8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakan. motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Menurut (Hasibuan, 2017) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Edwin dalam (Hasibuan, 2017) “Motivasi adalah suatu keahlian,

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secata berhasil,

sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”

Menurut Negara, dkk dalam (Giantika, 2018) Pengertian motivasi adalah

“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Menurut Wibowo dalam (Giantika, 2018) menyatakan motivasi kerja adalah

keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam

(instrisik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk

melalukan suatu kegiatan atau aktivitasdalam menjalankan tugas sebagai karyawan.

Menurut Draft dalam (Kussanti & Leliana, 2018), “Motivasi dapat diartikan

sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan

membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.

9

2.1.2. Teori-Teori Motivasi Kerja

menurut Mangkunegara dalam (Hamali, 2018) menguraikan teori-teori

motivasi dari para ahli manajemen sebagai berikut :

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Menurut Abraham H. Maslow dalam (Hamali, 2018) mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

2. Teori Mc Clelland ( Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari Mc Clelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mebcapai prestasi

atau Need For Acievemennt (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-

10

beda, sesuai dengan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut Mc Cleland ada

tiga macam kebutuhan manusia, yaitu :

a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab akan , pemecahan masalah,

seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi

cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi

adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada

sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Need For Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafilasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada dalam bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Neeed For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja,

fasilitas yang diberikan kantor seperti mobil perusahaan, tunjangan rumah,

asuransi kesehatan atau biasa disebut dengan fringe benefit.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasaan dalam

lingkungan kerja.

c. Growht needs. Kebutuhan untuk mengembangkan, dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

11

4. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelegent merupakan refleks dan

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat

direncanakan sebelumnya dan dikontrolkan oleh pikiran.

5. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi.

Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong

organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek

motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didefiniskan sebagai suatu

dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan.

6. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan

pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih

memfokus pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit.

Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada

momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikolog Gestlat

yang mengemukakan bahwa prilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai

dengan lingkungan .

2.1.3. Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut (Hamali, 2018) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja :

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

12

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan

bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut (Sutrisno, 2017) “Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor Intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

13

1. Faktor Intern

a. Keinginan untuk dapat hidup

Kebutuhan setiap manusia yang hidup untuk mempertahankan hidup ini

orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, halal

atau haram, dan sebagainya.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat dapat mendorong seseorang

untuk melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi

orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus

bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Penghargaan terhadap prestasi, hubungan yang harmonis, pimpinan yang adil

dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

2. Faktor Ekstern

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

14

b. Kompensasi yang memadai

Merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendoong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa membuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa jaminan karier

yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya

akan di percaya , diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk

melakukan kegiatan-kegiatan.

f. Peraturan yang fleksibel

Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku

dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut

(Mangkunegara, 2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara secara kualitas dan

15

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

Menurut Wirawan dalam (Pramularso, 2017) “Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu”.

Menurut Rahadi dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) mengemukakan bahwa:

“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Dari pendapat beberapa para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh karyawan dalam melakukan suatu

aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukan, didasari oleh

pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat keith Davis dalam

(Mangkunegara, 2017).

1. Faktor Kemampuan (ability)

Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

16

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.2.3. Indikator Kinerja

Menurut Robbins dalam (Sopiah & Sangadji, 2018) ada enam indikator

untuk mengukur kinerja individu karyawan, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikannya pekerjaan dalam waktu

tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian

pekerjaan.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat pengguna sumber daya organisasi (tenaga, uang, tekologi,

bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

17

5. Kemandirian

Merupakan tingkat pengguna seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjannya, komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap organisasi.

2.2.4. Dimensi Kinerja Karyawan

Terdapat banyak kriteria yang harus diberikan dalam komponen penilaian

kinerja masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang telah

ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab perusahaan. Menurut (Kasmir,

2016) ada sembilan dimensi kinerja karyawan yaitu:

1. Absensi

Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat

masuk kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan yang akan

mempengaruhi kinerjanya. Artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar yang

telah ditetapkan, maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian pula

sebaliknya, jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya kurang baik

atau buruk.

2. Kejujuran

Kejujuran merupakan prilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode

nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah

ditetapkan sebelumnya. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya dilakukan

dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.

18

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja

seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka nilai

kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak atau kurang

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan dinilai kurang baik. Pengertian

bertanggung jawab adalah karyawan yang bertanggung jawab atas pekerjaan yang

dilakukannya.

4. Kemampuan (Hasil Kerja)

Kemampuan merupakan ukuran bagi seseorang karyawan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya

didasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas

pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang dinilai mampu maka kinerjanya akan dinilai

baik, demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak mampu anak dinilai jelek.

5. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan peusahaan. Nilai

kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang ditetapkan. Biasanya loyalitas

terhadap perusahaan dianggap memiliki nilai utama. Loyalitas seorang karyawan

dapat pula dilihat dari kesetiannya bersama perusahaan dalam kondisi apapun.

6. Kepatuhan

Kepatuhan merupakan ketaan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan

atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan untuk

tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan. Artinya didalam suatu

19

perusahaan ada yang boleh dilakukan dan ada yang tidak boleh dilakukan. Karyawan

akan dinilai seberapa banyak melanggar aturan yang telah dibuat. Tentunya makin

banyak aturan atau kebijakan atau perintah yang dilanggar, maka akan

mempengaruhi kinerjanya.

7. Kerja Sama

Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian

atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau

memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerjasama akan mengikis

perbedaan dan mengurangi kegagalan dalam suatu kegiatan. Dalam praktiknya

kegagalan suatu kegiatan karena faktor kurangnya kerjasama.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam

memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk

memimpin para bawahannya. Apalagi dalam kondisi yang beragam faktor

kepemimpinan inilah yang akan dijadikan komponen penilain kerja.

9. Prakarsa

Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat

perbaikan atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa inimenandakan

seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,

prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian kinerja karyawan.

20

2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Variabel Motivasi (X)

Variabel Dimensi Indikator Butir Soal

Motivasi (X)

Kebutuhan

Fisiologis

Rasa lapar, haus, istirahat, dan

fasilitas

1-3

Kebutuhan

keamanan

Perlindungan dari bahaya,

pertentangan, dan lingkungan

hidup

4-5

Kebutuhan

merasa memiliki

Diterima dikelompok,

berinteraksi

6

Kebutuhan harga

diri

Dihormati dan dihargai 7-8

Aktualisasi diri Kemampuan, skill, dan potensi 9-10

Sumber : (Hamali, 2018)

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : (Kasmir, 2016)

Variabel

Dimensi

Indikator

Butir

Soal

Kinerja (Y)

Absensi Bukti kehadiran 1

Kejujuran Jujur dalam perbuatan dan

komunikasi

2,3

Tanggung Jawab Bertanggung jawab atas pekerjaan

4

Kemampuan (Hasil

Kerja)

Mengerjakan pekerjaan secara tepat

waktu dan memiliki kualitas dalam

pekerjaan

5

Loyalitas Kesetian karyawan

6

Kepatuhan Ketaatan karyawan

7

Kerja Sama Saling membantu

8

Kepemimpinan Kemampuan memimpin

9

Prakarsa Memiliki ide-ide atau pendapat

10

21

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Pengujian Validitas

Menurut Ghozali dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,

2019) “Uji Validitas merupakan suatu pengujian untuk melihat ketepatan data yang

dikumpulkan oleh peneliti dalam setiap butirnya. Valid tidaknya suatu item

instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product Moment

Pearson dengan level of Significant 5% terhadap nilai korelasinya. Bila signifikansi

hasil korelasi lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan

tidak valid”.

2. Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,

2019) “ Realibilitas merupakan suatu pengujian dengan maksud melihat sejauh

mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan

data yang sama”.

Menurut Ghozali dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,

2019) “Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha, dimana

kuesioner dapat dikatakan reliabel jika nilai α > 0,60”.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Sumber : (Widiyanti, dkk. 2019).

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00-0,20

Kurang Reliabel

0,21-0,40

Agak Reliabel

0,41-0,60

Cukup Reliabel

0,61-0,80

Reliabel

0,81-1,00

Sangat Reliabel

22

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Dalam penelitian Tugas Akhir ini, penulis menggunakan beberapa teknik

perhitungan, antara lain sebagai berikut :

1. Populasi dan Sampel

Populasi Menurut (Sugiyono, 2016) Wilayah generalisasi yang terdiri dari

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitian ini sampel yang diambil adalah Karyawan pada PT Masoem Bandung

yang berjumlah 40 orang karyawan bagian pergudangan.

Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu.

2. Sampel Acak Sederhana (Simple Random Sampling)

Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2016) Simple Random Sampling dikatakan

simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, cara demikian

dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) mengemukakan bahwa “Skala Likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan

secara spesifikasi oleh penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

23

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya:

Tabel II.4

Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS

Sangat Setuju 5

S

Setuju 4

RR

Ragu-Ragu 3

TS

Tidak Setuju 2

STS

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2016)

4. Koefisen Korelasi

Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) uji koefisien korelasi

adalah teknik yang digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis

hubungan dua variabel berbentuk interval dan dari sumber data yang sama.Berikut

rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasin (r):

√

Dimana:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

x = Total jumlah variabel x

y = Total jumlah variabel y

x2 = Kuadrat dari total jumlah variabel x

24

y2 = Kuadrat dari total jumlah variabel y

xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar/kecil, maka dapat berpedoman paada ketentuan yang

tertera pada table II.5 adalah sebagai berikut :

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00-0.19

0.20-0.399

0.40-0.599

0.60-0.799

0.80-1.000

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2016)

5. Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016) uji koefiesiensi determinasi adalah mencari

pengaruh varian variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung

besarnya koefisiensi korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan

dengan 100 (r²×100%).

Rumus : KD = (r²x 100%)

Dimana :

KD = koefisiensi Determinasi

r = Persamaan Regresi

6. Persamaan Regresi

Menurut (Priyatno, 2018) “regresi linier sederhana adalah analisis untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen

25

dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif

atau negatif), seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel

dependen dengan menggunakan variabel indepeden.

Persamaan regresi untuk regresi linear sederhana, sebagai berikut :

Y = a+Bx

Menemukan nilai a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = konstanta, yaitu Y jika X=0

b = koefisiensi regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang

didasarkan variabel X

X = variabel independen