10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan telah didefinisikan oleh berbagai orang yang

berbeda.Menurut Stoner dalam Hani Handoko kepemimpinan merupakan

proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan

tugas dari anggota kelompok.1Menurut Robbins yang dikutip oleh

Yohanes Suhardjokepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.2 Pendapat yang

hampir sama dikemukakan oleh Hersey et al dalam Yohanes

Suhardjobahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi

aktifitas individu atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.3Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang,

yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara

sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk

mencapai hal yang telah diinginkan oleh pemimpin tersebut.

Ada tiga implikasi penting dari definisi kepemimpinan menurut

Stoner dalam Hani Handoko :4

a. Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut.

Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin,

para anggota kelompok membantu menentukan status / kedudukan

pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan.

Tanpa bawahan, semua kualitas kepemimpinan seorang manajer

akan menjadi tidak relevan.

1Hani Handoko, Manajemen, Bpfe Yogyakarta. Yogyakarta,2013, Hlm. 294. 2 Yohanes Suhardjo, Pengaruh Kepemimpinan Dan Tambahan Penghasilanpegawai (Tpp)

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasisebagai Variabel Intervening(Studi Kasus Pada

Pemerintah Kabupaten Sorong), Jurnal Stie Semarang, Vol 5, No 3, 2013, Hlm. 71. 3Ibid.,Hlm.71. 4 Hani Handoko, Op., Cit, Hlm. 294-295.

11

b. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang

tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok.

Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan

berbagai kegiatan para kelompok tetapi para anggota kelompok

tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara

langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak

langsung.

c. Selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau

pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Dengan

kata lain para pemimpin tidak hanya memerintah bawahan apa

yang harus dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana

bawahan melaksanakan perintahnya.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk memberikan

suatu tugas, pengarahan, bimbingan terhadap bawahannya dalam

menjalankan tugasnya.5 Kepemimpinan juga merupakan cara- cara yang

dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya sesuai

dengan keahlian dan bakat yang dimilikinya.6

2. Tugas Pokok Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen tetapi tidak

sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang

dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja

mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan merupakan suatu fenomena

yang sangat kompleks bukan hanya dalam memahami pengoperasiannya

melainkan juga dalam definisinya. Kepemimpinan adalah suatu upaya

untuk mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk

mencapai tujuan tertentu.7

5Ibid.,Hlm. 294.

6 M. Kiswanto, Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kaltim Pos Samarinda, Jurnal Eksis, Vol.6 No.1, Maret 2010, Hlm. 1430. 7Ferina Sukmawati, Op.Cit., Hlm. 180.

12

Pemimpin melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi. Ia harus menyiapkan rencana, strategi, kebijaksanaan,

mengadakan koordinasi, memberikan pengarahan, mengambil keputusan,

mengadakan pengawasan dan lain sebagainya. Untuk melaksanakan

semua tugas tersebut ia harus mengusahakan agar seluruh anggota

organisasi itu dapat digerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh

karena itu tugas pokok kepemimpinan meliputi:8

a. Menyatupadukan orang-orang yang berbeda-beda motivasinya itu

dengan motivasi yang sama.

b. Mengusahakan suatu kelompok dinamis secara sadar.

c. Menciptakan suatu lingkungan dimana terdapat integrasi antara

individu dan kelompok dengan organisasinya.

d. Memberikan inspirasi dan mendorong anggota-anggotnya bekerja

seefektif mungkin.

e. Menumbuhkan kesadaran lingkungan yang senantiasa mengalami

perubahan (dinamis) dan mengusahakan agar orang-orang yang

dipimpinnya itu dapat menyesuaikan dengan perubahan situasi.

Sedangkan menurut H.Edy Sutrisno tugas-tugas kepemimpinan

cukup banyak , namun dalam hal ini akan diuraikan beberapa tugas

penting saja, antara lain:9

a. Sebagai konselor

Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam satu unit

kerja dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi

masalah yang dihadapinya dalam melakukan tugas yang dibebankan

kepadanya.

8Ibnu Syamsi, Pokok-Pokok Organisasi Dan Manajemen, Rineka Cipta, Jakarta, 1994, Hlm.

138. 9H. Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group,

Jakarta, 2009, Hlm. 228.

13

b. Sebagai instruktur

Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia berada

sebenarnya pada jabatannya itu melekat tugas sebai instruktur atau

sebagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada dibawahnya.

c. Memimpin rapat

Peran seorang pemimpin rapat adalah membimbing dan

menggerakkan sasaran yang tepat dan berguna. Untuk itu ia harus

bertindak sebagai pengarah, membantu kelompok sampai pada

mengambil keputusan yang dapat dipahami oleh setiap orang dan

dapat diterima oleh seluruh peserta rapat.

d. Mengambil keputusan

Pengambilan keputusan merupakan satu-satunya hal yang

membedakan seorang pemimpin.Oleh sebab itu keberhasilan seorang

pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan.

e. Mendelegasikan wewenang

Pendelegasian disebut juga pelimpahan. Seorang pemimpin

tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh pekerjaannya,

karena keterbatasan waktu dan keterbatasan kemampuannya. Oleh

sebab itu seorangpemimpin yang bijaksana haruslah mendelegasikan

sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya.

Beberapa faktor kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja

antara lain:10

a. Kemampuan

b. Kepribadian

c. Pengalaman

d. Intelektual

e. Lingkungan kerja

Faktor-faktor tersebut sangat berhubungan dengan keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi yaitu peningkatan kinerja baik kinerja

individu maupun organisasi. Dengan adanya dukungan kepemimpinan

10 M. Kiswanto, Op.,Cit, Hlm. 1429.

14

yang baik dan tepat pada suatu organisasi tentunya pegawai akan

berupaya untuk mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan

kemampuan dimasa mendatang yang dipengaruhi oleh umpan balik

mengenai kinerja kepemimpinan.

3. Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan

Terdapat tiga pendekatan dalam kepemimpinan :11

Gambar 2.1

Pendekatan Dalam Kepemimpinan

Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu

kombinasi sifat-sifat yang tampak. Dalam mencari sifat kepemimpinan

yang dapat diukur peneliti mengambil dua pendekatan, yaitu

membandingkan sifat yang tampil sebagai seorangpemimpin dan bukan

pemimpin dan membandingkan sifat pemimpin yang efektif dan yang

tidak efektif. 12

Tabel 2.1

Sifat Pemimpin Dan Bukan Pemimpin13

Pemimpin Bukan Pemimpin

a. Memberikan inspirasi kepada

para pengikutnya.

b. Menyelesaikan pekerjaan dan

mengembangkan pengikutnya.

c. Menunjukkan kepada para

pengikutnya bagaimana cara

melaksanakan pekerjaan.

d. Menerima tanggung jawab

e. Memperbaiki kegagalan dalam

hal mencapai tujuan.

a. Memaksa para pengikutnya.

b. Menyelesaikan pekerjaan dengan jalan

mengorbankan para pengikutnya.

c. Menanamkan perasaan takut pada

pihak pengikut melalui ancaman-

ancaman dan paksaan-paksaan.

d. Menghindari tanggung jawab.

e. Menyatakan bahwa kesalahan terletak

pada orang lain apabila terjadi

kegagalan dalam hal mencapai tujuan.

11Hani Handoko, Op Cit,. Hlm 295. 12James Stonner, Manajemen, Indeks Gramedia Group, Indonesia, 2003, Hlm. 162. 13 George R. Terry,Asas-Asas Manajemen, Pt.Alumni, Bandung, 1986,Hlm. 345.

Sifat-sifat perilaku situasional - contingency

15

Ciri-ciri kepemimpinan yang efektif menurut Keith Davis yang

dikutip oleh Ibnu Syamsi paling sedikit harus memenuhi 4 hal, yaitu:14

a. Intelegensinya tinggi

Paling tidak tingkatan intelegensi pimpinan harus lebih tinggi dari

bawahannya.

b. Kematangan jiwa sosial

Pemimpin biasanya memiliki perasaan dan jiwa yang cukup

matang dan mempunyai kepentingan serta perhatian yang cukup besar

terhadap bawahannya.

c. Motivasi terhadap diri

Para pemimpin senantiasa ingin membereskan segala sesuatu yang

menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Apabila pekerjaan yang satu

telah terselesaikan mereka ingin segera menyelesaikan pekerjaan yang

lainnya. Pemimpin tidak menggantungkan diri dorongan dari luar.

d. Menjalin hubungan kerja manusiawi

Pemimpin harus dapat bekerja secara efektif dengan orang lain

atau dengan bawahannya. Ia harus menghargai oranglain dan dalam

menyelesaikan tugasnya ia harus memperhatikan pula orang lain.

Seorang peneliti, Edwin Ghiselli dalam penelitian ilmiahnya yang

dikutip oleh Hani Handoko telah menunjukkan sifat-sifat tertentu yang

tampaknya penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat-sifat tersebut adalah

sebagai berikut :15

a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau pelaksanaan

fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan

pekerjaan orang lain.

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian

tanggung jawab dan keinginan sukses.

c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

14 Ibnu Syamsi, Op.Cit, Hlm.141. 15Hani Handoko, Op.Cit, Hlm.297

16

d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e. Kepercayaan diri atau padangan terhadap dirinya sebagai kemampuan

untuk menghadapi masalah.

f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tergantung, mengembangkan

serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.

Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasi perilaku-perilaku

pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan yang efektif. Pendekatan

perilaku memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan,

yaitu fungsi-fungsi dan gaya-gaya kepemimpinan. Para peneliti yang

mengamati fungsi kepemimpinan sampai pada kesimpulan bahwa agar

beroperasi secara efektif kelompok memerlukan seseorang untuk

melakukan dua fungsi utama:16

a. Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah.

Menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.

b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial. Fungsi kedua

mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan

lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan

pendapat, dan sebagainnya.

Seseorang yang mampu melaksanakan kedua peran tadi dengan

sukses akan menjadi pemimpin yang amat efektif. Akan tetapi dalam

praktiknya seorang pemimpin mungkin mempunyai keterampilan atau

tempramen atau waktu untuk memainkan hanya satu peran. Walau

demikian ini tidak berarti bahwa kelompok itu bernasib malang. Penelitian

menunjukkan bahwa kelompok paling efektif mempunyai semacam

bentuk kepemimpinan bersama. Satu orang (biasannya manajer atau

pemimpin formal) melakukan fungsi tugas sedangkan anggota lainnya

melakukan fungsi sosial. Pandangan kedua tentang perilaku

kepemimpinan memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya

dengan bawahan. Gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku

16James Stonner, Op.Cit, Hlm. 165.

17

yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi pekerja. Bagaimana manajer memimpin tidak diragukan

lagi terutama dipengaruhi oleh latar belakang, pengetahuan, nilai-nilai, dan

pengalamannya. Tetapi karakteristik anak buah juga harus

dipertimbangkan sebelum manajer dapat memilih gaya kepemimpinan

yang tepat.

Menurut Tannembaum dan Schmidt dalam James Stonner seorang

manajer dapat memberikan partisipasi dan kebebasan yang lebih besar

kalau karyawan meminta kemandirian dan kebebasan bertindak, ingin

memperoleh tanggung jawab dalam membuat keputusan, mendukung

sasaran organisasi, cukup berpengetahuan dan berpengalaman untuk

menangani masalah secara efisien dan mempunyai pengalaman yang

membuat mereka mengharapkan manajemen partisipasif.17

Kalau

persyaratan ini tidak ada, manajer mula-mula harus mengandalkan gaya

yang lebih otoriter.

Pendekatan ketiga, yaitu situasional menggambarkan bahwa gaya

yang digunakan adalah bergantung pada faktor-faktor seperti situasi,

karyawan, tugas, organisasi dan variabel-variabel lingkungan lainnya.

Pandangan ini menimbulkan pendekatan contingency pada kepemimpinan

yang bermaksud untuk menetapkan faktor-faktor situasional yang

menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya kepemimpinan

tertentu. Teori kepemimpinan situasional adalah pendekatan

kepemimpinan yang dikembangkan oleh Harsey dan Blancard yang

menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya

kepemimpinan mereka sebagai respons pada keinginan untuk berhasil

dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan dan kemauan dari bawahan

mereka yang terus berusaha.

17Ibid., Hlm. 166.

18

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard yang

dikutip oleh Miftah Thoha didasarkan pada saling berhubungannya hal-

hal berikut ini:18

a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan

b. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan

c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan

dalam melaksanakan tugas khusus,fungsi atau tujuan tertentu.

4. Gaya Kepemimpinan

Gaya kemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin

dalam berinteraksi dengan bawahannya. Umumnya dikenal 5 macam gaya

kepemimpinan, yaitu otokratis, demokratis, partisipasif, orientasi pada

tujuan, dan situasional.19

a. Kepemimpinan otokratis

Kepemimpinan otokratis disebut juga kepemimpinan diktator

atau direktif. Orang yang menganut gaya ini mengambil keputusan

tanpa berkonsultasi dengan para karyawannya yang harus

melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan

tersebut.

b. Kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah

kepemimpinan konsultatif atu konsensus. Orang yang menganut gaya

ini melibatkan karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam

proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir

adalah pemimpin tetapi hanya setelah menerima masukan dan

rekomendasi dari anggota tim. Kepemimpinan demokratis cenderung

menghasilkan keputusan yang disukai dari pada keputusan yang tepat.

18Miftah Thoha, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rajawali Pers, Jakata, 2012, Hlm. 13. 19Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, Total Quality Management, Andi, Yogyakarta, 2003,

Hlm. 161.

19

c. Kepemimpinan partisipatif

Kepemimpinan partisipatif juga dikenal dengan istilah

kepemimpinan terbuka, bebas, atau nondirective. Orang yang

menganut gaya ini sedikit memegang kendali dalam proses

pengambilan keputusan.

d. Kepemimpinan berorientasi pada tujuan

Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan

hasil atau berdasarkan sasaran. Orang yang menganut gaya ini

meminta anggota tim untuk memusatkan perhatiannya hanya pada

tujuan yang ada.

e. Kepemimpinan situsional

Gaya kepemimpinan ini dikenal sebagai kepemimpinan tak tetap.

Gaya kepemimpinan ini menerapkan suatu gaya tertentu berdasarkan

faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut, dan situasi.

5. Perspektif IslamTentang Kepemimpinan

Seorang pemimpin dengan kekuasaan yang dimiliki ia berusaha

mempengaruhi perilaku orang lain dengan sebuah metode yang

memungkinkan mereka loyal dan taat kepadanya. Seorang pemimpin harus

memiliki beberapa kompetensi yang mencerminkan pilar-pilarsebuah

kepemimpinan. Kompetensi ini berhubungan dengan wawasan pemimpin

untuk mengetahui kondisi, lingkungan politik atau sosial yang tercermin

dalam kemampuan strategis, mengetahui kondisi para bawahan yang

berada di bawah kepemimpinannya yang tercermin dalam kemampun

interpersonalnya (komunikasi) dan kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan yang sedang ia hadapi yang tercermin dengan kemampuan

teknis.20

20Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2012, Hlm.

134.

20

Islam mendorong untuk bertanggung jawab terhadap tugas dan

kewajiban serta memotivasi mereka guna menunjukkan kinerja yang

optimal. Dengan demikian masing-masing pribadi muslim memiliki beban

tanggung jawab yang harus dipikulnya. Sebagai penegasan Allah SWT

berfirman :

﴾٣٨كل ن فس با كسبت رىينة ﴿ Artinya:“Tiap-tiap diri bertanggung jawab atas apa yang telah

diperbuatnya.”(QS Al Muddatsir: 38).21

Kepemimpinan selalu terkait erat dengan tanggung jawab,

tanggung jawab tersebut didasarkan atas kewenangan serta hak

pengambilan keputusan yang diamanatkan kepada seorang

pemimpin.22

Menepati amanat merupakan moral yang mulia. Maksud

amanat adalah mengembalikan hak apa saja kepada pemiliknya, tidak

mengambil sesuatu melebihi haknya, dan tidak mengurangi hak orang lain

berupa harga atau upah. Allah berfirman:

إن اللو يأمركم أن ت ؤدوا المانات إل أىلها وإذا حكمتم ب ي الناس أن تكموا ا يعظكم بو بالعدل يعا بصريا ﴿ إن اللو نعم ﴾٥٨ إن اللو كان س

Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan

amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila

menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan

adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya

kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha

Melihat.

21Departemen Agama Ri, Al Qur’an Dan Terjemahannya , Cv. Alwaah, Semarang, 1995,

Hlm. 995. 22 Ismail Yusanto Dan M. Karebet W, Menggagas Bisnis Islam, Gema Insani, Jakarta, 2002,

Hlm. 214.

21

B. KeterlibatanKaryawan

1. Pengertian Keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan

para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan

dan pemecahan masalah.23

Keterlibatan karyawan didefinisikan sebagai

suatu proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan

yang dirancang untuk meningkatkan komitmen bagi kesuksesan

organisasi.24

Keterlibatan bukan merupakan sikap tapi sejauh mana

seseorang individu memusatkan perhatian dan emosi dalam kinerja

mereka. Fokus keterlibatan bersifat peran formal daripada extra peran atau

kesukarelaan.

Suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan

mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam

pekerjaannya. Karyawan dengan keterlibatan yang tinggi dengan kuat

memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan

jenis kerja itu. Dalam penelitian Brown & Leigh, Hack-Man & Oldham,

dalam Khan et al yang dikutip oleh Nurul Indayanti, Armanu Thoyib, dan

Rofiatijuga menunjukkan bahwa peningkatan keterlibatan kerja secara

psikologis terjadi ketika pegawai merasa bahwa mereka dapat memberikan

kontribusi yang signifikan untuk bekerja dan ketika mereka merasakan arti

dari pekerjaan mereka.25

Sedangkan keterlibatan personel adalah dasar yang dipentingkan

dalam prinsip manajemen mutu.26

Personel pada semua tingkatan adalah

modal utama perusahaan dimana keterlibatan kemampuannya secara

penuh sangat bermanfaat bagi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan

cara memampukan dan memberikan kesempatan kepada personel untuk

merencanakan, menerapkan rencana dan mengendalikan rencana pekerjaan

23Nurul Indayanti,Armanu Thoyib,Rofiati, Op,Cit., Hlm. 349. 24

Stephen P. Robbins, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta, 2002, Hlm.

78. 25 Nurul Indayanti, Armanu Thoyib, Rofiati,Op.,Cit, Hlm. 349. 26Rudi Suardi, Sistem Manajemen Mutu Iso 9000:2000: Penerapannya Untuk Mencapai

Tqm, Ppm, Jakarta, 2003, Hlm. 51.

22

yang menjadi tanggung jawabnya atau kelompoknya. Kebebasan dan

pemberian wewenang perlu dilakukan kepada karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

Dengan adanya keterlibatan karyawan secara menyeluruh maka

akan menghasilkan rasa memiliki dan tanggung jawab dalam memecahkan

masalah. Hal ini akan memicu karyawan untuk aktif dan melihat peluang

untuk peningkatan, kompetensi, pengetahuan dan pengalaman.

Keterlibatan ini dapat dimulai dengan perekrutan SDM yang tepat,

memberikan pelatihan, kemudian memberi mereka tingkat tanggung jawab

dan wewenang yang sesuai.

Perusahaan yang dapat membuat karyawannya mengambil inisiatif

dan terlibat secara aktif maka perusahaan tersebut telah mencapai apa yang

dinamai adaptif.27

Bagi manajer keterlibatan personel merupakan proses

untuk meningkatkan keandalan diri personel yang bersangkutan agar

dipercaya dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan bagi organisasi keterlibatan personel menimbulkan antusiasme

dan rasa bangga karena merasa menjadi bagian atau memiliki perusahaan

yang akhirnya akan berfokus pada kreasi dan memberikan nilai bagi

pelanggan.

2. Mendorong Karyawan Baru Agar Terlibat

Karyawan juga perlu dilibatkan dalam proses saran. Oleh karena

itu manajer dan penyelia diharapkan membantu karyawan untuk dapat

memberikan lebih banyak saran. Segi positif dari sistem saran adalah

bahwa setiap saran yang berasal dari karyawan pasti akan dipatuhi oleh

mereka.28

Biasanya karyawan baru menolak untuk berpartisipasi dalam

27Rudy Prihantoro, Konsep Pengendalian Mutu, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2012, Hlm.

53. 28Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, Op., Cit, Hlm. 143.

23

program saran. Untuk itu dibutuhkan dukungan, pelatihan dan bantuan.

Strategi yang perlu diterapkan terhadap mereka adalah :29

a. Menjelaskan kepada karyawan baru mengenai pentingnya saran-

saran.

b. Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas karyawan baru,

kemudian ditulis sebagai contoh suatu saran dan contoh tersebut

digunakan untuk menggambarkan bagaimana proses kerjanya.

c. Menugaskan karyawan baru untuk bekerjasama dengan karyawan

yang berpengalaman untuk mengembangkan beberapa saran.

d. Memberikan umpan baik positif atas beberapa usaha awal karyawan

baru.

Sementara itu McBain dalam Endah Mujiasih menjelaskan bahwa

ada tiga faktor utama yang menjadi penggerak employeeengagement,

yaitu faktor organisasi, faktor manajemen dan kepemimpinan dan faktor

kondisi kerja. Tujuan dari peningkatan keterlibatan karyawan secara

formal :30

a. Meningkatkan moral kerja.

b. Meningkatkan loyalitas dan komitmen

c. Meningkatkan dukungan terhadap manajemen

d. Meningkatkan kepuasan atas jabatan

e. Meningkatkan rasa kepemilikan atas perusahaan

f. Menambah semangat kerjasama dan semangat tim.

3. Aspek-aspekKeterlibatan Karyawan

Schaufeli dalam Fransiscus Aprilian Sri Widodo dan Sami‟an

mendefinisikan keterlibatan karyawan(employee engagement)sebagai

keadaanmotivasional yang positif yang mengandung karakteristik vigor,

29Ibid., Hlm. 148. 30Syafaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,

Bpfe Yogyakarta, Yogyakarta, 2001, Hlm. 47.

24

dedication dan absorption.31

Aspek-aspek dalam keterlibatan karyawan

menurut Schaufeli adalah:

a. Vigor (semangat) diartikan sebagai level energi dan resiliensi yang

tinggi, terdapat kemauan menginvestasikan tenaga, presistensi dan

tidak mudah lelah. semangat mencerminkan kesiapan untuk

mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang, sebuah usaha untuk

terus energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha

dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan.

b. Dedication(dedikasi)diartikan sebagai keterlibatan yang kuat ditandai

oleh antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi.

c. Absorption(menyatu)diartikan sebagai keadaan terjun total pada

karyawan (sulitnya memisahkan karyawan dari pekerjaannya).Dalam

bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu

pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan

menemukankesulitan dalam memisahkan diri denganpekerjaan.

Saks dalam Endah Mujiasih menambahkan bahwa karakteristik

pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan pimpinan,

rewarddan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan

merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhiemployee

engagement.32

Menurut Development Dimensions International (DDI)

dalam Bakke&Leiter yang dikutip oleh Endah Mujiasih, terdapat 3

komponen dalam work engagement, yaitu:33

a. Cognitive

Memiliki keyakinan dan mendukung atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi

31Fransiscus Aprilian Sri Widodo, Sami‟an, Hubungan Employee Engagement Dengan

Perilaku Produktif Karyawan, Jurnal Psikologi Industri Dan Organisas, Vol. 2, No. 1, 2013, Hlm.

4. 32Endah Mujiasih, Hubungan Antara Persepsi Dukungan OrganisasiDengan Keterikatan

Karyawan, Jurnal Psikologi Undip, Vol.14, No.1, 2015, Hlm. 43. 33 Endah Mujiasih, Op.,Cit, Hlm. 43.

25

b. Affective

Memiliki rasa kepemilikan, kebanggaan dan kelekatan terhadap

organisasi dimana ia bekerja.

c. Behavioral

Keinginan untuk melangkah jauh bersama organisasi dan

memiliki niat yang kuat untuk bertahan dengan organisasi.

4. Perspektif Islam Tentang KeterlibatanKaryawan

Komunitas individu bukanlah bagian dari sebuah mesin yang

mesinnya tidak berguna kecuali apabila bagian-bagian itu disatukan.

Sebaliknya komunitas manusia adalah kumpulan individu yang memiliki

jiwa dan perasa. Tujuan utama berhimpunnya individu-individu

sebenarnya terciptanya solidaritas dan aktivitas tolong menolong dalam

rangka memenuhi kebutuhan hidup dan tuntutan rohani dan jasmani.34

Sesama pegawai adalah saudara, maka harus saling membantu satu

sama lain dalam menyelesaikan pekerjaan. Layaknya satu bangunan yang

saling menguatkan satu sama lain. Agama mendorong umatnya untuk

membangun persaudaraan diantara pegawai, Saling membantu satu sama

lain dengan menerapkan prinsip bermusyawarah dan saling berkontribusi

dalam pekerjaan.35

Allah berfirman :

ن هم وما رزق ناىم ي نفقون لة وأمرىم شورى ب ي م وأقاموا الص والذين استجابوا لربه﴿٣٨﴾

Artinya: “Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan

Tuhannya dan mendirikan salat, sedang urusan mereka

(diputuskan) dengan musyawarah antara mereka; dan mereka

menafkahkan sebagian dari rezeki yang Kami berikan kepada

mereka.” (QS Asy Syuura : 38)36

34 Yusuf Qardhawi, Norma Dan Etika Ekonomi Islam, Gema Insani Press, Jakarta, 1997,

Hlm. 208. 35Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op.,Cit, Hlm. 121. 36Departemen Agama Ri, Op.,Cit, Hlm.789.

26

Dalam proses partisipasi keputusan tetap berada ditangan

„pemimpin. Taat kepada pemimpin adalah sebuah keniscayaan untuk

mengatur dan menjalankan kehidupan. Alqulan mengukuhkan hal ini

dalam sebuah ayat :

فإن يا أي ها الذين آمنوا أطيعوا اللو وأطيعوا الرسول وأول المر منكم ت نازعتم ف شيء ف ردوه إل اللو والرسول إن كنتم ت ؤمنون باللو والي وم

ر وأحسن تأويل ﴿ الخر لك خي ﴾٥٩ ذArtinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah

Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu

berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia

kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu

benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang

demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.”

C. Pemberdayaan Karyawan

1. Pengertian Pemberdayaan Karyawan.

Menurut Noe et.al dalam Wahiburpemberdayaan adalah

merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja

untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk

dan pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Khandalam Wahibur

pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan

untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.37

Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian

kekuasaan, atau wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.38

Meningkatkan kekuasaan pegawai dapat mempertinggi motivasi untuk

mencapai tujuan karena para pegawai dapat memperbaiki keefektifan

mereka memilih bagaimana mereka akan mengerjakan suatu tugas serta

menggunakan kreatifitas mereka.

37Wahibur Rokhman Jr, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Asmara

Books, Jogjakarta, 2003,Hlm. 121. 38Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Salemba Empat, Jakarta,2012, Hlm. 399.

27

Setiap pegawai perlu diberdayakan secara maksimal agar dapat

mengembangkan diri dalam menyelesaikan berbagi tugas dan tanggap

terhadap perkembangan lingkungan. Pemberdayaan pegawai atau

karyawan dilakukan dengan menggali potensi yang ada dalam diri setiap

pegawai sehingga pemberdayaan pegawai tidak hanya berupa

pendistribusian kekuasaan yang telah ada dan telah dimiliki oleh

organisasi saja akan tetapi juga merupakan pengembangan kekuasaan.

Pemberdayaan dapat merubah gaya kepemimpinan, hubungan

kekuasaan, cara pekerjaan dirancang dan cara organisasi distrukturkan.39

Pemberdayaan dapat diawali dengan hanya sekedar memberikan

dorongan kepada orang agar mau memainkan peran lebih aktif dalam

pekerjaannya sampai pada melibatkan mereka dalam mengambil

tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

2. Model Pemberdayaan Karyawan

Sharafat Khan menawarkan sebuah model pemberdayaan yang

dapat dikembangkan oleh sebuah organisasi untuk menjamin

keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi, yaitu:40

a. Desire

Tahap pertama dalam modelpemberdayaan adalah adanya

keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan

pekerja yang termasuk hal ini antara lain:

1. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan

yang sedang berkembang.

2. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan

pekerja

3. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali

strategi kerja.

39Wibowo, Managing Change Pengantar Manajemen Perubahan, Alvabeta, Bandung, 2006,

Hlm. 160. 40Wahibur Rokhman,Jr, Op.,Cit, Hlm. 123-126.

28

4. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk

melatih sendiri.

b. Trust

Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan

pemberdayaan langkah selanjutnnya adalah membangun

kepercayaan antara manajemen dengan karyawan. Adanya saling

percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik

untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.

c. Confident

Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah

menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai

terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

d. Credibility

Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan

dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi

yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performa

yang tinggi.

e. Accountability

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah

pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.

Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran,

standart dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan,

tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam

penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang

diberikan.41

f. Communicaton

Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka

untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan

manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya

kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja.

41Ibid., Hlm.125.

29

3. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Dalam kaitannya dengan manfaat pemberdayaan SDM tersebut

berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang pemberdayaan.

Gaspersz dalam Kadarismanmenyatakan dengan manfaat pemberdayaan

pegawai, yaitu sebagai berikut:42

“Manfaat atas pemberdayaaan pegawai adalah pekerjaan mereka

merupakan milik mereka, mereka bertanggung jawab, mereka

mengetahui dimana mereka berada dan mereka memiliki beberapa

kendali atas pekerjaan mereka.”

Berdasarkan manfaat tersebut dapat dikemukakan bahwa pada diri

pegawai akan tumbuh rasa memiliki atas organisasi tempat mereka

bekerja. Dengan tumbuh dan berkembangnya rasa memiliki tersebut

maka akan terbangun pula unsur tanggung jawab serta hal-hal positif

lainnya. Selanjutnya dengan tanggung jawab yang tinggi tersebut maka

karyawan semakin sadar akan keberadaan organisasi tempat mereka

mengabdi, bekerja serta mengembangkan kemampuan, keterampilan,

serta bakat yang dimilikinya.

4. Teknik Membangun Pemberdayaan Karyawan

Teknik untuk membangun pemberdayaan karyawan mencakup

tindakan sebagai berikut :43

a. Membentuk jaringan komunikasi yang melibatkan karyawan

b. Mendorong penyelia untuk bersifat terbuka dan sebagai motivator

c. Memindahkan tanggung jawab manajerial dan staf kepada karyawan

bagian produksi

d. Membangun organisasi dengan sikap mental tinggi

e. Menggunakan teknik-teknik formal seperti pembentukan tim dan

gugus kendali mutu

42Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali Pers, Jakarta,

2013, Hlm. 241. 43Render & Jay Heizer, Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi, Salemba Empat Patria, Jakarta,

2001, Hlm. 99.

30

Beberapa kondisi dasar yang harus diciptakan oleh organisasi yang

dapat mendukung dilakukannya pemberdayaan pegawai dalam organisasi,

yaitu:44

a. Partisipasi

Karyawan diharapkan mempunyai kemauan untuk

memperbaiki hubungan dan proses kerja sehari- hari. Suatu pelatihan

dalam pemberdayaan akan sangat berguna bagi karyawan agar mereka

dapat berpartisipasi lebih aktif dan mempunyai pandangan yang lebih

luas. Pengurangan proses birokrasi perlu dilakukan oleh organisasi

agar karyawan tidak terhambat dalam meningkatkan inisiatifnya.

b. Inovasi

Pemberian semangat dan keleluasaan karyawan terhadap

inovasi untuk perbaikan dalam organisasi. Pemberian semangat untuk

selalu membawa ide dan pemikiran baru untuk perbaikan dalam

organisasi.

c. Perhatian terhadap informasi

Ketika karyawan mempunyai perhatian terhadap suatu

informasi, mereka mempunyai keinginan untuk mempelajari dan

menggunakan di dalam usaha meningkatkan pemberdayaan.

Organisasi perlu untuk memberikan kemudahan untuk mengakses

informasi bagi semua pihak yang terlibat dalam organisasi. Perhatian

terhadap informasi merupakan dasar keinginan untuk tahu sesuatu.

d. Pertanggung jawaban

Diharapkan pegawai lebih berperan dalam organisasi dan

bertanggung jawab terhadap hasil keputusannya.

Pemberdayaan diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu

yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

Keberadaan karyawan didalam perusahan menempati posisi penting

karena berfungsi mempertahankan keberlangsungan pertumbuhan

44Isrorina Dan Widhy Setyowati, Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Iklim Organisasi Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Pekalongan, Jurnal Tema Vol 6 Edisi 1, 2009, Hlm. 21.

31

perusahaan. Menurut Sedarmayanti dalam Putu Chori Suryadewi, I Ketut

Dunia, dan Naswan Suharsono pemberdayaan sumber daya manusia

adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya

manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri yaitu,

berupa:45

a. Kemampuan

Kemampuan mencakup kesesuaian antara pengetahuan yang

dimiliki karyawan dengan bidang pekerjaan yang mereka tempati di

dalam perusahaan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan

untuk melakukan tugas-tugas didalam suatu perusahaan.

b. Kepercayaan

Kepercayaan mencakup keterbukaan, kesesuaian antara sikap

pimpinan dengan ucapan, dan kejujuran.

c. Wewenang

Kewenangan/wewenang mencakup kesempatan yang

diberikan, bekerjasama, pelibatan dalam pengambilan keputusan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab mencakup keberanian mengambil

keputusan, bertanggung jawab atas pekerjaan atau tugas yang

diberikan.

5. Pemberdayaan Karyawan Dalam Islam

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab merupakan

persoalan penting bagi kemaslahatan seorang pemimpin. Oleh karena itu

ia harus mendelegasikan sebagian wewenang dan tanggung jawab

kepada bawahan untuk menjalankan tugas-tugasnya. Dengan adanya

pendelegasian akan berpengaruh terhadap psikologi seorang bawahan, ia

akan merasa bahwa ia mendapat kepercayaan dari seorang pemimpin

untuk mengemban semua tanggung jawab. Islam berusaha membentuk

pribadi yang sadar, bertanggung jawab dan berani dalam menjalankan

45Putu Chori Suryadewi, I Ketut Dunia, Naswan Suharsono, Op.,Cit, Hlm. 2.

32

tanggung jawab. Allah menggambarkan orang mukmin yang beruntung

dengan perkataannya.Allah berfirman :

﴾٨والذين ىم لماناتم وعهدىم راعون ﴿ Artinya: “Dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang

dipikulnya) dan janjinya.”(QS Al Mu‟minun:8)46

Hendaknnya seseorang ditempatkan pada posisi yang sesuai dan

jangan menempatkannya pada sesuatu yang bukan bidangnya. Islam

sangat memperhatikan sumber daya manusia, menjaganya, dan berusaha

mengembangkannya, baik dalam bidang jasmani, rohani maupun sains.

Disamping itu islam sangat imbang dalam memandang dunia dan

akhirat.47

Pendelegasian wewenang bukan berarti khalifah tidak memiliki

hak untuk melakukan intervensi atau pendapat kepada mereka, khalifah

tetap memiliki hak untuk melakukan pengawasan dan audit terutama

ketika wewenang itu disalah gunakan. Allah berfirman:

فإن ت نازعتم يا أي ها الذين آمنوا أطيعوا اللو وأطيعوا الرسول وأول المر منكم ر ف شيء ف ردوه إل اللو والرسول إن كنتم ت ؤمنون باللو والي وم الخر لك خي ذ

﴾٥٩وأحسن تأويل ﴿

Artinya :“Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah

Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika

kamuberlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah

ia kepada Allah (Al Qur'an) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu

benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang

demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik

akibatnya.”(QS. An Nisaa‟: 59)48

D. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan.

Hasibuan, yang dikutip oleh Jaclyen Tielungmenyatakan kinerja

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau

46Departemen Agama Ri, Op.,Cit, Hlm. 527. 47Yusuf Qardhawi, Op.,Cit, Hlm.132. 48Departemen Agama Ri, Op.,Cit, Hlm.128.

33

organisasi yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau

diberikan seseorang atau sekelompok orang selama satu periode

pekerjaan tertentu.49

Pengertian kinerja juga dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen

antara lain sebagai berikut :50

a. Stoner, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja

adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.

b. Bernardin Russel (dalam bukunya Ahmad S Ruby) mendefinisikan

kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

c. Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya

mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

d. Prawiro Suntoro, (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pendapat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara

lain dikemukakan oleh Armstrong dan Baron, yaitu sebagai berikut:51

a. Personalfactor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

b. Leadershipfactor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

c. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan

oleh rekan sekerja.

49Jaclyen Tielung, Pemberdayaan Karyawan, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Wilayah Vii Manado, Jurnal Emba, Vol.1 No.4, 2013,

Hlm. 1801. 50Moh.Pabunda Tika, Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,Bumi

Aksara, Jakarta, 2006, Hlm. 121 51Wibowo, Manajemen Kinerja, Rajawali, Jakarta, 2013, Hlm. 100.

34

d. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

e. Contextual/ situasional faktor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Kinerja adalah Setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan

seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik

tanpa menambah kelebihan. Indikator dari kinerja karyawan adalah:52

a. Faktor kualitas kerja meliputi ketelitian dan kerapian bekerja,

kecepatan menyelesaikan pekerjaan, pemeliharaan alat kerja,

ketepatan kerja dan kecakapan kerja.

b. Faktor kuantitas kerja meliputi kemampuan secara kuantitatif daam

mencapai target atas pekerjaan-pekerjaan baru.

c. Faktor pengetahuan berkaitan dengan pengetahuan karyawan tentang

tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

d. Faktor keandalan berkaitan dengan kemampuan dan kendalan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan

peraturan maupun dengan inisiatif sendiri.

e. Faktor kerjasama meliputi kemampuan menyelesaikan tugas secara

bersama maupun secara individu.

Menurut Steer seperti yang dikutip oleh Noor Arifin dan Komarudin

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:53

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan

kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan.

Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai

cara. Misalnya, dalam cara pengambilan keputusan, cara

mengintepretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. Kepribadian

adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh

52 Ferina Sukmawati, Op., Cit, Hlm.182 53Noor Arifin, Komarudin, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kapabilitas,

KomitmenTerhadap Kinerja Anggota Satuan Komando Distrik Militer 0719Jepara, Jurnal

Dinamika Ekonomi & Bisnis, Vol. 6 No. 2, 2009, Hlm. 175-176.

35

keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan

minat merupakan suatu valensi atau sikap.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja,

yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu

atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian

pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin

banyak energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan.

c. Tingkat Kepemimpinan pekerja. Kepemimpinan adalah daya energi

yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

3. Penilaian Kinerja

Organisasi organisasi harus memiliki sarana-sarana formal dan

informal untuk menilai kinerja pegawainya. Handoko yang dikutip oleh

Yohanes Suhardjomengemukakan, penilaian kinerja atau prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja pegawai.54

Penilaian kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengetahui

tingkat efektifitas karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam usaha

pencapaian tujuan organisasi. Nawawi dan Siagian yang dikutip oleh

Ahmad Ganimerumuskan berbagai pengertian tentang penilaian

kinerja:55

a. Penilaian kinerja adalah penalaran (deskripsi) secara sistematik

tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan

pelaksanaannya oleh seorang pekerja.

b. Penilaian kinerja adalah usaha mengindentifikasi, mengukur

(menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan

oleh para pekerja dilingkungan organisasi atau perusahaan.

54 Yohanes Suhardjo,Op.,Cit, Hlm. 76-77. 55Ahmad Gani, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan Kota Makasar, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No. 1,

2009, Hlm. 222.

36

c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan

pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknnya yang difokuskan pada

pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi atau

perusahaan.

d. Penilaian kinerja adaah kegiatan pengukuran (measurament) sebagai

usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam

melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Untuk itu diperlukan

perumusan strandar pekerjaan sebagai pembanding.

4. Evaluasi Kinerja

Evalusi kinerja adalah proses penilaian pelaksanaan tugas

seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau

perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari fungsi manajemen

yang penting, yaitu evaluasi dan pengawasan.56

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran

atau tujuan perusahaan. Evaluasi kinerja perusahaan menunjukkan posisi

dan tingkat pencapaian perusahaan sehingga dapat dilakukan :57

a. Percepatan bila terjadi kelambatan

b. Penyempurnaan bila terjadi penyimpanan.

Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk mengetahui :

a. Pencapaian sasaran perusahaan

b. Pencapaian sasaran unit kerja

c. Pencapaian sasaran kelompok

d. Pencapaian sasaran individu

Pemanfaatan hasil evaluasi kinerja:

a. Peningkatan kinerja individu

b. Pengembangan SDM

c. Pemberian kompensasi yang adil

d. Program peningkatan produktivitas perusahaan

56Payaman J. Simanjuntak, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia, Jakarta, 2005, Hlm. 105. 57Ibid., Hlm. 112

37

e. Penyusunan kebijakan dan program kepegawaian

f. Menghindari perlakukan diskriminasi terhadap kinerja.

Sistem manajemen kinerja dapat menjanjikan lebih banyak

daripada apa yang mereka capai. Mereka dapat gagal karena 5 alasan

utama:58

a. Manajemen puncak tidak sepenuhnya mendukung pelaksanaannya

baik secara tindakan, komitmen maupun kata-kata.

b. Manajemen ini tidak dilibatkan dalam pengembangan prosesnya dan

merasa bahwa ini adalah pemborosan waktu belaka dan menangani

secara salah proses penentuan sasaran dan evaluasi.

c. Staf merasa bahwa tata cara ini memiliki pengaruh yang merusak dan

memecah belah dan bukannya menguntungkan.

d. Pelatihan serta bimbingan secara terus menerus tidak cukup di berikan

kepada para manajer dan staf.

e. Pengendalian kualitas serta pemeliharaan yang berkesinambungan

tidak dilaksanakan dalam pelaksanaan tata cara tersebut

5. Perspektif Islam Tentang Kinerja Karyawan

Bekerja dalam islam adalah suatu kewajiban bagi mereka yang

mampu. Tidak dibenarkan bagi seorang muslim berpangku tangan

dengan alasan mengkhususkan waktu untuk beribadah atau bertawakal

kepada Allah. Bekerja adalah segala usaha maksimal yang dilakukan

manusia baik lewat gerak anggota tubuh ataupun akal untuk menambah

kekayaan, baik dilakukan secara perorangan ataupun secara kolektif, baik

untuk pribadi ataupun untuk orang lain. Setiap pribadi muslim

bertanggung jawab terhadap kinerja transaksi yang dilakukan. Islam

mengagungkan pekerjaan duniawi dan kadang-kadang menjadikannya

bagian dari ibadah.

58Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah, Teori Dan Penerapannya, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta, 2005, Hlm. 346-347.

38

Pekerja mendapatkan gaji jika ia melaksanakan tugas yang diminta

dan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. Islam mewajibkan

mereka yang melakukan transaksi kerja untuk memberikan hak masing-

masing sesuai dengan haknya. Upah akan mengalami perbedaan dengan

adanya perbedaan nilai jasanya bukan perbedaan jerih payah atau tenaga

yang dicurahkan.59

Sudah menjadi sunatullah bahwa jaminan rezeki itu

tidak akan mungkin didapat kecuali dengan berusaha dan

bekerja.60

Dengan bekerja masyarakat bisa melaksanakan tugas

kekhalifahannya menjaga diri dari maksiat dan meraih tujuan yang lebih

besar. Demikian pula dengan bekerja, individu bisa memenuhi kebutuhan

hidupnya, mencukupi kebutuhan keluarganya dan berbuat baik terhadap

tetangganya. Bekerja adalah bagian dari ibadah dan jihad jika sang

pekerja bersikap konsisten terhadap peraturan Allah, suci niatnya dan

tidak melupakannya. Allah berfirman :

وست ردون إل عال الغيب وقل اعملوا فسي رى اللو عملكم ورسولو والمؤمنون هادة ف ي نبهئكم با كنتم ت عملون ﴿ ﴾١٠٥والش

Artinya: “Dan katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-

Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu

itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang

Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

kerjakan". (QS. At Taubah: 105)61

D. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Jonathan B. Warongan dan Greis M. Sendow dan Imelda W

Ogi (2014) mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi,

Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada

59 Ismail Yusanto Dan M. Karebet W, Op.,Cit, Hlm. 194 60 Yusuf Qardhawi, Op.,Cit, Hlm. 107. 61Departemen Agama Ri, Op.,Cit, Hlm.298.

39

Pengaruh Antara Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tipe penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan teknik analisa data

menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara parsial komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sedangkan secara simultan kompetensi, komitmen organisasi

dan keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,.

Persamaannya adalah Variabel yang diteliti Pengaruh Kepemimpinan,

Keterlibatan Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

Persamaan terletak pada variabel keterlibatan kerja ( X2 ) dan kinerja

karyawan (Y). Sedangkan perbedaannya Variabel lain yang diteliti

berbeda dengan variabel yang ingin diteliti dan dianalisa. Yaitu

kepemimpinan dan pemberdayaan karyawan serta lokasi.

2. Penelitian Nurul Indayanti, Armanu Thoyib, Dan Rofiaty (2011)

mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Keterlibatan Karyawan,

Budaya Organisasi, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis apakah adaPengaruh Keterlibatan

Karyawan, Budaya Organisasi, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tipe

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik

inferensial yang digunakan adalah SEM. Hasil analisis membuktikan

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara keterlibatan karyawan,

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen

organisasional , selain itu ada pengaruh positif signifikan antara

keterlibatan karyawan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan yang akan diteliti adalah

Terdapat persamaan antara penelitian ini dengan variabel yang diteliti

yaitu tentang keterlibatan karyawan (X1) dan gaya kepimimpinan (X3)

serta kinerja karyawan (Y). Sedangkan perbedaan Perbedaan pada

40

variabel yang diteliti yaitu terletak pada variabel komitmen organisasi

(Z) dan budaya organisasi (X2) serta lokasi.

3. Penelitian Isrorina Dan Widhy Setyowati (2009) mengadakan penelitian

yang berjudul Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Iklim Organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberdayaan pegawai

dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai dengan mediasi

iklim organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai

dan karakteristik pekerjaan mempengaruhi iklim organisasi.

Pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Sedangkan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja pegawai tetapi tidak signifikan.Persamaan penelitian

terletak pada variabel independen yaitu pemberdayaan karyawan (X1)

dan Variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Perbedaan terletak

pada variabel independennya yaitu pada karakteristik pekerjaan(X2) serta

variabel dependen yang dimediasi iklim organisasinya tersebut serta

lokasi.

4. Penelitian Ferina Sukmawati (2008) mengadakan penelitian yang

berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk

menguji Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil analisis

maka menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien

regresi yang paling besar sebesar 0,271 dibandingkan dengan variabel

bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan

kontribusi yang paling besar. Sedangkan variabel kepemimpinan dan

lingkungan kerja fisik menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap kinerja karyawan. Persamaannya Variabel yang

diteliti : pengaruh kepemimpinan, keterlibatan dan pemberdayaan

karyawan terhadap kinerja karyawan. Persamaan terletak pada variabel

kepemimpinan (X1) dan kinerja karyawan (Y). Perbedaannya Variabel

41

lain yang diteliti berbeda dengan variabel yang ingin diteliti dan

dianalisa, yaitu lingkungan kerja fisik dan kompensasi serta lokasi.

5. Penelitian M. Kiswanto (2010) mengadakan penelitian yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan

dan komunikasi secara bersama-sama memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui variabel

yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Hasil

analisis menunjukkan kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komunikasi

mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang

diteliti : pengaruh kepemimpinan, keterlibatan dan pemberdayaan

karyawan terhadap kineja karyawan. Persamaan terletak pada variabel

kepemimpinan ( X1) dan kinerja karyawan (Y). Variabel X2 berbeda

dengan yang ingin diteliti yaitu komunikasi serta lokasi.

E. Kerangka Pemikiran

Dalam organisasi kepemimpinan itu merupakan seni untuk

mempengaruhi bawahannya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok

agar melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi seoptimal

mungkin.62

Seorang pemimpin yang baik dan dapat menjadi teladan bagi

bawahannya akan menciptakan semangat dan kegairahan bagi karyawan

untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika pimpinan tidak bisa

memberi contoh yang baik bagibawahannya maka hal tersebut juga akan

berpengaruh buruk bagi kinerja karyawan.63

Terdapat kesadaran yang semakin mendalam bahwa para anggota

organisasi akan menampilkan perilaku yang semakin positif dalam bentuk

loyalitas, produktifitas yang meningkat, tingkat kemangkiran yang makin

rendah, keinginan yang besar untuk terus berkarya dalam organisasi dan tidak

62Ibnu Syamsi, Op.,Cit, Hlm. 138. 63Ferina Sukmawati, Op.,Cit, Hlm. 181.

42

tergiur untuk pindah ke organisasi lain, kepuasan kerja yang tinggi dan

berbagai perilaku positif lainnya.Apabila dengan gaya manajerial yang

demokratis, para pemimpin dalam organisasi bersedia melibatkan para

bawahannya dalam proses pengambilan keputusan bukan hanya yang

menyangkut diri sendiri, seperti pekerjaan, jabatan dan penghasilan

seseorang, akan tetapi mengenai semua segi kehidupan kekaryaan dalam

organisasi yang bersangkutan.64

Pemberdayaan karyawan diharapkan dapat meningkatkan moral dan

mutu yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

pemberdayaan karyawan menjadi suatu hal yang penting karena di dalam

menghadapi era persaingan dan pelayanan setiap organisasi membutuhkan

karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai

keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan juga

membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan

menambah penanggulangan yang lebih baik terhadap stres.65

Pemberdayaan

organisasi berkaitan dengan tingkat optimalisasi keterlibatan karyawan dalam

menciptakan keberhasilan bisnis perusahaan. Komponen penting dari sukses

organisasi adalah kualitas keterlibatan karyawan dalam organisasi yang

berhubungan erat dengan bagaimana top manajer melalui berbagai cara

memperlakukan karyawan agar mampu bekerja secara efektif.66

Bertitik tolak dari uraian pada pendahuluan dan landasan teori tersebut

diatas maka model penelitian teoritis mengenai kepemimpinan, keterlibatan

dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai

berikut :

64Sondang P. Siagian, Op., Cit, Hlm. 130. 65 Putu Chori Suryadewi, I Ketut Dunia, Naswan Suharsono, Op., Cit, Hlm. 2-3. 66Syafaruddin Alwi, Op., Cit, Hlm. 59.

43

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran Penelitian

Keterangan :

= uji secara parsial

F. Hipotesis

Hipotesis pada dasarnnya merupakan suatu proporsi atau anggapan yang

mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan/

pemecahan masalah ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.67

Anggapan

atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan dasar pembuatan keputusan

harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data hasil observasi.

Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah serta

kerangka pemikiran maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Stoner kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota

kelompok.68

Untuk melaksanakan semua tugas tersebut ia harus

mengusahakan agar seluruh anggota organisasi itu dapat digerakkan untuk

mencapai tujuan tertentu.Dalam penelitian Ferina Sukmawati (2008)

tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi

67J.Supranto, Statistik Teori Dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta, 2001, Hlm. 124. 68

James Stonner, Op.Cit, Hlm. 161.

KEPEMIMPINAN

(X1)

KETERLIBATAN

(X2)

PEMBERDAYAAN

(X3)

KINERJA KARYAWAN

(Y)

44

terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (persero) upms III terminal

transit utama balongan indramayu di dapat hasil bahwa ada pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada di perusahaan tersebut.

Selain itu M. Kiswanto juga melakukan penelitian tentang pengaruh

kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan yang

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan uraian di atas, maka diajukan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan Berpengaruh Secara Positif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Sentra Industri Konveksi Di Desa Klumpit

Gebog Kudus.

2. Pengaruh Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Keterlibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan

para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan

dan pemecahan masalah.69

Keterlibatan bukan merupakan sikap tapi

sejauh mana seseorang individu memusatkan perhatian dan emosi dalam

kinerja mereka. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jonathan, Greis,

Imelda tentang pengaruh kompetensi , komitmen organisasi, dan

keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa

keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan

penelitian lain yang dilakukan Oleh Nurul Indayanti, Armanu Thoyib dan

Rofiaty menghasilkan kesimpulan yang sama bahwa keterlibatan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.Berdasarkan uraian di atas, maka diajukan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

H2 : Keterlibatan Karyawan Berpengaruh Secara Positif Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Sentra Industri Konveksi Di Desa

Klumpit Gebog Kudus

69

Nurul Indayanti,Armanu Thoyib,Rofiati, Op,Cit., Hlm. 349.

45

3. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan

Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian

kekuasaan, atau wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.70

Meningkatkan kekuasaan pegawai dapat mempertinggi motivasi untuk

mencapai tujuan karena para pegawai dapat memperbaiki keefektifan

mereka memilih bagaimana mereka akan mengerjakan suatu tugas serta

menggunakan kreatifitas mereka. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Isrorina Dan Whidy Setyowati dalam penelitian pengaruh

pemberdayaan pegawai dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja

pegawai dengan mediasi iklim organisasi yang mengatakan bahwa

pemberdayaan yang mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan uraian

di atas, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H3: Pemberdayaan Karyawan Berpengaruh Secara Positif Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Sentra Industri Konveksi Di Desa

Klumpit Gebog Kudus.

70Richard L. Daft, Op.,Cit, Hlm. 399.