16  

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Disiplin Kerja

Suatu organisasi pemerintah baik itu instansi, departemen, lembaga dalam

mencapai sesuatu tujuan sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga

ditentukan oleh disiplin para pegawainya. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan

organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan baik

secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat untuk

mendidik pegawai mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan

yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut (Singodimejo dalam Edy, 2011: 86) mengatakan disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk disiplin yang baik akan

tercermin pada suasana, yaitu:

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

17  

  

 

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan

karyawan.

5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan

kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati

oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada

setiap pegawai negeri sipil.

Menurut (Handoko, 2001: 208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan

yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil

seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan

pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.

Menurut (Siagian, 1995: 278) secara spesifik memberikan pengertian disiplin

kerja sebagai berikut :

"Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

18  

  

 

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya".

Berhubungan dengan pembahasan penulis tentang disiplin kerja, menurut

(Singodimedjo dalam Edy, 2011: 89), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai

adalah:

1. Besar Kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang

memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha

bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha

untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia

sering mangkir, sering minta izin keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

organisasi, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan.

19  

  

 

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian

pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,

sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

20  

  

 

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,

dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain:

a) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan- pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

Beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut (Hasibuan, 1999:

213) mengatakan bahwa banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai suatu organisasi di antaranya ialah :

1. Tujuan dan kemampuan.

2. Teladan pimpinan.

3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan).

4. Keadilan.

5. Waskat (pengawasan melekat).

6. Sanksi hukuman.

21  

  

 

7. Ketegasan.

8. Hubungan kemanusiaan.

Dari pendapat Singodimejo dan Hasibuan dapat disimpulkan disiplin kerja

adalah suatu usaha dari manajemen organisasi untuk menerapkan atau menjalankan

peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.

Bahwa apabila suatu organisasi ingin mengusahakan agar kinerja pegawai optimal,

maka salah satu usaha yang harus dilakukan adalah menegakkan disiplin kerja

pegawai. Dalam menegakkan disiplin, unsur pemimpin diharapkan dapat selalu

menciptakan, menegakkan, dan memelihara kedisiplinan yang baik dari para anggota,

sehingga produktivitas yang dinginkan dapat terwujud.

Maka dari itu faktor penting disiplin kerja perlu mendapat perhatian dalam

rangka menggerakkan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai

suatu instansi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis, disiplin kerja oleh para ahli diberi batasan atau pengertian

sebagai berikut :

Menurut (Bejo Siswanto, 1997: 287) disiplin kerja dapat diartikan sebagai :

Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengalah untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

22  

  

 

Pegawai akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan

bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesediaan kerja adalah suatu sikap

perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang

pegawai. Pegawai harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar

pegawai lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.

Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau

kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam

disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati

peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak

semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga

mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan

organisasi.

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan adalah jenis disiplin yang pertama,

yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi selalu menunjukkan

bahwa disiplin itu lebih banyak terkesan semacam paksaan dari luar.

Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di

dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu :

(Triguno, 2000) menyebutkan bahwa dari pendisiplinan preventif adalah

untuk mendorong pegawai agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran

kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan

prakarsa, kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.

Selanjutnya (Triguno, 2000) mengatakan bahwa :

23  

  

 

1. Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki

organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang

menjadi miliknya.

2. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib

ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya

disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan

yang bersifat normatif.

3. Para pegawai didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam

rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada pegawai yang nyata-

nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal

memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara

bertahap.

(Burack, 1993) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif

terpusat pada sikap atau perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang

melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan kerja dan bukan karena

kepribadiannya.

Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan

disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa

tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi sesuai

dengan motif organisasi.

24  

  

 

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat

bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi / lembaga. Bagi

aparatur pemerintahan disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan,

kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti

mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan negara dan

masyarakat.

Pasal 29 UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa

"Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana,

maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur

mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau

larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri

Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS diatur ketentuan-

ketentuan mengenai:

1. Kewajiban

2. Larangan

3. Hukuman disiplin

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada

bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari

25  

  

 

semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu

organisasi. Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan bawahan perlu adanya

kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki dan menghindari terulangnya

pelanggaran kembali hal-hal yang negatif di masa-masa mendatang.

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang

melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga

kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai

yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama

bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan

perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima

dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan

mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat

dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana

menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika pegawai melanggar aturan tata tertib,

seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau

bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus

turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan

agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

26  

  

 

(Siagian, 1995) mengatakan bahwa dalam sistem budaya yang berlaku di

Indonesia, pada umumnya dapat dikelompokkan menurut nilai-nilai dasar sebagai

berikut :

1. Nilai dasar yang terkandung dalam pancasila dan UUD 1945 adalah

merupakan sumber utama bagi pembentukan sistem nilai-nilai lain.

2. Norma atau kaidah yang dinamakan adat istiadat yang memberikan

pedoman tingkah laku masyarakat dengan budaya tertentu.

3. Peraturan tertulis atau hukum kebiasaan yang memberikan pedoman

dalam kegiata manusia diberbagai bidang kehidupan manusia.

4. Adat atau kebiasaan sebagai aturan yang tidak tertulis yang mengatur

tingkah laku manusia.

Berdasarkan ruang lingkup dari nilai budaya tersebut maa disiplin dapat

dibedakan tas tingatan, yaitu : (1) Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yag

lahir dari kepatuhan atas aturan-aturan yang mengatu perilaku individu, (2) Disiplin

kelompok sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari sikap taat,patuh terhadap

aturan-aturan (hukum) dan norma-norma yang berlaku pada kelompok atau bidang-

bidang kehidupan manusia, (3) Disiplin nasional yakni wujud disiplin yang lahir dari

sikap patuh yang ditunjukkan oleh seluruh lapisan masyarakat terhadap aturan, nilai

yang berlaku secara nasional.

Hubungannya dengan kinerja, maka disiplin merupakan suatu ketaatan atau

kepatuhan yang sifatnya inpersonal terhadap suatu peraturan, perhitungan tanpa

pamrih, atau kepentingan pribadi untuk terciptanya tujuan peraturan tersebut secara

27  

  

 

efisien dan efektif. Di lingkungan organisasi terdapat aturan-aturan yang bersifat

mengikat seluruh anggota organisasi. Dengan adanya tingkat kedisiplinan yang tinggi

maka akan terdapat suatu kondisi psikologis dalam diri seseorang untuk selalu

memenuhi aturan-aturan yang ada, sehingga diharapakan seorang pegawai tidak akan

bertindak di luar aturan yang telah ditentukan oleh organisasi. Artinya upaya menuju

tujuan organisasi akan sangat tertunjang jika pegawai memberikan tingkat

kedisiplinan yang tinggi sebab hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

2.2 Teori Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seorang

pasti memiliki faktor yang mendorong aktivitas tersebut (Edy, 2011: 109). Motivasi

diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan

mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan

dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,

sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku

seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk

mencapai tujuan tertentu. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang

akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas

faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

28  

  

 

1. Faktor Intern, faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini.

b) Keinginan untuk dapat memiliki, adanya keinginan memiliki sesuatu

benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini

banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan

yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau

bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, seseorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, bila kita perinci, maka

keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi adanya

penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis

dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat

bekerja dihargai oleh masyarakat.

e) Keinginan untuk berkuasa, faktor ini dapat mendorong karyawan untuk

bekerja lebih giat dan bahkan terkadang keinginan untuk berkuasa ini

dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang

dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

29  

  

 

2. Faktor Ekstern

a) Kondisi lingkungan kerja, lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b) Kompensasi yang memadai, kompensasi merupakan sumber penghasilan

utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik, fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d) Adanya jaminan pekerjaan, setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan

pekerjaan.

e) Status dan tanggung jawab, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan

hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka

juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu

perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk

melakukan kegiatan-kegiatan.

30  

  

 

f) Peraturan yang fleksibel, peraturan merupakan aturan main yang

mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk

hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,

mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat

melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk

bekerja lebih baik.

Motivasi merupakan unsur penting yang harus dimiliki oleh setiap orang.

Terdapat tiga hal utama dalam unsur motivasi yakni motivasi adalah fungsi

pendorong kemampuan, usaha dan keinginan. Kemampuan adalah kapasitas yang

dimiliki seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Usaha

adalah waktu, energy, gerak yang dikeluarkan seseorang untuk mencapai

keinginannya. (Duncan dalam Sardjun Mokke, 2003) menyatakan sebagai suatu

usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar mengarahkan ketercepatan

tujuan. Pada hakekatnya motifasi merupakan terminology umum yang memberikan

makna daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan. Sesungguhnya motif atau

kebutuhan tersebut merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Perilaku

yang timbul pada diri seseorang atau bawahan dalam kerangka motivasi sebagai

konsep manajemen, didorong adanya kebutuhan seseorang untuk berperilaku, dan

sikap perilaku seseorang selalu berorentasi pada tujuan, ialah terpenuhinya kebutuhan

yang diinginkan atau berbuat sesuatu.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting

dalam mendorong seorang pegawai untuk bekerja. Pengertian motivasi dalam

31  

  

 

(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1999: 666) dapat diartikan :

a. Dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar

untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

b. Usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang

tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatan.

Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan

berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi

akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan

kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.

Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana

kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang

dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian

untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan,

maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, pegawai yang termotivasi

berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan

mengeluarkan upaya.

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.

Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja

seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki,

karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.

Menurut (Hadari Nawawi, 2003: 351), pengertian dari motivasi adalah

32  

  

 

suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu

perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Motivasi menurut (Hasibuan, 1999: 142) adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi memegang peranan penting karena motivasi merupakan hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut (Stephen P. Robbins, 2010: 213) motivasi adalah kesediaan individu

untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga

elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.

Selanjutnya dikemukakan oleh (Nimran, 2004: 40) bahwa ada tiga

karakteristik pokok dari motivasi yaitu :

1. Usaha

Menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah usaha

yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya.

2. Kemauan yang kuat

Menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan seseorang dalam

menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya.

3. Arah/Tujuan

Arah yang dituju oleh usaha dan kemauan yang kuat.

Dari pengertian-pengertian menurut Hadari Nawawi, Hasibuan, William dapat

33  

  

 

disimpulkan bahwa motivasi berkaitan dengan kekuatan yang mendorong,

mengarahkan, dan menggerakkan individu untuk bersikap dan berperilaku guna

mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi. Motivasi merupakan respon dari

aksi, yaitu tujuan. Motivasi muncul karena ada rangsangan atau dorongan, yaitu

tujuan, termasuk kebutuhan yang merupakan bagian dari tujuan. Dengan demikian,

tercapainya tujuan organisasi melalui kinerja pegawai dan pimpinan, akan sangat

bergantung pada motivasi kerja.

Adapun teori-teori motivasi yang telah dikenal secara garis besar dapat

dijelaskan sebagi berikut :

2.2.1 Teori Kebutuhan

Abraham Maslow mengembangkan teori hirarki kebutuhan (hierarchy of

needs). Teori ini menyarankan bahwa manusia membagi tingkat kebutuhan ke dalam

lima kategori umum. Jika mencapai kategori kebutuhan, maka akan termotivasi untuk

meraih kategori berikutnya.

Menurut (McShane / Von Glinow, 2010: 136), kategori kebutuhan itu antara

lain :

a. Physiological. Kebutuhan fisiologis dasar : makanan, pakaian, perumahan dan

fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pegawai.

b. Safety. Kebutuhan akan rasa aman : lingkungan kerja yang bebas dari segala

bentuk ancaman, keamanan jabatan/posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat

kerja.

34  

  

 

c. Belongingness. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi : interaksi dengan rekan

kerja, kebebasan beraktivitas sosial, kesempatan menjalin hubungan yang akrab

dengan orang lain.

d. Esteem. Kebutuhan untuk dihargai : pemberian penghargaan atau reward,

pengakuan atas hasil karya individu.

e. Self-actualization. Kebutuhan aktualisasi diri : kesempatan dan kebebasan untuk

merealisasikan cita-cita atau harapan, kebebasan untuk mengembangkan bakat

atau talenta yang dimiliki.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan

timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan

fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan

tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga

tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang

kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk

memenuhi kebutuhan tersebut.

2.2.2 Teori X dan Y

Mc Gregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi pegawai

yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Menurut (Mc Gregor dalam Stephen P.Robbins, 2010: 240) teori X

menganggap bahwa :

a. Pegawai tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.

35  

  

 

b. Pegawai harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.

c. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.

d. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.

e. Pegawai tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa:

a. Pegawai senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan

oleh pegawai.

b. Pegawai akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa

memuaskan.

c. Manusia cenderung ingin belajar.

d. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

2.2.3 Teori Hygine dan Motivator

Menurut (Herzberg dalam Stephen P.Robbins, 2010: 241), faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja pegawai berbeda dengan faktor yang menimbulkan

ketidak-puasan kerja yakni :

Faktor hygine menurut (Herzberg dalam Stephen P.Robbins, 2010: 243)

meliputi :

a. Kebijakan organisasi dan sistem administrasinya.

b. Sistem pengawasan.

c. Gaya kepemimpinan.

d. Kondisi lingkungan kerja.

36  

  

 

e. Hubungan antar pribadi.

f. Gaji / upah.

g. Status.

h. Kesehatan dan keselamatan kerja.

Faktor Motivator menurut (Herzberg dalam Stephen P.Robbins, 2010: 243)

meliputi :

a. Pengakuan.

b. Penghargaan atas prestasi.

c. Tanggungjawab yang lebih besar.

d. Pengembangan karir.

e. Pengembangan diri.

f. Minat terhadap pekerjaan.

2.2.4 Teori Motivasi Berprestasi

(David Mc Clelland dalam McShane / Von Glinow, 2010: 138) menjelaskan

tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian

tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar

keberhasilan. Pegawai dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki

keinginan bekerja yang tinggi. Pegawai lebih mementingkan kepuasan pada saat

target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti

mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu menurut (David

37  

  

 

Mc Clelland dalam McShane / Von Glinow, 2010: 139) yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab

pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko

sedang.

b. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,

mempengaruhi orang lain.

c. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,

kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling

berhubungan, karena setiap pegawai memiliki semua kebutuhan tersebut dengan

kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu

dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi

kerja, maka pegawai dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan

menurunkan kebutuhan yang lain.

Ciri-ciri perilaku pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi

menurut (Mc Clelland dalam McShane / Von Glinow, 2010: 139) adalah:

a. Menyukai tanggung jawab untuk memecahkan masalah.

b. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.

c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.

e. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.

38  

  

 

f. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan

sempurna.

Sebaliknya ciri-ciri pegawai yang memiliki motivasi berprestasi rendah

adalah:

a. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

b. Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja.

c. Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas.

d. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

e. Setiap tindakan tidak terarahkan dan menyimpang dari tujuan.

2.2.5 Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Menurut (Skinner dalam Stephen P.Robbins, 2010: 254) bahwa melalui

metode penguatan tertentu, maka perilaku pegawai dapat dikendalikan, bentuknya

ada 2 cara yaitu :

1) Penguatan Positif

Akan memotivasi pegawai dengan memberikan penghargaan untuk kinerja yang

tinggi, bentuk penghargaan dapat berupa pujian, promosi dan bonus yang besar.

Pegawai dapat menanggapi dengan cara berbeda dalam berbagai bentuk

penguatan positif. Semakin mereka menghargai bentuk penguatan semakin besar

motivasinya untuk melanjutkan kinerja terbaiknya.

2) Penguatan Negatif, memotivasi pegawai dengan mendorong mereka untuk

berperilaku dalam sikap menghindari akibat yang tidak diinginkan. Sebagai

39  

  

 

contoh, pegawai akan termotivasi utnuk menyelesaikan tugasnya hari ini, untuk

menghindari keterlambatan yang disampaikan dalam rapat kelompok atau untuk

menghindari evaluasi negatif oleh pengawasnya. Contoh dari berbagai bentuk

dan penguatan negatif bisa dimulai dari teguran ringan hingga sampai pemutusan

hubungan kerja.

(Skinner dalam Stephen P.Robbins, 2010: 254) mengemukakan pendekatan

lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori

pembentukan perilaku (operant conditioning). Pendekatan ini didasarkan terutama

atas hukum pengaruh (law effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti

dengan konsekuensi-konsekuensi positif/pemuasan akan cenderung diulang,

sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi negatif/hukuman akan

cenderung dihentikan. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat

diperkirakan atau dipelajari dari pengalamannya melakukan tingkah laku tertentu di

waktu yang lalu.

Proses pembentukan teori perilaku menurut (Skinner dalam Stephen

P.Robbins, 2010: 254) dalam teori ini secara sederhana digambarkan sebagai berikut :

Stimulus → Respons → Konsekuensi → Respon berkondisi

Perilaku (respon berkondisi) individu terhadap suatu situasi atau kejadian

adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi positif, individu akan

memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi

tidak meyenangkan individu akan cenderung mengubah perilakukanya untuk

menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan petunjuk bila

40  

  

 

pimpinan akan mengubah perilaku bawahan, maka dia harus mengubah konsekuensi

dari perilaku tersebut.

Berdasarkan teori-teori menurut Skinner, beberapa kesimpulan umum dapat

ditawarkan dalam memotivasi pegawai dan mengupayakan kepuasan pegawai.

1. Biasanya pegawai akan membandingkan perolehan kompensasi dan kontribusi

mereka dengan yang lain. Untuk mencegah ketidakpuasan pekerjaan, para

pimpinan harus berusaha untuk menjamin bahwa pegawai mendapatkan

kompensasi sewajarnya atas kontribusi yang mereka berikan.

2. Meskipun pegawai ditawarkan kompensasi yang tinggi, mereka tidak perlu

sangat puas. Karena mereka juga memerlukan kebutuhan lain, seperti kebutuhan

sosialisasi, tanggung jawab dan penghargaan diri. Pekerjaan yang dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini akan lebih banyak memberikan kepuasan,

dan kemudian juga akan memberikan motivasi.

3. Pegawai akan termotivasi jika mereka dapat mencapai suatu tingkat yang akan

menghasilkan penghargaan yang diinginkan.

Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat semantara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala

waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai

kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen

41  

  

 

seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pegawai

yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun akan memiliki

komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Pegawai tersebut

termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya, yang

membuat pegawai kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan kondisi

pekerjaan itu sendiri.

Dengan keteladan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi

bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata dan berbuat dengan baik. Jangan

diharap bawahan akan termotivasi bila pimpinan selalu mengatakan hal-hal yang

bertentangan dengan nasihat dan ucapan yang selalu disampaikannya. Oleh sebab itu,

dalam motivasi bawahan faktor contoh dan keteladanan ini memegang peranan

penting. Bila pimpinan tidak ingin bawahannya merokok diruang ber AC, maka

pimpinan harus mencontohkan tidak merokok diruangan ber AC. Dengan demikian

suatu pemberian motivasi dapat diberikan tidak melalui kata-kata tetapi dengan sikap

yang baik.

Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat semantara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala

waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

42  

  

 

2.3 Teori Kinerja

Kinerja, pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar kinerja, target

atau sasaran, kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Suprihanto dalam Bina, 2004: 15). Dalam pelaksanaan kerja yang secara

keseluruhan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya saja tetapi meliputi

berbagai hal seperti kepemimpinan, kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,

prakarsa dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaannya. Pencapaian

kinerja tergantung pada motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan untuk

mencapainya, disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain seperti

kemampuan dan keterampilan (Pareek dalam Bina, 2004: 15).

Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung

pada tujuan masing-masing organisasi (misalnya untuk profit ataukah untuk customer

satisfaction) juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya organisasi

publik versus organisasi swasta, atau organisasi bisnis ataukah organisasi sosial).

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau pimpinan sering

tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Terlalu sering pimpinan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk

organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

43  

  

 

Dalam (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1999: 466) dikatakan bahwa kinerja

mempunyai pengertian sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan

kemampuan kerja. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan

dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektivitas merupakan dua aspek penting

dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan usaha yang dikeluarkan. Sedangkan efektivitas adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.

Menurut (Vroom dalam As’ad, 1995: 48) kinerja adalah tingkat sejauh mana

keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of

performance” biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai

orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar

dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.

Menurut (Stephen P.Robbins, 2010: 248) mengatakan kinerja merupakan

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Istilah yang lain

adalah human output yang dapat diukur dari productivity, absence, turnover

,citizenship dan satisfaction.

(Whitmore dalam Priyodarminto, 2004) secara sederhana mengemukakan

bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut seseorang. Pengertian

ini menurut Whitmore merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim

untuk berhasil. Lebih lanjut (Whitmore dalam Priyodarminto, 2004) mengemukakan

pengertian kinerja yang dianggapnya representatif untuk menuntut tergambarnya

tanggung jawab yang besar dari pekerjaan seseorang. Menurutnya kinerja yang jauh

44  

  

 

nyata jauh melampaui apa yang diharapkan adalah kinerja yang menetapkan standar-

standar tinggi (kualitas) dari orang itu sendiri, selalu standar-standar melampaui apa

yang diminta atau diharapkan orang lain. Dengan demikian menurut Whitmore

kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan seseorang

melalui keterampilan yang nyata.

(Mitchall dalam Tjokrowinoto, 1999) memandang bahwa kinerja atau

Performance merupakan hasil interaksi atau berfungsinya unsur-unsur motivasi (m),

kemampuan (k), dan persepsi (p) dalam diri seseorang. Pandangan yang hampir

senada dengan ini adalah (Daniel dalam Suyadi, 1999) yang mengemukakan bahwa

kinerja adalah interaksi antara kemampuan seseorang dengan motivasinya.

Berdasarkan pandangan ini dapat dutegaskan bahwa kinerja merupakan penjumlahan

antar kemampuan dan motivasi yang dimiliki seseorang. Lebih lanjut Mitchell

merinci cakupan wilayah kinerja atas lima faktor dominan, yaitu (1) kualitas kerja,

(2) kecepatan/ketetapatan, (3) inisiatif, (4) kemampuan, dan (5) komunikasi.

Selanjutnya terdapat tiga kriteria dasar yang berkaitan dengan kinerja yaitu : (1)

proses, (2) karakteristik-karakteristik pegawai, dan (3) hasil atau produk yang

dihasilkan.

Kerjasama merupakan salah satu aspek penting yang harus ada dalam suatu

organisasi. Kerjasama ini terjadi akibat adanya saling ketergantungan antara sesama

anggota organisasi, baik secara intern maupun secara ekstern organisasi. (Thoha,

1997) mengemukakan bahwa harus ada tata hubungan antara individu, tata hubungan

antar unit-unit organisasi, tata hubungan atar orang-orang dengan sifat dan keharusan

45  

  

 

yang diminta oleh pekerjanya. Dalam konteks ini, kemampuan kerjasam ini

memegang peran yang yang sangat penting bagi pencapaian suatu organisasi.

Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dikemukakan

bahwa kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar baku atau kriteria

yang ditetapkan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan lebih lanjut menurut

(Gordon dalam Bina, 2004: 18), ‘’performance was a function of employee’s ability,

acceptance of the goals, and the interaction of the goal with their ability’’.

Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik

dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan

untuk memenuhi kebutuhannya. Dengan kata lain di dalam organisasi, para

anggotanya bermaksud mencapai tujuan yang sama, sebagai tujuan bersama,

termasuk juga bidang bisnis. Oleh karena itu jika tujuan bersama itu dipilah, maka

paling tidak terdapat satu dari dua tujuan yaitu (1) tujuan yang bersifat material dan

finansial, dan ini menjadi karateristik organisasi profit dan (2) tujuan yang bersifat

tidak mencari keuntungan, ini menjadi karateristik bagi organsasi nonprofit (Nawawi

: 2003).

Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang

bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan organisasi nonprofit

contohnya yaitu gereja, mesjid, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan

klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan,

46  

  

 

organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum

dan beberapa para petugas pemerintah

Secara ringkas dapat dikatakan bahwa diantara organisasi profit dan

organisasi nonprofit terdapat perbedaan khas dengan tidak mengesampingkan

persamaan-persamaan yang fundamental. Organisasi nonprofit mempunyai misi

melayani publik dan konsumenya lebih terbatas sedangkan organisasi profit

mempunyai motif untuk mencari untung, yaitu hanya melayani konsumen yang dapat

memberikan keuntungan. Apabila dari suatu kelompok konsumen tidak akan

diperoleh keuntungan maka organisasi bisnis umumnya tidak bersedia melayani.

(dalam http://strategimanajemen.net) Key performance indicators merupakan

Indikator yang memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan

target kerja yang telah kita tetapkan. Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI

memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah :

• Melalui metode key performance indicators maka kinerja setiap pegawai dapat

dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, sehingga dapat mengurangi unsur

subyektivitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja pegawai.

• Melalui penentuan key performance indicators (KPI) secara tepat, setiap pegawai

juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya. Hal ini akan

mendorong pegawai bekerja lebih optimal untuk mencapai target kinerja yang telah

ditetapkan.

47  

  

 

• Melalui penetapan key performance indicators yang obyektif dan terukur, maka

proses pembinaan kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih transparan dan

sistematis.

• Hasil skor key performance indicators yang obyektif dan terukur juga dapat

dijadikan dasar untuk pemberian reward dan punishment pegawai. Dengan demikian,

pegawai yang kinerjanya lebih bagus akan mendapat reward, sebaliknya yang

kerjanya kurang baik akan mendapat punishment.