antologi

Jurnal Administrasi Pendidikan Vol 1 No 1 April 2015

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT

Penulis :

Dewi Nur Ilahi

Ade Rukmana

Elin Rosalin

Departemen Administrasi Pendidikan – Fakultas Ilmu Pendidikan – Universitas Pendidikan Indonesia

AbstrakPenelitian ini berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat”. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini menyangkut pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode angket tertutup. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai (non widyaiswara) di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat sebanyak 69 orang, dan untuk sampel berjumlah 40 orang. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Weight Means Score (WMS), gambaran umum variabel X (Pengembangan Karir) berada pada kategori sangat baik dengan skor rata-rata 3,25. Sementara gambaran umum variabel Y (Kinerja Pegawai) berada pada kategori sangat baik, dengan skor rata-rata 3,64. Korelasi variabel X dan Y memiliki hubungan yang signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,786 yang ada pada kategori kuat dan signifikan, dengan koefisien determinasi sebesar 61,7%, serta hasil analisis regresi yaitu Ŷ = 17,865+ 0,785X yang bersifat signifikan dan linier. Kesimpulan penelitian menyatakan pengembagan karir signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.Kata Kunci : Pengembangan karir, kinerja pegawai

Dewi Nur Ilahi – Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Departemen Administrasi Pendidikan Vol 1 No 1 April 2015

1

AbstractThis research was titled "The Influence Of Career Development for Employee Performance in Education and Training Agency of West Java Province". The problems discussed in this study concern on the career development on employee performance in Education and Training Agency of West Java Province. The research was conducted in Education and Training Agency of West Java Province. This research aims to obtain the actual description about the influence of career development to the Employee Performance in Education and Training Agency of West Java Province. This research uses descriptive quantitative approach. The data was collected by questionnaire covered. The population in this research were the employees (non-trainers) in Education and Training Agency of West Java Province as many as 69 people, and the total sample of the research were 40 people. Based on the calculations using the formula of Weight Means Score (WMS), an overview of the variables X (Career Development) is in a very good category with an average score of 3.25. While an overview of variable Y (Employee Performance )is in the very well category, with an average score of 3.64. Correlation of variables X and Y have a significant relationship. It can be seen from the correlation coefficient is 0.786 which is in a strong category and significant, with a coefficient of determination of 61.7%, and the results of the regression analysis is Ŷ = 17,865+ 0,785X that are both significant and linear. The conclusion this research shows that the career development significantly influence satisfaction of employee performance in Education and Training Agency of West Java Province.Keywords : Career development, employee performance

Di era globalisasi sekarang ini, teknologi dan ilmu pengetahuan sangat berpengaruh pada pola kehidupan manusia untuk secara terus menerus mengembangkan diri. Upaya pengembangan diri setiap individu dalam sebuah organisasi merupakan hal penting yang perlu diperhatikan seperti meningkatkan kompetensi pegawai sesuai dengan standar kompetensinya. Upaya pengembangan diri dianggap penting karena setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program selalu diarahkan untuk mencapai tujuannya. Salah satu faktor yang menjadi pendukung dalam mencapai kelancaran

tujuan suatu organisasi atau instansi adalah mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawainya. Suatu organisasi dapat dikatakan baik dan efektif apabila mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur


khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya sehingga dapat terwujud kinerja yang baik dan pegawai lebih efektif dalam menjalankan tugasnya. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi, sehingga menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai dengan apa yang diharapan oleh masyarakat. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berkaitan dengan kinerja PNS khususnya untuk daerah Provinsi Jawa Barat pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Daerah Nomor 20 Tahun 2012 tentang Kinerja dan Disiplin Kerja Pegawai. Peraturan tersebut bertujuan untuk mewujudkan profesionalisme, kompetensi, akuntabilitas, kinerja dan kedisiplinan dari pegawai. Seperti yang tercantum dalam Pasal 8 menyebutkan bahwa

dalam mencapai target kinerja pegawai diperlukannya standar kerja pegawai. Standar kerja pegawai dibagi menjadi 6 (enam) bagian, yaitu : a. standar prosedur operasional adalah standar yang dibakukan untuk menjadi pedoman dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi perangkat Daerah. b. standar sarana kerja adalah standar yang ditetapkan untuk menjadi pedoman dalam pemberian fasilitas kerja kepada Pegawai sesuai jabatan dan kebutuhan kerja. c. standar biaya kerja adalah standar biaya yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu kegiatan. d. standar waktu kerja adalah standar waktu yang ditetapkan untuk penyelesaian suatu kegiatan. e. standar pegawai adalah standar kompetensi, latar belakang pendidikan, keahlian, dan pengalaman Pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu. f. standar teknis lain yang dibutuhkan adalah standar teknis yang ditetapkan oleh masing-masing organisasi perangkat daerah berkaitan dengan keahlian Pegawai yang dibutuhkan untuk menangani tugas teknis tertentu.

Proses membangun profesionalisme sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai membutuhkan waktu yang cukup panjang, salah satunya adalah dengan pengembangan karir. Pengembangan karir sangat erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga berpengaruh pada penghasilan. Pegawai akan menghasilkan kinerja yang



3

lebih baik dan lebih giat lagi dalam bekerja karena ingin mencapai suatu tujuan yaitu pengembangan karier. Seperti yang dinyatakan oleh Kusnadi (Syafitri, 2010: 42) yaitu ‘Karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setia motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu seperti pengembangan karir.’ Pada awal tahun 2014 telah ditetapkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berisi menuntut Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk lebih kreatif dan aktif dalam melakukan pekerjaan. Tidak saja dinilai kedisiplinan dan tanggungjawab, namun juga menilai prestasi kerja pegawai. Semua diukur dengan penilaian kinerja, termasuk sistem pengembangan karier PNS yang tercantum dalam Pasal 68 ayat 1 menyebutkan bahwa “Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.” Hal ini menjadi tuntutan sebagai pembenahan diri dari masing - masing individu agar bisa bersaing dengan pegawai lain dan konsistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga berpengaruh pada penghasilan. Langkah yang ditempuh agar mampu bersaing yaitu pegawai dituntut mempunyai skil, knowledge, ability, (keterampikan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi dan bersaing diluar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun internasional.

Pengembangan KarierDalam Undang-undang Aparatur Sipil Negara No 5 tahun 2014 Pasal 69 berkenaan dengan pengambangan karier terdapat enam hal yang perlu diperhatikan sebagaimana tercantum yakni :

1. Kualifikasi:2. Kompetensi:

3. Kinerja;4. Kebutuhan organisasi;5. Mempertimbangkan Integritas;

Kompetensi yang dimaksud di atas dijelaskan dalam ayat selanjutnya yakni ayat 3 pasal 69 berupa kompetensi teknis (pendidikan, diklat teknis dan pengalaman), kompetensi manajerial (tingkat pendidikan, diklat struktural dan pengalaman) dan kompetensi sosiokultural tentunya kompetensi terakhir ini sangat berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam memahami kondisi masyarakat yang dilayani. Dengan adanya peraturan mengenai pengembangan karier tersebut membuktikan bahwa pemerintah menanggapi serius mengenai pengembangan karier pegawai agar dapat menjadi aparatur yang berkompetensi. Menurut Veithzal Rivai (2006: 290) “Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.”Menurut simamora (1995: 231) bentuk pengembangan karier yang dapat diperoleh pegawai ialah : “pembinaan dari pimpinan, pendidikan dan pelatihan, rotasi kerja, promosi dan mutasi.”

Kinerja PegawaiDalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan organisasi. Rivai dan Basri (2006: 14) mengemukakan bahwa ‘Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan’. Sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2011: 67) yaitu : ‘Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya’. Menurut Malayu S.P


Hasibuan (2005: 94), pengertian kinerja adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu”. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan / tolok ukur yang ditetapkan. Hal ini menjadi suatu perbandingan bagi seorang pegawai, karena dengan terpenuhinya tolak ukur yang ditetapkan melalui proses yang terencana maka pegawai tersebut bisa dikatakan memiliki kinerja yang baik. Indikator kinerja (performance indicators) adalah kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai, menurut Gomes (2003 : 134) mengemukakan, sebagai berikut : 1.

Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

METODE

Suatu objek penelitian sangat berperan penting guna memberikan sumber data bagi peneliti, tentunya objek tersebut disesuaikan dengan masalah yang akan diteliti dan ditetapkan pada suatu lokasi penelitian, sehingga lokasi penelitian sangat diperlukan dalam penelitian ini. Adapun lokasi yang menjadi tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu Badan Pendididkan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat (Badiklatda) yang beralamat di Jalan Windu No. 26 Bandung. Adapun populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah pegawai non widyaiswara berjumlah 69 orang. Dalam Penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah teknik Probability Sampling, sesuai dengan yang digunakan oleh Sugiyono (2011:120), bahwa:

Teknik Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sample yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk menjadi anggota sample, dan cara pengambilan sampling dengan cara Simple Random Sampling.

Rumus yang akan digunakan dalam menentukan besarnya sample yang akan dijadikan objek dalam penelitian ini adalah rumus yang diungkapkan Taro Yamane (dalam Riduwan, 2013:65), berdasarkan perhitungan dihasilkan sampel penelitian sebanyak 44 orang. Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan kuisioner (angket) dengan penilaiannya menggunakan skala Likert dengan kriteria skor : 4 (Sering), 3 (Kadang-kadang), 2 (Jarang), dan 1 (Tidak Pernah).Sebelum instrumen disebar kepada responden, peneliti memandang perlu melakukan uji coba terlebih dahulu



5

terhadap instrumen yang telah disusun yaitu dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment, sedangkan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode Alpha. Adapun langkat – langkah pengolahan data dalam penelitian ini dimulai dari selesksi data, menghitung kecenderungan umum

skor responden dari masing-masing variabel dengan menggunakan rumus Weighted Means Score (WMS), mengubah skor mentah menjadi skor baku untuk setiap variabel, uji normalitas data yang digunakan untuk mengetahui dan menentukan apakah pengolahan data menggunakan analisis data parametrik atau non parametrik dengan menggunakan rumus Chi Kuadrat (x²), menguji hipotesis penelitian dengan tahapan analisis korelasi, uji koefisien determinasi, uji signifikansi dan analisis regresi dengan menggunakan SPSS 17.0 for Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian didapatkan dari pengolahan angket yang telah diisi oleh responden. Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner, diketahui bahwa angket yang terkumpul sebanyak 40 dan semua dapat diolah. Berdasarkan hasil perhitungan (Weighted Means Scored) WMS, menunjukan bahwa hasil kecenderungan rata-rata variabel X (Pengembangan Karier) untuk seluruh item sebesar 3.25. hal ini menunjukkan pengembangan karir di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat termasuk dalam kategori Sangat Baik. Ini terlihat dari lima indikator, dimana indikator pembinaan dari pemimpin termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,39), indikator pendidikan dan pelatihan termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,25), indikator promosi termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,08), indikator rotasi termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,16), indikator mutasi termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,38). Sedangkan untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) berdasarkan hasil perhitungan (Weighted Means Scored) WMS, menunjukan bahwa hasil kecenderungan umum sebesar 3.64. Hal ini menunjukkan bahwa, kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat termasuk ke dalam kategori Sangat Baik. Indikator Quantity of work (Kuantitas Kerja) termasuk

kedalam kategori Sangat Baik (3,74), indikator Quality of work (Kualitas Kerja) termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,68), indikator Creativeness (Kreatifitas) termasuk kedalam kategori Sangat Baik (3,76), indikator Knowlwdge of job (Pengetahuan tentang pekerjaan) termasuk dalam kategori Sangat Baik (3,84), indikator Cooperation (Kerjasama) termasuk dalam kategori Sangat Baik (3,08), indikator Dependability (kesadaran) termasuk dalam kategori Sangat Baik (3,75). Selanjutnya dilakukan uji normalitas data. Pada proses uji normalitas ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 17.00 for Windows, berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel X (pengembangan karier) dan variabel Y (kinerja pegawai) berdistribusi normal. Selanjutnya adalah tahap pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis koefisien korelasi, Analisis koefisien korelasi dilakukan untuk melihat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Teknik korelasi dalam penelitan ini menggunakan bantuan program SPSS versi 17.00 for Windows. Adapun hasil perhitungan uji korelasi yaitu Nilai korelasi variabel X dan Y yaitu sebesar 0,785, berarti Pengembangan Karir memiliki korelasi atau hubungan yang kuat dengan


Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.Kemudian dilakukan uji signifikansi, Untuk menguji signifikansi hasil koefisien korelasi, maka dilakukan uji signifikansi yang dihitung dengan menggunakan rumus uji t, Dalam perhitungannya, uji t dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.00 for Windows. Adapun hasil perhitungannya diketahui bahwa thitung

adalah sebesar 7,823, adapun nilai ttabel

adalah sebesar 1,686 dengan derajat kebebasa (dk) = n – 2. Dengan demikian, hal tersebut menunjukkan bahwa thitung > ttabel, maka Pengembangan Karir signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Selanjutnya dilakukan uji determinasi, Koefisien determinasi, besarnya merupakan kuadrat dari koefisien korelasi. Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Adapun perhitungan dari uji koefisien determinasi sebesar 61,7%. Artinya disiplin kerja (variabel X) memberikan pengaruh terhadap kinerja guru produktif (variabel Y) sebesar 61,7%, sementara sisanya sebesar 38,3% dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepemimpinan, manajemen sarana dan prasarana dan lain-lain. Terakhir adalah uji regresi, Uji regresi digunakan untuk meramalkan atau memprediksi seberapa besar perubahan yang terjadi pada variabel Y (variabel dependen) jika variabel X (variabel

independen) diubah. Dalam melakukan uji atau analisis regresi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 for Windows. Berdasarkan hasil perhitungan nilai konstanta (a) sebesar 17,865 dan beta yaitu 0,785, serta harga t hitung sebesar 7,823 dan tingkat signifikansi 0,000. Adapun persamaan yang diperoleh dari hasil perhitungan diatas, yaitu:

Y = 17,865 + 0,785X

Artinya apabila variabel X (Pengembangan Karir) tidak ada atau mempunyai nilai 0, maka variabel Y (Kinerja Pegawai) akan tetap mempunyai nilai sebesar 17.865. Dan apabila terjadi peningkatan variabel X (Pengembangan Karir), maka akan diikuti oleh peningkatan nilai variabel Y (Kinerja Pegawai) sebesar 0,785. Pembahasan dalam penelitian ini merupakan suatu kajian terhadap hasil temuan yang berhubungan dengan jawaban terhadap pertanyaan penelitian yang telah dinyatakan pada rumusan masalah. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dibahas sebelumnya, bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah “Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Artinya bahwa penelitian ini mampu menjawab kebenaran hipotesis penelitian yang diajukan.

KESIMPULAN

Secara garis besar penelitian ini telah menjawab seluruh masalah yang telah dirumuskan pada rumusan masalah serta telah menguji kebenaran hipotesis

penelitian ini. Berdasarkan hasil temuan-temuan dan pembahasan hasil penelitian yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Badan



7

Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat”, penulis dapat mengemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:1) Pengembangan karir termasuk kedalam

kategori sangat baik. Artinya, pemimpin mengarahkan pegawai dalam menyelesaikan tugas sehingga lebih efektif dan efisien, hal ini terlihat dari pimpinan secara rutin memberikan motivasi kepada pegawai untuk segera menyelesaikan tugas dan berdisiplin. Lembaga mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai serta pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap. Lembaga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri, hal ini terlihat dari lembaga yang memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan kinerja sehingga pegawai dapat dengan mudah mendapatkan promosi. Selain itu, lembaga secara rutin mengadakan rotasi dan mutasi untuk menghindari kejenuhan pegawai serta bertujuan agar pegawai dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu organisasi.

2) Kinerja pegawai termasuk kedalam kategori Sangat Baik. Artinya, Pegawai di BADIKLATDA Jabar memiliki kinerja yang sangat baik dari segi kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, pengetahuan tentang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, mampu bekerjasama dengan sesama pegawai.

3) Pengembangan karir memiliki korelasi atau hubungan yang kuat. Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar faktor yang peneliti teliti. Dari hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa pengajuan hipotesis yang peneliti ajukan dapat diterima. Artinya, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di BADIKLATDA Jabar.Adapun rekomendasi dari penelitian ini adalah :

1. Rekomendasi terhadap Pengembangan Karir Pegawai yaitu Pimpinan memiliki jadwal berkonsultasi dengan pegawai sehingga pegawai lebih terarah dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Karena dengan diadakannya jadwal berkonsultasi akan berpengaruh pada hasil yang dikerjakan pegawai. Pada saat pegawai dimutasi ke instansi lain, diharapkan tidak mengalami kesulitan pada saat berada di lingkungan kerja yang baru agar bisa tetap fokus kepada tanggung jawab pekerjaan sehingga tujuan dari organisasi cepat tercapai. Menempatkan pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai. Serta promosi yang dilakukan lembaga tidak dilihat dari lamanya pegawai bekerja akan tetapi dilihat dari kinerja pegawai tersebut.

2. Saran terhadap kinerja PegawaiPegawai hendaknya dapat mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan oleh lembaga dan senantiasa mempertahankan dan meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai dengan lebih baik lagi. Pegawai hendaknya menyadari untuk lebih kreatif dan meningkatkan etos kerja dalam menyelesaikan tugas – tugas agar tidak terjadi penumpukkan tugas/pekerjaan.

3. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengkaji permasalahan yang terjadi di lapangan mengenai peran pengembangan karir, kemudian mencari apa yang menjadi


penghambat kinerja pegawai. Kemudian, dapat ditemukan faktor lain selain pengembangan karir terhadap kinerja pegawai sehingga penelitian yang dilakukan benar-

benar memperoleh pemecahan masalah.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar. A.A.A. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor 20 Tahun 2012 Tentang Kinerja Dan Disiplin Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Barat

Riduwan dan Sunarto, (2011). Pengantar Statistika (Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi,

Komunikasi, dan Bisnis). Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.. STIE YKPN, Yogyakarta

Sugiono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Biodata Penulis :1. Dewi Nur Ilahi adalah mahasiswa S1 tingkat akhir Departemen Administrasi

Pendidikan FIP-UPI 2. Drs. Ade Rukmana, M.Pd adalah Pembimbing I Dosen Departemen Administrasi

Pendidikan FIP-UPI3. Elin Rosalin, M.Pd adalah Pembimbing II Dosen Departemen Administrasi Pendidikan

FIP-UPI



9