikan menurut kebutuhan

pekerjaan.

10. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja

Kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang

berpengaruh terhadap profesionalisme, akan tetapi diharapkan bahwa

kompensasi dapat menjadi salah satu faktor penentu dalam

membangkitkan profesionalisme. Kompensasi diharapkan akan

memotivasi anggota POLRI untuk meningkatkan profesionalisme. Jika

karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika perusahaan

menerapkan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi

pekerjaan, maka perusahaaan telah mengoptimalkan motivasi.


39

Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan

karyawan jika kompensasi dirasakan :

a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja

b. Berkaitan dengan prestasi kerja

c. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu

Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di

antara para karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan

meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya

tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah

kapabilitasnya (Robbin,1993).

Seperti halnya pemberian Tunjangan kinerja di lingkungan

Kepolisian yang diharapkan dapat memotivasi anggota POLRI dan

meningkatkan profesionalisme anggota POLRI. Anggota POLRI akan

merasa lebih dihargai ketika mendapatkan tunjangan kinerja. Anggota

POLRI merasa puas bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat

membuahkan hasil.

Menurut Rivai (2005) setiap individu dipengaruhi oleh insentif

positif dan insentif negatif. Insentif positif merupakan akibat dari

ditingkatkanya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Akibat dari insentif

positif adalah timbul adanya kepuasan karyawan. Adanya produktivitas

karyawan, adnya rasa nyaman bekerja pada diri karyawan. Sedangkan

insentif negatif merupakan akibat dari diturunkanya kepuasan pribadi.

Adapun akibatnya adalah tidak adanya rasa puas pada diri karyawan,


40

produktivitas karyawan yang tidak maksimum serta adanya rasa tidak

nyaman dalam bekerja.

Berdasarkan beberapa teori tentang kompensasi tunjangan kinerja

di atas, maka di dalam penelitian ini untuk mengukur kompensasi

tunjangan kinerja anggota POLRI meliputi beberapa indikator, antara

lain:

a. Layak/wajar, bahwa tunjangan kinerja yang ditetapkan layak/sesuai

dengan usaha/kinerja dan kemampuan anggota POLRI.

b. Adil/seimbang, penilaian/persepsi anggota POLRI bahwa tunjangan

kinerja yang ditetapkan sudah mencerminkan keadilan/

keseimbangan bagi semua anggota POLRI sesuai dengan

level/tingkatannya.

c. Akseptable/dapat diterima, sistem tunjangan kinerja diketahui dan

diterima oleh anggota POLRI maupun perusahaan / organisasi.

d. Cukup, anggota POLRI memiliki persepsi bahwa tunjangan kinerja

mencukupi untuk memenuhi kebituhan minimum yang biasanya

ditetapkan pemerintah atau upah minimum rata-rata.

Gibson (2001) menyatakan bahwa faktor yang membentuk

persepsi adalah stereotip, kepandaian menyaring stimulus, konsep diri,

keadaan kebutuhan dan emosi. Keadaan persepsi berkaitan dengan cara

mendapatkan pengetahuan khusus tentang objek atau kejadian pada saat

tertentu. Jadi persepsi mencakup penafsiran objek, tanda dan orang dari

sudut pengalaman yang bersangkutan.


41

Aspek persepsi menurut Coren, dkk (1999) meliputi

a. Aspek kognisi, berkaitan dengan bagaimana pandangan individu

terhadap stimulus yang dihadapi di lingkungannya.

b. Aspek afeksi, meliputi bagaimana penilaian individu ketika

menghadapi stimulus tertentu, berkaitan dengan perasaan dan

emosinya.

Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu :

a. Kognisi

Aspek kognisi merupakan aspek yang melibatkan cara berpikir,

mengenali, memaknai suatu stimulus yang diterima oleh panca

indera, pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan

sehari-hari. Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif

didasarkan atas konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga

didasarkan pada pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari.

b. Afeksi

Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif.

Aspek afektif ini mencakup cara individu dalam merasakan,

mengekspresikan emosi terhadap stimulus berdasarkan nilai-nilai

dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya.

Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan aspek-aspek

persepsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek kognisi dan

afeksi yang masing-masing dikaitkan dengan objek persepsi, yaitu


42

kompensasi tunjangan kinerja dengan aspek layak/wajar, adil/seimbang,

aksepetable/dapat diterima, cukup, dan motivasi.

C. Polisi Sektor Distrik Ajibarang

Dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian

Negara Republik Indonesia dalam Pasal 1 ayat (1) dijelaskan bahwa

Kepolisian adalah segala hal-ihwal yang berkaitan dengan fungsi dan

lembaga polisi sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Istilah

kepolisian dalam Undang-undang ini mengandung dua pengertian, yakni

fungsi polisi dan lembaga polisi. Dalam Pasal 2 Undang-undang No. 2 tahun

2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, fungsi kepolisian

sebagai salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan

keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, pelindung,

pengayom dan pelayan kepada masyarakat. Sedangkan lembaga kepolisian

adalah organ pemerintah yang ditetapkan sebagai suatu lembaga dan

diberikan kewenangan menjalankan fungsinya berdasarkan peraturan

perundang-undangan.

Polisi secara universal mempunyai tugas yang sama yaitu sebagai

aparat yang bertugas menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat serta

aparat penegak hukum, walaupun dalam praktek di masing-masing negara

mempunyai pola dan prosedur kerja yang berbeda. Dengan berkembangnya

peradaban manusia dan berkembangnya pola kejahatan maka tugas Polisi

semakin berat dan kompleks.


43

Kepolisian memiliki tingkatan dari yang tertinggi di tingkat Mabes

dan yang terendah di tingkat Polsek. Polsek merupakan instansi kepolisian

yang berada di tingkat kecamatan yang dipimpin oleh seorang Kapolsek. Di

wilayah kabupaten banyumas terdapat 27 Kecamatan, artinya terdapat 27

Polsek. Polsek adalah instansi POLRI yang langsung bersentuhan atau yang

lebih dekat dengan masyarakat.

Polres Banyumas terdiri dari 27 Polsek yang terbagi dalam 5 Distrik,

yaitu Distrik Kota, Sokaraja, Sumpiuh, Banyumas, Wangon dan Ajibarang.

Sedangkan Distrik Ajibarang terdapat 5 Polsek, yaitu Polsek Karanglewas,

Ajibarang, Cilongok, Gumelar, dan Pakuncen. Polsek distrik Ajibarang

memiliki beberapa fungsi / unit, diantaranya Unit Sabhara, Unit Binmas, Unit

Reskrim, Unit Intelkam. Distrik Ajibarang tergolong Polsek rural sehingga

tidak memiliki Unit Lalu Lintas.

Dari ke empat unit yang ada di Polsek Distrik Ajibarang, mempunyai

tugas dan fungsinya masing-masing sesuai job descriptionnya. Namun, secara

umum tetap mengacu kepada tugas pokok POLRI yang tertera pada UU

nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara RI, yaitu :

a. Penegak hukum,

b. Pemelihara kamtibmas,

c. Pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat.

Adanya Polsek diharapkan dapat memberikan pelayanan yang cepat

sesuai dengan program Quick win(pelayanan cepat yang diberikan oleh

anggota POLRI terhadap masyarakat) yang dimiliki oleh POLRI. Dengan


44

adanya Polsek maka masyarakat akan lebih mudah dan lebih cepat apabila

membutuhkan aparat kepolisian.

D. Kerangka Pemikiran

Menurut Siagian (Kurniawan, 2005), profesionalisme adalah

keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang

baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami

dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.

Tunjangan kinerja adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji,

honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau

pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, tunjangan kinerja berarti imbalan kerja

di luar gaji. Tunjangan kinerja (tunjangan kinerja) yang ada di kepolisian

adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang

dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN)

dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan

yang di emban. Prinsip dasar kebijakan Tunjangan kinerja adalah adil dan

proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata

(generalisir), yaitu antara yang baik maupun yang tidak mendapat hal yang

sama dalam hal pemberian tunjangan. Maka dengan kebijakan Tunjangan

kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan

sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.

Pemberian Tunjangan kinerja (TKPKN) sangat penting untuk

meningkatkan profesionalisme POLRI, memotivasi anngota POLRI, dan


45

meningkatkan kepuasan kerja. Besar kecilnya tunjangan kinerja

mempengaruhi prestasi kerja/kinerja karyawan, dan kepuasan kerja anngota

POLRI. Setiap anngota POLRI dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya

dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Bila anngota POLRI tidak puas atas apa yang diperoleh

dalam Instansinya tempat bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada

akhirnya berakibat profesionalisme anngota POLRI yang rendah. Apabila

tunjangan kinerja diberikan secara tepat dan benar maka para anngota POLRI

akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan

POLRI. Apabila tunjangan kinerja itu diberikan tidak memadai atau kurang

tepat maka prestasi dan kepuasan anngota POLRI akan menurun.

Dessler (1997) menyatakan bahwa pertimbangan tingkat kebutuhan

karyawan, kondisi ekonomi serta keadilan yang dirasakan karyawan adalah

faktor yang tidak boleh dilupakan, sebab berhubungan dengan bagaimana

penilaian karyawan baik terhadap kompensasi yang diterimanya maupun

terhadap perusahaan.

Kompensasi tunjangan kinerja akan dirasa adil apabila sesuai dengan

beban kerja pekerjaan dan resiko yang harus ditanggung oleh anggota POLRI

dalam pelaksanaan tugasnya. Tunjangan kinerja yang diberikan oleh isntansi

akan mendapat persepsi dari masing-masing anggota POLRI. Persepsi

diartikan sebagai proses diterimanya rangsang yang berupa objek, kualitas,

hubungan antargejala maupun peristiwa sampai rangsang tersebut disadari

dan dimengerti. Melalui persepsi stimulus-stimulus yang diterima


46

menyebabkan individu mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan

(Irwanto, dkk, 1997)

Menurut Anorogo & Widiyanti (1992) persepsi adalah proses individu

dalam memilih, mengorganisasikan dan menafsirkan masukan-masukan

informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna tentang dunia.

Persepsi tergantung bukan hanya pada sifat rangsangan fisik tetapi juga pada

hubungan rangsangan medan sekelilingnya dan kondisi dalam diri individu.

Persepsi kompensasi tunjangan kinerja dalam kaitannya dengan

layak/wajar, adil/seimbang, dapat diterima, cukup, dan motivasi yang

dirasakan oleh anggota POLRI memiliki hubungan dengan Profesionalisme

Semakin baik persepsi anggota POLRIi terhadap kompensasi diharapkan

akan memiliki profesionalisme yang semakin tinggi. Sebaliknya, semakin

buruk persepsi anggota POLRI terhadap kompensasi akan diikuti dengan

semakin rendah profesionalismenya.


47

Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka

pemikiran yang dapat dibentuk sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Berfikir

E. Hipotesis

H0 : Tidak ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja

dengan profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang.

H1 : Ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja dengan

profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang.

Anggota Polsek

Tugas Pokok / Tugas Rutin

Tunjangan kinerja :

- Layak/wajar

- Adil/seimbang

- Dapat diterima

- Cukup

- Motivasi

Profesionalisme


bab ii tinjauan pustaka a. profesionalisme 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/1222/3/bab ii_afiq...

Documents