bab 2 tinjauan pustaka 1. desain pekerjaan 1.1....

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Desain Pekerjaan

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam

manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan

produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan

operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan

memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki

suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara

efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara

produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan

kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang

dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas

dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan

tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa

yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi

penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara

organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat

memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain

pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran,

memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus

Universitas Sumatera Utara

dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari

perusahaan.

Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan

tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu

melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi

identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang

dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang

jabatan dibawah dan diatasnya.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang

lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para

menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar

membuahkan hasil (Gibson, 1987).

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi

penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan

secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja

yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,

menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang

menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang

atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.


1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur

organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari

pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan

menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi

otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan

desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-

pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan

menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.

Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan

terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur

organisasi terdiri dari :

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu

pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan

identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih

menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu

organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan

pekerjaan.


c. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa

berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak

serikat kerja karyawan.

1.2.2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah

tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan

kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan –

pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh

kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

1.2.3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam

mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi

wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.

b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk

menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan –

kesalahan dapat diminimalkan.

c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan

pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya

terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai

umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi

pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.


1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana

orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan

mencakup hal-hal berikut ini :

1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang

berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer

pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak

mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan

hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.

1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan

hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar

pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-

pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk

mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal

ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan

bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum

pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.


1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan

jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan

dipromosikan.

1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam

membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-

masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan

harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses

komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua

pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam

menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan

pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana

ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto,

2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku

( Herjanto, 2000) :

1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih

besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada

tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan

semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat

karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.

1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan

tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.


1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar

pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara

monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini

memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak

pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan

pekerja lain yang tidak masuk.

1.5. Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama

manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga

menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,

2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam

desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah

pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut

(Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi

optimal.

1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal

dan hirarki.

1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa

meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

1.5.5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.


2. Kinerja

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan

jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh

sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999)

kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan –

persyaratan pekerjaan.

Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi

jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih

singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada

kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur

melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa

kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi,

latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991),

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari

karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya

personil baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Sedangkan


menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika.

2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi

perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan

variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang

akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan

dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan

untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub

variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub

variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis

mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson,

1987).

Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat

sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel

psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang

komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan

berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek


tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi

digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi

memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).

2.3 . Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada

umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999).

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan

valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus

tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu

evaluasi dan pengembangan.

Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem

yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan

Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek

kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai.

Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang

kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai

secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir

pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996)

mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :


2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara

rutin.

2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja.

2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin.

2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing

sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang

menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga

dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.

2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di

bidang kepegawaian secara keseluruhan.

Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri

sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam

kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai

adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,

mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai

untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh

kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).


2.4. Kinerja Perawat

Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang

memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan

berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International

Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah

seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi

syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan

keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan

penyakit dan pelayanan penderita penyakit.

Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk

wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam

pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan

formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan

tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).

Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses

keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah

keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses,

merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan

keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto

(2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk

pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,

didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan

biopsikososialspritual yang komperehensif, ditujukan kepada individu, keluarga


dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses

kehidupan manusia.

Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai

pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan

kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan

berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang

perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa

keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi

keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam

diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono,

2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat

digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan

dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu

asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar

operasional prosedur.

2.5 Indikator Kinerja Perawat

Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen

Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap

mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar

Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan

keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional

Prosedur (SOP).


Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:

YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di

rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,

perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan

catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu

asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan

keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi

tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan

tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat

Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk

mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan

seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk

memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja

perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar

asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan,

evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur

(Depkes, 2001).

2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan

(SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001)

Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan

(SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan

catatan asuhan keperawatan (Depkes, 2001). Tujuan utama standar asuhan


keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi

ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan

dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus,

2005).

a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses

keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang

klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa

keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data,

pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk

merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada

proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian

2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual

3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang

4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan

norma dan pola kehidupan.

b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau

masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis

kritis dan interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa


keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa

keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan

2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES

3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial

c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan

Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan

klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan

kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi

keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien

dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah

literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang

relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto,

2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan

menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan

2) Disusun menurut urutan prioritas

3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku,

kondisi pasien dan kriteria waktu

4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga

5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan

jelas

6) Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain


d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan

Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat

mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan,

mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan

mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses

implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan

2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan

3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi

4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas.

e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan

Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan

adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif,

tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam

mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan

menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan

keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan

mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen

penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes

(2001) terdiri dari :

1) Evaluasi mengacu pada tujuan

2) Hasil evaluasi dicatat


f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan

Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang

dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan

keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan

dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim

kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan

keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Menulis pada format yang baku

2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan

3) Pencatatan ditulis dengan jelas

4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas,

dan tanggal jam dilakukannya tindakan

5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk

mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan

keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara

membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien

dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian

Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan

kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan

evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c).

Telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di RS.


Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut:

(a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang

bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan

pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD,

penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d).

Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah

20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan

keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari:

1) Kolom 1: No.Urut yang dinilai

2) Kolom 2: Aspek yang dinilai

3) Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai

4) Kolom 4: Keterangan

Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan

Depkes (2001) yaitu :

T P= ──── x 100% JB x JA

Keterangan: P : Prosentase T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep)

2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan

di rumah sakit terdiri dari (Depkes, 2001):


a. Data Umum

Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang

pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi

kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan

evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang

perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus

memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis,

pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada

periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes,

2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara

sebagai berikut (Depkes, 2001):

JRP P= ────── x 100%

JR

Keterangan:

P : Prosentase

JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT)

JR : Jumlah seluruh responden

Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara

sebagai berikut(Depkes, 2001) :

JRP P= ─────── x 100%

JR


Keterangan:

P : Prosentase

JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)

JR : Jumlah seluruh responden

Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah

sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):

JPR P=─────── x 100%

JP

Keterangan:

P: Prosentase

JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari

JR: Jumlah seluruh Responden

b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu

1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan

2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan

3) Kolom 3: kolom jawaban

4) Kolom 4: keterangan

Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga

yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus

prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes,

2001):

JY P= ───────x 100%

JY + JT


Keterangan:

P :Prosentase

JY: Jumlah jawaban ya

JT: Jumlah jawaban tidak

c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.

2.6.3. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP

Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari

persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh

perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria

sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang

telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan

standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas

C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee

harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas

diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang

pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk

penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001):

a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan,

b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi,

c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi,

d. Kolom 4: berisi hasil observasi yang terdiri dari 5 sub kolom,


e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari

aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung

dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

T P= ─────── x 100%

JO+JA

Keterangan:

P : Prosentase

T : Total (Jumlah dari sub total observasi)

JO: Jumlah observasi

JA: Jumlah aspek yang dinilai


bab 2 tinjauan pustaka 1. desain pekerjaan 1.1....

Documents