16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Disiplin Kerja

1. Definisi Disiplin Kerja

Hasibuan (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan. Kesadaran itu

artinya sikap seseorang yang dengan sukarela menaati peraturan dan sadar akan

tanggung jawab dan tugasnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap dari

seseorang yang sesuai dengan peraturan yang ada. Disiplin dalam suatu

perusahaan maksudnya jika karyawan datang dan pulang tepat waktu,

mengerjakan pekerjannya dengan baik, patuh terhadap peraturan perusahaan dan

norma sosial yang berlaku. Rivai (2005) beranggapan bahwa disiplin kerja adalah

suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.

Mangkunegara (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Lebih lanjut Singodimenjo (2011) menyatakan bahwa disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-

norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

17

Berdasarkan beberapa pengertian yang disebutkan oleh ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk perilaku yang menunjukkan

kesediaan seseorang untuk menaati segala peraturan dan norma-norma yang ada

di dalam suatu perusahaan yang berasal dari kesadaran diri sendiri sehingga

menghasilkn dampak yang baik bagi perusahaan dalam mencapai tujuan

organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil pengertian disiplin kerja

yang dikemukakan oleh Hasibuan yakni kesadaran dan kesediaan seseorang untuk

menaati semua peraturan perusahaan.

2. Aspek-aspek Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki 5 (lima)

komponen seperti:

a. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman serta

peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya

tanggungjawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan

selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta

selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

e. Bekerja etis. Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak

18

sesuai dengan etika sebagai seorang pegawai yang sesuai dengan

pekerjaannya. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,

sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

Menurut Siswanto (dalam Sinambela, 2016) aspek-aspek dari disiplin kerja

ada 5, yaitu:

a. Frekuensi Kehadiran. Salah satu tolk ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekeunsi kehadirnya atu

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki

disiplin kerja yang tinggi.

b. Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang

tinggi baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaanya.

c. Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaanya, seorng

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan

sesuai dengan aturan dan pedoman kerja gar kecelakaan kerja tidak terjadi

atau dapat dihindari.

d. Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

e. Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaanya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama

pegawai.

Sementara itu, menurut Soejono (2000) menyatakan bahwa indikator dari

disiplin kerja yaitu:

19

a. Ketepatan waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu tertib dan teratur, dengan begitu

dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan

bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan

kantor dapat terhindar dari kerusakan.

c. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya

sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula

dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda

pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan

cerminan dari disiplin yang tinggi.

Dari beberapa aspek yang disebutkan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa aspek-aspek disiplin kerja adalah kehadiran, ketaatan pada

peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, bekerja

etis, menggunakan peralatan kantor dengan baik, dan tanggung jawab tinggi.

Peneliti mengambil aspek dari Rivai (2005) yang dapat digunakan untuk

melakukan pengukuran terhadap disiplin kerja, yaitu kehadiran, ketaatan pada

peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan

bekerja etis. Aspek dari Rivai (2005) dipilih peneliti karena aspek-aspeknya dapat

20

mengidentifikasi dan mengetahui tingkat perilaku disiplin kerja para karyawan

secara umum. Alasan lain dalam dalam pemilihan aspek tersebut juga berdasarkan

penelitian Cherissa (2018) yang dimana dalam penelitian tersebut menggunakan

aspek-aspek yang telah disebutkan diatas. Adanya aspek kehadiran, ketaatan pada

peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan

bekerja etis karyawan akan lebih mencerminkan disiplin kerja yang baik bagi

perusahaan sehingga mendorong gairah bekerja, semangat kerja dan terwujudnya

tujuan perusahaan. Selain itu aspek Rivai juga banyak dipakai dalam penelitian

lain sehingga memudahkan peneliti dalam menjadikan aspek-aspek dari Rivai

sebagai referensi yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Saydam (dalam Sinambela, 2016), faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya pemberian

kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan

mematuhi segala peraturan yang berlaku bila merasa mendapatkan jaminan

balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dilakukan bagi

perusahaan (Singodemedjo, 2000).

b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi. Keteladanan

pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungn perusahaan semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pemimpin dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

21

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pemimpin perusahaan

akan dijadikan penutan oleh karyawan ataupun bawahannya sehingga

tegaknya disiplin dalam perusahaan akan berjalan lancar jika para pimpinan

perusahaan mempraktikannya kepada karyawan (Singodemedjo, 2000).

c. Ada tidaknya peraturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan

disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan bila tidak ada

peraturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi. Karyawan akan melaksanakan disiplin bila ada aturan jelas yang

diinformasikan kepada karyawan (Singodemedjo, 2000).

d. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan. Bila ada seorang

karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan

untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang

dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi,

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa

(Singodemedjo, 2000).

e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan

perusahaan perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para

karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka sedikit

22

banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja

(Singodemedjo, 2000).

f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai. Seorang karyawan tidak

hanya puas dengan menerima kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi karyawaan membutuhkan perhatian yang besar dari

pimpinannya sendiri.Keluhan dan keulitan yang dialami ingin didengardan

dicarikan solusinya dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberikan

perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin

kerja yan baik (Singodemedjo, 2000).

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya displin.

Kebiasaam-kebiasaan positif itu antara lain adalah saling menghormati di

lingkungan pekerjaan, melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan

waktunya sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian

tersebut, sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan apalagi

pertemuan yang berkaitan denga nasib dan pekerjaan, dan memberi tahu

apabila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja dengan

menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada

bawahan sekalipun (Singodemedjo, 2000).

Adapun faktor-faktor penting dalam pembentukan disiplin kerja menurut

Martoyo (2007) antara lain:

a. Motivasi

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah

23

kepada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan atau mengurangi

ketidakseimbangan. Kondisi mental seseorang atau para pegawai dalam

mengambil tindakan didorong oleh motivasi agar mau belajar giat yang

mengarah pada pencapaian kebutuhan, sehingga dapat melakukan tugas

pekerjaannya dengan baik apabila mereka mempunyai motivasi yang tinggi

dalam melaksanakan tugas pekerjaannya yang pada akhirnya para pegawai

dapat mencapai tingkat disiplin yang tinggi.

b. Pendidikan dan latihan

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan

mencapai tujuan. Sedangkan latihan ialah kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang dengan kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pendidikan dan latihan membantu pegawai dalam memahami pengetahuan

praktis guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang

diperlukan dalam usaha mencapai tujuan.

c. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam beraktivitas harus

mampu mempengaruhi perilaku bawahanya agar dapat melaksanakan dan

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keberhasilan pegawai dalam

menyelesaikan tugasnya dapat dicapaidengan rasa disiplin dalam

24

melaksanakan tugasnya dan menjadi tugas bagi seorang pemimpin untuk

dapat menggerakkan, membimbing dan memotivasi semangat karyawan

agar tujuan organisasi tercapai.

d. Kesejahteraan

Untuk menggerakkan disiplin tidak hanya cukup dengan sanksi saja, tetapi

untuk menggerakkan disiplin perlu imbalan kesejahteraan. Kesejahteraan

pegawai adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang

diberikan berdasarkan kebijakan bertujuan untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental pegawai agar produktivtas kerjanya

meningkat.

e. Penegakan disiplin melalui hukum

Dalam hal ini disiplin menghendaki sanksi yaitu kepastian dan harusan.

Kepastian dan keharusan disini dimaksudkan bahwa barang siapa yang

melanggar dan mengabaikan peraturan yang telah ditetapkan akan menerima

tindakan. Akan tetapi, tindakan pendisiplinan yang diambil bukanlah

semata-mata memberikan hukuman tetapi mengembangkan. Dengan

demikian seseorang memimpin dapat memberikan sanksi harus membantu

menerapkannya dengan pantas sesuai dengan pelanggaran yang dibuat oleh

bawahannya. Dengan kedisiplinan seseorang pemimpin harus benar-benar

bersikap adil, dengan sikap adil akan menutup kemungkinan sanksi yang

tidaksesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan. Pada dasarnya

seseorang yang berada dalam lingkungan yang berdisiplin dapat

memberikan keuntungan bagi orang tersebut, karena kebiasaan disiplin

25

tersebut akan mempengaruhi dirinya, apalagi seorang pemimpin yang selalu

memberi arahan, motivasi, keadilan dalam berdisiplin serta pengawasan

yang sebaik mungkin pada pegawainya, hal ini bisa sangat membantu

pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Helmi (1996) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

dibagi menjadi dua faktor, yaitu faktor intern dan faktor ekstern yang akan

dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor intern yaitu faktor ang bersumber dari dalam individu dan mencakup

kepribadian seseorang. Kepribadian merupakan karakteristik seseorang yang

menyebabkan munculnya perasaan, pemikirandan perilaku pada manusia

(Previn & John, 2010). Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang

adalah sistem yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan

langsung dengan disiplin kerja. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang

diajarkan atau ditanamkan oleh orang tua,guru, dan masyarakat yang akan

digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat krja.

Sistem nila akan terlibat dari sikap seseorang. Sikap juga akan

mencerminkan perilaku seeorang.

b. Faktor ekstern kaitannya dengan lingkungan dan iklim perusahaan. Disiplin

kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan proses belajar

yang terus menerus. Proses pembelajaran agar efektif maka pimpinan perlu

bersikap adil, terbuka dan memperhatikan prinsip-prinsip konsisten. Adil

dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak

membeda-bedakan. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara

26

konsisten dari waktu ke waktu. Apabila pegawai menaati peraturan yang

telah ditetapkan, maka disiplin sudah dapat ditegakkan. Sekali aturan yang

telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Selain

pengaturan dan kepemimpinan, faktor lingkungan juga terdiri dari keadaan

lingkungan dan suasana kerja.

Berdasarkan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja di

atas peneliti mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja karyawan adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada

tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya peraturan pasti

yang dapat dijadikan pegangan, ada tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya

perhatian kepada para pegawai, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yag mendukung

tegaknya displin, motivasi, pendidikan dan latihan, penegakan disiplin melalui

hukum, kepribadian, dan lingkungan kerja. Meninjau faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja di atas, peneliti kemudian memilih faktor

kompensasi sebagai variabel bebas. Peneliti menjadikan kompensasi yang akan

dilibatkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini karena dianggap mampu

memiliki kaitan terhadap disiplin kerja dan juga sesuai dengan hasil wawancara

dan observasi yang telah peneliti lakukan. Hal ini sejalan dengan yang

diungkapkan menurut Hasibuan (2013) bahwa kompensasi akan memberikan

perasaan puas dan cinta karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan dapat memuaskan dan memenuhi

kebutuhannya maka akan semakin baik kedisiplinan karyawan tersebut.

Sebaliknya, apabila kompensasi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhannya,

27

maka karyawan akan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik. Pendapat itu dikuatkan lagi oleh Werther

dan Davis (dalam Sinambela, 2016) yang mengatakan bahwa salah satu tujuan

kompensasi adalah disiplin, pemberian kompensasi yang memadai akan

mendorong tingkat kedisiplinan pegawai dalam bekerja. Pegawai akan berperilaku

sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Pegawai juga akan menyadari, serta

menaati perturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Perilaku disiplin

pegawai ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih pegawai terhadap

organisasi atas kompensasi yang telah mereka terima.

B. Persepsi terhadap Kompensasi

1. Pengertian Persepsi terhadap Kompensasi

Menurut Robbins (2006), persepsi adalah kesan yang diperoleh oleh

individu melalui panca indera kemudian di analisa (diorganisir), dinterpretasi dan

kemudian dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna. Walgito

(2010) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan pengorganisasian dan

penginterpretasian terhadap stimulus yang ditangkap oleh panca inderanya

sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan menimbulkan respon yang terintegrasi

dalam diri individu. Kemudian definisi lain persepsi yaitu proses yang digunakan

untuk mengetahui dan memahami sesuatu (Baron & Byrne, 2004). Persepsi juga

diartikan sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan

yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan menafsirkan pesan

(Rakhmat, 2008).

28

Simamora (2004) menjelaskan bahwa kompensasi meliputi imbalan

finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi .

Menurut Hasibuan (2013) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kemudian, menurut

Satrohadiworyo (dalam Sinambela, 2016) mengatakan bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga

kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

persepsi terhadap kompensasi sebagai penilaian individu terhadap imbalan atau

balas jasa yang diterima dari tempat dirinya bekerja sebagai wujud sumbangan

tenaga dan pikiran karyawan guna membantu perusahaan mencapai tujuanya.

2. Indikator-indikator persepsi terhadap kompensasi

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi karyawan

menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut :

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan instansi. Gaji umumnya

berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. Menurut

29

Simamora (2004) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh

pegawai karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai

seorang karyawan atau pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai

tujuan organisasi/ perusahaan. Gaji juga merupakan bayaran tetap atau

diterimakan secara periodik, dalam hal ini sebulan sekali.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah

yang diberikan perusahaan. Menurut Simamora (2004) mengemukakan bahwa

insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai

pembagian keuntungan bagi karyawan. Tujuan utama dari insentif adalah untuk

memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka

meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi

perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan

efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Sistem

pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah outfut yang dihasilkan pekerja;

berdasarkan bonus produksi; komisi; pengalamannya bekerja, prestasi;

kelangkaan profesi; prestasi kepemimpinan dalam membawa keuntungan

perusahaan dan lain-lain.

c. Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

hubungan kepegawaian. Menurut Simamora (2004) tunjangan karyawan

(employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan jasa-jasa

30

yang melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian

dari tunjangan itu.

Dalam prespsi yang lain Simamora (2004) mengemukakan program-

program tunjangan dapat di bagi kedalam tiga kategori. Pertama tunjangan-

tunjangan yang menggantikan pendapatan (income) seperti tunjangan

keamanan sosial dan pensiun menggantikan pendapatan pada waktu pensiun,

kontinuitas gaji, dan program-program bagi yang tidak mampu, cacat yang

jangka panjang dan jangka pendek menggantikan pendapatan karena sakit atau

cacat kedua tunjangan-tunjangan yang memberikan rasa aman bagi kalangan

karyawan dengan membayar pengeluaran-pengeluaran ekstra atau luar biasa

yang dialami secara tidak terduga. Program-program tunjangan yang

dipandang sebagai kesempatan-kesempatan bagi karyawan.

d. Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat parkir

khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperolah karyawan. Fasilitas

kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan

digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu

kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang

akan dating. Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat

menunjang kinerja karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan

(Simamora, 2004)).

Aspek kompensasi menurut Rivai (2005) yaitu gaji yang diterima karyawan

sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

31

perusahaan. Upah yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,

jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan,

besarnya upah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Insentif yang

dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya meleibih standard yang

ditentukan. Kompensasi tidak langsung yang berupa fasilitas seperti asuransi,

tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Berdasarkan uraian tentang aspek-aspek di atas menurut beberapa ahli,

maka dapat disimpulkan indikator-indikator kompensasi yaitu gaji dan upah,

insentif, tunjangan, fasilitas, dan jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan. Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian

ini adalah Indikator-indikator yang diungkapkan oleh Simamora (2004) yaitu gaji,

insentif, tunjangan, dan fasilitas karena indikator ini lebih mengungkap

kompensasi dengan jelas dan indikator ini juga sesuai dengan kondisi lapangan

tempat penelitian dilakukan

C. Hubungan antara Persepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja

Hasibuan (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan. Kesadaran itu

artinya sikap seseorang yang dengan sukarela menaati peraturan dan sadar akan

tanggung jawab dan tugasnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap dari

seseorang yang sesuai dengan peraturan yang ada. Disiplin dalam suatu

perusahaan maksudnya jika karyawan datang dan pulang tepat waktu,

mengerjakan pekerjannya dengan baik, patuh terhadap peraturan perusahaan dan

norma sosial yang berlaku.

32

Menurut Sutrisno (2009) disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

pencapaian tujuan organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya,

sehingga mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan

organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri

dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik. Penerapan disiplin kerja yang baik diharapkan

akan membuat semangat kerja karyawan tinggi. Semangat kerja berkaitan dengan

ketulusan hati karena adanya kepuasan kerja sebagai akibat terpenuhinya

kebutuhan dasar dari pekerjaan yang dilakukan. Hal ini diperkuat dengan

pendapat Nawawi (2005) pegawai yang berkerja sesuai peraturan dan

menjalankan semua tugas dan kewajiban dengan baik, akan memberikan hasil

kerja yang baik pula. Namun, apabila disiplin pegawai merosot, maka akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Adapaun faktor-faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, menurut Saydam (dalam Sinambela,

2016) ada enam diantaranya besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya

keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya aturan pasti yang dapat

dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan, ada

33

tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, dan

diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Sejalan dengan pemahaman tentang persepsi terhadap kompensasi,

hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja diasumsikan

memiliki hubungan yang positif. Apabila hasil penelitian menunjukkan bahwa

nilai koefisien korelasi positif maka persepsi terhadap kompensasi memiliki

dampak yang positif untuk disiplin kerja, dikarenakan kompensasi yang diterima

karyawan dapat memuaskan dan memenuhi kebutuhannya maka akan semakin

baik kedisiplinan karyawan tersebut. Sebaliknya, jika nilai koefisien persepsi

terhadap kompensasi memiliki arah yang negatif, maka hal tersebut akan

berdampak negatif pula karena disiplin kerja pegawai akan mengalami penurunan

karena kompensasi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhannya (Widikusyanto,

2016).

Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka salah satu faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah kompensasi. Menurut Hasibuan (2013)

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Satrohadiworyo (dalam Sinambela, 2016) mengatakan bahwa

kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi

kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

34

Disiplin kerja dapat terwujud dengan adanya pemberian kompensasi.

Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja

karyawan, maka akan meningkatkan kedisiplinan para karyawan. Namun apabila

kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerja karyawan, maka bisa

menurunkan kedisiplinan para karyawan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan

hasil penelitian dari Masyhura (2013) menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Menurut Sari

(2015) menyatakan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin

kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,000<0,05 dan koefisien

regresi sebesar 0,367.

Hasibuan (2013) mengatakan bahwa kompensasi akan memberikan

perasaan puas dan cinta karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan dapat memuaskan dan memenuhi

kebutuhannya maka akan semakin baik kedisiplinan karyawan tersebut.

Sebaliknya, apabila kompensasi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhannya,

maka karyawan akan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik. Pendapat itu dikuatkan lagi oleh Werther

dan Davis (dalam Sinambela, 2016) yang mengatakan bahwa salah satu tujuan

kompensasi adalah disiplin, pemberian kompensasi yang memadai akan

mendorong tingkat kedisiplinan pegawai dalam bekerja. Pegawai akan berperilaku

sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Pegawai juga akan menyadari, serta

menaati perturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Perilaku disiplin

pegawai ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih pegawai terhadap

35

organisasi atas kompensasi yang telah mereka terima. Menurut Simamora (2004),

kompensasi memiliki empat indikator yaitu gaji dan upah, insentif, tunjangan, dan

fasilitas.

Indikator pertama adalah gaji, menurut Simamora (2004) gaji umumnya

berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. Kadarsiman (2014)

menambahkan gaji adalah sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai

atau berupa natura yang diperoleh karyawan/pekerja untuk pelaksanaan

pekerjaanya. Rivai (dalam Kadarsiman, 2014) menambahkan bahwa salah satu

tujuan pemberian gaji adalah disiplin kerja karyawan. Pemberian gaji yang

dipersepsikan positif oleh karyawan membuat karyawan memiliki ketaatan pada

peraturan kerja. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,

apabila kerja keras yang dilakukannya mendapatkan balas jasa yang setimpal

dengan jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi. Karyawan yang

menerima gaji memadai, dapat bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu

berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila karyawan merasa gaji

yang diterimanya jauh dari memadai, maka usaha kerja yang dilakukan akan

terganggu, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar atau

dalam, sehingga menyebabkan karyawan sering datang terlambat, sering minta

izin ke luar, atau memanfaatkan pekerjaannya sebagai sarana untuk menambah

penghasilan. Pemberian gaji yang mencukupi, akan membantu karyawan untuk

bekerja dengan tenang, karena dengan menerima gaji yang wajar, kebutuhan

primer mereka akan dapat terpenuhi, sehingga disiplin kerja dapat terwujud.

Dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang cukup besar, maka akan membuat

36

disiplin pegawai semakin baik. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari

Handayani (2008) membuktikan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi

0,007<0,05 dan koefisien regresi sebesar 0,879.

Indikator kedua dari kompensasi adalah insentif. Menurut Simamora (2004)

insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji yang diberikan

perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan

oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyaawan tidak mendapatkan

insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan

tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya

mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi sehinga memunculkan

kecenderungan untuk menurunkan disiplin kerja karyawan. Dengan adanya

pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik, sehingga ke depanya

proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi (Haedar, Ikbal, &

Gunair, 2015).

Lebih lanjut lagi Haedar dkk (2015) menerangkan bahwa karyawan

cenderung berpendapat besarnya kompensasi yang mereka terima secara tidak

langsung merupakan peniliaian terhadap kerja mereka oleh organisasi. Apabila

mereka beranggapan kompensasi yang mereka terima tidak memadai dengan apa

yang mereka lakukan, maka hal tersebut dapat berakibat menurunya motivasi

kerja, yang akhirnya mempengaruhi kinerja serta disiplin kerjanya. Salah satu cara

efektif yang dapat merangsang kinerja serta disiplin kerja karyawan adalah

37

dengan pemberian insetif. Pemberian insentif ini dapat memberikan suatu

dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan lebih loyal terhadap

perusahaan. Seluruh pegawai akan bekerja dengan baik dan mencintai

pekerjaannya apabila kepada mereka diberikan insentif yang memadai sesuai

dengan apa yang diberikannya dan dihasilkan. Hal ini sesuai dengan pendapat

Hasibuan (2013) bahwa pemberian kesejahteraan berupa insentif akan

menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal

terhadap perusahaan, sehingga labour turnover relative rendah. Dengan tingkat

kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para

karyawan akan lebih berdisiplin. Hal ini juga diperkuat dengan hasil penelitian

Jumraedah (2013) yang membuktikan bahwa adanya peran kesejahteraan dapat

meningkatkan disiplin kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi

0,002<0,05 dan koefisien regresi sebesar 0,632.

Indikator ketiga adalah tunjangan, menurut Simamora (2004) tunjangan

adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program

pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

Lebih lanjut Simamora mengemukakan bahwa tunjangan karyawan adalah

pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji

pokok, dan perusahaan membayara semua atau sebagian dari tunjangan ini. Pada

umumnya pemberian tunjangan terkait dengan rencana perusahaan untuk

memenuhi kebutuhan pegawainya akan rasa aman, sebagai bentuk pelayanan

38

kepada karyawan serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada

karyawanya.

Simamora (2004) mengungkapkan bahwa salah satu tujuan tunjangan

adalah unuk memotivasi karyawan. Ulfa (2013) mеnyatakan bahwa pеrusahaan

akan mеndapatkan banyak manfaat apabila sеlalu mеningkatkan motivasi kеrja

karyawannya. Manfaat yang ditеrima olеh pеrusahaan, diantaranya; pеkеrjaan

sеrta tugas yang mеnjadi tanggung jawab sеorang karyawan akan cеpat

tеrsеlеsaikan, absеnsi karyawan, sеrta pеrpindahan karyawan dapat dipеrkеcil

sеminimal mungkin. Pеmbеrian motivasi kеpada karyawan diwujudkan dalam

bеbеrapa bеntuk, salah satunya pеmbеrian tunjangan. Tunjangan karyawan bukan

mеrupakan hak, akan tеtapi suatu pеnghormatan kеpada karyawan yang tеlah

mеnunjukkan kеmampuannya dan prеstasi kеrja yang baik dalam mеlaksanakan

tugasnya, hal ini dimaksudkan untuk mеmotivasi kеrja dan kinеrja karyawan.

Kinеrja karyawan akan mеningkat apabila karyawan dibеrikan tunjangan,

sеhingga karyawan bеrsеmangat dalam bеkеrja dalam upaya untuk mеncapai

tujuan pеrusahaan.

Pеnеrapan sistеm tunjangan yang baik akan mеmbuat karyawan mеrasa

dihargai sеhingga mеrеka akan tеrmotivasi dalam bеkеrja. Karyawan yang

mеmiliki motivasi kеrja dalam bеkеrja akan mеningkatkan kedisiplinan kerjanya.

Pеmbеrian tunjangan pada umumnya tеrkait dеngan upaya pеrusahaan untuk

mеmеnuhi kеbutuhan pеgawainya akan rasa aman, sеbagai bеntuk pеlayanan

kеpada pеgawai sеrta mеnunjukkan tanggung jawab sosial pеrusahaan kеpada

para pеgawainya. Salah satu tujuan pеmbеrian tunjangan adalah motivasi.

39

Tunjangan akan mеmbеrikan rangsangan sеrta mеmotivasi karyawan untuk

mеmbеrikan disiplin kerja yang baik dan produktivitas kеrja yang optimal

(Suwatno dan Priansa, 2011).

Adanya pemberian tunjangan yang dipersepsikan positif oleh karyawan

dapat memotivasi karyawan untuk lebih taat pada peraturan kerja. Para karyawan

akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila karyawan merasa bahwa kerja

keras yang dilakukannya akan mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payah yang telah diberikan pada organisasi atau perusahaan. Bila karyawan

menerima tunjangan yang memadai, mereka akan dapat bekerja dengan tenang

dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Muljani (2002)

mengatakan jika program tunjangan dirasakan adil dan kompеtitif olеh karyawan,

maka pеrusahaan akan lеbih mudah untuk mеnarik karyawan yang potеnsial,

mеmpеrtahankannya dan mеmotivasi karyawan agar lеbih mеningkatkan disiplin

kerjanya, sеhingga produktivitas mеningkat dan pеrusahaan mampu mеnghasilkan

produk dеngan harga yang kompеtitif. Hasil ini sеsuai dеngan pеnеlitian yang

dilakukan olеh Lifana (2013), yang mеnyatakan bahwa tunjangan bеrpеngaruh

sеcara signifikan tеrhadap kinеrja (dibuktikan dengan nilai signifikansi

0,003<0,05 dan koefisien regresi sebesar 0,214). Tanpa adanya tunjangan maka

disiplin kerja karyawan akan rеndah atau mеnurun sеhingga akan mеnimbulkan

masalah yang akan mеngganggu jalannya pеrusahaan.

Indikator keempat adalah fasilitas, menurut Simamora (2004) fasilitas

adalah kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat parkir khusus atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperolah karyawan. Menurut Radiq (1998) penyediaan

40

fasilitas bagi karyawan merupakan salah satu bentuk program pelayanan sosial.

Bentuk-bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan yaitu berupa

penyediaan peratalan kantor, kafetaria, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas

kesehatan, penasehat keuangan, dan fasilitas pendidikan. Dengan adanya

penyediaan fasilitas di dalam perusahaan, diharapkan kebutuhan karyawan dalam

bekerja dapat terpenuhi dan disiplin kerja karyawan diharapkan akan semakin

baik. Karyawan yang memiliki persepsi positif pada pemberian kompensasi yang

berupa fasilitas membuat karyawan bekerja sesuai dengan standar kerja yang

ditetapkan dan karyawan akan lebih semangat dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Dengan semangat tersebut para karyawan akan lebih berdisiplin dan

lebih produktif dalam bekerja. Pemberian fasilitas bagi karyawan juga dapat

menunjang kesejahteran karyawan yang juga akan menciptakan ketenangan,

semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan. Hal ini

sesuai dengan hasil penelitian dari Handayani (2008) membuktikan bahwa

kompensasi tidak langsung yang berupa fasilitas berpengaruh positif terhadap

disiplin kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,009<0,05

dan koefisien regresi sebesar 0,871.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

dapat terwujud dengan adanya pemberian kompensasi. Apabila kompensasi yang

diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan, maka akan

meningkatkan kedisiplinan para karyawan. Namun apabila kompensasi yang

diberikan tidak sesuai dengan hasil kerja karyawan, maka bisa menurunkan

kedisiplinan para karyawan dalam bekerja.

41

D. Hipotesis Penelitian

Ada hubungan positif persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja

pada karyawan Lembaga Penyiaran RRI Yogyakarta. Semakin positif persepsi

kompensasi, maka akan semakin tinggi disiplin kerja, begitu juga sebaliknya

semakin negatif persepsi kompensasi, maka akan semakin rendah disiplin kerja

karyawan Lembaga Penyiaran RRI Yogyakarta.