bab 1 latar belakang masalah
DESCRIPTION
penerapan akuntansi sumber daya manusia terhadap laporan keuangan.perilaku perusahaan terhadap laporan akuntansi tentang sumber daya manusia sebagai bentuk asset yang atau aktivaTRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan perusahaan yang pesat tidak luput dari keberadaan
manusia yang merupakan faktor dominan dalam manajemen. Terutama
pada masa saat ini sumber daya manusia bukan lagi dianggap sebagai
faktor ekonomi semata (pekerja) namun telah menjadi kekayaan
perusahaan yang paling berharga. Sumber daya manusia yang berkualitas
sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan,
mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan
menjalankan strategi bisnis secara optimal (Widjaja,2004). Secara
keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat
berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang
profesional bagi sebuah perusahaan merupakan suatu kerugian besar
karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh
perusahaan untuk mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya.
Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber
daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa
diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan
hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta
pendidikan sumber daya manusia yang baik. Apalagi dalam situasi dan
kondisi perekonomian sekarang ini, sumber data manusia merupakan aset
yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali
karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat
keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan
itu tidak adil. Pada kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan
hidup perusahaan.
Pentingnya sumber daya manusia ini mendorong perusahaan untuk
mengendalikan manusia-manusia yang terlibat dalam kegiatan operasional
perusahaan guna pencapaian tujuan. Tercapainya strategi organisasi ini
akan berlanjut pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dan sangat penting bagi
sebuah perusahaan, karena sumber daya manusia inilah yang mengelola
sumber daya lain yang dimiliki perusahaan. Namun, sebagian besar
perusahaan tidak menyediakan laporan mengenai nilai dari sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa sebagian besar perusahaan,
sumber daya manusia merupakan suatu aset yang sangat berharga, yang
melebihi aset-aset lain milik perusahaan. Sudarno (2010), raja mobil
Amerika Serikat pernah mengatakan, bahwa : ”Anda boleh mengambil
alih perusahaan-perusaanku, hancurkan pabrik-pabriku, tapi kembalikan
orang-orangku, maka aku akan membangun lagi bisnisku”. Pernyataan
tersebut sungguh merupakaan suatu pengakuan seorang usahawan besar,
2
bahwa sumber daya manusia adalah hal yang sangat berharga, karena jika
perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas maka
perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk proses perekrutan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan dan sebagainya, selain itu diperlukan
waktu yang lama untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang
setara.
Karena manusia amat penting dalam kompetisi dan strategi
bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang, maka para analis bisnis
sangat memperhatikan apakah sebuah perusahaan telah mengelola sumber
daya manusia mereka secara efektif atau tidak dalam menghadapi
kompetisi domestik maupun global. Peneliti terakhir menunjukkan bahwa
perusahaan yang mengelola sumber daya manusianya secara efektif
memiliki tingkat prifitabilitas yang tinggi, penjualan tahunan per karyawan
yang tinggi (produktivitas), nilai pasar yang tinggi, dan pertumbuhan laba
per saham yang tinggi dengan kata lain, perusahaan-perusahaan ini dapat
memenuhi kebutuhan organisasi, pemegang saham, dan investor.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat memenuhi
kebuhtuhan karyawan dalam beberapa cara: sejalan dengan daya tahan
perusahaan, perluasan dan peningkatan tingkat profitabilitas mereka,
perusahaan menyediakan keamanan kerja (employment security), lebih
banyak peluang kerja, dan upah yang lebih tinggi. Manajemen sumber
daya manusia yang berhasil melayani kebutuhan masyarakat dengan
mengangkat standar kehidupan, memperkuat peraturan hukum dan
3
pedoman etika serta mengendalikan pengaruh perusahaan terhadap
masyarakat sekitarnya yaitu berpartisipasi secara positif terhadap
masyarakat yang pada akhirnya akan menciptakan citra positif perusahaan
di mata masyarakat.(Randall S, 1997).
Menurut Cashin dan Polimeni seperti dikutip oleh Tunggal
(2004:5), definisi sumber daya akuntansi (ASDM) ialah ”The recording,
management, and reporting of personal cost” (pencatatan, pengelolaan
dan pelaporan biaya personil). Sedangkan menurut American Accounting
Association’s Committe on Human Resource Accounting seperti dikutip
Tunggal (2004:5), mendefinisikan ASDM sebagai berikut ”The process of
identifiying and measuring data about resources and communicating this
information to interest” (proses pengidentifikasian dan pengukuran data
mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasinya
terhadap pihak-pihak yang berkepentingan).
Dengan semakin pentingnya kapital manusia pada tingkat
perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan
individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan
konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Perkembangan
akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para ilmuwan
untuk mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan
mengelompokkannya pada pos aktiva. Tetapi sementara itu, banyak pihak
yang masih meragukan konsep akuntansi sumber daya manusia bahkan
menentang dikelompokkannya akuntansi sumber daya manusia sebagai
4
aktiva. Hal ini terlihat dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang
mengabaikan informasi yang sangat penting yaitu informasi tentang aktiva
manusia (human assets) dan perlakuan akuntansi konvensional terhadap
pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia selalu dianggap
sebagai beban.
Akuntansi sumber daya manusia menurut Tunggal (2004:21-26)
terkait dalam hal-hal :
1. Perolehan Sumber Daya Manusia
Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk
memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan
ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisis sumber
daya manusia adalah untuk memprediksi kebutuhan tenaga
manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain
dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu
peranan.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi
yang dibutuhkan oleh manajemen unruk membantu dalam
memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
3. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang
ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa
obyektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam
5
keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-
orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga
variabel: produktivitas pekerjaan, pembangunan sumber daya
manusia, dan kepuasan individu.
4. Mempertahankan Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan
kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efektivitas dari
sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu
organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk
mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini,
konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkatan
perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah
indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya
manusia karen dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan
ukuran historis dal oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen
sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian,
tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan
dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus
untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran, yang
ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.
5. Utilitas Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses
penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
6
Akuntansi sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan
menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi
utilitas sumber daya manusia.
6. Penilaian dan Pemberian Ganjaran
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai
manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran
produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.
Gagasan mengenai akuntasi sumber daya manusia sebenernya telah
muncul sekitar tahun 1960-an, yang dikemukakan oleh Rensis Linkert,
direktur Institut for Social research of the University of Michigan
(Riyanto, 1990:13). Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia
(Human Resource Accounting) berawal dari pandangan mengenai peran
sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan
dan pentingnya modal manusia terhadap perekonomian. Gagasan-gagasan
tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut (Suwarto,
2006) :
1. Konsep teori ekonomi modern yang menganggap bahwa manusia
adalah human capital yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan
pengalaman.
2. Peran sumber daya manusia yang semakin dibutuhkan dan
berkembang dengan pesat.
7
Berdasarkan kedua faktor tersebut para ilmuan dan pakar di bidang
akuntansi dan manajemen tertarik untuk melakukan riset dan penelitian
untuk mengembangkan konsep, modal, prinsip dan metode-metode
akuntansi yang bertujuan untuk mengukur dan menganalisis biaya dan
nilai sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Sejauh ini para pemikir akuntansi nampaknya sependapat bahwa
sumber daya manusia merupakan bagian dari aset perusahaan, namun
demikian, gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia masih
banyak menimbulkan permasalahan, terutama pada masalah pengukuran
dan penguasaannya. Kesulitan mengukur nilai sumber daya manusia
secara obyektif merupakan salah satu sebab belum dikeluarkannya standar
akuntansi yang mengatur perlakuan akuntansi sumber daya manusia ini,
meskipun riset tentang alternatif pengukuran sumber daya manusia ini
sudah banyak dilakukan oleh para akademis, namun tampaknya masih
belum ada kesepakatan mengenai kriteria pengukuran yang obyektif dari
sumber daya manusia.
Suwarto (2006) mengungkapkan bahwa informasi tentang sumber
daya manusia ini digunakan baik oleh pihak intern maupun ekstern
perusahaan. Selain itu, informasi tentang sumber daya manusia dapat pula
dimanfaatkan oleh pihak-pihak lain seperti investor maupun pihak
kreditor. Informasi tentang sumber daya manusia juga dapat digunakan
oleh manajemen perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat
keputusan mengenai pengembangan perusahaan, perencanaan dan
8
pengendalian sumber daya manusia serta kebijakan-kebijakan lain tentang
alokasi, pemeliharaan dan kompensasi ketenagakerjaan.
Penilaian terhadap sumber daya manusia agar dapat disajikam
dalam laporan keuangan adalah dengan mengakui sumber daya manusia
tersebut sebagai aktiva sehingga dapat ditentukan nilai moneternya. Selain
itu informasi-informasi tentang sumber daya manusia ini harus disajikan
dalam suatu sistem atau metode pencatatan transaksi yang berkaitan
dengan sumber daya manusia. Dasar pemikiran inilah yang melahirkan
gagasan tentang perlunya diselengarakan akuntansi sumber daya manusia.
Namun konsep akuntansi sumber daya manusia ini dalam prakteknya dan
perkembangannya masih menghadapi beberapa persoalan seperti:
1. Persoalan pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva milik
perusahaan.
2. Pengukuran sumber daya manusia dalam satuan moneter.
3. Keterbatasan akuntansi konvensional tentang penilaian sumber daya
manusia (Suwarto.2006).
Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk
mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia.
Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk
memperoleh dan mengembangkan manusia. Jika aset yang paling berharga
bagi perusahaan sebenarnya adalah para pekerjanya, bagaimana pula
perlakuan akuntansinya, bagaimana nilai pekerja tersebut dicantumkan
9
dalam neraca perusahaan. Ada pendapat yang menyatakan bahwa pekerja
dapaat dimasukkan sebagai aset, hal ini dikemukakan oleh Ezewuchi F.
Amaefule dalam jurnalnya (2008:46), sebagai berikut ”Asset are tangibles
or intangibles that prossess certain characteristics, such as potential for
future services and utility which are present in human capital”. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa pekerja seharusnya diakui sebagai aset karena
memiliki karakteristik tertentu seperti memberi jasa dan manfaatnya di
masa depan. Sementara itu, kriteria-kriteria utama yang harus dipenuhi
untuk suatu aktiva menurut Tunggal (2004:30) adalah sebagai berikut :
1. Harus mempunyai ”future service potensial”
2. Harus diukur dalam unit moneter, dan
3. Harus tergantung pada kepemilikan atau pengendalian dari
kesatuan akuntanis. Kriteria utama adalah ”future service
potensial”, apabila obyek tersebut tidak diharapkan memberi
”future service ”, maka bukanlaah suatu aktiva.
Permasalahan berikutnya adalah kategori aset yang mana.
Berkenaan dengan manfaat ekonomi ada yang berpendapat bahwa pekerja
lebih tepat dimasukkkan sebagai intagible aset. Jika pada aset tetap pada
umumnya dikapitalisasi dan didepresiasikan, maka intangible aset juga
harus dikapitalisasi pada nilai historisnya dan dilakukan amortisasi atas
masa manfaat ekonomisnya. Pendapat lain menyatakan bahwa tidak
selayaknya seorang pekerja diakui sebagai aset, dikapitalisasi, dan
diamortisasi karena terdapat beberapa ketidakpastian dan permasalahan
10
dan penilaiannya. Dalam akuntansi terdapat suatu prinsip conservatism,
yaitu jika seorang akuntan sangat meragukan mana dari beberapa alternatif
pelaporan yang dipilih, maka jalan keluar yang ditempuh adalah memilih
alternatif yang mempunyai dampak yang paling tidak menguntungkan bagi
ekuitas pemilik. Jika suate aset baik tangible maupun intagible sulit dalam
pengukuran dan penilaian, maka semestinya tidak dikapitalisasi.
Pengeluaran yang dikeluarkan untuk mendapatkan aset tersebut segera
dibebankan sebagai expense.
Diakui atau tidaknya pekerja sebagai aset, semuanya bergantung
bagaimana memberikan penekanan terhadap sudut pandang conservatism
untuk menghindari pelaporan aset maupun laba yang jumlahnya terlalu
tinggi jika berhadapan dengan keadaan yang tidak pasti, dan bukan untuk
dimaksudkan secara sengaja menilai suatu aset dan laba lebih rendah. Jadi
jika pekerja dapat memenuhi kualifikasi sebagai aset, maka dapat
dikapitalisasi.
Rumah sakit Ibnu Sina pada umumnya pasti mengiginkan
informasi keuangan yang akurat terutama mengetahui perhitungan
investasi yang terkait dengan merekrut, menyeleksi, melatih pegawai
sehingga akan dapat diketemukan keefektifan rekrutmen dan pelatihan
pegawai. Perlakuan akuntansi terhadap biaya-biaya sumber daya manusia
dalam kontens ini, dapat bermanfaat bagi rumah sakit Ibnu Sina untuk
mengetahui informasi keuangan yang lebih akurat terutama tentang nilai
SDM yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang
11
perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai
efektifitas organisasi.
Sehubungan dengan penjelasan yang dikemukakan diatas,
akuntansi sumber daya manusia akan menghasilkan informasi keuangan
yang lebih akurat dan bermanfaat untuk dapat memutuskan apakah
rekrutmen atau pelatihan lebih efektif dalam hal biaya. Sehubungan hal
tersebut perlu kiranya mengkaji bagaimana perlakuan akuntansi terhadap
biaya sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan judul dan uraian pada latar belakang, maka masalah
penelitian yang menjadi dasar penelitian adalah : Bagaimana penerapan
akuntansi sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahuin dampak dari
penerapan akuntansi sumber daya manusia terhadap laportan keuangan
pada rumah sakit Ibnu Sina.
12
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah :
1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen mengenai bentuk pelaporan
atas biaya-biaya sumber daya manusia dan pengukuran nilai sumber
daya manusia,
2. Bagi penulis, dapat menambah pengetahuan tentang segala sesuatu
yang berkaitan dengan akuntansi sumber daya manusia serta
pengalaman yang diperoleh dalam penelitian ini.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui pokok-pokok bahasan pada masing-masing bab
dalam proposal ini, maka berikut ini adalah bentuk dari sistematika
penulisan skripsi:
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam sub bab ini dijelaskan mengenai latar belakang
diperlukannya analisis penerapan akuntansi sumber daya manusia
dan dampaknya terhadap laporan keuangan perusahaan. Dari latar
belakang ini dapat dikemukakan suatu rumusan masalah yaitu:
Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada rumah
sakit Ibnu Sina? Pada bab ini juga dijelaskan mengenai tujuan dan
manfaat dari penelitian serta sistemaika skripsi.
13
BAB 2 TELAAH PUSTAKA
Bab ini menjelaskan konsep-konsep dan teori yang melandasi topik
permasalahan yang dirumuskan serta mengemukakan penelitain
sebelumnya.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Bab ini menjelasan pendekatan penelitian yang digunakan, desain
penelitian, objek penelitian, ruang lingkup penelitian, jenis dan
sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis yang
digunakan oleh penulis dalam memecahkan permasalah yang telah
dirumuskan.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum perusahaan beserta
struktur organisasinya yang merupakan objek penelitian skripsi,
serta pembahasan berdasarkan rumusan masalah yang telah
dijelaskan sebelumnya dan menggunakan data yang diolah sesuai
dengan metode penelitian yang digunakan serta landasan teori yang
ada.
14
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi yang berisi
tentang simpulan dari pembahasan permasalahan serta saran-saran
yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang
berkepentingan.
15