bab ii tinjauan pustaka a. etos kerja 1. pengertian etos kerjarepository.ump.ac.id/3700/3/anggarini...

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan

semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi

banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan

merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi (Manullang,

2005). Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik

akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai

sasaran organisasi atau perusahaan (Triton, 2005).

Setiap organisasi yag selalu ingin maju, akan melibatkan anggota

untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus

memiliki etos kerja. Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat

penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu.

Etos kerja berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti

sikap, kepribadian, watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini

tidak hanya dimiliki individu tetapi juga dimiliki oleh masyarakat.

Menurut Tasmara (1995), etos kerja adalah totalitas kepribadian

dirinya serta cara memandang, mengekspresikan, meyakini dan

memberikan makna pada suatu yang mendorong dirinya untuk bertindak

dan meraih amal yang optimal. Sedangkan menurut Anoraga dan Suryanti

(2001) etos kerja diartikan sebagai pandangan dan sikap suatu bangsa atau

Pengaruh Kontrak Psikologis..., Anggarini Briliani, Fakultas Psikologi UMP, 2017

12

umat terhadap kerja. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja

mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu

atau kelompok dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja.

Etos kerja menurut Geertz (dalam Abdullah, 1986) diartikan

sebagai sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan

hidup. Sedangkan menurut Abdullah (1986), secara lebih khusus

mendefinisikan kerja sebagai usaha komersial yang menjadi suatu

keharusan demi hidup, atau sesuatu yng imperatif dari diri maupun sesuatu

yang terkait pada identitas diri yang bersifat sakral. Identitas diri yang

terkadung dalam hal ini, adalah sesuatu yang telah diberikan oleh tuntutan

religius (agama).

Berpijak pada pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa etos

kerja menggambarkan suatu sikap, maka etos kerja memiliki unsur

penilaian individu, dan dapat ditegaskan bahwa etos kerja dapat

memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan.

Menurut Anoraga (2001) etos kerja merupakan suatu pandangan

dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu

dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi

eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya

sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah

bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah.


13

Dalam situs resmi kementerian KUKM, etos kerja diartikan

sebagai sikap mental yang mencerminkan kebenaran dan kesungguhan

serta rasa tanggung jawab untuk meningkatkan produktivitas

(www.depkop.go.id). Pada Webster's Online Dictionary, Work Ethic

diartikan sebagai; Earnestness or fervor in working, morale with regard to

the tasks at hand; kesungguhan atau semangat dalam bekerja, suatu

pandangan moral pada pekerjaan yang dilakoni. Dari rumusan ini kita

dapat melihat bagaimana etos kerja dipandang dari sisi praktisnya yaitu

sikap yang mengarah pada penghargaan terhadap kerja dan upaya

peningkatan produktivitas.

Dalam rumusan Sinamo (2005), etos kerja adalah seperangkat

perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai

komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika

seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma

kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut,

semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas.

Itulah yang akan menjadi etos kerja dan budaya. Sinamo (2005)

memandang bahwa etos kerja merupakan fondasi dari sukses sejati dan

otentik.

Melalui berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa etos

kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang

dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal

yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi

perilaku kerjanya.


14

2. Aspek-Aspek Etos Kerja

Seseorang dalam bekerja melibatkan kemampuan yang

dimilikinya, serta dipengaruhi oleh nilai-nilai harapan, dan nilai-nilai yang

berbeda, oleh karena itu antara satu orang dengan orang yang lain akan

menunjukan menunjukan cara kerja yang berbeda-beda. Seseorang yang

yang memiliki etos tinggi diasumsikan memiliki kecerdasan spiritual yang

lebih baik daripada seseorang dengan etos kerja rendah. Tinggi rendahnya

etos kerja dapat diketahui dengan berbagai indikator.

Menurut Moehadjir (2000) etos kerja yang tinggi akan nampak

dalam bentuk seperti kerja dengan rasa puas, tidak mudah lesu, saling

membantu, kerja tambahan dikerjakan tanpa mengeluh, kekurangan alat

dan biaya serta keahlian diterima dengan penuh perhatian, sebaliknya

seseorang dengan etos kerja rendah diasumsikan akan mudah putus asa

dalam bekerja, kurang disiplin, cepat mengeluh dan tidak bekerjasama.

Mustansyir (1993) mengutip pendapat Myrdal tentang tiga belas

aspek manusia industri, antara lain :

a. Efisien

b. Ketekunan atau kerajinan

c. Keteraturan

d. Ketepatan waktu

e. Kejujuran

f. Sederhana

g. Rasional dalam mengambil keputusan


15

h. Kegesitan dalam memanfaatkan waktu dan kesempatan-kesempatan

yang muncul

i. Pandai memanfaatkan peluang dalam menghadapi perubahan dunia

j. Melaksankan usaha secara energik

k. Integritas dan percaya pada diri sendiri

l. Sikap menjalin kerjasama

m. Mau memandang jauh ke depan

Cherington (Hadipranata, 2000) menyebutkan bahwa tinggi

rendahnya etos kerja seseorang dapat dilihat dari tiga indikator, antara

lain:

a. Kerja sebagai kewajiban moral dan religius untuk mengisi

kehidupannya.

Setiap orang memiliki penilaian dan pandangan yang berbeda

tentang kerja. Ada sebagian orang yang bekerja hanya didasarkan pada

keinginan untuk memenuhi kenutuhan hidupnya, namun ada juga

sebagian orang yang mempunyai pandangan bahwa bekerja merupakan

bentuk kepatuha terhadap Tuhan atau kewajibannya. Dasar berpijak

yang dimiliki oleh seseorang ini sangat mempengaruhi prestasi

seseorang dalam bekerja. Pekerjaan yang dilakukan dengan dilandasi

oleh pertimbangan moral merupakan pekerjaan bermoral. Menurut

Dhurkheim (Cheppy, 1988) pekerjaan bermoral mempunyai tiga

komponen pokok :

1) Menghargai kedisiplinan

2) Dapat menempatkan diri dalam kelompok maupun masyarakat

3) Mengetahui alasan tertentu akan perbuatan atau tingkah lakunya


16

Lebih lanjut ketiga komponen tersebut merupakan kualitas-

kualitas yang sejalan dengan kehidupan pada lingkungan kerjanya

maupun pribadinya. Ketiga komponentersebut merupakan kesatuan

yang tidak dapat terpisahkan satu sama lain, namun secara bersama-

sama mewujudkan keseimbangan yang baik anatara pekerja dengan

lingkungan sosial kerja. Jadi dengan kata lain pekerja yang

menganggap bekerja sebagai kewajiban moral akan menurut cara yang

merefleksikan kesan yang secara konsisten, sadar dan bahagia dalam

ntindakan-tindakannya.

Cheepy (1988) yang mengutip pendapat Wilson mengatakan

bahwa yang dimaksud bertindak secara moral adalah :

1) Berdasarkan suatu penalaran dan mengkaitkan dengan kepentingan

orang lain

2) Konsisten dengan logikanya

3) Mengetahui fakta dan bersedia menghadapinya

4) Menerapkan semua keterampilan yang diwujudkan dalm tindakan

dan tingkah laku.

Konsep kerja menurut Cherington (Kustono, 2001) didasarkan

atas pendapat bahwa orang hidup harus bekerja, memberikan layanan

pada masyarakat atau orang lain. Seseorang percaya bahwa bekerja

merupakan hukum alam, sehingga setiap orang harus bekerja agar bisa

bertahan hidup. Selain itu seseorang yang bekerja bertujuan

mengarahkan hidupnya agar mempunyai martabat, lebih dihargai dan


17

berguna bagi dirinya sendiri maupun lingkungannya. Dengan demikian

seseorang yang menganggap bekerja sebagai kewajiban moral akan

selalu berusaha memenuhikwajibannya dalam bekerja.

b. Disiplin kerja tinggi

Disiplin merupakan sikap kejiwaan seseorang atau sekelompok

orang yang senantiasa berkehendak untuk mematuhi keputusan yang

telah ditetapkan (Ravianto, 1986). Lebih lanjut dijelasakan bahwa

disiplin adalah kesadaran diri untuk mentaati nilai, norma dan aturan

yang berlaku dalam lingkungannya. Berkaintan dengan pekerjaan,

disiplin kerja adalah ketaatan melaksanakan aturan-aturan yang

diwajibkan oleh pihak manajemen agarsetiap karyawan dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tertib. Aturan-aturan tersebut dapat

berupa aturan-aturan tertulis yang disepakati bersama, atau berupa

aturan-aturan tak tertulis yang merupakan kesepakatan bersama.

Seseorang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan senantiasa

patuh pada peraturan-peraturan yang ada, baik tertulis maupun tak

tertulis. Kepatuhan bisa berujud kepatuhan terhadap jam kerja dan

kepatuhan terhadap prosedur kerja. Seseorang dengan etos kerja tinggi

cenderung lebih disiplin dibandingkan dengan seseorang dengan etos

kerja yang rendah. Hal tersebut disebabkan karena mereka merasa

kurnag efektif kalau tidak menepati aturan yang ada. Keyakinan akan

pentingnya disiplin kerja akan membuat mereka lebih lama bertahan

dalam bekerja, sehingga mereka akan lebih produktif.


18

Kedisiplinan berkaitan dengan nilai-nilai hidup yang dipegang

seseorang. Meskipun sifat dari nilai adalah relatif menetap dalam diri

seseorang, namun dengan menciptakan iklim kerja yang baik tidak

menutup kemungkinan seseorang berubah taraf kedisiplinannya.

c. Rasa bangga atas hasil karyanya

Perasaan biasanya ditafsirkan sebagai gejala psikis yang

bersifat subjektif karena lebih banyak dipengaruhi keadaan dalam diri

seseorang dan berkaitan dengan hal-hal yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan berbagai taraf. Menurut Wilson yang dikutip

oleh Suryabrata (1982) bahwa timbulnya hal-hal yang idak

menyenagkan dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang asalanya

bisa berasal dari dalam atau luar individu.

Perasaan atas hasil karya merupakan perasaan harga diri yang

positif, artinya perasaan ini berkaitan dengan hal-hal yang bersifat

positif. Sebagai contoh: orang akan merasa bangga jika orang tersebut

mendapat pujian, hadiah dan tanda jasa. Seorang pekerja yang

mempunyai rasa bangga atas hasil karyanya cenderung akan

mempertahankan hasil karyanya tersebut, karena seseorang cenderung

mengulang sesuatu yang menyenangkan bagi dirinya.

Perasaan bangga seseorang atas hasil karyanya berkaitan erat

dengan mutu hasil karya seseorang. Kualitas yang baik atas produk

yang dihasilkan tidak hanya menguntungkan bagi perusahaan tetapi

bermanfaat juga bgi peningkatan motivasi karyawan. Seorang


19

karyawan yang mampu menghasilkan produk berkualitas akan

berusaha mempertahankan hasil keahliaanya itu dan berusaha

mengadakan perbaikan untuk hasil yang optimal. Seorang akan merasa

senang dan tidak merasa keberatan untuk bekerja keras. Kekurangan

alat kerja tidak membuat mereka putus asa, karena bagi mereka yang

terpenting menghasilkan produk yang berkualitas, dengan

mempertahankan dan berbuat sebaik-baiknya agar produk keahliannya

berkualitas sehingga tidak akan menurunkan rasa bangganya.

Berdasarkan beberapa aspek-aspek diatas dapat di tarik

kesimpulan bahwa aspek-aspek etos kerja adalah kerja sebagai

kewajiban moral, disiplin kerja tinggi dan rasa bangga atas hasil

karyanya.

3. Ciri-ciri Etos Kerja

Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan

tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada suatu

keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu merupakan bentuk

ibadah, suatu panggilan dan perintah Allah yang akan memuliakan dirinya,

memanusiakan dirinya sebagai bagian dari manusia pilihan. (Muharram,

2001). Adapun ciri etos kerja menurut Muharram, 2001 yaitu :

a. Memiliki jiwa kepemimpinan (Leadership)

Kepemimpinan yang dimiliki diartikan suatu kemampuan untuk

mengambil posisi dan sekaligus memainkan peran sehingga kehadiran

dirinya memberikan pengaruh pada lingkungan. Seorang pemimpin

yang tinggi adalah orang yang mempunyai personalitas yang tinggi.


20

b. Selalu berhitung

Di dalm bekerja selalu memperhitungkan segala resiko dan aspek, bisa

berkomitmen dan disiplin pada waktu.

c. Menghargai waktu

Mampu menyusun tujuan (goal), membuat perencanan kerja, dan

kemudian melakukan evaluasi atas hasil kerja dirinya

d. Tidak pernah merasa puas

Bagi orang yang memiliki sikap tidak pernah puas dapat diartikan

orang yang tidak pantang menyerah, dan mudah putus asa dalam setiap

masalah yang dihadapi. Memiliki semangat untuk mengambil posisi

dan memainkan perannya dalam bekerja.

e. Efisien

Menjauhkan sikap yang tidak produktif dan mubazir dari hal yang

dapat merugikan diri dalam setiap pekerjaan yang dilakukan

f. Memiliki jiwa wiraswasta

Adanya semangat wiraswasta yang tinggi, memikirkan segala

fenomena yang terjadi disekitar lingkungan, merenungkan, dan

kemudian memiliki semangta untuk mewujudkan segala renungan

yang teah dilakukan dalam setiap pekerjaan.

g. Memiliki insting bersaing dan bertanding

Semangat bertanding dan insting merupakan sisi lain dari citra orang

untuk bekerja. Seorang pekerja yang memiliki semangat untuk

bertanding dan memiliki insting memiliki etos kerja yang tinggi.


21

h. Keinginan untuk mandiri

Orang yang memiliki keinginan untuk mandiri memiliki semangat

untuk mandiri yang dapat melahirkan sejuta keberhasilan atas usaha

yang telah dilakukan dalam bekerja.

i. Haus akan keilmuan

Seseorang yang memiliki wawasan keilmuan tidak pernah cepat

menerima sesuatu sebagai taken for granted karena sifat pribadinya

yang kritis dan tak pernah mau untuk berdiam diri saja. Sikap orang

yang demikian juga dapat terlihat jika berhadapan dengan lingkungan

maka akan kritis dan melaukan analisa terhadap lingkungan sekitar.

j. Berwawasan Makro Universal

Seorang pekerja yang memiliki wawasan makro akan menjadikan

pekerja itu seorang yang bijaksana, mampu membuat pertimbangan

yang tepat, serta keputusan lebih mendekati tngkat presisi yang terarah

dan benar. Wawasan yang luas mampu mendorong untuk lebig realistis

dalam membuat perencanaan dan tindakan.

k. Memperhatikan kesehatan

Seorang pekerja yang memiliki etos kerja yang tinggi dapat dibuktikan

dengan pemeliharaan pada kebugaran jasmani agar dapat menunjang

segala aktifitas dalam bekerja.

l. Ulet dan pantang menyerah

Keuletan merupakan modal yang sangat besar didalam menghadapi

segala macam tantangan atau tekanan dalam dunia kerja.


22

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja

Menurut Panji Anoraga (2006) faktor yang mempengaruhi Etos

Kerja ada tujuh yaitu:

1) Agama

Agama adalah pondasi dasar yang harus dimiliki oleh setiap

individu karena akan mempengaruhi pola hidup bagi penganutnya.

Tingkah laku seseorang akan berdasarkan dengan ajaran agama yang

dianut. Kualitas kerja juga dipengaruhi oleh kualitas agamanya.

2) Budaya

Etos kerja ditentukan oleh nilai-nilai budaya yang ada dan

tumbuh pada masyarakat yang bersangkutan. Etos kerja juga

berpegang teguh pada moral etik dan tuhan.

3) Sosial politik

Struktur politik yang ada tergantung pada tinggi rendahnya etos

kerja yang ada di masyarakat yang didasarai oleh kesadaran dan

tanggung jawab pada Negara.

4) Kondisi lingkungan/ geografis

Etos kerja juga berhubungan dengan kondisi lingkungan, dalam

lingkungan geografis ini terdapat banyak manfaat dan dapat dikelola

yang nantinya akan mengangkat perekonomian dan lapangan pekerja

baru bagi lingkungannya.

5) Pendidikan

Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan

dengan adanya pendidikan yang merata sehingga akan meningkatkan

kualitas keterampilannya sebagai pelaku ekonomi.


23

6) Struktur ekonomi

Struktur ekonomi akan memberikan semangat kerja keras

karena untuk memenuhi kebutuhan baik kebutuhan primer dan

sekunder sehingga mereka bekerja keras yang nantinya akan

menikmati dari hasil kerja keras yang telah dilakukan sebelumnya.

7) Motivasi intrinsik

Orang yang mempunyai motivasi tinggi juga harus didasari

dengan etos kerja tinggi karena etos kerja berhubungan dengan sikap

dan nilai nilai yang diyakini kebenarannya. Motivasi ini harus sudah

tertanam tidak hanya dalam diri sendiri tetapi dari luar juga.

Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa orang

yang mempunyai dan menghayati etos kerja mempunyai ciri-ciri memiliki

jiwa kepemimpinan, selalu berhitung, menghargai waktu, tidak pernah

merasa puas, efisien, memiliki jiwa wiraswasta, memiliki insting bersaing

dan bertanding, keinginan untuk mandiri, haus akan keilmuan,

berwawasan makro-universal, memperhatikan kesehatan, ulet dan pantang

menyerah.

B. Kontrak Psikologis

1. Pengertian Kontrak Psikologis

Kontrak psikologis yaitu suatu kumpulan harapan-harapan tidak

tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam organisasi (tanpa

memandang hirarki jabatan) yang selalu ada sepanjang individu tersebut

ada dalam organisasi tersebut.


24

Kunci dari kontrak psikologis adalah mutualitas diantara individu

dengan individu, maupun individu dengan organisasi, mutualitas ini

muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak yang

berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin

bisa mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut

kedua belah pihak yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini

akan menghasilkan sesuatu yang bernilai (Anoraga, 2009).

Menurut Amstrong dan Wood (dalam Conway dan Briner, 2005),

kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari

ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang

bersifat timbal-balik, sedangkan menurut Rousseau dan Tijoriwala, dkk

(dalam Subagyo, 2012) kontrak psikologis merupakan suatu kepercayaan

mengenai pemahaman terhadap janji-janji yang dibuat dan menawarkan

pertimbangan-pertimbangan dalam perubahan yang mengikat antara

pekerja dengan organisasi dalam rangka menyusun sebuah kewajiban

timbal-balik.

Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan bahwa

kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara

seorang individu dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang

masing-masing harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan

menerima dalam suatu hubungan kerja.

Agyris (dalam Ayu, 2014) berargumen bahwa kontrak Psikologis

dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi


25

dengan meminimalisir keluhan untuk memperoleh rasa aman dalam

pekerjaan serta gaji yang lebih tinggi.

Isakson (dalam Conway dan Briner, 2005) mendefinisikan kontrak

psikologis sebagai persepsi terhadap harapan dan tanggung jawab yang

bersifat timbal balik dalam perjanjian tenaga kerja.

Guest dan Conway (2005) mendefinisikan kontrak psikologis

sebagai persepsi terhadap hubungan dua pihak, karyawan dan perusahaan.

Sedangkan Menurut Herriot dan Pemberton (dalam Conway dan

Briner, 2005) kontrak psikologis merupakan persepsi organisasi dan

individu tentang kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara

tidak langsung dalam hubungan kerja.

Lebih jelasnya, Morrison and Robinson (dalam Conway dan

Briner, 2005) mengemukakan bahwa kontrak psikologis mengacu pada

keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang

bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana

kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan

tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi.

Menurut Rousseau (1995), kontrak psikologis timbul saat

karyawan meyakini bahwa kewajibannya kepada perusahaan akan

sebanding dengan haknya yang akan diberikan oleh perusahaan. Inti dari

kontrak psikologis adalah keyakinan karyawan bahwa perusahaan/

organisasi akan menepati janji dan komitmen mereka. Adanya

pelanggaran kontrak psikologis menimbulkan berbagai reaksi negatif

karyawan.


26

Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005) mengemukakan

beberapa hal mengenai kontrak psikologis:

a. Keyakinan yang mendasari kontrak psikologis

Definisi awal mengenai kontrak psikologis menekankan pada

keyakinan tentang harapan dan kewajiban Schein, (dalam Rousseau,

1989) sedangkan definisi belakangan ini menekankan pada keyakinan

tentang janji-janji (Rousseau, 1989).

Penggunaan istilah janji lebih jelas secara konseptual bila

dibandingkan dengan harapan maupun kewajiban. Selain itu, istilah

janji pun lebih berkaitan dengan ide kontrak. Untuk alasan ini, Conway

dan Briner (2005) menggunakan istilah janji sebagai keyakinan utama

dalam kontrak psikologis.

Dengan kata lain, istilah janji juga mengacu pada kewajiban

dan harapan. Kewajiban dan harapan tersebut timbul dari janji-janji.

Selain itu, janji dapat dilihat sebagai bagian dari kontrak psikologis.

b. Sifat implisit pada kontrak psikologis

Pada awalnya, beberapa ahli seperti Kotler (1973) dan Schein

(1980) menjelaskan bahwa kontrak psikologis bersifat implisit.

Dewasa ini, para ahli menganggap bahwa kontrak psikologis

mengandung janji baik itu yang bersifat eksplisit maupun implisit

(dalam Conway dan Briner, 2005).

Janji yang bersifat eksplisit muncul dari persetujuan verbal atau

tertulis yang dibuat oleh organisasi atau agen dari organisasi. Contoh

sebuah janji yang bersifat eksplisit yaitu karyawan akan dipromosikan

ke tingkat yang lebih tinggi oleh manajer apabila mencapai target yang


27

ditentukan. Janji tersebut dikatakan oleh agen organisasi secara verbal

kepada karyawannya.

Di sisi lain, janji yang bersifat implisit muncul ketika karyawan

telah melakukan upaya maksimal demi kepentingan organisasinya

(Conway dan Briner, 2005). Kontrak psikologis muncul ketika

karyawan meyakini bahwa janji perusahaan kepada karyawan akan

sebanding dengan janji karyawan kepada organisasi (Rousseau, dalam

Conway dan Briner, 2005).

Sebagai contoh, karyawan berkeyakinan bahwa organisasi akan

menyediakan keamanan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan

apabila karyawan bekerja dengan maksimal untuk kepentingan

organisasi atau perusahaannya.

c. Sifat subjektif pada kontrak psikologis

Kontrak psikologis bersifat subjektif. Hal ini dipengaruhi oleh

persepsi individu mengenai keyakinan terhadap janji kedua belah

pihak.

Menurut Macneil (dalam Conway dan Briner, 2005), setiap

orang memiliki keterbatasan dalam memproses stimulus atau informasi

yang diterima oleh otaknya (proses kognisi).

d. Kontrak psikologis bersifat timbal balik

Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), kontrak

psikologis merujuk pada perjanjian yang bersifat timbal balik antara

dua pihak antara karyawan dan agen dari organisasi. Masalah timbal


28

balik ini penting, jika asumsi timbal balik tidak sah, maka akan

menjadi sulit untuk menganggap kontrak psikologis sebagai suatu

kontrak.

Pada dasarnya kontrak berhubungan dengan teori pertukaran.

Konsep pertukaran ini terjadi manakala individu merasa berkewajiban

untuk membalas terhadap yang lainnya apabila diyakini telah

memberikan kontribusi kepada salah satu pihak.

e. Pihak-pihak dalam kontrak psikologis

Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), definisi

kontrak psikologis mengacu pada dua pihak yang melakukan kontrak,

yaitu karyawan dan organisasi atau pemberi kerja. Pada pihak

karyawan, pengukuran mengenai kontrak psikologis dapat dengan

mudah diidentifikasi namun permasalahannya terletak pada siapa yang

mewakili pihak organisasi, apakah manajer lini, direktur, ataukah

Human Resource Development (HRD).

Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa

Kontrak psikologis merupakan sekumpulan perjanjian dan komitmen

yang tidak tertulis namun ada dalam perjanjian antar dua belah pihak

atau lebih. Hubungan ini menitikberatkan pada hubungan timbal balik

antara karyawan dengan perusahaan. Walaupun tidak tertulis secara

jelas, tidak dapat dipungkiri bahwa pemenuhan kontrak ini

memainkan peran yang cukup besar dalam mengontrol dan

memprediksi perilaku karyawan dalam perusahaan.


29

2. Faktor-Faktor Kontrak Psikologis

Kontrak psikologis berkembang sesuai lingkungan yang dinamis.

Perkembangan kontrak psikologis merupakan hasil dari interaksi antara

individu dengan organisasinya. Individu dibentuk oleh situasi dan situasi

juga membentuk situasi. Sehingga kontrak psikologis adalah unik untuk

individu.

Rousseau (1989) mengemukakan beberapa faktor dalam kontrak

psikologis dari proses interaksionalnya sebagai berikut:

a. Transactional: Menunjukkan kerjasama yang terbatas durasinya

dengan kinerja yang ditentukan secara karakteristik sehingga mudah

untuk terjadinya pergantian kontrak, hal ini disebabkan karena

rendahnya tingkat komitmen organisasi dan lemahnya integrasi dalam

organisasi sehingga menyebabkan seringnya terjadi perpindahan

karyawan.

Faktor transactional ini meliputi sub faktor :

1) Rendahnya integrasi atau identifikasi.

2) Sikap membatasi kontribusi terhadap organisasi.

3) Rendahnya komitmen.

4) Membatasi kefleksibelan atau ruang gerak.

b. Relational: Kerjasama lebih bersifat terbuka dengan kinerja ditentukan

secara bebas, komitmen yang tinggi dan integrasi anggota

organisasinya kuat.

Faktor relational ini meliputi sub faktor :

1) Menjalin hubungan dengan lebih terbuka, terjalinnya kebersamaan.

2) Menimbulkan loyalitas yang tinggi.


30

3) Menyangkut emosi yang menimbulkan motivasi berprestasi.

4) Terciptanya keamanan kerja.

c. Hybrid atau keseimbangan, mengutamakan untuk menyatukan

peraturan relational dan transactional.

Faktor Hybrid atau keseimbangan ini meliputi sub faktor:

1) Kesempatan untuk pengembangan karir.

2) Persyaratan kinerja yang dinamis.

Rousseau (1989), mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kontrak psikologis sebagai berikut:

a. Pengupahan.

b. Relativitas keamanan kerja.

c. Kesempatan yang baik untuk promosi.

d. Persaingan versus perlakuan jujur.

e. Pengembangan karir.

f. Motivasi berprestasi.

g. Komunikasi yang terbuka.

h. Lingkungan kerja.

Arnold (dalam Conway dan Briner, 2005) dalam penelitiannya

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kontrak psikologis

sebagai berikut:

a. Keamanan setiap saat.

b. Gaji adil sesuai kinerja yang baik.

c. Struktur, skenario dapat diramalkan.

d. Karir dimanajemeni oleh organisasi.

e. Waktu dan penghargaan diusahakan.


31

f. Pendapatan dihubungkan dengan pengalaman atau status.

g. Menawarkan prospek karir dan mendukung hasil yang maksimal

atau prestasi yang tinggi.

h. Saling mempercayai.

Berdasarkan pemaparan di atas, faktor-faktor yang

mempengaruhi kontrak psikologis diantaranya transactional,

relational, dan hybrid atau keseimbangan.

3. Aspek-Aspek Kontrak Psikologis

Aspek kontrak psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-

janji seorang karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang dijanjikan

organisasi kepada karyawannya.

Conway dan Briner (2005) menekankan bahwa aspek kontrak

psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-janji organisasi kepada

karyawannya atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Seperti upah,

kesempatan promosi, pelatihan, peningkatan kesejahteraan.

Menurut De Vos (dalam Rousseu, 1989) kontrak psikologis

mencakup aspek hubungan kerja baik yang dilakukan perusahaan kepada

karyawan maupun karyawan kepada perusahaan. Organisasi berjanji

kepada karyawannya dalam hal :

1) Pengembangan karir

Menawarkan kemungkinan untuk pengembangan dan promosi

dalam organisasi (seperti kemungkinan untuk pengembangan, diangkat

menjadi pegawai tetap, peluang promosi).


32

2) job konten (Penawaran Pekerjaan)

Penawaran pekerjaan, penawaran menantang, konten pekerjaan

yang menarik, seperti kerja di mana karyawan dapat menggunakan

kapasitas mereka.

3) Lingkungan sosial

Lingkungan sosialnya menawarkan lingkungan kerja dan

menyenangkan seperti baik komunikasi antar rekan kerja, kerjasama

yang baik dalam kelompok baik terhadap atasan maupun sesama rekan

kerja.

4) Keuangan

Kompensasi penawaran ganti rugi yang tepat, seperti:

remunerasi sepadan dengan pekerjaan, kondisi kerja yang memiliki

konsekuensi pajak yang menguntungkan.

5) Keseimbangan dengan pribadi karyawan

Keseimbangan dengan pribadi karyawan penawaran

menghormati dan pemahaman untuk situasi pribadi karyawan.

Misalnya: fleksibilitas dalam jam kerja, pemahaman tentang keadaan

pribadi.

Sedangkan janji karyawan yang merupakan wujud timbal balik

adalah sebagai berikut:

a. Usaha dan performance kinerja

Kesediaan untuk bekerja lebih baik untuk kemajuan organisasi.

Dengan cara meningkatkan prestasi kerja, bekerja baik secara

kuantitatif dan kualitatif, dapat bekerja sama dengann baik terhadap

pimpinan dan rekan kerja.


33

b. Keluwesan

Kesediaan untuk menjadi fleksibel dalam melaksanakan

pekerjaan yang perlu dilakukan seperti bekerja lembur, membawa

pulang kerja.

c. Loyalitas

Kesediaan untuk terus bekerja lebih lama untuk organisasi

dengan cara tidak menerima setiap tawaran pekerjaan yang datang

bersama, bekerja untuk organisasi selama beberapa tahun setidaknya.

d. Berperilaku Lebih Baik

Kesediaan untuk bertingkah laku lebih baik terhadap

organisasi. Seperti tidak membongkar rahasia dan informasi penting

perusahaan, jujur berurusan dengan sumber daya dan anggaran.

e. Kecersediaan

Kesediaan untuk menjaga status ketersediaan pada tingkat yang

dapat diterima, seperti: mengambil pelatihan yang tersedia, bersedia

mengikuti jenjang pendalaman pendidikan dann ketrampilan jika

dibutuhkan perusahaan.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek dari kontrak

psikologis adalah janji-janji organisasi kepada karyawannya dan juga

sebaliknya seperti mengenai pengembangan karir, penawaran pekerjaan,

lingkungan sosial di tempat kerja, keuangan dan keseimbangan dengan

pribadi karyawan, agar terjalin hubungan kerja yang baik antara

perusahaan kepada karyawan maupun karyawan kepada perusahaan.


34

C. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13

2003 adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja secara terbatas

dengan perusahaan atas dasar perjanjian kerja untuk jangka jangka waktu

tertent (PKWT). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI) mendefinisikan

karyawan kontrak sebagai sebagai pegawai (buruh dan sebagainya) yang

bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu).

Menurut pasal 59 Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13/2000,

definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah :

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu

tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2. Hubungan kerja antara perusahan dan karyawan kontrak dituangkan dalam

“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan .

4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan akan

selesaidalam wakt tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiaannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3tahun;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status

karyawan kontrak.


35

5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya

jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau

berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap

ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri

hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya

sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu

perjanjian kerja.

6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang

bersangkutanmenjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung

sebagai masa kerja.

Menurut pendapat Herawati (2010:1) “Kontrak dan outsourcing adalah

bentuk hubungan kerja yang termasuk dalam kategori precarious work, istilah

yang biasanya dipakai secara internasional untuk menunjukkan situasi

hubungan kerja yang tidak tetap, waktu tertentu, kerja lepas, tidak terjamin/

tidak aman dan tidak pasti”. Sedangkan menurut Jehani (2010:5) “Perjanjian

kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pemberi kerja/pengusaha yang

memuat syaratsyarat kerja, hak dan kewajiban para pihak mulai dari saat

hubungan kerja itu terjadi hingga berakhirnya hubungan kerja”


36

Kontrak Psikologis

1. Pengembangan Karir

2. Penawaran Pekerjaan

3. Lingkungan Sosial

4. Keuangan

5. Keseimbangan dengan

Pribadi Karyawan

6. Usaha dan Performance

Kinerja

7. Keluwesan

8. Loyalitas

9. Berperilaku lebih baik

10. Ketersediaan

Rousseau, D. M.

(1989)

D. Kerangka Berfikir

Gambar 1. Kerangka Pemikira

E. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh kontrak

psikologis terhadap etos kerja pada karyawan kontrak di Universitas

Muhammadiyah Purwokerto.

Etos Kerja

1. Kerja sebagai kewajiban

moral dan religius untuk

mengisi kehidupannya

2. Disiplin kerja tinggi

3. Rasa bangga atas hasil

karyanya


bab ii tinjauan pustaka a. etos kerja 1. pengertian etos kerjarepository.ump.ac.id/3700/3/anggarini...

Documents