BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Definisi Workload

Menurut Danang Sunyoto (2012:64), beban kerja adalah yang terlalu banyak

dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress.

Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan

kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.

Menurut Arika (2011), Tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan

aktivitas pekerjaan sehari. Adanya massa otot yang bobotnya hampir lebih dari

separuh beban tubuh, memungkinkan kita untuk dapat menggerakkan dan melakukan

pekerjaan. Pekerjaan disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan

peningkatan prestasi, sehingga mencapai kehidupan yang produktif sebagai satu

tujuan hidup.

Di pihak lain, bekerja berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya.

Dengan kata lain bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan.

Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima oleh seseorang harus

sesuai atau seimbang baik dalam kemampuan fisik, maupun kognitif, maupun

keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut. Kemampuan kerja

12

seorang tenaga kerja berbeda dari satu dengan yang lain dan sangat tergantung dari tingkat

ketrampilan, kesegaran jasmani, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang bersangkutan.

2.1.1.1 Faktor yang mempengaruhi Workload

Arika (2011), Secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja dipengaruhi

oleh berbagai faktor yang sangat kompleks, baik faktor internal maupun faktor eksternal:

1. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Eksternal

Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja,

meliputi:

Tugas (task) Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat

kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.

Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.

Organisasi Kerja, Organisasi kerja meliputi lamanya waku kerja, waktu istirahat, shift

kerja, sistem kerja dan sebagainya.

Lingkungan Kerja, Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang

meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis

dan lingkungan kerja psikologis

2. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Internal

Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat adanya

reaksi dari beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stressor, meliputi:

a. Faktor somatis (kondisi kesehatan).

b. Faktor psikis (kepercayaan dan keinginan).

13

2.1.1.2 Workload Berlebih Beban kerja berlebih, timbul sebagai akibat dari kegiatan yang terlalu banyak diberikan

kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Munandar (2008) menyatakan

bahwa beban kerja berlebih secara fisik dan mental adalah melakukan terlalu banyak kegiatan

baik fisik maupun mental, dan ini dapat merupakan sumber stres pekerjaan. Beban kerja

berlebih, akan membutuhkan waktu untuk bekerja dengan jumlah jam yang sangat banyak untuk

menyelesaikan semua tugas yang telah ditetapkan, dan ini yang merupakan sumber tambahan

beban kerja. Setiap pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan secara cepat, dalam waktu sesingkat

mungkin. Waktu merupakan salah satu ukuran, namun bila desakan waktu dapat menyebabkan

timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan pekerja menurun, maka itulah

yang merupakan cerminan adanya beban kerja berlebih. Adanya beban berlebih mempunyai

pengaruh yang tidak baik pada kesehatan pekerja. Menurut Munandar (2008) menunjukkan

bahwa desakan waktu tampaknya memberikan pengaruh tidak. baik, pada sistem cardiovasculer,

terutama serangan jantung prematur dan tekanan darah tinggi.

2.1.2 Role Conflict

Juhan Suprihanto (2003:128), Hakikat fungsi manajeman pengorganisasian adalah

penetepan tugas, poisi dan peranan seluruh anggota organisasi. Peranan merupakan konsep yang

amat penting dalam organisasi karena akan membantu memahami perilaku yang diharapkan dari

pihak yang menduduki poisi tertentu dalam organisasi. Keberhasilan pihak memarankan perilaku

yang diharapkan tentu saja akan membantu pencapain efisiensi dan efektivitas kegiatan

organisasi. Peranan merupakan seperangkat perilaku yang terorganisasi. Peranan yang

dihadapkan hanyalah merupakan salah satu jenis peranan. Jenis peranan yang lain adalah

peranan yang dipersepsikan dan peranan yang dimainkan. Peranan yang dipersepsikan

14

merupakan seperangkat perilaku seseorang dalam posisi tertentu di mana ia berpendapat harus

memainkan perilaku yang bersangkutan. Sedangkan peranan yang dimainkan merupakan

perilaku yang senyatanya dilakukan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Filley dan House dalam Wexley dan Yukl,

(2005:173) menunjukkan bahwa akibat konflik peran akan menimbulkan kepuasan kerja yang

rendah dan berpengaruh buruk terhadap pelaksanaan kerja individu. Suranta (2009:266)

menjelaskan bahwa konsekuensi konflik peran yang semakin meningkat akan mengakibatkan

meningkatnya ketegangan hubungan kerja, mengurangi kepuasan kerja, dan kecenderungan

meninggalkan organisasi. Konflik peran yang tidak dapat diselesaikan bisa menimbulkan frustasi

dan kepuasan kerja yang rendah. Akan tetapi konflik peran yang terselesaikan dengan baik

menjadi satu

Menurut Hodge (2009:104), karyawan yang memperoleh kepuasan pribadi pada

pekerjaannya akan mempunyai minat dan gembira dalam menjalankan pekerjaannya yang

berakibat pada keterlibatannya dalam usahanya yang semaksimal mungkin dalam perilakunya

untuk perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja tersebut memotivasi para karyawan untuk

bekerja secara efektif dengan menunjukkan hasil kerja yang melebihi sekedar persyaratan

minimal.

Bagi perusahaan, adanya konflik yang dialami karyawan bisa menjadi sesuatu yang

merugikan. Konflik yang tidak ditangani dengan baik akan menjadi masalah yang

berkepanjangan dan akan mempengaruhi dalam pencapaian harapan kerja yang ditujukan

perusahaan kepada karyawan. Dampak perilaku dari konflik peran tersebut dihasilkan dari

15

persepsi karyawan. Oleh karena itu, penelitian yang berkaitan dengan perilaku keanggotaan

organisasi dan persepsi karyawan terhadap konflik peran akan sangat menarik untuk diteliti.

Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang

menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi

tanpa membuat tuntutan lain diabaikan Rizzo dan Lirtzman (2009:150-163). Kahn dalam

Muchinsky (2009:281) mengemukakan bahwa konflik peran terjadi ketika dua atau lebih

tuntutan terjadi secara bersamaan dan saling bertentangan satu dengan yang lain sehingga

menyebabkan kesulitan pada karyawan.

Kreitner dan Kinicki (2009:386-388) menyatakan bahwa ketika individu merasakan adanya

tuntutan yang saling bertentangan dari orang di sekitar maka individu tersebut sedang mengalami

konflik peran. Jadi konflik peran adalah adanya perbedaan atau ketidaksesuaian pengharapan

dari anggota kumpulan peran (role set) yang menimbulkan konflik terhadap orang yang dituju

(focal person) saat menjalankan perannya. Konflik peran juga dialami individu ketika nilai

internal, etika, atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan yang lainnya.

Konflik peran terjadi ketika seseorang menghadapi ketidak konsisten antara peran yang

diterima dengan perilaku peran. Konflik peran tidak sama dengan ambiguitas peran karena peran

yang diterima itu jelas dan spesifik Cherrington (2009:373). Senada dengan pernyataan

Cherrington, Ivancevich (2007:298) menyatakan konflik muncul ketika seseorang menerima

pesan yang tidak sebanding berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai.

Konflik pada pemegang peran dapat terjadi ketika peran dengan beban kerja berlebih, peran yang

kekurangan beban kerja dan rumusan berlebih. Luthans (2005:524) menyatakan bahwa konflik

peran terjadi jika karyawan atau anggota tim: (1) diminta untuk melakukan tugas yang sulit atau

(2) diharuskan melakukan tugas yang bertentangan dengan nilai pribadi. Pada kelompok, konflik

16

peran meningkat, khususnya jika di dalam kelompok terdapat perilaku nonetis atau antisosial

serta jika anggota kelompok menekankan norma tertentu, sementara pemimpin dan penguasa

organisasi formal menekankan norma lainnya.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian dari konflik peran adalah konflik yang

muncul dalam diri karyawan ketika perilaku peran yang ditampilkannya tidak sesuai dengan

berbagai pengharapan peran yang ia terima dari anggota kumpulan perannya (yaitu : pihak

atasan, rekan kerja, dan pihak bawahan).

Persepsi karyawan terhadap konflik peran akan mempengaruhi sikap karyawan dalam

menanggapi konflik peran yang ia hadapi. Walgito (2009:69-70) memberikan pengertian

persepsi adalah proses mengolah informasi yang diperoleh melalui penginderaan kemudian

diorganisasi dan diinterpretasikan, membentuk aktifitas yang integrated dalam diri individu yaitu

melibatkan kemampuan berfikir, perasaan dan pengalaman. Menurut Daffidof dalam Walgito

(2009:54) dengan persepsi, individu dapat menyadari, mengerti tentang lingkungan sekitar, dan

mengerti tentang keadaan diri. Jadi, persepsi yang merupakan aktivitas integrated, maka seluruh

apa yang ada dalam diri individu seperti perasaan, pengalaman, kemampuan berpikir, kerangka

acuan akan ikut berperan dalam persepsi Walgito (2009:54). Hal ini sebagai petunjuk bahwa

persepsi melibatkan aspek perasaan atau afeksi serta kemampuan berpikir atau kognitif.

2.1.2.1 Faktor yang mempengaruhi Role Conflict

17

Aspek persepsi karyawan terhadap konflik peran berdasarkan pada aspek persepsi dari

Walgito dan Davidoff (2009:54) yang selanjutnya dikaitkan dengan jenis konflik peran dari Katz

dan Kahn dalam Winardi (2007:198-201) meliputi:

1. Intra – sender conflict meliputi interpretasi karyawan terhadap harapan peran yang saling

berbenturan dari seorang pengirim peran (yaitu : pihak atasan, rekan kerja, pihak

bawahan)

2. Inter – sender conflict meliputi interpretasi karyawan terhadap harapan peran yang tidak

selaras atau bertentangan dari berbagai anggota role-set (yaitu: pihak atasan, rekan kerja,

pihak bawahan)

3. Inter – role conflict meliputi interpretasi karyawan terhadap tuntutan yang saling berbeda

antara dua peran atau lebih yang harus dimainkannya dalam waktu bersamaaan.

4. Person – role conflict meliputi interpretasi karyawan terhadap harapan peran yang

bertentangan dengan nilai-nilai, kode etik ataupun tidak sesuai dengan kemampuan

dirinya.

1.1.2.2 Conflict Destruktif

Menurut Winardi (2007:5), Konflik destruktif menimbilkan kerugian bagi

individu atau orgainsasi yang terlibat di dalamnya. Konflik demikian misalnya terjadi,

apabila dua orang karyawan tidak dapat bekerja sama karena terjadi sikap permusuhan

antar perorangan antara mereka (sebuah konflik emosional destruktif) atau apabila

anggota sebuah komite tidak dapat bertindak, karena mereka tidak dapat mencapai

persesuaian paham tentang tujuan kelompok (sebuah konflik yang substantive destruktif).

18

Ada banyak keadaan, di mana konflik dapat menyebabkan orang yang mengalami

goncangan (jiwa), bagi mereka yang melihat kejadiannya, dan bagi organisasi atau

subunit di mana situasi konflik terjadi, hal tersebut akan menghambat operasi. Sangat

tidak menyenangkan misalnya, untuk berada dalam bidang kerja sama, di mana dua orang

rekan sekerja terus menunjukkan sikap bermusuhan mereka satu sama lain.

Winardi (2007:6), Ada macam kerugian yang ditimbulkan karena konflik

destruktif, misalnya beberapa di antara kerugian yang dapat dialami orang yang terlihat di

dalamnya meliputi hal berikut:

a. Perasaan cemas/ tegang (stress) yang tidak perlu, atau yang mencekam

b. Komunikasi yang menyusut

c. Persiangan yang makin menghebat

d. Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama

Konflik destruktif yang timbul secara menyeluruh dapat menyebabkan

berkurangnya efektivitas individu, kelompok dan organisasi karena gejala menyusutnya

produktivitas dan kepuasan.

1.1.2.3 Conflict Konstruktif

Menurut Winardi (2007:6), Konflik demikian justru menyebabkan timbulnya

keuntungan dan bukan kerugian bagi individu dan organisasi yang terlibat di dalamnya.

Adapun keuntungan yang dapat dicapai dari konflik demikian adalah:

1. Kreativitas dan inovasi yang meningkat

19

Akibat adanya konflik, orang berupaya agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka

atau mereka berperilaku dengan lebih keras.

2. Upaya yang meningkat (intensitasnya)

Konflik dapat menyebabkan diatasinya perasaan apatis dan ia dapat menyebabkan orang

yang terlibat dengan bekerja lebih keras.

3. Ikatan (kohesi) yang makin kuat

Konflik yang terjadi dengan pihak “luar” dapat menyebabkan diperkuatnya identitas

kelompok, diperkuatnya ikatan (kohesi) dan komitmen untuk mencapai tujuan bersama.

4. Ketegangan yang menyusut

Konflik dapat membantu menyusutnya ketegangan antar peribadi, yang apabila tidak

demikian, di "tabung” hingga hal tersebut menyebabkan timbulnya stress.

1.1.3 Physical Environment

Menurut Danang Sunyoto (2012:43) Lingkungan kerja fisik merupakan bagian

komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memerhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu

memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan

atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja fisik di sini adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lainnya.

Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja fisik:

A. Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan. Gaya kepemimpinan

yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh pula terhadap

karyawan,

20

B. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan

perilaku karyawan.

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan social kultural

yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang

didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan, As’ad

(2013:47) dalam Vemmylia (2009). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan, Nitisemito (2013:183) dalam Vemmylia

(2009). Lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan tempat melakukan aktifitas, maka

kondisi lingkungan kerja yang baik harus dicapai agar karyawan merasa betah dan nyaman di

dalam ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat efisiensi yang tinggi.

Lingkungan kerja yang baik akan membawa dampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan,

mengurangi ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat

kerja lebih baik dan prestise yang lebih baik untuk instalasi yang bersangkutan.

Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2013:21), menyatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:

A. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah keadaan yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang pasti terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.

21

1.1.3.1 Faktor yang mempengaruhi Physical Environment

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, perlengkapan kantor,

mesin-mesin kantor dan tata ruang kantor merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan

fisik kantor pada umumnya. Lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan

pekerjaan. Kondisi menyenangkan, enak dan hanya nyaman hanya akan membuat pegawai

betah tinggal dikantor. Sehingga tugas dan pekerjaannya dapat mencapai hasil yang baik.

Sedangkan menurut Nitisemito (2013:184) dalam Vemmylia (2009) faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

1. Warna

2. Kebersihan

3. Pertukaran udara

4. Penerangan

5. Keamanan

6. Kebisingan.

Berdasarkan uraian teoritis lingkungan kerja sebagaimana disebut diatas dapat

disimpulkan komponen / faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah warna, kebersihan,

udara, penerangan, keamanan, kebisingan dan tata ruang.

1. Warna

Warna harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja, karena warna mempengaruhi

jiwa seseorang yang ada di sekitarnya. Nitisemito (2013:184). Menurut Sedarmayanti (2013),

menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan sebaikbaiknya. Pada

22

kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan

sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam

warna itu sendiri. Menurut Mangkunegara (2005:106) warna ruang kantor yang sesuai dapat

meningkatkan produksi, meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan dan menurunkan

terjadinya kesalahan kerja. Warna sejuk adalah biru dan hijau, warna pastel adalah biru muda

dan kuning muda, warna hangat adalah kuning dan merah, sedangkan warna netral adalah abu

kecoklatan dan coklat. Mangkunegara (2005:106)

a. Merah adalah warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan kegiatan bekerja

sebagai alat untuk merangsang panca indera.

b. Kuning menggambarkan kehangatan matahari, warna ini merangsang mata dan syaraf.

c. Pengaruh mental yang ditimbulkan adalah perasaan gembira dan riang yang

meleyapkan perasaan tertekan.

d. Biru adalah warna adem, memberi kesan kehalusan dan ketentraman. Warna ini dapat

berpengaruh untuk mengurangi ketegangan otot tubuh dan tekanan darah pekerja yang

memerlukan konsentrasi.

e. Warna yang digunakan dalam ruangan kerja hendaknya warna berikut: kuning muda,

gading, cream, dan hijau serta abu-abu. Warna tembok luar sebaiknya warna lunak,

tidak silau atau tidak tajam.

2. Kebersihan

23

Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan senang, sehingga

dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang Nitisemito (2013:184) dalam Vemmylia (2009).

Dalam setiap instansi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja sebab hal ini

mempengaruhi kesehatan maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi

kesehatan kejiwaan. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat kerja, tetapi

jauh lebih luas dari pada itu misalkan kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan

rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakan. Untuk menjaga kebersihan

pada umumnya diperlukan petugas khusus tetapi kebersihan ini bukan semata kewajiban dari

petugas khusus tersebut. Setiap karyawan wajib ikut bertanggung jawab untuk menjaga

kebersihan tempat mereka bekerja.

3. Udara

Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan kesegaran,

sehingga dapat menimbulkan semangat kerja seseorang Nitisemito (2013:184) dalam Vemmylia

(2009). Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya

tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada

jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja. Sedarmayanti (2013:26). Di dalam ruangan kerja diperlukan suatu

pertukaran udara yang cukup, apabila didalam ruangan kerja tersebut tidak seimbang antara luas

ruangan kerja dengan karyawan yaitu ruangan kerja yang sempit tetapi jumlah karyawan yang

cukup banyak. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

24

karyawan. Tetapi sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan dari

para karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang baik, maka dalam ruangan kerja

diperlukan jendela dan ventilasi yang cukup untuk pertukaran udara. Gedung yang berplafon

tinggi pertukaran udaranya akan lebih baik dari gedung yang berplafon rendah. Pertukaran udara

yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan rasa kesegaran sehingga semangat dan

kegairahan kerja dapat meningkat. Tetapi pada jaman modern sekarang ini sarana pertukaran

udara tidak lagi berpengaruh adanya ventilasi, bahkan jendela besar pun tidak lagi berpengaruh

besar, karena adanya alat pengaturan udara yang lebih modern yakni Air Conditioning, kecuali

untuk menambah kesehatan dan kesenangan karyawan air conditioning juga memberikan

keuntungan ekonomis, yaitu dengan produktifitas yang tinggi dan pengurangan dalam

pembiayaan pembersihan. Suatu penyelidikan efisiensi pegawai kantor menunjukan hasil 20%

setelah diberi air conditioning Moekijat (2013:145) dalam Vemmylia (2009).

4. Penerangan

Penyediaan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan menjadikan suatu

pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik dan lebih teliti Nitisemito (2013:184) dalam

Vemmylia (2009). Menurut Sedarmayanti (2013:23), cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

25

5. Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan kegairahan

untuk bekerja bagi para karyawan. Rasa aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa

aman di masa depan. Misal diberi gaji pada tunjangan pensiun di masa depan, tetapi yang

dimaksudkan dalam hal ini keamanan terhadap memiliki pribadi karyawan. Misal: sepeda motor,

mobil, tas kerja sehingga pada saat mereka bekerja karyawan merasa tenang dan lebih

konsentrasi terhadap pekerjaannya. Jadi apabila jaminan terhadap keamanan ini diberikan maka

ketenangan dalam bekerja akan dapat ditimbulkan sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat

ditingkatkan.

6. Kebisingan

Kebisingan dalam sebuah ruangan harus dikurangi sebisa mungkin, hal ini dikarenakan

kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

Nitisemito (2013:185) dalam Vemmylia (2009). Suara yang dirasakan gaduh oleh karyawan akan

berpengaruh terhadap konsentrasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2013:26), salah satu polusi yang

cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan

kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihilangkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas

kerja meningkat.

26

1.1.4 Definisi Employee Job Satisafaction

Menurut Moh.As’ad (2012,26) definisi employee job satisfaction adalah emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan

kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus selalu memonitor kepuasan kerja karena

hal ini memengaruhi sikap absensi, perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja dan masalah penting

lainnya.

Luthans (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah

dilakukannya. Sementara Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pegawai yang menikmati

pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak Fathoni

(2012). Menurut Handoko (2004) kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang

pekerjaan mereka.

Robbin dan judge (2011:105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan

positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan

interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional,

memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya.

27

Sedangkan McShane dan Von Glinow (2010:108) memandang kepuasan kerja sebagai

evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks perkerjaan. Merupakan penilaian terhadap

karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang

dirasakan.

Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional

terhadap aspek dari pekerjaan seseorang Kreitner dan Kinicki (2010:170). Definisi ini

menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan konsep tunggal.

Melainkan, orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas

dengan satu aspek atau lebih.

Dari berbagai pandangan tersebut kiranya dapat disimulkan bahwa pada hakikatnya

kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan seneng seseorang sebagai penilaian positif

terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.

Pekerja dengan kepuasan kerja tinggal mengalami perasaan positif ketika mereka

berpikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas. Pekrja dengan

kepuasan kerja rendah mengalami perasaan negatif ketika mereka berpikir tentang tugas mereka

atau mengambil bagian dalam aktivitas pekerjaan mereka. Sayangnya, survie di tempat kerja

mengindikasikan bahwa pekerja yang puas cenderung semakin jarang.

Aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Coloquit, LePine, Wesson

(2011:107)

1. Pay satisfaction

Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah

sebanyak yang mereka berhak mendapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup untuk

28

pengeluaran normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan pada perbandingan

anatar bayaran yang diinginkan pekerja dengan yang mereka terima. Meskipun lebih

banyak uang selalu lebih baik, kebanyakan pekerja mendasarkan keinginannya atas

bayaran pada perhitungan secara berhati-hati dari tugas pekerjaannya dengan bayaran

yang diberikan pada rekan sekerja yang sama.

2. Promotion Satisfaction

Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan

pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur, dan

berdasar pada kemampuan. Tidak seperti halnya dengan bayaran, banyak pekerja

mungkin tidak suka lebih sering promosi karena promosi membawa lebih banyak

tanggung jawab, dan meningkatkan jam kerja. Tetpi, banyak menghargai promosi karena

memberikan peluang untuk pertumbuhan personal lebih besar, upah lebih baik, dan

prestise lebih tinggi.

3. Supervision Satisfaction

Mencerminkan persaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan

mereka kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukannya bersifat malas,

mengganggu, dan menjaga jarak. Kebanyakan pekerja mengharapkan atasan membantu

mereka mendapatkan apa yang mereka hargai. Hal ini tergantung apakah atasan

memberikan penghargaan atas kinerja baik, membantu pekerja mendapatkan sumber daya

yang diperlukan, dan melindungi pekerja dari kebingungan yang tidak perlu. Di samping

itu, pekerja mengharapkan atasan yang disukai. Hal tersebut tergantung pada apakah

atasan mempunyai kepribadian baik, demikian pula apakah mempunyai nilai-nilai dan

keyakinan yang sama dengan pekerja.

29

4. Co-woker Satisfaction

Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah

rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan

menarik. Pekerja mengharapkan rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan. Hal ini

penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada rekan sekerja dalam

menjalankan tugas pekerjaan. Di sisi lain, kita mengharapkan senang bekerja bersama

mereka, karena menggunakan banyak waktu bersama rekan sekerja. Rekan sekerja yang

menyenangkan dapat membuat hari kerja berjalan lebih cepet.

5. Satisfaction with the Work it Self

Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya,

termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan

keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang dan tidak

nyaman. Aspek ini memfokus pada yang sebenarnya dilakukan pekerja. Sedangkan

empat aspek sebelumnya merupakan hasil dari pekerjaan (pay dan promotion) dan orang

yang berada sekitar pekerjaan (supervisors dan cowokers).

Kreitner dan kinicki (2010:171) memberikan wawasan tenang cara yang dapat dipakai

untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja. Menurut mereka, unsur yang menjadi penyebab

kepuasan kerja adalah: Need fulfillment, discrepancies, value attainment, Equity,

Dispositional/Genetic components.

30

a. Need fulfillment, pemenuhan kebutuhan. Model ini mengusulkan bahwa kepuasan

ditentukan oleh tingkatan terhadap mana karakteristik pekerjaan memungkin individual

memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies, ketidaksesuaian. Model ini mengusulkan bahwa kepuasan adalah sebagai

hasil dari Met expections, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan

untuk diterima individu dari pekerjaan, seperti bayaran yang baik dan peluang promosi,

dengan yang sebernarnya.

c. Value attainment, pencapain nilai. Gagasan yang menjadi landasan value attainment,

adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa pekerjaan memungkinkan

untuk pemenuhan nilai kerja penting individual

d. Equity, keadilan. Dalam model ini, kepuasan adalah merupakan fungsi dari seberapa jujur

pekerja diperlukan di pekerjaan. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi sesorang bahwa

hasil kerja relatif terhadap masukan lebih menyenangkan dibandingkan dengan hasil atau

masukan signifikan lain.

e. Dispositional/Genetic components, komponen watak dan genetic. Model ini didasarkan

pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat personal dan

faktor genetic. Karenanya dapat terjadi bebrapa rekan kerja tampak puas dengan berbagai

variasi situasi kerja, sedangkan lainnya kelihatan selalu tidak puas.

2.1.4.1 Dampak ketidakpuasan kerja

Dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoretik dinamakan

EVLN-model, yang terdiri dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglet. Kerangka tenggapan

31

pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi:

konstruk/distruktif dan aktif/pasif Wibowo (2013:145)

Sumber:Wibowo,

Gambar 2.1 respon

terhadap ketidakpuasan kerja

a. Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi,

termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Voice. Respon voice termasuk secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan persoalan dengan

atasan, dan melakukan bebarapa bentuk aktivitas perserikatan.

c. Loyality. Respoan loyality berarti sercara positif, tetapi secara optimistik

menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi

kritik ekternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan

sesuatu yang bener.

32

d. Neglet. Respon neglet secara pasif memungkinkan kondisi memperburuk dan

termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan

meningkatkan tingkat kesalahan.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

1. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Mansoor, Sabtain Fida, Saima

Nasir, Zubair Ahmad yang berjudul “Job stress, conflict at work, workload, physical

environment, employee jobsatisfaction.” Dalam jurnal Journal of Business Studies

Quarterly 2011, Vol. 2, No. 3, pp. 50-56. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh

signifikan variabel Job stress conflict at work, workload, physical environment

terhadap employee job satisfaction.

2. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rabbia Irum yang berjudul “The Impact of Job

Stress on Employee Job Satisfaction: A Study on Private Colleges of Pakistan”

Dalam Journal of Business Studies Quarterly 2012. Ditemukan bahwa terdapat

pengaruh signifikan workload terhadap employee job satisfaction. Selanjutnya Arika

meneliti (2011) perusahaan terjadinya beban kerja yang terlalu berlebihan maka

munculnya ketidakpuasan kerja. Jadi ada pengaruh secara signifikan antara workload

terhadap employee job satisfaction.

3. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arif khattak dan Nadeem Iqbal

yang berjudul “ Impact of Role Conflict on Job Satisfaction, Mediating Role of Job

Stress in Private Banking Sector” Dalam Interdisciplinary Journal Of Contemporary

Research In Business 2013 . Ditemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan role

conflict terhadap employee job satisfaction.

33

4. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Chaisunah Ani Mutta qiyathun yang

berjudul “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan.” Dalam jurnal Studi kasus pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Jaya

Ditemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan physical environment terhadap

employee job satisfaction. Nitisemito (2013:184) dalam Vemmylia (2009) melakukan

menelitian bahwa terjadinya lingkungan fisik seperti warna, kebersihan, pertukaran

udara, Penerangan, Keamanan, Kebisingan maka munculnya ketidakpuasan kerja.

Jadi ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan fisik dan employee job

satisfaction.

5. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Madziatul Churiyah yang berjudul “Pengaruh

Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi.”. Dalam jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang.

Ditemukan babwa terdapat signifikan role conflict terhadap employee job

satisfaction. Wexley dan Yukl (2005:173) meneliti bahwa terjadinya role conflict

yang di tidak sesuai dengan kemampuan personal maka munculnya ketidakpuasan

kerja. Jadi ada pengaruh secara signifikan antara role conflict dan employee job satisfaction.

34

2.6 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis, Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

2.6.1 Hipotesis

Hipotesis penelitian berdasarkan tujuan-tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis untuk T-1

1. H0 : tidak ada pengaruh secara signifikan Workload (X1) terhadap Employee Job

Satisfaction (Y)

2. Ha : ada pengaruh secara signifikan Workload (X1) terhadap Employee Job

Satisfaction (Y)

2. Hipotesis untuk T-2

3. H0 : tidak ada pengaruh secara signifikan Role Conflict (X2) terhadap Employee Job Satisfaction

(Y)

35

Workload(X1)

Role conflict(X2)

Physical environment(X3)

Employee job satisfaction(Y)

Keterangan:

Menggambarkan pengaruh secara parsial

Menggambarkan pengaruh secara simultan

36