bab ii tinjauan pustaka 2.1 manajemen manajemen
TRANSCRIPT
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi dan
misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses
pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method,
materials, machines dan market (6M).
Pengaturan yang dilakukan melalui proses dari urutan fungsi-fungsi
manajemen yaitu perncanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Proses tersebut harus dilakukan agar 6M itu lebih berdaya guna, berhasil guna,
terintegrasi dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal. Walaupun
manajemen hanya berupa alat, akan tetapi perlu adanya pengaturan yang sebaik-
baiknya. Karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal dapat diwujudkan,
pemborosan terhindari.
Untuk lebih jelasnya, pengertian manajemen ini, penulis mengutip beberapa
definisi sebagai berikut :
Terry (1996:2) berpendapat bahwa:
“Management is a distinct process consisting of planning, organizing,
actuating and controlling performed to determine and accomplish
stated objectives by the use of human being and other resources”.
Artinya :
“Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang
dilakukan untuk menetukan serra mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya”.
16
Menurut Daft (2003:4), yaitu :
“Management is the attainment of organizational goals in an effective
and efficient manner through planning organizing leading and
controlling organizational resources”.
Artinya :
Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yg
efektif dan efisien lewat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan sumberdaya organisasi.
Menurut Hasibuan (2007:1) :
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai terwujudnya tujuan perusahaan.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan manajemen
adalah suatu proses memadupadankan ilmu dan seni untuk mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun proses tersebut antara lain
pengarahan, perencanaan dan pengendalian.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajaman Sumber Daya Manusia
Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut manajemen sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari man
power management. Manusia harus berkembang aktif dalam setiap organisasi.
Tujuan ini tidak mungkin tanpa peran aktif karyawan karena bagaimanapun
canggihnya teknologi tidak ada artinya bagi perusahaan karena jika peranan aktif
perusahaan tidak diikut sertakan.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas, dibawah ini
dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli manajemen.
17
Menurut Hasibuan (2001:10)
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Simamora (2004:4) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pembelianbalas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia
mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan
kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi
untuk bekerja sebaik mungkin.
2.2.2. Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola
unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar menghasilkan pekerjaan yang sesuai
dengan harapan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia
meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga
kerja dengan efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
18
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah program untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya sebuah alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (Coontrolling) addalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dalam bekerja
sesuai dengan rencan. Apabila terdapat kesaalahan atau penyimpangan
dilakukan tindakan perbaikan dan penyempuranaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
peekrjaan.
2. Fungsi-fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan
teknis , teoritir, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
19
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa
kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalahpemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect) uang ataupun barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memennuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan intern
dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka
tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan
dilakukan dengan pogram kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.
20
Dari uraian diatas tersebut jelaslah bahwa peranan manajemen
sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional
sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan
2.3 Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan (leadership) merupakan suatu
faktor yang menentukan tercapai atau tidaknya tujuan organisasi, dengan
kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan berjalan lancer dan
kaaryawan bergairah melaksanakan tugas-tugasnya. Gairah kerja,
produktivitas kerja dan proses manajemen suatu perusahaan akan baik
jika tipe, cara atau gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpinnya
baik.
Adapun definisi kepemimpinan menurut para ahli diantaranya
Menurut Ordwat Tead dalam bukunya The Art Of Leadership yang
dikutip oleh Kartono (2008:57), menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan”.
Menurut Sedanagkan menurut Hasibuan (2007:170), sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerjasama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa secara garis besar gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah
laku yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang
lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
21
2.3.2 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”
(2008:36), konsepsi megenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu
dikaitkan dengan 3 hal penting, yaitu :
a. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan
bawahan untuk berbuat sesuatu..
b. Kewibaawaan adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga
orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh
pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan
tertentu.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan
atau keterampilam teknis maupun social, yang dianggap melebihi
kemampusan anggota biasa.
Sedangkan Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya
Creative Thinking How to Win Ideas yang dikutip oleh Kartono
(2008:37), menuliskan kemampuan pemimpin dan syarat yang harus
dimiliki ialah :
1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri
2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-
benda.
3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi suka berkawan.
5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.
6. Adaptasi yang tinggi, mudah menyesuaikan diri.
7. Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8. Waspada. Peka, jujur,optimis berani, gigi, ulet realistis.
9. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.
10. Memiliki motivasi yang tinngi dan menyadari target atau tujuan
hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme yang
tinggi.
22
11. Punya imajinasi yang tinggi, gaya kombinasi dan daya inovasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal
adalah pemimpinyang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet,
bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik
dengan bawahan, dimana semua didapat dari pengembangan
kepribadiannya sehingga seorang pemimppin memiliki nilai tambah
tersendiri dalam melaksanakan tugaas dan kewajibannya sebagai seorang
pemimpin.
2.3.3 Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.
Berikut adalah gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2007:170) :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian
besar mutlak berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri olehpemimpin, baawahan tidak diikutsertakan untuk
memberian saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusaan.
Karakteristik dari kepemimpinan otoriter yaitu :
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pemimpin
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar
dan paling cakap.
23
c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi / perintah,
hukuman, serta pengawasan yang dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipatif bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Partisipatif yaitu :
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
perimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management)
desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian
bawahan dapat mengambil keputusan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjaan pekerjaanya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan.
Adapun karakter dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
a. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang
pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itudan hanya sedikit melakukan
kontak mata dengan bawahannya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya
kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan
pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe
24
kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi
mencakup bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya
kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar motivasi kerja karyawan tinggi.
Sedangkan menurut White & Lippit (1993:298) adalah sebagai berikut
1. Kepemimpinan Otokratis (Autocratic Leadership)
Yaitu pemimpin memutuskan sendiri kenijakan dan perencanaan
untuk bawahannya, membuaat keputusan-keputusan sendiri, namun
mengharapkan tangggung jwab yang penuh. Bawahan harus
mematuhi dan mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut
menentukan aktivitas bawahannya. Kepemmimpinan otokratis itu
mendasarkan diri padaa kekuatan dan paksaan yang mutlak harus
dipatuhi.
Dalam kepemimpinan otokratis sering terjadi adanya pengawasan
yang ketat,sangat sukar untuk bawahan dalam memuaskan kebutuhan
egoistiknya yang tinggi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan
tanpa berkonsultaasi pada bawahannya.
Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan otokratis ini, yaitu :
a. Pemimpin selalu memberikan perintah-perintah yang
dipaksakan dan haarus dipatuhi.
b. Pemimpin selalu menentukan kebijakan untuk semua pihak.
c. Pemimpin selalu melakukan pengawasan yang ketat, agar
semua pekerjaan berlangsung secara efisien.
d. Pemimpin selalu memberikan pujian atau kritik pribadi
terhadap setiap bawahan dengan inisiatif sendiri.
2. Kepemimpinan Demokratik (Democratic Leadership)
Kepemimpinan demokratik berorientasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada pengikutnya. Pemimpin
sering mengadakan diskusi dengan bawahan dlam menentukan
perencanaan kerjamaupun kebijakan-kebijakan yang berhubungan
dengan perusaahaan.
25
Jadi,kepemimpinan demokrasi ini bersifat terbuka dengan tujuan
untuk mengeluarkan ide-ide atau gagasan serta mendorong bawahan
untuk meningkatkan produktivitas kerja.Pemimpin demokrasi ini
dalam menentukan proses pelaksanaan kerja, strategi-strategi yang
diambil selalu melibatkan bawahan. Dengan kata lain,
pengambilankeputusanberasal dari kedua belah pihak, baik
atasanmaupun bawahan. Komunikasi pun berjalan secara horizontal.
Adapun cirri gaya kepemimpinan demokrasi ini, yaitu :
a. Kebijakan-kebijakan yang dilaksanakan berdasarkan
keikutsertaan para bawahan yang dikoordinir oleh
pimpinan.
b. Para bawahan bebas bekerja dengan siapa saja yang
mereka inginkan dan pembagian tugas diserahkan kepada
kelompok.
c. Komunikasi yang bersifat dua arah, baik pimpinan maupun
bawahan.
3. Kepemimpinan Bebas (Lessaiz Faire)
Pada gaya kepemimpinan Lessaize Faire ini pemimpin praktis
tidak memimpin, pemimpin membiarkan bawahannya dan setiap
orang berbuat apa yang mereka inginkan. Pemimpin tidak
berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan bawahannya. Semua
pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan
sendiri, sehingga pemimpin hanya berupa lambing organisasi dan
pelaksanan dari keputusan para bawahan atau dengan kata lain
pemimmpin bersifat pasif, pemimpin seolah-olah tidak mau
memberikan pengarahan pada bawahan.
Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan bebas ini, yaitu :
a. Pemimpin selalu menyerahkan seluruh tanggung jawab serta
pekerjaan kepada bawahan atau kepada semua anggota.
26
b. Pemimpin kurang berpartisipasi, sedangkan mayoritas suara
bawahan bebas menentukan langkah.
c. Pemimpin tidak mampu mengkoordinasikan semua jenis
pekerjaan dan tidak berdaya menciptakan suasanan kooperatif.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam gaya kepemimpinan
biasanya berlangsung mengikuti situasi dan kondisi yang sesuai dengan
tujuan dari perusahaan. Apabila situasi dan kondisinya memerlukan
pemikiran bersama antara pemimpin dan pelaksana, maka gaya
kepemimpinan akan menujju kepada demokrasi.
Sebaiknya bila situasi dan kondisinya memerlukan langkah-langkah
darurat yang cepat maka gaya kepemimpinan akan mengarah pada gaya
otokratis. Jadi,gaya kepemimpinan yang dilakukan pada suatau perusahaan
tidak dapat berupasatu gaya saja tetapi dapat dilakukan dengan penggabungan
dari gaya-gaya kepemimpinan yang ada. Oleh karena itu, tidak ada gaya
kepemimpinan yang lebih baik, semua tergantung pada situasi, kondisi dan
lingkungannya.
Sedangkan Hasibuan (1996:211) menjelaskan suatu kerangka
manajerial atau “The Manajerial Grid” yang diperkenalkan oleh psikolog
bernama Blake & Mouton yang memberikan gambaran tentang macam-
macam gaya kepemimpinan dengan cara mancantumkan perhatian terhadap
produksi secara horizontal dan perhatian terhadap menusia secara vertikal.
Menurut Blake & Mouton ada 4 gaya kepemimpinan yang dikelompokkan
sebagai gaya yang ekstrem, sedangkan lainnya hanya satu gaya yang
dikatakan berada ditengah-tengah gaya ekstrem tersebut:
1. Impoverished Style
Manajer sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang
bekerja dengannya, dan produksi yang seharusnya dihasilkan oleh
organisasinya. Dalam menjalankan tugas manajer dalam grid ini
27
menganggap dirinya sebagai perantara yang hanya mengkomunikasikan
informasi dari atasan kepada bawahan.
2. Team Style
Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk
memikirkan baik produksi maupun orang-orang yang bekerja dengannya.
Dia mencoba untuk merencanakan semua usaahanya dengan senantiasa
memikirkan dedikasinya pada produksi dan nasib orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya. Manajer yang termasuk dalam Grid ini
dikatakan sebagai manajer Tim yang riil (the real team manajer). Dia
mampu memadukan kebutuhan-kebutuhan produksi dengan kebutuhan
orang-orang secara individu.
3. Country Club Style
Gaya kepemimpinan dari manajer ialah mempunyai rasa tanggung
jawab yang tinggi untuk memikirkan orang-orang yang bekerja dalam
organisasinya. Tetapi pemikirannya mengenai produksi rendah. Manajer
seperti ini dinamakan pemimpin klub (The country club management).
Manajer ini berusaha menciptakan suasana lingkungan yang semua orang
bias bekerja rileks, bersahabat dan bahagia dalam organisasinya.
4. Produce or Perish Style
Manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara
otokratis (autocratic task managers). Manajer semacam ini hanya mau
memikirkan tentang usaha peningkatan efisiensi pelaksanaan kerja, tidak
mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang
yang bekerja dalam organisasinya.
5. Middle of The Road Style
Manajer mempunyai pemikiran yang medium baik pada produksi
maupun pada orang-orang. Dia berusaha menciptakan dan membina
moral orang-orang yang bekerja dalam organisasi yang dipimpinnya, dan
produksi dalam tingkat yang memadai, tidak terlampau mencolok. Dia
tidak menciptakan target yang tinggi sehingga sulit dicapai, dan berbaik
hati mendorong orang-orang untuk bekerja lebih baik.
28
Dalam kenyataanya, perubahan yang terjadi dalam gaya
kepemimpinan biasanya berlangsung mengikuti situasi dan kondisi yang
sesuai dengan tujuan perusahaan. Apabila situasi dan kondisinya
memerlukan pemikiran bersama antara pimpinan dan pelaksana, maka
gaya kepemimpinan akan menuju kepada Demokrasi. Sebaliknya apabila
situasi dan kondisi memerlukan langkah-langkah yang cepat maka gaya
kepemimpinan akan mengarah kepada gaya Otokratis atau bahkan
pimpinan menggunakan gaya kepeimpinan Impoverished Style yaitu
hanya menganggap dirinya sebagai perantara yang hanya
mengkomunikasikan informasi dari atasan kepada bawahan.
Jadi, gaya kepemimpinan pada suatu perusahaan dimungkinkan
tidak terpaku peda satu gaya saja melainkan dapat berupa kombinasi dari
berbagai gaya kepemimpinan yang di sesuaikan dengan kondisi
perusahaan pada saat itu atau sesuai dengan sifat dari pemimpin itu
sendiri.
Oleh karena itu sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Ralph & Lippit (2000;27) :
“Tidak ada gaya kepemimpinan yang lebih baik semua
tergantung kepada situasi dan kondisi perusahaan atau
organisasi.”
2.3.4 Gaya Pengambilan Keputusan
Tidak ada Gaya Kepemmimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting
tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi
oleh factor-faktor anatara lain :
Tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter pemimpin dan situasi yang ada.
Berikut ini adalah Gaya Pengambilan Keputusan yang dikemukakan oleh
Malayu S. P. Hasibuan (2007:175)
29
a. Gaya Otoratif
Gaya Otoratif diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman
dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak
memiliki kemampuan, kesediaan dan keyakinan untuk memecahkan masalah.
Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.
b. Gaya Konsultatif
Ini merupakan strategi yang tepat apabila manajer mengetahui bahwa
pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang
masalah dan bersediamemecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam
situasi ini strategi yang terbaikadalah memperoleh masukan mereka,
sebelummembuat keputusan final.
c. Gaya Fasilitatif
Merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerjasama
mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif
memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagai dalam proses
pengambilan keputusan. Gaya merupakan cara yang sempurna manakala
berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.
d. Gaya Delegatif
Digunakan terhadap pengikut yang memiliki pengalaman informasi yang
diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.
Dari uraian didatas dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin mampu
dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif bijaksanan mengambil keputusan yang
tepat, maka organisasi atau perusahaan bias berfungsi secara efektif dan
efisien.
2.3.5 Beberapa Teori Kepemimpinan
Menurut Wiludjeng (2006:74), mengenai teori kepemimpinan terdiri
atas empat teori, yaitu
1. The Great Man Theory (Teori Sifat)
Teori ini beruasaha mengidentifikasi karakteristik seorang
pemimpin. Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bias
berhasil menjdi seorang pemmimpin karena mereka
30
memangdilahirkan untuk menjadi seorang pemimpin, apakah ia
mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Keith Davis merumuskan ada 4 sifat umum yang mempengaruhi
kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
a. Intelegensia
b. Kematangan Sosial
c. Motivasi diri
d. Hubungan Pribadi.
2. Behavirol Theory (Teori Prilaku)
a. Teori Tannenbaum dan Warren H Schmidt
Mereka mencoba menjelaskan factor-faktor apa saja yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
dapat dijelaskan melalui titik ekstrim yaitu focus pada atasan
(pemimpin) dan focus pada bawahan. Menurut kedua orang ini
gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh beberapa factor,
yaitu factor manajer, karyawan dan situasi.
b. Studi Ohio State University
Studi ini menyimpulkan bahwa da dua kategori prilaku
pemimpin yaitu
1.) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin
pedulidan mendukung bawahan. Para pemimpin dengan
gaya ini cenderung memiliki hubungan dengan bawahan
yang mencerminkan perasaan saling percaya, dan mereka
menghormati ide dan perasaaan baawahannya.
2.) Initiating Structure, diartikan sebagai tingkat dimana
pemimpin membuat struktur pekerjaannya sendiri dan
pekerjaan bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini
cenderung mengarahkan pekerjaan kelompok melalui
kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas, penjadwalan
dan penetapan dateline.
31
c. Studi The University of Michigan
Studi ini menyimpulkan bahwa para amanajer dapat dibedakan
berdasarkan dua dimensi prilaku kepemimpinan, yaitu
1.) Relation Oriented, diartikan sebagai prilaku yang bersikap
bersahabat pada bawahan, mengakui prestasi bawahan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2.) Task Oriented, diartikan sebagai prilaku manajer yang
menetapkan standard kerja yang tinggi, menentukan
metode kerja yang harus dilakukann dan mengawasi
karyawan dengan ketat.
d. Manajerial Grid
Manajerial Grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan
oleh Robert Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer
untuk memiliki dua kualitas kepemimpinan sekaligus yaitu
orientasi pada tugas / produksi dan orientasi pada hubungan /
orang.
3. Contingensy Theory (Teori Situasi)
Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe
kepemimpinan yang efektif untuk diterapkan disegala situasi.
Teori ini menggunakan pendekatan kontingensi, yaitu
a. Model Kepemimpinan hersey
Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana
efektifitas kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan.
Kesiapan tersebut mencakup kemauan untuk mencapai
prestasi, untuk menerima tanggung jawab, kemampuan
mengerjakan tugas dan pengalaman bawahan.
Variabel-variabel tersebut akan mempengaruh efektifitas
kepemimpinan. Menurut modelini manajer atau pimpinan
harus secara konstan mengevaluasi kondisi karyawan.
Kemudian setelah kondisi karyawan diketahui, manajer
menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi
32
karyawan tersebut. Dengan demikiangaya kepemimpinana ini
akan efektif karena sesuai dengan situasi karyawan.
b. Model Fiedler
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seorang
pemimpin tidak hanya karena karakteristik individu mereka
tetapi juga karena beberapa variable situasi dan interaksi
antara pemimpin dengan bawahannya. Fiedler menjelaskan
tiga dimensi mengenai situasi kepemimpinan yang efektif.
Ketiga dimensi tersebut anatara lain :
1.) Power Position (Kekuasaan Posisi)
Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh
pemimpin, seperti keahlian atau kepribadian yang mampu
membuat bawahan mengikuti kemauan pemmimpin.
Pemimpin mempunyai kekuasaan dari posisinya yang jelas
dan besarr dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang
lebih besar.
2.) Task Structure (Struktur Pekerjaan)
Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat
dirinci atau dijelaskan dan membuat bawahan bertanggung
jawab untuk melaksankan pekerjaan tersebut. Jika struktur
pekerjaan jelas maka pekerjaan dapat dilakukan dengan
mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab
pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik.
3.) Leader Member Relation (Hubungan antara pemimpin-
bawahan)
Ini merupakan hubungan antara bawahan-pimpinan,
misalnya tingkat loyalitas, kepercayaan dan rasa hormat
karyawannya terhadap pimpinnnya.Hubungan ini dapat
diklasifikasikan “baik” atau “buruk”.
Dari kombinasi ketigavariabel ini dapat ditentukan apakah
situasi yang dihadapi oleh pemimpin menguntungkan atau
tidak menguntungkan.
33
c. Teori Jalur Tujuan (Path Goal Theory)
Teori menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin
adalah untuk membuat tujuan bersama dengan bawahannya,
membantu mereka menemukan jalur (path) yang paling tepat
dalam mencapai tujuan tersebut, dan mengatasi hambatan-
hambatan yang timbul.
d. Yetton dan Vroom Jago
Teori dari Vroom mengkritik teori Path Goal karena gagal
memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan
diperlukan. Model ini memperkenalkan lima gaya
kepemimpinan yang mencerminkan garis kontinum dari
pendekatan otoriter sampai pendekatan partisipatif. Sehingga
model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik
dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional
lainnya.
4. Teori-teori Kepemimpinan Kontemporer
Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang
menuju banyak arah. Beberapa perkembanganbaru akan dibahas
dalam bagian ini.
a. Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik
Teori ini dikembangkan oleh Bernard M Bass. Ia membedakan
kepemmimpinan transformasional (transformational
leadership) dengan transaksional (transactional leadership).
Pemimpin transaksional menentukan apa yang dikerjakan oleh
karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri
atau organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh
kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan
pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk
mengerjakan lebih dari yang diharapkan. Sehingga pemimpin
harus mampu membuat bawahan menyadari perspektif yang
34
lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut dapat
dimasukkan kedalam tipe kepemimpinan taransaksioanl, tetapi
agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalankan
kepemimpinan dengan “biasa” tetapi harus lebih dari “biasa”.
b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa
Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan
Psikoanalitis. Sigmund Freud menjelaskan bahwa seseorang
berperilaku karena ingin memenuhi kebutuhan bawah
sadarnya. Menurut teori ini prilaku manusia sangat kompleks.
Sehingga penampilan dari luar tidak dapat dijadikan pegangan.
Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang
manusia yang paling dasar untuk memahami prilaku manusia
atau pemimpin yang sangat kompleks.
c. Teori Kepemimpinan Romantis
Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan
diperlukan untuk membantu mencapai kebutuhannya. Jika
bawahan sudah tidak mempercayai pemimpinnya, maka
efektifitas kepemimpinan hilang, tidak peduli dengan tindakan
pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat
mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan
lagi. Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan
dengan sisi bawahan, sehingga porsi keduanya menjadikurang
lebih seimbang.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil-hasil
melalui oranglain, yaitu para bawahan.Berhubung dengan hal itu,
menjadikewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi.
Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal, yaitu kemampuan dan
daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang
35
dimilikinya, antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi
sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri
seseorang dalam hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang disebut motif. Daya
dorong diluar diri seseorang, harus ditimbulkan pimpinan dan agar hal-hal di
luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih
berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang lain. Jadi manajer atau
pemimpin organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang
manusia.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi berasal dari bahasa
latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam
manajemen hanya menunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya.
Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam
bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan” menyatakan bahwa :
“Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi
kepada aktifitas-aktifitas atau menggerakkannya, karena itu
menjadi motivasi mengarahkan atau menyakurkan tingkah laku
pada satu tujuan”.
Sedangkan pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:455) :
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu”.
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely (1995) yang dialihbahasakan
oleh Nunuk Adriani (1996:185) mendefinisikan motivasi sebagai
berikut :
36
“Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk
menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau
didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan
prilaku”.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan
pekerjaan. Motivasi kerja tinggi yang diberian oleh karyawan akan
meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan
pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jaadi jelas motivasi
kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu
perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi.
2.4.2 Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi menurut Malayu (2007:146)
a. Meningkatkan Moral dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan.
b. Meningkatkan Produktivitas Karyawan
Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan
diselesaikan dengan baik sehingga akan memberikan keuntunganpada
perusahaan.
c. MeningkatkanKedisiplinan Karyawan
Kedisiplinan menjadikunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan
bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Menciptakan Suasana Hubungan Kerja yang Baik
Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami,
menghaargai danmenunjukkan keperpihakkan kepada bawahan akan
menciptakan hubungan kerja yang baik.
37
e. Meningkatkan Loyalitas, Kreatifitas dan Partisipatif Karyawan.
Karyawan ikut berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk
mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
Dengan cara ini karyawan merasa ikut bertanggung jawab atas
tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan
meningkat.
f. Mempertinggi Rasa Tanggung Jawab Karyawan Terhadap Tuga-
tugasnya.
Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka karyawan akan
mempunyai rasa tanggung jawab dalam melaksakan tugas-tugasnya, dan
karyawan tersebut akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan hal tersebut diatas, jelaslah bahwa didalam setiap
perusahaan diperlukan motivasi kerja yang tinggidari para karyawannya.
Apabila tidak terdapat motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya
dalam suatu perusahaan, maka perusahaan akan sulit mencapai tujuannya.
2.4.3 Asas-asas Motivasi
Asas-asas Motivasi menurut Hasibuan (2007:146)
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara
ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan
perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang
dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan
meningkat. Sebabsemakin banyak seseorang mengetahui suatu hal,
semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika
38
seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan
informasi kepada bawahannya, ia akan berkata. “Saya rasa saudara orang
penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang
sedang terjad”. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan
lebih giat bekerja.
c. Asas Pengakuan
Asas Pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahannya ataas prestasi kerja yang
dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka
terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari uasaha-usahanya.
Dalam memberikan pengakuan sepertipujian kepada bawahan hendaknya
dijelaskan baahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi
kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus
diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu
semakin besar.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan, berkreatifitas dan melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, “Ini suatu pekerjaan. Saudara
dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya”.
Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu
cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi mmoral / gairahbekerja
bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbalbalik adalaha memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha
memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi
kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak.
Apabila labasemakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada
39
perhatian timbale balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan
asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
2.4.4 Metode Motivasi
Metode Motivasi menurut Hasibuan (2007:149) :
a. Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadisifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan,bonus, piagamdan lain
sebagainya.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang
mendukungserta menunjang gairah / kelancaran tugas, sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya : Ruang kerja yang nyaman, peralatan yang mendukung,
pendingin ruangan dll
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan
meningkat.
Berdasarkan metode tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
didalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui apa yang
dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung ataupun
tidak langsung guna tercapainya tujuan perusahaan.
2.4.5 Model-model Motivasi
Cara terbaik untuk menyimpulkan dan menggunakan berbagai
konsep motivasi yaitu dengan mengembangkan model
motivasi. Menurut Hasibuan (2007:148), beberapa model
motivasi yang bias digunakan dalam motivasi adalah
1. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan
system insentif (uang/barang) kepada karyawan yang
40
mempunyai prestasi. Semakin banyak produksinya,
semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan
hanya untuk mendapat insentif (uang/barang) saja.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gaiarah kerjanya meningkat ialah dengan
mengakuui kebutuhan social mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan
kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan
kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, motivasi
kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materiil dan nonmaterial.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,
melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab
yang lebih luas untukmembuat keputusan dalam
melaksakan tugas-tugasnya. Jadi menurut sumber daya
manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan
memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas
bagi mereka untuk mengambil keputusan/kebijaksanaan
dalam menyelesaaikan pekerjaannya. Motivasi
moral/gairah bekerja seseroang akan meningkat, jika
kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan
untuk membuktikan kemampuannya.
41
2.4.6 Proses Motivasi
Proses motivasi kerja diawali dengan rasa kekurangan
kebutuhan, yang menggerakkan untuk mendapatkan sesuatu sehingga
timbul suatu proses pencarian, kemudian orang memilih rangkaian
tindakan tersebut. Menurut Hasibuan (2007:150), proses motivasi
yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebihdahulu tujuan
organisasi, kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan
tersebut.
b. Mengetahui Kepentingan
Dalam prosesmotivasi penting mengetahui kebutuhan / keinginan
karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan
pimpinan dan perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan
efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang
akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus
dipenuhinya untuk memperoleh insentif.
d. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk mmenyatukan tujuan
perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan
adalah need complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan
perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasidan
tujuan karyawan harus disatukan.
e. Fasilitas
Manajerdalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelakasanaan pekerjaa, misalnya memberikan bantuan
kepada salesman.
42
f. Kerja sama
Manajer harus menciptakan Kerjasama (Team work) yang
terorganisasi baik yang dapat menvapai tujuanperusahaan.
Kerjasama (Team work) ini penting karen
a dalam suatu perusahaan biasanya banyakterdapat bagian.
2.4.7 Teori-teori Motivasi
2.4.7.1 Teori Kebutuhan A. Maslow yang dikutip oleh Hasibuan
(2008:154)
Teori yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow setiap pribadi
manusia memiliki lima kebutuhan, yaitu
a. Physiological Needs
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
makan, minum, perumahan, udara dan sebaginya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang sesorang
untukbekerja dengan giat.
b. Safety and Security Needs
Safety and Security Needs (Keamanan dan Keselamatan)
kebutuhan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan dan
juga keamanan harta di tempat kerja seperti tempat parkir.
c. Affiliation and Acceptance Needs
Untuk memiliki kehidupan social, teman, dicintai dan mencintai
serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin
hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin
hidupmenyendiri di tempat terpencil, karena manusia makhluk
social selalu membutuhkan kehidupan berkelompok, seperti
kebutuhanakan perasaan diterima orang lain, perasaan akan
dihormati karena dirinya penting (sense of importance), keinginan
akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan
43
ikut serta ( sense of participation). Setiap karyawan akan merasa
senang jika diikutsertakan dalam kegiatan perusahaan dan diberi
kesempatan.
d. Esteem or Status Needs
Merupakan kebutuhanakan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi,tetapi tidak selamanya demikina. Perlu juga diperhatikan
oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorangdalam
masyarakat atau posisi seseorang dalam perusahaan maka semakin
tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan dalam
banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.
e. Self Actualiztion Needs
Merupakan kebutuhan akan aktualisaasi diri dengan menggunakan
kecakapan, kemampuan,keterampilan dan potensi optimal untuk
mencapaiprestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang
secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan
kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikandan pelatihan.
2.4.7.2 Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two Factors Motivation
Theory)
Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg Two Factor Motivation Theory
atau sering disebut juga Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis.
Indikator-indikator Motivasi Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:268-269) indikator-indikator
motivasi kerja adalah
44
1. Kinerja (Achievement)
Melalui suatu achievement Motivation Training (AMT) maka
Enterpreneurship, sikap hidup untuk mengambil resiko
untukmencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
2. Penghargaan (Recognation)
Penghargaan, pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang kuat untuk
memperoleh penghargaan, pengakuan (recognition) kedepan.
Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin
yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau
hadiah.
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan rangsangan yang
kuat bagi manusia untuk mengataasinya. Suatu sasaran yang tidak
menantang atau dengan mudah dapat dicapai basnya tidak mampu
menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.
Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan
kegairahan untuk mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging)akan menimbulkan
motivasiuntuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemapuan seseorang, baik dari pengalaman kerja
atau kesempatan untuk maju, dapatmerupakan perangsang kuat
bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
Apalagi jika penegmbangan perusahaan selalu dikaitkan dengan
kinerja atau produktivitas karyawan
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan
keputusan atau dapat pula “kotak saran” dari karyawan, yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,merupakan
perangsang yang cukup kuat untuk karyawan.
45
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka,
dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan dan motivasi memang dua hal yang berbeda, meski memiliki
tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Tanpa
kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak
teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah
faktor manusiawi yang mengikat kelompok bersama dan memberinya motivasi
menuju tujuan – tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Ini berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat (Danim,
2004 : 30)
Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi dapat
dianalisis sebagai berikut :
1. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang
kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas masing – masing dan
terutama sebagai anggota kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian
tujuan organisasi yang sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin
memungkinkan manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat
menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia organisasi perlu
diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien, dengan akuntabilitas tertentu.
2. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan (Followership)
adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku organisasi
yang sesungguhnya. Bahkan ada yang mengatakan bahwa pada hakikatnya
kepemimpinan adalah kepengikutan (leadership is followership). Istilah ini
adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari
46
pengikut yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat dipersepsi sebagai
robot, melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan,
kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap
aspek – aspek manusiawi yang dipimpin, kepemimpinan yang gagal.
3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi. Kompetensi bawahan
antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia bekerja disebabkan oleh dua
kemungkinan, yaitu benar- benar terpanggil untuk berbuat atau karena
diharuskan untuk melakukan tugas–tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi
motivasi manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai
seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kepada
taraf kebutuhan yang paling tinggi, aktualisasi diri.
Menurut Hersey dan Blancard (1988:1105) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan seorang dalam suatu jabatan adalah mempengaruhi aktifitas-
aktifitas individu bawahan atau kelompok yang dipimpinnya untuk mencapai
tujuan pada situassi tertentu. Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi
bawahnnya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin.
Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat,
sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan
kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan aktifitas-aktifitasnya. Tugas
seorang pemimpin yang utama dalam perusahaan memberikan sumbangan yang
besar berupa tenaga dan pikiran terhadap perusahaanya agar tujuan perusahaan
dapat tercapai.