16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil penelitian seseorang yang

sudah dilakukan sebelumnya terkait dengan variabel yang sama dengan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitian terdahulu sangat penting

sebagai pijakan dalam rangka menyusun penelitian ini. Berikut adalah

tabulasi penelitian terdahulu yang digunakan oleh peneliti sebagai pijakan

dalam menyusun penelitian.

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

No Penelitian Terdahulu Keterangan 1. Judul Penelitian “Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan PT. Paboxin" (Jandhika Hendriyanto:2015).

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap PT. Paboxin

Metode Penelitian 1. Uji Validitas dan Reliabilitas2. Uji Asumsi Klasik ( Uji Normalitas, Uji

Mulikolinieritas,Uji Heterokedastisitas, UjiAutokorelasi )

3. Analisis Regresi Linier Berganda4. Uji T dan Uji F

Hasil Penelitian 1. Motivasi kerja berpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawan di perusahaan.

2. Kompensasi berpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawan di perusahaan.

3. Motivasi dan kompensasi secara simultanmempengaruhi kinerja karyawan diperusahaan.

17

No Penelitian Terdahulu Keterangan 2. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pt bank ekonomi raharja tbk area jakarta 5 (Hesti Maheswari dan Lulu Rehande Lutvy: 2015).

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini membahas mengenai pengaruh Kompensasi dan motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

Metode Penelitian 1. Uji Validitas dan Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik ( Uji Normalitas, Uji

Mulikolinieritas, Uji Autokorelasi ) 3. Analisis Regresi Linier Berganda 4. Uji T dan Uji F

Hasil Penelitian 1. Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Kompensasi non finansial secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja (studi pada karyawan perusahaan daerah (pd) bank perkreditan rakyat (Bpr) Bank Daerah Lamongan) (Rizky akbar haditya dkk: 2017).

Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan signifikan kompensasi finansial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah (PD) Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Bank Daerah Lamongan).

Metode Penelitian 1. Regresi Linier Berganda 2. Uji T dan Uji F

Hasil Penelitian 1. Kompensasi Finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4 Judul Penelitian Pengaruh kompensasi dan motivasikerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Yuli Suwati: 2013)

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda serta mencari variabel manakah yang berpengaruh.

18

No Penelitian Terdahulu Keterangan

Metode Penelitian 1. Uji Validitas dan Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik ( Uji Normalitas, Uji

Mulikolinieritas, Uji Autokorelasi ) 3. Analisis Regresi Linier Berganda 4. Uji T dan Uji F

Hasil Penelitian 1. Variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

2. Variabel motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Variabel kompensasi adalah variabel yang paling berpengaruh positif dan signifikan terhadan kinerja karyawan.

5 Judul Penelitian The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia (Sopiah: 2013)

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Outsourcing Bank Syariah di Malang Indonesia

Metode Penelitian Berdasarkan karakteristik masalah, desain penelitian dikategorikan sebagai penjelasan atau penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang mendeskripsikan pengaruh variabel independen pada variabel dependen melalui pengujian hipotesis. Pelajaran ini terdiri dari variabel independen X yaitu kompensasi, kepuasan kerja antar variabel (Z) dan variabel dependen kinerja karyawan (Y). Kompensasi terdiri dari keuangan kompensasi (X1), kompensasi non finansial (X2), sedangkan kinerja sebagai dependen variabel (Y).

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pertama, kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kedua, Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

6 Judul penelitian Influence of Compensation and Reward on Performance of Employees at Nakuru County Government (Sheila Wambui Njoroge & Josephat Kwasira: 2015)

Tujuan penelitian Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui pengaruh kompensasi dan penghargaan atas kinerja karyawan di daerah Nakuru

19

No Penelitian Terdahulu Keterangan Metode penelitian Studinya mengadopsi desain penelitian deskriptif.

Populasi target terdiri dari 6400 responden di Nakuru County. Simple random sampling digunakan untuk memilih responden yang membentuk ukuran sampel 98 responden. Data dicapai dari sumber primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan menggunakan daftar pertanyaan dan jadwal wawancara dengan kombinasi pertanyaan terbuka dan tertutup. Data dianalisis menggunakan Paket Statistik untuk Ilmu Sosial

Hasil penelitian Kompensasi dan penghargaan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan.

7 Judul penelitian the effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction to employee performance pt. bank xyz (persero) tbk (Ketut IR Sudiardhita, dkk: 2018).

Tujuan penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank XYZ (Persero) Tbk.

Metode penelitian Penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural Equation Modeling). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan pendekatan teknis untuk analisis jalur (Path Analysis).

Hasil penelitian 1. Kompensasi memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

3. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

4. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

5. Motivasi kerja berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

6. kepuasan kerja memiliki nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

8 Judul Penelitian Analisi Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Broadway Barbershop Pt Bersama Lima Putera

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Broadway Barbershop PT Bersama Lima Putera dengan menggunakan analisis regresi linier berganda

Metode Penelitian 1. Uji Validitas dan Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik ( Uji Normalitas, Uji

Mulikolinieritas,Uji Heterokedastisitas, Uji Autokorelasi )

3. Analisis Regresi Linier Berganda 4. Uji T dan Uji F

20

Penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas, terdapat beberapa

persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang dilakukan sekarang.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukaan saat ini

adalah sama-sama menganalisis variabel-variabel yang terkait dengan

motivasi kerja, kompensasi dan kinerja karyawan. Metode penelitian sama-

sama menggunakan analisis regresi berganda sama dengan penelitian yang

dilakukan oleh Jandhika Hendriyanto (2015), Hesti Maheswari dan Lulu

Rehande Lutvy (2015), Rizky akbar haditya dkk (2017), dan Yuli Suwati

(2013). Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu

terletak pada objek yang diteliti.

B. Landasan Teori

Dalam proses penelitian dibutuhkan berbagai informasi yang

digunakan sebagai landasan untuk menunjang proses penelitian yang

dilaksanakan. Landasan tersebut diperoleh dari berbagai sumber texs-book,

jurnal penelitian, dan media elektronik. Adapun beberapa landasan teori

yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

No Penelitian Terdahulu Keterangan

Hasil Penelitian 1. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan yang lebih dominan dibandingkan kompensasi terhadap kinerja karyawan

21

oleh seseorang). Definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja (output) yang dilakukan

oleh seorang pegawai dalam melakasanakan tugasnya dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009:67).

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson,

2009: 378). Menurut Sutrisno (2010), kinerja adalah catatan tentang

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Robbins (2006)

menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari

interaksi antar kemampuan dan motivasi. Pengertian kinerja

merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu baik

secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya

dengan tepat waktu. Kinerja dapat dikatakan sukses apabila tujuan

yang diinginkan dapat tercapai dengan hasil yang memuaskan.

22

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Handoko (2001: 193) adalah sebagai berikut:

1) Motivasi

Motivasi merupakan faktor pendorong peting dalam bekerja,

dan harus dipenuhi. Kebutuhan ini berhubungan dengan sifat

hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam bekerja.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

3) Tingkat stres

Tingkat stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi sekarang.

Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan, sehingga dapat

mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

4) Kondisi pekerjaan

Merupakan kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti

tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruangan.

23

5) Kompensasi

Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh

karyawan atas apa yang telah dilakukan untuk perusahaan. jadi,

pemberian kompensasi diberikan agar karyawan lebih

bersemangat untuk bekerja.

6) Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-

kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara

organisasioanal. Desain pekerjaan harus jelas agar karyawan

dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya.

Lebih lanjut, Kasmir (2006) menyebutkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, kemampuan dan

keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi

kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

kepuasan kerja, lingkungan kerja, komitmen, dan disiplin kerja.

c) Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui

apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana

yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai

dengan jadwal waktu yang telah ditentukan, atau apakah hasil

kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk dapat

24

menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan

mengukur tingkat kinerja karyawan.

Menurut Dharma (2003: 355) mengatakan hampir semua

cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai

berikut:

1) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus

diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitas melibatkan

perhitungan keluaran dari proses atau pelaksaaan. Kuantitas

berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2) Kualitas

Kualitas adalah mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran

“tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini

berkaitan dengan bentuk keluaran.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah sesuai atau tidaknya waktu yang

direncanakan dalam penyelesaian tugas. Pengukuran ketepatan

waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang

menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

d) Tujuan penilaian kinerja

Menurut Riani (2013: 57) ada pendekatan ganda mengenai

penilaian kinerja sebagai berikut:

25

1) Tujuan evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai

dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi karyawan, yang

meliputi:

a) Telaah gaji, keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan

gaji, bonus, dan yang lainnya merupakan salah satu tujuan

utama dalam penilaian prestasi kerja.

b) Kesempatan promosi, keputusan penyusunan pegawai yang

berkenaan dengan promosi, mutasi, turun pangkat, dan

pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari

penilaian kinerja.

2) Tujuan pengembangan

a) Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi

kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi kinerja

karyawan.

b) Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja . Umpan balik

prestasi kerja merupakan kebutuhan pengembangan yang

utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui

hasil penilaian yang dilakukan.

c) Meningkatkan prestasi kerja. tujuan penilaian prestasi kerja

juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi

peningkatan prestasi kerja mereka.

26

d) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian prestasi

kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan

yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan

rencana karir jangka panjang.

e) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2008: 222) motivasi adalah

proses yang menjelaskan insentisitas, arah, dan ketekunan seseorang

individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Sutrisno (2009: 109)

motivasi adalah salah satu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Seseorang akan terdorong untuk melakukan sesuatu karena adanya

kebutuhan yang harus dipenuhi.

Menurut Hasibuan (dalam Strisno, 2009:111) lebih spesifik

mengatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan. Dari pendapat tersebut, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan yang kuat yang

ada dalam diri individu untuk mau bekerja sama, bekerja secara

27

efektif, dan terintegrasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Sutrisno (2009: 116) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:

1) Faktor Intern

Faktor Intern yang mempegaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain sebagai berikut:

a) Keinginan untuk dapat hidup

Kenginan untuk hidup ini meliputi kebutuhan untuk

memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap

walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi

pekerjaan yang aman serta nyaman.

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Seseorang akan termotivasi untuk bekerja dengan giat karena

adanya dorongan untuk memiliki suatu benda yang ia

inginkan.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau untuk bekerja karena ingin di akui, dan

dihormati oleh orang lain, ingin memperoleh status sosial

yang lebih tinggi. Karena dengan bekerja, seseorang akan

lebih bisa dipandang baik oleh masyarakat.

28

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Seseorang bekerja ingin memperoleh pengakuan yaitu dengan

adanya penghargaan, adanya hubungan kerja yang harmonis

dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan

perusahaan tempat ia bekerja dapat dihargai oleh masyarakat.

2) Faktor Ekstern

Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi kerja

seseorang antara lain sebagai berikut:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah sarana dan prasarana tempat dimana

karyawan melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaannya.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat yang ampuh

dalam memotivasi karyawan untuk mengahsilkan kinerja

yang baik.

c) Supervisi yang baik

Supervisi sangat besar pengaruhnya terhadap memotivasi

karyawan untuk bekerja. Mempunyai supervisi yang baik

akan membangkitkan semangat kerja yang tinggi dan

bergairah. Namun sebaliknya, apabila karyawan mempunyai

supervisi yang buruk maka akan menciptakan situasi kerja

29

yang tidak mengenakkan dan menurunkan semangat kerja

karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Seseorang akan bekerja mati-matian apabila ada jaminan

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Sebaliknya,

seseorang akan mudah meninggalkan perusahaan apabila

tidak adan jaminan karir yang jelas.

c. Teori Motivasi

Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian khusus

pada teori motivasi isi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam Sutrisno,

2009) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia diklasifikasikan

ke dalam lima hierarki, sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar

yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan dasar ini berupa

kebutuhan sandang, pangan, dan papan.

2) Kebutuhan rasa aman

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi

maka seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhannya yang

lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.

Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi

kebutuhan dan keamanan ini meliputi adanya jaminan sosial

30

tenaga kerja, tunjangan kesehatan, dana pensiun, menyediakan

tempat kerja yang aman, dan lain sebagainya.

3) Kebutuhan hubungan sosial

Kebutuhan sosial ini meliputi, kebutuhan untuk disayangi,

dicintai, dan diterima oleh orang lain, kebutuhan untuk

dihormati oleh orang lain, kebutuhan untuk ikut disertakan

dalam pergaulan, dan kebutuhan untuk berprestasi.

4) Kebutuhan akan penghargaan

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan

diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya.

Penghargaan internal ini meliputi hormat diri, otonomi, dan

pencapaiannya. Sedangkan penghargaan eksternal ini meliputi

pengakuan dan perhatian.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan hierarki yang paling tinggi.

Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang

bertindak bukan atas dorongan orang lain, melainkan atas

kesadaran dirinya sendiri. Dalam kondisi ini seseorang akan

memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Bangun (2012: 255) kompensasi adalah sesuatu

yang diterima oleh karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan

31

pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut

mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki.

Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut

haknya sebagai pekerja. Salah satu cara manajer untuk

meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi

kerja adalah melalui kompensasi.

Menurut Saydam (dalam Sutrisno 2009: 181) kompensasi

merupakan balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan

waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada

perusahaan. Panggabean (dalam Sutrisno 2009: 181)

mengemukakan bahwa kompensasi dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Dari pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atas kinerjanya

yang dapat berupa kompensasi finansial maupun kompensasi non

finansial.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Bangun (2012: 258) kompensasi terdiri dari dua

jenis, yaitu:

32

1) Kompensasi Finansial, yang terdiri dari:

a) Kompensasi Finansial langsung, yang meliputi gaji, upah,

insentif, dan bonus

b) Kompensasi Finansial tidak langsung, yang meliputi jaminan

sosial, pengobatan, asuransi, liburan, pensiun, dan berbagai

tunjangan lainnya.

2) Kompensasi non finansial, yaitu lingkungan dan fleksibilitas

pekerjaan yang meliputi, kebijakan organisasi, manajer yang

berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan, waktu yang

fleksibel, dan pembagian pekerjaan.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Bangun (2012: 258) tujuan kompensasi adalah

sebagai berikut:

1) Mendapatkan karyawan yang cakap

Dengan adanya pemberian kompensasi yang baik, maka

perusahaan akan mudah mendapatkan karyawan yang memiliki

kecakapan diatas rata-rata.

2) Mempertahankan karyawan yang ada

Dengan adanya pemberian kompensasi yang baik, maka akan

dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki oleh

perusahaan.

33

3) Meningkatkan produktivitas

Pemberian kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi

karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Produktivitas

yang tinggi merupakan tujuan perusahaan.

4) Memperoleh keunggulan kompetitif

Sebagian besar biaya yang dikeluarkan perusahaan digunakan

untuk kebutuhan usaha yang dialokasikan pada biaya sumber

daya manusia.

C. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

Adapun keterkaitan antar variabel yaitu variabel motivasi dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dari penelitian terdahulu dan

menurut para ahli yang dijabarkan sebagai berikut:

1. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2009: 109) motivasi adalah faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang. Motivasi mempunyai peranan yang penting dalam

mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana yang diungkapkan oleh

Anoraga (2009) yang mangatakan bahwa “kuat dan lemahnya motivasi

seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi yang

diperolehnya”.

Penelitian yang dilakukan oleh Jandhika Hendrianto (2015)

mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap

34

kinerja karyawan pada PT. Paboxin. Sehingga dapat dikatakan bahwa

dengan meningkatkan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja

karyawan. penelitian lain yang dilakukan oleh Ketut IR Sudiardhita

(2018) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Bank XYZ (persero) Tbk. Ini berarti jika motivasi

kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

2. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012: 255) kompensasi adalah sesuatu yang

diterima oleh karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada

pekerjaannya. Salah satu cara manajer untuk meningkatkan

produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja adalah melalui

kompensasi. Hal ini diperkuat oleh pendapat Mulyadi (2015: 11) yang

mengatakan bahwa untuk meningkatkan produktivitas dan memotivasi

karyawan, maka perusahaan perlu memberikan kompensasi kepada

karyawan untuk mensejahterakan karyawan dan meningkatkan prestasi

serta kinerja seluruh karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Jandhika Hendrianto (2015)

mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan di perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa

dengan meningkatkan kompensasi dapat meningkatkan kinerja

karyawan. penelitian lain dilakukan oleh Yuli Suwati (2013)

mengatakan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

35

Sehingga dengan adanya peningkatan pemberian kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja karyawan

Menurut Handoko (2001: 193) menyebutkan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalam motivasi dan

kompensasi. Motivasi merupakan faktor pendorong yang sangat

penting dalam bekerja yang harus dipenuhi guna mendapatkan hasil

terbaik. Sedangkan kompensasi adalah kompensasi diberikan agar

karyawan dapat bersemangat dalam bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Hesti Maheswari & Lulu

Rehande Lutvy (2015) mengatakan bahwa motivasi dan kompensasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh Rizky Akbar Haditya dkk (2017) juga mengatakan

bahwa motivasi dan kompensasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa dengan meningkatkan motivasi dan kompensasi maka akan

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

D. Kerangka Pikir

Adapun teori-teori dari variabel motivasi kerja, kompensasi, dan

kinerja karyawan yang mendasari terbentuknya kerangka pikir ini, sebagai

berikut:

36

Teori motivasi kerja yang digunakan adalah teori motivasi yang

dikembangkan oleh Maslow. Teori motivasi yang dikembangkan oleh

Maslow (dalam Sutrisno 2009), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia

itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu

kebutuhan fisiologis (physiological), kebutuhan rasa aman (safety),

kebutuhan hubungan sosial (affiliation), kebutuhan penghargaan, dan

kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Apabila kebutuhan dasar

terpenuhi, maka kebutuhan pada tingkat yang tinggi akan memotivasi

karyawan dalam bekerja.

Kompensasi finansial menurut Bangun (2012: 258) dibagi menjadi

dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung terdiri dari gaji, insentif, dan bonus. Kompensasi

tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, cuti, dan tunjangan hari raya. Jika

dikelola dengan baik kompensasi dapat membantu perusahaan untuk

mencapai tujuan, tetapi sebaliknya bila tidak dikelola dengan baik akan

timbul ketidakpuasan karyawan dan tujuan perusahaan lebih sulit tercapai.

Kinerja menurut Dharma (2003: 355) yang meliputi kuantitas,

kualitas, dan ketepatan waktu digunkan untuk menilai hasil kinerja

karyawan. Sehingga, indikator untuk mengukur kinerja seorang pegawai

terdiri dari kuantitas, yaitu apakah karyawan dapat mencapai target

penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kualitas kerja adalah mutu

yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Ketepatan waktu adalah apakah

37

karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan.

Berdasarkan teori yang dipaparkan diatas, maka dapat disusun

kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan hubungan antara

motivasi kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan. Berikut kerangka pikir

dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut.

Gambar 2.1 Hubungan Motivasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan

H4

H1

H2

H3

Motivasi Kerja (X1)

1. Dorongan kebutuhan fisik (X1.1)

2. Dorongan kebutuhan rasa aman (X1.2)

3. Dorongan kebutuhan sosial (X1.3)

4. Dorongan kebutuhan akan penghargaan (X1.4)

5. Dorongan kebutuhan aktualisasi diri (X1.5)

Kompensasi (X2)

1. Kompensasi Langsung (X2.1) : • Gaji • Bonus • Insentif

2. Kompensasi tidak langsung (X2.2) : • Jaminan sosial • Cuti • Tunjangan hari raya

Kinerja (Y)

1. Kuantitas (Y1) 2. Kualitas (Y2) 3. Ketepatan waktu

(Y3)

38

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara pada rumusan masalah

yang kebenarannya harus dibuktikan dengan menggunakan penelitian.

Berdasarkan kerangka pikir diatas, penulis menyusun hipotesis sebagai

berikut:

1. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jandhika Hendrianto

(2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT.X”. Yang menyatakan bahwa motivasi

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di

perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa dengan meningkatkan

motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.

H1: Diduga motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Rizki Akbar Haditya

(2017) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah (Pd) Bank Perkreditan

Rakyat (Bpr) Bank Daerah Lamongan”. Yang menyatakan bahwa

kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2: Diduga Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

39

3. Motivasi kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Hesti Maheswari dan

Lulu Rehande Lutvy (2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Ekonomi Raharja Tbk

Area Jakarta 5”. Yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3: Diduga motivasi kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi kerja adalah variabel yang paling kuat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Jesslyn Halim & Fransisca

(2017)” dengan judul “Analisi Pengaruh dan Motivasi kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Broadway Barbershop PT Bersama Lima Putera ”.

Yang menunjukkan bahwa variabel motivasi adalah varibel yang paling

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4: Diduga variabel motivasi kerja adalah variabel yang paling kuat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan