7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.Gaya Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu elia paling populer yang banyak

menarik perhatian orang untuk dibahas dan diteliti. Hal tersebut didapat dari

banyak penelitian, diskusi serta pembahasan tentang kepemimpinan di setiap

negara yang dilakukan oleh para ahli, akademisi maupun praktisi

industri/organisasi. Para peneliti mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan

perilaku, pengaruh, peran, karakteristik dari pemimpin itu sendiri.

Menurut Robbins dalam Tambunan (2015:43), kepemimpinan adalah

“Kemampuan mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran”.

Menurut Griffin dalam Tambunan (2015:43), mendefinisikan kepemimpinan

adalah “Penggunaan pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan

grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah tujuan tersebut dan membantu

mendifinisikan kultur grup atau organisasi”.

Pengetahuan tentang teori kepemimpinan telah berkembang sangat cepat pada

beberapa eliab terakhir ini. Penelitian-pemelitian dan pengembangan teori-teori

kepemimpinan yang terbaru telah dikemas oleh banyak penulis dalam bentuk

buku-buku. Sehingga memudahkan siapapun untuk mempelajari teori-teori

kepemimpinan.

Dalam kepemimpinan seorang pemimpin juga dituntut untuk memiliki etika

dalam memimpin yaitu Etika berasal dari bahasa Yunani, yang diambil dari kata

8

“ethos” dan bila diterjemahkan berarti norma, perilaku, moral atau karakter. Etika

dikaitkan dengan pedoman perilaku atau norma-norma tata hubungan antar eliab

individu. Etika juga terkait dengan integritas individu dan motivasi mereka.

Menurut Griffin dalam Tambunan (2015:60) berpendapat etika merupakan

“keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah suatu perilaku, tindakan atau

keputusan adalah benar atau salah”.

Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan setidaknya cara pemimpin dalam

menggerakkan dan mengarahkan para bawahannya untuk melakukan tindakan-

tindakan yang terarah dalam mendukung pencapaian tujuan. Gaya kepemimpinan

yang digunakan seorang pemimpin tergatung pada kapasitas kepribadian, situasi

yang dihadapinya dan pengalamannya. Menurut Dr. Sudaryono (2014:312) “Gaya

kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku

dari seroang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.”

Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Faktor

yang sering mempengaruhi gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin adalah

kepribadian pemimpin itu sendiri. Kepribadian yang bersifat alamiah dan tumbuh

sejak lahir, akan membawa sifat kepribadian tersendiri dari sifat seorang

pemimpin itu sendiri. Sifat yang ada sejak lahir tersebut, tidak dapat berubah

dengan sendiri. Perubahan tersebut membutuhkan proses dan jangka waktu yang

cukup lama.

Menurut Utomo (2016:339) sebuah perusahaan dapat mencapai tujuan dengan

baik jika perusahaan mampu menjalankan gaya kepemimpinan dan menerapkan

kompensasi yang layak bagi karyawan,

9

Menurut Erlangga (2017:25) Gaya kepemimpinan merupakan ”perilaku yang

digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi orang lain

seperti yang dilihat. Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan

merupakan tipe kepemimpinan”.

Menurut Kartono dalam Rohaeni (2016:34) Kepemimpinan merupakan

“penetralisasian satu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep

kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-

musabab timbulnya kepemimpinan, persyaratan menjadi pemimpin, sifat-sifat

utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi

kepemimpinan”.

2.1.2. Gaya-Gaya Kepemimpinan

Dalam ilmu kepemimpinan saat ini, ada beberapa gaya yang dikenal secara

umum, yaitu:

1. Kepemimpinan Otokratis/Diktatorial (autocratic leadership)

Dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang pemimpin otokratis selalu

bersikap keras kepada bawahan, menuntut bawahan untuk disiplin dan taat

sesuai peraturannya, serta menggunakan pendekatan kepada bawahan bersifat

memaksa dan menghukum. Dengan adanya pemimpin otoriter dalam suatu

organisasi, maka tujuan untuk mensejahterakan karyawan dan memberikan

kenyamanan bagi karyawan tidaklah mungkin dapat terjadi. Bagi organisasi

maupun negara yang memiliki pemimpin otoriter kurang disukai oleh

karyawan ataupun masyarakat dari suatu negara. Tipe pemimpin otoriter

bukan tipe pemimpin yang ideal dan efektif bagi kelangsungan hidup

organisasi maupun negara. Jadi pemimpin autokratis merupakan pemimpin

yang berorientasi pada kepentingan dan kekuasaan dari pemimpin itu sendiri.

Seorang pemimpin yang otokratis ialah seorang pemimpin yang mempunyai

ciri sebagai berikut:

10

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

c. Kepercayaan dirinya terlalu besar.

d. Mengganggap bawahan sebagai alat semata-mata.

e. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.

f. Terlalu mengandalkan kekuasaan formalnya.

g. Dalam tindakan penggerakannya sering menggunakan pendekatan yang

mengandung unsur paksaan.

h. Cenderung memberi hukuman pada bawahan.

2. Kepemimpinan Militeralis (militerisme leadership)

Kepemimpinan ini banyak dijumpai pada organisasi-organisasi militer atau

organisasi sistem komando. Seorang pemimpin yang bertipe militeralis ialah

seorang pemimpin yang memiliki ciri-ciri :

a. Dalam menggerakkan bawahan lebih cenderung menggunakan sistem

perintah.

b. Dalam menggerakkan bawahan selalu dikaitkan kepada pangkat dan

jabatan.

c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan.

d. Sukar menerima kritikan dari bawahannya.

e. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai peristiwa.

Terlihat dari ciri tersebut bahwa sifat pemimpin yang militeralistis

bukanlah cara memimpin yang ideal untuk setiap situasi tetapi masih dapat

dipakai untuk suatu pendekatan apabila situasi dan kondisi memerlukannya.

11

3. Kepemimpinan Paternalistik (paternalistic leadership)

Pemimpin ini menganggap bahwa melalui peran kepemimpinannya akan

memberikan harapan para pengikutnya, dimana pemimpin tersebut diharapkan

menjadi “bapak” bagi para pengikutnya, sehingga pemimpin tersebut menjadi

tempat untuk bersandar, berlindung, bertanya serta untuk memperoleh

nasihat/petunjuk dan memberikan kepedulian terhadap kebutuhan para

pengikutnya. Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang

paternalistis ialah seseorang yang :

a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

b. Bersikap terlalu melindungi (over protective).

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan.

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

inisiatif, mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

e. Cenderung bersifat maha tahu.

4. Kepemimpinan Partisipatif (participatice leadership)

Kepemimpinan yang berusaha untuk melibatkan, mengikut sertakan,

memberdayakan semua anggota organisasi di dalam mendukung peran dan

tanggung jawab seorang pemimpin. Pemimpin partisipatif beranggapan bahwa

dia bisa sukses dalam memimpin, bila melibatkan dan di dukung oleh para

anggota atau pengikutnya. Oleh karenanya, pemimpin yang partisipatif akan

terus melibatkan para anggotanya untuk bekerja bersama-sama dengan

pemimpin tersebut.

12

5. Kepemimpinan Laissez Faire

Pemimpin yang laissez faire beranggapan bahwa kehidupan organisasi akan

berjalan dengan sendirinya melalui peran, tugas dan tanggung jawab para

anggota organisasi. Seorang pemimpin yang termasuk tipe laissez faire

mempunyai ciri sebagai berikut:

a. Tidak mempunyai keyakinan diri dalam kapasitas kepemimpinannya.

b. Sebagai pemimpin ia tidak menetapkan tujuan untuk kelompok yang

dipimpinnya.

c. Pengambilan keputusan dan penetapan tujuan diserahkan kepada

kelompok.

d. Kelompok menjadi kurang bersemangat dan kurang minat untuk bekerja.

Pada umumnya pemimpin yang termasuk tipe ini tidak produktif, tetapi

terhadap orang-orang tertentu dalam menghadapi tugas-tugas tertentu dapat

dipergunakan pendekatan laissez faire ini dengan syarat:

a. Pemimpin yakin bahwa kelompok terdiri dari orang-orang yang mampu

bekerja secara produktif walaupun pemimpin lepas tangan.

b. Pemimpin yakin bahwa kelompok terdiri dari orang-orang yang jujur,

loyal, besar rasa tanggung jawabnya dan berintegritas tinggi.

Sebagai catatan penggunaan pendekatan laissez faire tidak dapat diterapkan

secara terus-menerus dan dalam segala situasi. Pendekatan ini hanya efektif

untuk tugas-tugas tertentu dnegan syarat-syarat tersebut.

6. Kepemimpinan Bebas-Kendali (free-rein leadership)

Pemimpin sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan

tujuan dan menanggulangi masalahnya sendiri. Anggota kelompok melatih

13

dan menyediakan motivasi bagi diri mereka sendiri. Pemimpin hanya

memainkan peran kecil, serta hanya memikirkan terlebih dulu akan

kebutuhannya sendiri. Jenis kepemimpinan seperti ini kurang efektif di dalam

menjalankan organisasi yang menghadapi persaingan.

7. Kepemimpinan Karismatis (charismatic leadership)

Sampai saat ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa

seorang pemimpin memiliki eliable, yang diketahui adalah bahwa pemimpin

yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan oleh karenanya

pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun

para pengikut itu sering pula tidak menjelaskan mengapa mereka menjadi

pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab-

musabab seseorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering hanya

dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib.

Sebaliknya kekayaan, kekuasaan, kesehatan, profil, tidak dapat dipergunakan

sebagai kriteria untuk kharisma.

8. Kepemimpinan Demokratis (democtrasic leadership)

Beberapa tentang kepemimpinan, banyak yang berpendapat bahwa tipe

pemimpin yang demokratis adalah yang paling tepat untuk organisasi modern

karena:

a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat

bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.

b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi

dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya.

c. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya.

14

d. Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan Team Work yang kompak

dalam usaha mencapai tujuan.

e. Dengan ikhlas memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada

bawahan untuk memperbaiki kesalahan mereka.

f. Selalu berusaha mengembangkan kemampuan bawahannya.

Secara jelas tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin tipe demokratis

bukanlah suatu hal yang mudah untuk dicapai. Hal ini hendaknya juga

dipertimbangkan, bahwa tidak semua situasi dan kondisi menuntut pendekatan

demokratis. Bahkan untuk situasi tertentu tidak tepat apabila diterapkan

pendekatan demokratis, oleh karena itu pemimpin yang termasuk tipe

demokratis harus waspada pula bahwa pada suatu situasi tertentu ia dituntut

untuk menetapkan pendekatan yang lain.

Dengan pesatnya perkembangan atau persaingan dalam organisasi,

menyebabkan gaya kepemimpinan seseorang tidak bersifat tetap atau dengan kata

lain selalu berubah-ubah, sehingga menimbulkan gaya-gaya kepemimpinan yang

baru sesuai ruang lingkup, dan tuntutan situasi dalam suatu organisasi ataupun

negara. Berdasarkan hal tersebut, beberapa ahli mencoba melakukan kajian-kajian

dengan pendekatan penelitian untuk mengetahui gaya-gaya kepemimpinan yang

baru. Bila dilihat pengertian atau uraian atas gaya kepemimpinan dari para ahli,

beberapa memiliki kesamaan sifat dan peranan dari gaya kepemimpinan yang

sudah ada sebelumnya. Gaya-gaya kepemimpinan yang baru tersebut, sebagai

berikut:

15

1. Kepemimpinan Transformasional (transformational leadership)

Griffin dalam Tambunan (2015:57) menjelaskan kepemimpinan yang

melampaui tranformasional adalah ”kepemimpinan yang melampaui

ekspektasi-ekspektasi biasa dengan cara menanamkan sense of mission,

menstimulasi pengalaman pembelajaran, dan mengilhami pola pikir-pola pikir

baru”.

Robbbins dalam Tambunan (2015:57) menyebutkan pemimpinan

transformasional adalah “pemimpin yang memberikan pertimbangan dan

rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma”.

2. Kepemimpinan Transaksional (transaksional leadership)

Robbins dalam Tambunan (2015:57) menyebutkan pemimpin transaksional

adalah “pemandu yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam

arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas”.

Dalam mencapai tujuan yang diinginkan bersama, pemimpin harus

mengajak atau merangkul semua orang-orang yang dipimpinnya untuk bekerja

bersama-sama guna mencapai tujuan tersebut, dan menjelaskan secara rinci

peran dan tanggung jawab dari masing-masing individu di dalam pekerjaan.

Dengan penjelasan yang diterima tersebut, para bawahan akan memiliki

ketertarikan akan pentingnya tercapai suatu tujuan.

3. Kepemimpinan Autentik (authentic leadership)

Terry dalam Tambunan (2015:58) “menuliskan bahwa kata authentic pada

mulanya diturunkan dari kata dalam Yunani yang berarti seseorang yang

menyelesaikan”.

16

Untuk menjadi autentik berarti seseorang harus bertindak, mewujudkan,

melibatkan, dan berpartisipasi dalam kehidupan. Keautentikan mengacu pada

karakteristik tertentu yang dipenuhi dari suatu tindakan; ketulusan berfokus

pada tujuan dan motif. Keautentikan diarahkan dan dinilai berdasarkan

kemurnian maksud. Suatu pujian yang tulus itu merupakan maksudnya; suatu

pujian yang autentik memenuhi misi untuk memberikan pujian. Akhirnya,

keautentikan membuka kemungkinan; ketulusan membatasi kemungkinan.

2.2.Disiplin Kerja

2.2.1. Definisi Disiplin Kerja

Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan

kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari

kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan

sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan

ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja

pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan

akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.

Seharusnya karyawan mengerti bahwa dengan dipunyainya disiplin kerja yang

baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran

para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu,

perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah

dipahami dan adil, yaitu berlaku baik bagi pemimpin yang tertinggi maupun bagi

karyawan yang terendah.

17

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila

peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering

dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila

karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi

disiplin yang baik.

Menurut Irawan (2018:1) “Untuk membantu mekanisme kerja yang baik dan

meningkatkan kualitas karyawan perusahaan perlu melakukan pelaksanaan

disiplin kerja terhadap karyawan. Karena adanya pelaksanaan disiplin kerja maka

suatu perusahaan akan mengetahui bagaimana kondisi karyawannya”.

Menurut Hasibuan dalam Taryaman (2016:99) berpendapat bahwa

“kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma eliab yang berlaku”.

Menurut Suhardoyo (2017:50) mengatakan bahwa “Pegawai yang memiliki

prestasi dan disiplin kerja yang bagus akan mampu memberikan andil yang besar

pula terhadap pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.

Menurut Yuliantari & Ulfa (2016:355) mengatakan bahwa “Disiplin adalah

suatu hal yang mutlak harus ditanamkan pada yang paling dasar dalam

kedisiplinan karyawan adalah manajemen waktu, dalam hal ini yaitu jam kerja”.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya.

18

2.2.2. Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap

kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin,

baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri

pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus

memberikan kepemimpinan yang baik kepada karyawan. Faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang

memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha

bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir untuk mendua, dan

berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga

menyebabkan ia sering mangkir, sering minta ijin keluar.

Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula

menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah

merupakan salah satu cara merendam kegelisahan para karyawan, di samping

banyak lagi hal-hal yang di luar kompetensi yang harus mendukung tegaknya

disiplin kerja dalam perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang

dengan pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan

19

membantu karyawan untuk bekerja tenang, karena dengan menerima

kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia mengendalikan dirinya

dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang

sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka si

pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,

bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang

mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu

perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu

meniru yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh

sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam

perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti

dengan baik oleh para karyawan lainnya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan dibuat hanya berdasarkan

instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan

diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera

20

pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa

para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh karena itu, disiplin akan

dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah

disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu

kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mangambil keputusan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar

disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar

dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan.

Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah

terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur atau

dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.

Para karyawan akan berkata: “Untuk apa disiplin, sedangkan orang yang

melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi.”

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah diterapkan. Namun sudah menjadi

tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat

oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,

21

maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah manyadari arti disiplin,

pengawasan seperti ini tidak perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat

semaunya dalam perusahaan.

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini

disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat

dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan

atasan langsung ini sering disebut WASKAT. Pada tingkat mana pun ia

berada, maka seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan

pengawasan melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada

bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

mereka masih membutuhkan perhatian yang berasal dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,

dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada

para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia

bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat

dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan

dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada

prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.

22

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekaligus. Pemimpin yang kurang baik, akan memakai

kekuasaannya dengan sewenang-wenang dan menggunakan ancaman

terus-menerus, kadang dapat memperoleh apa yang tampak sebagai

disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan tidak tenteram yang timbul

dari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat meledak di muka

pemimpin setiap waktu.

Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak

untuk menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan penegakan disiplin

sebagai proses yang wajar, karena para kebijakan-kebijakan sebagai pelindung

bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.

Secara umum beranggapan bahwa pelaksanaan disiplin kerja harus

memperhitungkan juga keadaan karyawan. Kebanyakan pemimpin mengetahui

bahwa dari waktu ke waktu para karyawan membawa serta masalah-masalah

pribadi ke tempat kerja. Oleh sebab itu, penerapan disiplin secara membabi buta

23

tanpa meninjau sebab-sebab dan suatu pelanggaran terlebih dahulu, akan

menimbulkan hasil yang tidak menguntungkan.

Oleh karena itu, organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan

dan tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh

pegawai dalam organisasi. Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan

bahwa tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan antara lain dapat dipengaruhi

oleh beberapa hal, seperti kepemimpinan, keadaan karyawan itu sendiri, serta

peraturan-peraturan yang diberlakukan dalam organisasi tersebut.

2.3.Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-Kisi Operasional Variabel

1. Kisi-Kisi Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan

Menurut Tambunan (2015:67) enam prinsip-prinsip kepemimpinan sebagai

berikut:

a. Melayani

Seorang pemimpin adalah memberikan pelayanan yang baik sebagai

tujuan utama. Menjadi pemimpin adalah tugas pengabdian.

b. Membuat Keputusan

Pembuatan keputusan merupakan tugas paling utama yang harus dilakukan

oleh seorang pemimpin. Pembutan keputusan dan pemecahan masalah

adalah salah satu tugas dari seeorang pemimpin.

c. Keteladanan

Pemimpin dinilai dari apa yang telah dilakukan atau diberikannya kepada

organisasi dan orang-orang yang dipimpinnya. Keteladanan seorang

pemimpin ditunjukkan melalui sikap dalam memberikan inspirasi,

24

membimbing dan memotivasi bawahan, memiliki kemampuan luas,

kreatif, visioner, bekerja secara jujur dan ikhlas, serta memiliki perhatian

dan kepedulian.

d. Bertanggung Jawab

Menjadi pemimpin merupakan tanggung jawab besar yang harus diemban

sebagai bentuk dari amanah, dukungan atau kepercayaan orang lain yang

memiliki harapan kepada seorang pemimpin tersebut untuk melaksanakan

perubahan yang lebih baik dari keadaan sebelumnya.

e. Bekerja Sama

Pemimpin yang efektif akan mampu menciptakan budaya kerja sama tim

yang baik di antara anggota organisasi, melakukan komunikasi yang

efektif dengan para bawahan, serta menciptakan lingkungan kerja yang

baik.

f. Menciptakan Perubahan

Pemimpin harus mampu membuat terobosan-terobosan baru sehingga

tercipta suatu pembaruan fundamental baik di tubuh organisasi, produk

atau jasa, maupun bagi orang-orang yang dipimpinnya.

Tabel II.1

Tabel Dimensi dan Indikator Variabel Gaya Kepemimpinan

No Dimensi Variabel

Gaya Kepemimpinan Indikator Pernyataan

Butir

Item

1. Melayani

Mendegarkan

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon

berkomunikasi dengan

mendegarkan para karyawan

terlebih dahulu.

1

Empati

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon memahami

apa yang dirasakan karyawan.

2

25

Perhatian

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon peduli

dengan karyawan

3

2. Membuat keputusan Strategis

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon menentukan

kebijakan yang ingin

ditetapkannya dengan cepat

4

3. Keteladanan

Inspirasi

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon memberikan

inspirasi kepada karyawan.

5

Memotivasi

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon memberikan

motivasi kepada karyawan

6

4. Bertanggung Jawab Amanah

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon mempunyai

amanah untuk bertanggung

jawab dalam melakukan

perubahan yang lebih baik.

7

5. Bekerja Sama Komunikasi

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon melakukan

komunikasi agar kerja sama

berjalan dengan lancar

8

6 Menciptakan

Perubahan

Inovatif

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon berani

menghadapi tantangan-

tantangan besar.

9

Kreatifitas

Pemimpin BRI Kantor

Cabang Pekayon mampu

menciptakan peluang-

peluang.

10

Sumber: Tambunan (2015:67)

2. Kisi-Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak dimensi dan indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

26

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuan atau jauh di bawah

kemampuannya maka kesungguhan dan kesidiplinan karyawan rendah.

2. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.

Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani

bawahannya.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

27

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan inta diperlakukan sam

dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha

bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah atau mengetahui

kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan

prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-

sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol

yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan ditetapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman

harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan

28

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu

mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya

cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indispliner dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) yang

terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur atau mengetahui apakah

fungsi-fungsi MSDM secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau

tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi

MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya juka

kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM

pada perusahaan kurang baik.

Tabel II.2

Tabel Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja

No Dimensi Variabel

Disiplin Kerja Indikator Pernyataan

Butir

Item

1. Tujuan dan

Kemampuan Pekerjaan

Pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan harus yang sesuai dengan

kemampuan agar mendorong

karyawan untuk berdisiplin.

1

2.

Teladan

Pemimpin Panutan

Pemimpin berperan dalam

kedisiplinan karena pemimpin

dijadikan panutan dalam hal kedisiplinan kerja

2

3.

Balas Jasa Kepuasan

Kepuasan balas jasa secara

finansial langsung (gaji) yang layak

mendorong karyawan untuk

berdisiplin.

3

29

4. Keadilan Kebijaksana

an

Karyawan BRI Kantor Cabang

Pekayon diberikan hukuman yang

sesuai dengan tingkat

kesalahannya.

4

5. Waskat

Tindakan

Nyata

Karyawan BRI Kantor Cabang

Pekayon mencegah terjadinya

kesalahan.

5

Prestasi

Kerja

Karyawan BRI Kantor Cabang

Pekayon meningkatkan prestasi

dalam bekerja

6

6. Sanksi Hukuman Mendidik

Pemimpin BRI Kantor Cabang

Pekayon menghukum karyawan

dengan cara yang lebih mendidik

agar melakukan perubahan yang

lebih baik.

7

7. Ketegasan Menegur

Pemimpin BRI Kantor Cabang

Pekayon menegur kepada karyawan

yang kurang disiplin.

8

8. Hubungan

Kemanusiaan

Suasana

Pemimpin BRI Kantor Cabang

Pekayon mampu menghadirkan

suasana yang dapat membangun

hubungan kemanusiaan.

9

Harmonis

Pemimpin BRI Kantor Cabang

Pekayon mampu menciptakan

keharmonisan dalam eliab

karyawan untuk mewujudkan

kedisiplinan yang baik. 10

Sumber : Hasibuan (2016:194)

2.3.2. Uji Instrument Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2013:267), validitas merupakan derajat ketepatan antara

data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh

peneliti.

30

R

NN

N

yxxy

yyxx2222

Sumber: Sugiyono (2013)

Gambar II.1

Rumus Uji Validitas

Keterangan:

r : nilai korelasi

N : Jumlah Subyek

X : Skor item

Y : Skor total

∑X : Jumlah skor keseluruhan item pernyataan x

∑Y : Jumlah skor keseluruhan item pernyataan y

∑XY : Jumlah skor hasil kali item pernyataan x dan item pernyataan y

∑X2 :

Jumlah kuadrat skor item pernyataan x

∑Y2 :

Jumlah kuadrat skor item pernyataan y

2. Uji Reabilitas

Uji Reabilitas adalah sejauh mana pengukuran dari suaut tes tetap konsisten

setelah dilakukan berulang-ulang terhadap suatu subjek dan dalam kondisi yang

31

sama. Penelitian dianggap dapat diandalkan bila memberikan hasil yang konsisten

untuk pengukuran yang sama.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi Dan Sampel

a. Pengertian Populasi

Fatimah (2016:60) mengartikan populasi sebagai keseluruhan subjek

penelitian. Populasi juga diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek maupun subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

untuk diteliti.

b. Pengertian Sampel

Fatimah (2016:61) mengartikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan

karakteristik yang ada dalam populasi. Apabila populasi yang ditentukan

sangat besar dan tidak memungkinkan untuk meneliti semua yang ada pada

populasi, maka sampel inilah yang dapat digunakan oleh periset untuk

dijadikan objek atau subjek riset.

c. Metode Penarikan Sampel

Secara garis besar terdapat dua metode yang dapat digunakan periset untuk

menarik sampel dari populasi dalam riset mereka. Kedua metode yang dibuat

berdasarkan ada atau tidaknya peluang tersebut yaitu probability dan non

probability sampel. Dikatakan probability sampel apabila memungkinkan

setiap anggota dalam populasi untuk terpilih menjadi sampel penelitian.

Sedangkan non probability sampel hanya memberikan peluang bagi anggota

tertentu saja dalam populasi.

32

Metode penarikan sampel simple random sampling (SRS) adalah metode

yang memungkinkan seluruh anggota dalam populasi untuk terpilih menjadi

sampel dalam riset.

2. Skala Likert

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala ini

berinterasi 1-5 dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

a. Sangat Tidak Setuju (STS)

b. Tidak Setuju (TS)

c. Netral (N)

d. Setuju (S)

e. Sangat Setuju (SS)

Pemberian skor untuk masing-masing jawaban dalam kuesioner sebagai

berikut:

a. Pilihan pertama, memiliki nilai skor 1 (satu)

b. Pilihan kedua, memiliki nilai skor 2 (dua)

c. Pilihan ketiga, memiliki nilai skor 3 (tiga)

d. Pilihan keempat, memiliki nilai skor 4 (empat)

e. Pilihan kelima, memiliki nilai skor 5 (lima)

33

3. Koefisien Korelasi product moment

a. Koefisien Korelasi

r

NN

N

yxxy

yyxx2222

Gambar II.2

Rumus Koefisien Korelasi

Keterangan:

r : nilai korelasi

N : Jumlah Subyek

X : Skor item

Y : Skor total

∑X : Jumlah skor keseluruhan item pernyataan x

∑Y : Jumlah skor keseluruhan item pernyataan y

∑XY : Jumlah skor hasil kali item pernyataan x dan item pernyataan y

∑X2 :

Jumlah kuadrat skor item pernyataan x

∑Y2 :

Jumlah kuadrat skor item pernyataan y

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai seberapa

besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel

34

terikatnya. Secara sederhana koefisien determinasi dihitung dengan

mengkuadratkan koefisien korelasi

5. Persamaan Regresi

Analisis regresi mempelajari bentuk hubungan antara satu atau lebih antara

variabel bebas (X) dengan satu variabel tak bebas (Y). Dalam penelitian variabel

bebas (X) biasanya variabel yang ditentukan oleh peneliti secara bebas.