bab ii teori (rbv)

8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)

1/26

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Resource-based View

Belakangan ini muncul aliran baru dalam analisis keunggulan bersaing yang

dikenal dengan pendekatan berbasis sumber daya (resource-based view of the

firm/RBV). Ini dicirikan oleh keunggulan pengetahuan (knowledge/learning

economy) atau perekonomian yang mengandalkan aset-aset tak berwujud (intangible

assets). Resources Based Theory dipelopori oleh Penrose (1959 dalam !stuti ("##5

yang mengemukakan bahwa sumber daya perusahaan adalah heterogen$ tidak

homogen$ jasa produkti% yang tersedia berasal dari sumber daya perusahaan yang

memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan.

&enurut Belkaoui ("##'$ unter dan )illiam ("##' dalam *aleh et al. ("##+$

resource-based theory merupakan sumber daya perusahaan sebagai pengendali utama

di balik kinerja dan daya saing perusahaan. *umber daya ini terdiri dari tangible

assets dan intangible assets$ yang digunakan secara e%ekti% dan e%isien dalam

penerapan strategi khusus perusahaan yang kompetiti% dan menguntungkan. ,eori ini

menyatakan bahwa pengukuran kinerja tradisional yang biasa terdapat pada laporan

keuangan$ tidak dapat mencerminkan secara penuh intangible resources dalam

perusahaan. ,eori B, memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan

kemampuan (Penrose 1959 )erner%elt$ 19+/. Perbedaan sumber daya dan


2/26

kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan

kompetiti% (Petera%$ 199'. !sumsi B, yaitu bagaimana perusahaan dapat bersaing

dengan perusahaan lain untuk mendapatkan keunggulan kompetiti% dengan mengelola

sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Pendekatan

B, menyatakan bahwa perusahaan dapat mencapai keunggulan bersaing yang

berkesinambungan dan memperoleh keuntungan superior dengan memiliki atau

mengendalikan aset-aset strategis baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud.

*umber daya perusahaan yang berharga$ langka$ imerfectly substitutable adalah

sumber utama dari keunggulan kompetiti% yang berkelanjutan untuk kinerja unggul

yang berkelanjutan. *umber daya harus memenuhi kriteria 0I23 agar dapat

memberikan keunggulan kompetiti% dan kinerja yang berkelanjutan (&adhani$ "##9

dalam (,arigan$ "#11. 4riteria I2 adalah sebagai berikut

1. Valuable ( *umber daya akan menjadi berharga jika dapat memberikan

nilai strategis pada perusahaan. *umber daya memberikan nilai jika sumber daya

tersebut membantu perusahaan dalam mengeksploitasi peluang pasar atau membantu

mengurangi ancaman (threats) pasar. ,idak ada keuntungan memiliki sumber daya

jika sumber daya tersebut tidak menambah atau menaikkan nilai perusahaan.

". Rare ( *umber daya harus sulit ditemukan diantara para pesaing yang ada

maupun pesaing potensial. 6leh karena itu sumber daya harus langka atau unik agar

memberikan keunggulan kompetiti%. *umber daya yang dimiliki oleh beberapa

perusahaan di pasar tidak dapat memberikan keunggulan kompetiti%$ karena mereka


3/26

tidak dapat mendesain dan melaksanakan strategi bisnis yang unik dibandingkan

dengan kompetitor yang lain.

'. !merfect !mitability (I !merfect !mitability dapat berarti tidak

dimungkinkannya untuk memperbanyak atau membuat imitasi sumber daya tersebut.

ambatan-hambatannya dapat bermacam-macam$ seperti kesulitan mengakuisisi

sumber daya tersebut$ hubungan yang tidak jelas antara kemampuan dengan

keunggulan kompetiti%$ dan kompleksitas sumber dayanya. *umber daya dapat

menjadi sumber keunggulan kompetiti% yang berlanjut jika perusahaan-perusahaan

yang tidak memiliki sumber daya ini dapat memiliki sumber daya tersebut.

/. "on-#ubstitution (2 "on-#ubstitution berarti bahwa sumber daya tidak

dapat disubstitusikan oleh sumber daya alternati% lainnya. 7isini$ para pesaing tidak

dapat mencapai kinerja yang sama dengan menggantikan sumber daya dengan

sumber daya alternati% lainnya. B, membantu perusahaan memahami mengapa

kompetensi dapat dianggap sebagai aset perusahaan yang paling penting dan$ pada

saat yang bersamaan$ untuk memahami bagaimana aset tersebut dapat digunakan

untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan (&adhani$ "##9 dalam (,arigan$

"#11. &enurut B,$ sumber daya dapat secara umum dide%inisikan memasukkan

aset$ proses organisasi$ atribut perusahaan$ in%ormasi$ atau pengetahuan yang

dikendalikan oleh perusahaan yang dapat digunakan menyusun dan menerapkan

strategi mereka (8earned$ hristensen$ !ndrews$ : ;uth$ 19


4/26

mengklasi%ikasikan sumber daya perusahaan sebagai sumber daya yang berwujud dan

tidak berwujud. Barney (1991 mengkategorikan tiga jenis sumber daya

1. &odal sumber daya %isik (teknologi$ pabrik dan peralatan$

". &odal sumber daya manusia (pelatihan$ pengalaman$ wawasan$ dan

'. &odal sumber daya organisasi (struktur %ormal.

&enurut resouce based theory$ intellectual caital memenuhi kriteria- kriteria

sebagai sumber daya unik yang mampu menciptakan keungguan kompetiti%

perusahaan sehingga dapat menciptakan value bagi perusahaan. 7ari penjelasan

resource based theory di atas$ intellectual caital merupakan sumber daya yang

dimiliki perusahaan$ memberikan keunggulan kompetiti% bagi perusahaan dan

digunakan untuk menyusun dan menerapkan strategi perusahaan sehingga

meningkatkan kinerja perusahaan menjadi semakin baik.

2.1.2 Kinerja Karyawan

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

4inerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

(&angkunegara$ "##+. &enurut asibuan ("##9 kinerja (prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan$ pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. &enurut i=ai dan *agala ("#11 kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan. *edangkan menurut *iagian ("##+ kinerja


5/26

merupakan suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam

menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi

kepada karyawan sesuai dengan job descriptionnya.

*uatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan ($ob standar). *tandar

kinerja adalah kinerja yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat

diselesaikan$ dan merupakan perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang

ingin dicapai. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

menge=aluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan

dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi

standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori

baik. 7emikian sebaliknya$ seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak

mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau kinerja

rendah.

*ehingga dari pendapat beberapa ahli dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja

adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dengan segala kemampuannya untuk

dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan dengan semaksimal

mungkin.

2.1.2.2 Karakteristik Kinerja Karyawan

4arakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh &angkunegara

("##+ sebagai berikut


6/26

1. &emilikki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

". Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

'. &emilikki tujuan yang realistis./. &emilikki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.5. &eman%aatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

aktor Psikologis yang terdiri dari persepsi$ attitude$ personality dan

pembelajaran.'. >aktor 6rganisasi yang terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya$

kepemimpinan$ komunikasi$ lingkungan kerja$ budaya kerja$ budaya

organisasi$ penghargaan$ struktur$ diklat$ dan $ob design.

2.1.2.' Indikatorindikator Kinerja

&enurut !nwar Prabu &angkunegara ("##5 indikator-indikator kinerja

meliputi

a. 4ualitas

4ualitas adalah ketaatan dalam prosedur$ disiplin$ dedikasi. ,ingkat dimana

hasil akti=itas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti


7/26

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan akti=itas$ maupun

memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu akti=itas. b. 4uantitas

4uantitas adalah ukuran untuk melihat jumlah hasil pekerjaan yang

diselesaikan oleh pegawai yang menerapkan tanggungjawab seseorang

karyawan dalam satu harinya. 4uantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.

c. 4etepatan )aktu

4etepatan )aktu adalah 4etepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah diberikan. !pabila sebuah pekerjaan ditargetkan dalam

waktu ' hari maka seseorang pegawai harus bisa menyelesaikan sesuai target$

jika melebihi target maka tidak ada ketepatan waktu.d. 4ehandalan

4ehandalan adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya

dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

2.1.3 Lingk%ngan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingk%ngan Kerja

&enurut 2itisemito ("##


8/26

8ingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

4ondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah sakit$

mudah sres$ sulit berkonsentrasi$ dan menurunnya produkti=itas kerja (2itisemito$

199" dalam !melia Pratiwi$ "#1/. ?ika ruangan kerja tidak nyaman$ panas$ sirkulasi

udara kurang memadai$ runagan kerja terlalu padat$ lingkungan kerja kurang bersih$

tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Pengaruh lingkungan

kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara

langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan

memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja karyawan.

8ingkungan kerja yang tidak kondusi% selalu menghambat atau mempengaruhi

kinerja karyawan sehingga membuat karyawan tidak dapat bekonsentrasi dalam

bekerja (2otoatmodjo$ "##9. >aktor-%aktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

menjadi beban tambahan bagi karyawan di suatu perusahaan antara lain

a. >aktor >isik$ seperti penerangan yang tidak cukup$ udara yang panas dan

pengap$ kurangnya sirkulasi udara dalam ruangan kerja.

b. >aktor 4imia$ terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan

kimia yang menimbulkan bau tidak enak seperti bau gas$ asap rokok$ debu$

bahan kimia (alkohol$ tiner$ cat$ dll.c. >aktor Biologi$ binatang atau serangga yang mengganggu lingkungan kerja.

&isalnya$ banyaknya lalat$ nyamuk$ kecoa$ tanaman yang tidak teratur seperti

lumut$ dll.


9/26

d. >aktor >isiologis$ peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh

misal rak barang yang terlalu rendah atau tinggi.e. >aktor *osio-psikologis$ suasana kerja yang tidak harmonis misalnya ada

kelompok-kelompok tertentu$ adanya kecemburuan satu dengan yang lain.

&enurut !ni@ar ("##9 perlindungan tenaga kerja melalui usaha-usaha teknis

pengamanan tempat$ perlatan dan lingkungan kerja adalah sangat perlu diutamakan.

2amun terkadang keadaan bahaya masih belum dapat dikendalikan sepenuhnya.

*ehingga pihak manajemen dan pimpinan harus mengambil kebijaksanaan untuk

melindungi karyawan dalam caraAmetode kerja dan kondisi yang bertujuan

1. &emelihara dan meningkatkan kesehatan karyawan disemua lapangan kerja

setinggi-tingginya baik %isik$ mental maupun kesejahteraan sosialnya.

". &encegah timbulnya gangguan kesehatan pada karyawan yang diakibatkan

oleh keadaanAkondisi lingkungan kerjanya.'. &endapatkan dan memelihara kesehatan karyawan di lingkungan pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuan %isik dan psikis karyawan.

2.1.3.2 Indikatorindikator Lingk%ngan Kerja

&enurut *edarmayanti ("## indikator-indikator lingkungan kerja meliputi

a. Penerangan

*angat besar man%aatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan

kelancaran dalam bekerja. 6leh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan b. *uhu Cdara


10/26

*uhu udara yang baik akan dapat mempengaruhi kesegaran %isik tenaga kerja$

sedangkan suhu udara yang kurang baik akan mengganggu kesehatan dan

dapat pula menimbulkan kelelahan yang cepat.

c. ,ata uang 4erja,ata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah

timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan

yang bekerja didalamnya. uang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa

sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. ,erlalu sempit rang

gerak akan menghambat proses keja para karyawan.

d. ubungan 4aryawanubungan kerja yang baik antar sesame karyawan secara tidak langsung juga

akan berman%aat bagi tiap indi=idu pada perusahaan dan kemajuan perushaan

itu sendiri.

2.1.' Stres Kerja

2.1.'.1 Pengertian Stres Kerja

7alam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stres kerja.

Beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan karyawan menjadi

tertekan dan stres. utinitas dan problematika hidup membuat manusia senantiasa

mengalami pasang surut. *ecara alamiah stres muncul sebagai akibat interaksi

manusia dengan lingkungan sekitarnya.

*tres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses

ber%ikir dan kondisi seseorang (asibuan$ "##+. &enurut &angkunegara ("##+

mengungkapkan bahwa stres adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam


11/26

menghadapi pekerjaan. *edangkan menurut *iagan ("#1" mengatakan bahwa stres

merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan

kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada

ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positi% dengan lingkungannya$ baik

dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. 6rang-orang yang mengalami

stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi

marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$ atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperati%. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres

adalah situasiAkondisi dimana seseorang yang mengalami gangguanAtekanan ditempat

kerja yang berpengaruh terhadap emosi$ jalan %ikiran dan kondisi %isik seseorang.

2.1.'.2 Penye(a($enye(a( Stres

&enurut andoko ani ("##1 4ondisi-kondisi yang cenderung

menyebabkan stres disebut stressors. &eskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya

satu stressors$ biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. !da

dua kategori penyebab stres$ yaitu on-the-$ob dan off-the-$ob. ampir setiap kondisi

pekerjaan bisa menyebabkn stres tergantung pada reaksi karyawan. *ebagai contoh$

sesorang akan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru$ sedangkan

seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga$ ada

sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. 7iantara

kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut


12/26

1. Beban kerja yang berlebihan

". ,ekanan atau desakan waktu

'. 4ualitas super=isor yang jelek/. Iklim politis yang tidak aman

5. Cmpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

rustasi

9. 4on%lik antar pribadi dan antar kelompok

1#. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan11. Berbagai bentuk perusahaan

7ilain pihak$ stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang

terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres %off-the-$ob& antara lain

1. 4ehawatiran %inancial

". &asalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

'. &asalah-masalah %isik /. &asalah-masalah perkawinan (misal$ perceraian

5. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal


13/26

c. Balas ?asa yang rendahBalas jasa adalah Imbalan yang diberikan kepada seseorang atas jerih payah

yang telah disumbangkannya. Balas jasa dapat diberikan dalam bentuk

pemberian gaji atau upah$ uang kelebihan jam kerja (lembur.

d. ,anggungjawab

,anggungjawab yang terlalu besar akan membuat karyawan jadi merasa

tertekan berlebihan.

2.1.) "oti*asi

2.1.).1 Pengertian "oti*asi

&enurut obbin dalam Paputungan ("#1# moti=asi adalah salah satu alat

penggerak yang membuat karyawan bekerja sesuai keinginan lembaga atau organisasi

dengan sukarela dan penuh kesungguhan. &enurut andoko dalam Paputungan

("#1# moti=asi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

indi=idu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &enurut

*oekidjo ("#1" moti=asi berasal dari kata 8atin %moreve& yang berarti dorongan

dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. &oti=asi merupakan suatu

tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara teratur

()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi merupakan tugas bagi manajer untuk

mempengaruhi orang lain (karyawan dalam suatu perusahaan. 7ari batasan

pengertian moti=asi diatas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk didalamnya

antara lain upaya$ tujuan organisasi$ dan kebutuhan.


14/26

&oti=asi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja yang berupa

kesadaran mengenai pentingnya man%aat pekerjaan yang dilaksanakannya. &oti=asi

seperti itu disebut moti=asi intrinsic (intrinsic motivation). !kan tetapi ada pula

moti=asi yang bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut

moti=asi ekstrinsik (e'trinsic motivation). &oti=asi ekstrinsik adalah dorongan kerja

yang bersumber dari luar diri pekerja$ yang berupa suatu kondisi yang

mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan$ jadi tanpa ada %aktor luar yang

mempengaruhi mereka terdorong untuk melakukan pekerjaannya ()ilson Bangun$

"#1".

&oti=asi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain

1. Pendekatan ,radisional (traditional aroach) pertama kali dikemukakan oleh

>rederick ). ,aylor dari manajemen ilmiah (scientific management school).

7alam model ini menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan

pengarahan (directing). Pada pendekatan ini$ manajer menentukan cara yang

paling e%isien untuk pekerjaan berulang dan memoti=asi karyawan dengan

sistem insenti% upah$ semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar

upah yang akan diterima. 7engan menggunakan intensi%$ manajer dapat

memoti=asi bawahannya. Berdasarkan pandangan ini$ umumnya pekerja

dianggap malas bekerja dan hanya dapat dimoti=asi dengan memberikan

penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang

bertanggungjawab atas pekerjaannya$ dengan penghargaan dalam bentuk


15/26

uang. *ejalan dengan meningkatkan e%isiensi$ karyawan yang dibutuhkan

untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi.". Pendekatan ubungan &anusia

Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu diartikan

dengan pendapat Dlton &ayo. &ayo menemukan bahwa kebosanan dan

pengulangan berbai tugas merupakan %aktor yang dapat menurunkan moti=asi$

sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan

moti=asi. *ebagai kesimpulan dari pendekatan ini$ manajer daoat memoti=asi

karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat

mereka merasa berguna dan lebih penting.

'. Pendekatan *umber 7aya &anusia

Para pencetus tori lainnya seperti &c. ;regor dan ahli-ahli lain$ melontarkan

kritik kepada model-model hubungan manusia dengan mengatakan konsep

tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk

memanipulasi karyawan. 4elompok mereka juga mengatakan bahwa$

pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan

moti=asi hanya dengan memusatkan pada satu %aktor saja seperti uang dan

hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang

menyatakan bahwa para karyawan dimoti=asi oleh banyak %aktor$ tidak hanya

uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan$ tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

/. Pendekatan 4otemporer (ontemorary roach) didominasi oleh tiga tipe

moti=asi teori isi$ teori proses$ teori penguatan. ,eori isi (content theory)

menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia$ menjelaskan berbagai


16/26

kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. &anajer

harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan

tanggungjawab dan kesetiaannya dalam pekerjaan dan organisasi. 7alam teori

ini terdapat tiga teori moti=asi yang menekankan pada analisa yang mendasari

kebutuhan-kebutuhan manusia$ antara lain teori 4hinarki 4ebutuhan$ teori

D; dan teori 7ua %aktor. Pada teori proses$ terdapat dua teori moti=asi yang

terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam

keadaan bekerja$ termasuk dalam kelompok ini teori keadilan dan teori

harapan. *atu teori lagi$ berpusat pada bagaimana karyawan memperlajari

perilaku kerja yang diinginkan$ terdapat pada teori penguatan ()ilson

Bangun$ "#1".

Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori

tentang moti=asi. 7iantara banyak konsep tentang moti=asi dari berbagai ahli

mengemukakan konsep sebagai dasar moti=asi kerja

1. ,eori &clelland&enurut &clelland yang dikutip dan diterjemahkan oleh *ahlan !snawi

("##"$ mengatakan bahwa dalam diri manusia ada dua moti=asi atau moti%$

yakni moti% primer atau moti% yang tidak dipelajari$ dan moti% sekunder atau

moti% yang dipelajari melalui pengalaman serta interaksi dengan orang lain.

6leh karena moti% sekunder timbul karena interaksi dengan orang lain$ maka

moti% ini sering juga disebut moti% sosial. &oti% primer atau moti% yang tidak

dipelajari ini secara alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis. &oti%


17/26

ini mendorong seseorang untuk terpenuhinya kebutuhan biologisnya misalnya

makan$ minum$ seks$ dan kebutuhan-kebutuhan biologis yang lain. *edangkan

moti% sekunder adalah moti% yang ditimbulkan karena dorongan dari luar

akibat interaksi dengan orang lain atau interaksi sosial (*oekidjo

2otoatmodjo$ "#1".

". ,eori &c;regor Berdasarkan penelitiannya$ &c;regor menyimpulkan teori moti=asi itu dalam

teori E dan F. ,eori ini didasarkan pada pandangan kon=ensional atau klasik

(teori E dan pandangan baru atau modern (teori F. &endasarkan teori

&c;regor ini$ para pimpinan atau manajer perusahaan atau organisasi

mempunyai keyakinan bahwa mereka dapat mengarahkan para bawahannya

untuk mencapai produkti=itas atau tujuan-tujuan organisasi mereka. 6leh

sebab itu$ para pimpinan tersebut dipermudah dalam memoti=asi bawahan

untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. 7engan

tercapainya tujuan-tujuan organisasi$ maka tujuan-tujuan perorangan dalam

organisasi juga akan tercapai (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".'. ,eori er@berg

>rederick er@berg adalah seorang ahli psikologi dari Cni=ersitas le=eland$

!merika *erikat. Pada tahun 195# telah mengembangkan teori moti=asi 07ua

%aktor3 (*er+berg,s Two actors otivation Theory). &enurut teori ini$ ada

dua %aktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya$

yaknia. >aktor-%aktor penyebab kepuasan (satisfier) atau %aktor moti=asional.

>aktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik. !pabila kepuasan


18/26

kerja dicapai dalam pekerjaan$ maka akan menggerakkan tingkat moti=asi

yang kuat bagi seorang pekerja$ dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja

yang tinggi. >aktor moti=asional (kepuasan ini mencakup antara lain

. Prestasi (achievement)". Penghargaan (recognition)

3. ,anggungjawab (resonsibility)

'. 4esempatan untuk maju (ossibility of growth)

5. Pekerjaan itu sendiri (work)b. >aktor-%aktor penyebab 4etidakpuasan (dissatisfaction) atau %aktor

higienes.

>aktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance

%actor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan

badaniah. ilangnya %aktor-%aktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan

bekerja (dissatis%action. >aktor higienes yang menimbulkan

ketidakpuasan kerja ini antara lain

1. 4ondisi kerja %isik (hysical environment)2. ubungan interpersonal (interersonal relationshi)

3. 4ebijakan dan administrasi perusahaan (comany and administration

olicy)

4. Pengawasan (suervision)

5. ;aji (salary)

6. 4eamanan kerja ($ob security) (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".

/. ,eori &aslow

&aslow$ seorang ahli psikologi telah mengembangkan teori moti=asi ini sejak

tahun 19/'. &aslow melanjutkan teori Dlton &ayo (1++#-19/9$ medasarkan

pada kebutuhan manusia yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan

kebutuhan psikologis$ atau disebut kebutuhan materil (biologis) dan

kebutuhan non-materil (sikologis). &aslow mengembangkan teorinya setelah


19/26

mempelajari kebutuhan-kebutuhan manusia ini bertingkat-tingkat atau sesuai

dengan 0hierarki3$ dan menyatakan bahwaa. &anusia adalah suatu makhluk sosial 0berkeinginan3$ dan keinginan ini

menimbulkan kebutuhan yang perlu dipenuhi. 4einginan atau kebutuhan

ini bersi%at terus-menerus$ dan selalu meningkat.

b. 4ebutuhan yang telah terpenuhi (dipuaskan$ mempunyai pengaruh untuk

menimbulkan keinginan atau kebutuhan lain dan yang lebih meningkat.

c. 4ebutuhan manusia tersebut tampaknya berjenjang atau bertingkat-

tingkat. ,ingkatan tersebut menunjukkan urutan kebutuhan yang harus

dipenuhi dalam waktu tertentu. *atu moti% yang lebih tinggi tidak akan

dapat mempengaruhi atau mendorong tindakan seseorang$ sebelum

kebutuhan dasar terpenuhi. 7engan kata lain$ moti%-moti% yang bersi%at

psikologis tidak akan mendorong perbuatan seseorang$ sebelum kebutuhan

dasar (biologis) tersebut terpenuhi.

d. 4ebutuhan yang satu dengan kebutuhan yang lain saling kait mengait$

tetapi tidak terlalu dominan keterkaitan tersebut. &isalnya$ kebutuhan

untuk pemenuhan kebutuhan berprestasi tidak harus dicapai sebelum

pemenuhan kebutuhan bera%iliasi dengan orang lain$ meskipun kedua

kebutuhan saling berkaitan (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".

*ehingga dari pendapat beberap ahli dapat disimpulkan bahwa moti=asi

merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan

tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan oranglain. !kan tetapi moti=asi yang

baik merupakan moti=asi yang muncul dari diri sendiri tanpa paksaan.

2.1.).2 Bent%k(ent%k "oti*asi


20/26

&oti=asi merupakan %enomena hidup yang banyak corak dan raganya. *ecara

umum moti=asi dapat diklasi%ikasikan empat jenis yang satu sama lain memberi

warna terhadap akti=itas manusia organisasional. &oti=asi yang mempengaruhi

manusi organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah

sebagai berikut

1. &oti=asi Positi%

&oti=asi positi% merupakan proses pemberian moti=asi atau usaha

membangkitkan moti%$ dimana itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi

orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan

keuntungan tersebut.

?enis-jenis moti=asi positi% antara lain imbalan yang menarik$ in%ormasi

tentang pekerjaan$ kedudukan atau jabatan$ perhatian atasan terhadap

bawahan$ kondisi pekerjaan$ rasa partisipasi$ dianggap penting$ pemberian

tugas berikut tanggungjawab$ dan pemberian kesempatan untuk tumbuh

berkembang.

". &oti=asi 2egati%

&oti=asi negati% sering dikatakan sebagai moti=asi yang bersumber dari rasa

takut$ misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan$

tidak diberi gaji$ dan takut dijauhi oleh rekan kerjanya. &oti=asi negati% yang

berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

'. &oti=asi dari 7alam&oti=asi dari dalam timbul pada diri indi=idu untuk menjalankan tugas-tugas

atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. &oti=asi

muncul dari dalam diri indi=idu $ karena memang indi=idu itu mempunyai


21/26

kesadaran untuk berbuat. Bagi indi=idu itu sendiri berbuat adalah suatu

kewajiban$ laksana makan sebagai kebutuhan./. &oti=asi dari 8uar

&oti=asi dari luar adalah moti=asi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri sendiri. &oti=asi dari

luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. 4esehatan$ kesempatan cuti$ program

reaksi perusahaan$ dan lain-lain. Pada konteks ini manusia bekerja$ karena

semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula

bersumber dari %aktor-%aktor dari luar subjek.

2.1.).3 Indikatorindikator "oti*asi Kerja

&enurut *amsuddin ("##


22/26

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. 7engan adanya

lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja$

sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya maka kinerja karyawan akan meningkat. *edangkan

lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya$ sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja

dan kinerja karyawan akan menurun.

asil penelitian yang dilakukan oleh !melia Pratiwi$ 2uryanti dan Iwan 2.

7aulay ("#1/ lingkungan kerja berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan

P,. Bank iau 4epri apem 7uri.

Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut

+1 /id%ga Lingk%ngan Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan

2.2.2 +%(%ngan Stres Kerja Ter&ada$ Kinerja Karyawan

*iagan ("#1" mengatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak

diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi

secara positi% dengan lingkungannya$ baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun

diluarnya. 6rang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan

kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$

atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperati%. *tres dapat terjadi pada setiap

indi=idu atau manusia dan pada setiap waktu$ karena stres merupakan bagian dari


23/26

kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. &anusia akan cenderung

mengalami stres apabila kurang mampu menyesuaikan antara keinginan dengan

kenyataan yang ada$ baik kenyataan yang ada dalam maupun diluar dirinya. *egala

macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya pengertian manusia

akan keterbatasan yang dimilikkinya. 4etidakmampuan untuk melawan keterbatasan

inilah yang akan menimbulkan %rustasi$ kon%lik$ gelisah$ dan rasa bersalah. *tres yang

dialami oleh para karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi

tingkat kinerja. *ehingga perusahaan perlu untuk menciptakan suasana yang stabil

dan kondusi% bagi karyawan agar merasa nyaman didalam lingkungan kerja.

asil penelitian yang dilakukan oleh ,edy 2o=ianto hairi@al$ 7ewita *uryati

2ingsih$ *D$ &B! dan 7ra. 2uryanti$ &. *i ("#1/ stres kerja berpengaruh

signi%ikan terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit Ibu dan !nak Dria Bunda

Pekanbaru.



+2 /id%ga Stres Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan

2.2.3 +%(%ngan "oti*asi Ter&ada$ Kinerja Karyawan

andoko dalam Paputungan ("#1# mengatakan bahwa moti=asi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan indi=idu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &oti=asi merupakan

suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara

teratur ()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi merupakan tugas bagi manajer untuk


24/26

mempengaruhi orang lain (karyawan$ harus berbuat dan berperilaku realistis$ tingkat

kebutuhan setiap orang berbeda-beda$ pemberian moti=asi mengacu pada orang$

harus dapat memberi keteladanan. *emua itu perlu diperhatikan agar pemberian

moti=asi dapat berhasil seperti yang diharapkan sesuai dengan karakteristik yang ada

dibawahan atau karyawan.

asil penelitian yang dilakukan oleh >aradistia . Paputungan ("#1'

moti=asi berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan P,. Bank *ulut abang

!8!!.



+3 /id%ga "oti*asi Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan


25/26

2.3 Pene-itian Terda&%-%

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk

diungkapkan karena dapat dipakai sebagai sumber in%ormasi dan bahan acuan yang

sangat berguna bagi penulis. ingkasan penelitian terdahulu berdasarkan =ariabel

yang digunakan oleh peneliti sebagai berikut

Ta(e- 2.1

Pene-itian Terda&%-%N

o

Pene-iti dan Ta&%n Sa#$e- ,aria(e- dan "etode

Ana-isis

+asi-

1. !melia Pratiwi$

2uryanti$ Iwan 2.

7aulay ("#1/

'5 orang E1 8ingkungan 4erja

E" Budaya 6rganisasi

F 4inerja 4aryawan

&etode !nalisis

egresi linier berganda

ariabel

8ingkungan 4erja

dan Budaya

6rganisasi

berpengaruh

signi%ikan

terhadap 4inerja

4aryawan.". ,edy 2o=ianto

hairi@al$

7ewita*uryati 2ingsih$

*D$ &B!$

7ra.2uryanti$ &.*i

("#1/


26/26

2.' Kerangka Pe#ikiran Pene-itian

4erangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini

mengacu pada berbagai pustaka yang telah dilakukan. *ugiyono ("##

bab ii teori (rbv)

Documents