analisis sistem rekrutmen karyawan pt dan liris …/analisis... · karyawan dilakukan dengan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN

PT DAN LIRIS SURAKARTA

TAHUN 2012

SKRIPSI

Oleh

YENI RAHMAWATI

K7408287

SKRIPSI

Oleh:

YENI RAHMAWATI

K7408287

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

November 2012


commit to user

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN Saya yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Yeni Rahmawati Nim : K7408287 Jujrusan/program Studi : P.IPS /Pendidikan Ekonomi BKK PAP

M

REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN -benar hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber

informasi yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka. Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, 27 November 2012

Yang membuat pernyataan

Yeni Rahmawati


commit to user

iii

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN

P.T. DAN LIRIS SURAKARTA

TAHUN 2012

Oleh

YENI RAHMAWATI

K7408287

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan

gelar

Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang

Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET


commit to user

iv

SURAKARTA

November 2012

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui oleh para pembimbing untuk

dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Surakarta, 27

November 2012

Pembimbing I,

Pembimbing II,


commit to user

v

Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd

NIP. 19630406 198903 2 001

Andre N.Rahmanto,S.Sos.,M.Si

NIP. 197707152005011002

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar

Sarjana Pendidikan.

Hari : Selasa

Tanggal : 27 November 2012

Tim Penguji Skripsi Tanda Tangan

Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ..... Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd., SE., M.Si ...... ..... Anggota I : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd ...... Anggota II : Andre N. Rahmanto,S.Sos.,M.Si ...... Disahkan oleh:

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan


commit to user

vi


commit to user

vii

ABSTRAK

Yeni Rahmawati. ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN

PT.DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012. Skripsi. Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

November 2012.

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (2)Mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (3) Mengetahui usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, strategi penelitian tunggal terpancar. Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari informan, tempat dan peristiwa / lokasi penelitian serta dokumen. Teknik sampling yang digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan triangulasi sumber dan metode. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah dengan teknik analisis data interaktif dimana reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan saling berkaitan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris surakarta sesuai dengan sistem compensatory-approach. Sistem ini mengharuskan pelamar untuk mengikuti prosedur rekrutmen dari awal hingga akhir, pada pelaksanaannya rekrutmen karyawan dilakukan dengan tahapan-tahapan : (a) Analisis pekerjaan (b) Menerima surat lamaran, (c) Tes-tes penerimaan (d) Melakukan wawancara tahap awal, (e) Memeriksa referensi pelamar, (f) Tes Kesehatan, (g) Wawancara tahap akhir, (g) Memberi keputusan penerimaan. Keputusan diterima atau tidaknya berdasarkan nilai standar yang mampu dicapai oleh pelamar. (2) Hambatan-hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta : (a) Kesulitan dalam mencari pelamar yang sesuai dengan kriteria harapan perusahaan (b) Rekruiter yang tidak obyektif, (c) Sikap pelamar yang tidak jujur dan kurang terbuka, (d) Sulitnya menerapkan standar ukuran kualifikasi pelamar. (3) Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan pelaksanaan rekrutmen karyawan. (a) Usaha untuk mengatasi hambatan karena adanya kesulitan dalam mencari karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, (b) Melakukan pemeriksaan referensi pelamar secara lebih mendalam, (c) Menyesuaikan standar ukuran kualifikasi pelamar dengan uraian pekerjaan, (d) Meningkatkan kemampuan rekruiter dalam merekrut karyawan.


commit to user

viii

Kata kunci : Sistem rekrutmen karyawan, PT Dan Liris.

ABSTRACT Yeni rahmawati. ANALISIS RECRUITMENT SYSTEM OF EMPLOYEES PT.DAN LIRIS SURAKARTA 2012. Skripsi. Faculty of Teacher Training and Education Sebelas Maret University Surakarta, November 2012. Purpose of this study was to: (1) Determine the employee recruitment system in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (2) Knowing what obstacles are there in the implementation of employee recruitment in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (3) Knowing efforts were made to overcome the obstacles that occur in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta Year 2012. This study used qualitative research methods in the form of descriptive, single research strategy rooted. Sources of data obtained in this study come from informants, places and events / research sites and documents. The sampling technique used purposive sampling and snowball sampling. The technique of data collection is by interview, observation and documentation. The validity of the data by using a triangulation of sources and methods. While the data analysis is the technique of interactive data analysis where data reduction, data presentation, and drawing conclusions related. The results showed that (1) The system of labor recruitment in the PT Dan Liris surakarta match-aproah kompensastor system. This system requires applicants to follow the recruitment procedure from beginning to end, the implementation is done with employee recruitment stages: (a) Job analysis (b) Receiving incoming letter, (c) Conduct interviews early stage, (d) Conducting the test , (e) the final stage of the interview, (f) Checking the references of applicants, (g) Provide admissions decisions. Acceptable to decision whether or not based on the value that can be achieved by standard applicants. (2) The obstacles in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta: (a) difficulty in finding applicants who fit the criteria expectations of the company (b) Rekruiter are not objective, (c) attitude applicants who are dishonest and less open, ( d) The difficulty of applying standard size qualifications of applicants. (3) Attempts were made to overcome barriers to the implementation of employee recruitment. (A) The effort to overcome resistance due to the difficulties in finding employees who fit the needs of the company, (b) Conduct reference checks of applicants in more depth, (c) Adjust the size of the standard qualifications of applicants with job description, (d) Improving the ability to rekruiter employee. Keywords: employee recruitment system, PT Dan Liris.


commit to user

ix

MOTTO

opportunity to learn

sesuatu, karena itu memberi kesempatan kepadamu untuk

belajar)

(Masrukhul Amri).

Setiap satu kesulitan diapit oleh dua kemudahan, tergantung

bagaimana kita menyikapinya. Karena Alloh itu ada dan kita butuh

bantuan-NYA

(M. Amri)

-

(Hadis Quthsi)

Sangat Baik menjadi orang penting, tapi lebih penting menjadi

orang baik,

(K. Gibran)

jika kamu merasa tidak bahagia, ingatlah bahwa orang tuamu

bahagia mempunyai kamu.

( peneliti )


commit to user

x

PERSEMBAHAN

Ucapan rasa syukur yang sebanyak-banyaknya ku panjatkan padaMU ya

ALLAH

Serta ucapan trimakasih pada Bapak dan Ibuk

Yang bekerja keras demi gelar sarjanaku, serta doamu yang selalu

tercurahkan untukku sehingga aku bisa menyelesaikan karya

tulisku...pengorbananmu tak mampu aku membalasnya, aku akan selalu

berusaha membahagiakanmu bapak dan Ibuk sayang.

Kakaku tercinta

Trimakasih dukungan materialnya ya...Mas Achmad Munadzir

Serta kaka Ipar tercantik Fifi Rahmawati

Sahabatku

Alfin Yusriza trimakasih canda, tawa dan kebahagiaan yang selalu kamu

berikan.

Sahabat terbaikku

Linda Puspita Sari yang tidak lelah mengajariku dan memberi samangat

hidupku.

Sahabat-sahabatku

Fia ningsih , anis, yeni herisya, nur hasanan, restika maulidina, nurul,

nia, ning nong, ndok alfi, gincung, gadang, mas candra, mas walit, iwan

bagus, catur,ade kecil mano, keket, melik, erna.

Almamater


commit to user

xi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur hanya bagi Allah SWT yang telah

melimpahkan banyak rahmat, nikmat, hidayah dan inayah-Nya kepada

peneliti sehingga pada waktu-Nya peneliti dapat menyelesaikan

penelitian skripsi ini.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian dari persyaratan

untuk mendapatkan gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan

Ekonomi, Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi

Perkantoran, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, saran, dorongan dan

perhatian dari berbagai pihak, skrpsi ini tidak dapat diselesaikan dengan

baik. Dalam kesempatan ini dengan segenap kerendahan hati peneliti

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Selaku Dekan Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah memberikan ijin penelitian.

2. Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin dalam penelitian

skripsi ini.

3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi

yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran

yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini


commit to user

xii

5. Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd., selaku pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan perhatian yang luar

biasa sehingga memperlancar penelitian skripsi ini.

6. Andre N.Rahwanto,S.Sos.,M.Si., selaku pembimbing II yang juga

telah memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan perhatian yang

luar biasa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Guntur, Sh. Selaku kepala bagian rekrutmen PT.Dan Liris Surakarta

yang telah mengijinkan peneliti untuk mengadakan penelitian.

8. Bapak, Ibu dan keluarga yang telah memberikan fasilitas

restu sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Mahasiswa pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran angkatan

2008 semoga sukses semua jadi orang-orang penting, agar dapat

menjunjung tinggi almamater UNS tercinta.

10. Buat teman-teman galauku Alfin, Fia, Mas Walit, Dek Lina, Dek Ais,

Andek, Linda, Keket trimakasih nasehat dan semangatnya maju terus

pantang mundur yang penting merdeka.

11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang

membantu sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi yang telah dikerjakan ini

masih jauh dari kesempurnaan maka peneliti menerima kritik dan saran

yang bersifat membangun demi kesempurnaan penelitian dimasa yang

akan datang.

Akhirnya peneliti berharap semoga karya ini bermanfaat bagi

perkembangan ilmu pengetahuan.

Surakarta, 27 November 2012

Peneliti


commit to user

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERNYATAANKEASLIAN TULISAN ................................... ii

HALAMAN PENGAJUAN ............................................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... viii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... ix

KATA PENGANTAR ..................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Perumusan Masalah .................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 4

1. Manfaat Teoritis ................................................................... 5

2. Manfaat Praktis .................................................................... 5


commit to user

xiv

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................... 6

A. Kajian Teori dan Hasil Penelitian Yang Relevan. ...................... 6

1. Tinjauan Tentang Sistem ..................................................... 6

a. Pengertian Sistem ......................................................... 6

b. Unsur-unsur Sistem ...................................................... 7

c. Klasifikasi Sistem ......................................................... 11

2. Tinjauan Tentang Rekrutmen .............................................. 13

a. Pengertian Rekrutmen ................................................. 13

b. Tujuan Rekrutmen ........................................................ 15

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi proses

Rekrutmen ..................................................................... 16

d. Proses rekrutmen. ......................................................... 19

3. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen. ................................... 22

a. Pengertian sistem rekrutmen......................................... 22

b. Tahapan tahapan rekrutmen. ...................................... 23

c. Kendala-kendala yang Dihadapi dalam

Rekrutmen. .................................................................... 30

d. Upaya untuk Mengatasi Hambatan dalam

Rekrutmen Tenaga Kerja ............................................... 31

4. Menejemen Sumberdaya dalam rekrutmen ......................... 33

5. Hasil Penelitian yang Relevan. ............................................ 35

B. Kerangka Pemikiran ................................................................... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 40

A. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 40

1. Tempat Penelitian ................................................................ 40

2. Waktu Penelitian .................................................................. 40

B. Bentuk dan Strategi Penelitian .................................................... 40

1. Bentuk Penelitian .............................................................. 40

2. Strategi Penelitian. ............................................................. 41

C. Sumber Data ............................................................................. 42

D. Teknik Sampling ...................................................................... 43


commit to user

xv

E. Pengumpulan Data.................................................................... 44

F. Uji Validitas Data ..................................................................... 46

G. Analisis Data ............................................................................ 47

H. Prosedur Penelitian ................................................................... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 52

A. Deskripsi Lokasi Penelitian ...................................................... 52

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan dan

Perkembangannya ................................................................ 52

2. Letak Geografis ................................................................... 54

3. Visi dan Misi PT.Dan Liris .................................................. 54

4. Tujuan Didirikannya Perusahaan ......................................... 55

5. Deskripsi Jabatan ................................................................. 55

6. Kondisi Karyawan ............................................................... 59

B. Deskripsi temuan penelitian ........................................................ 61

1. Sistem Rekrutmen Karyawan Yang Ada Di

PT.Dan Liris. ....................................................................... 62

2. Hambatan hambatan dalam rekrutmen PT.Dan

Liris ...................................................................................... 81

3. Usaha-usaha dalam Mengatasi Hambatan

Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja di PT

Daliris .................................................................................. 84

C. Pembahasan .............................................................................. 90

1. Sistem Perekrutan Karyawan di PT.Dan Liris .................... 90

2. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan

Rekrutmen Karyawan di PT.Dan Liris ................................ 99

3. Usaha-usaha yang Dilakukan untuk Mengatasi

Hambatan Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Kerja............... 100

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ...................................... 103

A. Simpulan ................................................................................... 103

B. Implikasi ................................................................................... 105

C. Saran ......................................................................................... 106


commit to user

xvi

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

E. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting

bagi suatu perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai andil yang besar

terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya. Untuk

mewujudkan semuanya itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen guna

mendapatkan SDM yang berkompeten, PT Dan Liris membutuhkan orang-orang

yang benar-benar mampu memberikan tenaga, bakat, kreativitas maupun

usahanya.

Seiring dengan perkembangan jaman yang kini baju batik sudah menjadi

tren bahkan sudah diakui oleh dunia bahwa pakaian batik sebagai warisan budaya

Indosesia, sehingga PT Dan Liris mengalami perkembangan yang pesat sampai

sekarang ini bahkan kegiatan usahannya sudah meningkat, banyak hasil

produksinya yang diexpor keluar negeri. Banyaknya barang yang dibutuhkan oleh

konsumen maka barang yang akan di produksi juga meningkakat sehingga PT

Dan Liris juga membutuhkan banyak karyawan dari latar belakang ini lah

rekrutmen dilakukan guna mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang di

butuhkan oleh perusahaan.

Karyawan sebagai perwujudan nyata dari sumber daya manusia

merupakan salah satu elemen esensial dalam perusahaan, untuk itu harus dapat

dioptimalkan kemampuannya agar menjadi sumber daya yang berdaya guna dan

berhasil guna. Menjadikan karyawan menjadi berdaya guna dan berhasil guna

juga bukanlah perkara yang mudah. Kurangnya keterampilan dan keahlian

menyebabkan berbagai masalah sosial maupun psikologis. Sebaliknya, banyaknya

karyawan yang berhasil dalam pekerjaannya karena tidak terlepas dari faktor

karyawan itu sendiri yang tentunya harus didukung oleh iklim kerja yang kondusif

dari organisasi perusahaan yang bersangkutan.

Munculnya ketidak seimbangan antara kesempatan kerja yang tersedia

dengan jumlah angkatan kerja yang dibutuhkan PT Dan Liris, mengakibatkan


commit to user

2

tidak semua karyawan dapat diterima manjadi karyawan, Memilih dan

menentukan pelamar yang paling sesuai dengan karakter suatu pekerjaan juga

bukanlah perkara yang mudah. Kurang sesuainya kemampuan, ketrampilan

maupun kualifikasi yang dimiliki pelamar dengan pekerjaan yang ada sering

menyebabkan terjadinya salah penempatan sehingga pelamar yang diterima

bekerja nantinya tidak dapat bekerja dengan maksimal.

Melakukan perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan harus

juga tidaklah sesederhana itu dalam prosesnya, hal pertama yang harus dilakukan

adalah melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan

karyawan baru tersebut didasarkan pada faktor ketersediaan lapangan pekerjaan

yang ada dalam perusahaan. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka

perusahan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi

lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan dalam prosesnya rekrutmen itu

biasanya dimulai dari proses pengisian lowongan itu sendiri, mempertimbangkan

akan ketersediaan calon yang cocok, membuat kontak dengan para calon hingga

menarik lamaran dari para calon.

Perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan hendaknya juga

menggunakan sistem perekrutan yang lebih terarah dengan konsep yang jelas.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perusahaan telah memulai upaya

peningkatan kualitas sumber daya manusianya melalui sistem yang terarah dan

jelas pula. Penggunaan metode rekrutmen yang efektif merupakan hal penting

dalam memilih dan menentukan karyawan yang sesuai dengan harapan

perusahaan. Jadi, diperlukan metode rekrutmen yang tepat pula untuk memperoleh

karyawan yang tepat tersebut. Namun kenyataannya, untuk dapat memilih dan

menentukan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

sebenarnya tidak dapat digantungkan hanya pada metode rekrutmen yang efektif

semata-mata, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor yang lain seperti analisis

pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan

syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan proses perekrutan


commit to user

3

karyawan. Perusahaan tidak akan memperoleh karyawan yang tepat, apabila

dalam analisis pekerjaan tidak dilakukan secara cermat, karena proses rekrutmen

karyawan diadakan berdasarkan analisis pekerjaan agar dapat menempatkan posisi

karyawan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Tanpa berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan

karyawan, rekrutmen yang dilakukan kemungkinan tidak akan berhasil. Dalam

uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan yang merupakan hasil dari proses

analisis pekerjaan, secara jelas terlihat rincian tugas dan tanggung jawab serta

kriteria yang harus dipenuhi oleh para pencari kerja yang mengajukan lamaran

kepada perusahaan. Oleh karena itu, uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan

dapat dijadikan sebagai tolok ukur apakah efektivitas rekrutmen karyawan dapat

dijamin keberhasilannya.

Dari berbagai latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan

penelitian tentang analisis sistem rekrutmen dengan maksud untuk mengetahui

bagaimana cara mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, dan dengan kriteria yang sudah ditetapkan perusahaan mengenai

kepribadian, ketrampilan yang sesuai, motifasi bekerja yang tinggi dan data lain

serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan karyawan yang berdaya

guna dan berhasil guna. Oleh karena itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen

dengan sistem rekrutmen yang tepat agar dapat menghasilkan karyawan yang

tepat pula, sehingga mampu memenuhi apa yang menjadi harapan dari PT Dan

Liris serta menjadikan PT Dan Liris lebih maju dan berkembang.

Berdasarkan dari pemikiran diatas peneliti berkeinginan untuk

mengetahui sistem rekrutmen karyawan dan hal apa saja yang mendukung serta

menghabat sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris, yang dituangkan dalam

judul REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS

SURAKARTA TAHUN

F. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Tahun 2012?


commit to user

4

2. Apa sajakah yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen

karyawan di PT Dan Liris Tahun 2012?

3. Usaha-usaha apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang

terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta

Tahun 2012?

G. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan sasaran yang hendak diraih dalam kegiatan

penelitian. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta

Tahun 2012.

2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam

pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

3. Untuk mengetahui usaha-usaha yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris

Surakarta Tahun 2012.

H. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat, baik

bagi peneliti, maupun bagi PT Dan Liris Surakarta. Manfaat tersebut antara lain :

3. Manfaat Teoritis

a. Dapat memberikan pengetahuan terhadap peneliti khususnya dan

pembaca pada umumnya mengenai sistem rekrutmen karyawan di PT

Dan Liris Surakarta

b. Dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu dan

pengetahuan terutama mengenai penelitian Manajemen Sumber Daya

Manusia khususnya bidang rekrutmen karyawan.

c. Dapat menjadi bahan referensi dalam penulisan penelitian yang sejenis


commit to user

5

4. Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

praktis sebagai berikut :

a. Bagi personalia, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan dan

kebijakan di bidang rekrutmen karyawan sehingga dapat

menghasilkan SDM yang berkualitas.

b. Bagi pembaca, dapat memberikan pengetahuan serta dapat dijadikan

acuan bagi peneliti selanjutnya.


commit to user

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

C. Kajian Teori dan Hasil Penelitian Yang Relevan

6. Tinjauan Tentang Sistem

Istilah sistem bukanlah hal yang asing bagi kebanyakan orang. Salah

satu alasan yang nyata mengapa sistem itu dianalisis adalah untuk

memperbaiki sistem itu sendiri secara luas baik dari segi pencapaian tujuan,

pelayanan maupun pembiayaan. Berbicara tentang sistem maka kita tidak lepas

dari suatu proses dengan berbagai unsur-unsur/komponennya yang satu sama

lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi

sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing.

d. Pengertian Sistem

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997),

merupakan perangkat unsur yang secara terkait saling berkaitan sehingga

(hlm. 950). Dalam suatu sistem tidak ada

bagian-bagian yang dapat dipisahkan dalam melaksanakan suatu fungsi.

Sedangkan menurut kamus Administrasi Perkantoran (2003:219)

rangkaian prosedur yang telah merupakan suatu kebulatan untuk

kan didefinisikan sebagai suatu gugus komponen-komponen yang dirancang untuk menyelesaikan suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana. Terdapat tiga hal yang penting dalam definisi ini. Pertama, adanya maksud atau tujuan, di mana sistem dirancang untuk mengerjakannya. Kedua, adanyasuatu rancangan atau suatu susunan komponen-komponen, akhirnya input informasi, energi (tenaga) dan bahan-bahan (material) harus

1994:5).


commit to user

7

Sedangkan menurut Tatang M. Amirin (1992:1) istilah sistem

g mempunyai pengertian

demikian:

1) Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian.

2) Hubungan yang berlangsung di antara satuan-satuan/ komponen

secara teratur.

Dengan kata lain

sehimpunan bagian atau komponen yang saling berhubungan secara teratur

dan merupakan satu keseluruhan.

Sehingga dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas,

dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem merupakan suatu rangkaian

prosedur yang tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan

secara teratur dan merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya

yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan bersama.

e. Unsur-unsur Sistem

Suatu sistem terdiri atas bagian-bagian yang saling

mempengaruhi dan saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan.

Suatu sistem bukanlah sekumpulan unsur yang disusun secara acak,

melainkan terdiri atas unsur-unsur yang dapat dikenal dan saling

bergantung karena mempunyai tujuan yang sama. Seperti telah diketahui,

secara sederhana istilah sistem itu lebih sering digunakan untuk menunjuk

pengertian metode maupun suatu rangkaian prosedur yang masing-masing

unsur-unsurnya merupakan suatu kesatuan pemrosesan atau pengelolaan

yang menghasilkan sesuatu.

Sistem dapat dikatakan efektif jika mampu menampilkan

karakteristik tertentu yang membedakannya dengan sistem yang lain.

Terkait dengan hal tersebut, sistem haruslah didukung dengan unsur-

unsur/komponen yang menjadi bagian di dalamnya. Masing-masing unsur

saling kait-mengkait membentuk satu kesatuan yang utuh yang dinamakan

dengan sistem. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Andri Kristanto

-elemen yang terdapat dalam


commit to user

8

sistem meliputi tujuan sistem, batasan sistem, kontrol sistem, input, proses,

Edwin B. Flippo (1994:34) mengemukakan bahwa komponen

utama sistem meliputi :

1) Masukan (input) dari lingkungan luar; 2) Komponen pemrosesan yang terdiri dari manusia, fungsi dan

faktor-faktor fisik yang mengubah masukan menjadi perangkat kegunaan lain;

3) Seperangkat keluaran (output) yang diinginkan oleh para anggota lingkungan luar; dan

4) mengatur masukan, pemrosesan, dan keluaran.

Menurut Abdul Kadir (2003:54) terdapat beberapa elemen atau

unsur-unsur yang membentuk sebuah sistem, yaitu :

1) Tujuan, 2) Masukan, 3) Proses, 4) Keluaran, 5) Mekanisme pengendalian dan umpan balik, 6) Batas, dan 7) Lingkungan.

Adapun penjelasan dari beberapa elemen atau unsur-unsur yang

membentuk sebuah sistem seperti yang telah tersebut di atas adalah

sebagai berikut :

1) Tujuan

Tujuan (goal) merupakan suatu hal yang ingin dicapai di

akhir kegiatannya. Setiap sistem memiliki tujuan, baik itu hanya

satu ataukah mungkin banyak. Tujuan inilah yang menjadi

pemotivasi yang mengarahkan sistem. Tanpa tujuan, sistem

menjadi tidak terarah dan tidak terkendali sehingga sulit untuk

mencapai sasarannya. Tujuan sistem dapat berupa tujuan

organisasi, kebutuhan organisasi, permasalahan yang ada dalam

organisasi maupun urutan prosedur untuk mencapai tujuan.


commit to user

9

2) Masukan

Masukan (input) adalah segala sesuatu yang masuk ke

dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan untuk diproses.

Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik)

maupun yang tidak tampak.

3) Proses

Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau

transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna, tetapi

juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna. Suatu proses juga

terdiri atas serangkaian logis langkah-langkah yang dilakukan

dalam suatu sistem.

4) Keluaran.

Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan dan

merupakan tujuan akhir dari sistem. Hasil dari pemrosesan

dijadikan sebagai tolok ukur bagi sistem itu sendiri, apakah suatu

sistem itu baik ataukah tidak. Keluaran bisa berupa laporan, grafik,

diagram batang dan sebagainya.

5) Mekanisme

Mekanisme pengendalian diwujudkan dengan

menggunakan umpan balik dari hasil keluaran. Kontrol sistem

merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan pencapaian tujuan

dari sistem tersebut. Umpan balik digunakan untuk mengendalikan

baik masukan maupun proses, maksudnya adalah untuk mengatur

agar sistem berjalan sesuai dengan tujuan. Umpan balik juga

merupakan elemen dalam sistem yang bertugas mengevaluasi

bagian dari output yang dikeluarkan, di mana elemen ini sangat

penting demi kemajuan sebuah sistem. Umpan balik ini dapat

berupa perbaikan sistem, pemeliharaan sistem.


commit to user

10

6) Batas

Yang disebut batas (boundary) sistem adalah pemisah

antara sistem dan daerah di luar sistem (lingkungan). Batas sistem

menentukan konfigurasi, ruang lingkup, atau kemampuan sistem.

Batasan sistem dapat berupa peraturan-peraturan yang ada dalam

organisasi, biaya-biaya yang dikeluarkan organisasi, orang-orang

yang ada dalam organisasi, fasilitas, baik itu sarana dan prasarana

maupun batasan yang lain.

7) Lingkungan

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar

sistem. Lingkungan bisa mempengaruhi sistem dalam arti bisa

merugikan atau menguntungkan sistem itu sendiri. Lingkungan

yang merugikan tentu saja harus dikendalikan supaya tidak

mengganggu kelangsungan operasi sistem, sedangkan yang

menguntungkan tetap harus dijaga karena akan memacu

kelangsungan hidup sistem.

Sistem dalam prosesnya mengubah sumber-sumber masukan

menjadi keluaran untuk mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan hasil

atau tujuan yang diinginkan dalam hubungannya dengan suatu sistem

maka setidaknya harus mencakup suatu kegiatan yang berupa memproses

atau menyusun skema/prosedur memproses sesuatu. Disebut proses karena

terdapat suatu kegiatan pemrosesan didalamnya yang menghasilkan suatu

hal yang baru yang digunakan untuk melakukan kegiatan dengan lebih

baik lagi.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat

ditarik kesimpulan bahwa secara umum sistem yang baik itu harus

mengandung tujuan, masukan, komponen pemrosesan, keluaran, kontrol

sistem dan umpan balik yang kesemuanya menjadi satu kesatuan utuh

yang tidak dapat dipisahkan. Hal-hal yang menentukan dan

menggambarkan suatu sistem merupakan batasnya. Sistem berada di

dalam batas tersebut, sedangkan lingkungan berada di luar batas.


commit to user

11

f. Klasifikasi Sistem

Ada beberapa cara untuk meninjau suatu sistem. Salah satu cara

yang biasa dilakukan adalah dengan mengklasifikasikan/ menggolongkan

nya ke dalam jenis-jenis tertentu. Jenis-jenis sistem itu sendiri juga sangat

Orang mengatakan ada sistem pendidikan, sistem komputer, sistem

perangkat lunak, sistem tata surya, sistem seleksi, dan banyak sistem

lainnya. Jenis sistem yang sangat bervariasi tersebut akan lebih mudah

memahaminya jika digolongkan ke dalam beberapa jenis tertentu.

Moekijat (1994) menggolongkan sistem didasarkan atas kriteria

yang berbeda, yaitu :

1) Tingkat dapatnya diramalkan Kriteria ini didasarkan atas dua hal, yakni hal yang menentukan dan hal yang memungkinkan.

2) Tingkat keruwetan Dengan menerima kriteria ini ada kemungkinan untuk menggolongkan sistem ke dalam tiga hal, yakni sederhana, kompleks dan sangat kompleks (hlm.59). Sedangkan Andri Kristanto (2003) juga berpendapat bahwa dari

berbagai sudut pandang sistem dapat diklasifikasikan menjadi 3 bagian,

yaitu :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak merupakan sistem yang tidak bisa dilihat

secara mata biasa dan biasanya sistem ini berupa pemikiran/ide-ide.

Contoh dari sistem abstrak ini adalah filsafat. Sistem fisik

merupakan sistem yang bisa dilihat secara mata biasa dan biasanya

sering digunakan oleh manusia.

Contoh dari sistem fisik ini adalah sistem akuntansi, sistem

komputer, dan sebagainya.


commit to user

12

2) Sistem Alamiah dan Sistem Buatan

Sistem alamiah merupakan sistem yang terjadi karena

pengaruh alam. Misalnya sistem rotasi bumi, sistem gravitas dan

sebagainya. Sistem buatan manusia merupakan sistem yang

dirancang dan dibuat oleh manusia. Misalnya sistem pengolahan

gaji.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan

dengan bagian luar sistem dan biasanya tidak terpengaruh oleh

kondisi di luar sistem. Sedangkan sistem terbuka merupakan sistem

yang berhubungan dengan bagian luar sistem (hlm.5).

Abdul Kadir (2003:64) mengklasifikasikan sistem menjadi :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik. 2) Sistem Deterministik dan Probabilistik. 3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka. 4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia. 5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks.

Klasifikasi sistem seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti

jelaskan sebagai berikut :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak adalah sistem yang berisi gagasan atau

konsep, sedangkan sistem fisik adalah sistem yang secara fisik

dapat dilihat.

2) Sistem Deterministik dan Sistem Probabilistik

Sistem deterministik adalah suatu sistem yang operasinya

dapat diprediksi secara tepat, sedangkan sistem probabilistik adalah

sistem yang tidak dapat diramal dengan pasti karena mengandung

unsur probabilistis.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

Sistem tertutup adalah sistem yang tidak bertukar materi,

informasi, atau energi dengan lingkungan. Dengan kata lain sistem


commit to user

13

ini tidak berinteraksi dan tidak dipengaruhi oleh lingkungan.

Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dengan

lingkungan dan dipengaruhi oleh lingkungan. Sistem ini

mengadakan pertukaran informasi, bahan atau tenaga dengan

lingkungannya.

4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia

Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi karena alam,

sedangkan sistem buatan manusia adalah sistem yang dibuat oleh

manusia.

5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks

Berdasarkan tingkat kemurniannya, sistem dibedakan

menjadi sistem yang sederhana (misalnya sepeda) dan sistem yang

kompleks (misalnya otak manusia).

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sistem dapat

diklasifikasikan atau digolongkan :

1) Berdasarkan tingkat dapatnya diramalkan, meliputi sistem yang

menentukan dan sistem yang memungkinkan atau sistem

deteministik dan sistem probabilistik.

2) Berdasarkan tingkat keruwetannya, meliputi sistem sederhana,

sistem kompleks dan sistem sangat kompleks.

3) Sistem abstrak dan sistem fisik.

4) Sistem tertutup dan sistem terbuka

5) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

7. Tinjauan Tentang Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses

mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk

pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,

merupakan penarikan adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan


commit to user

14

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan

(Handoko,2001:69).

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133)

recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi

untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang

dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan Adi

Mardianto (2012:10) rekrut (recruitmen) adalah suatu proses

untukmendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan sesuai

dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses

mendapatkan sejumlah calon karyawan yang kualifaid untuk

jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.

Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima

seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Melalui rekrutmen inilah

kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai

potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk

mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin

bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan

dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik

dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-

setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka

tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar.

Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi

mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu

menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar

dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi

mereka.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen

merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat

mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang

bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat


commit to user

15

tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar

mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat

tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar

memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung

dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan

tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari

para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai

potensial mereka kelak sebagai karyawan.

b. Tujuan Rekrutmen

Menurut Adi mardianto (2012) proses rekrutmen memiliki

beberapa tujuan, antara lain:

1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat utuk suatu jabatan atau pekerjaan

2) Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

3) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

4) Memperkecil adanya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

5) Memastikan adanya keuntungan dari investasi sumberdana manusia (hlm 10).

Secara garis besar dapat diuraikan bahwa aktivitas rekrutmen

menyisikan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upanya pada calon

yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu

melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama

rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualitas yang akan

tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Tujuan pasca

pengangkatan perlu dipikirakan proses rekrutmen harus menghasilkan

karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama

perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah

bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek leburan. Yakni citara


commit to user

16

umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah

mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi proses Rekrutmen

Proses rekrutmen bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri,

melainkan sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan manajemen

sumber daya manusia. Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang tepat

perlu mempertimbangkan beberapa faktor/masukan penting yang

mendukung keberhasilan suatu proses rekrutmen.

1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi

relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon

pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini

terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari

karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

2) Ketersediaan karyawan pada bidang yang dicari. Jika bidang yang

dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan

akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,

bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih

mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu

memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-

lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan

perhitungan rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar

untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu, contoh :

1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran

200 - kandidat dipanggil untuk seleksi

100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2

20 - pelamar yang diterima kerja

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang

dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon


commit to user

17

karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber

internal dan eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi

lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan

cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi

spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang

bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.

Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan,

sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan,

khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah

sebagai berikut :

a. Kebaikan-kebaikan sumber internal

1) Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan,

karena ada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap

perusahaan.

3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu

memasang iklan.

4) Waktu perekrutan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6) Kestabilan karyawan semakin baik.

b. Kelemahan-kelemahan sumber internal

1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam

perusahaan.

Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-

kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari

sumber eksternal.


commit to user

18

2. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi

jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber

karyawan diluar perusahaan, yaitu:

a. Kantor penempatan karyawan.

b. Lembaga-lembaga pendidikan.

c. Referensi karyawan atau rekanan.

d. Serikat-serikat buruh.

e. Pencangkokan dari perusahaan lain.

f. Nepotisme dan leasing.

g. Pasar karyawan dengan memasang iklan pada media massa.

h. Sumber-sumber lainnya.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah

sebagai berikut :

1. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

a. Kewibawaan pejabat relatif baik.

b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih

baik.

2. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak

ada kesempatan untuk promosi.

b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

c. Waktu perekrutan relatif lama.

d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

e. Turnover cenderung akan meningkat.

f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Secara detail sumber eksternal bisa dilakukan dengan cara

sebagai berikut :

1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan

pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen

baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh


commit to user

19

dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang

serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan

SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar

minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh.

Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-

benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.

2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa

perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap

melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti

UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di

kampus.

3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk

merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering

headhunter

d. Proses rekrutmen.

Proses rekrutmen meliputi beberapa langkah-langkah penting,

menurut Simamora (1997:221) yaitu :

1. Mengidentifikasi jabatan dan berapa jumlah tenaga yang

diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di

perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi

lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau

karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari

beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan

sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah

karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi

jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat

persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-


commit to user

20

hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak

ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses

selanjutnya.

3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam

perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam,

apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah

direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan

yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika

kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu

dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk

mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk

jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan

dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals,

walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari karyawan,

lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.

Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung

situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Lebih lanjut dijelaskan

pula mengenai metode perekrutan yang berpengaruh besar terhadap

banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode

perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :

a. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya

diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif

sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan

yang baik akan semakin sulit.


commit to user

21

b. Metode Terbuka.

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan

secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik

cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.

Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang

akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

5. Memanggil kandidat-kandidat

Kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta

mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan

untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada

jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis

tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak

kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan

diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan

oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa

masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu,

sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai

kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam

prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan,

validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi,

dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi

yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi,

referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan

kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan

assessment center.


commit to user

22

7. Membuat Penawaran Kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen

sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu,

maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk

disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),

memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan

kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan

mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas

rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga

kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal

tak terduga.

8. Mulai Bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat

menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka

yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara

optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang

bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,

serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini

petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai

dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting

demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah

pegawai diterima bekerja.

8. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen.

e. Pengertian Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen merupakan suatu rangkaian prosedur yang

tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan secara teratur dan

merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya yang saling berkaitan

untuk mencapai tujuan rekrutmen . Penggunaan sistem rekrutmen yang

tepat diharapkan dapat menunjang pelaksanaan rekrutmen dengan lebih

baik, sedangkan sistem yang baik itu dapat dilihat dari prosedur kerjanya

yang sistematis, teratur, dan mudah untuk dilaksanakan.


commit to user

23

Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:56)

terdapat dua jenis sistem seleksi, yaitu :

1) Sistem Succesive-Hurdles Merupakan sistem rekrutmen yang dilaksanakan

berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti tesis berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

Kebaikan sistem ini adalah efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak. Sedangkan keburukannya adalah perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2) Sistem Compensatory-Approach Merupakan sistem rekrutmen yang dilakukan dengan

cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus rekrutmen, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima. Dengan sistem ini pula, semua kelebihan dan kelemahan

calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keburukannya adalah

memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon

karyawan relatif banyak.

f. Tahapan Tahapan Rekrutmen.

Rekrutmen calon karyawan atau karyawan tidaklah semudah

seperti yang kita kira. Proses rekrutmen merupakan jalur dua arah, dimana

pelamar memilih organisasi/perusahaan tempat bekerja dan organisasi/

perusahaan memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Proses

rekrutmen ini sangat penting karena melalui proses ini dapat diperoleh


commit to user

24

calon karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan.

Melalui proses rekrutmen dapat diperoleh data-data pribadi secara

lebih lengkap terutama tentang potensi kemampuan yang dimiliki untuk

memperkirakan kapasitas para calon terhadap tugas atau pekerjaan yang

tersedia serta untuk rencana training di masa mendatang. Guna lebih

menjamin bahwa proses rekrutmen terselenggara dengan baik. Maka

proses rekrutmen harus melalui serangkaian tahapan atau langkah-langkah.

Langkah-langkah dalam proses rekrutmen menurut Soekidjo

Notoadmodjo (2003:135) meliputi :

1) Analisis pekerjaan 2) Penerimaan pendahuluan pelamar 3) Tes-tes penerimaan 4) Wawancara 5) Pemeriksaan referensi 6) Tes kesehatan ( medical check up ) 7) Wawancara akhir 8) Keputusan penerimaan

Langkah-langkah dalam proses rekrutmen seperti yang telah

tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Analisis pekerjaan

Langkah pertama yang dilakukan oleh perusahaan adalah

menganalisis pekerjaan dengan job order dari masing-masing user

dari sini lah rekrutmen dilakukan, dengan menganalisis pekerjaan

bagian apa saja dan kriteria apa saja yang dibutuhkan oleh

perusahaan dan apakah kebutuhan tersebut mendesak atau tidak

jika mendesak akan segera dilakukan rekrutmen jika tidak maka

akan dilakukan ketika jumlah kebutuhan sudah banyak

2) Penerimaan pendahuluan pelamar

Dalam tahap pendahuluan rekrutmen, pelamar

memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi


commit to user

25

syarat-syarat yang ditentukan. Oleh sebab itu berhak untuk

mengikuti proses selanjutnya. Adapun persayaratan untuk surat

lamaran pekerjaan yang harus dilampirkan adalah :

a) Surat lamaran pekerjaan

b) Daftar riwayat hidup.

c) Foto copy ijazah.

d) Foto copy KTP.

e) Foto copy SKCK.

f) Foto copy Kartu kuning.

g) Foto copy Akta kelahiran.

h) Pas Photo ukuran 4x6 (1 lembar).

3) Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan dilakukan untuk mendapatkan

informasi yang relatif objektif tentang diri pelamar, dengan harapan

untuk memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan

pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Tes yang

biasa dilakukan berupa tes tertulis dan tidak jarang juga berupa tes

psikologi.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:136) tes psikologi

mencakup berbagai aspek, antara lain :

a) Tes kecerdasan (inteligence test) b) Tes kepribadian (personality test) c) Tes bakat (aptitude test) d) Tes minat (interest test) e) Tes prestasi (achievement test)

4) Wawancara rekrutmen

Wawancara rekrutmen dilaksanakan untuk memperoleh

informasi tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-

tes tertulis. Wawancara merupakan teknik yang paling umum dan

luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Di

samping itu, wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang

tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan


commit to user

26

manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah,

maupun staf. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua

arah antara pewawancara sebagai pihak perusahaan dan pelamar

sebagai calon karyawan.

Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi

untuk pelamar yang banyak jumlahnya dapat dilakukan secara

berkelompok. Untuk memperoleh informasi yang lengkap, terarah,

dan sistematis, dalam melakukan wawancara harus menggunakan

pedoman wawancara. Pedoman wawancara harus dipersiapkan

terlebih dahulu dengan pembahasan yang matang.

Soekidjo Notoatmodjo (2003:137) menyatakan bahwa

kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara sehingga

menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang

tepat, antara lain sebagai berikut :

a) Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), dimana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar.

b) Personel bias, adalah merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap pelamar.

c) Dominasi pewawancara, di mana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut, sehingga informasi-informasi dari pelamar tidak lengkap. Di pihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar.

d) Halo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya, pelamar yang berwajah menarik diunggulkan, meskipun kemampuannya kurang.

5) Pemeriksaan referensi

Referensi pribadi yang biasanya diberikan oleh keluarga

atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk

mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan

dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang

jujur, dapat dipercaya, sifat-sifat kepribadian pelamar dan

sebagainya. Oleh karena referensi ini sifatnya tertulis, biasanya


commit to user

27

yang muncul hanyalah hal-hal yang positif saja sedangkan

kelemahan-kelemahan atau hal-hal yang negatif tidak muncul.

6) Tes kesehatan ( medical check up )

Tes kesehatan atau evaluasi medis bagi calon karyawan

adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi perusahaan

yang bersangkutan. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui status

kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan

dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan

dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan.

Dengan demikian melalui hasil pemeriksaan kesehatan calon

karyawan, perusahaan akan memperoleh karyawan-karyawan yang

sehat dan produktif.

7) Wawancara akhir

Wawancara tahap akhir biasanya dilakukan oleh atasan

langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen di mana

calon karyawan tersebut ditempatkan. Tujuannya untuk

mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon karyawan dengan

deskripsi tugas yang akan dijalankan. Oleh sebab itu kepala bagian

atau pewawancara biasa disebut sebagai orang yang paling

bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon

karyawan yang bersangkutan.

Aspek lain dari langkah ini adalah agar para pemimpin

yang akan membawahi calon karyawan juga ikut berpartisipasi

dalam proses rekrutmen, tidak hanya menerima saja. Manfaat dari

wawancara ini juga akan memperkecil adanya rotasi kerja

karyawan, karena sudah ada pengertian dan pemahaman yang sama

antara calon karyawan dengan pimpinannya.

8) Keputusan penerimaan

Langkah terakhir dari proses rekrutmen merupakan tahap

yang paling mendebarkan bagi calon karyawan. Di sinilah mereka


commit to user

28

erjaan di lain

perusahaan.

Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka

calon karyawan yang diterima dapat dipertimbangkan untuk

kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen pelamar yang

diterima perlu didokumentasikan dan akan berguna bagi program-

program pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu

yang akan datang.

Gambar 1. Skema Proses rekrutmen

(Sumber : Soekidjo Notoatmodjo, 2003:135)

Setelah diadakan proses rekrutmen yang didalamnya ada tes

seleksi karyawan adapun beberapa tahapan yang harus ditempuh oleh

pelamar dalam seleksi karyawan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo

(2003:155) mengemukakan tentang tahapan yang harus ditempuh dalam

proses seleksi karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut :

1) Seleksi persyaratan administrasi

2) Seleksi pengetahuan umum

3) Seleksi psikologi

4) Seleksi wawancara

Keputusan Penerimaan Rekrutmen

Tes kesehatan

Wawancara akhir

Pemeriksaan referensi

Tes-tes penerimaan

Wawancara seleksi

Penerimaan pendahuluan pelamar


commit to user

29

5) Referensi

Tahapan dalam proses seleksi seperti yang telah tersebut di atas

dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian rekrutmen

karyawan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan

administratif yang harus ditempuh para pelamar untuk mengetahui

lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Rekrutmen administratif

meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan,

persyaratan sebagai surat lamaran, dan persyaratan finansial jika

dipandang perlu. Kurang lengkapnya persyaratan administratif

perlu dipertimbangkan dan bila perlu dikendalikan kepada yang

bersangkutan agar dilengkapi, selanjutnya diserahkan kepada

bagian seleksi pada batas yang telah ditentukan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:156) pengisian

formulir lamaran yang disediakan perusahaan biasanya memuat

keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut :

a) Keterangan pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat

tinggal;

b) Keterangan perorangan, misalnya umur, status

perkawinan, tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan

alamat orang tua;

c) Keterangan fisik, misalnya tinggi badan, berat badan,

kesehatan, dan ciri khusus lainnya.

d) Pendidikan, misalnya SD, SLTP, SLTA, Diploma,

Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya.

e) Pengalaman kerja, misalnya di mana pernah bekerja,


commit to user

30

dipenuhi oleh para pelamar. Sebagaimana yang diungkapkan oleh

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:156) bahwa syarat yang harus

dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran

meliputi :

a) Fotokopi ijasah serta sertifikat pelatihan atau kursus yang

dimiliki.

b) Daftar riwayat hidup.

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.

d) Surat keterangan sehat dari dokter.

e) Kartu tanda bukti mencatatkan diri pada Departemen/Dinas

Karyawan setempat.

f) Pas foto sesuai dengan permintaan.

g) Foto kopi kartu tanda penduduk.

h) Surat keterangan pengalaman kerja.

2) Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara

tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan

pemikiran yang tidak sembarangan. Pelaksanaan rekrutmen

pengetahuan umum dapat berupa soal-soal objektif dan dapat pula

berupa soal-soal yang bersifat essay.

3) Seleksi Psikologi

Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui

keadaan diri serta kesanggupan calon karyawan terhadap

kemungkinan dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya. Secara garis besarnya rekrutmen psikologi dapat

digolongkan menjadi lima macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat,

tes kecerdasan, tes minat, dan tes kepribadian.

4) Seleksi Wawancara

Seleksi wawancara sebagai salah satu proses rekrutmen

karyawan merupakan suatu pertemuan pribadi antara seorang calon


commit to user

31

karyawan dengan bagian rekrutmen. Dalam wawancara terdapat

proses tanya jawab secara lisan yang dilakukan calon karyawan

dengan bagian seleksi karyawan untuk mengetahui segala sesuatu

yang berhubungan dengan diri pelamar dalam rangka penentuan

dan pemilihan karyawan pada posisi yang tepat.

5) Referensi

Sebagai proses terakhir dalam rekrutmen karyawan adalah

meminta referensi dari karyawan. Referensi diperlukan untuk

mendapatkan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi,

pengalamannya, kecakapannya, keterampilannya, hal-hal khusus

yang dimiliki serta untuk keperluan penempatan pada

jabatan/pekerjaan yang tepat.

Dari kedua pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

langkah-langkah dalam proses rekrutmen meliputi penerimaan

pendahuluan pelamar, pengisian blangko lamaran, seleksi pengetahuan

umum, seleksi psikologi, seleksi wawancara, pemeriksaan referensi,

penelitian pendahuluan pelamar dan pengambilan keputusan.

g. Kendala-Kendala Yang Dihadapi Dalam Rekrutmen.

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam

proses rekrutmen antara lain:

1) Kebijaksanaan Promosi Dari Dalam.

Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada

diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi,

tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-

sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan

memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru,

keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.


commit to user

32

2) Kebijaksanaan Tentang Imbalan.

Dengan kebijaksanaan ini para pencari karyawan baru

hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para

pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

3) Kebijaksanaan Tentang Status Kepegawaian.

Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang

apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah

dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan

seperti ini para pencari karyawan hanya mencari pelamar yang

bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan

memperkerjakannya.

4) Rencana Sumber Daya Manusia.

Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang

bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang

bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana

demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari

karyawan, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

5) Kedudukan organisasi pencari karyawan baru dengan organisasi

lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau

menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang

kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para

pencari karyawan dalam menyelenggarakan rekrutmen

Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega

kerja baru bharus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian

waktu, tenaga da biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang

dicapai, yaitu tersedianya karyawan baru yang memenuhi berbagai

persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.


commit to user

33

h. Upaya untuk Mengatasi Hambatan dalam Rekrutmen Karyawan

Hambatan-hambatan sebagaimana yang ada atau kerapkali

muncul dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan harus diusahakan untuk

dicari jalan keluarnya atau dicari upaya-upaya guna mengatasinya.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan guna mengatasi kendala

dalam rekrutmen karyawan seperti tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1) Kendala Tolak Ukur

Untuk menentukan standar tolok ukur bagi kualifikasi-

kualifikasi yang dibutuhkan dalam rekrutmen karyawan secara

obyektif sebenarnya dapat diatasi dengan mendasarkan pada

spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang akan dilakukan. Dalam

spesifikasi pekerjaan, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi

minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan

pekerjaan tersebut. Hal yang demikian sesuai dengan pendapat

Malayu S.P. Hasibuan (2003:34) yang menyatakan bahwa

orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan

2) Kendala Perekrutmen

Obyektivitas dan kejujuran dalam mengadakan rekrutmen

merupakan kunci sukses bagi penentuan sumber daya yang

berkualitas. Agar rekrutmen karyawan berhasil menentukan dan

memilih karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka seorang

perekrutmen harus obyektif dan jujur. Sebagaimana yang dikatakan

oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:154) bahwa :

rekrutmen karyawan agar lebih jujur dan obyektif, maka harus

lebih menekankan pertimbangan rasionalnya daripada perasaan

dalam merekrut karyawan

Ketidakjujuran seorang rekruiter juga harus benar-benar

diperhatikan oleh setiap perusahaan yang menginginkan karyawan


commit to user

34

yang tepat sesuai dengan lowongan pekerjana yang tersedia.

Perekrutmen sering menggunakan informasi yang terbatas tentang

pelamar untuk berprasangka sehingga menyebabkan rekrutmen

menjadi tidak obyektif.

3) Kendala Pelamar

Mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar bukanlah

hal yang mudah. Untuk mengungkapkan hal-hal yang sebenarnya

tentang diri pelamar harus dilakukan dengan sangat hati-hati.

Usaha yang dapat dilakukan untuk mengatasi hal yang berkenaan

dengan kendala pelamar seperti tersebut di atas adalah melalui

pemeriksaan referensi atau memeriksa latar belakang pelamar. Cara

seperti ini memungkinkan rekruiter untuk mengontrol benar

tidaknya informasi yang disampaikan pelamar. Hal tersebut sesuai

dengan pendapat Sondang P. Siagian (1996:149) yang mengatakan

-orang tertentu

merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih

Jadi jelaslah, bahwa informasi referensi terutama yang

berasal dari referensi pribadi yang biasanya diberikan keluarga atau

teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk

mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan

dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar termauk pekerja yang

jujur, dapat dipercaya ataukah tidak. Di samping itu juga sifat-sifat

kepribadian pelamar dapat pula kita ketahui.

Di samping upaya-upaya seperti yang telah tersebut di

atas, ada upaya yang lain yang dapat dilakukan. Menurut Malayu

S.P. Hasibuan (2003:63) yang mengemukakan pendapatnya bahwa,

-kendala seperti kendala tolak ukur,

kendala rekruiter, dan kendala pelamar perlu dilakukan

kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak


commit to user

35

tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin cermat dan teliti

i. Manajemen Sumberdaya Dalam Rekrutmen

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah

memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya

manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan

manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan dan analisis

sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan

pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan,

kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh

(Mathis,Jackson,2001:12) Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi

haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi

syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.

Organisasi memerlukan sejumlah karyawan dalam usaha

mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Karyawan tersebut

berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok

organisasi. Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta

klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan

rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan

menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin

calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon

pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen

berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran

oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan

manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan

deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis

pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas

pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk


commit to user

36

menyediakan pasokan karyawan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan

organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh karyawan, analisis

pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan

9. Hasil Penelitian Yang Relevan.

Untuk menunjang hasil penelitian tentang rekrutmen yang ada di

PT.Dan Liris Surakarta, maka dapat di perkuat dengan adanya hasil penelitian

yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut adalah :

1. Menurut kevin wheeler salah satu ahli yang meneliti tentang

assessement centers dalam Rekrutmen and Employee

Selection .vol. 3 no 2 juli Kevin Wheeler (2005 :9) How people

outside the company to see and understand the window of a

recruitment organization is looking at the door and selection.

Recruitment system and bringing his selection of a company's image.

Doperhatikan company's image here. How can we do recruitment and

selection will be seen, not just by people around the firms, but also the

community that the company Cintra dioertaruhkan here. With our

open recruitment means we open the window company to be seen by

outsiders as well as to obtain employment dari penelitian

Salah satu cara orang luar

perusahaan melihat dan memahami jendela suatu organisasi adalah

memandang pintu rekrutmen dan seleksinya. Sistem rekrutmen dan

seleksinya membawa image suatu perusahaan. Citra perusahaan

doperhatikan disini. Bagaimana kita melakukan rekrutmen dan seleksi

akan dipandang, tidak hanya oleh masyarakat sekitar perusahaaan,

namun juga masyarakat sehingga cintra perusahaan dipertaruhkan

disini. Dengan kita membuka rekrutmen berarti kita membuka jendela

perusahaan agar dilihat oleh orang luar serta agar mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan.

Dari penelitian yang dilakukan oleh Kevin Wheeler dapat

peneliti jelaskan bahwa dengan adanya rekrutmen berarti perusahaan

telah membuka jendela atau kesempatan bagi masyarakat untuk


commit to user

37

bergabung dan bekerja sama, disini citra perusahaan sangat

dipertaruhkan, apabila proses rekremennya bagus maka citra

perusahaan akan semakin meningkat dimata masyarakat. An dapat

menarik pelamar yang seluas-luasnya.

2. Navdeep Kumar Pankaj Garg, Mechancial Engineering Department,

Thapar University Patiala Punjabi India, 2010. Impact of Online

Recruitment On Recruitment Performance Competitive organizations

of the future have to attract and retain the best and outstanding

employees toremaincompetitive in the market. The Internet allows

organizations to reacha large number of candidates easily and

efficiently. Although the World Wide Web is becoming the hot new

recruiting tool, traditional methods, such as newspaper advertising,

are not yet obsolete. Local newspapers are the preferred advertising

medium for non-management positions, and national newspapers are

widely used to recruit managerial/professional candidates. This

research identifies Internet recruitment methods from relevant

literature, and describes how their benefits can influence the

recruitment performance. The traditional starting point for recruitment

is a job description and a job specification. The job description

describes the work activities or job responsibilities of the successful

job incumbent. The job specification specifies the qualifications an

individual should possess in order to carry out the work.

Qualifications are usually expressed a the minimum education,

experience, and other requirements necessary to do the job. Some

employers also use a job requisition, which justifies the creation of a

new position or the replacement of a departing worker. The traditional

recruitment process. Employers act according to different philosophies

of recruitment. One philosophy suggests recruiting continuously hat is,

without regard to the number of vacant positions. For instance, an

engineering firm may recruit engineers all the time so that an

appropriate applicant pool is available whenever an opening occurs.


commit to user

38

According to another philosophy, recruitment should be carried out

selectively and only as necessary to fill openings as they occur. For

instance, a firm may identify three management trainees as due for

promotion, reassignment, or turnover. Recruitment at this firmis then

targeted to fill the three openings.

Organisasi kompetitif perusahaan

untuk menjalankan perusahaannya agar kedepannya lebih maju mereka

mengusahakan sedapat mungkin menarik dan mempertahankan

karyawan terbaik dan luar biasa yang dapat bersaing didunia kerja dan

mamapu menjadikan perusahaan lebih maju dan berkembang.

Perekrutan karyawan dilakukan melalui Internet yang memungkinkan

organisasi untuk sebagian besar pelamar dapat dengan mudah dan

efisien memperoleh informasi mengenai lapangan pekerjaan.

Meskipun internet menjadi alat perekrutan yang baru, metode

tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan.

Surat kabar lokal adalah media iklan yang biasanya digunakan untuk

posisi non-manajemen, dan surat kabar nasional secara luas digunakan

untuk merekrut calon manajerial / profesional. penelitian ini

mengidentifikasi metode perekrutan internet dari literatur yang

relevan, dan menjelaskan bagaimana manfaat dan pengaruh kinerja

perekrutan tradisional.

Langkah awal rekrutmen dengan metode tradisional untuk

perekrutan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktivitas pekerjaan atau

tanggung jawab pekerjaan dari pelaksanaan pekerjaan yang baik.

Spesifikasi pekerjaan menentukan kualifikasi individu yang harus

dimiliki dalam rangka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Kualifikasi biasanya menyatakan pendidikan minimal, pengalaman,

dan persyaratan lainnya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

itu. Beberapa pengusaha juga menggunakan permintaan pekerjaan,


commit to user

39

Dalam penelitian ini juga dijelaskan bahwa sebuah Pengusaha

bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari perekrutan. Salah

satu filosofi menyarankan merekrut terus tanpa memperhatikan

jumlah posisi yang kosong. Misalnya, sebuah perusahaan rekayasa

dapat merekrut insinyur semua waktu sehingga kolam pemohon yang

tepat tersedia setiap kali pembukaan terjadi. Menurut filsafat lain,

perekrutan harus dilakukan secara selektif dan hanya diperlukan untuk

mengisi pembukaan yang terjadi. Misalnya, perusahaan dapat

mengidentifikasi tiga trainee manajemen karena untuk promosi,

penugasan kembali omset, atau. Rekrutmen di firmis ini kemudian

ditargetkan untuk mengisi tiga lowongan.

3. Hasil penelitian dari Fudyartanta (2001:21) dari Universitas Air

Langga Surabaya, dalam penelitian yang berjudul Manajemen

rekruisasi karyawan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses

rekrutmen dan seleksi karyawan yang meliputi frekuensi dan

efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui

apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia

yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat

keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah

terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam

proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian

ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya

dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik

kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI.

Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer

personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung

dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil

kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan

metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan.

Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang

telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di


commit to user

40

Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang

cukup sering digunakan baik untuk karyawan ahli maupun karyawan

terampil adalah surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan.

Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan

metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai

efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari

hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-

rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub

variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel

yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu

frekuensi surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan sebagai

sumber . rekrutmen untuk karyawan ahli dan kemudian dapat

dilakukan proses rekrutmen untuk tahap selanjutnya.

Dari ketiga jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa dari masing-

masing perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang berbeda-beda dan

dengan cara yang berbeda pula, tetapi pada dasarnya tujuannya sama yakni

mendapatkan karyawan yang kompetitif, baik dan dapat memberikan dampak

yang positif pada perusahaan, sehingga dapat memberikan kemakmuran baik

bagi perusahaan, karyawan, juga pemerintah. Dari ketiga jurnal tersebut diatas

rekrutmen karyawan dilakukan dengan memberikan informasi yang seluaasnya

pada masyarakat sehingga masyarakat tau dan berminal untuk mengisi posisi-

posisi bidang pekerjaan yang sedang dibutuhkan baik dilakukan melalui

Internet, yang memungkinkan perusahaan untuk menjaring pelamar yang

seluas-luasnya dan pelamar dapat dengan mudah dan efisien memperoleh

informasi mengenai lapangan pekerjaan.ataupun menggunakan metode

tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan.

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan arah penalaran untuk sampai pada

pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (tentang pengaliran

jalan pikiran menurut kerangka yang logis). Hal ini berarti menempatkan masalah


commit to user

41

dalam kerangka teoritis yang relevan, yang mampu menangkap, menerangkan dan

menunjukkan permasalahan. Upaya ini ditujukan untuk menjawab atau

menerangkan masalah yang sedang diidentifikasi.

PT Dan Liris Surakarta merupakan salah satu perusahaan garmen

terbesar di wilayah Surakarta. Perusahaan ini tentunya memiliki ribuan pegawai

yang dalam penerimaanya tentu terdapat suatu sistem rekrutmen khusus. Namun,

sebelum kegiatan perekrutan karyawan dilakukan, perusahaan tentunya

berkewajiban untuk merencanakan terlebih dahulu mengenai kriteria sumber daya

manusia yang dibutuhkan, karena dari rencana itu pula akan tergambar lowongan

pekerjaan apa yang tersedia, dan persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi

oleh para pelamar yang diharapkan akan mengisi berbagai lowongan pekerjaan

pada perusahaan tersebut. Setelah merencanakan kemudian menganalisis

pekerjaan serta proses selanjutnya adalah seleksi karyawan, dengan menentukan

kandidat karyawan yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada

untuk kegiatan penempatan karyawan. Sehingga untuk mencapai tujuan dari

kegiatan rekrutmen yaitu memperoleh/menentukan calon karyawan yang benar-

benar sesuai dengan karakteristik suatu pekerjaan yang akan dikerjakan, maka

diperlukan suatu sistem khusus, agar rekrutmen bisa berjalan secara seoptimal

mungkin, sebab jika proses rekrutmen dilakukan secara sembarangan atau asal

menerima pegawai saja, maka hanya akan merugikan perusahaan yang

bersangkutan, karena tujuan dari kegiatan rekrutmen karyawan tidak tercapai.

Untuk mempermudah dalam memahami alur pemikiran peneliti, berikut

disampaikan arah spesifikasi permasalahan yang peneliti gunakan dalam

menentukan tujuan penelitian. Lebih jelasnya kerangka pemikiran tersebut dapat

dilihat dalam bagan di bawah ini.


commit to user

42

Gambar 2. Skema Kerangka Berpikir

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam setiap kehidupan, pasti selalu ditemukan suatu permasalahan.

Masalah bisa timbul karena adanya ketidaksesuaian antara keadaan dan harapan.

Supaya keadaan tersebut sesuai dengan yang diharapkan, maka diperlukan sebuah

pemecahan masalah sebagai penyelesaiannya. Untuk itulah diperlukan penelitian

untuk mengetahui penyebab terjadinya masalah serta mencari pemecahan

permasalahnya dengan menggunakan metode ilmiah.

Menurut Suharsimi Arikunto, (2006

yang di

(hlm.160). Pendapat yang sama dikemukakan oleh Sugiyono (2007) bahwa

de hlm. 2).

Perusahaan Rencana

SDM Seleksi

karyawan Penempatan

karyawan

Analisis pekerjaan

Rekrutmen


commit to user

43

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan metode penelitian adalah suatu kegiatan mengumpulkan data dengan cara

melaksanakan penelitian sehingga diperoleh penyelesaian atas suatu masalah

untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam penelitian ini, aspek metode yang

dipergunakan terdiri dari tempat dan waktu penelitian, pendekatan dan jenis

penelitian, data dan sumber data, penentuan teknik sampling, penentuan cara

pengumpulan data, validitas data, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

I. Tempat dan Waktu Penelitian

3. Tempat Penelitian

Penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan objek

untuk memperoleh data-data yang diperlukan guna mendukung tercapainya

tujuan penelitian. Adapun penelitian ini mengambil lokasi di Tempat di PT

Dan Liris Surakarta dengan pertimbangan sebagai berikut :

a. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, yaitu tentang sistem

rekrutmen karyawan PT Dan Liris Surakarta merupakan salah satu

perusahaan garmen terbesar di wilayah Surakarta, yang bergerak

dibidang ekspor tekstil. Sehingga tentu memiliki suatu sistem

rektuitmen karyawan tertentu, sebelum menerima karyawan yang

bekerja pada perusahaan tersebut.

b. Tersedianya data yang diperlukan untuk menjawab permasalahan

dalam penelitian.

c. Lokasi penelitian tersebut belum pernah dijadikan objek penelitian

dengan tema yang sama sebelumnya, sehingga diharapkan dapat

memberi manfaat lebih bagi peneliti dan PT Dan Liris Surakarta

pada khususnya.

4. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan sejak disetujuinya proposal penelitian

sampai dengan terselesaikannya laporan penelitian ini selama 6 (enam) bulan

yaitu mulai dari bulan Mei 2012 sampai dengan bulan Oktober 2012. Adapun

jadwal waktu penelitian terlampir.


commit to user

44

J. Pendekatan dan Jenis Penelitian

3. Pendekatan Penelitian

Penelitian merupakan suatu usaha menentukan, menggambarkan,

dan menguji kebenaran dari suatu pengetahuan yang dilaksanakan dengan

menggunakan suatu metode ilmiah. Dalam penyelesaian suatu masalah

diperlukan suatu pendekatan.

Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu jenis

penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang tidak dapat dicapai

dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau dengan cara - cara lain

dari kuantifikasi (pengukuran).

kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif

berupa kata kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang

)

menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena


commit to user

45

(Moleong,2010:5). Selain itu, Moleong (2010) menyatakan bahwa

Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll.,secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.(hlm.6)

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

penelitian kualitatif adalah penelitian yang dilakukan terhadap obyek dengan

tidak mengubah kondisi obyek tersebut, dan hanya mencatat sesuai dengan

kondisi alamiah obyek penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif peran

peneliti merupakan instrumen utama, oleh karena itu seorang peneliti harus

siap untuk memasuki setting sosial objek dan diharapkan mampu menguasai

terhadap bidang yang diteliti. Peneliti dalam penelitian kualitatif harus

mampu menetapkan fokus penelitian, memilih informan yang mampu

memberikan informasi tentang masalah yang diteliti, melakukan

pengumpulan data, menilai kualitas data, menyajikan data, melakukan

verifikasi dan membuat kesimpulan atas temuan di lapangan sebagai jawaban

dari masalah yang diteliti.

Bentuk penelitian ini menggunakan paradigma penelitian deskriptif

kualitatif yang dilakukan terhadap variabel mandiri, yaitu tanpa membuat

perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Peneliti tidak

memberikan perlakuan apapun terhadap objek penelitian sehingga objek

dibiarkan seperti kondisi aslinya secara apa adanya. Penelitian kualitatif

diarahkan pada kondisi aslinya, bahwa datanya ditanyakan pada keadaan apa

adanya sesuai dengan yang ada di lapangan. Sedangkan deskriptif

dimaksudkan bahwa penelitian bertujuan mendeskripsikan data berdasarkan

kenyataan dilapangan dengan kata-kata, uraian ataupun penjelasan cara untuk

memecahkan masalah dengan menjabarkan fakta-fakta yang tampak

sebagaimana adanya.


commit to user

46

4. Jenis Penelitian.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian studi kasus. Menurut

gunaan

sebagai penelitian terapan, memusatkan diri secara intensif pada satu objek

secara individual atau sebagai unit, yang memiliki kekurangan, kelemahan,

Iskandar (2008) menge

untuk mengembangkan metode kerja yang paling efisien, maknanya peneliti

mengadakan telaah secara mendalam tentang suatu kasus, kesimpulan hanya

Penelitian studi kasus yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan starategi tunggal terpancang, dimana peneliti hanya mengkaji

satu masalah saja dan pengumpulan data yang lebih terarah berdasarkan

tujuan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sutopo (2006) bahwa

Studi kasus terpancang (embedded research) yaitu penelitian yang sifatnya terpancang sudah terarah pada batasan atau fokus tertentu yang dijadikan sasaran dalam penelitian, sedangkan studi kasus tunggal bilamana penelitian itu terarah pada sasaran dengan satu karakteristik, artinya terarah pada satu sasaran (satu lokasi atau satu objek) (hlm.139).

Dalam penelitian ini hanya mengkaji satu permasalahan saja yaitu

mengenai Sistem Rekrutmen Karyawan di PT Dan Liris Surakarta tahun 2012.

Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan dan hanya berlaku di PT Dan

Liris Surakarta.

K. Data dan Sumber Data

1. Data

digolongkan menjadi dua macam yaitu data kualitatif dan data kuantitatif

(data statisti

yang menjadi bahan baku penelitian untuk diolah merupakan data yang

berwujud data primer dan data sekunder (Iskandar, 2008:252). Dalam sumber


commit to user

47

tersebut disebutkan bahwa data primer merupakan data yang diperoleh

melalui serangkaian kegiatan observasi, wawancara, maupun penyebaran

angket. Sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui

pengumpulan atau pengolahan data yang bersifat studi dokumentasi (analisis

dokumen) berupa penelaahan terhadap dokumen pribadi, resmi kelembagaan,

referensi-referensi atau peraturan (literatur laporan, tulisan, dll. yang memiliki

relevansi dengan fokus permasalahan penelitian (Iskandar, 2008: 253).

a. Dalam penelitian ini data primer berasal dari:

1) Hasil observasi yang berupa kata-kata, aktivitas/tindakan dan foto.

2) Hasil wawancara mendalam yang berupa kata-kata

b. Data sekunder berasal dari:

Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari dokumen dari PT Dan

Liris Surakarta, dan referensi yang relevan dengan masalah

penelitian.

2. Sumber Data

Data tidak akan diperoleh tanpa adanya sumber data. Walaupun

penelitian tersebut menarik, namun bila sumber datanya tidak tersedia, maka

penelitian tersebut tidak akan punya arti karena tidak akan bisa diteliti lebih

lanjut dan dipahami

dalam penelitian kualitatif terdiri dari beragam jenis, bisa berupa orang,

Sedangkan menurut Lofland dan Lofland

penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data

tambahan seperti dokumen dan lain-

Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Narasumber (Informan)

Informan adalah orang yang dianggap mengetahui dengan baik

tentang masalah yang diteliti, sehingga informan dapat memberikan data yang

diperlukan dalam penelitian baik secara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Sutopo (20


commit to user

48

manusia (narasumber) sangat penting perannya sebagai individu yang

yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan dikaji peneliti, serta

bersedia memberi informasi kepada peneliti. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan informan :

a. Kepala HRD/ Bagian Penerimaan Karyawan PT Dan Liris Surakarta

b. Staf HRD PT Dan Liris Surakarta

c. Karyawan PT Dan Liris Surakarta (identitas informan terlampir).

2) Tempat dan Peristiwa

Tempat atau lokasi yang berkaitan dengan permasalahan juga

merupakan salah satu jenis sumber daya yang digunakan oleh peneliti. Sutopo

peneliti dapat secara cermat mencoba mengkaji dan secara kritis menarik

kemungkinan simpulan yang berkaitan dengan permasalahan yang dikaji

dikumpulkan dari peristiwa, aktivitas, atau perilaku sebagai sumber data yang

berkaitan dengan sasaran penelitian. Dari pengamatan pada peristiwa atau

aktivitas, dapat diketahui proses bagaimana sesuatu terjadi secara lebih pasti

karena menyaksikan sendiri secara langsung (hlm. 51).

Tidak semua peristiwa dapat diamati secara langsung, kecuali

peristiwa atau aktivitas yang sedang berlangsung ketika penelitian dilakukan.

Dalam hal ini, kajian peristiwa didapatkan dari cerita informan atau dokumen

yang ada.

Tempat dan peristiwa dijadikan sumber data, karena dalam

pengamatan harus sesuai dengan konteks dan situasi sosial yang melibatkan

tempat, pelaku dan peristiwa. Tempat dan peristiwa yang digunakan sebagai

sumber data pada penelitian ini adalah di PT Dan Liris Surakarta, di Desa

Banaran Kec.Grogol Kab.Sukoharjo (Solo), Jawa Tengah.


commit to user

49

3) Dokumen dan Arsip

Menurut Sutopo (2002),

yang berkaitan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu (hlm. 54).

Dalam mengkaji dokumen sebaiknya tidak hanya mencatat apa yang tertulis,

tetapi juga berusaha menggali dan menangkap makna dari dokumen tersebut.

Dalam penelitian ini dokumen dan arsip yang digunakan meliputi

segala bentuk dokumen dan arsip yang berkaitan dengan permasalahan dan

tujuan penelitian. Dokumen dan arsip dimanfaatkan sebagai sumber data

dalam penelitian, karena dokumen dan arsip dapat menggambarkan suatu

peristiwa yang terjadi yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

Dokumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah segala bentuk dokumen

dan arsip yang relevan dengan permasalahan dan tujuan penelitian, yaitu yang

ada hubungannya dengan sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris

Surakarta, seperti dokumen tentang job deskription, data-data pelamar,

struktur organisasi, kriteria rekrutmen karyawan, rekaman hasil wawancara,

foto-foto yang berkaitan dengan rekrutmen karyawan serta dokumen lainnya

yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

L. Teknik Sampling (Cuplikan)

Teknik sampling atau teknik

cuplikan merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau

digunakan untuk menyelesaikan dan memfokuskan permasalahan agar pemilihan

sampel lebih mengarah pada tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil tidak mutlak jumlahnya

artinya sampel yang diambil disesuaikan dengan kebutuhan. Teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling

atau sampel yang bertujuan. Dalam hal ini peneliti memilih informan yang

dianggap mengetahui masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya sebagai


commit to user

50

purposive sampling ini terkandung maksud untuk menjaring sebanyak mungkin

informasi dari berbagai macam sumber data dan bangunannya (constructions

(hlm.224).

Selain menggunakan teknik purposive sampling, peneliti juga

menggunakan teknik snowball sampling dengan maksud memperoleh data dan

informasi yang lengkap.

Teknik sampling sebagaimana dinyatakan oleh Sutopo (2002), Snowball sampling merupakan penggunaan sampling tanpa perencanaan data pasti tetapi mengambil orang pertama yang dijumpai dan selanjutnya dengan mengikuti petunjuknya untuk mendapatkan informan berikutnya, sehingga mendapatkan data lengkap dan mendalam (hlm. 57). Dengan menggunakan teknik-teknik tersebut peneliti berusaha

memperoleh data yang mendalam yang diperlukan dari informan yang dianggap

menguasai masalah yang diteliti. Setelah keterangan dari informan dirasa cukup,

informan tersebut akan diminta menunjukkan subjek lain yang dianggap

mengetahui permasalahan ini lebih luas, sehingga diperoleh data yang mendalam

dan benar-benar mendukung tercapainya tujuan penelitian.

M. Teknik Pengumpulan Data


commit to user

51

Pengumpulan data adalah cara khusus yang digunakan untuk

memperoleh data dalam penelitian. Data merupakan suatu hal yang sangat

mendasar dan nantinya akan menentukan apakah penelitian tersebut dikatakan

berhasil atau tidak. Menurut Iskandar pengumpulan data dalam penelitian

kualitatif dapat dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan beberapa teknik

pengumpulan data yang lebih banyak digunakan yakni observasi berperan serta

(participant observation), wawancara mendalam (in depth interview) dan

dokumentasi (2009:137). Sesuai dengan sumber data yang digunakan dalam

penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain:

1. Wawancara

maksud tertentu. Percakapan ini dilakukan oleh dua belah pihak yaitu

pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

lisan yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh

informasi dari terwawancara (interviewer) 155).

Dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam

(indepth interviewing) karena peneliti merasa tidak tahu mengenai apa yang

terjadi sebenarnya dan ingin menggali informasinya secara mendalam dan

lengkap. Dengan demikian wawancara ini dilakukan dengan pertanyaan yang

bersifat terbuka dan mengarah pada kedalaman informasi serta dilakukan

dengan tidak secara formal terstruktur. Hal tersebut dilakukan guna menggali

pandangan informasi yang diteliti mengenai banyak hal yang sangat

bermanfaat untuk dijadikan dasar bagi penggalian informasi yang dilakukan

kepada kepala HRD, staf HRD dan karyawan PT Dan Liris Surakarta. Pada

teknik ini peneliti menggunakan panduan wawancara (interview guide)

sebagai alat pendukung, sehingga di harapkan wawancara dapat berjalan

dengan baik.

2. Observasi Langsung


commit to user

52

Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan langsung ke lokasi dan mengadakan pencatatan secara sistematis

mengenai fenomena yang sedang diamati.

Menurut Iskandar (2009), Kegiatan observasi meliputi melakukan

pengamatan, pencatatan secara sistematik kejadian-kejadiaan, perilaku,

obyek-obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung

penelitian yang sedang dil sesuai

dengan pendapat yang dikemukakan Sutopo (2002) yang menyatakan

(hlm.64).

Dalam penelitian ini, teknik observasi yang peneliti gunakan adalah

observasi berperan pasif. Sutopo (2002) menyatakan bahwa observasi

berperan pasif adalah metode pengumpulan data yang digunakan untuk

menghimpun data penelitian melalui pengamatan dan penginderaan, di mana

peneliti hanya mendatangi lokasi, tetapi sama sekali tidak berperan sebagai

apapun selain sebagai pengamat pasif, namun hadir dalam konteksnya

(hlm.66). Dengan observasi langsung, mendatangi lokasi, peneliti dapat

mengamati secara langsung tempat dan objek yang peneliti amati yaitu

bagian HRD PT Dan Liris Surakarta dan kegiatan penerimaan karyawan di

PT Dan Liris Surakarta. Peneliti dapat mengamati, memahami dan mencatat

segala sesuatu yang berhubungan dengan obyek penelitian yang meliputi

berbagai kegiatan dan peristiwa yang terjadi. Untuk mendapatkan data yang

valid, pengamatan dilaksanakan beberapa kali.

3. Analisis Dokumen

Selain menggunakan observasi dan wawancara, pengumpulan data

juga dilakukan dengan cara mencatat arsip atau dokumen yang berkaitan

dengan permasalahan penelitian. Analisis dokumen dilakukan untuk

mengumpulkan data yang bersumber dari arsip dan dokumen baik yang

berada di tempat penelitian ataupun yang berada di luar penelitian, yang ada

hubungannya dengan penelitian tersebut. Arikunto (2006) mengatakan


commit to user

53

alam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-

benda tertulis, seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,

Dalam teknik ini peneliti mengumpulkan data dan menganalisis

dokumen dan arsip serta benda-benda lainnya yang terdapat pada obyek

penelitian yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yaitu tentang sistem

rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta.

N. Uji Validitas Data

Dalam suatu penelitian, untuk mendapatkan keabsahan data, diperlukan

teknik pemeriksaan data yang didasarkan atas jumlah tertentu. Sutopo (2002)

data merupakan jaminan bagi kemantapan kesimpulan

dan tarif makna sebagai hasil peneli (hlm.78). Untuk menjamin validitas data,

penelitian ini menggunakan teknik trianggulasi.

Trianggulasi merupakan cara yang paling umum digunakan bagi

peningkatan validitas dalam penelitian kualitatif. Moleong (2005) mengemukakan

bahwa nggulasi merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data yang

memanfaatkan sesuatu di luar data tersebut untuk keperluan pengecekan atau

sebagai pembanding t 330). Menurut Patton (1984)

seperti yang dikutip oleh Sutopo dalam trianggulasi, membedakan empat macam

teknik trianggulasi sebagai cara untuk meningkatkan validitas data dalam

penelitian kualitatif, yaitu:

1. Trianggulasi data (sumber)

Cara ini mengarahkan peneliti agar dalam mengumpulkan data, peneliti wajib

menggunakan beragam sumber data yang tersedia. Artinya data yang sama

atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari berbagai sumber

data yang berbeda. Dengan demikian apa yang diperoleh dari sumber yang

satu, bisa lebih teruji kebenarannya bilamana dibandingkan dengan data

sejenis yang diperoleh dari sumber lain yang berbeda, baik kelompok sumber

sejenis maupun sumber yang berbeda jenisnya. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada gambar di bawah ini:


commit to user

54

Gambar 3.1. Teknik Trianggulasi Data/sumber

(Sutopo, 2002:80)

2. Trianggulasi Metode

Trianggulasi metode dilakukan dengan mengumpulkan data sejenis tapi

dengan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda. Dalam teknik ini

menekankan pada penggunaan metode pengumpulan data yang berbeda dan

diusahakan mengarah pada sumber data yang sama untuk menguji

kemantapan informasinya. Dengan menggunakan metode yang berbeda untuk

suatu informasi yang sama, peneliti dapat menarik kesimpulan atas data yang

digali secara lebih mantap. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar di

bawah ini:

Gambar 3.2. Teknik Trianggulasi Metode

(Sutopo, 2002:81)

3. Trianggulasi Peneliti

Trianggulasi peneliti adalah hasil penelitian baik data ataupun kesimpulan

mengenai bagian tertentu atau keseluruhannya bisa diuji validitasnya dari

beberapa peneliti. Melalui cara ini diharapkan bisa terjadi pertemuan

pendapat yang dapat memantapkan hasil penelitian. Dari pandangan dan

tafsiran yang validitasnya dari beberapa peneliti terhadap semua informasi

yang berhasil digali dan dikumpulkan berupa catatan, diharapkan bisa terjadi

Data Wawancara

Informan 1

Informan 2

Informan 3

Data

Wawancara

Kuesioner

Observasi

Sumber Data


commit to user

55

pertemuan pendapat yang pada akhirnya bisa lebih memantapkan hasil

penelitian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Gambar 3.3. Teknik Trianggulasi Peneliti

(Sutopo, 2002:82)

4. Trianggulasi Teori

Trianggulasi teori adalah trianggulasi yang dilakukan dengan menggunakan

perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji.

Dari beberapa perspektif teori yang digunakan, dapat diperoleh pandangan

yang lebih lengkap, tidak hanya sepihak, sehingga bisa dianalisis dan ditarik

kesimpulan yang lebih utuh dan menyeluruh (2002:82-83). Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini

Gambar 3.4 Teknik Trianggulasi Teori

(Sutopo, 2002:83)

Dalam penelitian ini, jenis trianggulasi yang digunakan untuk mencapai

validitas adalah trianggulasi sumber dan trianggulasi metode. Dalam trianggulasi

sumber, peneliti menggunakan beberapa narasumber yang berbeda untuk

mengumpulkan data atau informasi sejenis, sehingga informasi yang diperoleh

Tafsir Data

Peneliti 1

Peneliti 2

Peneliti 3

Data

Makna

Teori 1

Teori 1

Teori 1

Peristiwa


commit to user

56

dari narasumber satu dapat dibandingkan dengan informasi yang diperoleh dari

narasumber lainnya. Sedangkan menggunakan trianggulasi metode, artinya bahwa

dalam mengumpulkan data, peneliti menggunakan teknik atau metode yang

berbeda yang dilakukan dengan cara membandingkan antara hasil wawancara

dengan data hasil pengamatan peneliti atau isi dokumen yang berkaitan.

O. Analisis Data

Analisis data biasanya dilakukan bersamaan dengan proses

pengumpulan data sampai diperoleh suatu kesimpulan. Menurut Bogdan & Biklen

(1982) bahwa,

dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain (Lexy J. Moleong, 2005 : 248). Menurut Miles & Huberman (dalam H.B. Sutopo 2002:94), mengatakan

bahwa : ecara sederhana terdapat dua model pokok analisis di dalam penelitian

kualitatif, yaitu model analisis jalinan atau mengalir (flow model of analysis), dan

model analisis interaktif (interactive models of analysis

Penelitian ini menggunakan analisis model interaktif, yang dimulai dari

pengumpulan data, reduksi data, sajian data dan penarikan kesimpulan atau

verifikasi data. Keempat cara analisis ini dilakukan secara interaktif antar

komponennya, sehingga proses analisis ini merupakan rangkaian interaktif yang

bersifat siklus. Adapun tahapannya adalah sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data

Proses analisis data dimulai dengan pengumpulan data. Langkah

pengumpulan data ini sesuai dengan teknik pengumpulan data yang telah

diuraikan sebelumnya, yaitu wawancara, observasi dan analisis dokumen.

Pengumpulan data dilakukan selama data belum memadai dan akan

dihentikan apabila data telah memadai untuk dapat dilakukan penarikan ke

simpulan.

2. Reduksi Data


commit to user

57

Tahap ini merupakan komponen pertama dalam analisis yang

merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data

dari fieldnote. Dengan reduksi data, data kualitatif dapat disederhanakan dan

ditransformasikan dalam berbagai cara seperti melalui ringkasan atau uraian

singkat, menggolongkan kedalam suatu uraian yang lebih luas dan

sebagainya. Reduksi data ini dilakukan sepanjang pelaksanaan penelitian,

baik sebelum maupun sesudah pengumpulan data dan berlangsung sejak

peneliti mengambil keputusan tentang kerangka konseptual, pemilihan kasus,

menyusun pertanyaan penelitian sampai pada proses verifikasi data

selanjutnya.

3. Sajian data

Proses selanjutnya adalah penyajian data, yaitu mengorganisir

informasi secara sistematis untuk mempermudah dalam menggabungkan dan

merangkai keterikatan antar data dalam menyusun penggambaran proses dan

fenomena yang ada pada obyek penelitian. Dengan data yang tersaji akhirnya

peneliti akan dapat menginterpretasikan fenomena yang ada dan

membandingkan fenomena tersebut dengan teori yang relevan.

4. Penarikan Simpulan atau Verifikasi

Merupakan proses konklusi-konklusi yang terjadi selama

pengumpulan data dari awal sampai proses pengumpulan data berakhir.

Kesimpulan yang perlu diverifikasikan yang dapat berupa suatu pengulangan

yang meluncur cepat, sebagai pemikiran kedua yang timbul melintas dalam

peneliti. Pada waktu menulis dengan melihat kembali sebentar pada fieldnote.

Kesimpulan yang diambil mula-mula masih belum jelas dan masih bersifat

sementara, tetapi kemudian meningkat sampai pada kesimpulan yang mantap

yaitu pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat.

Dalam penelitian ini, kegiatan, reduksi data, penyajian data dan

penarikan kesimpulan bekerja secara siklus. Artinya kegiatan-kegiatan tersebut

merupakan sesuatu yang saling terjalin pada sebelum, selama dan sesudah

pengumpulan data di lapangan. Pada waktu pengumpulan data sudah berakhir,

peneliti berusaha untuk menarik kesimpulan berdasarkan semua hal yang didapat


commit to user

58

Gambar 3.5 Skema Analisis Data Model Interaktif

(Sumber : HB. Sutopo, 2002:187)

P. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang

harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Hal ini dilakukan guna

mempermudah penulisan laporan penelitian, sehingga perlu ditetapkan prosedur

penelitian dimana di dalamnya dideskripsikan berbagai langkah-langkah kegiatan

yang dilakukan secara sistematis dalam penelitian. Prosedur yang dilakukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Studi Pendahuluan

Studi pendahuluan dilakukan sebelum penyusunan proposal dan

pengurusan ijin penelitian. Pada tahap ini peneliti belum memulai

mengumpulkan data. Kegiatan yang dilakukan meliputi orientasi lapangan

untuk pengenalan kondisi obyek penelitian serta untuk mempersiapkan fisik

dan mental peneliti. Studi pendahuluan ini penting guna pengenalan dan

pembentukan pemahaman awal peneliti terhadap fokus dan obyek penelitian

agar ketika peneliti benar-benar terjun ke lapangan dapat menentukan cara

Pengumpulan data

Penyajian

data

Penarikan kesimpulan /

Verifikasi

Reduksi data


commit to user

59

masuk yang tepat ke obyek, untuk mendukung kelancaran pelaksanaan

penelitian.

2. Tahap Pra Lapangan

Pada tahap ini dilakukan berbagai kegiatan sebelum peneliti terjun

ke lapangan seperti penyusunan proposal penelitian termasuk pengurusan ijin

penelitian dan persiapan pelaksanaan penelitian di lapangan. Persiapan yang

dimaksud antara lain meliputi berbagai perlengkapan yang digunakan seperti

alat tulis, alat perekam, rancangan biaya, dan pengaturan perjalanan.

3. Tahap Lapangan

Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini adalah pengumpulan data

yang diperlukan. Bersamaan dengan proses pengumpulan data tersebut

berlangsung pula proses analisis awal.

4. Tahap Analisis Data

Pada tahap ini membaca, menelaah, menafsirkan,

mengklasifikasikan serta menginterpretasikan data yang diperoleh untuk

mengambil kesimpulan. Analisis yang dilakukan merupakan analisis akhir

dimana peneliti membandingkan data yang diperoleh di lapangan dengan

teori yang relevan. Selanjutnya, berdasarkan analisis tadi dilakukan penarikan

kesimpulan.

5. Tahap Penyusunan Laporan Penelitian

Tahap ini merupakan tahap akhir dari penelitian yang hasilnya

berupa laporan penelitian berikutnya penggandaannya.

Secara singkat prosedur dalam penelitian dapat digambarkan dalam

skema sebagai berikut:


commit to user

60

Gambar 3.6. Skema Prosedur Penelitian

Analisis Akhir

Persiapan

Pelaksanaan

Pengumpulan Data

dan Analisis Awal

Penulisan

Proposal

Penarikan

Kesimpulan

Penulisan

Laporan

Penggandaan Laporan


commit to user

61

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan dan Perkembangannya

Salah satu perusahaan terbesar di Solo yang bergerak di bidang

garmen adalah PT Dan Liris. Nama Dan Liris berasal dari nama batik yang

berbentuk gerimis yang terus menerus. Perusahaan ini merupakan perusahaan

keluarga yang diturunkan dari generasi ke generasi. Barang dagangannya

diekspor keluar negeri seperti Eropa, Amerika dan beberapa negara di Asia.

Visi perusahaan adalah menjadi produsen tekstil yang terintegrasi yang

terkenal sebagai perusahaan yang terbaik bagi pemegang saham maupun

masyarakat dan juga misinya adalah menjadi produsen tekstil yang terintergrasi

yang dapat memuaskan pemegang saham serta konsumennya dengan profit

pelayanan dan kualitas serta harga.

Dan Liris bermula dari usaha keluarga yang didirikan oleh Kasom

Tjokrosaputro, kemudian pada awal tahun 1971 Dan Liris berubah menjadi

bisnis perusahaan yang berbentuk PT ( perusahaan terbatas ). Dimulai hanya

dengan divisi Tenun pada April 1974, Dan Liris cepat memperluas bisnisnya

dan sekarang berkembang mulai dari spinning, dyeing, finishing, percetakan,

serta manufaktur garmen pada tahun 1976.

Kemajuan terlihat sangat pesat di 35 tahun kedepan di bawah

bimbingan Elizabeth Sindoro istri Tjokrosaputro Handiman dan saat ini telah

diteruskan ke generasi ketiga yakni Michelle Tjokrosaputro dan telah memiliki

7500 karyawan. Meskipun tantangan yang dihadapi dalam beberapa tahun

terakhir, Michelle dan tim telah mempertahankan visi dan misinya serta

menerapkan pendekatan proaktif dan budaya kolaboratif, seperti yang

digambarkan dengan motto perusahaan "Bergerak Bersama Menuju

Penelitian dan upaya pengembangan produksi dilakukan untuk


commit to user

62

meningkatkan kualitas dan keunggulan produk. keahlian sumber daya manusia

secara terus-menerus didorong agar selalu siap untuk memenuhi tuntutan

efisiensi dan kualitas produksi.

Daya saing telah dihadapi oleh PT Dan Liris terlihat dalam proses

produksi efisien yang dihasilkan dari penggunaan teknologi tepat guna dan

pekerja terampil serta inovasi dan kreativitas dalam menciptakan desain dan

pola dari tekstil yang sesuai dengan selera konsumen, kualitas dan pelayanan

tekstil . Berbagai penghargaan telah di terima perusahaan sebagai pengakuan

internasional pada produk PT Dan Liris karena kontrol dan kualitas produk

yang sangat bagus. Kontrol kualitas total dilakukan ketat tidak hanya pada

produk tetapi juga untuk bahan baku.

PT Dan Liris menghasilkan benang dengan kualitas yang telah

memenangkan pengakuan. Benang yang diproduksi terbuat dari serat katun

100%, polyester 100% atau campuran keduanya. PT Dan Liris telah

memperoleh kepercayaan internasional untuk memproduksi pakaian dengan

merek-merek terkenal seperti Mark, Spencer, Inggris market, home Frazier,

Silver Ox, day Ty dan masih banyak lagi. departemen garmen memproduksi

sesuai dengan pesanan yang diterima sebagian besar dari Eropa, Jepang,

Amerika Serikat dan Australia.

Kesadaran etis PT Dan Liris dalam mengembangkan bisnis

internasional harus digunakan dan untuk berjalan pada standar internasional

untuk prosedur dan sistem yang digunakan untuk kebijakan. Kebijakan tersebut

untuk menghasilkan produk dengan menerapkan kualitas tertinggi yang sesuai

dengan system manajemen etika standar dan kebijakan lingkungan. Industri

tekstil pada banyak perusahaan masih merasakan dampak dari krisis keuangan

global yang terjadi pada tahun 2009, dan dengan pelaksanaan Perjanjian

ASEAN-China Free Trade (ACFTA) pada awal Januari 2010. Permintaan

ekspor tekstil turun sebagian pembeli berpaling ke China untuk alternatif yang

lebih murah.

Meskipun demikian, Dan Liris mempertahankan pandangan optimis

dan melakukan yang terbaik untuk menjaga produksi berjalan dengan kapasitas


commit to user

63

penuh. Salah satu strateginya adalah untuk mencari peluang baru dengan

membuka pasar baru di luar Amerika Serikat dan Eropa. Berdasarkan hasil

survei dari majalah SWA, majalah bisnis pada tahun 2010 bahwa perseroan di

indonesia masuk pada 100 besar eksportir terbesar, dan peringkat ketiga untuk

ekspor tekstil di dunia.

Strategi lain adalah untuk memperkuat bisnis inti dengan

mengembangkan Marks & Spencer Garmen dan Laboratorium. Langkah ini

sangat penting dalam menjaga hubungan baik dengan salah satu klien terbesar,

Marks & Spencer (Inggris). Langkah lain yang besar adalah pengembangan

dari PT Duta Garmindo, yang bermitra dengan PT Mattel Indonesia dalam

memproduksi pakaian untuk merk Barbie produk pakaian dari Matahari

Department Store dalam jumlah yang lumayan besar, dan hal ini berlangsung

hingga sekarang.

2. Letak Geografis

PT Dan Liris terletak di Desa Banaran Kec.Grogol Kab.Sukoharjo

(Solo), Jawa Tengah, PT Dan Liris menempati area seluas 500.000 meter

persegi. Perusahaan yang berada di dekat pemukiman warga sehingga

memudahkan PT Dan Liris untuk mencari karyawan, kebanyakan karyawan di

Dan Liris adalah warga masyarakat sekitar. PT Dan Liris berada di pinggir

jalan sehingga mudah dijangkau oleh transportasi umum.

3. Visi dan Misi PT.Dan Liris

PT Dan Liris Surakarta memiliki misi perusahaan menjadi produsen

tekstil yang terintegrasi yang terkenal sebagai perusahaan yang terbaik bagi

pemegang saham maupun masyarakat.

Sedangkan misinya adalah menjadi produsen tekstil yang terintergrasi

yang dapat memuaskan pemegang saham serta konsumennya dengan profit

pelayanan dan kualitas serta harga.


commit to user

64

4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah orang-orang yang duduk sebagai pelaksana

dan penanggung jawab berbagai bidang tertentu pada perusahaan secara

vertikal maupun pencerminan hubungan antarbagian secara horisontal yang

menunjukkan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi-fungsi,

bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas,

wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Struktur organisasi PT Dan Liris Surakarta digambarkan dalam bentuk

organisasi garis. Dalam struktur organisasi ini wewenang dari puncak yaitu

apabila ditinjau dari lalulintas dan tanggung jawab para pemegang jabatan,

tanggung jawabnya langsung dari atasan ke bawahan. Untuk memperjelas

gambaran dari struktur organisasi PT Dan Liris Surakarta.

5. Tujuan Didirikannya Perusahaan

Tujuan didirikannya PT Dan Liris seperti yang telah di cantumkan

dalam dokumen Dan Liris No. PPU-20 ( 2011 :7 ):

a. Berpartisipasi dalam usaha pemenuhan kebutuhan sandang untuk

umum melalui industri batik.

b. Memberikan kepuasan dan pelayanan yang baik kepada konsumen

dan pemegang saham dengan menghasilkan produk-produk kain dan

pakaian batik yang bermutu dan berkualitas bagus.

c. Mencari pelanggan maupun order (pesanan) yang seluas-luasnya.

d. Memperoleh keuntungan yang digunakan sebagai sumber penghasilan

guna kelangsungan hidup perusahaan.

e. Menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat.

f. Memajukan industri yang ada di Indonesia dengan mengekspor hasil

produksinya keluar negeri.

6. Deskripsi Jabatan

Berdasarkan Struktur organisasi yang ada di PT Dan Liris yang di

kutip dalam dokumen Dan Liris No.PPU-12 (2011:5) yang menerangkan


commit to user

65

tentang tugas ataupun wewenang maupun tanggung jawab dari masing-masing

para pemegang jabatan adalah sebagai berikut:

a. Dewan Komisaris

Komisaris merupakan pemegang jabatan tertinggi dalam suatu

perusahaan yang membawahi langsung direktur serta wakil direktur

perusahaan dalam struktur organisasi. Komisaris juga bertanggung jawab

untuk mengawasi jalannya perusahaan. Seorang komisaris juga

berkewajiban untuk mengusahakan agar tujuan-tujuan perusahaan tercapai

dengan baik.

b. Presiden Direktur

Direktur berperan sebagai penanggung jawab operasional

perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, direktur dibantu

oleh seorang wakil direktur langsung.

c. Wakil presiden Direktur

Wakil direktur dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab

langsung terhadap direktur perusahaan. Wakil direktur juga membawahi

langsung beberapa bagian antara lain:

1) Bagian Follow Up

2) Bagian Accounting

3) Bagian QC (Quality Control)

4) Bagian Shipping

5) Bagian Produksi

Masing-masing bagian seperti tersebut di atas mempunyai tugas

ataupun tanggung jawab yang berbeda-beda. Tugas ataupun tanggung

jawab tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Bagian Follow Up

Tugas atau tanggung jawab pemegang jabatan pada bagian ini adalah:

a) Pemesanan barang-barang yang dibutuhkan dalam proses

produksi.

b) Mencari order (pesanan).

c) Mencari daerah pemasaran dan memasarkan hasil produksi.


commit to user

66

d) Melakukan promosi serta membina hubungan baik dengan

relasi atau pihak lain.

2) Bagian Accounting

Tugas atau tanggung jawab pemegang jabatan pada bagian ini adalah:

a) Mengatur dan mengurusi keluar masuknya keuangan

perusahaan.

b) Melaksanakan pembayaran gaji karyawan.

c) Melaksanakan pembukuan dan sekaligus menyusun laporan

keuangan perusahaan.

3) Bagian QC (Quality Control)

Bagian QC dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh 3 (tiga)

orang staf karyawan. Tugas ataupun tanggung jawab pemegang jabatan

pada bagian ini yang utama adalah melakukan pengontrolan serta

melakukan pengecekan terhadap kualitas produk-produk yang

digunakan maupun yang dihasilkan.

4) Bagian Shipping

Tugas atau tanggung jawab pemegang jabatan pada bagian ini

adalah melakukan pembukuan atau pengurusan langsung dokumen-

dokumen milik perusahaan secara keseluruhan,

5) Bagian Produksi

Bagian produksi dalam pelaksanaan tugasnya membawahi

langsung beberapa bagian yang mana terkait dengan kegiatan produksi

perusahaan. Tugas ataupun tanggung jawab bagian produksi itu sendiri

antara lain adalah:

a) Membagi dan mengawasi jalannya pekerjaan serta pekerjaan-

pekerjaan lain yang ada kaitannya dengan proses produksi

dalam perusahaan.

b) Bertanggung jawab atas jalannya proses produksi dan produk-

produk yang dihasilkannya. Beberapa bagian yang menjadi

tanggung jawab bagian produksi antara lain adalah:


commit to user

67

(1) Bagian Line : Bertugas mengatur operator-operator khusus

bagian jahit dan obras.

(2) Bagian Cutting : Bertugas mengatur pemotongan kain-kain

yang akan di jahit.

(3) Bagian Bundelling : bertugas mengatur hasil pemotongan kain-

kain yang akan dijahit ataupun yang akan diikutsertakan dalam

proses produksi.

(4) Bagian Packing : bertugas mengatur pengepakan hasil produksi

(barang jadi dalam bentuk pakaian) serta melakukan

pengiriman langsung barang-barang hasil produksi ke tempat

tujuan.

(5) Bagian Accesoris : bertugas melakukan pengaturan serta

penyediaan bahan pembantu yang akan diikutsertakan dalam

proses produksi.

d. Direktur Pembelian

Tugas direktur pemebelian yaitu menangani dan mengurusi

masalah pembelian baik pembelian expor dan pembelian impor.

e. Direktur Produksi

Berfungsi untuk memebantu direktur utama dalam bidang

produksi dan merencanakan, mengatur serta mengawasi produksi secara

menyeluruh sesuai dengan kebijakan perusahaanyang telah ditetepkan.

f. Direktur Marketing

Berfungsi untuk menyusun dan menjelaskan kepada semua devisi

lainnya mengenai program dan strategi pemasaran baik jangka pendek atau

jangka panjang sesuai dengan kebijakan perusahaan dan mengawasi

pelaksanaannya.

g. Direktur Keuangan

Berfungsi untuk membantu direktur utama dalam hal keuangan

dan merencanakan, mengatur serta mengawasi penerimaan dan

pengeluaran dana sehubungandengan transaksi yang terjadi atau yang akan


commit to user

68

terjadi, dan mengarahkan agar pencatatan atas transaksi tersebut dilakukan

sesuai dengan sistem akuntansi yang berlaku.

h. Direktur Umum

Yang berfungsi membantu direktur utama dalam hal personalia,

rumah tangga perusahaan, pembinaan dan keamanan serta membuat

program, strategi perusahaan dibidang, kepegawaian dan bidang umum

lainnya yang menunjang kelancaran operasi perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Bagian personalia bekerja sama dengan bagian

rekrutmen yang memiliki tugas sebagai berikut :

a) Penerimaan karyawan dan rekrutmen

b) Sosialisasi dan koordinasi kepada masyarakat sebagai sarana

informasi mekanisme penerimaan karyawan, Koordinasi dengan

disnaker, Koordinasi dengan aparatur keamanan (security atau

Polisi) melihat tingkat kebutuhannya.

c) Menyiapkan Perjanjian kerja baru karyawan Baru, seperti :

(1) Memasukan / menyiapkan data lengkap karyawan baru

(2) Membuat rekomendasi induksi koordinasi dengan safety

departemen

(3) Membuat perjanjian perpanjangan kontrak kerja

(4) Membuat SKEP permanen bagi karyawan tetap

d) Absensi daftar hadir

(1) Menyiapkan/ membuatan Absensi karyawan khusus untuk

bagian personalia dan Humas

(2) Melaporkan data absensi pada atasan dan untuk diserahkan

pada bagian payroll

(3) Membuat surat izin karyawan

e) Internal Letter

(1) Membuat surat panggilan Dinas pada karyawan untuk

pembinaan, Peringatan,PHK,dll.

(2) Membuat/menyiapkan surat penyataan karyawan untuk

pembinaan


commit to user

69

(3) Membuat/menyiapkan surat peringatan

(4) Membuat dan menyiapkan surat promosi atau mutasi

(5) Membuat/menyiapkan surat penyataan pengunduran diri

Karyawan/PHK.

7. Kondisi Karyawan

a. Jenis Karyawan

Karyawan di PT Dan Liris dibagi menjadi tiga jenis karyawan

yaitu karyawan tetap, karyawan harian dan karyawan bulanan, dimana

semua karyawan diperlakukan dengan peraturan standar pemerintah

tentang hak pekerja, perbaikan kondisi kerja, dan komitmen kerja yang

dibuat perusahaan. Beberapa peraturan yang telah disusun PT Dan Liris

Surakarta terkait kekaryawanan/ kepegawaian antara lain :

1) Larangan memperkerjakan anak di bawah usia 18 tahun.

2) Tidak ada sistim perbudakan atau paksa,tidak diperbolehkan bekerja

sebagai pembayaran utang.

3) Tidak ada jenis hukuman fisik atau fisiologis, segala bentuk

penyalahgunaan dan pelecehan.

4) Jam kerja sesuai peraturan pemerintah

5) Melatih untuk menjadi lebih baik

6) Memiliki kebebasan untuk menjadi anggota suatu organisasi.

7) Kesehatan dan keselamatan dan bekerja lebih baik

b. Jumlah Karyawan

Sampai saat ini jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di

PT.Dan Liris berjumlah 7500 orang, yang meliputi karyawan

operasional/harian, karyawan staf, dan karyawan kantor.

c. Waktu Kerja

Hari kerja di PT Dan Liris menggunakan sistem 6 hari kerja, yaitu

dari hari Senin sampai dengan hari Sabtu kecuali karyawan bagian

produksi hari kerja dengan munggunakan sistim part time.

1) Jam kerja bagi karyawan, yaitu: Senin- Jumat : 08.00 - 17.00 WIB

Sabtu: 08.00- 13.30 WIB, sedangkan untuk karyawan bagian


commit to user

70

produksi dengan menggunakan sistim rolling dengan 3 sift kerja

yakni :

a) Sift 1 dari jam 06.00-14.00

b) Sift 2 dari jam 14.00-22.00

c) Sift 3 dari jam 22.00-06.00

2) Jam Istirahat

Untuk jam istirahat karyawan ditentukan selama 1 (satu) jam,

sedangkan waktunya ditentukan dari jam 13.00 s/d 14.00 WIB

sedangkan bagian produksi Jam kerja di tentukan oleh kepala bagian

dengan sistim rolling.

3) Hari libur

a. Hari libur mingguan: Setiap karyawan yang bekerja di PT Dan

Liris berhak atas istirahat mingguan selama 1 (satu) hari dan

jatuh pada hari Minggu untuk karyawan bagian produksi hari

libur ditentukan oleh kepala bagian dengan sistim rolling.

b. Hari libur resmi: Setiap karyawan yang bekerja di PT Dan

Liris berhak atas libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah

apabila di wajibkan masuk maka di hitung lembur

B. Deskripsi Temuan Penelitian

Mendapatkan calon karyawan yang tepat dengan penempatannya

yang sesuai dengan harapan perusahaan merupakan tujuan utama dari

diselenggarakannya kegiatan rekrutmen. Dalam rekrutmen calon karyawan yang

tepat tersebut diperlukan serangkaian tahapan pekerjaan dengan prosedur yang

sistematis dan mudah untuk dilaksanakan. Dalam pelaksanaannya rekrutmen

selain menetapkan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan, perlu juga diusahakan

agar dapat dilaksanakan dengan cara-cara rekrutmen yang terbaik yang secara

umum juga dilaksanakan oleh organisasi perusahaan sejenis lainnya.

Proses selama rekrutmen berlangsung juga harus benar-benar

diperhatikan agar calon karyawan yang akan diterima nanti dapat ditempatkan


commit to user

71

pada posisi pekerjaan atau jabatan yang tepat, sedangkan untuk perusahaan sendiri

dengan proses yang mudah serta sistematis diharapkan tujuan maupun sasaran

perusahaan dapat tercapai dengan baik. Oleh karena itu, sistem rekrutmen yang

baik dapat dilihat dari prosedur kerjanya yang sistematis, teratur dan mudah untuk

dilaksanakan.

Sejalan dengan permasalahan yang d Analisis Sistem

Rekrutmen Karyawan PT maka untuk memberikan

gambaran mengenai data yang berkaitan dengan permasalahan penelitian tersebut,

dapat dilihat dari pelaksanaan rekrutmen di PT Dan Liris apa saja hambatan yang

dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris, dan upaya-

upaya apa saja yang dilakukan guna mengatasi hambatan-hambatan tersebut.

1. Sistem Rekrutmen Karyawan Di PT Dan Liris Surakarta.

Rekrutmen merupakan proses di mana perusahaan berkepentingan

untuk memilih dan menentukan orang atau calon karyawan yang tepat

untuk mengerjakan pekerjan yang ada di dalam perusahaan. Hal pertama yang

perlu diperhatikan adalah, bahwa rekrutmen penerimaan karyawan berdasarkan

dari hasil rekrutmen beberapa yang perlu diperhatikan adalah berapa banyak

jumlah lowongan pekerjaan yang akan ditempati, berapa banyak jumlah

pelamar, jumlah usulan pelamar yang diajukan untuk diterima, maupun jumlah

pelamar yang diterima, semuanya tergantung dari proses rekruiterannya.

Setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan, kemudian menentukan apakah

pelamar akan diterima ataukah tidak untuk bekerja di perusahaan. Penggunaan

sistem rekrutmen yang tepat diharapkan mampu menunjang pelaksanaan

karyawan dengan lebih baik.

PT Dan Liris dalam perekrutan calon karyawan menggunakan system

rekrutmen yang pada dasarnya disesuaikan dengan efisiensi waktu, biaya,

maupun tenaga yang digunakan. Dalam pelaksanaannya, rekrutmen didasarkan

pada sejauh mana kemampuan pelamar untuk mengikuti seluruh prosedur dari

rekrutmen yang disyaratkan dengan lengkap dari awal hingga akhir, kemudian

setelah dinyataka dan dipilih para calon karyawan yang telah memenuhi syarat


commit to user

72

barulah dilakukan tes rekrutmen. Sistem rekrutmen yang digunakan tersebut

sesuai dengan kebijaksanaan yang dibuat oleh perusahaan. Seperti yang

diungkapkan oleh I pada tanggal 12 September 2012, bahwa:

yang dilakukan untuk perekrutan karyawan disini adalah dengan job order dari masing user mbak mereka mendata setiap karyawan yang keluar,mutas atau kenaikan jabatan dan mencatatnya dalam laporan bulanan, kemudian kepala user melaporkan kepada bagian rekrutmen dan permohonan tersebut telah disetujui oleh direktur dan direksi, kemudian menulis formulir yang telah disediakan mengenai kriteria apa saja yang dibutuhkan, seperti jenis kelaminnya, jurusan stadinya, jumlahnya barapa, kapan permintaan trsebut harus dipenuhi. Kemudian barulah tahap pencarian calon karyawan dengan memasang iklan di papan internal Dan Liris, surat kabar, lembaga pendidikan, kantor disnaker atau melalui job fair .


commit to user

73

Hal ini seperti yang telah ditegaskan oleh informan III pada tanggal 11

September 2012.

Jadi gini mbak di sini memang selalu ada lowongan pekerjaan mbak karena kita selalu aktif dalam mengidentifikasi di masing-masing user, bagian apa saja yang memerlukan karyawan, karena adanya karyawan yang keluar, mutasi, kenaikan jabatan atau cuti, setiap bulan masing-masing user harus membuat laporan mengenai hal tersebit, hal ini dilakukan agar tidak mengganggu jalanya aktifitas perusahaan jika ada bagian yg kurang karyawan ya... pekerjaan kator akan semakin menumpuk mbak apa lagi dibagian produksinya, setelah itu barulah kita mengadakan rekrutmen tahap awal dengan mencari calon atau kandidat melalui papan internal Dan Liris, media masa dan job fair . Untuk memperkuat argumen tersebut diatas, informan IV juga

menegaskan hal yang sama pada tanggal 13 September

saya tau kalo ada lowongan di sini dari koran mbak lalu saya mencoba

memasukkan lamaran disini dan ternyata lowongan pekerjaannya cocok

dengan keahlian saya sebagai penjahit, awalnya saya di tes kemampuan saya

dalam mengopersikan mesin jahit alhamdhulillah lancar dan say

Informan VI juga mengatakan informasi yang sama pada tanggal 02

oktober 2012 yang mengatakan ,

fair yang diadakan di gedung wanita jogja ..mbak, setelah saya memasukkan

lamaran, saya dipanggil kemudian mengikuti tes-tes dan wawancara, trus saya

Pada saat peneliti melakukan penelitian, peneliti tidak hanya

mengambil data dengan wawancara. Peneliti juga observasi mengenai job

deskription dari bagian rekrutmen, dari dokumen tersebut dijelaskan secara

rinci tentang sistem rekrutmen yang ada di PT Dan Liris, langkah pertama yang

dilakukan yakni dengan job order dari masing-masing user yang membutuhkan

karyawan.

Dari hasil wawancara dan observasi tersebut diatas, dapat dijelaskan

bahwa hal pertama yang dilakukan dalam sistem rekrutmen adalah

mengidentifikasi pekerjaan dari masing-masing user dengan menganalisis

pekerjaan mengenai sub bagian-bagian yang membutuhkan karyawan,

rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan misalnya


commit to user

74

seperti adanya kenaikan jabatan, mutasi, karyawan yang mengundurkan diri

karyawan yang cuti karena hamil dan bagian produksi apa bila omset

produksinya meningkat banyaknya karyawan yang dibutuhkan. Dengan

melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan

perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah karyawan

yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. Hal ini dilakukan demi

kelancara bidang pekerjaan suatu perusahaan agar pekerjaan sesuai dengan

yang diharapkan dan sesuai dengan tejuan yang hendak dicapai

Hal ini sesuai dengan pendapat informan II pada tanggal 8 oktober

2012 mengatakan bahwa .

Lowongan pekerjaan yang paling banyak itu di bagian produksi mbak, hampir setiap minggu kita adakan rekrutmen alasannya karena memang bagian produksi ini paling banyak dibutuhkan kadang sampai 10 orang setiap minggunya. Untuk jumlahnya tidak tentu sih. Tergantung permintaan apa kah mendesak atau tidak kalau memang mendesak ya segera kita lakukan rekrutmen .

Pernyataan tersebut diatas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh

butuhkan memang bagian produksi mbak selain karyawannya banyak juga

paling rentang karyawan keluar, untuk bagian kantornya sih jarang mbak

sebulan sekali baru ada lowongan yaa... tergantung mbak kita tidak bisa

mengira-ngira jumlahnya.

Hal tersebut juga disampaikan oleh informan VII pada tanggal 8

oktober 2012 yaitu :

trus keluar penyebabnya karena tidak cocok dengan sistim kerja part time mbak, pertama saya kerja disini memang merasa tidak nyaman dengan sistim kerja part time karena sayakan ibu rumah tangga mbak, agak keteteran ngurus pekerjaan dirumah karena plangnya malem klo

Dari hasil wawancara diatas dapat peneliti jabarkan bahwa

kebanyakan karyawan yang keluar karena tidak cocok dengan sistim kerja part

time , rekrutmen diadakan ketika kebutuhan karyawan sangat mendesak dan


commit to user

75

jumlahnya tergantung kebutuhan atau karyawan yang keluar. Posisi yang

paling banyak dibutuhkan adalah bagian produksi karena bagian produksi

adalah bagian yang paling rawan terjadi karyawan keluar.

Setelah dilakukan analisis pekerjaan hal yang dilakukan selanjutnya

adalah membuka lowongan pekerjaan dengan menerima surat masuk.

Hal ini seperti yang diungkapkan oleh informan 1 pada tanggal 12

September 2012 yaitu :

an di sini dilakukan sesuai dengan ketentuan yang dibuat oleh perusahaan mbak. Pelamar mengajukan surat lamarannya setelah itu harus mengikuti semua prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan, kemudian baru diputuskan mereka itu diterima atau tidak untuk bekerja di sini. Penentuan diterima atau tidaknya mereka untuk bekerja juga berdasarkan nilai kemampuan pelamar ketika diadakan tes seleksi mbak, pelamar yang mempunyai nilai bagus itu lah yang akan di terima. Pernyataan tersebut diatas sama seperti yang diungkapkan oleh

informan III pada wawancara tanggal 12 September 2012 sebagai berikut:

kebijaksanaan bagi para pelamar agar mengikuti semua prosedur rekrutmen yang disyaratkan terlebih dahulu dengan lengkap. Hal tersebut dilakukan setelah surat lamaran kerja mereka yang memenuhi syarat kami terima dan mereka juga akan kami panggil by telfon untuk mengikuti proses rekrutmen lebih lanjut. Keputusan diterima atau tidak untuk bekerja di perusahaan ya.... tergantung pada kepala bagian rekrutmen apakah pelamar tersebut layak diterima atau tidak kemudian baru diserahkan kepada bagian user yang membutuhkan".

Informan IV pada tanggal 13 September 2012 juga mengatakan

bahwa , Pada waktu pertama saya ngelamar di sini saya diharuskan mengikuti

semua prosedur rekrutmen yang disyaratkan perusahaan dengan lengkap mbak

mulai dari membawa surat lamaran trus panggilan wawancara trus test mbak,

Setelah itu baru diputuskan saya akan diterima atau tidak untuk bekerja di

Dari hasil wawancara pada beberapa informan tersebut dapat

disimpulkan bahwa sistem rekrutmen yang digunakan oleh PT Dan Liris untuk

merekrutmen calon karyawan disesuaikan dengan kebijaksanaan yang dibuat


commit to user

76

oleh perusahaan. Perusahaan menentukan bahwa keputusan tentang pelamar

akan diterima atau tidak diterima untuk bekerja di perusahaan dibuat

berdasarkan hasil akhir yang diperoleh dari keseluruhan prosedur rekrutmen

yang dilakukan oleh pelamar. Pelamar yang nilainya mencapai standar yang

telah ditentukan dinyatakan lulus dan diterima.

Sistem rekrutmen karyawan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses

di mana masukan (inputnya) adalah sejumlah pelamar yang telah memenuhi

persyaratan, prosesnya adalah pengolahan karyawan melalui kegiatan

rekrutmen, dan keluaran (outputnya) adalah karyawan baru yang dapat

ditempatkan pada jabatan atau pekerjaan yang tepat. Proses rekrutmen juga

dimulai ketika proses rekrutmen berhasil menjaring sejumlah pelamar yang

memenuhi persyaratan dan berakhir pada waktu keputusan diambil untuk

menerima atau menolak karyawan baru untuk bekerja di perusahaan.

Sistem rekrutmen karyawan yang dipergunakan sebagaimana yang

telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dalam pelaksanaannya harus

ditetapkan dengan cermat terlebih dahulu. Proses-proses selama rekrutmen

berlangsung harus benar-benar diperhatikan. Di PT Dan Liris terhadap calon

karyawan dilaksanakan melalui serangkaian tahapan atau langkah-langkah.

Seperti yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 12

September 2006 bahwa langkah-langkah yang dilakukan oleh perusahaan

untuk merekrut calon karyawan adalah:

Untuk melakukan rekrutmen karyawan Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dari masing-masing user, kemudian dari pihak rekutmen baru mencari calon kandidat, dengan mengikuti job fair, bekerja sama dengan universitas yang terkait, memasang iklan spanduk yang selalu ada didepan perusahaan, hal ini dilakukan untuk selalu membuka lowongan kerja dan kemudian menampung seluruh lamaran yang masuk, kemudian merekrutnya untuk menentukan surat lamaran mana yang memenuhi syarat dan yang tidak memenuhi syarat. Selanjutnya dilakukan pemanggilan langsung terhadap pelamar yang surat lamarannya diterima untuk mengikuti wawancara rekrutmen tahap awal. Langkah selanjutnya adalah menguji kemampuan pelamar melalui beberapa ujian atau tes. Setelah selesai mengikuti uijan atau tes, selanjutnya pelamar diwajibkan mengikuti wawancara rekrutmen untuk tahap akhir. Selesai wawancara lalu diadakan pemeriksaan referensi pelamar dan


commit to user

77

untuk langkah yang terakhir adalah mengambil keputusan terhadap

Pernyataan yang sama juga diungkapkan Informan II pada tanggal 12

September 2012 yang mengatakan:

detail untuk langkah-langkah rekrutmen yang ada diperusahaan kami dimulai dari langkah pertama dengan job order dari masing-masing user, langkah ke dua tahap pencarian karyawan langkah ke tiga menerimaan surat lamaran yang masuk, kemudian dari surat lamaran tersebut dipilih yang memenuhi syarat dan menyisihkan lamaran yang kurang memenihi sayarat jadi tidak semua pelamar itu direkrut mbak . Langkah ke empat adalah mengadakan wawancara untuk tahap awal. Untuk langkah yang kelima adalah menyelenggarakan ujian atau tes. Langkah keenam adalah melakukan wawancara untuk tahap akhir. Langkah ketuju adalah melakukan pemeriksaan referensi, dan langkah yang terakhir adalah pengambilan keputusan untuk menerima sapa saja yang layak dan berpotensi untuk menjadi SDM yang berdaya guna Dari uraian wawancara tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa

proses dilakukan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris dilakukan melalui

serangkaian tahapan atau langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menganalisis pekerjaan.

b. Menerima surat lamaran yang masuk

c. Melakukan wawancara tahap awal

d. Menyelenggarakan berbagai ujian atau tes

e. Melakukan wawancara tahap akhir

f. Memeriksa referensi pelamar

g. Memberikan keputusan penerimaan

Tahapan atau langkah-langkah rekrutmen calon karyawan di PT Dan

Liris dapat digambarkan sebagai berikut:

Penerimaan pendahuluan

pelamar

Wawancara awal

Ujian/ tes

Wawancara akhir

pemeriksaan referensi

Ditolak

Keputusan penerimaan

Analisis

pekerjaan


commit to user

78

Gambar 5. Skema Tahapan Rekrutmen

(Sumber : Hasil olahan peneliti)

Untuk menjamin bahwa hanya pelamar yang betul-betul memenuhi

syarat saja yang diterima, maka pengambilan serangkaian langkah konkret

dalam menentukan pilihan siapa di antara para pelamar yang benar-benar

sesuai harus diperhatikan dengan seksama. Langkah-langkah tersebut

diperlukan untuk memandu jalannya lebih baik. Tahapan atau langkah-langkah

sebagaimana yang dilakukan oleh PT Daliris untuk merekrut calon

karyawannya dapat peneliti jelaskan dengan lebih rinci sebagai berikut :

a. Menganalisis Pekerjaan

Langkah pertama yang dilakukan oleh perusahaan adalah

menganalisis pekerjaan dengan job order dari masing-masing user dari sini

lah rekrutmen dilakukan, dengan menganalisis pekerjaan bagian apa saja

dan kriteria apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan dan apakah

kebutuhan tersebut mendesak atau tidak jika mendesak akan segera

dilakukan rekrutmen jika tidak maka akan dilakukan ketika jumlah

kebutuhan sudah banyak.

Hal ini seperti yang di ungkapkan oleh informan II pada tanggal

11 september 2012 yaitu.

Rekrutmen dilakukan ketika ada bidang pekerjaan yang kosong mbak, hal ini dikarenakan adanya karyawan yang mengundurkan diri, promosi jabatan, karyawan cuti karena hamil, adanya PHK . apa lagi bagian produksi mbak kadang antara yang keluar dengan yang masuk masih banyak karyawan yang keluar, bagian produksi ini yang paling banyak lowongan mbak .


commit to user

79

Pernyataan tersebut diatas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh

informan III pada wawancara tanggal 11 september 2012 yaitu

Perekrutan disini itu ketika ada karyawan yang keluar, misalnya adanya PHK karyawan yang keluar karena mengundurkan diri, kenaikan jabatan dan yang paling banyak itu bagian produksi hampir tiap minggu ada karyawan yang keluar mengundurkan diri hal ini disebabkan memang bagian produksi adalah paling banyak karyawannya. Maka dari itu setiap karyawan yang bekerja disini ijazah selalu kita tahan karena perusahaan kami tidak mau dong, karyawan seenaknya ke .

Informan IX pada tanggal 8 oktober 2012 juga menyatakan hal

demikian:

bekerja disini wajib mengumpulkan ijazah asli mbak dan kesepakatan

tersebut ditandatangani diatas matere, dan apabila kita mau keluar harus

konfirmasi dulu sebulan sebelumnya harus buat surat pengunduran diri

Dari pernyataan tersebut diatas, maka dapat diketahui bahwa

kebanyakan dari kegiatan rekrutmen di PT Dan Liris dilakukan ketika

adanya karyawan yang keluar karena mengundurkan diri dan yang paling

sering adalah karyawan bagian produksi hal ini dikarenakan bagian

produksi paling banyak jumlah karyawannya dan yang paling sering

karyawan yang keluar karena bisa kita lihat dari sistim jam kerjanya yang

dirasa memberatkan karyawan karena ada tiga sift sedangkan karyawan

bagian produksi adalah paling banyak didominasi oleh perempuan yang

sudah berumah tangga, kebanyakan dari mereka karena merasa kelelahan

untuk bekerja dan mengurus rumah tangga, untuk bagian produksi disini

kebanyakan adalah warga sekitar perusahaan jadi mereka tidak terlalu

terbebani dengan tanggung jawabnya terhadap keluarga karena lokasi

perusahaan yang ada didekat tempat tinggalnya. Oleh karena hal tersebut

PT Dan Liris mewajibkan bagi setiap karyawannya untuk mengumpulkan

ijazah asli hal ini dikarenakan pihak perusahaan memberikan ketegasan

kepada karyawannya agar tidak keluar masuk perusahaan. Kesepakatan

tersebut di tandatangani di atas matere ketika melakukan tandatangan

kontrak kerja.


commit to user

80

b. Menerima Surat Lamaran yang Masuk

Dalam hal ini pelamar bisa datang langsung ke perusahaan untuk

menyerahkan surat lamaran kerjanya atau lamaran dikirim lewat POS.

Tetapi dari pihak rekrutmen mengharapkan agar pelamar datang langsung

membawa surat lamaran langkah ini dilakukan untuk memperoleh kesan

pertama tentang pelamar melalui pengamatan terhadap penampilan, sikap

ataupun faktor-faktor lain yang dipandang penting. Sedangkan bagi

pelamar, dengan datang langsung ke tempat tujuan, pelamar diharapkan

akan memiliki pandangan umum tentang perusahaan yang akan

memperkerjakannya nanti jika lamarannya diterima. Menurut informan I

dari hasil wawancara peneliti pada tanggal 12 September 2012 yaitu:

Untuk mendapatkan simpati dari calon pelamar itu sangat Penting Iho mbak. Tujuannya ya.. untuk menarik calon pelamar semakin banyak yang melamar semakin banyak kandidat yang menjadi pilihan. Untuk mengetahui orang-orang yang melamar ke sini itu seperti apa perusahaan mensyaratkan agar pelamar datang langsung sambil membawa surat lamarannya. Kalau pelamarnya saja sudah kelihatan meyakinkan kan kita juga yang senang kita bisa menilai secara langsung seperti apa pelamar yang akan di rekrut

Hal senada juga diungkapkan oleh informan III dari wawancara

yang peneliti lakukan pada tanggal 13 September 2006 bahwa :

Selama ini kita selalu menyarankan bahwa Surat lamaran yang di antar langsung oleh pelamarnya. Ditentukan demikian agar pihak rekruiter mendapatkan gambaran awal mengenai calon karyawannya nanti seperti apa. Apakah Kira-kira sesuai tidak dengan yang dibutuhkan kalau pelamar datang langsung kita bisa tau mbak fisik penampilan dan bisa menilai langsung pelamar yang akan direkrut seperti apa. Kalau sesuai dengan yang dibutuhkan berarti dapat dipertimbangkan untuk mengikuti proses

Pernyataan tersebut diatas juga dipertegas oleh informan VII pada

datang langsung keperusahaan mbak, pikah perusahaan menyarankan

demikian gunanya ya.. agar pihak rekrutmen tau saya secara langsung dan


commit to user

81

Pada saat penelitian, peneliti juga ditunjukkan oleh bagian kepala

rekrutmen bahwa ada beberapa pelamar yang sedang memasukkan surat

lamarannya ke PT Dan Liris, mereka datang langsung untuk melamar

pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan

oleh peneliti, dapat diketahui bahwa pengajuan surat lamaran langsung

oleh pelamar dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan kesan pertama

tentang diri pelamar, apakah kesan yang didapat tersebut baik ataukah

kurang baik, dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk merekrut lebih

lanjut.

Surat-surat lamaran yang masuk oleh petugas rekrutmen merekrut

untuk dipilih dan dikelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat

dan yang tidak memenuhi. Surat lamaran yang memenuhi syarat akan

diberikan surat panggilan atau dihubungi langsung oleh pihak rekruiter

untuk mengikuti rekrutmen tahap berikutnya, sedangkan surat lamaran

yang tidak memenuhi syarat biasanya oleh petugas rekrutmen akan

digugurkan.

Pada tahap ini juga dilakukan penelitian terhadap kelengkapan-

kelengkapan administrasi yang diajukan oleh pelamar yang mana telah

disyaratkan sebelumya. Kelengkapan administrasi ini diperlukan untuk

memperoleh gambaran secara tertulis tentang kemampuan yang mereka

miliki.

Menurut informan I pada wawancara tanggal 12 September 2012

diungkapkan bahwa:

Dari sekian banyak surat lamaran yang masuk Saya selalu menyeleksi satu persatu mbak untuk melihat sejauh mana mereka mampu memenuhi persyaratan yang diajukan mulai dari melihat CV pelamar apa mereka sudah mempunyai pengalam bekerja atau belum dan dari latar belakang biodatanya. Pada kesempatan ini pula saya meneliti kelengkapan-kelengkapan administrasi yang mereka miliki. Saya lebih mempertimbangkan pelamar yang mampu memenuhi persyaratan-persyaratan dengan lengkap untuk mengikuti proses rekrutmen lebih lanjut dari pada seorang pelamar yang asal ngelamar saja sekedar buat iseng-iseng


commit to user

82

Informan II pada tanggal 11 September 2012 juga mengatakan

bahwa:

rekrutmen. Di tentukan sesuai kebutuhan SDMnya Pihak perusahan tidak mau jika harus menunggu surat-surat lamaran yang masuk itu menumpuk baru akan direkrutmen. Dibutuhkan kejelian pula dalam meneliti surat lamaran beserta kelengkapannya agar tidak mengalami masalah di kemudian hari seperti penempatan kerja atau mengenai prilaku pelamar yang kurang jujur Pada saat melakukan observasi peneliti juga ditunjukkan beberapa

data pelamar yang telah diseleksi dicatat dalam formulir untuk melakukan

rekrutmen tahap berikutnya. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi

yang telah peneliti lakukan dapat diketahui bahwa surat lamaran yang telah

diajukan oleh sejumlah pelamar akan direkrutmen sedemikian rupa

sehingga bisa diputuskan surat lamaran mana yang memenuhi syarat dan

tidak. Surat lamaran yang memenuhi syarat akan diajukan dalam proses

rekrutmen selanjutnya. Rekrutmen dalam hal ini juga meneliti

kelengkapan-kelengkapan administrasi lainnya yang dipunyai oleh

pelamar.

Kelengkapan-kelengkapan administrasi sebagaimana yang

dimaksud oleh perusahaan biasanya meliputi ijasah terakhir pelamar,

daftar riwayat hidup, surat keterangan pengalaman kerja (jika ada), surat

keterangan sehat dari dokter, pas photo, fotokopi Kartu Tanda Penduduk

dan sertifikat-sertiflkat lainnya yang mendukung. Disamping pemeriksaan

terhadap kelengkapan administrasi pelamar pihak PT Dan Liris juga

melakukan pemeriksaan terhadap kualifikasi-kualifikasi yang dimiliki oleh

pelamar apakah sesuai tidak dengan jenis pekerjaan yang lowong.

Menurut informan I dari wawancara pada tanggal 12 September

2012 diungkapkan bahwa:

-jabatan tertentu dalam perusahaan memang ada beberapa kualifikasi yang mutlak harus dipenuhi oleh pelamar. Misalnya untuk jabatan manajerial, karena kerjanya dikantor biasanya kualifikasi pendidikan lebih diutamakan hal ini


commit to user

83

dilakukan karena pada posisi-posisi tertentu itu tidak sembarangan orang bisa mbak harus sesuai dengan pendidikannya tidak sembarangan yang mendudukinya sistem rekrutmenya lebih ketat . Sedangkan untuk kualifikasi lainnya ya standarlah seperti pengalaman kerja, keahlian, keterampilan, kesehatan fisik, umur

Informan III dari wawancara peneliti pada tanggal 11 September

2012 juga menyatakan bahwa:

penting karena pada posisi ini dibutuhkan seorang yang benar-benar berpotensi sesuai dengan bidang keahliannya. Kalau untuk jabatan operational biasanya kualifikasi yang diperlukan sama seperti jabatan manajerial, hanya saja kalau masalah pendidikan

Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa kualifikasi-

kualifikasi yang dibutuhkan oleh pelamar untuk mengerjakan suatu

pekerjaan diantaranya meliputi umur, keahlian, keterampilan, jenis

kelamin, kesehatan fisik, pengalaman kerja, kejujuran dan kreativitas dan

pendidikan. Hal tersebut berlaku untuk jabatan manajerial dan operasional,

yang membedakan hanya dari segi pendidikan saja.

c. Melakukan Wawancara Tahap Awal

Wawancara awal dilakukan terhadap calon karyawan yang telah

memenuhi syarat formal berdasarkan surat lamaran dan kelengkapan-

kelengkapan administrasi yang lainnya. Wawancara awal dilakukan oleh

pimpinan bagian rekrutmen langsung. Pada tahap rekrutmen ini

wawancara dilangsungkan secara terbuka. Tujuannya untuk menggali

informasi yang dibutuhkan oleh perusahaan dari pelamar sebanyak-

banyaknya.

Dalam wawancara awal tidak disyaratkan untuk pengisian

formulir lamaran, karena informasi tentang pelamar telah disyaratkan

dalam surat lamarannya. Pengisian formulir lamaran hanya dilakukan jika

para pelamar diminta datang langsung tanpa mengajukan lamaran tertulis.

Menurut informan III dari hasil wawancara peneliti pada tanggal

11 September 2012 bahwa:


commit to user

84

oleh pimpinan bagian rekrutmen perusahaan mbak. Wawancara ini dilakukan untuk menggali informasi sebanyak-banyaknya tentang diri mereka. Biasanya untuk mencapai hal tersebut, wawancara dilakukan secara terbuka. Dalam wawancara juga mempertimbangkan dari jumlah pelamarnya. Kalau pelamarnya banyak, wawancara dilakukan secara berkelompok dan sebaliknya

Hal senada juga diungkapkan oIeh informan VI pada tanggal 13

September 2012.

"Sewaktu dipanggil untuk wawancara dulu, saya diwawancarai langsung oleh pimpinan rekrutmen perusahaan mbak. Pertanyaannya ya macam-macam, tapi lebih cenderung menanyakan masalah sesuai tidaknya kemampuan yang saya miliki dengan pekerjaannya dan menanyakan tentang pengalaman kerja ". Informan I pada tanggal 12 September 2012 juga mengatakan

bahwa :

langsung. Hal-hal yang saya tanyakan biasanya menyangkut masalah kepribadian, keahlian, dan kemampuan yang mereka miliki, kekurangan dan kelebihan dari mereka, latar belakang pendidikan. Sebelum mewawancarai mereka saya lihat dulu latar belakang dari mereka melalui CV yang mereka buat. Dari wawancara ini saya juga memperoleh kesan tentang diri pelamar yang mana bisa saya jadikan sebagai bahan perbandingan dengan pelamar yang lainnya. Dari situ bisa dipertimbangkan manakah pelamar yang paling sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan posisi yang mereka tentukan apakah sudah cocok dengan kemampuannya

Berdasarkan hasil wawancara oleh beberapa informan tersebut

dapat dijelaskan bahwa wawancara awal dilakukan untuk mendapatkan

infonnasi yang sebanyak-banyaknya tentang diri pelamar, termasuk pula

infonnasi tentang kemampuan atau keahlian yang mereka miliki untuk

mengerjakan pekerjaan yang akan dijabat nantinya. Wawancara awal

dalam hal ini dilakukan langsung oleh pimpinan rekrutmen, bila perlu

dilakukan akan di wawancarai oleh pimpinan perusahaan, tetapi hanya

untuk posisi-posisi tertentu saja hal ini dilakukan.


commit to user

85

d. Menyelenggarakan Berbagai Ujian atau Tes

Ujian atau tes diselenggarakan oleh perusahaan dengan maksud

untuk memperoleh informasi yang lebih objektif dengan tingkat akurasi

yang diharapkan cukup tinggi dari pelamar. Ujian atau tes juga dilakukan

untuk mengetahui tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau

pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Perusahaan mengambil kebijaksanaan dalam penyelenggaraan

ujian/tes, bahwa tidak semua jenis tes harus dijalani oleh pelamar. Bagi

mereka yang melamar pekerjaan yang teknis (operasional) sifatnya,

digunakan tes dalam bentuk praktek (tes pelaksaan pekerjaan). Tes ini

dilakukan sesuai dengan bidang keahlian yang dipunyai oleh masing-

masing pelamar. Tes ini juga menguji sejauh mana kemampuan pelamar

dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.

Menurut informan II dari hasil wawancara peneliti pada tanggal

11 September 2012 bahwa:

Begini mbak , untuk tes praktek kami khususkan bagi pelamar yang akan ditempatkan pada jabatan pekerjaan sebagai operator jahit dan obras. Tes pertama yang kami berikan berupa tes praktek dalam mengoperasikan mesin-mesin jahit maupun obras. Tes yang kedua adalah tes yang menguji kemampuan pelamar dalam menjahit. Di sini kita akan mengetahui sejauh mana kemahiran dan kemampuan mereka dalam menjahit. Kalau untuk jabatan manajerial atau staf kantor kami lebih cenderung menggunakan

Informan I pada tanggal 12 September 2012 juga

mengungkapkan, bahwa:

tes-tes yang rumit. Tapi jika dikembalikan pada kebijaksanaan perusahaan untuk memperkerjakan karyawan yang benar-benar berkualitas, maka ujian atau tes itu ya harus diberikan karena dari situlah kita tahu kemampuan pelamar. Kalau pelamar tidak diberikan ujian atau tes sesuai dengan kemampuan mereka, bukankah kita sendiri nantinya yang akan repot karena kita tidak mau memperkerjakan orang yang tidak serius dan tidak berpotensi dalam bekerja hal itu sangat berpengaruhi terhadap hasil produksi kami. Contohnya saja operator jahit, kalau menjahit saja tidak bisa ya


commit to user

86

Pada tanggal 15 oktober informan XII mengatakan hal yang sama

bahwa sahaan memang kadang

membebani kami mbak. Takutnya kalau nanti tidak cukup baik

melakukannya bisa-

Pada saat observasi peneliti juga ditunjukkan berbagai ujian tes

yang dilakukan oleh pihak rekrutmen yakni sikotes, tes tertulis dan ujian

praktek. Disini pelamar dites secara langsung oleh staf rekrutmen.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang diperoleh dari

beberapa informan dapat diketahui bahwa ujian atau tes wajib diberikan

untuk menguji kemampuan yang sebenarnya dari para pelamar. Tes dalam

bentuk praktek khususnya, diberikan bagi pelamar yang akan mengisi

jabatan operasional di perusahaan. Tes juga dimaksudkan untuk menilai

lebih lanjut tentang sesuai tidaknya pelamar dengan pekerjaan yang akan

dijabatnya.

e. Melakukan Wawancara Tahap akhir

Wawancara akhir diadakan dengan rnelibatkan langsung kepala

bagian atau calon atasan langsung si pelamar. Kepala bagian atau calon

atasan langsung diberikan kewenangan untuk mewawancarai pelamar pada

tahap-tahap akhir rekruiteran. Wawancara oleh calon atasan langsung

dilakukan untuk kepentingan memperoleh data yang lebih mendalam

tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan

diberikan kepadanya, hal ini sesuai dengan pandangan rekruiter bahwa

para pelamar-pelamar yang diwawancarai ini benar-benar memenuhi

persyaratan minimum.

Keterlibatan kepada bagian atau calon atasan langsung, dalam

wawancara akhirdimaksudkan untuk mengenal para pelamar yang akan

menjadi bawahannya kelak, juga untuk menjawab pertanyaan dari pelamar

seputar tugas pekerjaan yang akan mereka kerjakan nantinya apabila

mereka diterima. Hal ini sesuai dengan wawancara yang peneliti lakukan

dengan informan X pada tanggal 8 oktober 2012 yaitu:


commit to user

87

Biasanya kepala bagian masing-masing yang diberi kewenangan untuk mewawancarai pelamar yang akan menjadi calon bawahannya nanti. Wawancara akhir dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan pelamar yang sebenarnya

Informan I pada tanggal 12 September 2012 juga menyatakan

bahwa :

wawancara akhir terhadap pelamar kepada kepala bagian yang akan menjadi calon atasannya langsung. Hal ini saya lakukan karena saya merasa bahwa merekalah yang nantinya lebih mengetahui perihal bawahannya langsung, sehingga dari wawancara ini juga mereka dapat menginformasikan kepada saya mana saja dari pelamar yang perlu diterima

Informan XIII pada kesempatan yang sama juga menyatakah hal

demikian :

ang mewawancarainya lanagsung mbak. Hal ini dilakukan agar saya mengetehui sejauh man minat dan bakat yang dimiliki pelamar apabila cocok dan sesuai dengan yang saya harapkan ya saya ngomong langsung kepada bagian rekrutmen kalo saya memakai pelamar tersebut.

Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa wawancara akhir

biasa dilakukan oleh orang yang akan menjadi calon atasannya langsung.

Hasil dari wawancara akhir digunakan sebagai dasar untuk memutuskan

apakah pelamar nantinya akan diterima ataukah ditolak bekerja di dalam

perusahaan.

f. Memeriksa Referensi Pelamar.

Referensi oleh rekruiter perlu diperiksa dan diteliti kebenarannya

karena dari referensi yang diberikan oleh orang-orang yang mengetahui

seluk beluk pelamar, rekruiter mendapatkan keterangan mengenai

kebenaran infbrmasi yang diberikan tersebut. Referensi yang diberikan

juga haruslah referensi yang dapat dipercaya yang mana benar-benar

diberikan oleh orang yang mengetahui sifat, perilaku pelamar, pengalaman

kerja pelamar sebelumnya dan hal-hal lain yang dianggap penting dari

pelamar.


commit to user

88

Pemeriksaan referensi sedapat mungkin dilakukan secara seksama

karena informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang

baik-baik saja. Banyak dari pelamar mencantumkan referensi yang

diberikan dari pihak keluarga, sahabat, dan bagi mereka yang melampirkan

surat keterangan pengalaman kerja biasanya mencantumkan referensi yang

diperoleh dari tempat mereka bekerja sebelumnya. Akan tetapi, dalam hal

ini referensi pelamar lebih banyak diberikan dari orang-orang terdekat

pelamar, yaitu keluarga maupun sahabat.

Menurut informan III dari hasil wawancara peneliti pada tanggal

11 September 2012, bahwa:

rus diperiksa dengan teliti mbak. Referensi-referensi tersebut haruslah dapat dipercaya. Itu semua dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih akurat tentang pelamar agar kita tahu baik dan buruknya pelamar. Referensi yang diberikan oleh pelamar yang satu dengan yang lain juga kan berbeda-

Sependapat dengan hal tersebut, informan I pada tanggal 11

September 2012 mengatakan:

Referensi yang diberikan oleh orang-orang yang mengetahui pelamar dengan baik itu sangat penting mbak. Saya sebagai rekruiter kan harus tahu apa pelamar itu bisa dipercaya ataukah tidak. Pengalaman yang sudah-sudah. referensi ya biasanya diberikan oleh pikah-pikah yang bersangkutan dengan pelamar misalkan lembaga yang pernah menjalin kerja sama dengan pelamar atau dari orang terdekat teman atau keluarga dan juga dari pihak-pihak lain yang juga terkait dengan pelamar. Makin banyak referensi yang diberikan maka makin banyak pula kesempatan kita untuk memperoleh informasi tentang pelamar

Dari pernyataan diatas dapat peneliti simpulkan bahwa memeriksa

referensi dari pelamar merupakan suatu keharusan bagi rekruiter untuk

mengetahui informasi yang lebih akurat tentang pelamar. Dari referensi

yang diberikan oleh orang-orang yang mengetahui pelamar dengan baik,

rekruiter juga dapat mengetahui apakah pelamar tersebut dapat dipercaya

ataukah tidak.


commit to user

89

g. Memberikan Keputusan Penerimaan

Keputusan seorang calon karyawan untuk diterima atau tidak

bekerja di perusahaan dilakukan oleh pimpinan bagian rekrutmen

langsung. Pimpinan bagian rekrutmen dalam hal ini yang berhak untuk

memutuskan pelamar mana yang diterima atau ditolak. Keputusan tersebut

juga dibuat berdasarkan pertimbangan dari hasil rekrutmen-rekrutmen

yang telah pelamar lalui. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan

(spesifikasi) ditolak, sedangkan pelamar yang memperoleh hasil penilaian

tertinggi dari keseluruhan proses rekrutmen akan diterima menjadi

karyawan baru di perusahaan.

Menurut informan I dari hasil wawancara yang peneliti lakukan

pada tanggal 12 September 2012 bahwa:

langsung mbak. Dalam hal ini saya sudah mempertimbangkan dari berbagai segi, diantaranya dari hasil keseluruhan proses rekrutmen dan hasil dari nilai akhir wawancara. Pelamar yang nilainya cukup memenuhi syarat yang ditentukan itulah yang

Informan II pada tanggal 13 September 2012 juga

mengungkapkan hal yang sama yaitu:

Untuk memutuskan diterima atau tidaknya pelamar untuk bekerja dalam perusahaan memang mutlak diputuskan oleh pimpinan bagaian rekrutmen mbak, Pimpinan di sini mempunyai hak yang penuh untuk menentukan siapa saja pelamar yang akan diterima bekerja tapi juga atas persetujuan kepala bagian masing-masing seperti apakah pekerja yang dibutuhkan apakah sudah pas dengan yang ditentukan pimpinan rekrutmen ataukah belum dan juga hasil tesnya mbak

Informan VIII pada tanggal 20 September 2012 mengatakan :

Waktu saya dulu diterima disini yang mengambil keputusan bagi calon karyawan diterima atau ditolak bekerja di sini memang pimpinan bagaian rekrutmen langsung mbak. Kalaupun ada pihak lain yang ikut merekrut sebelumnya, tetap pimpinan rekrutmen yang berhak memutuskan karenakan memeng mereka yang tau bagaimana kemampuan kita


commit to user

90

Berdasarkan hasil wawancara dapat diketahui bahwa keputusan

akhir pengangkatan calon karyawan baru dibuat dan ditentukan langsung

oleh pimpinan bagain rekrutmen dari hasil pertimbangan serangkaian

proses rekrutmen yang telah dilakukan oleh pelamar. Bagi pelamar yang

mempunyai penilaian yang cukup sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan akan langsung diterima. Hal terakhir yang juga perlu

diinformasikan adalah, bahwa dengan selesainya proses rekrutmen,

perusahaan berkepentingan untuk menempatkan calon karyawan yang

telah lulus rekrutmen tersebut pada jabatan pekerjaan yang tepat.

2. Hambatan hambatan dalam rekrutmen PT Dan Liris

Hambatan atau kendala yang kerapkali muncul dalam pelaksanaan

suatu kegiatan terutama di organisasi perusahaan merupakan suatu hal yang

wajar. Dengan adanya hambatan tersebut memang jelas mengganggu jalannya

pekerjaan. Namun demikian, hambatan-hambatan tersebut kadang

keberadaannya dapat digunakan sebagai indikator dalam memperkirakan apa

yang masih kurang dalam usahanya untuk mewujudkan keberhasilan. Untuk itu

hambatan yang timbul tersebut harus diupayakan solusi atau pemecahannya.

Termasuk juga di PT Danliris, dalam pelaksanaan suatu kegiatan terutama

dalam proses rekruiteran karyawan juga timbul hambatan-hambatan.

Hambatan-hambatan yang dimaksud meliputi:

a. Sikap Pelamar Yang Tidak Jujur Dan Kurang Terbuka.

Kejujuran dan keterbukaan pelamar dalam memberikan informasi

atau jawaban yang dibutuhkan oleh petugas rekrutmen perlu diperhatikan

dengan seksama. Pelamar yang tidak jujur dan kurang terbuka terhadap

rekruiter tentu saja menghambat jalannya proses rekrutmen lebih lanjut,

karena informasi yang ingin digali lebih dalam dari pelamar tidak dapat

diperoleh.

Seperti yang diungkapkan oleh informan II dan hasil wawancara

pada tanggal 11 September 2012 bahwa:


commit to user

91

dalam merekrut itu diantaranya masalah keterbukaan pelamar yang sulit untuk diajak jujur ngomong apa adanya tentang kekurangandan kelebihannya mbak ketika kita mewawancarai kita tanya dulu mengenai kelebihan dan kekuranggan dari pelamar tapi kebanyakan dari pelamar hanya menyebutkan kelebihannya aja. Dan Pelamar itu kalau diwawancarai jarang ada yang mau bersikap terbuka atau istilahnya jujurlah mbak. Mereka kadang berbicara yang seolah-olah memperlihatkan kalau mereka itu pelamar yang baik di mata rekruiter. Padahal yang demikian malah membuat rekruiter itu

Ditambahkan oleh informan I pada wawancara tanggal 12

September 2012 yaitu:

pelamar mbak. Pelamar itu disamping sering mengeluh saat direkrutmen, juga sering tidak jujur kalau diwawancarai. Entah karena sistemnya yang rumit atau apalah yang jelas setiap rekrutmen diadakan ya hambatan seperti itulah yang selalu

Dari pernyataan tersebut diatas dapat diketahui bahwa salah satu

hambatan yang seringkali mengganggu pelaksanaan rekrutmen karyawan

di PT Daliris adalah adanya sikap pelamar yang tidak jujur dan kurang

terbuka terhadap petugas rekrutmen terutama pada saat wawancara

dilakukan.

b. Sulitnya Menerapkan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar

Ukuran-ukuran kualifikasi bagi pelamar dalam prakteknya kadang

tidak selalu dapat terpenuhi. Kurang sesuainya kualifikasi yang diajukan

pelamar dengan pekerjaan yang lowong mengakibatkan standar ukuran

kualiflkasi yang telah ditentukan sebelumnya menjadi tidak terealisasi dan

karyawan yang didapat menjadi tidak sesuai dengan harapan. Karena

terkadang kebanyakan dari para rekruiter melihat dari niali indek prestasi

komulatifnya (IPK) tetapi pada kenyataannya pelamar yang mmpunyai

IPK tinggi belum dapat menjamin bahwa pelamar tersebut dapat bekerja

dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karyawan

yang tidak sesuai harapan perusahaan dapat menjadi masalah di kemudian

hari oleh karena itu rekruiter harus jeli dalam merekrut karyawan.


commit to user

92

Informan II pada tanggal 11 September 2012 mengemukakan

bahwa :

batan yang lainnya adalah ukuran kualifikasi-kualifikasi pelamar yang tidak sesuai pada kenyataanya. Syarat minimum yang ditentukan kadang sulit dipenuhi oleh pelamar, pelamar yang mempunyai IQ tinggi belum tentu bisa dihandalkan ,kadang mereka hanya pandai dalam akademiknya saja sedangkan untuk bagian-bagian tertentu seperti jabatan menejerial. kita membutuhkan pelamar yang mempunyai EQ tinggi ya...gunanya agar mereka mampu memonitoring bawahannya mbak dan dapat menyesuaikan diri bagaimanapun pekerjaan yang akan di bebankan

Hal tersebut diatas juga disampaikan oleh informan III pada

tanggal 11 september 2012 yang mengatakan bahwa :

ita disini merekrut karyawan yang memang mampu bekerja dengan baik tidah hanya IQ saja tetapi juga EQ yang dimiliki oleh pelamar harus sesuai dengan harapan perusahaan maka dari itu kita selalu adakan tes sikologi mbak, tapi kadang juga susah mencari karyawan yang mempunyai IQ dan EQ tinggi mbak.apa lagi pagi karyawan yang dicari untuk posisi-posisi jabatan tertentu kita sangat milih-milih, tapi kalau untuk bagian produksi tidak sedetai ini mbak, kalao produksi asal dia memepunyai tekat yang kuat dalam bekerja ya...kebanyakan kita trima.

Dari hasil wawancara yang telah dilakukan peneliti dapat

disimpulkan bahwa hambatan yang juga mengganggu pelaksanaan

rekrutmen karyawa di PT Dan Liris adalah masalah sulitnya menerapkan

ukuran kualifikasi-kualifikasi yang harus dipenuhi oleh pelamar sehingga

tidak jarang penilaian yang diberikan menjadi tidak obyektif. Khususnya

untuk jabatan-jabatan tertentu mereka sangat ketet dalam melakukan

rekrutmen tidah hanya kemampuan IQ tinggi tetepi juga harus mempunyai

EQ yang sesuai dengan harapan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat

tercapai.

c. Rekruiter yang tidak obyektif

Penilaian yang diberikan oleh rekruiter sangat menentukan hasil

akhir yang didapat oleh pelamar nantinya. Rekruiter sering menggunakan


commit to user

93

informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka sehingga

menyebabkan pemberian nilai yang tidak obyektif.

Informan II pada tanggal 11 September 2012 mengemukakan

bahwa :

mengenai dirinya yang baik-baik saja. Kita sendiri juga tidak mungkin saja karena mereka itu ingin lolos rekrutmen

dengan mudah. Tapi disamping dari pelamar, kadang hambatan itu datangnya dari rekruiter itu sendiri. Rekruiter kadang kurang

Pada kesempatan yang sama informan V mengatakan bahwa:

Rekruiter itu kadang juga tidak selalu obyektif Iho mbadank kalau merekrut. Mereka itu biasanya merekrut karyawan berdasarkan pandangan mereka sendiri. Kalau menurutnya baik, ya itulah yang dianggap baik padahal kita yakin kalau kita itu baik dan mampu bekerja dengan baik tp kalau rekruiter tidak suka ya.. kita tidak ditrima Dari wawancara tersebut di atas dapat dimengerti bahwa

hambatan pada saat rekrutmen dilakukan tidak selalu datang dari pelamar,

tapi juga dari rekruiter itu sendiri. Hal yang demikian sangat merugikan

pelamar yang mengikuti proses rekrutmen karena akan mempengaruhi

hasil penilaian akhir yang diberikan.

d. Kesulitan Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Bidang Jurusan Yang

Dibutuhkan Perusahaan.

Kesulitan yang paling sulit adalah mencari pelamar yang sesuai

dengan bidang kebutuhan yang di harapkan oleh perusahaan, untuk

perusahaan garmen, sangat membutuhkan sarjana tehnik tekstil dan tata

busana, sedangkan tidak banyak universitas yang mempunyai jurusan

sarjana tehnik tekstil dan tata busana.

Hal ini seperti yang diungkapkan oleh inforan I pada tanggal 11

september 2012 yang menytakan bahwa ,

Hambatan yang dirasa paling sulit yaitu mencari kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan contohnya sarjana tehnik tekstil sedangkan jurusan tersebut sudah tidak ada mbak dan juga sarjana tata busana hanya ada di UNNES dan UNY itupun ada


commit to user

94

yang kita pagiil tidah ada yang datang mbak. Karena kita juga bekerjasama dengan universitas-universitas yang terkait dengan meminta buku alumni.

Pernyataan senada juga telah disampaikan oleh informan II pada

tanggal 12 september 2012 yang menyatakan bahwa, enurut saya

hambatan yang paling susah mencari karyawan yang sesuai dengan

harapan perusahaan. Dengan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan memang itu sangat sulit kadang kita sudah mengikuti job fair,

iklan tapi hasilnya tidak sesuai dengan yang kita harapkan.

Hal tersebut diatas sesuai dengan yang telah ditegaskan oleh

informan VI pada tanggal 13 september 2012,

disini mendapat panggilan dari perusahaannya langsung mbak Dari buku

alumni UKSW tahun 2008 lalu saya datang membawa surat lamaran dan

saya tertarik dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan dan sesuai dengan

jurusan saya ya..akhirnya saya ambil.

Dari data yang telah diperoleh peneliti, dapat dijabarkan bahwa

hambatan yang dirasa sulit adalah mencari kualifikasi pelamar yang sesui

dengan harapan dan kebutuhan karyawan contohnya jurusan sarjana tata

busana yang tidak semua universitas mempunyai jurusan tersebut

sedangkan untuk perusahaan garmen disini sangat membutuhkan

karyawan yang mampu mendesain baju-baju batik yang menarik dan dapat

dijual dipasar dengan harga yang mahal.

3. Usaha-usaha dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Rekrutmen

Karyawan di PT Dan Liris

Untuk mengatasi hambatan dalam suatu pekerjaan diperlukan suatu

upaya/solusi untuk pemecahannya, sehingga dengan adanya solusi tersebut

diharapkan dapat membantu kelancaran pekerjaan. Untuk itu pihak PT.Dan

Liris telah mengupayakan pemecahan masalah yang terjadi terkait dengan

rekrutmen karyawan yang telah dilakukan. Upaya-upaya yang dilakukan guna

mengatasi hambatan tersebut antara lain:


commit to user

95

a. Melakukan Pemeriksaan Referensi Pelamar Secara Lebih Mendalam

Untuk mengetahui kebenaran informasi yang disampaikan oleh

pelamar usaha yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

pemeriksaan referensi pelamar secara lebih teliti. Dari pemeriksaan

referensi tersebut dapat diketahui apakah pelamar tersebut jujur dan

bersikap terbiika ataukah ticlak dalam memberikan informasi atau jawaban

yang diinginkan oleh petugas rekrutmen.

Menurut informan III dari hasil wawancara pada tanggal 11

September 2012 dapat dijelaskan sebagai berikut:

dilakukan pemeriksaan secara lebih mendalarn kepada pelamar. Informasi yang diberikan pelamar sedapat mungkin diteliti kebenarannya lewat orang-orang yang juga memberikan informasi mengenai referensi pelamar. Dari situlah kami dapat mengetahui benar tidaknya informasi yang diberikan pelamar".

Informan I pada tanggal 12 September 2012 juga menjelaskan :

aknya pelamar disamping dilakukan melalui pemeriksaan secara lebih teliti terhadap referensi pelamar, biasanya saya usahakan untuk menghubungi langsung orang-orang yang memberikan referensi tersebut. Lagipula orang-orang yang kita butuhkan tersebut kan dicantumkan pelamar di surat

Dari pernyataan tersebut diatas dapat diketahui bahwa, untuk

memeriksa jujur tidaknya pelamar dalam memberikan informasi dapat

diusahakan melalui pemeriksaan referensi dari pelamar secara lebih

mendalam, disamping itu dapat juga dilakukan dengan menghubungi

langsung orang-orang yang terkait dengan referensi pelarnar dengan tujuan

untuk rnengetahui kebenaran informasi yang disampaikan pelamar.

b. Menyesuaikan standar ukuran kualifikasi pelamar dengan uraian

pekerjaan.

Standar ukuran-ukuran kualifikasi pelamar biasanya telah

ditentukan sebelumnya berdasarkan uraian pekerjaannya. Uraian pekerjaan

ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan yang mana memberikan

ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh orang yang akan


commit to user

96

mengerjakan suatu pekerjaan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk

menetapkan spesifikasi pekerjaan. Dalam spesifikasi pekerjaan tercantum

kualifikasi-kualiflkasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu

pekerjaan. Kualifikasi-fcualifikasi itulah yang dijadikan dasar standar

ukuran kualifikasi-kualifikasi minimum yang setidaknya harus dipenuhi

oleh pelamar.

Menurut informan I dari hasil wawancara tanggal 12 September

2012 Kalau masalah menentukan ukuran kualifikasi yang sesuai, saya

usahakan untuk mendasarkannya pada kualifikasi minimum yang

tercantum dalam spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan berdasarkan

uraian pekerjaann

Sesuai dengan yang dikatakan oleh III pada 11 september 2012,

Kalo untuk Penentuan kualifikasi pelamar berdasar pada standar minimem

yang telah dipsesifikasikan dengan uraian pekerjaan.

Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa standar

ukuran kualifikasi minimum pelamar sesuai dengan spesifikasi

pekerjaannya. Dalam spesifikasi pekerjaan tercantum syarat minimum

yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang akan menjabat pekerjaan yang

dimaksud.

c. Meningkatkan Kemampuan Rekruiter Karyawan.

Kemampuan petugas rekrutmen dalam merekrut calon karyawan

sedapat mungkin harus dapat dimaksimalkan dengan baik agar proses

rekrutmen berjalan dengan lancar. Hal tersebut dilakukan untuk

menghindari pemberian nilai yang tidak obyektif terhadap pelamar.

Pemberian nilai yang tidak obyektif tersebut sangat merugikan calon

karyawan. Memaksimalkan kemampuan rekruiter dalam merekrut

karyawan, merupakan salah satu usaha yang dapat dilakukan. rekruiter

diharapkan lebih mempergunakan pertimbangan rasionalnya daripada

pandangannya sendiri untuk menilai pelamar.


commit to user

97

Menurut informan III dari hasil wawancara pada tanggal 11

September 2012, untuk mengatasi rekruiter yang tidak obyektif dapat

dijelaskan sebagai berikut:

Biasanya kalau rekruiter itu sudah tidak obyektif dalam merekrut a sedapat mungkin rekruiter itu diingatkan lewat masukan atau kritikan yang sifatnya membangunlah mbak. rekruiter juga sebaiknya lebih menggunakan akal pikirannya secara rasional dalam merekrut. Jangan berdasarkan pada perasaannya semata-

Informan IV pada kesempatan yang sama juga mengatakan

bahwa:

sih sebaiknya rekruiter yang kurang obyektif itu lebih profesional lagi dalam menjalankan tugasnya. rekruiter harus lebih memahami pelamar yang dihadapinya sehingga hal-

Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas dapat dimengerti

bahwa untuk menilai pelamar secara lebih obyektif, seorang petugas

rekrutmen harus dapat mempergunakan kemampuan serta pemikirannya

secara lebih rasional. Rekruiter juga diharapkan lebih profesional dalam

menjalankan tugasnya untuk memilih dan menentukan calon karyawan

yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemberian nilai

berdasarkan pandangan pribadi rekruiter harus dapat dihindari.

d. Usaha Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Hambatan Adanya

Kesulitan Dalam Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Bidang

Jurusan Yang Dibutuhkan Perusahaan.

Hambatan ini yang dirasakan paling sulit ketika mencari pelamar

yang sesuai dengan bidang jurusan yang diharapkan oleh perusahan hanya

bidang-bidang tertentu saja yang dirasakan sulit seperti sarjana tehnik

tekstil dan sarjana tata busana, namun hambatan tersebut dapat di atasi

karyawan dengan bekerja sama dengan universitas-universitas mbak , dengan buku alumni kita bisa mencari kualifikasi-


commit to user

98

kualifikasi yang kita butuhkan kemudian kita hubungi apa kah mereka bersedia atau enggak, kemudian dengan mengikuti job fair disini kita bisa lebih leluasa untuk mencari calon karyawan karena pelamar datang langsung untuk melamar.

Hal senada juga telah disampaikan oleh informan II pada tanggal

-

universitas dengan meminta buku alumni kadang kita yang datang ke

universitasnya kadang pihak universitasnya yang mengirimkan ke

.

Informan VIII juga mengungkapkan hal yg sama pada tanggal 08

fair mbak , saya tertarik dan minat

dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan dan sesuai dengan jurusanku

Dari uraian diatas dapat peneliti jabarkan bahwa untuk mengatasi

hambatan karena adanya kesulitan dalam mencari karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan yaitu dengan bekerja sama dengan

universitas-universitas agar memperoleh informasi mengenai alumni-

alumni yang telah lulus dan dengan jurusan yang dibutuhkan perusahaan,

selain itu juga mengikuti job fair dengan mencari menawarkan berbagai

bidang pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan disini pikah rekrutmen

dapat melihat secara langsung pelamar karena kebanyakan pelamar yang

datang sendiri sehingga dapat mengetahui palamar secara langsung.

C. Pembahasan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, temuan studi yang dapat

dihubungkan dengan kajian teori adalah sebagai berikut:

1. Sistem Perekrutan Karyawan di PT Dan Liris

Dalam organisasi perusahaan, rekrutmen karyawan dilaksanakan

dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang qualified dan benar-benar

seperti yang diharapkan oleh perusahaan bukan hanya penempatannya yang


commit to user

99

tepat, Karyawan yang dapat ditempatkan pada jabatan pekerjaan yang tepat

mengindikasikan adanya keberhasilan dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen.

Tepat tidaknya penggunaan sistem rekrutmen juga mempengaruhi hasil yang

didapatnya nanti, dalam arti mendapatkan calon karyawan yang mampu

bekerja dengan baik, berdaya guna dan berhasil guna bagi perusahaan yang

bersangkutan.

Dalam prakteknya, bagian rekrutmen PT Dan Liris telah

melaksanakan rekrutmen sesuai dengan sistem yang dibuat oleh perusahaan.

Rekrutmen dilaksanakan setelah sejumlah pelamar berhasil didapat dari hasil

perekrutan. Perusahaan menentukan kebijaksanaan dalam hal penerimaan

karyawannya, bahwa keputusan diterima atau tidaknya seseorang itu untuk

bekerja di perusahaan dibuat berdasarkan nilai standar yang diperoleh dari hasil

keseluruhan proses rekrutmen yang telah dilaksanakan. Dalam hal ini dapat

diperjelas bahwa calon karyawan yang surat-surat lamarannya telah lolos pada

rekrutmen tahap awal, diberikan kesempatan yang sama untuk selanjutnya

mengikuti seluruh prosedur rekrutmen dengan lengkap. Nilai dari tiap

rekrutmen dikumpulkan dan nilai yang terbesar yang diperoleh pelamarlah

yang berhak diterima untuk bekerja di perusahaan. Sistem ini juga

memungkinkan rekruiter untuk membandingkan kemampuan yang dimiliki

oleh pelamar yang satu dengan yang lain.

Dalam merekrut calon karyawan, PT Dan Liris pada dasarnya

menggunakan beberapa jenis sistem untuk merekrut. Sistem tersebut telah

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang

terbaik dengan penempatannya yang tepat. Seperti yang telah diungkapkan

oleh Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:56) bahwa sistem yang

digunakan untuk merekrut calon karyawan ada 2 (dua) jenis, yakni:

a. Succesive-Hurdles, di mana sistem ini mengharuskan setiap calon

karyawan untuk mengikuti prosedur rekrutmen secara bertahap. Tiap


commit to user

100

tahapan calon karyawan direkrutmen dan yang tidak lulus rekrutmen

dinyatakan gugur.

b. Compensatory-Approach, di mana sistem ini mendasarkan pada hasil

akhir yang diterima calon karyawan setelah mengikuti semua

prosedur rekrutmen dengan lengkap.

Dari teori yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula dalam Malayu

Hasibuan tersebut, dan didukung oleh hasil penelitian maka peneliti

menemukan bahwa, PT Dan Liris dalam merekrut karyawan didasarkan pada

kemampuan pelamar untuk mengikuti keseluruhan dari serangkaian proses

rekrutmen yang disyaratkan terlebih dahulu secara lengkap kemudian

keputusan diterima atau tidak sesuai dengan nilai standar yang mampu mereka

capai. Terkait dengan teori yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula dalam

Malayu Hasibuan mengenai sistern yang digunakan untuk merekrut, maka

sistem rekrutmen yang digunakan oleh PT Dan Liris dapat diketahui telah

memenuhi salah satu dari sistem yang dimaksud, yakni Sistem Compensatory-

Approach, di mana dalam sistern ini karyawan memperoleh kesempatan yang

sama untuk mengikuti seluruh testing atau prosedur rekrutmen yang ada secara

lengkap dari awal hingga akhir. Hasil akhir atau penilaian dibuat berdasarkan

nilai dari keseluruhan rekrutmen yang telah dilaksanakan. Pelamar yang

mencapai nilai standar dinyatakan lulus, dan yang tidak mencapai standar

dinyatakan gugur.

Rekrutmen karyawan di PT Dan Liris dilaksanakan melalui beberapa

langkah-langkah. Langkah-langkah tersebut dimulai dari menganalasis

pekerjaan dengan job order dari masing-masing user atau kepala bagian,

kemudian menerima surat lamaran langsung dari pelamar hingga memberikan

keputusan terhadap pelamar-pelamar yang lolos rekrutmen. Berdasarkan studi

riset yang telah peneliti lakukan, ternyata langkah-langkah yang diambil oleh

perusahaan dalam rekrutmen calon karyawan, beberapa bagian dari langkah-

langkah tersebut telah memenuhi teori yang dikemukakan oleh Soekidjo

Notoatmodjo yakni mengenai prosedur yang harus ditempuh dalam proses


commit to user

101

rekrutmen. Ada pun beberapa langkah tersebut sesuai dengan pernyataan dari

Soekidjo Notoatmodjo ada 8 (delapan) langkah yang harus dilakukan untuk

merekrut calon karyawan meliputi:

a. Analisis pekerjaan.

b. Penerimaan pendahuluan pelamar

c. Tes-tes rekrutmen

d. Wawancara rekrutmen

e. Pemeriksaan referensi-referensi

f. Evaluasi medis

g. Wawancara akhir

h. Keputusan penerimaan

Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, langkah-langkah yang

dilakukan oleh pihak PT Dan Liris terkait dengan teori yang dikemukakan oleh

Soekidjo Notoatmodjo dalam merekrut calon karyawan dapat peneliti

dijelaskan sebagai berikut:

a. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyusunan suatu

uraian rincian tugas-tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu,

dengan menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan-

pekerjaan lain dan memastikan pengetahuan, ketrampilan, dan

kemampuan yang diperlukan bagi karyawan untuk melakukan

pekerjaan itu dengan suskse, analisis pekerjaan memberikan informasi

yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan. Menurut dessler (2004) , dalam melakukan analisa pekerjaan

praktisi MSDM biasanya mengumpulkan informasi berikut :

1. Aktifitas pekerjaan

2. Prilaku manusia


commit to user

102

3. Mesin , perangkat peralatan dan alat bantu kerja

4. Standar prestasi karyawan

5. Konteks pekerjaan

6. Persyaratan sumberdaya manusia.

Adapun berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan dapat

dijelaskan langkah pertama yang dilakukan oleh PT Dan Liris dalam

rekrutmen karyawan adalah menganalisis pekerjaan dari masing-masing

personal pekerjaan ,kemudian baru diketahu bagian mana saja yang

membutuhkan karyawan dan bagian mana saja yang mempengaruhi

kerja kantor kemudian memonitoring dengan mengisi formulir daftar

kompetensi karyawan yang dibutuhkan kemudian baru dilakukan

penerimaan calon karyawan didasarkan atas order/permohonan unit

yang membutuhkan permintaan dilengkapi dengan data-data yang

spesifik dari masing-masing unit mengamati mengenai aktifitas

pekerjaan , prilaku karyawan apakah sudah bekerja dengan baik ataukah

tidak maksimal, konteks pekerjaan apakah pekerjaan tersebut

membutuhkan banyak karyawan ataukah tidak persyaratan apa sajakah

yang dibutuhkan perusahaan mengenai kriteria karyawan yang

dibutuhkan.

b. Penerimaan Pendahuluan Pelamar

Dalam merekrut calon karyawan, menerima surat-surat

lamaran yang masuk dari pelamar kemudian merekrutnya untuk

menentukan surat-surat lamaran mana yang memenuhi syarat dan yang

tidak memenuhi syarat merupakan langkah kedua setelah dilakukan

analisis pekerjaan. Pelamar yang surat lamarannya memenuhi syarat

berkesempatan untuk mengikuti proses rekrutmen lebih lanjut,

sedangkan yang tidak memenuhi syarat akan digugurkan, Menurut

Soekidjo Notoatmodjo (2003:135) bahwa Dalam tahap pendahuluan

rekrutmen, pelamar yang berhak untuk mengikuti proses selanjutnya

adalah pelamar-pelamar yang surat lamarannya telah memenuhi syarat-

syarat yang ditentukan.


commit to user

103

Dalam pelaksanaanya, bahwa rekrutmen PT Dan Liris diawali

dengan menerima surat lamaran yang masuk, baik dari POS atau

pelamar datang langsung ke perusahaan. Setelah surat lamaran diterima,

kegiatan selanjutnya adalah menyaring surat-surat lamaran tersebut

dengan mencatat identitas pelamar yang memenuhi syarat dilembar

formulir yang telah disediakan. Hal-hal yang diperhatikan dari surat

lamaran tersebut, meliputi kelengkapan administrasi pelamar beserta

informasi tentang kualifikasi-kualifikasi yang mereka miliki. Bagi

pelamar yang surat lamarannya memenuhi persyaratan berhak

mengikuti rekrutmen tahap berikutnya. Bagi surat lamaran yang tidak

memenuhi persyaratan oleh pihak rekruiter akan digugurkan yang

berarti bahwa mereka tidak berhak untuk mengikuti proses rekrutmen

lebih lanjut.

c. Tes-Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan dilakukan untuk kepentingan mendapatkan

informasi yang relatif obyektif tentang diri pelamar. Tes yang biasa

dilakukan dalam tahap ini diantaranya dapat berupa tes tertulis, tes

praktek, dan juga dilakukan tes psikologi. Tes tertulis maupun tes

psikologi biasanya lebih cenderung ditujukan bagi calon karyawan yang

akan menempati jabatan manajerial dan jabatan-jabatan lain yang

dianggap penting di perusahaan seperti staff kantor, sedangkan tes

dalam bentuk praktek biasanya lebih cenderung ditujukan bagi calon

karyawan yang akan mengisi jabatan sebagai karyawan operasional atau

tenaga teknis (pelaksana), Menurut Sondang P. siagian (2002:155)

menerangkan bahwa tidak semua pelamar harus mengikuti semua jenis

tes karena hal ini ditentukan antara lain oleh tuntutan tugas

pekerjaannya kelak, apabila lamarannya diterima.

Dalam prakteknya, PT Dan Liris melakukan berbagai jenis

ujian atau tes yang disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang akan

dikerjakannya. Untuk jenis ujian/tes praktek lebih dikhususkan bagi

karyawan yang akan mengisi jabatan pekerjaan sebagai operator jahit


commit to user

104

dan obras. Untuk jabatan menajerial atau staf kantor, ujian yang

diberikan lebih cenderung dalam bentuk ujian tertulis dan sikotes dalam

hal ini sangat dibutuhkan PT Dan Liris agar mengetahui secara detai

kemampuan akademik dan kemampuan non akademik serta personaliti

sikap kerja calon karyawan.

d. Wawancara Rekrutmen

Wawancara merupakan hal yang paling umum dilakukan untuk

memperoleh informasi tentang pelamar. Wawancara dapat dikatakan

mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan

baik terhadap calon karyawan manajerial ataupun operasional. Dengan

wawancara dapat dijamin adanya komunikasi dua arah langsung antara

rekruiter sebagai pihak pewawancara dan pelamar sebagai pihak calon

karyawan, untuk itu wawancara dapat diselenggarakan secara terbuka.

Untuk jumlah pelamar yang banyak dilakukan wawancara secara

berkelompok, sedangkan untuk jurnlah pelamar yang cukup sedikit

wawancara dilakukan secara per individu.

Hal ini seperti yang telah diungkapkan oleh Soekidjo

Notoatmodjo (2003:136) bahwa wawancara dilaksanakan untuk

memperoleh inforrnasi-inforrnasi tentang pelamar yang tidak dapat

diperoleh melalui tes-tes tertulis.

Adapun berdasarkan data yang diperoleh di lapangan dapat

dijelaskan bahwa wawancara awal yang dilakukan oleh PT Dan Liris

ditujukan untuk menggali informasi yang sebanyak-banyaknya tentang

diri pelamar. Wawancara ini dilakukan setelah pelamar memperoleh

informasi bahwa surat lamarannya diterima dan berhak untuk mengikuti

proses rekrutmen lebih lanjut Wawancara dapat dikatakan sebagai

teknik yang paling umum digunakan dalam memperoleh informasi

tentang pelamar. Wawancara awal dalam hal ini dilakukan langsung

oleh pimpinan rekrutmen apabila perlu dilakukan wawancara oleh

kepala bagian user yang memebutuhkan makan diberi surat pengantar

untuk wawancara.. Wawancara juga dilakukan sebagai usaha untuk


commit to user

105

menyisihkan pelamar mana yang kurang atau tidak sesuai dengan

persyaratan.

e. Pemeriksaan Referensi

Referensi dari pelamar diperiksa untuk kepentingan

memperoleh informasi tentang latar belakang pelamar. Perolehan

informasi dari orang-orang yang mengenal pelamar dengan baik

pemilihannya biasanya tidak alas dasar pertalian darah, akan tetapi dari

kriteria lain seperti sekolah, organisasi di mana pelamar menjadi

anggota, dan lain sebagai nya. Seperti yang telah disampaikan oleh

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:160) mengatakan untuk meminta

referensi dari karyawan merupakan kegiatan yang dimaksudkan agar

calon karyawan menunjuk beberapa orang baik karyawan perusahaan

rnaupun orang di luar perusahaan yang dapat memberikan keterangan

tentang diri pelamar baik tentang pribadi, pengalamannya,

kecakapannya, ketrampilannya, hal-hal khusus yang dimiliki dan

sebagainy

Adapun dalam prakteknya, PT Dan Liris melakukan

pemeriksaan referensi pelamar untuk mengetahui kebenaran informasi

yang diberikan oleh pelamar karena pada dasamya pelamar sering

sekali hanya memberikan hal-hal mengenai dirinya yang baik-baik saja.

Untuk hal-hal yang lain sulit diketahui, jika tidak diadakan

pemerikasaan referasi maupun latar belakang dari pelamar secara

cermat dan lebih mandalam.

f. Tes Kesehatan

Melakukan pemeriksaan kesehatan bagi calon karyawan adalah

hal yang penting. Dengan melakukan pemeriksaan kesehatan, rekruiter

dapat mengetahui status kesehatan pelamar yang mana berkaitan

dengan pekerjaan yang akan dikerjakan nantinya. Sedangkan bagi

perusahaan, dengan pemeriksaan di awal sebelum calon karyawan itu

bekerja dapat ditekan biaya pemeliharaan kesehalan bagi karyawan

untuk kedepannya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:138)


commit to user

106

menerangkan bahwa melalui hasil pemeriksaan kesehatan calon

karyawan, perusahaan akan memperoleh karyawan-karyawan yang

sehat dan produktif.

Adapun berdasarkan data yang diperoleh di lapangan bahwa

untuk pemeriksaan kesehatan, pihak PT Dan Liris hanya mendasarkan

pada surat keterangan sehat dari dokter yang diajukan oleh pelamar di

awal kegiatan rekrutmen dalam surat lamarannya. Karena masalah

biaya yang tidak sedikit untuk melakukan pemeriksaan kesehatan

pelamar langsung, sehingga hal tersebut tidak dapat dilaksanakan. Jadi,

dapat dikatakan bahwa PT Dan Liris masih kurang.dalam hal

pemeriksaan kesehatan langsung kepada pelamar. Hal ini dapat

diperjelas bahwa pemeriksaan kesehatan terhadap pelamar langsung

tidak tercakup dalam bagian langkah-langkah yang dilakukan

perusahaan dalam merekrut calon karyawan.

g. Wawancara Akhir

Wawancara tahap akhir biasa dilakukan oleh kepala bagian

atau calon atasan langsung si pelamar. Wawancara akhir ini dilakukan

dengan maksud untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon

karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan disamping itu

juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja

sama atau tidak. Wawancara akhir yang dilakukan oleh kepala bagian

atau calon atasan langsung juga akan manentukan diterima atau

tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

Soekidjo Notoatmodjo (2003:138) mengatakan bahwa kepala bagian

atau pewawancara biasa disebut sebagai orang yang paling

bertanggung jawab terhadap diterima atau tidak diterimanya calon

karyawan yang bersangkutan.

Wawancara akhir yang dilakukan PT Dan Liris bertujuan

untuk memperoleh informasi kembali dari pelamar secara lebih

mendalam, Wawancara yang dilakukan berkenaan dengan pelaksanaan

tugas yang akan dikerjakan oleh calon karyawan, nego gaji,


commit to user

107

pemberitahuan perjanjian kontrak kerja. Wawancara tahap akhir ini

juga oleh pihak PT Dan Liris diserahkan kepada kepala bagian atau

kepada orang yang akan menjadi calon atasannya langsung. Hasil dari

wawancara yang telah dilakukan nantinya akan menjadi pertimbangan

bagi calon atasannya nanti untuk menentukan apakah pelamar tersebut

layak atau tidak untuk bekerja di perusahaan.

h. Keputusan Penerimaan

Langkah terakhir dari proses rekrutmen adalah memberikan

keputusan tentang diterima atau tidaknya pelamar itu untuk bekerja di

perusaliaan. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak,

sedangkan pelamar mampu memenuhinya mempunyai kesempatan

yang lebih besar untuk langsung diterima bekerja di perusahaan.

Keputusan dibuat berdasarkan hasil dari keseluruhan proses rekrutmen

yang telah dilakukan oleh sejumlah pelamar. Pada tahap ini juga perlu

diketahui bahwasanya petugas yang melakukan rekrutmen bukanlah

orang yang mengambil keputusan terakhir tentang status suatu lamaran

untuk itu petugas yang melakukan rekrutmen diharapkan tidak

memberikan indikasi tentang hasil proses rekrutmen yang

diselenggarakannya.

Adapun berdasarkan data yang diperoleh di lapangan bahwa

pengambilan keputusan bagi pelamar untuk diterima atau tidak untuk

bekerja di perusahaan oleh pihak PT Dan Liris ditentukan berdasarkan

keputusan yang dibuat langsung oleh pimpinan bagian rekrutmen dari

hasil pertimbangan serangkaian proses rekrutmen yang telah dilakukan

oleh pelamar. selanjutnya dilakukan perjanjian kerja dan persetujuan

kontrak kerja yang ditandatanggani diatas materai dengan perundang-

undangan dan peraturan yang telah di buat oleh perusahaan.

2. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan di PT

Dan Liris


commit to user

108

Rekruiter terhadap sejumlah pelamar atau calon karyawan dalam

prakteknya tidaklah semudah seperti yang kita kira. Pelaksanaan rekrutmen

karyawan kadang tidak selamanya berjalan dengan lancar. Kendala atau

hambatan selalu muncul walaupun rekrutmen telah direncanakan dengan

cermat sebelumnya. Tujuan utama untuk mendapatkan karyawan yang

qualified dengan penempatannya yang tepat menjadi terhambal karena kendala

atau habatan yang muncul tersebut. Menurut Malayu Hasibuan (2003:63),

dalam hambatan-hambatan yang kerap kali mengganggu pelaksanaan

rekrutmen karyawan pada dasarnya dapat digolongkan menjadi 4 (empat),

yakni hambatan yang berkenaan dengan kriteria,tolak ukur, rekruiter dan

pelamar.

Adapun hambatan yang mengganggu pelaksanaan rekrutmen

karyawan di PT Dan Liris yang terkait dengan teori di atas antara lain :

a. Kesulitan Dalam Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Kriteria

Harapan Perusahaan.

Kesulitan yang paling sulit adalah mencari pelamar yang

sesuai dengan bidang kebutuhan yang di harapkan oleh perusahaan,

untuk perusahaan garmen seperti Dan Liris, sangat membutuhkan

sarjana tehnik tekstil dan tata busana, sedangkan tidak banyak

universitas yang mempunyai jurusan sarjana tehnik tekstil dan tata

busana.

b. Sikap Pelamar Yang Tidak Jujur Dan Kurang Terbuka.

Kejujuran dan keterbukaan pelamar dalam memberikan

informasi yang dibutuhkan kepada petugas rekrutmen merupakan hal

yang sangat penting. Namun demikian, pada kenyataannya pelamar

sering sekali tidak jujur maupun bersikap terbuka terhadap petugas

rekrutmen. Hal ini biasanya mereka lakukan karena mereka ingin

memperlihatkan hal-hal mengenai dirinya yang baik-baik saja.

Masalah seperti ini terutama terjadi pada saat wawancara rekrutmen


commit to user

109

terhadap pelamar dilakukan. Jadi, masalah kejujuran dan keterbukaan

pelamar tersebut berkenaan langsung dengan pelamar.

c. Sulitnya Menerapkan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar

Kualifikasi-kualifikasi sebagaimana yang telah disyaratkan

sedapat mungkin harus dapat dipenuhi oleh pelamar. Akan tetapi,

dalam prakteknya kadang sulit sekali dipenuhi. Pelamar berbeda

dalam banyak hal termasuk juga dengan kualifikasi-kualifikasi yang

mereka miliki. Petugas rekrutmen sering mengalami kesulitan dalam

memilih kualifikasi-kualifikasi yang mereka miliki karena standar

ukuran yang telah ditentukan sebelumnya tidak dapal dipenuhi

pelamar. Untuk menjamin agar rekrutmen dapat dilaksanakan secara

maksimal, maka hal tersebut haruslah segera dapat diatasi.

d. Rekruiter Yang Tidak Obyektif

Memberikan penilaian secara obyektif terhadap kemampuan

yang dimiliki oleh pelamar kadang sulit dilakukan jika rekruiter hanya

menilai berdasarkan pandangan yang mereka miliki terhadap pelamar.

rekruiter sering menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar

untuk berprasangka sehingga menyebabkan rekrutmen menjadi tidak

obyektif. Hal yang demikian dapat berakibat pada penempatan

karyawan yang tidak sesuai pada jabatan pekerjaan yang ada karena

mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan karakteristik

pekerjaannya.

3. Usaha-usaha yang Dilakukan untuk Mengatasi Hambatan Pelaksanaan

Rekrutmen Karyawan.

Dengan adanya hambatan-hambatan yang muncul dalam pelaksanaan

rekrutmen karyawan, maka pihak PT Dan Liris berusaha untuk mencari solusi

pemecahannya. Adapun usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi

hambatan-hambatan tersebut diantaranya:


commit to user

110

a. Memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada masyarakat mengenai

lowongan pekerjaan yang ada serta bekerja sama dengan instansi yang

terkait.

Dalam mengatasi hambatan tersebut hal yang dilakukan oleh PT

Dan Liris adalah bekerja sama dengan universitas-universitas agar

memperoleh informasi mengenai alumni-alumni yang telah lulus dan

dengan jurusan yang dibutuhkan perusahaan , selain itu juga memberikan

informasi yang seluas-luasnya kepada masyarakat mengenai lowongan

pekerjaan yang dibutuhkan, gunanya untuk mendapatkan pelamar yang

sebanyak-banyaknya agar dapat diseleksi yang paling berkompetitif

terhadap lowongan yang ada, contohnya membuat webshet dengan cara

mengirimkan surat lamaran melalui email, mengikuti job fair dengan

mencari dan menawarkan berbagai bidang pekerjaan yang dibutuhkan

perusahaan, dengan mengikuti job fair pikah rekrutmen dapat melihat

secara langsung pelamar karena kebanyakan pelamar yang datang sendiri

sehingga dapat mengetahui pelamar secara langsung.

b. Melakukan Pemeriksaan Referensi Pelamar Secara Lebih Mendalam

Untuk mendapatkan jawaban yang jujur dan pelamar dalam

rangka mendapatkan kebenaran informasi tentang diri mereka ataukah

untuk mengetahui sejauh mana pelamar tersebut bersikap terbuka terhadap

petugas rekrutmen, maka usaha yang dapat dilakukan oleh pihak PT Dan

Liris adalah melalui pemeriksaan referensi maupun pemeriksaan latar

belakang mereka secara lebih mendalam. Dari pemeriksaan referensi

tersebut dapat diteliti kebenaran informasi yang disampaikan oleh pelamar.

Hal lain yang dapat dilakukan adalah dengan menghubungi langsung

orang-orang yang terkait dengan referensi pelamar seperti perusahan-

perusahanan atau instansi yang pernah menjadi rekan kerja pelamar. Cara

seperti ini memungkinkan rekruiter untuk mengontrol benar tidaknya

informasi yang disampaikan oleh pelamar.


commit to user

111

c. Menyesuaikan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar Dengan Uraian

Pekerjaan

Standar ukuran kualifikasi pelamar yang sulit sekali diterapkan

dalam prakteknya oleh pihak PT Dan Liris diusahakan upaya

pemecahannya melalui penyesuaian dengan uraian pekerjaannya. Dari

uraian pekerjaan dapat ditentukan spesifikasi pekerjaannya seperti apa.

Secara teoritis spesifikasi pekerjaan memuat persyaratan kualifikasi

minimum dari orang-orang yang akan menjabat atau melakukan suatu

pekerjaan. Persyaratan minimun apa yang ditentukan dalam pekerjaan,

itulah yang sedapat mungkin harus dipenuhi oleh pelamar. Dengan

demikian rekruiter tidak mengalami kesulitan dalam memberikan penilaian

terhadap kualifikasi-kualifikasi yang dimiliki oleh pelamar.

d. Meningkatkan Kemampuan Rekruiter Dalam Merekrut Karyawa.

Ketidak jujuran seorang rekruiter harus benar-benar diperhatikan

oleh setiap perusahaan yang menginginkan karyawan yang dapat

ditempatkan pada posisi yang tepat. Hal yang demikian dapat diusahakan

upaya pemecahannya melalui pemilihan petugas rekrutmen yang lebih

professional dalam merekrut calon karyawan. Hal lain yang dapat

dilakukan adalah dengan meningkatkan kemampuan rekruiter sendiri

untuk lebih mempergunakan pertimbangan rasionalnya dari pada perasaan

atau pandangan mereka sendiri untuk merekrut karyawan.


commit to user

112

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan dari analisis data yang

telah dilakukan akhirnya dapat dirumuskan suatu kesimpulan yang dalam

kapasitasnya untuk menjawab rumusan masalah dan tujuan yang telah ditetapkan

dalam penelitian ini. Adapun kesimpulan dalam penelitian ini antara lain sebagai

berikut :

1. Sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta sesuai dengan sistem

Compensatory-Approach. Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu

Hasibuan (2003:56) Sistem Compensatory-Approach adalah sistem

rekrutmen yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing,


commit to user

113

kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.

Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus rekrutmen, sedangkan

pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Dalam pelaksanaannya, rekrutmen karyawan di PT Dan Liris

Surakarta dilakukan melalui serangkaian tahapan atau langkah- langkah

sebagai berikut :

a. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan langkah awal yang dilakukan

oleh PT Dan Liris dari sistem rekrutmen. Analisis pekerjaan adalah

suatu proses penyusunan suatu uraian rincian tugas-tugas yang

tercakup dalam suatu pekerjaan tertentu yang memberikan informasi

untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, dengan

analisis pekerjaan maka dapat diketahui bagian-bagian yang

membutuhkan tenaga kerja dan hal lain yang berhubungan dengan

pekerjaan kantor .

b. Menerima Surat Lamaran

Menerima surat lamaran yang masuk dari pelamar kemudian

menyeleksinya untuk menentukan surat-surat lamaran mana yang

memenuhi syarat dan yang tidak memenuhi syarat akan digugurkan,

kemudian untuk surat lamaran yang memenuhi syarat dicatat dalam

formulir untuk mengikuti proses rekrutmen tahap selanjutnya.

c. Tes-Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan dilakukan untuk kepentingan mendapatkan

informasi yang relatif obyektif tentang diri pelamar. Tes yang biasa

dilakukan dalam tahap ini diantaranya dapat berupa tes tertulis, tes

praktek, dan juga dilakukan tes psikologi, Tes tertulis maupun tes

psikologi biasanya lebih cenderung ditujukan bagi calon karyawan

yang akan menempati jabatan manajerial dan jabatan-jabatan lain yang

dianggap penting di perusahaan seperti staff kantor, sedangkan tes

dalam bentuk praktek biasanya lebih cenderung ditujukan bagi calon

karyawan yang akan mengisi jabatan sebagai karyawan operasional


commit to user

114

atau tenaga teknis.

d. Wawancara Tahap Awal

Wawancara tahap awal merupakan hal yang paling umum

dilakukan untuk memperoleh informasi tentang pelamar. Wawancara

dapat dikatakan mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena

dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial ataupun

operasional. Dengan wawancara dapat dijamin adanya komunikasi dua

arah langsung antara rekruiter sebagai pihak pewawancara dan pelamar

sebagai pihak calon karyawan, untuk itu wawancara dapat

diselenggarakan secara terbuka.

e. Pemeriksaan Referensi

Referensi dari pelamar diperiksa untuk kepentingan

memperoleh informasi tentang latar belakang pelamar. Perolehan

informasi dari orang-orang yang mengenal pelamar dengan baik

pemilihannya biasanya tidak atas dasar pertalian darah, akan tetapi dari

kriteria lain seperti sekolah, organisasi di mana pelamar menjadi

anggota, dan perusahaan yang telah di cantumkan oleh pelamar yang

berkaitan dengan pengalaman kerja pelamar.

f. Tes Kesehatan

Melakukan pemeriksaan kesehatan bagi calon karyawan

adalah hal yang penting. Dengan melakukan pemeriksaan kesehatan,

rekruiter dapat mengetahui status kesehatan pelamar yang mana

berkaitan dengan pekerjaan yang akan dikerjakan nantinya. Sedangkan

bagi perusahaan, dengan pemeriksaan di awal sebelum calon karyawan

itu bekerja dapat ditekan biaya pemeliharaan kesehalan bagi karyawan

untuk kedepannya. Tes kesehatan juga bisa dilakukan hanya dengan

pemeriksaan surat keterangan sehat yang diberikan pelamar dari rumah

sakit.

g. Wawancara Tahap Akhir

Wawancara tahap akhir biasa dilakukan oleh kepala bagian

personalia yang mengurusi bagian kepegawaian. Wawancara akhir ini


commit to user

115

dilakukan dengan maksud untuk mencocokkan kemampuan yang

dipunyai calon karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan,

disamping itu juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat

diajak bekerja sama atau tidak. Dalam wawancara ini perusahaan juga

melakukan penawaran perjanjian kontrak kerja dan gaji yang diberikan

perusahaan serta kesejahteraan lain seperti bonus, tunjangan, cuti,

jamsostek (bila ada). Wawancara akhir yang dilakukan oleh kepala

bagian personalia juga akan manentukan diterima atau tidaknya

pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

h. Pemberian Keputusan

Langkah terakhir dari proses rekrutmen adalah memberikan

keputusan tentang diterima atau tidaknya pelamar itu untuk bekerja di

perusahaan. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi akan ditolak,

sedangkan pelamar mampu memenuhinya mempunyai kesempatan

yang lebih besar untuk langsung diterima bekerja di perusahaan.

Keputusan dibuat berdasarkan hasil dari keseluruhan proses rekrutmen

yang telah dilakukan oleh sejumlah pelamar. Pada tahap ini juga perlu

diketahui bahwasanya petugas yang melakukan rekrutmen bukanlah

orang yang mengambil keputusan terakhir tentang status suatu lamaran

untuk itu petugas yang melakukan rekrutmen diharapkan tidak

memberikan indikasi tentang hasil proses rekrutmen yang

diselenggarakannya. Dalam langkah akhir ini juga terdapat persetujuan

dari kedua belah pihak antara karyawan dengan perusahaan mengenai

kesepakatan bekerja, kesepakatan gaji, dan perjanjian kontrak kerja

(teken kontrak), serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi

oleh calon karyawan.

2. Hambatan-Hambatan Dalam Pelaksanaan Rekrutmen Di PT Dan Liris

Surakarta Meliputi :

a. Kesulitan Dalam Mencari Pelamar Yang Sesuai Dengan Kriteria

Harapan Perusahaan.

Kesulitan yang paling sulit adalah mencari pelamar yang


commit to user

116

sesuai dengan bidang kebutuhan yang di harapkan oleh perusahaan,

untuk perusahaan garmen seperti Dan Liris, sangat membutuhkan

sarjana tehnik tekstil dan tata busana, sedangkan tidak banyak

universitas yang mempunyai jurusan sarjana tehnik tekstil dan tata

busana.

b. Sikap Pelamar Yang Tidak Jujur Dan Kurang Terbuka

Dalam memberikan informasi yang dibutuhkan kepada

rekruiter, kejujuran dan keterbukaan pelamar sangat diperlukan.

Pelamar seringkali tidak jujur dan kurang terbuka dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh rekruiter pada saat

wawancara dilakukan. Pelamar yang tidak jujur ataupun kurang

terbuka terhadap rekruiter dapat menghambat jalannya proses

rekrutmen lebih lanjut, karena informasi yang ingin digali lebih dalam

dari pelamar tidak dapat diperoleh.

c. Sulitnya Menerapkan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar

Kualifikasi-kualifikasi sebagaimana yang disyaratkan oleh

perusahaan sedapat mungkin harus dapat dipenuhi oleh pelamar.

Namun demikian, pelamar berbeda dalam berbagai hal termasuk pula

dengan kualifikasi yang mereka miliki. Hal yang sulit adalah

menerapkannya. Kualifikasi-kualifikasi pelamar yang telah ditentukan

sedemikian rupa seringkali tidak dapat dipenuhi. Proses rekrutmen

tidak dapat dilaksanakan secara maksimal jika standar ukuran

kualifikasi pelamar yang dibutuhkan tidak sesuai.

d. Rekruiter Yang Tidak Obyektif

Penilaian yang diberikan oleh petugas rekrutmen sangat

menentukan hasil akhir yang didapat oleh pelamar nantinya.

Penggunaan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk

berprasangka oleh petugas rekrutmen kadang dapat menimbulkan

masalah. Masalah yang tampak adalah pemberian nilai yang tidak

obyektif kepada pelamar. Penilaian yang tidak obyektif tersebut


commit to user

117

sangat merugikan pelamar terutama jika menyangkut pengambilan

keputusan akhir yang akan diberikan kepada mereka.

3. Upaya-upaya yang dilakukan oleh pihak PT Dan Liris Surakarta dalam

mengatasi hambatan-hambatan tersebut meliputi :

a. Usaha Untuk Mengatasi Hambatan Karena Adanya Kesulitan Dalam

Mencari Karyawan Yang Sesuai Dengan Kebutuhan Perusahaan.

Dalam mengatasi hambatan tersebut hal yang dilakukan oleh

PT Dan Liris adalah bekerja sama dengan universitas-universitas agar

memperoleh informasi mengenai alumni-alumni yang telah lulus dan

dengan jurusan yang dibutuhkan perusahaan, selain itu juga mengikuti

job fair dengan mencari dan menawarkan berbagai bidang pekerjaan

yang dibutuhkan perusahaan.

b. Melakukan Pemeriksaan Referensi Pelamar Secara Lebih Mendalam

Untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar usaha

yang dapat dilakukan adalah dengan memeriksa referensi maupun

latar belakang pelamar secara lebih mendalam. Dengan pemeriksaan

referensi atau latar belakang pula rekruiter dapat mengontrol benar

tidaknya informasi yang disampaikan pelamar melalui bukti-bukti

yang diberikan pelamar, seperti surat keterangan kerja, sertifikat-

sertifikat, ataupun orang-orang terdekat yang bersangkutan dengan

calon karyawan.

c. Menyesuaikan Standar Ukuran Kualifikasi Pelamar Dengan Uraian

Pekerjaan

Standar ukuran kualifikasi pelamar agar dapat diterapkan

dengan baik dalam prakteknya harus menyesuaikan dengan uraian

pekerjaannya. Dari uraian pekerjaan dapat ditentukan spesifikasi

pekerjaan yang memuat persyaratan kualifikasi minimum dari orang-

orang yang akan menjabat atau melakukan pekerjaan. Persyaratan

inilah yang menjadi standar ukuran kualifikasi bagi pelamar.

d. Meningkatkan Kemampuan Rekruiter Dalam Merekrut Karyawan


commit to user

118

Usaha yang dapat dilakukan untuk menilai pelamar secara lebih

obyektif adalah dengan memaksimalkan kemampuan petugas

rekrutmen agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya.

Petugas rekrutmen juga diharapkan agar lebih mempergunakan

pertimbangan rasionalnya daripada pandangannya sendiri pada saat

merekrut sehingga pemberian nilai secara tidak obyektif dapat

dihindarkan.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan kesimpulan di atas, implikasi hasil penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Sistem rekrutmen karyawan yang digunakan oleh PT Dan Liris Surakarta

yang memberikan syarat pada pencapaian nilai standar yang harus

dipenuhi pelamar dan berdasarkan hasil yang diperoleh dari serangkaian

proses rekrutmen yang dilakukan dari awal hingga akhir sampai saat ini

telah berjalan dengan cukup lancar, walaupun masih ada beberapa

hambatan dalam pelaksanaannya, terutama pada pihak-pihak yang ikut

terlibat dalam kegiatan rekrutmen. Penggunaan sistem rekrutmen yang

tepat sangat diperlukan agar tujuan utama perusahaan untuk memperoleh

karyawan yang qualified dengan penempatannya yang tepat dapat

diwujudkan atau dicapai dengan baik serta dapat menjadikan perusahaan

menjadi lebih maju karena faktor SDM sangatlah mempengaruhi

terhadap perkembangan perusahaan itu sendiri.

2. Pengambilan langkah-langkah yang tepat dan simple bila dibandingkan

dengan perusahaan lain seperti, BRI, PLN, Trakindo dan perusahan lain

yang mempunyai sistem rekrutmen lebih ketat dan detail. Sesuai dengan

prosedur yang sistematis menjadikan kegiatan rekrutmen karyawan dapat

dilaksanakan dengan cara yang paling mudah dan dapat diterima dengan

baik oleh semua pihak yang terkait dengan kegiatan tersebut.

3. Hasil penelitian ini dapat menumbuhkan kesadaran dan pemikiran bagi

perusahaan untuk lebih giat lagi dalam mengoptimalkan segala bentuk


commit to user

119

potensi sumber daya manusia yang ada sehingga dapat menghasilkan

output yang besar bagi perusahaan.

C. SARAN

Berdasarkan kesimpulan serta implikasi sebagaimana yang

dikemukakan di atas, maka dari hasil penelitian ini peneliti mengemukakan

saran sebagai berikut :

1. Kepada Pihak Pimpinan bidang Rekrutmen Karyawan

a. Untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan harapan,

perusahaan hendaknya lebih memperluas dalam memberikan

informasi kepada masyarakat mengenai lowongan pekerjaan yang

tersedia diperusahaan, sehingga masyarakat berminat untuk

mencalonkan diri sebagai karyawan, dengan demikian pihak

perusahaan mempunya banyak kandidat untuk dipilih dan diseleksi.

Lowongan pekerjaan dapat di informasikan melalui internet dan surat

lamaran dapat dikirim melalui e-mail dalam hal ini akan

memepermudah pelamar dan juga rekruiter itu sendiri.

b. Untuk mengetahui jujur tidaknya pelamar dalam memberikan

kebenaran informasi kepada petugas rekrutmen, hendaknya perusahaan

melaksanakan cross check kebenaran informasi yang ada pada

referensi dengan kebenaran informasi yang disampaikan oleh pelamar

pada saat wawancara dilakukan.

c. Standar ukuran kualifikasi pelamar yang tidak dapat dipenuhi oleh

pelamar dalam prakteknya, hendaknya diberikan bobot nilai secara

selektif sesuai dengan kebutuhan prioritas perusahaan. Nilai minimum

yang diberikan menyesuaikan dengan kualifikasi minimum pelamar.

d. Untuk menghindari pemberian nilai yang tidak obyektif oleh petugas

rekrutmen, hendaknya menyesuaikan posisi lowongannya, penilaian

terhadap calon karyawan yang cukup memenuhi persyaratan dengan

yang kurang memenuhi persyaratanpun harus sesuai kenyataan.

2. Kepada Calon Karyawan.

a. Untuk menghindari berbagai kesalahan pada waktu kegiatan rekrutmen


commit to user

120

diadakan, diharapkan calon karyawan lebih maksimal dalam mengikuti

setiap prosedur rekrutmen yang disyaratkan tersebut, diantaranya

dengan menjawab berbagai pertanyaan atau tes yang diselenggarakan

secara cermat. Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat pribadi hendaknya

diungkapkan secara apa adanya.

b. Untuk kepentingan penilaian secara obyektif, alangkah baiknya apabila

calon karyawan dalam memberikan informasi kepada petugas

rekrutmen sesuai kenyataan yang ada, begitu pula dengan orang-orang

yang memberikan informasi referensi.

analisis sistem rekrutmen karyawan pt dan liris …/analisis... · karyawan dilakukan dengan...

Documents