1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan salah satu investasi untuk meningkatkan SDM dan

modal utama dalam pembangunan bangsa. Menurut pasal 1 ayat 11 Undang-

undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidikan

adalah usaha dasar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran supaya peserta didik memperoleh ilmu pengetahuan,ketrampilan

dan hal lainnya yang dibutuhkan dirinya.

Dalam dunia pendidikan khususnya sekolah, guru merupakan elemen paling

penting karna keberhasilan sebuah pendidikan adalah bagai mana seorang guru

menyampaikan ilmu serta nilai-nilai mengenai akal budi pekerti dan ukan hanya

hal akademis. Guru memegang peran sebagai sutradara sekaligus aktor dan

merupakan faktor yang sangat dominan dalam menentukan keberhasilan proses

belajar-mengajar di kelas. Pengertian guru menurut Undang- undang No.14 tahun

2005: “ guru adalah pendidik, pengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini ,jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar dan menengah”. Peran dan tugas guru dalam

dunia pendidikan sangatlah vital, sehingga beberapa pakar pendidikan menilai

jika perubahan kualitas pendidikan akan tercapai jika kualitas gurunya

ditingkatkan.

Banyak hal yang dapat meningkatkan kualitas guru, dimulai dari hal yang

paling sederhana dan mudah dilakukan serta direalisasikan dalam waktu dekat

ialah pelatihan. Setiap instansi pendidikan dapat melakukan kegiatan ini guna

2

memperbaiki dan meningkatkan kualitas serta kopetensi guru sesuai dengan

kebutuhan instansi tersebut dan dapat dilakukan secara berkala dan berkelanjutan.

Pelaksanaan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kualitas tenaga pendidik

dan dampaknya akan berpengaruh kepada kinerja pendidik itu sendiri.

Dari data BPSDMPPMP/Diolah LSM Sapulidi, Tahun 2014 kebutuhan

guru mencapai 747.898 pendidik yang nantinya akan disebarkan ke seluruh

penjuru nusantara untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Tetapi pada

kenyataannya universitas hanya mampu memenuhi 441.048 (58,97%) sarjana

pendidikan atau memiliki kopetensi sebagai tenaga pendidik. Yang telah di atur

dalam peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan No. 87 tahun 2013 tentang

pendidikan profesi guru,” bahwa berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Peraturan

Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru, sertifikat pendidik bagi guru

diperoleh melalui program pendidikan profesi yang diselenggarakan oleh

perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang

terakreditasi, baik yang diselenggarakan oleh Pemerintah maupun masyarakat,

dan ditetapkan oleh Pemerintah. Standar minimum pendidikan guruharus sarjana1

sesuai dengan ketetapan Dinas Pendidikan dan memiliki kopetensi sesuai dengan

bidangnya yaitu sarjana keguruan. Tingkat pendidikan atau latar belakang

pendidikan guru sangatlah berpengaruh terhadap kopetensi yang dimiliki guru itu

sendiri dan dampaknya ialah semakin baik kompetensi guru maka akan

berpengaruh secara langsung dan positif terhadap prestasi belajar siswa.

Kompetensi guru merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam

melaksanakan tugas keprofesionalannya.

3

Dari penjelasan bisa di simpulkan, kekurangn kebutuhan guru sebesar 40%

tepaksa dipenuhi oleh tenaga pendidik yang tidak sesuai dengan ketetuan

pemerintah. Hal ini diambil oleh instansi pendidikan ( khususnya swasta ) untuk

memenuhi kebutuhan SDM guru supaya terlaksananya kegiatan pembelajaran.

Dan berdasarkan penjelasan serta analisa diatas maka dengan ini penulis

membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan

Pelatihan kerja terhadap Kierja Guru di Sekolah Dasar Kristen Tunas

Bangsa Cikarang”.

1.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan, maka terdapat beberapa masalah yang

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1.2.1. Apakah berpengaruh secara signifikan Latar Belakang Pendidikan (x1)

terhadap Kinerja guru (y) di Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa

Cikarang ?

1.2.2. Apakah berpengaruh secara signifikan pelatihan kerja (x2) terhadap

Kinerja guru (y) di Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa Cikarang ?

1.2.3. Apakah berpengaruh secara bersama-sama antara Latar Belakang

pendidian (x1) dan penlatihan kerja (x2) terhadap kinerja guru (y) di

Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa Cikarang ?

1.3. Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah kinerja guru yang

berhubungan dengan latar belakang pendidikan dan pelatihan kerja terkait dengan

kineja guru Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar latar belakang

4

pendidikan dan pelatiha kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Kristen Tunas

Bangsa Cikarang.

Dalam hal pelatihan kerja kami membatasi mengenai hal-hal yang

dikalukan sekolah guna meningkatkan kualitas guru supaya kinerja guru yang ada

bisa dipertanggung jawabkan sesuai degan standar yang ada.

Sedangkan untuk latar belakang pendidikan pada sistem pendidikan di

indonesia dan yang telah diakui dan di atur dalam UU Nomor 20 tentang Sistem

Pendidikan Nasional Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 ayat 8 menyatakan bahwa

jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan

tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan

yang dikembangkan. Dalam Undang-Undang tersebut disebutkan bahwa jenjang

pendidikan formal di Indonesia terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi.

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dilakukan dan hal yang ingin dicapai

sehubungan dengan masalah yang telah dirumuskan diatas adalah:

1.4.1. Mengetahui pengaruh antara Latar Belakang pendidikan (x1) terhadap

kinerja guru (y) di Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa Cikarang.

1.4.2. Mengetahui pengaruh antara pelatihan kerja (x2) terhadap kinerja guru

(y) di Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa Cikarang .

1.4.3. Mengetahui pengaruh antara Latar Belakang pendidikan (x1) dan

penlatihan kerja (x2) terhadap kinerja guru (y) di Sekolah Dasar

Kristen Tunas Bangsa Cikarang

5

1.5. Manfaat Penelitian

Penulis berharap adanya penelitian ini akan bermanfaat bagi beberapa pihak

antara lain :

1.5.1. Bagi Sekolah

Membantu pihak sekolah untuk mengetahui pengaruh antara latar

belakang pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja guru

1.5.2. guru.Bagi Penulis

Penelitian ini menjadi ajang penerapan materi yang sudah dijalani

selama kegiatan perkuliahan.

1.5.3. Bagi Akademisi

Diharapkan dengan penelitian ini dapat menambahwawasan para

pembaca dan dapat digunakan sebagai bahan acuan dalam penelitian

dimasa mendatang.

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk memahami lebih jelas laporan ini, maka materi-materi yang tertera

pada Laporan Skripsi ini dikelompokkan menjadi beberapa sub bab dengan

sistematika penyampaian sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan penelitian,tujuan

penelitian,manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

6

Bab ini berisikan teori yang berupa pengertian dan definisi yang diambil dari

kutipan buku yang berkaitan atau mendasari penyusunan laporan skripsi serta

beberapa literatur

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan jenis penelitian,tempat dan waktu dimana penelitian ini

dilakukan,kerangka konsep penelitian,populasi dan sempel,metode pengumpulan

data dan yang terahir adalah metode analisis data penelitian.

BAB IV

Bab ini berisikan sejarah, Struktur organisasi, Kegiatan operasional Objek

penelitian serta beberapa data yang memberi informasi tentang onjek penelitian

tersebut

BAB V

Bab ini berisikan analisis data dan interpretasi data penelitian

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Teori Tentang Latar Belakang Pendidikan

2.1.1.1. Pengertian tentang pendidikan (teori latar belaang pendidikan )

Sesuia dengan pasal 1 ayat 11 Undang-undang Nomor 20 tahun

2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, deperjelas dengan pasal 1

ayat 6 Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2010 tentang

Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan,menyebutkan bahwa

yang dimagsud dengan pendidikan formal adalah jalur pendidikan

yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar,

pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

Menurut Edy Sutrisno ,(2011:65) pendidikan merupakan

totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya,

dan pendidikan merupakan proses yang terus-menerus yang

senantiasa berkembang. Peserta didik merupakan masukan, setelah

mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan

pendidikan yaitu sumber daya dari kurikulum yang ada,

menghasilakan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dapat

dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya

pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya. Dasar

penyelenggaraan pendidikan formal juga telah diatur melalui

Peraturan Pemerintah Nomor 66 tahun 2010 tentang perubahan

Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2010 tentang pengelolaan dan

penyelenggaraan pendidikan,Khususnya pasal 60 ayat 1 yang

8

menyebutkan bahwa penyelenggara pendidikan formal ialah meliputi:

pendidikan anak usia dini berupa Taman Kanak-kanak (TK) dan

Raudhatul Athfal (RA), pendidikan dasar (SD,MI,SMP,MTs) ,

pendidikan menengah(SMU,SMK,MA,MAK) dan perguruan tinggi (

Diploma,Sarjana,Magister dll). dari pengertian tersebut ada beberapa

poin yang perlu diperhatikan mengenai pendidikan formal yaitu :

1. Teratur

Pendidikan formal dilaksanakan secara teratur artinya bahwa untuk

masuk pada sistem pendidikan formal (sekolah) calon peserta didik

harus melakukan pendaftaran terlebih dahulu, kemudian mengikuti

pelajaran, menyelesaikan semua tingkatan (lulus). Aturan ini tidak

bisa dilanggar dengan alasan apapun. Sehingga kedisiplinan dalam

mengikuti pendidikan formal sangat dibutuhkan.

2. Sistematis

Pendidikan formal didesain dengan sebuah sistem baku yang harus

dipatuhi. Artinya bahwa apabila anda belum menamatkan sekolah

pada tingkatan dasar anda tidak bisa melanjutkan pada tingkatan

mengengah (lanjutan).

3. Bertingkat

Pendidikan formal terdiri dari beberapa tingkatan yang harus dilewati

untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi lagi

berikutnya. Untuk melewati tingkatan-tingkatan pendidikan formal ini

harus memenuhi syarat-syarat yang berlaku.

9

4. Syarat

Banyak syarat dalam pendidikan formal yang harus dipenuhi. Syarat

yang berasal dari pusat (kementrian pendidikan) dan juga dari sekolah

yang bersangkutan oleh karena itu peserta didik harus memperhatikan

syarat-syarat yang berlaku dalam pendidikan formal.

Ciri-ciri Pendidikan Formal antara lain :

Tempat pembelajaran di gedung sekolah.

Ada persyaratan khusus untuk menjadi peserta didik.

Kurikulumnya jelas.

Materi pembelajaran bersifat akademis.

Proses pendidikannya memakan waktu yang lama.

Ada ujian formal.

Penyelenggara pendidikan adalah pemerintah atau swasta.

Tenaga pengajar memiliki klasifikasi tertentu.

Diselenggarakan dengan administrasi yang seragam

2.1.1.2. Jenis pendidikan

1. Pendidikan Umum

Pendidikan dasar dan menengah yang mengutamakan perluasan

pengetahuan yang diperlukan oleh peserta didik untuk melanjutkan

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

2. Pendidikan Kejuruan

Pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik untuk

bekerja dalam bidang tertentu.

10

3. Pendidikan Akademik

Pendidikan tinggi yang diarahkan terutama pada penguasaan dan

pengembangan disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni

tertentu (program sarjana dan pascasarjana).

4. Pendidikan Profesi

Pendidikan tinggi yang diarahkan untuk mempersiapkan peserta

didik agar memiliki pekerjaan dengan persyaratan keahlian khusus.

5. Pendidikan Vokasi

Pendidikan tinggi yang diarahkan untuk mempersiapkan peserta

didik agar memiliki pekerjaan dengan keahlian terapan tertentu

maksimal setara dengan program sarjana.

6. Pendidikan Keagamaan

Pendidikan dasar, menengah dan tinggi yang mempersiapkan

peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut

penguasaan ilmu pengetahuan tentang ajaran agama atau menjadi

ahli ilmu agama. Contohnya : Pesantren, MI, MTS, MA, MAK,

Sekolah Tinggi Theologia.

7. Pendidikan Khusus

Pendidikan yang diselenggarakan bagi peserta didik yang

berkelainan atau peserta didik yang memiliki kecerdasan luar biasa

yang diselenggarakan secara inklusif. Contohnya : Sekolah Luar

Biasa.

2.1.1.3. Indikator Pendidikan

Berdsarkan definisi pendidkan seperti yang telah dijeaska diatas

dan sesuai degan Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 pasal 1 ayat

11

11 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pendidikan. Yussi Rapareni, (

2013) pada hakekatnya adalah upaya-upaya untuk mengadakan

perubahan. Dalam prosesnya, untuk mencapai tujuan pendidikan

dibutuhkan tenaga, waktu, dan seperangkat informasi yang harus

disampaikan pada jangka waktu tertentu. Maka untuk indikato

pendidikan adalah seagai berkut:

1. Jenis Pendidian

Jenis pendidikan adalah penglongan pendidikan secara umum yang

berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya

2. Jenjang Penddikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang diterapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan

dicapai dan kemampuan yang akan dikembangkan

3. Jurusan/Konsentrasi

Konsentrasi sendiri bisa di artikan pendidikan khusus yang di

tempuh oleh peserta didik ntut dapat memiliki suatu keahlian dala

bidang tertentu

2.1.2. Teori Pelatihan

2.1.2.1. Pengertian pelatihan

Pelatiha merupakan wahana untk membangun dan menyiapkan

SDM menuju era globalisasi yang peuh dengan tatangan. Karena

itu,kegiata pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam

memasuki era globalisasi seperti sekarang yang memiliki tingkat

persaingan yang begitu ketat.

12

Disadari maupun tidak, menempatan karyawan dalam suatu

bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan memperoleh

kesuksesan dalam pekerjaannya. Permintaan pekerjaan dan

kemampuan karyawa harus diseimbangkan melalui program orietasi

dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam

sebuah orgaisasi demi mencapai apa yang mejadi tujuan organisasi

tersebt. Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang

kerjanya,mereka memerlukan pengembanga lebh lanjut untuk

mempersiakan taggung jawab mereka dimasa mendatang. Meskipun

kegiatan pelatihan dapa membantu kayawan utuk menerjakan

tugasnya yang ada sekarang,manfaat pelatihan dapat terus diperluas

melalui pembinaan karier karyawan dan membantu mengembangkan

karyawan tersebut untuk mengemban tanggung jawabnya dimasa

depan.

Menurut Prof.Dr Thoby Mutis (2013:163) definisi pelathan

adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan

menigkakan kinerja dimasa mendatang.

Menurut Intruksi Presiden No 15 tahun 1974 dalam

Sedarmayanti, (2013:164) menyatakan bahwa:

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar

system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat

dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Tahir, Neelam, (2014) The definition of training is As well-planned

learning that teaches employees how to do current and future work.

13

(sebagai pembelajaran yang direncanakan dengan baik yang

mengajarkan karyawan bagaimana melakukan pekerjaan saat ini dan

masa depan).

Dari pengertian para ahli diatas tentang pelatihan, maka penulis

merangkum bahwa pelatihan adalah pendidikan untuk mempelajari

pengetahuan dan meningkatkan kemampuan teknis karyawan di

dalam pekerjaannya yang sekarang atau pekerjaan yang akan

dijabatnya segera dengan prosedur yang sistematis dalam jangka

waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

2.1.2.2. Manfaat pelatihan

Manfaat umum yang diterima dari pelatihan karyawan tersebut

menurut Elnaga, A., & Imran, A, (2013):

1. peningkatan kepuasan kerja dan moral

2. peningkatan motivasi

3. peningkatan efisiensi

4. menghasilkan keuntungan financial

5. peningkatan kapasitas

6. untuk mengadopsi teknologi dan metode baru

7. meningkatkan Inovasi

8. mengurangi turnover karyawan.

2.1.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut

Marwansyah, (2014:156) antara lain :

14

1. Dukungan Manajemen puncak

Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari

menajemen puncak. Dukungan ini harus bersifat konkret dan perlu

dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Selanjutnya

dukungan ini harus diwujudkan dalam bentuk sumber daya yang

memadahi untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia.

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM

Dibutuhkan komitmen yang kuat dan keterlibatan para manajer

generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia,dan terutama

para manajer spesialis pelatihan dan pengembangan SDM.

3. Perkembangan teknologi

Kemajuan tekhnologi tidak saja memberikan dampak pada

identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengambangan tetapi juga

terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembangan

4. Kompleksitas organisasi

Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus secara

berkesinambungan meningkatkan atau memperbarui kompetensi

mereka dan membangun sikap yang memungkinkan mereka untuk

tidak hanya beradaptasi dengan perubahan tetapi juga menerima

dan bahkan mencari perubahan.

5. Gaya belajar

Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumberdaya

manusia dipengaruhi oleh gaya belajar. Ketika mengtakan

seseorang mengatakn seseorang telah belajar, kita tidak menunjuk

15

kepada perubahan perilaku yang bersifat sementara atau temporer.

Seseorang disebut telah belajar jika pada dirinya terjadi perubahan

perilaku yang bersifat menetap atau permanen.

6. Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya.

Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM yakni, rekrutmen dan

seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen,

kinerja, perencanaan dan pengembangan karir, hubungan

karyawan, manajemen PHK, dan administrasi personalia, serta

sistem informasi SDM.

2.1.2.4. Sasaran pelatihan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus

mempnyai sasaran yang jelas,memuat hasil yang ingindicapai dalam

melaksanaka kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program-

proram pelaihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumskan

dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan

pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan.

Sasaran pelatihan yang utama adalah karyawan,karna berkebang

tidaknya sebuah organisasi tergantng kepaga produktivitas seorang

karyawan seperti yang diunkapkan Ningrum, W, (2013) Pelatian

dilakukan oleh sebuah perusahaan karna adaya masalah dala hal

kinerja dan produktvitas dan pemecahan masalahnya adalah pelatihan.

Sasaran pelatihan menurut Prof.Dr H .Mansyur Ramly (2013:168)

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan Produktivitas

16

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi

jabatan yang sekarang. Kalau level of performance-nya

naik/meningkat, maka berakibat peningkatan pada produktivitas.

2. Meningkatkan Mutu Kerja

Peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang

berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit

berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk

keperluan dimasa yang akan datang. Apabila ada lowongan-

lowongan, maka akan secara mudah diisi oleh tenaga-tenaga dari

dalam perusahaan.

4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang

tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan

menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral

kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari

timbulnya kecelakaan-kecalakaan akibat kerja. Selain dari pada itu

lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya

member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan

dantenaga kerja itu sendiri.

17

2.1.2.5. Tujuan umum dan khusus pelatihan

Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan menurut

Sedarmayanti, (2013:170) adalah sebagai berikut :

1. Tujuan umum pelatihan

Tujuan umum pelatihan adalah meningkatkan produktivitas

organisasi, dengan melalui berbagai kegiatan antara lain :

Mengembangkan pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan

dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan

kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen

2. Tujuan khusus pelatihan

Kualitas.

Produktivitas kerja.

Mutu perencanaan tenaga kerja.

Semangat/moral.

Balas jasa tidak langsung.

Kesehatan dan keselamatan kerja.

Cegah kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan.

Pengembangan diri.

2.1.2.6. Indikator pelatihan

1 Jenis Pelatihan

18

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah

dilakukan, makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja

pegawai dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah.

2 Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu

pelatihanyang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan

keterampilan kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara

maksimal dan meningkatkanpemahaman peserta terhadap etika

kerja yang harus diterapkan.

3. Materi

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata

naskah,psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja,

kepemimpinankerja dan pelaporan kerja.

4. Metode Yang Digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan

teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi,simulasi,

bermainperan(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test,

kerja tim dan studyvisit(studi banding).

5. Kualifikasi Pelatih

Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus

memenuhikualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian

yang berhubungandengan materi pelatihan, mampu

membangkitkan motivasi dan mampumenggunakan metode

partisipatif.

19

2.1.3. Teori Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap

individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang sudah

direncanakan. Berkaitan dengan hal tersebut terdapat beberapa

definisi mengenai kinerja. Amirullah (2015: 231) menyatakan bahwa

kinerja adalah sebuah aksi,bukan kejadian.aksi kinerja itu sendiri

terdiri dari banyak komonen dan bukan merupakan hasil yag didapat

dilha pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal

yang besifat indvidual, karena setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda daam menerjakankan tugasnya.

Menurut John H.Bernardian & Joyce E A Russel, 1993

(Sedarmayanti, 2013 : 260), kinerja didefinisikan sebagai cacatan

mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu,

selama kurun waktu tertentu pula.

Menurut Bangun (2012 : 231), yang dimaksud dengan kinerja

adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persayaratan pekerjaan.

Berdasarkan dari beberapa pendapat ahli di atas, maka dapat

ditarik sebuah kesimpulan yakni arti kinerja merupakan hasil yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau beban

tanggung jawab menurut ukuran atau standar yang berlaku pada

masing-masing organisasi selama kurun waktu tertentu.

20

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Guru

Menurut undang-undang No. 14 Tahun 2005 tantang Guru dan

Dosen Pasal 1 ayat (1), guru adalah pendidik profesional dengan

tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,

melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia

dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Guru sebagai

pendidik menurut Sagala (2013:6) adalah tokoh yang paling banyak

bergaul dan berinteraksi dengan para murid dibandingkan dengan

para personel lainnya di sekolah. Guru bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan bimbingan dan pelatihan, melakukan penelitian dan

pengkajian, dan membuka komunikasi dengan masyarakat.

Kinerja guru menurut Supardi (2014: 54) merupakan

kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di

madrasah dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah

bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik.

Oleh karena itu, kinerja guru itu dapat diartikan sebagai suatu kondisi

yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam menjalankan

tugasnya di madrasah serta menggambarkan adanya suatu perbuatan

ang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas

pembelajaran. Guru yang memiliki kinerja baik dan profesional dalam

implementasi kurikulum memiliki ciri-ciri:

1. Mendesain program pembelajaran

2. Melaksanakan pembelajaran

3. Menilai hasil belajar peserta didik

21

(Supardi, 2014: 59, mengutip Basyirudin dan Usman, 2002: 83).

Perencanaan pembelajaran dibuat oleh guru meliputi:

1. Penentuan tujuan pembelajaran.

2. Pemilihan materi sesuai dengan waktu.

3. Strategi optimum.

4. Alat dan sumber.

5. Kegiatan belajar peserta didik

6. Evaluasi.

(Rasyidin, 1988: 63-64, Nurdin dan Usman, 2002: 86 dalam Supardi,

2014: 60). Pelaksanaan pembelajaran merupakan implementasi dari

rencana pelaksanaan pembelajaran. Pelaksanaan pembelajaran

menurut Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Dasar dan

Menengah meliputi:

1. Kegiatan pendahuluan.

2. Kegiatan inti dan kegiatan penutup

(Lampiran Permendiknas RI nomor 41 tahun 2007, dalam Supardi,

2014: 60).

Kinerja guru juga dapat di tunjukkan dari seberapa besar kompetensi-

kompetensi yang di persyaratkan di penuhi. Kompetensi tersebut

meliputi:

1. Kompetensi pedagogic

2. Kompetensi kepribadian

3. Kompetensi sosial

4. Kompetensi profesional

22

(Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal

10).

Mengenai kompetensi yang harus dikuasai oleh guru, sudah

dijabarkan pada Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen, dan kompetensi tersebut sebagai cerminan dari kinerja

guru.Kinerja guru berkaitan erat dengan penjabaran penguasaan

kompetensi yang harus di miliki oleh guru.

2.1.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Kinerja dapat di pengaruhi oleh beberapa factor. Menurut Prof

.Dr. Thoby Mutis (2013:82) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja.

“Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja,

yaitu:

1. Kemampuan mereka.

2. Motivasi.

3. Dukungan yang diterima.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

5. Hubungan mereka dengan organisasi”.

Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

dijelaskan oleh Prof .Dr. Thoby Mutis . Menurut Prof .Dr. Thoby

Mutis (2013: 227) sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat

meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal:

“Kesepuluh faktor tersebut adalah:

1. Dorongan untuk bekerja,

23

2. Tanggung jawab terhadap tugas.

3. Minat terhadap tugas.

4. Penghargaan terhadap tugas.

5. Peluang untuk berkembang.

6. Perhatian dari kepala sekolah.

7. Hubungan interpersonal dengan sesama guru.

8. MGMP dan KKG.

9. Kelompok diskusi terbimbing.

10. Layanan perpustakaan”.

2.1.3.3. Penilaian Kineja Guru

Penilaian kinerja guru merupakan suatu proses yang bertujuan

untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja guru satu dengan

tingkat kinerja guru yang lainnya atau dibandingkan dengan standar

yang telah ditetapkan. Soekidjo Notoatmodjo (2015:133) menjelaskan

bahwa,“penilaian prestai kerja (performance appraisal) adalah penting

dalam suau organisasi dalam rangka mengembangkan suber daya

manusia”. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien,karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas

sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Terdapat berbagai

model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian kinerja guru.

Namun demikian, ada dua model yang paling sesuai dan dapat

digunakan sebagai instrumen utama,yaitu skala penilaian dan lembar

observasi atau penilaian. Skala penilaian mengukur penampilan atau

24

perilaku orang lain melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum

atau kategori yang memiliki makna atau nilai. Observasi merupakan

cara mengumpulkan data yang biasa digunakan untuk mengukur

tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang

dapat diamati baik dalam situasi yang alami sebenarnya maupun

situasi buatan. Tingkah laku guru dalam mengajar, merupakan hal

yang paling cocok dinilai dengan observasi. Menilai kinerja guru

adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam

melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan

patokan-patokan tertentu. Bagi para guru, penilaian kinerja berperan

sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

kelebihan, kekurangan dan potensinya. Bagi sekolah hasil penilaian

para guru sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan

keputusan.

2.1.3.4. Manfat Penilaian Kinera Guru

Penilaian kinerja guru memiliki manfaat bagi sebuah sekolah

karena dengan penilaian ini akan memberikan tingkat pencapaian dari

standar, ukuran atau kriteria yang telah ditetapkan sekolah. Sehingga

kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam seorang guru dapat diatasi

serta akan memberikan umpan balik kepada guru tersebut. Menurut

Soekidjo Notoatmodjo (2015: 134), manfaat dari penilaian kinerja

karyawan adalah:

1. Peningkatan prestasi kerja.

25

Dengan adayna penilaian, baik manager maupun karyawann

mempeole umpan balik, dan mereka dapa memeraiki pekejaan

mereka.

2. Kesempatan keja ang adil.

Dengan adayna penilaian kerja yang akurat aka menjamin setiap

kayawan akan memperoleh kesempatan menempat posisi

pekerjaan sesuia dengan kemampuanya.

3. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapatmembantu para manager unuk

mengambil keputsan dalam menentukan perbaikan

pembeiankompensasi,gaji,bonus dan sebagainya.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Melalui penilaian prestasi kerja dapat dideteksi karyawan-

karyawan mana yang memiliki kemampuan yang kurang dan

memungkinkan adanya prgram pelatiha guna meninkatkan

keampuan mereka.

5. Keputusan-keptusan prmosi dan demosi

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat

digunakan untuk mengambil keputusan memprmosikan

karyawan yang berprestasi baik dan mendemosi karyawan yang

berprestasi kuang baik.

Sedangkan Amirullah (2015: 229) menjelaskan tentang manfaat

penilaian: “ landasan utuk meberikan upan balik, mengientfikasi

kekatan gua megembangka knerja dimsa endatang serta serta

mengidentifikas kelemahan guna sarana koreksi dan pengembanan.

26

Penilaian tenaga pendidikan biasanya difokuskan pada prestasi

individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini

tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga penting bagi tenaga

kependidikan yang bersangkutan. Bagi para tenaga kependidikan,

penilaian berguna sebagai umpan balik terhadap berbagai hal,

kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya

bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan

pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi tenaga

kependidikan sangat penting dalam mengambil keputusan berbagai

hal, seperti identifikasi

kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan,

pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari

keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara

keseluruhan”.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja

penting dilakukan oleh suatu sekolah untuk perbaikan kinerja guru itu

sendiri maupun untuk sekolah dalam hal menyusun kembali rencana

atau strategi baru untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.

Penilaian yang dilakukan dapat menjadi masukan bagi guru dalam

memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Selain itu penilaian

kinerja guru membantu guru dalam mengenal tugas-tugasnya secara

lebih baik sehingga guru dapat menjalankan pembelajaran seefektif

mungkin untuk kemajuan peserta didik dan kemajuan guru sendiri

menuju guru yang profesional. Penilaian kinerja guru tidak

dimaksudkan untuk mengkritik dan mencari kesalahan, melainkan

27

sebagai dorongan bagi guru dalam pengertian konstruktif guna

mengembangkan diri menjadi lebih profesional dan pada akhirnya

nanti akan meningkatkan kualitas pendidikan peserta didik. Hal ini

menuntut perubahan pola pikir serta perilaku dan kesediaan guru

untuk merefleksikan diri secara berkelanjutan.

2.1.3.5. Indikaor Kinerja Guru

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.

Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher

performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh

Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat

penilaian kemampuan guru, meliputi:

1. Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap

yang ber-hubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan

ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses

penyusunan program kegiatan pembelajar-an yang dilakukan oleh

guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pe-laksanaan

pembelajaran(RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdi

ri dari:

a. Identitas Silabus

b. Stándar Kompetensi (SK)

c. Kompetensi Dasar (KD)

d. Materi Pembelajaran

e. Kegiatan Pembelajaran

28

f. Indikator

g. Alokasi waktu

h. Sumber pembelajaran

Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan

sitilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan specifik dari

sila-bus, ditandai oleh adnya komponen-komponen :

a. Identitas RPP

b. Stándar Kompetensi (SK)

c. Kompetensi dasar (KD)

d. Indikator

e. Tujuan pembelajaran

f. Materi pembelajaran

g. Metode pembelajaran

h. Langkah-langkah kegiatan

i. Sumber pembelajaran

j. Penilaian

2. Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan

pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas.

Penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode

serta strategi pembejaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas

dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam

pelaksanaanya menuntut kemampuan guru.

Adapun pelaksanaan kegiatan terdiri dari tiga tahapan yang perlu

diperhatikan yaitu :

29

a. Pengelolaan kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna

mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah

tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas.

Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin

siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan,

ketepat-an waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi

setiap akan memulai proses pembelajaran, dan melakukan

pengaturan tempat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam

pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/ setting tempat

duduk siswa yang dilakukan pergantian, tujuannya memberikan

kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang

perlu dikuasi guru di samping pengelolaan kelas adalah

menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala

sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi

pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan

kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses

pembelajaran. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber

belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber

belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang

guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-

buku/sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan

kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan

30

pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak

hanya meng-gunakan media yang sudah tersedia seperti media

cetak, media audio, dan media audio visual. Tatapi kemampuan

guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang

ada di sekitar sekolahnya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode

pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan

menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang

akan disampaikan. Karena siswa memiliki interes yang sangat

heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi

metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran

di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya

jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tu-

gas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani

kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang

dialami siswa.

3. Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan

untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan

juga proses pem-belajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini

seorang guru dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan

pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi,

pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.

31

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tabel 2.1

No Nama,Th,Institusi

peneliti Judul Variabel Kesimpulan

Tempat

penelitian

1

mareta kemala sari, Ega Sri Dini/ 2013/

Ejurnal Econonica

PENGARUH LATAR

BELAKANG

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA

ACCOUNT OFFICER (AO) KREDIT

KOMERSIAL BANK BRI SUMATERA

BARAT

X1 :

Latarbelakang pendidikan

X2 : Pelatihan Y:Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis uji t latar belakang

pendidikan tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, uji t pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan uji f pengaruh bersama-sama positif

dan signifikan antara latar

belakang pendidikan dan pelaihan terhadap kinerja

karyawan. Besarnya pengaruh latar belakang pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja

karyawan adalah 32,90% dan sisanya sebesar 67,10%

dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak termasuk kedalam model penelitian.

BANK BRI

SUMATRA

BARAT

2

Aritonang, Keke T/2015/Jurnal

Pendidikan Penabur

4.4

Kompensasi Kerja,

Disiplin Kerja Guru dan

Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR

Jakarta.

X1 : Kompensasi X2 : Disiplin

Kerja

Y : Kinerja Guru

Penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi kerja memberikan

sumbangan sebesar 6, 76 %

terhadap kinerja guru, disiplin kerja guru memberikan

sumbangan sebesar 77,44 %.

Sedangkan kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara

bersamasama memberikan

sumbangan sebesar 77,60 % terhadap kinerja guru. Dengan

demikian sebagai saran untuk

meningkatkan kinerja guru yang tinggi perlu ditingkatkan

kompensasi kerja dan disiplin

kerjanya.

Guru SMP Kristen BPK

PENABUR

Jakarta

3

Murwati, Hesti/2013/Jurnal

Pendidikan Bisnis

dan Ekonomi (BISE)

Pengaruh sertifikasi

profesi guru terhadap

motivasi kerja dan kinerja guru di smk negeri se-

Surakarta

X1 : Sertifikasi guru

Y1 : Motivasi

Y2: Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: (1) terdapat

pengaruh sertifikasi profesi guru

terhadap motivasi kerja, hal ini ditunjukkan oleh t hitung>t table

yaitu 10,664>1,664. (2) terdapat

pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap kinerja guru, hal ini

ditunjukkan oleh t hitung>t table

yaitu 8,226>1,991.

Kota Surakarta

32

4

Habib, S., Zahra, F.,

& Mushtaq, H /2015/A Case Study

Of Pakistan

Impact Of Training And

Development On Employees’ Performance

And Productivity

X1 :Training X2 :

EMPLOYEES’

PERFORMANCE Y : Productivity

The study results show that there is a strong optimistic relation

among training and development

of employees on their performance and productivity

A CASE STUDY OF PAKISTAN

5

Arianto, Dwi Agung

Nugroho/2013/Jurnal

Economia 9.2.

PENGARUH

KEDISIPLINAN,

LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA KERJA

TERHADAP KINERJA

TENAGA PENGAJAR

X1 : Kedisiplinan

X2 : Lingkungan

Kerja X3 : Budaya

Kerja

Y : Kinerja Guru

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kedisiplinan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja,

budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar,

dan secara bersama-sama

kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja

berpengaruh positif terhadap

kinerja tenaga pengajar.

Yaspenlub Demak

6 Hasanah, Dedeh Sofia/2012/

Pengaruh Pendidikan Latihan (Diklat)

Kepemimpinan Guru dan

Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah

Dasar se Kecamatan

Babakancikao Kabupaten Purwakarta

X1 : Pelatihan

X2 : Iklim Kerja

Y : Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui pengaruh faktor

pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan guru terhadap kinerja guru (X1 terhadap Y)

sebesar 33% . Sedangkan faktor

iklim kerja terhadap kinerja guru (X2 terhadap Y) adalah sebesar

67%. Sedang kan secara

simultan/bersama-sama antara faktor pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan guru dengan iklim

kerja (X1 dan X2 terhadap Y ) adalah sebesar 57%.

Kinerja Guru

Sekolah Dasar se

Kecamatan Babakancikao

Kabupaten

Purwakarta.

Hipotesis

Menurut Kerlinger (2013:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang

hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang

ada. Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat

disimpulkan bahwa hipotesis didalam penelitian ini adalah :

H1. H0 : Secara parsial diduga tidak ada hubungan antara variabel bebas

latar belakang pendidian guru (x1) dengan variabel terikat

Kinerja (y)

33

Ha : Secara parsial diduga ada hubungan antara variabel bebas latar

belakang pendidian guru (x1) dengan variabel terikat Kinerja (y)

H2. H0 : Secara parsial diduga tidak ada hubungan antara variabel bebas

pelatihan kerja (x2) dengan variabel terikat Kinerja (y)

Ha : Secara parsial diduga ada hubungan antara variabel bebas

pelatihan kerja (x1) dengan variabel terikat Kinerja (y)

H3. H0 : Secara simultan diduga bahwa variabel bebas background

pendidikan(x1) dan pelatihan (x2) tidak berpengaruh positif

terkait variabel Kinerja (y)

Ha : Secara simultan diduga bahwa variabel bebas latar belakang

pendidikan(x1) dan pelatihan (x2) berpengaruh positif terkait

variabel Kinerja (y)

34

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Penelitian kuantitatif

Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis

penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan

terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain

penelitiannya. Definisi lain menyebutkan penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang banyak menuntut penggunaan angka, mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta

penampilan dari hasilnya. Demikian pula pada tahap kesimpulan

penelitian akan lebih baik bila disertai dengan gambar, table, grafik,

atau tampilan lainnya.

Menurut Sugiyono(2012:7) metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan

secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode kuantitatif

sering juga disebut metode tradisional, positivistik, ilmiah/scientific

dan metode discovery. Metode kuantitatif dinamakan metode

tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga

35

sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini disebut

sebagai metode positivistik karena berlandaskan pada filsafat

positivisme. Metode ini disebut sebagai metode ilmiah (scientific)

karena metode ini telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu

konkrit, empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. Metode ini

disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka

dan analisis menggunakan statistik.

Dari hasil penjelasan diatas akhirnya penulis memutuskan akan

menggunakan metode penelitian Kuantitatif dikarenakan data yang

diolah akan berupa angka yang diperoleh dari kuesioner yang di

sebarkan dan di isi oleh objek penelitian dan hasilnya di oleh

menggunakan statistik sehingga muncul data-data yang akurat.

3.2. Tempat dan Waktu penelitian

3.2.1. Tempat penelitian

Untuk tempat penelitian sendiri adalah Sekolah Kristen Tunas

Bangsa Cikarang Jl. Majapahit No 39 Taman Simpruk Lippo

Cikarang Kab. Bekasi 17550 – Indonesia.

3.2.2. Waktu penelitian

Sedangkan waktu yang yang diperlukan untuk proses penelitian

dan pembuatan karya ilmiah adalah mulai dari maret 2017 – Agustus

2017 dengan jadwal sebagai berikut :

Tabel 3.1

36

No Uraian kegiatan

Periode bulan maret sd agustus 2017

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 Observasi /////////

2 Menyusun Proposal //////// ///////

3 Bimbingan proposal //////// ///////

4 Pengumpulan data ////////

5 Pengolahan data /////// ////////

6 Penulisan skripsi ///////// /////////

7 Persiapan Ujian ///////////

8 Ujian Skripsi ///////////

3.3. Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah alur penelitian yang memperlihatkan variabel-

variabel yang mempengaruhi dan terpengaruhi. Dengan kata lain dalam kerangka

konsep akan terlihat faktor-faktor yang terdapat dalam variabel penelitian.

(Muhamammad, 2013)

3.3.1. Desain Penelitian

Penjelasan kerangka konsep yang di usung adalah sebagai berikut:

3.3.1.1. Pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja

guru

Keberhasilan pencapaian dan kuaits pendidkan sebuah instansi

pendidikan tergantung dari kualias serta kopetensi yang diiliki

seorang tenaga pendidik/guru. Salah satu faktor yang mempengaruhi

hal tersebut adalah background pendidikan guru tersbut. Pendidikan

37

merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat

memasuki pasar kerja dalam hal ini adalah guru. Pendidikan yang

diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan

memberikan bekal pengetahuan dan ketrampilan, sehingga akan

memudahkan seorang guru dalam mnjalankan aktivistasnya dalam

kegiata pembelajaran.

Tingkat pendidikan yang dimiliki seorang guru akan

mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi

suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan.

Orang yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi pada

umumnya lebih cepat mengatasi masalah yang dihadapi, daripada

orang yang tingkat pendidikannya lebih rendah.

Pendidikan mempunyai fungsi untuk meningkatkan kualifikasi

guru agar dapat lebih produktif. Hal ini dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja karena pendidikan baik formal maupun non

formal seseorang diharapkan memiliki kemampuan untuk lebih

memahami dalam mengadaptasi perubahan-perubahan di lingkungan

kerja dengan lebih cepat.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa latar belakang

pendidikan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja

seorang guru di Sekolah Kristen Tunas Bangsa Cikarang.

3.3.1.2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja guru

Pelatihan merupakan elemen penting bagi peningkatan

keterampilan dan pengetahuan, karena pelatihan dimaksudkan untuk

38

memperbaiki penguasan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.

Guru sekolah kristen tunas bangsa cikarang kurang memiliki

pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang lebih baik lagi guna

meningkatkan kinerja sesuai haraan dan standar ang diberika sekolah .

Oleh karena itu, adanya pelatihan di sekolah kristen tunas bangsa

cikarang berupaya menyiapkan para guru untuk memaksimalkan

kemamuan yang ada serta membekali dengan kemampan dan keahlin

yang lain sesuai kebutuhan yang diperlukan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program pelatihan

dapat memperbaiki dan meningkatkan keterampilan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, efektif dan efisien,

sehingga guru di Sekolah kristen Tunas Bangsa Cikarang menjadikan

guru memiliki kinerja yang lebih baik dan dapat memberikan

kontribusi serta manfaat sebesar bagi instansi, anak didik yang di ajar

serta bagi pendidikan indonesia pada umumnya.

3.3.1.3. Pengaruh latar belakang pendidikan guru dan pelatihan

kerja guru terhadap kineja guru

Kinerja juga mencerminkan etos kerja guru tercermin juga sikap

mental yang baik. Seorang guru yang memiliki jenjang pendidikan

yang tinggi akan lebih mudah menjabarkan atau dapat lebih kreasi

dengan baik terhadap ketentuan yang terkait dengan kinerja serta akan

lebih mudah memahami magsud serta intruksi yang diberikan tanpa

harus dijelaskan secara detail. Guru telah mengikuti pelatihan akan

39

Pelaksanaan

Kegiaan

Pembelajaran

Tujuan

Pelatihan

Metode

Pelatihan

Jenis

Pelatihan

Jenjang

Pendidikan

Jenis

Pendidikan

Penjurusan

LATAR BELAKNG

PENDIDIKA

(X1)

PELATIHAN

KERJA (X2)

KINERJA

(Y)

Perencanaan

Program

Kegiatan

Pemelajaran

Ealuasi

Pembelajaran

cenderung memiliki standar kerja yang lebih baik, karena pelatihan

dapat memberikan kesempatan bagi guru dalam mengembangkan

keahlian dan kemampuan bekerja. Jadi dengan kata lain seorang guru

yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi dan telah melewati

tahap pelatihan maka akan memiliki knerja yang lebih baik.

Secara skematis, kerangka konseptual dalam gambar berikut :

Tabel 3.2

Diskriptif Operasional dan Instrument Variabel Penelitian

Variabel Instrumen/dimensi

Keterangan/penjelasan atas intrumen

variabel

KINERJA ( Y )

Perencanaan Program

Kegiatan Pemelajaran Kemampuan guru dalam menguasai bahan ajar

penyusunan program kegiatan pembelajar-an

40

yang dilakukan oleh guru ( silabus dan RPP )

Pelaksanaan Kegiaan

Pembelajaran

Pengelolaan kelas dalam menciptakan suasana

yang kodusif

Peggunaan media dan sumber belajar

Penggunaa metod pembelajara

Ealuasi Pembelajaran Mengetahui capaian tujuan pebelaaran

BACKROUND

PENDIDIKAN

(X1)

Jenjang Pendidikan

Menjelaskan jenjang pendidikan ( Pendidikan

Dasar,Menengah dan Perguruan tinggi )

Jenis Pendidikan

Mendefinisikan tentang jenis pendidikan

(pendidikan umum,kejuruan,akademik dll )

Konsentrasi/

penjurusan

penggolongan pendidikan sesuai ketrampilan

atau ilmu yag dipelajari

PELATIHAN

Tujuan Pelatihan pencapaian yang didapat dalam pelatihan

target pencapaian yang harus di capai

Jenis Pelatihan Penyesuaian pelatiha sesai kebtuhan

Metode Pelatihan cara dalam melakukan pelatihan

3.4. Populasi dan Sempel

3.4.1. Populasi

Menurut Surya bintarti(2015:97) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam

yang lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada

41

objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan

besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi

berlakunya daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi

adalah seluruh guru Sekolah Dasar kristen Tunas Bangsa Cikarang yang

berjumlah 25 orang.

3.4.2. Sempel

Menurut Surya bintarti (2015;98) Sampel adalah sebagain dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar,dan peneliti dapat mengambil sampel dari populasi

tersebut.

Untuk tehnik sampling atau penentuan sampel menggunakan

tehnik sampling jenuh karena jumlah populasi sebesar 25 orang.

Seperti yang di ungkapkan Surya bintarti (2005;103) sampling jenuh

digunakan apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering digunakan bila jumlah populasi relatif kecil atau kurang

dari 30 orang.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Pengertian metode pengumpulan data menurut ahli metode pengumpulan

data berupa suatu pernyataan (statement) tentang sifat, keadaan, kegiatan tertentu

dan sejenisnya. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian (Gulo, 2012 : 110). Metode

pengumpulan data ini termasuk kategori laporan diri (personal report)/ Deskripsi

42

diri. Individu melaporkan tentang keadaan dirinya berdasarkan pertanyaan atau

perintah yang diberikan kepadanya.

Burhan Bungin (2013: 42), menjelaskan metode pengumpulan data adalah

“dengan cara apa dan bagaimana data yang diperlukan dapat dikumpulkan

sehingga hasil akhir penelitian mampu menyajikan informasi yang valid dan

reliable”. Suharsimi Arikunto (2012:136), berpendapat bahwa “metode penelitian

adalah berbagai cara yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data

penelitiannya”. Cara yang dimaksud adalah wawancara, dan studi dokumentasi.

Sumber Data Dan Metode Pengumpulan DataAda dua sumber / jenis data,dan dua

hal tersebut yaitu :

1. Data Primer : adalah data yang diperoleh oleh diri sendiri melalui beberapa

proses seperti wawancara, kuesioner, percobaan laboraturium, Observasi, tes

dll

2. Data Sekunder : adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau tidak

secara langsung berinteraksi dengan sumber data secara langsung seperti

dengan mencari info kelembaga-lembaga tetkait atau institusi terkait seperti

Badan Pusat Statistik, Rumah Sakit dll.

Jenis-jenis metode pengumpulan data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden.

Jawaban responden atas semua pertanyaan dalam kuesioner kemudian

dicatat/direkam

2. Observasi

43

Pengamatan melibatkan semua indera (penglihatan, pendengaran, penciuman,

pembau, perasa). Pencatatan hasil dapat dilakukan dengan bantuan alat rekam

elektronik

3. Wawancara

Pengambilan data melalui wawancara /secara lisan langsung dengan

sumberdatanya, baik melalui tatap muka atau lewat telephone, teleconference.

Jawaban responden direkam dan dirangkum sendiri oleh peneliti.

4. Dokumentasi

Pengambilan data melalui dokumen tertulis mamupun elektronik dari

lembaga/institusi. Dokumen diperlukan untuk mendukung kelengkapan data

yang lain.

Ditinjau dari beberapa pendapat para ahli mengenai metode pengumpulan

data, dari penjelasan diatas serta dari hasil atau cara penulis

mengumpulkan/memperoleh data dapat disimpulkan data yang kami peroleh

adalah jenis “Data Primer” karena cara memperolehnya langsung berinteraksi

dengan sumber data itu sendiri dengan cara wawancara,kuesioner dan

dokumentasi. Kemudian untuk metode yang kami gunakan adalah dengan cara

metode “Kuesioner,wawancara dan dokumentasi”

3.6. Metode Analisa data

Analisis Diskriptif yaitu memerinci atau menjelasakan secara panjang lebar

dalam bentuk kalimat keterkaitan dari data penelitian. Dalam metode analisa data

ini terdiri dari:

3.6.1. Uji instrumen data

44

Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang dipergunakan. Artinya, data yang

bersangkutan dapat mewakili dan atau mencerminkan keadaan sesuatu yang

diukur pada diri subjek penelitian dan si pemilik data.

Uji instrumen data ini terdiri dari 2 yaitu:

a. Uji validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukam fungsi ukurannya

(Azwar 1986). Selain itu validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti

oleh peneliti (Cooper dan Schindler, dalam Zulganef, 2006).

b. Uji realibilitas

Menurut Masri Singarimbun, realibilitas adalah indeks yang menunjukkan

sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali – untuk mengukur gejala yang sama

dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur

tersebut reliable. Dengan kata lain, realibitas menunjukkan konsistensi suatu

alat pengukur di dalam pengukur gejala yang sama.

4. Analisis regresi berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen (X1,X2,.Xn) dengan variabel dependen

(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen

45

berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Analisa regresi berganda ini terdiri dari :

a. Persamaan regresi

Metode Statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan sebab

akibat antara Variabel Faktor Penyebab (X) terhadap Variabel Akibatnya.

Faktor Penyebab pada umumnya dilambangkan dengan X atau disebut juga

dengan Predictor sedangkan Variabel Akibat dilambangkan dengan Y atau

disebut juga dengan Response.

b. Koefisien determinasi

Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai seberapa

besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari

variabel terikatnya. Secara sederhana koefisien determinasi dihitung dengan

mengkuadratkan Koefisien Korelasi (R).

c. Uji hipotesis

Uji Hipotesis adalah cabang Ilmu Statistika Inferensial yang dipergunakan

untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara statistik dan menarik

kesimpulan apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut. Pernyataan

ataupun asumsi sementara yang dibuat untuk diuji kebenarannya tersebut

dinamakan dengan Hipotesis (Hypothesis) atau Hipotesa.

Uji hipotesis ini terdiri dari 2 yaitu:

• Uji t

Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh

masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel

46

terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan antara t-hitung

dengan t-tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada setiap masing-

masing t-hitung.

• Uji F

Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/UjiAnova, yaitu uji untuk

melihat bagaimanakah pengaruh semuavariabel bebasnya secara bersama-

sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi

yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.

5. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisisregresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Jadi

analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan

asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal.Demikian juga

tidak semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear,

misalnya uji multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis regresi linear

sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional.

Uji asumsi klasik ini terdiri dari 3 yaitu:

a. Uji normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak

yaitu bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal ini

tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai

residualnya bukan pada masing-masing variabel penelitian.

47

b. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasiyang

tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear

berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya,

maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi

terganggu.

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitasadalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan

variansdari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model

regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut

homoskedastisitas.

5.1. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data.

Teknik Wawancara. Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:231)

wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide

melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik

tertentu.

Teknik Pengamatan/Observasi. Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2013:145)

mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,

48

suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Dua

di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.

Teknik Dokumentasi. Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan

catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan,

gambar, atau karya-karya monumental dari seorang. Dokumen yang berbentuk

tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), ceritera,

biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar misalnya

foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen yang berbentuk karya

misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film dan lain-lain.

Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan

wawancara dalam penelitian kualitatif.

Triangulasi. Dalam teknik pengumpulan data, triangulasi diartikan sebagai

teknik pengumpulan datayang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik

pengumpulan data dan sumber data yang telah ada.

49

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. SEJARAH SEKOLAH KRISTEN TUNAS BANGSA CIKARANG

Sekolah Kristen Tunas Bangsa berdiri pada bulan Juli 1992 yang

belokasi di Jalan Gunung Sahari XI, Komplek Speed Plaza, Jakarta Pusat.

Sejak berdirinya, Sekolah Kristen Tunas Bangsa menerapkan pendidikan

karakter yang materinya berasal dari Institute Basic Life Principles. Setelah

melewati dua dekade perjalanannya, Sekolah Kristen Tunas Bangsa terus

berkomitmen dalam mengembangkan pendidikan karakter kepada setiap

siswa/i didiknya. Sekolah Kristen Tunas Bangsa didirikan berdasarkan visi

awal, yaitu agar anak-anak tidak hanya cerdas secara intelektual, tetapi cerdas

juga dalam spiritual, karakter dan moral, mental, sosial – emosional dan fisik.

Sekolah Kristen Tunas Bangsa menjadi salah satu pioneer dalam

mengembangkan kurikulum yang dipadukan dengan pengajaran agama dalam

mendidik karakter dan moral anak didik dengan tetap berpegang pada misi

Penyelamatan Anak Bangsa. Seiring dengan berjalannya waktu, dunia

pendidikan mulai melihat bahwa karakter merupakan bagian yang penting

50

dalam pendidikan dan Sekolah Kristen Tunas Bangsa telah memulai dan

menjadi model dalam hal tersebut. Sekolah Kristen Tunas Bangsa terus

melakukan pembenahan, perbaikan dan peningkatan. Dengan bertambahnya

jumlah anak didik, kompleksitas dunia pendidikan dan tuntutan masa depan

maka Sekolah Kristen Tunas Bangsa merumuskan kembali visi dan misi untuk

mempertajam dan memperkuat nilai-nilai yang ada. Dan sekarang sekolah

tunas bangsa sudah memiliki 7 cabang sekolah (TK,SD,SMP dan SMA) yang

berada di area jabodetabek dan akan terus memperluas lagi demi peranan

dalam mencerdaskan anak bangsa dengan memiliki nilai-nilai karakter. Salah

satu cabang adalah sekolah dasar di cikarang.

51

4.2. STUKTUR ORGANISASI SEKOLAH KRISTEN TUNAS BANGSA

STUKTUR ORGANISASI

SEKOLAH DASAR TUNAS BANGSA

DINAS

PENDIDIKAN

YAYASAN

GURU GURU PERPUSTAKAAN GURU

TATA USAHA

KEPALA

SEKOLAH

MURID MURID MURID

PENJAGA

SEKOLAH

52

4.3. Kegiatan Operasional SDK Tunas Bangsa

Sekolah dasar tunas bangsa yang beralamat di jalan majapahit no. 39

pada dasarnya sama dengan sekolah-sekolah dasar lainya. Yang membedakan

antara sekolah ini dengan sekolah lain adalah di dalam pembelajaan/ kurikulim

dimasukkan nilai-nilai karater yang menjadi konsen dan keunggulan sekolah

ini.

Untuk kegiatan operasionalnya sendiri tidak jauh berbeda dengan

lembaga sekoah lainnya, utuk jam masuk anak/kegiatan KBM dimulai pukul

07:00 dan jam pulang menyesuakan tingkat anak tersebut ( 12:30 ntuk

anak kelas 1&2 serta 13:30 untu kelas 3-6 ). Sementara untuk guru dan saaf

masuk 15 menit lebih awal (6:45) dan pulang 15:00 jam itu berlaku dari senin-

jum’at.

Untu KBM sekolah menerapkan kurikulum 13 serta bekerja sama

dengan beberapa insansi lainya seperti BINUS untuk pembeajaran TIK (

komputer) serta Townforkids dari singgapor untuk pemelajaran bahasa Ingris.

Setiap kelas memilki satu wali kelas dan sekaligus berfungsi sebagai guru

kelas yang mengajar beberapa mata pelajaran( khusus kelas satu ada tambahan

guru bantu yang berfugsi membantu mendampnggi anak dikareakan masih

53

dalam masa peraihan dari TK sehinga emerlukan perhatian khusus).

Sedangkan untuk mata pelajaran yang lain seperti matematika,bahasa ingris

dan beberapa mataplajaran lainya di ajar oleh guru bidangstudi.

Visi

Menjadi sebuah model lembaga pendidikan yang memberi inspirasi dalam

menerapka penddikan karakter

Misi

Menghasilkan pemimpin yang memiliki karakter kompeten dan mampu

memberi dampak positf terhadap lingkungan

Moto

Bersama orangtua mendidik anak

54

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1. Analisis Deskriptif Statistik

5.1.1. Data Responden

Data responden disajikan untuk memberikan informasi lebih mendetail

mengenai responden yang dijadikan objek penelitian ini Dwi priyanto (

2016;23)

A. Jenis Kelamin.

Tabel 5.1

Diagram 5.1

55

B. Pendidikan

Tabel 5.2

Diagram 5.2

C. Usia

56

Tabel 5.3

Diagram 5.3

5.1.2. Analisis Frekuensi

Menurut Dwi priyanto (2016;23) analisis Frekuensi digunakan untuk

menghitung frekuensi data pada variable dan disajikan dalam bentuk table dan

grafik.Dan berikut penyajian data dari analisis frekuensi atas ketiga variable.

5.1.2.1. Latar Belakang Pendidikan

Hasil angket pelatihan diambil dari hasil jawaban instrument

Background Pendidikan yang responden nya Guru di SDK Tunas Bangsa

dengan jumlah sempel 25. Dari data yang diperoleh, skor untuk jawaban

57

instrument Backgroun Pendidikan adalah skor tertinggi 40 dan skor

terendah 34.

Tabel 5.4

Tabel 5.5

Histogram 5.1

58

5.1.2.2. Pelatihan

Untuk Hasil angket pelatihan yang sudah dapat dari 25 responden Guru

di SDK Tunas diperoleh skor tertinggi 48 dan skor terendah 39.

Tabel 5.6

Tabel 5.7

59

Histogram 5.2

5.1.2.3. Kinerja Guru

Untuk Hasil dari Kinerja data yang diperoleh, untuk skor tertinggi 48

dan skor terendah 39 sesuai dengan table.

Tabel 5.8

Tabel 5.9

60

Histogram 5.3

5.2. Uji Instrumen Data

5.2.1. Uji Validitas

Analisis berikut merupakan hasil perhitungan dengan menggunakan

SPSS 16.0. Data diperoleh dari hasil jawaban atas kuesioner yang disebarkan

kepada 25 orang guru sekoah dasar Tunas Bangsa. Berdasarkan penelitian ini

maka variabel yang dianalisis adalah variabel bebas yang terdiri dari

background pendidikan (X1) Dan pelatihan kerja (X2) serta variabel kinerja

61

guru (Y) sebagai variabel terikat. Validitas dalam penlitian ini

menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur data dengan apa yang akan

diukur. Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas

butir angket adalah :

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid

2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka variabel tersebut valid.

Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing indicator

pertanyaan adalah valid, tapi apabila nilai tidak signifikan maka nilai tidak

valid. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan menggunakan program

SPSS 16.0

Tabel 5.10

Hasil Uji Validitas Latar Belakang Pendidikan (X1)

Tabel 5.11

Hasil Uji Validitas Pelatihan Kerja (X2)

No. Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X1.1 0,417 0,396 Valid

X1.2 0,561 0,396 Valid

X1.3 0,446 0,396 Valid

X1.4 0,737 0,396 Valid

X1.5 0,774 0,396 Valid

X1.6 0,549 0,396 Valid

X1.7 0,805 0,396 Valid

X1.8 0,788 0,396 Valid

X1.9 0,553 0,396 Valid

X1.10 0,495 0,396 Valid

No. Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X2.1 0,499 0,396 Valid

X2.2 0,810 0,396 Valid

X2.3 0,707 0,396 Valid

X2.4 0,781 0,396 Valid

62

Hasil Uji Validitas Pelatihan (X2)

Tabel 5.12

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

Dari hasil uji Validitas dapat dilihat pada tabel 5.10, 5.11, dan 5.12 diketahui

koefisien skor butir instrument terhadap skor total yang merupakan korfisien

ketiga variabel , koefisien terendahnya, lebih tinggi dibandingkan dengan r

tabel pada tariff signifikan 5% pada N=25 yaitu 0,396, maka disimpulkan

keseluruhan item atau indicator variabel latar belakang pendidikan (X1),

X2.5 0,685 0,396 Valid

X2.6 0,698 0,396 Valid

X2.7 0,540 0,396 Valid

X2.8 0,851 0,396 Valid

X2.9 0,645 0,396 Valid

X2.10 0,486 0,396 Valid

No. Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

Y.1 0,557 0,396 Valid

Y.2 0,569 0,396 Valid

Y.3 0,727 0,396 Valid

Y.4 0,798 0,396 Valid

Y.5 0,696 0,396 Valid

Y.6 0,739 0,396 Valid

Y.7 0,511 0,396 Valid

Y.8 0,583 0,396 Valid

Y.9 0,456 0,396 Valid

Y.10 0,861 0,396 Valid

63

variabel pelatiahan (X2) dan variabel produktivitas (Y), keseluruhannya

dinyatakan valid, sehingga dalam pengujian hipotess bias dengan

menggunakan analisis regrsi berganda.

5.2.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini pengukuran eliabilitas kuesioner

melalui uji stastistik Cronbach Alpha dengan program SPSS 16.0. Menurut

suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika meberikan nilai

Cronbach Alpha >0.60 pada hasil pengujian.

Tabel 5.13

Tabel Reliabilitas Instrumen

No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Latar Belakang Pendidikan(X1) 0.823 Reliabil

2 Pelatihan (X2) 0.850 Reliabil

3 Kinerja(Y) 0.830 Reliabil

Hasil uji reliabilitas instrument dapat dilihat rangkuman seprti pada tabel 5.13

,koefisien reliabilitas ketiga instrument diatas dari 0.60. dapat dinyatakan

bahwa instrument penelitian ini telah teruji keterandalannya (reliabilitasnya).

5.3. Analisis Regresi Linier Berganda

5.3.1. Persamaan Regresi

Secara umum analisis regresi ialah analisis yang dilakukan untuk

mengetahui pengaruh hubungan (asosiasi) antara dua variabel yakni variabel

X (Independen) dan Y (dependen) (Dwi priyanto, 2016;93). Dalam penelitian

64

ini analisis regresi linier barganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh Latar belakang pendidikan (X1), Pelatihan (X2), terhadap Kinerja

Guru (Y). Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 16.0

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.14

Dari hasil pengujian uji regresi linier berganda pada tabel koefisien

diperoleh konstanta sebesar 28,747 dan skor arah regresi Background

pendidikan (X1) sebesar -0,007 , skor arah regresi Pelatihan kerja (X2) sebesar

0,391. Berdasarkan konstanta dan arah regesi tersebut maka persamaan garis

regresinya adalah :

Y= 28,747 +(- 0,007 X1) + 0,391 X2

Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja guru tidak dipengarui oleh latar

belakang pendidikan akan tetapi hanya pelatihan kerja yaitu sebesar 28,747.

Setiap ada kenaikan satu point pada variabel latar belakang pendidikan

berakibat naiknya skor variabel Kinerja Guru sebesar -0,007 dan setiap ada

kenaikan variabel Pelatihan berakibat naiknya skor variabel kinerja Guru

sebesar 0,391

65

Maka dapat di pastikan tingkat Kinerja guru ditentukan oleh pelatihan kerja

saja bukan dengan latar belakang pendidikan Dengan ini dapat dipahami

bahwa pelatihan merupakan kunci keberhasilan Kinerja.

5.3.2. koefisien determinasi (Adjusted R₂)

Aanalisis determinasi digunakan untuk mengetahui preentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output model

summary dari hasil analisis regresi linier berganda diatas atau disajikan

sebagai berikut :

Tabel 5.15

Menurut Dwi priyanto (2016;97) bahawa untuk regresi dengan lebih dari 2

variabel bebas digunakan Adjusted Square sebagai koefisien determinasi.

Ajdusted R square adalah nilai R Square yang telah di sesuaikan. Berdasarkan

output diperoleh angka adjusted R Square sebesar 0,101 atau (10,1%).

Hal ini menunjukan bahwa porsentase sumbangan pengaruh variabel

inependen latar belakang pendidikan dan Pelatihan kerja terhadap variabel

Kinerja Guru sebesar 10,1 %. Atau variasi variabel bebas yang digunakan

dalam model mampu menjelaskan sebesar 10,1% variasi variabel dependen.

Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalm

model penelitian ini.

66

5.3.3. Uji Hipotesis

5.3.3.1. Uji t

Uji t dimaksudkan untunk mengetahui seberapa jauh pengaruh

satu variabel inependen (latar belakang pendidikan dan pelatihan kerja)

secara individual dalam menerangkan variabel dependen kinerja guru.

Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.16

Tabel 5.16

H1 Variabel Background pendidikan (X1)

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara latar belakang

pendidikan terhadap kinerja guru sekolah dasar Kristen

Tunas Bangsa

Ha : Ada pengaruh signifikan antara latar belakang pendidikan

terhadap kinerja guru sekolah dasar kristen Tunas Bangsa

Hasil pengujian dengan SPSS 16.0 diperoleh untuk variabel X1 (latar

belakang pendidikan) diperoleh nilai t hitung = -0.049 dengan tingkat

signifikan 0.962. Dengan menggunakan batas signifikan 0,395 dengan

taraf 5%, yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak karna nilai dari t

hitung lebih kecil dari t tabel. Pengujian secara statistic membuktikan

bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja

guru. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara variabel latar belakang

pendidikan terhadap kinerja guru sekolah dasar Kristen Tunas Bangsa.

67

H2 Variabel Pelatihan kerja (X2)

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan kerja

terhadap kinerja guru sekolah dasar Kristen Tunas Bangsa

Ha : Ada pengaruh signifikan antara pelatihan kerja terhadap

kinerja guru sekolah dasar kristen Tunas Bangsa

Hasil pengujian dengan SPSS 16.0 diperoleh untuk variabel X2

(pelatihan kerja) diperoleh nilai t hitung = 2.151 dengan tingkat

signifikan 0.043. Dengan menggunakan batas signifikan 0,395 dengan

taraf 5%, yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima karena nilai dari t

hitung lebih besar dari t table . Pengujian secara statistic membuktikan

bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel pelatihan kerja terhadap

kinerja guru sekolah dasar Kristen Tunas Bangsa.

5.3.3.2. Uji F

UJI F digunakan untuk menunjukan apakah semua variabl

bebas (independen) yang dimasukan dalam model mempunyai

pengaruh secara berama-sama terhadap variabel terikat (dependen). Bil

nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka dikatakan bahwa

signifikan. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 5.17 dan penelitian ini

dapat disajikan sebagai berikut :

Tabel 5.17

68

H2 Variabel Background Prndidikan(X1) & Pelatihan kerja (X2)

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara latar belakang

pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja guru

sekolah dasar Kristen Tunas Bangsa

Ha : Ada pengaruh signifikan antara latar belakang pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja guru sekolah dasar kristen Tunas

Bangsa

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS diperoleh nilai F

hitung sebesar 2.353 dengan signifikansi 0.119. Dengan menggunakan

tingkat signifikansi 5% ( 3,44). Dikarenakan nilai F tabel lebih besar

dari F hitung maka dapat di simpulkan bahwa H0 diterima dan Ha

ditolak. Dengan demikian secara simultan tidak ada pengaruh antara

variable latar belakang pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru

di Sekolah Dasar Kristen Tunas Bangsa.

5.4. Uji Asumsi klasik

5.4.1. Uji normalitas

5.4.1.1. Uji Normalitas dengan metode grafik Histogram dan Normal P-P Plot

Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat bentuk grafik

histogram, jika grafik membnetuk lonceng atau gunung maka distribusi

normal. Sedang metode grafik normal P-P Plot melihat dengan penyebaran

data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression

69

Standardized Residual sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika

menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka residual pada

model regresi tersebut terdistribusi secara normal. Adapun gambar

histogramnya seperti berikut :

Histogram 5.4

70

Dari grafik histogram diketahui bahwa grafik membentuk gunung atau

lonceng, dan berdasar grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa titik-

titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini

maka residual terdistribusi secara normal.

5.4.1.2. Uji Normalitas dengan metode Uji Kolmogorov-smirnov

Cara ini untuk mendeteksinya adalah dengan melihat nilai signifikansi

residual. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terditribusi secara

normal.

Tabel 5.18

Tabel 5.19

71

Dari output di atas diketahui bahwa nilai signifikansi (sig) pada kolmogrov

smirnov sebesar 0,061. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka residual

terdistribusi dengan normal.

5.4.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi

yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear

berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya,

maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi

terganggu. Seperti tabel yang ditampilkan bibawah berikut :

Tabel 5.20

Dari output diatas dapat diketahui bahwa nilai VIF kurang dari 10 (1.023) dan

nilai Tolerance lebih dari 0,1 (0.977) untuk kedua variabel maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

5.4.3. Uji heteroskidastisitas ( Uji Glejser )

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regrei terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang bias digunakan

antara lain dengan uji Glejser dan melihat pola titik pada grafik scatter plot.

72

Tabel 5.21

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi uji t kedua

variabel independen dengan absolute Residual (ABS_RES) lebih dari 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ada masalah

heteroskedastisitas.

73

BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan tidak terdapat pengaruh latar

belakang pendidikan terhadap kinerja guru. Melalui hasil hasil perhitungan yang

telah dilakukan didapat nilai t hitung sebesar 8.487 dengan taraf signifikansi

hitung sebesar 0,00 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipoteis

dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima H1, pengujian ini secara statistic

membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel terhadap pelatihan terhadap

produktivitas karyawan PT.Fukoku TokaiRubber Indonesia.

2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara

disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan. Melalui hasil perhitungan yang

telah dilakukan didapat nilai t hitung sebesar -2.091 dengan taraf signifikansi

hitung sebesar 0.042 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis

74

dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima H2, pengujian ini secara statistic

membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap

produktivitas karyawan PT.Fukoku Tokai RubberIndonesia.

3. Berdasrkan hasil perhitungan bawha produktivitas karyawan tanpa didukung

pelatiahan (konstanta) dan disiplin kerja (konstanta) besarnya 2,476 dan setiap

perubahan/peningktan secara bersama antara variabel pelatihan dan disiplin kerja

akan menentukan tingkat produktivitas karyawan, setiap ada kenaikan satu point

pada variabel anatara disiplin berakibat naiknya skor variabel produktivitas

karyawan sebesar 0,891 dan setiap ada kenaikan variabel disiplin berakibat

naiknya skor variabel produktivitas karyawan sebesar (-0,236). Maka dapat

dilihat tingkat kinerja karyawan sangat ditentukan oleh pelatiahan dan disilpin

kerja, dengan ini dapat dipahami bahwa pelatiahan merupakan kunci

keberhasilan produktivitas karyawan dan disiplin merupakan salah satu factor

penting dalam menunjang produktivitas karyawan.

6.2.

75

Daftar Pustaka

Amirullah,SE,MM.PengantarManajemen.2015. Mitra Wacana Media

Aprilyani, Risma Nur.2015. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BPRS SAKA DANA MULIA

KUDUS. Diss. Perpustakaan Universitas Islam Negeri Walisonggo –

SEMARANG.

Arianto, Dwi Agung Nugroho.2013. "Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja

dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar." Jurnal Economia 9.2.

Dwi priyanto,SE.2016.SPSS HANDBOOK.Mediakom

DR.Drs.H.M.Yani.,SH.,MM.2012.Manajeme sumber daya manusia.Mitra

Wacana Media

Elnaga, A., & Imran, A. 2013. The effect of training on employee performance.

European Journal of Business and Management.

Firtia Finadiaulia,2015. Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman mengajar

terhadap kopetensi guru di MAN tulungagung. Diss Perpustakaan

Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim Malang.

Gasperz Vincent, (1997) Manajemen Produktivitas Total: Strategi Peningkatan

Produktivitas Bisnis Global, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Habib, S., Zahra, F., & Mushtaq, H. 2015. Impact Of Training And Development

On Employees’ Performance And Productivity: A Case Study Of Pakistan.

European Journal of Business and Social Sciences, 4(08), 326-330.

Hermanto, B.2014. PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(Persero) UPJ AMBUNTEN. PERFORMANCE" Jurnal Bisnis &

Akuntansi", 4(1).

76

Hj. Surya Bintarti,SE.,M.M.2015.Metodologi penelitian ekonomi manajemen.

Mitra Wacana Media

http://eprints.iain-surakarta.ac.id

https://media.neliti.com/media/publications/5257-ID-pengaruh-latar-belakang-

pendidikan-masa-kerja-dan-motivasi-kerja-karyawan-terhad.pdf

http://manukan-concat.blogspot.co.id

http://www.gurupantura.com/ . . Pengertian Pendidikan Formal

Inayah, R. 2013. Pengaruh Kompetensi Guru, Motivasi Belajar Siswa, dan

Fasilitas Belajar Terhadap Prestasi Belajar Mata Pelajaran Ekonomi Pada

Siswa Kelas XI IPS SMA Negeri 1 Lasem Jawa Tengah Tahun Pelajaran

2011/2012. Jurnal pendidikan insan mandiri.

radityapenton.blogspot. Pendidkan formaldan non formal

Kamuli, S. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi.

Menurut UU No. 20 tahun 2003 pasal 14 tentang jenjang pendidikan formal

Ningrum, W. 2013. PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Joint

Operating Body Pertamina-PertoChina East Java). Jurnal Administrasi

Bisnis.

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 19 TAHUN

2005 TENTANG STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN.

Pakpahan, E. S. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja

Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal

Administrasi Publik.

77

Prof.DR.Soekidjo Notoatmodjo.2015.Pegembangan sumber daya

manusia.Rineka Cipta

Prof. Dr. Sugiyono.2013. METODE PENELITIAN KUANTITATIF,

KUALITATIF DAN R&D. Alfabeta

Prof.Dr.Veithzal Rival Zainal,S.E.,M.M.,MBA / Prof.Dr.H.Mansyur

Ramly,S.E.,M,Si/Prof.Dr.Thoby Mutis/Dr.Willy Arafah,S.E.,M.M.,DBA.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK

PERUSAHAAN.RAJAGRAFINDO PERSADA

Radit yapenton,2012. PENDIDIKAN FORMAL, INFORMAL DAN

NONFORMAL.

Saragih, A. H. 2008. Kompetensi minimal seorang guru dalam mengajar. Jurnal

Tabularas.

Tahir,Neelam. 2014. The Impact of Training and Development on Employees

Performance and Productivity A case study of United Bank Limited

Peshawar City,KPK, Pakistan. International Journal of Academic Research

in Business and Social Sciences4(4) .

Turere, V. N. 2013. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. JURNAL

RISET EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN AKUNTANSI.

UU Nomor 20.2013. Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 ayat 8. Sistem Pedidikan

Nasional hal. 26 -27

UU No.20 Th 2003 pasal 1 ayat 11 tentang Sistem Pendidikan Nasional Peraturan

Pemerintah Nomor 17 tahun 2010 pasal 1 ayat 6 tentang Pengelolaan dan

Penyelenggaraan Pendidikan

78

Aritonang, Keke T.2015. "Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja

Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta." Jurnal Pendidikan Penabur

4.4.

Murwati, Hesti.2013. "Pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap motivasi kerja

dan kinerja guru di smk negeri se-Surakarta." Jurnal Pendidikan Bisnis

dan Ekonomi (BISE)

Hasanah, Dedeh Sofia.2012. "Pengaruh Pendidikan Latihan (Diklat)

Kepemimpinan Guru dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah

Dasar se Kecamatan Babakancikao Kabupaten Purwakarta." Jurnal

Penelitian Pendidikan.