bab ii tinjauan pustaka a. 1. a.repository.ump.ac.id/1500/3/bab ii_navilati...
TRANSCRIPT
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertin Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama
dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai
tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga
mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian, dan
pengawasan (Handoko, 2008). Senada dengan definisi diatas kepemimpinan
menurut Robbins dan Judge (2013) adalah kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan definisi pakar di atas, dapat diketahui kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi anggota
kelompok agar bekerja menuju pencapaian sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan.
b. Tipe-tipe Kepemimpinan
Corak atau gaya kepemimpinan (leadership style) akan sangat
berpengaruh terhadap efektifitas pemimpin. Menurut Terry dalam Suwatno
dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut:
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
8
1) Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2) Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak
pribadi. Hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui
perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3) Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-
wenang, karena menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya
digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan
pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan pekerjaannya, melainkan
karena takut.
4) Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak
sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan,
segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk
menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak pekerjaannya
yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5) Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
9
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para
bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar,
sehingga para bawahannya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan
pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik di dalam
menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan
bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung
jawab yang timbul karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6) Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)
Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena
mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-
olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe
ini pimpinan tidak akan susah menggerakkan bawahannya, karena para
bawahannya akan selalu menurut akan kehendaknya.
c. Teori Kepemimpinan
Dalam Wibowo (2016) ada beberapa teori tentang kepemimpinan
yang dipaparkan, diantaranya adalah:
1) Teori sifat
Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha
mengidentifikasi karakteristik spesifik (fisik, mental, kepribadian)
berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan (Ghibson, Ivancevich,
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
10
Donnelly, dan Konopaske, 1995). Terdapat tiga karakteristik berkaitan
dengan efektivitas kepemimpinan adalah:
a) Personality, kepribadian: tingkat energy, toleransi terhadap stress,
percaya diri, kedewasaan emosional, dan integritas.
b) Motivation, motivasi: orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan
kuat untuk berprestasi, memulai diri, membujuk.
c) Ability, kemampuan: keterampilan interpersonal, keterampilan
kognitif, keterampilan teknis.
2) Teori perilaku
Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai
hasil dari ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena
dinilai tidak dapat menjelaskan efektivitas kepemimpinan dan gerakan
hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa perilaku pemimpin
secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat
menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain
dengan efektif.
d. Ciri-ciri Kepemimpinan
Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpukan bahwa seorang
pemimpin harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Memiliki kepribadian yang baik.
2) Memiliki motivasi yang tinggi.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
11
3) Mempunyai kemampuan yang baik.
4) Dapat mempengaruhi bawahannya.
5) Dapat berperilaku sesuai yang diharapkan oleh bawahannya.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1993)
adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap ini berasal dari
presepsi mereka tentang pekerjaannya. Lebih lanjut Robbis dan Judge (2016)
mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang
pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-
karakteristiknya.
Berdasarkan definisi para pakar di atas, dapat diartikan kepuasan
kerja adalah sikap ataupun perasaan postitif seseorang pada pekerjaan
mereka berdasarkan presepsi serta evaluasi pekerjaannya.
b. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menunjukkan adanya sesuatu kesesuaian antara
harapan dan kenyataan tentang pekerjaannya. Sehingga seseorang akan
merasa puas jika apa yang diharapkan sesuai dengan kenyataannya dan
sebaliknya sesorang akan merasa tidak puas jika apa yang diharapkan tidak
sesuai dengan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja ini juga berlaku bagi
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
12
individu ataupun kelompok. Dimensi kepuasan kerja menurut Gibson,
Ivancevich, dan Donnely (1993) di antaranya:
1) Upah. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
2) Pekerjaan. Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
3) Kesempatan promosi. Tersedia kesempatan untuk maju.
4) Penyelia. Kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan perhatian
terhadap pegawai.
5) Rekan kerja. Keadaan di mana rekan kerja menunjukkan sikap
bersahabat dan mendorong
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson dalam Edison dkk (2016) juga
mengungkapkan dimensi kepuasan adalah sebagai berikut:
1) Imbalan, jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian
antara pembayaran dengan pekerjaan yang dilakukan.
2) Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung
jawab.
3) Peluang promosi, ketersediaan peluang untuk maju.
4) Supervise, kompetensi teknis dan interpersonal dari atasan langsung.
5) Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan
memberikan dukungan.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
13
6) Kondisi pekerjaan, sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan
kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7) Keamanan pekerjaan, keyakinan bahwa posisi seseorang relative aman
dan ada peluang untuk terus bekerja dalam orgaisasi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan yang masuk ke dalam dimensi
kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Kepemimpinan
2) Pekerjaan itu sendiri
3) Kebijakan manajemen
4) Kompensasi
5) Penghargaan
6) Suasana lingkungan
7) Peluang promosi
8) Keamanan pekerjaan
c. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk dalam Suwatno dan Priansa (2016) secara
umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu:
1) Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter
mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke pada
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
14
tahun 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung
pada perbedaan antara ekspektasi dengan apa yang menurut perasaannya
atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan
demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan presepsinya atas kenyataan, karena batas minimum
yang diingikan telah terpenuhi.
2) Equity theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963, sebelum
pendahulunya Zaleznik di tahun 1958. Prinsip dari teori ini adalah
bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi
tertentu. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh individu
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun di tempat lain. Dengan demikian, seseorang akan
merasakan kepuasan kerja apabila merasa perlakuan yang adil antara
dirinya dengan orang lain.
3) Two factor theory
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori Herzberg ini
sebagian besar didasarkan pada rumusan hierarki kebutuhan dari
Maslow. Tingkah laku manusia didasari oleh dua macam kebutuhan
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
15
yang berbedaa satu sama lainnya yaitu kebtuhan fisiologis dan
kebutuhan psikologis. Dalam teori ini ada yang disebut dengan faktor
hyginie, meskipun tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu
pekerjaan, tetapi faktor ini berhubungan langsung dengan timbulnya
suatu ketidakpuasan kerja, yang termasuk ke dalam faktor hyginie
adalah hubungan antarpersonal, administrasi/kebijakan perusahaan,
pengawasan, gaji, dan kondisi kerja (Mathis dan Jackson, 2006).
Dengan demikian, dari beberapa teori di atas dapat diimpulkan
seseorang akan memiliki kepuasan kerja jika:
a) Tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan presepsinya
atas kenyataan.
b) Merasakan adanya keadilan atas suatu situasi tertentu.
c) Terpenuhinya kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
a. Pengertian Komitmen
Komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) adalah
tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan
dan harapannya untuk tetap menjadi anggota. Sedangkan Colquitt, LePine,
dan Wesson dalam Wibowo (2016) mendefinisikan komitmen organisasional
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
16
adalah sebagai keinginan pada sebagian pekeja untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
Berdasarkan pengertian dari pakar di atas, dapat diiartikan komitmen
ialah tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi organisasi, tujuan dan
harapannya sehingga adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi tersebut.
b. Tipe-tipe Komitmen
Schermerhorn, Hunt, dan Uhl-Bien dalam Wibowo (2016)
mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi utama komitmen
organisasional, yaitu Rational Commitment dan Emotional Commitment.
Rational Commitment mencerminkan bahwa pekerjaan memberikan
pelayanan pada kepentingan finansial, pengembangan, dan professional
individu. Sedangkan Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa
apa yang dilakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan
manfaat nyata bagi orang lain.
Berbeda dengan pendapat di atas, menurut Wesson dalm Wibowo
(2016) menyebutkan adanya tiga tipe komitmen, yaitu:
1) Affective Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena keterkaitan emosional pada, dan keterlibatan
dengan organisasi. Mereka tinggal karena mereka menginginkan,.
Sebagai alasan emosional, atau emotional-based, dapat berupa perasaan
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
17
persahabatan, iklim atau budaya perusahaan, dan perasaan kesenangan
ketika menyelesaikan tugas pekerjaan.
2) Continueance Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan
apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena kita merasa perlu. Ini
merupakan cost-based reason untuk tetap, termasuk masalah gaji,
tunjangan, dan promosi, serta yang berkaitan dengan menumbangkan
keluarga.
3) Normative Commitment, adalah sebagai keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Kita tetap tinggal
karena memang seharusnya. Dengan demikian, merupakan alasan
obligation-based untuk tetap dalam organisasi, termasuk perasaan utang
budi pada atasan, kolega, atau perusahaan yang lebih besar.
c. Ciri-ciri komitmen Normatif
Berdasaran pengertian komitmen normatif di atas, dapat di ambil
kesimpulan bahwa ciri-ciri komitmen normatif adalah sebagai berikut:
1) Ingin tetap tinggal di organisasi
2) Merasa memiliki tugas-tugas atau kewajiban yang menyebabkan harus
tetap tinggal di organisasi
3) Adanya keinginan untuk membuat organisasi menjadi sukses
4) Ingin membalas budi terhadap kebaikan atasan
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
18
5) Ingin membalas budi terhadap kebaikan rekan kerja
d. Membangun Komitmen Organisasi
Helleer dalam Wibowo (2016) menganjurkan untuk mendapatkan
komitmen pekerja dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1) Nurturing trust, memelihara kepercayaan. Kualitas dan gaya
kepemimpinan merupakan factor utama untuk mendapatkan
kepercayaan dan komitmen pekerja. Kita harus dapat membuat diri kita
senyata mungkin dan menunjukkan dapat dihubungi dan berkeinginan
mendengarkan orang lain. Patut diingat bahwa untuk mendapat
kepercayaan, kita pertama kali harus mempercayai mereka yang bekerja
untuk kita.
2) Winning minds, spirits, and hearts, memenangkan pikiran, semangat,
dan hati. Komitmen penuh dari bawahan tidak dapat direalisir sampai
kita menunjukkan kebutuhan psikologis, intelektual, dan emosional
pekerja. Dengan memberikan bobot yang seimbang dari ketiga factor
tersebut, memungkinkan kita menenangkan pikiran, semangat, dan hai
pekerja. Untuk itu kepada pekerja perlu diberikan otonomi dalam
menciptakan lingkungan kerja, membuat mereka merasa dihargai
dengan secara terbuka memperkenalkan prestasi mereka, dan
memberdayakan mereka dengan menyerahkan control sebanyak
mungkin dalam bidang tanggung jawabnya.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
19
3) Keeping staff commited, menjaga staf mempunyai komitmen. Salah satu
cara paling efektif menjaga komitmen pekerja adalah memperkaya
pekerjaan dan meningkatkan motivasi mereka. Hal ini dapat dicapai
melalui peningkatan tingkat minat, memastikan bahwa setiap oekerja
mempunyai variasi pendorong tugas unuk dikerjakan, dan memberikan
sumber daya dan pelatihan melalui mana keterampilan baru dapat
dikembangkan.
4) Rewarding excellence, menghargai keunggulan. Pengakuan atas
keunggulan merupakan masalah vital dalam memelihara komitmen dan
kepuasan kerja pekerja. Perlu dipertimbangkan menghargai kinerja luar
biasa, produktivitas tinggi dan menurunkan biaya secara substansial,
dengan insentif finansial. Kita dapat melakukan pemberian kenaikan
gaji, pemberian bonus, pengikutsertaan dalam pelatihan akhir pecan
senior staf atau sekedar mengucapkan terima kasih.
5) Staying positive, bersikap positif. Untuk menciptakan lingkungan positif
dalam organisasi, adalah penting untuk menciptakan iklim “can-do”.hal
ini harus dibangun mutual trust, saling mempercayai dimana orang
memastikan bahwa organisasi dapat mencapai apa yang diminta untuk
dilakukan. Untuk itu kita perlu menciptakan “herous”, pekerja yang
dihormati dan produktif serta dikagumi anggota lainnya. Pastikan bahwa
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
20
keberhasilan herous dirayakan, untuk mendorong orang lain
mempercayai can-do culture dan komit tujuan organisasi.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara (2012) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.berdasarkan kriteria, standar dan sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sedangkan Wirawan (2009) mengatakan,kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Dengan demikian, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang dari fungsi atau indikator pekerjaannya.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Dessler (2010) berarti mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar
prestasinya. Sedangkan Bangun (2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja
adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
21
Dengan demikian, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi
kinerja individu dengan tujuan apakah individu tersebut berhasil
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
c. Cara pengukuran kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1) Kuantitas dari hasil
2) Kualitas dari hasil
3) Ketepatan waktu dari hasil
4) Kehadiran
5) Kemampuan bekerja sama
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Priansa (2016),
penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan
dan karyawan yang dinilai, antara lain:
1) Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer
untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan
kinerja.
2) Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
22
3) Placement decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.
4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Career planing and development. Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6) Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan
karyawan.
7) Informational inaccuraces and job-design errors. Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-
design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8) Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement
decision tidak diskriminatif.
9) External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,dan lain-
lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk
memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun
bagi karyawan itu sendiri.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
23
e. Faktor-faktor yang Mempengarhi Kinerja
Pendapat dari Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah :
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor –faktor dari dalam diri pegawai
yang merupakan factor bawaan dari lahir dan factor yang diperoleh
ketika ia berkembang. Misalnya:
a) Bakat dan sifat pribadi
b) Kreativitas
c) Pengetahuan dan ketrampilan
d) Kompetensi
e) Pengalaman kerja
f) Keadaan fisik
g) Keadaan psikologi
Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,
ketrapilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi
a) Visi, misi, dan tujuan organisasi
b) Kebijakan organisasi
c) Bahan mentah
d) Teknologi
e) Strategi organisasi
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
24
f) Sistem manajemen
g) Kompensasi
h) Kepemimpinan
i) Modal
j) Budaya organisasi
k) Iklim organisasi
l) Teman sekerja
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya:
a) Kehidupan ekonomi
b) Kehidupan politik kehidupan sosial
c) Budaya dan agama masyarakat
d) Kompetitor
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu dalam penilitian ini dapat dilihat pada
tabel dibawah ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama dan
Tahun Judul Sampel Hasil penelitian
Perbedaan dengan
penelitian sekarang
Ratna Yulia
Wijayanti
(2010)
Pengaruh
kepemimpinan,
motivasi, dan
komitmen organisasi
terhadap kinerja PNS
58
pegawai
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa variabel
kepemimpinan
berpengaruh
1. Variabel yang diteliti
pada penelitian yang
sekarang yaitu
kepemimpinan,
kepuasan kerja dan
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
25
di lingkungan
organisasi Dinas
PendidikanKabupaten
Kudus
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
komitmen normatif.
2. Subyek penelitian
pada penelitian yang
sekarang adalah PNS
pada kantor Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Banyumas.
Maria Rini
Kustrianingsih,
Maria
Magdalena
Minarsih,
Leonardo Budi
Hasan (2016)
Pengaruh motivasi
kerja, kepemimpinan,
dan iklim organisasi
terhadap kinerja
karyawan pada Dinas
Kebudayaan dan
Pariwisata Kota
Semarang
56
karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
1. Variable yang akan
diambil dari penelitian
terdahulu ini adalah
variable
kepemimpinan
2. Subyek penelitian,
penelitian yang
sekarang di Dinas
Pendidikan Kabupaten
Banyumas
Rahmat
Sukarja dan
Machasin
(2015)
Pengaruh
kepemimpinan dan
komunikasi terhadap
kepuasan kerja dan
kinerja pegawai
Dinas Pendidikan
Provinsi Riau
188
pegawai
Hasil penelitian
menunjukkan
kepuasan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
1. Variabel independen
yang diambil pada
penelitian terdahulu
adalah
kepemimpinan.
2. Pada penelitian yang
sekarang hanya
menggunakan
variabel dependen
kinerja pegawai.
3. Pada penelitian yang
sekarang tidak
menggunakan path
analisi tetapi
menggunakan metode
regresi linear
berganda.
4. Selain itu penelitian
yang sekarang akan
dilakukan pada
pegawai kantor Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Banyumas.
Suwardi dan
Joko Utomo
Pengaruh motivasi
kerja, kepuasan kerja
76
Pegawai
Hasil pada
penelitian
1. Pada penelitian yang
sekarang mengambil
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
26
(2011) dan komitmen
organisasional
terhadap kinerja
pegawai (studi pada
pegawai Setda
Kabupaten Pati)
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja memiliki
pengaruh
positifdan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
variable dari
penelitian terdahulu
yaitu variabel
kepuasan kerja
2. Subyek penelitian
yang sekarang pada
pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten
Banyumas
Roberto Goga
Parinding
(2015)
Analisis pengaruh
komitmen afektif,
komitmen
berkelanjutan dan
komitmen normatif
terhadap kinerja
karyawan pada PT
Pegadaian (persero)
cabang Ketapang
54
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa komitmen
normatif memiliki
pengaruh positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
1. Pada penelitian
sekarang hanya
mengambil variabel
komitmen
normatifnya saja.
2. Pada penelitian yang
sekarang
menambahkan
variabel kepeimpinan
dan kepuasan kerja.
3. Subyek penelitian
yang sekarang adalah
pegawai pada kantor
Dinas Pendidikan
Kabupaten
Banyumas.
Titik Nurbiyati
dan Kunto
Wibowo
(2014)
Analisis pengaruh
komitmen afektif,
kontinyu, dan
normatif terhadap
kinerja dengan
disiplin kerja sebagai
variabel intervening
(studi pada karyawan
balai besar kerajinan
dan batik
Yogyakarta)
154
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa komitmen
normatif
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
1. Variabel komitmen
yang akan di teliti
pada penelitian yang
sekarang hanya
komitmen normatif
2. Pada penelitian
sekarang tidak
menggunakan variabel
intervening
3. Subyek penelitian
yang sekarang yaitu
pegawai pada Dinas
Pendidikan Kabupaten
Banyumas
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
27
C. Kerangka Pemikiran
1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai
Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk
bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa
kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam
keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya
terutama terlibat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010). Hal itu
dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan
efisien.
Penelitian dari Wijayanti(2010) dan Kustrianingsih dkk (2016)
mendukung pernyataan diatas, hasil penelitian membuktikan bahwa
kepemimpinan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja.
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Robbins dan Judge (2009) mengatakan beberapa peneliti biasanya
percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah
sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian
menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan
cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
28
dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang
mempunyai pegawai yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandngkan dengan organisasi yang mempunyai pegawai yang kurang puas.
Pernyataan diatas didukung oleh penelitian dari Sukarja (2015) dan
Suwardi & Utomo (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial
berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Hubungan Komitmen Normatif dengan Kinerja Pegawai
Robbins dan Judge (2013) mengatakan bahwa adanya sebuah
hubungan positif di antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja,
tetapi bersifat sederhana.
Hal itu juga didukung oleh hasil penelitian Parinding (2015)
danNurbiyati & Wibisono (2014) yang membuktikan bahwa komitmen
normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1
H2 (+)
H3 (+)
H4 (+)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
KEPEMIMPINAN (X1)
KEPUASAN KERJA (X2)
KOMITMEN NORMATIF
(X3)
KINERJA PEGAWAI (Y)
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
29
D. Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta
tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai
berikut :
1. Hipotesis 1
Kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen normatif berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten
Banyumas.
2. Hipotesis 2
Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas.
3. Hipotesis 3
Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas.
4. Hipotesis 4
Komitmen normatif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas.
Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan…, Navilati Assyahidah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017