18

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penghargaan

2.1.1. Pengertian Penghargaan

Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam

rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan

tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum

(Schuler, 1987). Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang

diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).

Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan

mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk

penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat

berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula

berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat

pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan

yang lebih menantang) (Dessler, 2005).

Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan

merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut,

penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi

19

individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka

diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

2.1.2. Pembagian Penghargaan

Shculer (1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi penghargaan

intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan

ekstrinsik dibedakan menjadi penghargaan ekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan

berdasarkan kinerja) penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteks bayaran diluar

jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan). Penghargaan intrinsik adalah penghargaan-

penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam

bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan,

simbul status, penghargaan masyarakat dan harga diri (Shculer dan Huber, 1993).

Penghargaan ekstrinsik langsung disebut juga penghargaan berupa uang

merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa

gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil

produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus dan merit (Shculer dan Huber, 1993).

Penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-

fasilitas untuk karyawan) didefinisikan di sini sebagai penghargaan yang diberikan oleh

organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka (Schuler, 1987).

Program proteksi berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial

pensiun, tunjangan pengangguran kompensasi, kecacatan dan manfaat

kompensasi pekerja, medis dan manfaat rumah sakit, manfaat pensiun, manfaat asuransi.

Bayaran diluar jam kerja berupa program kebugaran fisik dan waktu tidak bekerja

20

(cuti/liburan). Fasilitas-fasilitas untuk karyawan dapat terdiri dari biaya jasa makanan atau

kerugian, diskon karyawan, pusat penitipan anak, sponsor kinerja, layanan konseling dan

konsultasi karyawan, pinjaman murah, perusahaan yang disewa, kendaraan untuk

penggunaan pribadi atau bisnis dan jasa atau penghargaan saran. (Shculer, 1987).

Berdasarkan uraian diatas, digambarkan komponen penghargaan sebagai berikut:

Skema 2.1. komponen penghargaan (Schuler, 1987)

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006) menyatakan bahwa

penghargaan diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan

ekstrinsik. Penghargaan intrinsik didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri

oleh seseorang. Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali

perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik, penghargaan intrinsik ini

dibedakan atas:

a. Penyelesaian

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal

yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka

Penghargaan total

Penghargaan ekstrinsik

Penghargaan intrinsik

Tidak langsung

Langsung

Imbalan berdasarkan

kerja

Upah baku

Fasilitas untuk

karyawan

Bayaran di luar

jam kerja

Program proteksi

21

sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk

menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan

suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang

seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat

(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

b. Pencapaian

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh

ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. McClelland menemukan bahwa

terdapat perbedaan individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian.

Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk

mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah

diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih

tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu,

perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan

mengenai pentingnya penghargaan pencapaian (Ivancevich,

Konopaske, dan Matteson , 2006).

c. Otonomi

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil

keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat

dihasilkan dari kebebasan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

d. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang

yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan

22

bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan

kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan

potensi keterampilan. Sebagaimana orang sering kali merasa tidak puas dengan

pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk

mengembangkan keterampilan mereka (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik

meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah

biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme

utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi.

Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan.

Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan

lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan

pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawannya (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan atas penghargaan

langsung dan penghargaan tidak langsung. Penghargaan langsung berupa gaji, upah, dan

upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun

pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada

karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah

insentif adalah upah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

pretasinya diatas prestasi standar. Penghargaan tidak langsung berupa benefit dan service

yaitu penghargaan tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan organisasi terhadap

23

karyawannya dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan

hari raya, uang pensiunan, pakaian dinas, darmawisata.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan

Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan,

akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan

motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada

karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.

b. Kemampuan dan kesediaan organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka

tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan

kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.

c. Organisasi karyawan

Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin

besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka

tingkat penghargaan relatif kecil.

24

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin

besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

penghargaannya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan

minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-

wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.

Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan

relatif kecil.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih

besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh

gaji/penghargaan yang kecil.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan

semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan

semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment.

25

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka

tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian

untuk mengerjakannya.

2.1.4. Tujuan Penghargaan

Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007):

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer

dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan

manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati

b. Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

26

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan da n

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.5. Penghargaan sebagai Alat Manajemen Kinerja

Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan

(Equity theory), teori harapan (Expectancy theory), teori hukum akibat (The law of effect)

dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan

menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan

menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja

tertentu maka dia akan memperoleh penghargaan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan

bahwa perilaku akan memperoleh penghargaan jika diulang atau dikerjakan lagi

(Swansburg, 1999).

27

Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif

terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan

dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan

yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja

dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999).

Dalam paradigma penghargaan secara otomatis akan selalu diikuti dengan

kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang

memang terjadi penghargaan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-

kadang itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan

bahwa penghargaan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

kinerja.

Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus

merancang penghargaan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan

bentuk penghargaan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah

sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan penilaian kinerja yang bagaimana

digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).

Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memberikan penghargaan dapat

digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu gaji pokok atau tunjangan

tetap/pembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui

gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya tenaga kerja dapat

memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri

maupun untuk keluarganya). Dalam hal besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan

pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang

28

setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji

yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997).

2.1.6. Mengatur Penghargaan

Pemimpin dihadapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada

tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yaitu: (1) reinforcement positif, (2)

modeling dan imitasi sosial, (3) ekspektasi (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

a. Reinforcement Positif

Dalam mengatur program reinforcement positif, penekanan terletak pada prilaku yang

diinginkan yang menghasilkan kinerja pekerjaan alih-alih kinerja itu sendiri. Pondasi

dasar dalam mengatur penghargaan melalui reinforcement positif adalah hubungan

antara perilaku dan konsekuensinya. Reinforcement positif dapat menjadi sebuah

metode yang berguan dalam membentuk perilaku yang diinginkan, pertimbangan lain

yang berkenaan dengan jenis jadwal penghargaan yang digunakan juga penting.

Pertimbangan ini berhubungan dengan pembahasan mengenai jadwal

berkesinambungan dan berkala yang sudah dibahas sebelumnya. Singkatnya,

manajemen seharusnya mengeksplorasi konsekuensi yang mungkin dari berbagai jenis

jadwal penghargaan untuk individu. Penting untuk mengetahui bagaimana karyawan

merespons jadwal yang berkesinambungan, berinterval tetap, dan rasio tetap

(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

29

b. Modeling dan Imitasi Sosial

Hanya terdapat sedikit keraguan bahwa banyak keterampilan dan perilaku manusia

diperoleh dengan mengamati dan meniru orang lain. Pembelajaran melalui observasi

memungkinkan seseorang untuk menduplikasi suatu respons, tapi apakah respons

tersebut benar-benar ditiru bergantung pada apakah orang yang menjadi model

tersebut dihargai atau dihukum karena perilau terkait. Agar seseorang termotivasi, dia

harus mengamati model menerima reinforcement yang dianggap berharga. Dalam

menggunakan modeling untuk mengatur penghargaan, manajer harus menentukan

siapa yang merespons pendekatan ini. Selain itu, memilih model yang sesuai juga

merupakan langkah yang penting. Terakhir, konteks di mana model muncul pun perlu

diperhatikan. Ini berarti, jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal

yang hampir tidak mungkin untuk dicapai karena sumber daya yang terbatas, manajer

seharusnya menyimpulkan bahwa modeling tidak sesuai (Ivancevich, Konopaske,

dan Matteson , 2006).

c. Teori Ekspektasi

Beberapa penelitian menyatakan bahwa konstruk teori ekspektasi menyediakan suatu

dasar yang penting untuk mengklasifikasikan penghargaan. Berdasarkan perspektif

administrasi penghargaan, pendekatan ekspektasi, tidak seperti kedua metode

pengaturan penghargaan yang lain, memerlukan tindakan manajerial. Manajer harus

menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawan dan melakukan hal

apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak,

manajer harus menciptakan kondisi sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan

sebagai penghargaan. Dalam beberapa situasi, tidaklah mungkin untuk menyediakan

30

penghargaan yang dianggap berharga dan disukai. Oleh karena itu, pemimpin sering

kali harus meningkatkan rasa keinginan akan bentuk penghargaan yang lain

(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

Seorang pemimpin dapat, dan sering kali akan menggunakan gabungan prinsip dari

ketiga metode untuk mengatur penghargaan-reinforcement positif, modeling dan

ekspektansi. Ketiga motode tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil

dari penerapan usaha. Untuk menghasilkan usaha yang diperlukan dalam mencapai hasil

yang diinginkan, pemimpin dapat menggunakan

reinforcement positif, modeling dan ekspektansi (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson ,

2006).

Kombinasi metode apa yang akan digunakan bukan merupakan satu-satunya

masalah dalam mengatur penghargaan. Sumber organisasi, pengaruh persaingan,

keterbatasan tenaga kerja, dan peraturan pemerintah merupakan beberapa diantara banyak

faktor yang harus dipertimbangakan dalam mempetimbangakan dan mempertahankan

program penghargaan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).

2.1.7. Penghargaan kinerja

Penghargaan kinerja adalah sesuatu yang bersifat non finansial yang diberikan

kepada karyawan sebagai penghargaan atas prestasi yang telah dicapainya. Dengan cara ini,

karyawan akan sadar bahwa kinerjanya dihargai dan dinilai tinggi (Suroso, 2003). Siagian

(1992) menyatakan bahwa perilaku seseorang akan didorong oleh adanya penguatan positif.

Penguatan positif menyebabkan konsekuensi menyenangkan yang mendorong

pengulangan perilaku, sebagai contoh seorang karyawan merasa bahwa apabila dapat

31

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, pimpinan atau atasan memberi pengakuan, karena

bagi karyawan menyukai pengakuan, perilaku yang diperkuat dengan hal demikian maka

karyawan cenderung ingin melakukan lagi pekerjaan yang berkualitas tinggi. Penguatan

selamanya bergantung kepada perilaku pegawai yang tepat (Ruky, 2001).

Dalam hal pengakuan agar karyawan mampu bekerja dan melaksanakan tugas

dengan baik, pimpinan wajib memberikan penghargaan kepada yang bersangkutan,

penghargaan itu dilakukan dengan berbagai bentuk seperti pujian yang dinyatakan dengan

kata-kata, pujian yang dinyatakan secara tertulis dalam bentuk piagam, pemberian angka

kredit yang berhubungan dengan karir pegawai dan pemberian barang yang bermanfaat bagi

yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas (Siagian, 1992).

2.1.8. Penghargaan Kinerja Perawat

Penghargaan kinerja perawat mengharuskan suatu rumah sakit menjalankan asuhan

keperawatan yaitu (Suroso, 2003):

a. Pembayaran psikologis

Pembayaran psikologis dimaksudkan untuk memberikan penghargaan, misalnya

memberikan liburan tambahan dari yang di tentukan oleh instansi tanpa mempengaruhi

pada gaji, atau memberikan alat baru kepada karyawan atau kelompok karyawan yang

berprestasi dengan baik sebagai penghargaan untuk membangkitkan semangat bekerja.

b. Bonus

Bonus adalah pemberian penghargaan berupa uang di luar gaji atau tunjangan tetap.

Biasanya bonus diberikan dalam bentuk lupstum setahun sekali atau dua kali, pada

32

pertengahan tahun atau akhir tahun kepada individu yang berhasil mencapai tingkat

kinerja tertentu.

2.2. Kinerja

2.2.1. Definisi kinerja

Ilyas (1997) menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personel

dalam suatu organisasi. Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil

pada suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya, dalam suatu periode

waktu tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di

dalam melaksanakan suatu perkerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya,

tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usahanya, dan kesempatan (As’ad, 1995).

Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil karya yang

dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika.

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1997) menyatakan bahwa terdapat tiga faktor

(variabel) yang mempengaruhi perilaku dan kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologi

dan faktor organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, fisik

maupun mental, latar belakang, dan faktor demografis. Faktor kemampuan dan keterampilan

33

merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, faktor

demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Faktor ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan

faktor demografis. Faktor seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal

yang kompleks dan sulit diukur. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku

dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, sistem penghargaan, struktur

dan desain pekerjaan (Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1997).

Sedangkan As’ad (1995) menyatakan bahwa faktor yang berhubungan dengan

kinerja yaitu faktor psikologis dan faktor sosial. Faktor psikologis merupakan faktor yang

berhubungan dengan kejiwaan pegawai seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan. Dan faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial antara tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.

2.2.3. Penilaian Kinerja

Ilyas (1999) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil

karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya

merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya

dengan standar baku penampilan. Sejalan dengan (Swanburg, 1999) yang menyatakan

bahwa penilaian kinerja merupakan proses kontrol dimana kinerja pegawai dievaluasi

berdasarkan standar yang ada. Kinerja yang dinilai adalah kinerja dari pekerjaan yang

sedang terjadi atau nyata bukan yang belum terjadi (Marquiz dan Huston, 2000).

34

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Ilyas (1999) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai

dua tujuan utama, yaitu:

a. Penilaian kemampuan personel.

Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual,

yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen

sumber daya manusia.

b. Pengembangan personel.

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel,

seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian penghargaan.

Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk (Ilyas,1999):

1). Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.

2). Menentukan kriteria tingkat pemberian penghargaan.

3). Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.

4). Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia masa datang.

5). Memperoleh umpan balik atas hasi prestasi personel.

2.2.5. Proses Kegiatan Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu

karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.

Proses kegiatan dalam penilaian kinerja meliputi ( Nursalam, 2002):

a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh karyawan.

35

b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai karyawan untuk

kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah

ditetapkan.

c. Melakukan monotoring, koreksi, dan memberikankesempatan serta bantuan yang

diperlukan oleh karyawanya.

d. Menilai prestasi kerja staf degancara membandingkan prestasi yang dicapai dengan

standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan.

e. Memberikan umpan balik kepada karyawan yang dinilai.

Dalam pemberian proses umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan

cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan

prestasi pada periode berikutnya ( Nursalam, 2002).

2.2.6. Kinerja Perawat

Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi

asuhan keperawatan. Menurut Florence Nigthtingale menyatakan bahwa peran perawat

adalah menjaga pasien mempertahankan kondisi terbaiknya terhadap masalah kesehatan

yang menimpa dirinya (Priharjo, 1995).

Surat Keputusan Menteri Perdagangan Aparatur Negara No.94/MENPAN/1986

menyatakan bahwa perawat adalah pegawai negeri sipil yang berijazah perawatan yang

diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat pada unit pelayanan kesehatan (rumah sakit, puskesmas dan

unit pelayanan kesehatan lainnya) (Priharjo, 1995).

36

Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit. Dengan jumlah

besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak bermunculan pendapat kelompok perawat

adalah profesi tersendiri dan bukan bawahan dokter, perawat adalah profesi yang setara

dengan dokter, dibutuhkan pengakuan yang tepat bahwa memang demikian adanya, namun

tidak sedikit bahwa profesi ini secara tidak disadari seperti tunduk terhadap apapun yang

diperintahkan dokter. Ada beberapa teori yang mengatakan bahwa pasien datang ke rumah

sakit sebenarnya mencari perawat bukan mencari yang lain. Namun secara tidak sadar kita

lihat sehari-hari bahwa pasien datang ke rumah sakit untuk mencari dokter, keduanya benar

namun keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa sebenarnya pasien datang ke

rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter, perawat dan pelayanan lainnya

termasuk pelayanan administrasi (Subanegara, 2005).

2.2.7. Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja adalah komponen utama dari evaluasi atau untuk mengendalikan

fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan dengan seksama proses

penilaian kinerja akan mengatur perilaku perawat untuk memberikan pelayaan yang

berkualitas tinggi. Tujuan atau menggunakan evaluasi kinerja beberapa. Dalam

keperawatan, evaluasi kinerja digunakan untuk memotivasi karyawan untuk memberikan

perawatan yang berkualitas tinggi kepada pasien. Hasil penilaian kinerja yang sering

digunakan untuk promosi, seleksi, dan terminasi dan untuk meningkatkan kinerja

(Swanburg, 1999).

Penilaian kinerja merupakan bagian dari ilmu teknologi perilaku dan harus dilihat

sebagai bagian dari badan pengetahuan yang berhubungan dengan manajemen perilaku

37

manusia. Kepala perawat perlu ilmu pengetahuan untuk mengelola perawat klinis agar

efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia (Swanburg, 1999). Sejalan dengan Huber

(2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi,

kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat

dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah

laku perawat.

Berdasarkan penilaian kinerja perawat untuk mengetahui kualitas pelayanan

keperawatan kepada pasien digunakan indikator kinerja perawat menurut Direktorat

pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Tahun 2001 menyatakan

bahwa penilaian kinerja perawat terhadap mutu asuhan keperawatan dilakukan melalui

penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) pada pedoman studi dokumentasi asuhan

keperawatan , evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan dan

evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) (Depkes, 2001).

Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor: YM.00.03.2.3.7637

tahun 1993 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan (SAK) di rumah sakit

yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan,

tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan catatan asuhan keperawatan. Evaluasi

persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data

umum, data pelayanan keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan, merupakan

pertanyaan terbuka. Sedangkan evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai

yaitu persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

38

2.2.8. Cara Menilai Kinerja Perawat

Dalam menilai kinerja perawat digunakan standar praktek keperawatan yang

merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Instrumen

evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan (SAK) pada pedoman studi dokumentasi

asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi

dan catatan asuhan keperawatan. Instrumen evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu

asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan keperawatan,

saran pasien/ keluarga untuk perbaikan, merupakan pertanyaan terbuka. Dan instrumen

evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan

tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

a. Penerapan SAK pada pedoman studi dokumenasi asuhan keperawatan, dinilai atas

(Depkes, 2001):

1). Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses keperawatan secara

keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang klien yang dibutuhkan

dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa keperawatan. Pengkajian

keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data, pengorganisasian atau

pengelompokan data serta menganalisa data untuk merumuskan diagnosa keperawatan

(Nursalam, 2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses pengkajian keperawatan

menurut Depkes (2001) terdiri dari: mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman

pengkajian, data dikelompokkan berdasarkan bio-psiko-sosial-spiritual, data dikaji sejak

39

pasien masuk sampai pulang, dan masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara

status kesehatan dengan norma dan pola fungsi kehidupan.

2). Standar 2 : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau masalah

kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis kritis dan interpretasi

data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa keperawatan (Potter dan Perry,

2005). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa keperawatan menurut

Depkes (2001) terdiri dari: diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah

dirumuskan, diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES, dan merumuskan diagnosa

keperawatan aktual/potensial.

3). Standar 3 : Perencanaan Keperawatan

Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan klien. Rencana

perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan kesehatan klien, tujuan, hasil

yang diharapkan dan aktifitas dan starategi keperawatan spesifik. Selama perencanaan

perawat berkolaborasi dengan klien dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat

lainnya, menelaah literatur yang berkaitan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi

yang relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto, 2003).

Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan menurut Depkes

(2001) terdiri dari : perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan, disusun menurut urutan

prioritas, rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku,

kondisi pasien dan kriteria waktu, rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien

40

keluarga, rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan jelas,

dan rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain.

4). Standar 4 : Tindakan Keperawatan

Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama tindakan, perawat mengkaji

kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan, mengidentifikasi area bantuan,

mengimplementasikan tindakan keperawatan dan mengkomunikasikan tindakan. Instrumen

penilaian kinerja perawat pada proses tindakan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri

dari: tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan, perawat mengobsevasi

respon pasien terhadap tindakan keperawatan, revisi tindakan berdasarkan evaluasi, dan

semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas.

5). Standar 5 : Evaluasi Keperawatan

Menurut Nursalam (2003), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan adalah

menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif, tepat waktu dan

terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan

kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat,

bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan

dan mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen penilaian

kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

evaluasi mengacu pada tujuan dan hasil evaluasi dicatat.

6). Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan

Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki

perawat dalam melakukan asuhan keperawatan (Nursalam, 2003). Dalam catatan asuhan

41

keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan dan yang

ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim kesehatan. Instrumen penilaian

kinerja perawat pada proses catatan asuhan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari

: menulis pada format yang baku, pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang

dilaksanakan, pencatatan ditulis dengan jelas, setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat

mencantumkan paraf/nama jelas, dan tanggal jam dilakukannya tindakan, dan berkas catatan

keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Penerapan SAK pada pedoman studi dokumentasi asuhan keperawatan digunakan

untuk mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan

keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara

membandingkan pendokumentasian yang ditemukan dalam rekam medik pasien dengan

pendokumentasian yang ditentukan dalam standar keperawatan. Dimana pengisian pedoman

studi dokumentasi SAK dilakukan oleh perawat dengan kriteria sebagai berikut: perawat

terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, perawat yang telah menguasai/memahami

proses perawatan, dan telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di

RS (Depkes, 2001).

Sedangkan, rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai

berikut: rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3 (tiga) hari diruangan yang

bersangkutan, data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan pada bagian

Medical Recors RS, khusus untuk Kamar Operasi dan IGD, penilaian dilakukan setelah

pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, dan rekam medik pasien yang memenuhi

kriteria selama periode evaluasi berjumlah 20 untuk setiap ruangan (Depkes, 2001).

42

Adapun bentuk instrumen dari Pedoman Studi Dokumentasi SAK terdiri dari:

kolom 1: no.urut yang dinilai , kolom 2: aspek yang dinilai, kolom 3: no. kode rekam medik

yang dinilai, dan kolom 4: keterangan. Berikut ini terdapat rumus dari persentase kinerja

perawat yang ditulis sebagai berikut berdasarkan Depkes (2001) yaitu :

T P= ────x 100% JB x JA

Keterangan:

P : Prosentase

T: Total (Jumlah Rekam medik pasien)

JB: Jumlah berkas

JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan,

tindakan, evaluasi, catatan askep)

b. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit

terdiri dari (Depkes, 2001):

1). Data Umum

Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang pekerjaan, dan lama

dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih

dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari

data tentang perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus

memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis, pasien yang telah

ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada periode evaluasi, jumlah

43

responden minimal 20 orang ditiap ruangan. Adapun rumus prosentase tiap tingkat

pendidikan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

JRP P= ──────x 100%

JR Keterangan:

P : Prosentase

JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT)

JR : Jumlah seluruh responden

Sedangkan rumus Prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara sebagai

berikut (Depkes, 2001) :

JRP P= ──────x 100%

JR Keterangan: P : Prosentase

JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)

JR : Jumlah seluruh responden

Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah sakit 3-7

hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):

JPR P= ────── x 100%

JP Keterangan:

P : Prosentase

JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari

44

JR: Jumlah seluruh Responden

2). Data Pelayanan Keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu: kolom 1: nomor urut

pertanyaan, kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan, kolom 3: kolom

jawaban, dan kolom 4: keterangan. Data pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi

pasien/keluarga yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Berikut ini terdapat

rumus prosentase persepsi pasien/keluarga yang dihitung dengan cara (Depkes, 2001):

JY P = ───────x 100%

JY + JT Keterangan:

P : Prosentase

JY: Jumlah jawaban ya

JT: Jumlah jawaban tidak

3). Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.

c. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP

Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai berdasarkan dari persiapan dan

pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh perawat penilai (observer) dan

Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria sebagai berikut: perawat terpilih dari

ruangan lain, perawat yang telah memahami SOP, perawat yang telah mengikuti pelatihan

penerapan standar asuhan keperawatan, dan untuk masing-masing ruangan di RSU kelas

C:2-4 orang, RSU kelas B: 4 - 6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee harus

memenuhi kriteria sebagai berikut: perawat sedang bertugas diruangan yang sedang

dilakukan evaluasi dan perawat dengan latar belakang pendidikan minimal SPK dan

pengalaman kerja minimal 2 tahun. Adapun bentuk penilaian SOP terdiri dari (Depkes,

45

2001): kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan, kolom 2: berisi jenis kegiatan

keperawatan yang diobservasi, kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi, kolom

4: berisi hasil observasi yang terdiri dari 5 sub kolom, dan kolom 5: berisi keterangan

tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari aspek yang dinilai. Dibawah ini terdapat

rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

T P = ───────x 100%

JO+JA Keterangan:

P : Prosentase

T : Total (Jumlah dari sub total dari observasi)

JO: Jumlah observasi

JA: Jumlah aspek yang dinilai (kriteria persiapan maupun kriteria pelaksanaan)

2.2.9. Kerangka Teori

Shculer (1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi penghargaan

intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik dapat berupa rasa aman dalam

pekerjaan, simbul status, penghargaan masyarakat dan harga diri. Penghargaan ekstrinsik

dibedakan menjadi penghargaan ekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan

berdasarkan kinerja) dan penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteksi,

bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006) menyatakan bahwa penghargaan

diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik.

Penghargaan intrinsik meliputi penyelesaian, otonomi, pencapaian, pertumbuhan pribadi.

46

Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan

interpersonal.

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan atas penghargaan

langsung dan penghargaan tidak langsung. Penghargaan langsung berupa gaji, upah, dan

upah insentif. Penghargaan tidak langsung berupa benefit dan service (tunjangan hari raya,

uang pensiunan, pakaian dinas, darmawisata).

Suroso (2003) menyatakan bahwa penghargaan berupa pembayaran psikologis dan

bonus. Pembayaran psikologis berupa liburan (cuti) atau memberikan alat baru kepada

karyawan yang berprestasi tinggi. Dan bonus berupa uang diluar gaji atau tunjangan tetap,

lupstum setahun sekali atau dua kali sehari.

Pemberian penghargaan sangatlah penting dalam meningkatkan kinerja perawat.

Pemberian penghargaan akan meningkatkan kinerja perawat, maka jika rumah sakit ingin

meningkatkan kinerja harus menambah penghargaan yang diterima oleh perawat (Nugroho,

2004). Hal ini sejalan dengan Nursalam (2002) yang menyatakan bahwa rendahnya

penghargaan selama ini sangat mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan. Dimana untuk mengetahui kualitas kinerja perawat perlu dilakukan penilaian.

Huber (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi,

kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat

dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah

laku perawat.

Berdasarkan penilaian kinerja perawat untuk mengetahui kualitas pelayanan

keperawatan kepada pasien digunakan indikator kinerja perawat menurut Direktorat

Pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Tahun 2001 menyatakan

47

bahwa penilaian kinerja perawat terhadap mutu asuhan keperawatan dilakukan melalui

penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) pada pedoman studi dokumentasi asuhan

keperawatan terdiri dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan

asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan

terdiri dari data umum, data pelayanan keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan

merupakan pertanyaan terbuka. Dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar

Operasional Prosedur (SOP) yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan

keperawatan (Depkes, 2001). Berdasarkan uraian diatas, dapat digambarkan skema kerangka

teori hubungan penghargaan dengan kinerja perawat sebagai berikut:

48

Skema 2.2. Kerangka Teoritis Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat Pelaksana.

Kinerja perawat (Depkes, 2001): a. Penerapan SAK pada pedoman dokumentasi asuhan keperawatan, dinilai atas: - Pengkajian keperawatan - Diagnosa keperawatan - Perencanaan keperawatan - Tindakan keperawatan - Evaluasi keperawatan - Catatan asuhan keperawatan

Sistem Penghargaan: a. Menurut Schuler (1987): - Rasa aman - Simbul status - Penghargaan masyarakat - Harga diri - Gaji dan upah - Imbalan berdasarkan kinerja - Program proteksi (tunjangan pensiunan) - Bayaran diluar jam kerja - Fasilitas karyawan

d. Menurut Suroso(2003): - Pembayaran psikologis (liburan/cuti,memberikan alat baru kepada karyawan yang berprestasi tinggi) - Bonus (tunjangan tetap, lupstum)

b. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, (2006): - Penyelesaian - Otonomi - Pencapaian - Pertumbuhan pribadi - Gaji dan upah - Tunjangan - Promosi - Penghargaan interpersonal

c. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai berdasarkan persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan

b. Evaluasi persepsi pasien/keluarga, dinilai atas: - Data Umum - Data Pelayanan - Saran pasien/keluarga

c. Hasibuan (2007): - Gaji - Upah - Upah insentif - Benefit dan Service

(tunjangan hari raya, uang pensiunan, pakaian dinas, darmawisata)

Sistem Penghargaan: a. Schuler (1987): - Rasa aman - Simbul status - Penghargaan masyarakat - Harga diri - Gaji dan upah - Imbalan berdasarkan kinerja - Program proteksi (tunjangan

pensiunan) - Bayaran diluar jam kerja - Fasilitas karyawan

d. Suroso(2003): - Pembayaran psikologis

(liburan/cuti,memberikan alat baru kepada karyawan yang berprestasi tinggi)

- Bonus (tunjangan tetap, lupstum)

b. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, (2006): - Penyelesaian - Otonomi - Pencapaian - Pertumbuhan pribadi - Gaji dan upah - Tunjangan - Promosi - Penghargaan interpersonal