bab i pendahuluan 1.1.latar belakang masalah era globalisasi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Era globalisasi pasar dan perkembangan teknologi informasi yang cepat

saat ini menyebabkan ketatnya persaingan organisasi khususnya perusahaan yang

bertaraf internasional. Hal ini menuntut organisasimampu menyesuaikan diri

untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Organisasi harus mau

berubah untuk mengikuti perubahan yang terjadi sehingga organisasi mampu

menyesuaikan visi, misi, metode budaya dan strategi perusahaan dengan situasi

lingkungan agar perusahaan dapat memenangkan kompetisi yang sedang

berlangsung (Niven, 2002).

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan

dalam persaingan saat ini adalahmembentuk organisasi yang siap dengan

lingkungan yang kompetitif dan penuh dengan perubahan, perubahan serta arah

pengembangan ke arah world class organization yang ingin diterapkan dalam

tubuh perusahaan, mengharuskan perusahaan merubah sistem yang mapan.Salah

satu sistem yang paling fundamental bagi perusahaan adalah sistem manejemen

kinerja. Organisasi harus mampu mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya

untuk mengukur kinerja dalam mencapai tujuan strategiknya. Sebagian besar

organisasi melakukannya, namun survei oleh Maisel (2001) menyatakan bahwa

hanya 35% organisasi menganggap metode pengukuran kinerja yang

dilakukannya efektif. Hal ini berarti, 7 dari 10 organisasi masih belum puas

dengan metode pengukuran kinerja yang dilakukannya, meskipun dalam masa

Universitas Sumatera Utara

2

sekarang sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap produktivitas dan

akhirnya kepada hasil.

Masih banyak perusahaan saat ini yang masih menggunakan sistem

pengukuran kinerja bersifat konvensional, yaituperformance appraisal dengan

sistem kuesioner, dimana terdapat banyak kekurangan dalam sistem tersebut

(Parmenter, 2007). Kurangnya fungsi monitoring, tingginya subjektivitas, dan

panjangnya periode penilaian menyebabkan kurang efektifnya performance

appraisal dalam pengambilan keputusan kritis oleh organisasi. Sebagian besar

organisasi masih hanya mengandalkan aspek finansial sebagai indikator kinerja

perusahaan. Aset-aset seperti pengetahuan dan keterampilan pekerja, hubungan

produsen dan konsumen serta budaya inovasi kini menjadi kunci dalam

keberhasilan ekonomi (Niven, 2002). Dengan demikian tidak hanya melihat

kesuksesan semata-mata dengan keuntungan finansial, namun bagaimana

organisasi mampu menyeimbangkan visi dan misinya dengan perencanaan yang

lebih baik, pengawasan kerja yang lebih baik, respon manajemen yang lebih cepat

dan akurat, dengan tetap menjaga sumber daya manusia berkembang sehingga

organisasi mampu bersaing dalam jangka panjang dengan pesaingnya.

Spencer (1993) mengemukakan competency-based performance

management, dimana perusahaan mengembangkan sebuah kamus kompetensi,

dan kemudian membuat detil spesifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap

posisi jabatan didalam perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan dapat

menempatkan pekerja dalam posisi yang sesuai dengan kompetensi yang

dimilikinya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja. Hal ini


3

juga dikuantifikasi sehingga perusahaan dapat menilai apakah seseorang sudah

tepat berada di jabatan tersebut atau tidak.

Sedangkan Parmenter (2007) mengemukakan sebuah konsep yaitu Key

Performance Indicator. Key performance indicator merupakan indikator kinerja

yang bersifat non-finansial, dapat dinilai dalam jangka pendek, dan unik bagi

setiap pekerja. Key performance indicator memampukan pekerja memiliki target-

target yang dapat diawasi dalam jangka pendek dan memampukan perusahaan

mengawasi kinerja dengan lebih akurat. Hal ini tentu berbeda dengan penilaian

kinerja dengan cara konvensional yaitu dengan melihat kinerja di masa lampau

setiap triwulan, semester, atau satu tahun lalu kemudian merencanakan strategi

untuk masa depan. Key performance indicator memampukan manajer untuk dapat

melihat pada saat itu juga jika kinerja yang diinginkan tidak tercapai, mengetahui

pekerja yang bertanggung jawab, serta menyelesaikan masalah yang terjadi dalam

waktu singkat. Hal ini juga dapat dikuantifikasi sehingga dapat menjadi sebuah

laporan kinerja karyawan di akhir tahun. Kedua konsep ini kemudian

digabungkan menjadi key performance indicator andcompetency based

performance management system. Sistem ini memiliki keuntungan dimana

perusahaan tidak hanya menilai kinerja berdasarkan kompetensi yang dimiliki

pekerja, namun juga bagaimana pekerja tersebut dapat menggunakan kompetensi

yang dimilikinya dalam mencapai indikator kunci kinerja yang menjadi targetnya

dalam satu tahun. Dalam hal ini Key Performance Indicator bertindak sebagai

what to achieve dan competency bertindak sebagai how to achieve.

Sistem performance management yang berbasiskanKPI (key perfomance

indicator) bukan hanyamengukur suatu panjang, suatu waktu proses,suatu umur


4

alat tetapi lebih tepat ukuran darisuatu performance atau kinerja. Lebih lanjut,KPI

merupakan ukuran kunci (key) terhadapbisnis atau kesuksesan dari suatu bisnis

proses.Dengan demikian, KPI sangat eratberhubungan dengan objektifitas dari

prosesyang akan diukur.Key perfomance indicatorsmerupakan indikator yang

memberikaninformasi sejauh mana kita telah berhasilmewujudkan target kerja

yang telah perusahaan kitatetapkan. Sehingga pemilik perusahaan menjadi mudah

untuk mengetahui sejauh mana jarak yang ada antara target perusahaan untuk para

pekerjanya dengan hasil kinerja yang telah dicapai oleh para pekerjanya

(Parmenter, 2007).

Perubahan implementasi sistem manajemen kinerja ini tentu akan

berdampak pada pekerja dalam perusahaan tersebut. Maka sangat penting bagi

perusahaan agar implementasi perubahan sistem ini juga didukung penuh oleh

para pekerjanya. Beberapa faktor yang mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja

dalam menghadapi perubahan sistem ini adalah kesiapan para pekerja untuk

berubah serta komitmen yang mereka miliki terhadap perusahaan (Pershing,

2006). Hal ini juga tidak terlepas dari tanggung jawab perusahaan dalam

mengkomunikasikan kepada para pekerja mengenai perubahan sistem manajemen

yang sedang sedang terjadi di perusahaan.Hal ini sejalan dengan Durmaz (2007)

yang menyatakan bahwa sikap pekerja terhadap perubahan adalah perasaan,

tendensi, maupun kepercayaan pekerja terhadap perubahan dalam lingkungan

kerja yang dipengaruhi oleh faktor seperti penerimaan pekerja untuk berubah,

kesiapan pekerja untuk berubah, komitmen kepada perusahaan, kepercayaan

kepada pihak manajemen, adanya komunikasi tentang perubahan organisasi, serta

adanya pelatihan mengenai perubahan yang terjadi dalam organisasi.


5

Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para

karyawannya sebagai penanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari

karyawan tentang perubahan yang akan direncanakan, sehingga perusahaan akan

mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan karyawan akan menyebabkan

perusahaan akan dapat menentukan langkah-langkah preventis sebelum benar-

benar melaksanakan perubahan sehingga penolakan yang ada akan dapat

diminimalisir (Fachri, 2008).Lebih lanjut kesiapan berubah akan menunjukkan

sejauh mana individu atau kelompok dalam sebuah organisasi melalui proses

kognitif dan afektif mampu menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana

perubahan perusahaan yang dipersiapkan untuk mengganti keadaan saat ini. Maka

sudah tentu dalam pengimplementasian visi, misi, tujuan organisasi serta sistem

manajemen kinerja yang baru menggantikan yang lama membutuhkan kesiapan

pekerja untuk berubah (Shah, 2011).

Selanjutnya Mayer dan Allen (1997) menyatakan bahwa seorang pekerja

yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang menaunginya akan bertahan

dengan organisasinya baik dalam keadaan positif maupun negatif,

mempertahankan dan mengembangkan aset yang dimiliki, ikut serta dalam

mengimplementasikan visi dan tujuan organisasi. Maka sejalan dengan ahli

sebelumnya, bahwa selain kesiapan pekerja untuk beruubah, hal lain yang dituntut

adalah komitmen dari karyawan perusahaan tersebut.

Selanjutnya Porter, Steers, dan Mowday (1979) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah ukuran relatif dari identifikasi seseorang dengan

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Definisi ini sesuai

dengan nilai-nilai dalam komitmen yaitu kesetiaan, anggapan bahwa organisasi


6

mewakili nilai-nilainya, dan hasrat untuk terlibat dalam organisasi lebih jauh.

Keterlibatan para pekerja terhadap implementasi sistem manajemen kinerja yang

baru ini adalah tiang utama keberhasilan dari penerapan sistem di perusahaan

tersebut. Pekerja yang sudah berkomitmen, cenderung akan bertahan dengan

organisasinya baik dalam keadaan positif maupun negatif. Hal negatif yang

mungkin muncul adalah ketidakpahaman pekerja akan dampak positif

diberlakukannya sistem manajemen kinerja yang baru ini. Perubahan yang terjadi

dalam organisasi ditanggapi secara berbeda oleh tiap anggotanya, ketika

perubahan organisasi dipandang sebagai ancaman maka akan memancing respon

negatif (Khalid dan Rehman, 2011). Maka untuk tidak memicu respon negatif dari

para pekerjanya, sudah menjadi tanggung jawab perusahaan untuk mampu

meyakinkan serta menyampaikan maksud dan tujuan serta dampak positif apa

yang akan diterima oleh para pekerja dan perusahaan setelah diberlakukannya

sistem manajemen yang baru ini melalui komunikasi yang tepat.Meyer dan Allen

(1997) meneliti komitmen organisasi dengan pendekatan multidimensional.

Berdasarkan perspektif ini, komitmen antara karyawan dengan organisasinya

memiliki tiga bentuk yang berbeda, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan

normatif. Komponen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi

diri dalam organisasi dan keterlibatan individu dalam organisasi. Komponen

kontinuans berkaitan dengan sumbangsih individu dalam organisasi dan persepsi

alternatif jika dirinya meninggalkan organisasi tersebut. Komponen normatif

berkaitan dengan loyalitas dan tanggung jawab moral individu dalam organisasi.

Individu dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi

karena menginginkannya (want to). Karyawan dengan komitmen kontinuans yang


7

kuat akan tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to).

Sedangkan individu dengan komitmen normatif yang kuat akan berada dalam

organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (ought to).

Menurut Elving (2005) komunikasi tentang perubahan memiliki dua

tujuan yaitu pertama untuk menginformasikan perubahan kerja dan kebijakan

yang terjadi, dan kedua untuk menciptakan komunitas dalam organisasi. Maka

komunikasi tentang perubahan organisasi menjadi faktor berikutnya yang sangat

penting dalam menunjang keberhasilan penerapan sistem manajemen kinerja yang

akan dilaksanakan dalam perusahaan. Komunikasi tentang perubahan organisasi

yang didefinisikan oleh Hall (1996) sebagai pertukaran informasi dan transmisi

pemahaman tentang perubahan dalam sebuah organisasi dan dapat terjadi secara

vertikal dan horizontal, artinya informasi tersebut harus tepat secara penyampaian

dan disampaikan langsung oleh level pimpinan tertinggi manajemen atau para

pemimpin yang terlibat dalam penerapan sistem manajemen kinerja yang akan

diberlakukan kepada seluruh pekerja atau perwakilannya.

Hal ini sejalan dengan teori Hall (1996) yang menyatakan bahwa terdapat

lima isu yang harus diperhatikan dalam penyampaian pesan perubahan dalam

organisasi yaitu isi pesan itu sendiri, bagaimana pesan itu disampaikan,

karakteristik pemimpin perubahan atau penggagas perubahan tersebut, interaksi

antara pemimpin dengan audiens dalam hal ini pekerja dan situasi saat interaksi

tersebut dilakukan. Covin dan Killman (1990) juga menyatakan bahwa perubahan

dalam organisasi membutuhkan komunikasi yang baik, dimana kurangnya

kualitas dan kuantitas komunikasi dapat menyebabkan tujuan perubahan yang

tidak jelas. Hal inilah yang menjadi tugas utama dari pimpinan atau penggagas


8

perubahan sistem manajemen untuk mampu mengkomunikasikan perubahan yang

akan terjadi hingga para pekerja betul-betul memahami dan pada akhirnya mau

mengimplementasikannya dalam pekerjaan mereka.

Menurut Nana Sudjana (2010) klasifikasi hasil belajar menurut Bloom

dibagi menjadi tiga ranah, yaitu ranah kognitif berkenaan dengan proses

intelektualitas yang terdiri dari enam aspek, yaitu pengetahuan atau ingatan,

pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis, dan evaluasi. Sedangkan ranah afektif

berkenaan dengan sikap yang terdiri dari lima aspek, yakni penerimaan, jawaban

atau reaksi, penilaian, organisasi, dan internalisasi. Dan ranah psikomotorik

berkenaan dengan hasil belajar keterampilan dan informasi yang ada dan

kemampuan untuk bertindak serta melakukan. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan penyampaian informasi yang tepat maka para pekerja akan mampu

menginternalisasi informasi tersebut dari penerimaan akan pengetahuan yang

didapat (kognitif), menjadikannya sebuah sikap akan penerimaan dan

kecendurungan untuk melakukannya (afektif), hingga pekerja mampu untuk

bertindak serta melakukan segala informasi yang diterimanya (psikomotorik).

Kesiapan pekerja dalam menerima perubahan sistem akan berpengaruh

terhadap penerapan sistem itu sendiri. Bagaimana pekerja dapat memahami

perubahan yang terjadi dan kemudian memprosesnya sehingga menghasilkan

sebuah kinerjayang searah dengan tujuan perusahaan.Hal ini tentu berpengaruh

terhadap perilakunya dalam mendukung implementasi sistem manajemen kinerja

yang baru, dalam hal ini sistem performance management yang berbasiskan

kompetensi dan KPI (key perfomance indicator).


9

PT Permata Hijau Group adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit yang

semula dirintis dengan 800 Ha kebun, kini telah berkembang menjadi perusahaan

oleochemicals/oleokimia yang besar. Perkebunan telah meluas tidak hanya di

Provinsi Sumatera Utara, akan tetapi telah mencapai Provinsi Kepulauan Riau,

Provinsi Jambi dan Provinsi Bengkulu. Karyawan kini telah mencapai

hampir6000 orang. Produksi yang semula hanyalah crude palm oil (minyak

kelapa sawit mentah), kini telah meningkat pada produksi turunannya seperti

minyak makan (edible oil), mentega (margarine), sabun (soap noodle),fatty

acid(lemak asam). Produk yang saat ini mencapai kurang lebih 800 ribu metrik

ton per tahun, menunjukkan kelas tersendiri dari perusahaan. Bidang usaha ini

menghadapi pesaing yang telah terlebih dahulu beroperasi di pasaran dunia antara

lain Procter and Gamble (P&G), Henkel, KAO, Salim Oleochemicals. Disamping

itu telah muncul beberapa pemain baru di Indonesia dalam bisnis oleochemicals

ini antara lain Musim Mas, Sinarmas Oleochemicals, Bakrie Plantation, Tolan

Tiga dan banyak lainnya.

Dengan hadirnya pesaing-pesaing unggul tersebut, lingkungan bisnis

menjadi semakin kompetitif dan pada akhirnya menuntut perusahaan dikelola

secara professional. PT. Permata Hijau Group sebagai salah satu bentuk organisasi

usaha di bidang kelapa sawit, harus mampu menghadapi kondisi tersebut.

Pesatnya perkembangan teknologi serta semakin ketatnya tingkat persaingan

bisnis merujuk kepada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan

atau manufacturing ke pasar baru di luar Negara mereka, dengan kata lain

melakukan globalisasi ekonomi.Permata Hijau Group dituntut untuk memiliki


10

kesiapan dalam menghadapi persaingan yang mendunia ini, tentu salah satunya

dengan mengubah cara pengelolaan perusahaan.

Perusahaan yang telah berdiri dari tahun 1984 ini hingga hari ini belum

memiliki suatu sistem manajemen kinerja yang baku. Visi dan misi

perusahaanpun baru terbangun di akhir tahun lalu. Dalam pembuatan visi dan misi

tersebut, penulis juga menjadi salah satu karyawan yang terlibat di dalamnya. Dan

dari situ pula penulis juga terlibat dalam tim yang membangun suatu sistem

manajemen kinerja (performance management system) Hal ini sudah mulai

dirasakan menjadi kebutuhan mutlak dan mendesak melihat semakin

berkembangnya perusahaan ini dan semakin banyak pula karyawan yang

tergabung di dalamnya. Penulis beserta karyawan lainnya dalam tim tersebut

sadar bahwa pembuatan sistem ini tidak akan tercipta serta merta dalam waktu

dekat. Maka dalam pembuatan tesis inipun penulis dibantu oleh karyawan lainnya

yang masih tergabung di dalam perusahaan Permata Hijau Group.

Adapun penyusunan sistem penilaian kinerja ini dibentuk agar

meningkatkan penerapan proses manajemen kinerja sekaligus memacu hampir

6000 karyawan menjadi kompeten dibidangnya serta beralih dari karyawan yang

baik menjadi karyawan yang hebat. Berangkat dari ulasan di atasmaka peneliti

tertarik untuk melihat bagaimana pengaruh kesiapan berubah, komitmen pekerja

terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahan terhadap

penerapan performance management systemdi PT Permata Hijau Group.


11

KERANGKA BERPIKIR

1.2.Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam Penelitian ini adalah :

1. Bagaimana gambaran penerapanperformance management system di

PT Permata Hijau Group?

2. Bagaimana kesiapan berubah pekerja di PT Permata Hijau Group?

3. Bagaimana komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group?

4. Bagaimana komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group?

5. Bagaimana komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group?

6. Bagaimana komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata

Hijau Group?

7. Adakah pengaruhkesiapan berubah pekerjaterhadap

penerapanperformance management system di PT Permata Hijau

Group ?

8. Adakah pengaruhkomitmen afektif terhadap penerapanperformance

management system di PT Permata Hijau Group ?

9. Adakah pengaruh komitmen kontinuans terhadap penerapan

performance management system di PT Permata Hijau Group ?

PENERAPAN PERFORMANCE

MANAGEMENT SYSTEM

KESIAPAN BERUBAH

KOMITMEN TERHADAP

ORGANISASI

KOMUNIKASI TENTANG

PERUBAHAN ORGANISASI


12

10. Adakah pengaruh komitmen normatif terhadap penerapan performance

management system di PT Permata Hijau Group ?

11. Adakah pengaruhkomunikasi organisasi tentang perubahan terhadap


Group ?

1.3.TujuanPenelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Memperoleh gambaran tentang penerapanperformance management

system di PT Permata Hijau Group,

2. Memperoleh gambaran kesiapan berubah pekerjadi PT Permata Hijau

Group,

3. Memperoleh gambaran komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau

Group,

4. Memperoleh gambaran komitmen kontinuans pekerja di PT Permata

Hijau Group,

5. Memperoleh gambaran komitmen normatif pekerja di PT Permata

Hijau Group,

6. Memperoleh gambaran komunikasi organisasi tentang perubahan di

PT Permata Hijau Group,

7. Menguji apakah terdapat pengaruhkesiapan berubah pekerja,

komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif dan

komunikasi organisasi tentang perubahanterhadap


Group,


13

8. Menentukan apakah pengaruh tersebut kuat dan bersifat kausal.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat Teoretis

1. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya

dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Memberikan informasi tentang pengaruhkesiapan berubah, komitmen

pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang

perubahandalam hal penerapanperformance management systemyang

dapat menjadi bahan penelitian lebih lanjut.

Manfaat Praktis

1. Perusahaan dapat memperoleh informasi mengenai pengaruh kesiapan

berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi

organisasi terhadap penerapanperformance management system.

2. Rancangan intervensi sebagai masukan bagi perusahaan yang nantinya

akan dapat digunakan sebagai tindakan konkrit bagi perusahaan

tersebut, sejenis atau bahkan bagi perusahaan pada umumnya untuk

menciptakan karyawan yang kompeten.

1.5.Sistematika Penelitian

Bab I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah

menyangkut perubahan performance management system

dari performance appraisal metode konvensional menjadi

performance management system di PT Permata Hijau


14

Group. Rumusan masalah yang digunakan dalam

penelitian, tujuan penelitian, manfaat serta sistematika

penulisan diuraikan dalam Bab ini.

Bab II Landasan Teori

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang desain penelitian, variabel

bebas dan variabel tergantung dalam penelitian, subyek

penelitian, definisi operasional dari variabel yang diteliti,

validitas, reliabilitas alat ukur, instrumen yang digunakan,

pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan

dalam penelitian.Penelitian meliputi dua tahap yaitu tahap

pertama peneliti mengukur kesiapan berubah, komitmen

terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang

perubahan dan hubungannya terhadap kesiapanpenerapan

performance management system. Tahap kedua peneliti

melakukan uji multiple linear regression untuk melihat

variabel mana yang memiliki kekuatan pengaruh paling

besar dengan variabel penerapan performance management

system

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan

pembahasan tentang hipotesis yang diajukan. Lebih lanjut

menjelaskan tentang pengaruh kesiapan berubah, komitmen

terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang


15

perubahanterhadap penerapan performance management

system dengan membuat rancangan perlakuan atau

intervensi dalam bentuk pelatihan.Keterbatasan penelitian

akan dijabarkan dalam Bab ini.

Bab V Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjelaskan kesimpulan dari pembahasan hasil

penelitian. Penyampaiansaran baik bagi Perusahaan (PT.

Permata Hijau Group), para karyawan(PT. Permata Hijau

Group), maupun lembaga pendidikan (Psikologi

Universitas Sumatera Utara).


bab i pendahuluan 1.1.latar belakang masalah era globalisasi

Documents